Основы руководства власти лидерства

Для эффективного
осуществления функций планирова­ния,
организации, мотивации, контроля
необходимо эффек­тивное руководство.

Руководство —
процесс социальной организации и
управления деятельностью членов группы.
Управлять деятельностью людей — значит
оказывать на них влияние, побуждая
работать на достижение целей организации.

Как определить
влияние?

Влияние —
поведение одного лица, которое
вносит из­менения
в поведение другого. Влиять на других
людей мож­но через просьбу, пожелание,
угрозу, шантаж, приказ, мне­ние, идею
и т.д. Возможность влиять появляется в
том случае, если одно лицо находится в
определенной зависи­мости от другого.
Эти отношения зависимости определя­ются
как властные отношения. Руководитель
имеет воз­можность влиять на других
потому, что он наделен влас­тью. Но
руководитель должен быть способным
оказывать
влияние на своих подчиненных, эффективно
ими управ­лять в целях выполнения ими
поставленных задач. Реализация такой
способности есть лидерство. Лидер
эффектив­но осуществляет формальное
и неформальное руководство. Итак,
определим еще одно понятие. Лидерство
— это
спо­собность оказывать влияние на
отдельные личности, груп­пы, направляя
их усилия на достижение целей организа­ции.

Неформальные
группы и организации возглавляются
лидерами, которые в отличие от формальных
не назнача­ются, а завоевывают признание
работников. Формальный лидер действует
в рамках делегируемых ему полномочий.
Действия неформального лидера определяются
интересами группы или организации и
могут выходить за рамки фор­мальных
отношений.

Руководство (или
лидерство) в формальной организа­ции
осуществляется субъектом (руководителем),
который наделен определенной властью.

Власть определяется
как возможность влиять на пове­дение
других людей.

С понятием «власть»
связано понятие властные полно­мочия.
Это объем прав, которыми располагает
руководи­тель при принятии решений
по финансовым, кадровым, материально-техническим
вопросам без согласования с выс­шим
руководством.

В теории менеджмента
существует не один подход к проблеме
лидерства (руководства):

  • подход с позиции
    личных качеств лидера, согласно которому
    эффективные руководители обладают
    определенным набором личных качеств.
    Сформировав в себе эти качества, можно
    стать эффективным руководителем;

  • поведенческий
    подход, который основной акцент де­лает
    на определение наиболее эффективного
    поведе­ния лидера, стиля руководства;

  • ситуационный, в
    рамках которого ученые пытаются
    определить, какое поведение и личные
    качества луч­ше всего соответствуют
    определенным ситуациям.

При ведем основные
положения теории личных качеств, которую
разработал У. Беннисом:

  1. Управление
    вниманием — способность лидера
    предста­вить результат деятельности
    так, чтобы это было привлекательным
    для других.

  2. Управление
    значением — способность так передать
    зна­чение созданного образа, идеи и
    видения, чтобы они были поняты и
    приняты.

  3. Управление доверием
    — способность построить свою деятельность
    так, чтобы получить полное доверие
    своих сотрудников.

  4. Управление собой
    — способность знать и вовремя при­знавать
    сильные и слабые стороны своей
    деятельности) умение привлекать для
    исправления слабых сторон ре­сурсы
    других людей.

Кроме того, У.
Беннисом сделал существенный вклад в
использование теории в практике,
сформулировал качества лидера на основе
интеллектуальных способностей, черт
характера и профессиональных навыков:

Интеллектуальные

Черты характера

Профессиональные
навыки

способности

лидера

Ум и логика;

Инициативность;

Умение заручиться

рассудительность;

гибкость;

поддержкой;

проницательность;

бдительность;

умение
кооперироваться;

оригинальность;

созидательность
и

концептуальность;

творчество;

умение завоевывать

образованность;

честность;

престиж;

знание дела;

целостность

Такт и
дипломатичность;

ораторские

личности;

качества;

смелость;

умение брать на
себя

любопытство,

самоуверенность;

риск. и
ответственность;

познавательность;

уравновешенность;

умение
организовывать;

интуиция

независимость;

умение убеждать;

самостоятельность;

умение менять
себя;

амбициозность;

умение быть
надежным;

потребность в

чувство юмора;

достижениях;

умение разбираться
в

настойчивость
и

людях

упорство;

энергичность;

властность;

работоспособность;

агрессивность;

стремление к

превосходству;

обязательность;

участливость

Организация
«пронизана»
отношениями власти. Без вла­сти нет
организации и нет порядка.

Власть определяется
не уровнем формальных полномо­чий, а
степенью зависимости от другого лица.
В этой связи руководитель обладает
властью над своими подчиненными, так
как они зависимы от ·него в вопросах
заработной платы, удовлетворения
социальных потребностей, предоставления
работы и т.п. По существу власть держится
на потребностях исполнителя или его
ожиданиях в отношении удовлетворения
потребностей, если подчиненный выполнит
указания (поручения) руководителя.

Власть начальника
над подчиненными — это только одна
сторона власти — видимая сторона. Но
есть и другая — власть подчиненных над
начальником. Ведь руководитель зависит
от подчиненных в вопросах получения
необходимой каче­ственной информации
для принятия решений, ответствен­ности
за результаты работы, которую выполняют
подчинен­ные, способности подчиненных
выполнять работу, нефор­мальных
контактов.

Таким образом,
власть — процесс двусторонний, по­этому
эффективный руководитель будет
поддерживать ба­ланс власти в
организации: использовать свою власть
над подчиненными в разумных пределах,
достаточных для до­стижения целей,
но не вызывающих непокорности подчи­ненных.

Власть проявляется
в определенных формах. Американ­ские
ученые выделили следующие пять форм
власти:

  1. Власть, основанная
    на принуждении.     При
    этой форме подчиненный убежден в том,
    что руководитель может помешать
    удовлетворению какой-либо его потребности.
    Это влияние через страх. Данная форма
    власти приво­дит к определенному
    результату, но она не способствует
    раскрытию· потенциала работников. Эта
    форма власти требует значительных
    затрат на жесткий контроль, ко­торый
    в условиях научно-технического прогресса
    не все­гда возможен. Кроме того, в
    условиях жесткого конт­роля у
    работников появляется желание обманывать
    ру­ководителей, искажать отчетные
    данные и т.д.

  2. Власть, основанная
    на вознаграждении.     Подчиненный
    верит, что руководитель имеет возможность
    удовлетво­рить его потребности.
    Рассматривается как наиболее эф­фективная
    форма власти. Однако ее применение
    возмож­но в том случае, если руководитель
    обладает достаточ­ными ресурсами.
    Кроме того, руководитель должен хорошо
    знать потребности подчиненных, а они
    могут сильно различаться у разных
    работников.

  3. Традиционная
    (законная)
    власть. В
    данном случае чело­век реагирует на
    должность, т. е. выполняет рекоменда­ции
    начальника, потому что так принято,
    сложилось исторически.

  4. Экспертная
    власть.     Подчиненный
    верит в руководителя и ценность его
    знаний. Подчиненный убежден, что
    специальные знания руководителя
    позволят удовлетво­рить его потребности.

  5. Эталонная власть
    (или власть,
    основанная на харизме).

  6. Харизма — это
    власть, построенная не на логике,
    тради­ции, а на силе личных качеств
    и способностей лидера. Подчиненный
    выполняет распоряжения руководителя,
    потому что хочет ему подражать.
    Предполагается, что лидер должен
    обладать привлекательной внешностью,
    иметь хорошие риторические способности,
    уметь хоро­шо держаться и т.д. Однако
    исследования показали, что харизматические
    лидеры не имеют стандартного набора
    характеристик, т. е. так называемая
    теория «великих людей» не нашла
    практического подтверждения. Если
    подчиненные видят в лидере идеальные
    в их понима­нии черты, достойные
    подражания, они подчиняются ему
    беспрекословно.

Руководители в
своей деятельности используют все
фор­мы власти в различных сочетаниях.

В эпоху
научно-технической революции характер
труда, его содержание, а в связи с этим
требования к работнику очень сильно
меняются. Труд все в большей степени
стано­вится творческим, интеллектуальным,
становится той сфе­рой, в которой
человек может проявить заложенные в
нем способности и таланты.

Уровень образования
людей значительно повысился; есть
организации, в которых все сотрудники
имеют высшее образование, а в наукоемких
отраслях встречаются коллек­тивы,
где все сотрудники имеют ученые степени.
Если в первые десятилетия ХХ века
существовал интеллектyаль­ный разрыв
между руководителями и исполнителями,
то сегодня такая грань наблюдается
нечасто. Мотивы трудовой деятельности
диктуются не материальными потребностями,
а социальными: желание испытать чувство
достижения ре­зультата, радость
творческих успехов, самореализация и
т.п. В этих условиях использовать власть
принуждения по мень­шей мере абсурдно,
а властные отношения уступают место
отношениям сотрудничества. Толковый
словарь по управ­лению определяет
сотрудничество как совместное выполне­ние
работы, совместное участие в решении
проблемы или задачи. На психологическом
уровне происходит осознание каждым
участником непосредственного процесса
своей со­. причастности и значимости
в выполнении работы, своей органической
включенности в единое целое организации.
Сотрудничество руководителя и руководимых
означает демократизацию производственного
и управленческого процессов, когда
управленческие функции децентрализуются
(распределяются между участниками
организации) и реализуются совместно
с руководителями. Сотрудничеству
принадлежит будущее.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
Источник

Право является ограниченным нормативными документами организации. Власть дает возможность влияния, позволяет руководить действиями работников в интересах организации, ставить задачи, предотвращать конфликты. Без власти, документально закрепленной за аппаратом управления, нет системы управления, а значит – нет и организации.

Признаки власти:

  • Власть существует всегда, руководитель может ею пользоваться или нет (тогда она остается потенциальной властью);
  • Власть наделяет руководителя и работника взаимозависимостью, ведь без применения власти на каком-либо объекте не существует самого понятия власти;
  • Власть не абсолютна, у работников всегда есть определенный круг свободы действий.

Лидерство не закрепляется нормативными документами, во многом это личное качество человека. Способность влиять не формирует организацию, только дает возможности управлять.

Виды власти:

  • основанная на принуждении и страхе;
  • основанная на вознаграждении (используется позитивное подкрепление, но с ограниченными ресурсами);
  • основанная на образе руководителя-эксперта (работники уверены, что у руководителя есть специфический набор знаний, который позволяет ему осуществлять властные функции); не очень устойчивый тип власти, эксперт может быть подвергнут сомнению;
  • основанная на харизме руководителя (руководитель становится примером для работников, его наделяют исключительными качествами), руководитель как пример;
  • основанная на законе, традициях (за руководителем документально закреплено право отдавать приказы), инертный тип власти: работники могут сопротивляться переменам в руководстве или структуре управления.

В любой организации должен быть баланс власти. Тип власти зависит от личности руководителя, организационной структуры, от подчиненных, общей ситуации в организации. Может существовать власть работников над руководителем (возможность смещения руководства).

Методы реализации власти:

  1. Участие, убеждение. Применяется, если хотят уменьшить разрыв между руководством и работниками. Убеждение используется для передачи своей точки зрения на проблемы, но оно занимает длительное время. Участие использует делегирование части полномочий руководителя подчиненным. Таким образом у работников появляются потребности более высокого уровня.
  2. Распорядительство. Это прямой тип реализации власти. Распоряжение представляет собой сообщение, которое руководитель передает подчиненному. Содержит в себе описание задач и желательных результатов, ограничения в процессе работы, различные инструкции по выполнению задания. Распоряжения соответствуют общей стратегии организации и оперативным целям. Они обоснованы, сформулированы четко, часто закрепляются документально, снабжаются ресурсами для выполнения задания (материальными, организационными). Могут быть письменными, устными, смешанными. Имеют форму приказов, поручений, советов, указаний.

Усилить воздействие распоряжений можно, если сочетать их с убеждением, апеллировать к логике, обещать вознаграждение, сопроводить пожеланием, просьбой. При силовой реализации власти используются агрессивные доводы, угрозы.

Неверная или чрезмерная реализация властных полномочий порождает конфликты в организации.

Концепция реализации власти, влияния одних людей на других тесно связана с понятием лидерства.

Лидерство в организации

В его основе лежат личные качества человека, а не функциональные полномочия, закрепленные документально. Лидерство базируется на отношениях доминирования и подчинения, оно невозможно без наличия устоявшейся системы межличностных и межгрупповых отношений в организации. При наличии властных полномочий лидерство становится одним из методов реализации власти с высокой эффективностью.

Власть в организации держится на основе должности, лидерство может помочь либо воплотить власть в жизнь, либо ускорить продвижение по службе. Существует несколько взглядов на понятие лидерства:

  • на основе поведенческих стереотипов в организации. Здесь лидерство рассматривается как манера поведения и стиль руководства, которое может быть либо автократическим, либо демократическим. Сильная демократия означает децентрализацию, сильная автократия ведет к снижению эффективности и возможному смещению руководителей;
  • на основе ситуации в организации. Здесь лидерство рассматривается как элемент поведения людей в разных ситуациях. В зависимости от ситуации формируются свои лидеры и группы, которые можно реорганизовать в целях психологической устойчивости и совместимости в процессе работы;
  • на основе стилей руководства, которые адаптируются к текущей ситуации. В какие-то моменты руководитель использует властные полномочия, а в другие – свои лидерские качества. Такой взгляд на лидерство наиболее точно соответствует реальному положению вещей в любой организации.

Лидерство основано на уважении, преданности со стороны подчиненных, держится на общих целях. Оно определяет положение не только в формальной структуре организации, но и в неофициальных отношениях в коллективе, измеряется числом людей, которые готовы следовать за лидером, либо числом людей, которые так или иначе зависят от решений лидера.

Источник


Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Проблема соотношения власти и лидерства в организации была актуальна всегда. Обладать властью — значит уметь оказывать влияние на людей, изменять их поведение и отношение человека и группы. А лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. У одних людей власти много, а у других мало. Люди борются сначала за то, чтобы приобрести власть, а затем еще более яростно за то, чтобы ее удержать. Считаться с этим приходится и руководителям, и подчиненным. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть. И не будем забывать, что власть –этовозможность влиять на поведение людей.

Власть и лидерство взаимосвязаны и разделены одновременно.

В последние годы появилось большое количество исследований, посвященных политическому лидерству. В работах М.А. Василика, А.С. Панарина, Д.П. Зеркина и многих других рассмотрены теоретические аспекты данной проблемы, обобщены основные теории политического лидерства. Работы Г.П. Зинченко, Н.С. Слепцова, В.В. Смолякова, С.Е. Гржейщак и других посвящены выявлению особенностей российского регионального политического лидерства в современных условиях.

Однако необходимо признать, что проблема взаимосвязи лидерства и управления предприятием (организацией) в литературе освещена недостаточно. Эта проблема затронута в работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, З.П. Румянцевой и некоторых других.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов

эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства

достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в

организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.

Другими словами говоря, лидерство — это есть возможность вести за собой людей. И в то же время лидерство так же является способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации.

Говоря о влиянии, мы имеем в виду ситуацию, когда один человек вносит изменения в поведение другого. Как правило, влияние может оказываться только с помощью идей1.

Лидерство2 как поведение человека в соответствующих условиях. Часто лидерство рассматривается как многофункциональная модель руководителя (третий подход). В современной литературе называются такие качества лидеров, как интеллигентность, харизма, решительность, воля, энтузиазм.

Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее3:

Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.

Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.

Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Виды власти

В любой компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть всегда зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).

Основные виды власти:

Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

Экспертная — разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.

Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Формальная и реальная власть

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Из выше сказанного можно понять, что власть и лидерство тесно связаны между собой.

В основе лидерства лежит отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидеры используют власть как орудие для ускорения достижения каких-то своих целей. Сама же власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

Существует несколько подходов к проблеме лидерства:

Поведенческий подход — стиль руководства как манера поведения. Автократичное и демократичное руководство. Первое не имеет успеха у зрелых подчиненных, второе по сути означает децентрализацию.

Ситуационный подход — наличие ситуационных факторов обусловливает различное поведение в различных ситуациях. Возможно переформировывать группы для психологической совместимости.

Адаптивное руководство. Менять стиль руководства на протяжении карьеры. К. Арджирис: «Лучший стиль руководства адаптивный, т. е. ориентированный на реальность».

Последнее время наблюдается снижение разрыва в образовании между руководителем и подчиненными. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю переходит часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня.

Распорядительство можно представить как прямое руководство. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий.

Распоряжение по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными, организационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными.

По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами4

Распоряжения могут усиливаться рядом мер воздействия на исполнителя: убеждением, апелляцией к логике, пожеланием или просьбой, обещанием вознаграждения, угрозами.

Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт— это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Типы конфликтов:

Внутриличностный — два несовместимых распоряжения от руководителя.

Межличностный, например, из-за ограниченности ресурсов.

Между личностью и группой.

Межгрупповой, например, профсоюз и администрация.

Причины конфликтов:

распределение ресурсов,

взаимосвязь задач,

различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения,

плохие коммуникации.

Управление конфликтами:

Структурные методы. Разъяснение требований, координационные механизмы — цепь команд, общие для организации цели (синергия, призыв не раскачивать лодку), эффективное вознаграждение по верным критериям (не выручка, а прибыль).

Межличностные методы. Уклонение, сглаживание (девиз: «мы все — одна команда»), принуждение (любой ценой добиться своего), компромисс (частичное принятие точки зрения другой стороны).

Итак, анализируя все вышесказанное можно сделать краткий вывод раздела:

Лидерство5 — это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Власть — это способность влиять на поведение других людей, с целью подчинения их своей воле. А так же эти понятия тесно между собой связаны. К тому можно привести множество примеров лидерства. Ведь история знает немало примеров лидерства. Рассмотрим один из самых ярких примеров лидерства – это персону Александра Македонского. Сила Александра была в том, что он ставил себя на уровень со своими солдатами, его слова армия вдыхала как воздух, для них он был всем, воплощением победы.

6Вспомним его поход в Персию через пустыню, стремление к власти и жажда власти ослепила его, 25 тысяч погибших солдат, да и те оставшиеся 15 тысяч человек больше подходили к мертвому составу.

Самой большой проблемой, с которой столкнулась армия во время перехода через пустыню, явился дефицит воды. Желание утолить жажду было настолько велико, что солдаты кидались в воду в полном вооружении и тонули, а затем уже мертвые поднимались на поверхность воды и заражали инфекцией других солдат. В связи с этим лагеря разбивали на расстоянии 2 километров от источников воды.

Александр в этой безнадежном и безвыходном положении проявил качества настоящего лидера, он ставит себя на один уровень со своими солдатами. Его легендарная фраза – «для одного слишком много, а для всех – слишком мало», относится к случаю с водой. Когда армия еле передвигалась по жаре, появился солдат со шлемом воды для Александра. Александр выжидает момент, когда солдаты под влиянием любопытства окружают его кольцом и на глазах у всех он принимает шлем полный свежей воды и выливает на песок, чем приводит своих солдат в изумление. Так и родилась легендарная фраза, которая подняла дух солдат. Это самый известный момент из недолгой жизни полководца.

Примеры лидерства были всегда и везде. Еще один из примеров лидерства – Робин Гуд. Личность незаурядная, смог сплотить вокруг себя народ, боролся за справедливость и против угнетения народных масс. Забирал у богатых и отдавал бедным. По тем временам это были криминальные действия, но и по нашим меркам он тоже бы считался преступником. Робин Гуд был лидером для своей «банды», он дорожил каждым звеном своей группы.

Примеров такого рода в прошлом и настоящем — великое множество. В наше же время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

НОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И ВЛАСТИ

Лидерство изучается учеными уже в течение многих десятилетий. Уже проведены тысячи исследований, и все равно ощущается недостаток единодушия во мнениях экспертов по поводу того, что же есть лидерство и как его анализировать.

Первые исследования пытались выявить те качества, которые отличают выдающихся, «великих» людей в истории от масс, что позволяет первым становиться лидерами. Исследователи считали, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских качеств. 7Ральф Стогдилл в 1948 г. попытался обобщить и группировать все ранее выделенные лидерские качества. Он пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

· ум, или интеллектуальные способности;

· господство или преобладание над другими; 1 уверенность в себе;

· активность и энергичность;

· знание дела

Однако эти пять качеств не объясняют, почему и как человек становится лидером. Многие люди с этими качествами так и остались последователями других, выступавших лидерами8.

Интересный результат был получен известным американским консультантом по управлению Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

· управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;

· управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

· управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

· управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные и личностно-деловые.

К физиологическим относятся такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, далеко не всегда дает основания стать в ней лидером,

Психологические, или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств.

Изучение умственных, или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено9.

В литературе отмечается, что теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, в качестве основного недостатка данной теории является то, что перечень потенциально важных лидерских качеств может стать практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории10.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес особой пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке ситуационных основ лидерства.

Несмотря на все свои недостатки, подход к лидеру с позиции личных качеств все-таки имеет право на существование.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.

Ни один четко зафиксированный набор характерных черт и особенностей не подойдет ко всем лидерам. К тому же то, что будет эффективным лидерством в одной ситуации, может оказаться совсем неэффективным в другой. Эффективный лидер должен быть достаточно гибким для того, чтобы адаптироваться в различных ситуациях

В основе зарубежных теорий лидерства в настоящее время лежит психологический подход. В России же получил распространение социологический анализ лидерства, который исходит из существования в обществе сложного взаимодействия субъективных и объективных факторов, неравнозначных по силе своего влияния, лидер формируется в системе конкретных социальных условий, не изолированно, а в тесной зависимости от их развития.

Социологический анализ лидерства берет за основу выявление содержания, характера деятельности лидера и используемого им стиля. В соответствии с этим можно выделить несколько типов лидеров:

а) по содержанию деятельности; «лидеры-вдохновители», предлагающие программу поведения; «лидеры-исполнители», организаторы выполнения программ; «лидеры-универсалы», объединяющие качества первой и второй групп.

б) по стилю: авторитарные, демократические или анархические в зависимости от характера лидера как определенного типа личности.

Теория авторитарного и демократического лидера, разработанная немецким философом и социологом Адорно, получила признание и широкое распространение в 50-70-х гг. ХХ века. Согласно его взглядам, авторитарные личности — это сторонники стильного, волевого лидерства, отличающиеся ярко выраженной твердостью характера, стереотипным мышлением и непримиримостью к инакомыслию. Если они становятся лидерами, то требуют беспрекословного себе подчинения11.

Именно таких по преимуществу лидеров порождала административно-командная система. Противоположность авторитарной личности «демократическая» личность (иначе эквалитарная).

в) по характеру деятельности: лидеры «универсальные», постоянно проявляющие свои лидерские качества, и «ситуативные», т.е. способные быть лидерами лишь в определенных ситуациях. С укреплением демократических начал в обществе расширяется круг лидеров как «универсальных», так и ситуативных», тогда как при авторитарных режимах преимущественное распространение получают «ситуативные» лидеры.

Окружающие воспринимают лидера по четырем моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной организации. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему приятное и неприятное.

2. «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей организации как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.

3. «Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем высших норм морали. Лидер разделяет с организацией ее социальные ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного организацией курса развития12.

Люди хотят, чтобы их лидер не был только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным исключительно на процесс достижения целей организации, а прежде всего руководителем «с человеческим липом», обладающим всей гаммой психических добрых чувств и качеств13.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам:

а) по каналу авторитета (члены организации признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.д.);

б) по каналу харизматических свойств (человечность, обходительность, нравственность).

Из вышесказанного можно сделать краткий вывод главы, и тут же нам становится ясно, что в реальной жизни все это выливается в добровольное признание исключительности лидера, что характеризуется в следовании за ним, копировании его действий и в целом его поведения.

Лидерство изучается учеными в течение многих десятилетий.

Первые исследования лидерства пытались выявить те качества, которые отличают выдающихся, «великих» людей в истории от масс, что позволяет первым становиться лидерами. Исследователи считали, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.

В основе зарубежных теорий лидерства в настоящее время лежит психологический подход. В России же получил распространение социологический анализ лидерства, который исходит из существования в обществе сложного взаимодействия субъективных и объективных факторов, неравнозначных по силе своего влияния, лидер формируется в системе конкретных социальных условий, не изолированно, а в тесной зависимости от их развития. Рассмотрев теорию, лидерства перейдем к рассмотрению теории власти.

Теория власти

Рассмотрим теорию власти с точки зрения реляционистских теорий (от англ. relation – отношение) власть рассматривается как взаимоотношение между, как минимум, двумя субъектами. Характерной чертой такого взаимоотношения является оказание влияния одним субъектом на другого. Методологические основы такого подхода были сформулированы немецким социологом М. Вебером. «Власть, – отмечал он, – возможность одного социального субъекта реализовать свою волю вопреки сопротивлению других участников политического действия» 14.

Общим «знаменателем» теорий сопротивления является концентрация внимания на властном воздействии, преодолевающем сопротивление объекта власти (того, на кого направлено действие власти). Преодоление сопротивления может основываться на вознаграждении, угрозе применения негативных санкций, признании объектом власти права ее субъекта отдавать приказы и распоряжения и требовать их исполнения на идентификации объекта власти с субъектом власти и др. Здесь важно оказание влияния субъектом власти на мотивы подвластного. Другую группу реляционистских теорий власти можно обозначить как теории «обмена ресурсов». Согласно этим теориям, властные отношения возникают тогда, когда объект власти нуждается в ресурсах, которыми обладает субъект власти. В обмен на часть этих ресурсов субъект власти требует от объекта подчинения и выполнения конкретных распоряжений и приказов. В теории раздела «зон влияния» власть оказывается функцией наиболее важной и престижной социальной роли. В зависимости от сложившейся ситуации и разделения ролей будет меняться и субъект власти. Автором этой теории считается Д. Ронг.

Последователи бихевиоралистской теории власти рассматривают политические отношения как рынок власти. Социальные и политические субъекты активно действуют на таком рынке, стремясь с наибольшей выгодой реализовать имеющиеся у них ресурсы. Аналогом денег в такой модели является власть, «товаром» – имидж кандидата, его предвыборная программа, а «покупателями» – избиратели, делегирующие власть в обмен на предвыборные обещания. Основой такого «обмена» является взаимное стремление сторон к наибольшей выгоде от «сделки».

Согласно системной теории, власть рассматривается как атрибут социальной системы. Т. Парсонс определял власть как обобщенного посредника. Ее роль в политике подобна той, которую играют деньги в экономике. «Мы можем определить власть, – подчеркивал американский социолог, – как реальную способность… осуществлять влияние на различные процессы в системе. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИДЕРСТВА И ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Лидерство ­– это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между лидером и руководителем проводится по многим позициям. Эффективный руководитель не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. На данной таблице мы видим четкие различия между руководителем и лидером.

Таблица 1.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты15. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Руководители склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что руководители видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения16.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:

1. Руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

2. И руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;

3. И руководитель, и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором заранее не предусмотрены.

Лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему. Лидер считает, что простота — главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности.

В основе работы лидера с «подчиненными» лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели. Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. При снижении прибыли и низких результатах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы они предложили выход из ситуации. Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них также имеет значение, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем руководителей. Тем не менее, они ценят уважение коллег. Они обладают репутацией людей с высокой этикой, с уважением относятся к работникам, ценят их, всегда защищают их интересы. В свою очередь работники очень преданы лидерам и даже могут пойти на жертвы ради них.

Лидеры всегда признают и награждают своих сотрудников за успешную работу. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности.

Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды — не лидер. Лидеры — постоянные ученики, и они должны выделяться. Лидеры просто обязаны подниматься со ступени на ступень17.

Хороший руководитель должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности, возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Руководитель призван хорошо представлять условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью сохранения единства коллектива, эффективности функционирования фирмы.

Различие между лидером и руководителем проводится по многим позициям. Эффективный руководитель не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант также встречается в реальной жизни.

Таким образом, власть — это по сути социальный срок. Социальный срок имеет один индивид в отношении другого, один коллектив в отношении второго и др. Концепция власти строится на взаимодействии людей и коллективов в организации ее используют и руководители, и подчиненные для достижения своих целей и укрепления собственного положения Успех или неудача в применении власти в основном определяется ее пониманием, знанием, как и когда ею пользуются, или предвидеть последствия ее использования.

Власть основывается на отношениях субординации, устанавливается в соответствии с действующей структуры управления и учитывает личности и уровень профессиональной подготовки руководящего состава. Термин «власть» применяется по социальным образованиям.

Власть должности выходит не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен Объем власти зависит от уровня доверия вышестоящего. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти их соотношение зависит от ситуации и личностей.

ЗАДАЧИ И РОЛЬ ЛИДЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Современные организации, независимо в какой сфере хозяйственной, административной или общественной деятельности они специализируются, поставлены в сложные условия. Требующие постоянной реорганизации и модификации и инноваций. Эти требования выдвигаются, прежде всего, такими факторами внешней среды, как жёсткая конкуренция, глобализация бизнеса, изменения в сфере законодательства, перемены в технологиях и сокращения жизненных циклов товаров. Умелое использование новых реалий и адекватная реакция на вызов окружения благоприятствуют развитию, но те же самые факторы, неправильно интерпретируемые руководством организаций и не приводящие к формированию быстрых ответных мер могут приводить к катастрофам. Чтобы выжить компании должны сконцентрировать усилия на достижении наивысшего качества, высокой рыночной мобильности и снижения цен. Овладения только одной или двумя из этих ключевых составляющих обычно не приводит к успеху. Кроме этого, необходимо также принимать во внимание происходящие изменения системы ценностей и интересов современных работников, которые требуют для себя большего участия в делах организации, большей гибкости и большей автономии; они хотят применять на работе не только руки, но и голову.

В этих условиях на первый план выходит работа лидера. В курсовой работе нас так же интересует организационный лидер, т. е. человек, который одновременно является эффективным лидером и руководителем. Его задача — влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Во-первых, руководитель компании должен чётко разъяснить подчинённым направление движения компании. Во-вторых, руководитель выполняет важные задачи по информированию сотрудников о стратегиях и достижениях компании.

Современный лидер должен быть в центре внимания организации, должен вдохновлять сотрудников на достижение общей цели. В-третьих, руководителю необходимо освоить науку создания единого целого из множества талантливых и амбициозных личностей, работающих в компании, что требует высочайшего мастерства от организатора.

Лидер должен научиться понимать, когда слушать, когда действовать и когда остановиться, что позволит ему эффективно работать с каждым человеком и даже с другими профессионалами и лидерами групп.

Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер — последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. Таким образом, имеет место осознанное участие последователей в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом. В группе лидер выполняет роль политика, определяющего цели, координатора, эксперта, арбитра, представителя, стратега, образца для подражания, символа, источника ценностей и норм.

В современных организациях лидер играет главенствующую роль. Без хорошего лидера организации не смогут эффективно функционировать даже при наличии высоких профессионалов. Лидер создаёт сплочённую команду последователей, объединяет специалистов для более эффективной работы. Он выполняет роль «компаса», задаёт направление развития организации. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Лидер — это человек (с лидерскими качествами), который обладает знаниями и навыками, необходимыми для того, чтобы обеспечить такое руководство командой, при которым её члены охотно, без принуждения добиваются достижения поставленных целей18. Существует ряд общих личностных качеств, свойственных большинству лидеров:

Увлечённость: невозможно назвать лидера, который не обладает этим качеством!

Целостность: подразумевает как целостность личности лидера, так и его способность придерживаться ценностей, имеющих отношение к внешнему миру, в первую очередь таких как добро и правда. Благодаря этому качеству люди доверяют лидеру.

Требовательность: стремление подчинить себя и вверенных ему сотрудников высоким стандартам; большой запас жизненных сил; настойчивость; стремление заслужить уважение.

Справедливость: непредвзятость; стремление вознаграждать за хорошие и наказывать за плохие результаты, не делая исключений для любимчиков; способность вести себя с людьми по-разному, но в равной степени справедливо.

Душевная теплота: единство души и разума; любовь к тому, что приходиться делать, и забота о людях; бесчувственный, холодный человек не может стать хорошим лидером.

Скромность: качество противоположное высокомерию, умение выслушать собеседника; умеренное самолюбие.

Уверенность: не чрезмерная самоуверенность, граничащая с высокомерием, а уверенность в своих силах, наличие или отсутствие которой люди всегда замечают.

Хороший лидер должен обладать совокупностью этих качеств. Он должен объединять в себе жёсткость и скромность, справедливость и уверенность. Если лидер будет обладать этими качествами, то за ним потянутся люди и у него будет много последователей, что так важно для лидера.

Статус лидера определяет три фактора, или переменные:

Лидер: личностные качества и характеристики.

Ситуация: отчасти стабильная, отчасти изменчивая.

Команда: нужды и ценности её членов.

В данном случае функции лидера рассмотрены в контексте потребностей команд. Последние можно разделить на три взаимосвязанных группы:

Потребности, связанные с выполнением задачи: необходимость обеспечить выполнение поставленной задачи.

Потребности команды: необходимость обеспечить слаженную работу и взаимодействие в рамках команды.

Индивидуальные потребности: потребности отдельных членов команды.

Лидер любого уровня обязан заботиться об удовлетворении всех потребностях: задачи, команды и индивидуальных. Чтобы обеспечить выполнение общей задачи и поддержать командную работу, а также удовлетворить индивидуальные потребности членов команды, лидер должен выполнять определённые функции. Функции лидера — это то, что лидер делает, в отличие от качеств лидера, которые говорят о том, каков он есть.

Для любой организации планирование представляет собой ключевой вид деятельности, подразумевающий поиск альтернативных способов выполнения поставленных задач. Процесс планирования наиболее результативен, если осуществляется коллективно и на основании объективного, стимулирующего и творческого подхода. Составляя планы, нужно учесть все случайности, поддающиеся прогнозированию.

Инструктаж, или информирование персонала, это базовая функция лидера, которая, как правило, реализуется на уровне личных встреч с членами организации. Любой инструктаж предоставляет лидеру возможность:

— создать надлежащую атмосферу;

— поддерживать организационную работу;

— лучше узнать членов организации, а также поощрять и мотивировать их действия.

Способность лидера наладить обмен информацией с членами организации (другими словами, умение высказать свою мысль и выслушать мнения других) имеет большое значение для правильной постановки задачи.

Для успешного инструктажа необходимо, чтобы выступление лидера было:

— подготовленным;

— понятным;

— простым;

— ярким;

— естественным.

Таким образом, большое значение для успеха лидера имеет уверенность в себе и возможности достижения поставленных целей. Это качество определяет способность лидера определить направления процесса, а также объяснить роль организации в целом и её отдельных членов, особенно на этапе постановки задачи или в команде с неустойчивым моральным климатом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. — 512с.

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2001. — 283с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. — 528с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002. — 296с.

5. Гарашов Г.Т. Организационно-управленческие функции профсоюзов и роль профсоюзного лидера в их осуществлении. М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. — 24с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000. — 501с.

7. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. — 216с.

8. Иванова Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995. — 276с.

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. — 296с.

10. Ильин Н.И., Лукманова И.Г., Немчин А.Н. и др. Управление проектами. /Под общ. ред. В.Д. Шапиро. М.: Дело, 1996. — 566с.

11. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа, 2002. — 270с.

12. Лидерство. Руководство. Предпринимательство: Сборник. М., 1998. -122с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. /Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2001. — 312с.

14. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры — персонал. М.: ИНФРА-М, 1999. -488с.

15. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2001. — 304с.

16. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. — 176с.

17. Сенге П. Новая работа для лидера: построение самообучающейся организации. М., 1994. — 48с.

18. Социальный менеджмент. /Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Высшая школа, 2001. — 207с.

19. Управление персоналом. /Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2001. — 488с.

20. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. — 560с.

21. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. — 396с.

22. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Издательство «Экзамен», 2003. -368с.

23. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М. «Экзамен», 2000. — 296с.

24. Мильнер Б.З. Базовый учебник. Теория организации: Издательство Москва ИНФРА-М 2008, 5-е изд., перераб. И доп.– 480с

Интернет-ресурсы:

  1. http://www.psyarticles.ru/view_post.php?id=521

  2. http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

  3. http://ucheba.name/psikhologija/3670-skachat-besplatno-referati-shpori-lekcii-%CF%EE%ED%FF%F2%E8%E5+%EB%E8%E4%E5%F0%F1%F2%E2%E0+%E8+%E5%E3%EE+%EF%F0%EE%FF%E2%EB%E5%ED%E8%E5.html

  4. http://www.irina-chuvashiya.ru/index.php/2010-08-20-07-55-42/121-2010-10-18-10-11-28

  5. http://www.ippnou.ru/print/000978/

  6. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/vlast.html

  7. http://www.dizk.ru/liderstvo-v-organizatsii/ponyatiya-liderstvo-i-vlast.html

1 Карл Маркс.

2 Мильнер Б.З. Базовый учебник. Теория организации: Издательство Москва ИНФРА-М 2008, 5-е изд., перераб. И доп.– 480с

3 Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. — 176с.

4 Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры — персонал. М.: ИНФРА-М, 1999. -488с.

5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. — 528с.

6 Максим Теченко: статья «Примеры лидерства» http://maksimtischenko.com/liderstvo/primery-liderstva

7 Иванова Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995. С. 33.

8 Иванова Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995. С. 46.

9 Управление персоналом. — Ростов-на-Дону, 2000. С. 169.

10 Гарашов Г.Т. Организационно-управленческие функции профсоюзов и роль профсоюзного лидера в их осуществлении. М., 1998. С. 13.

11 Лидерство. Руководство. Предпринимательство: Сборник. М., 1998. С.63.

12 Гарашов Г.Т. Организационно-управленческие функции профсоюзов и роль профсоюзного лидера в их осуществлении. М., 1998. С. 16.

13 Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа, 2002. — 270с.

14 POLITOLOGYYA.RU

15 Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. — 216с.

16 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000. С. 479.

17 Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001. С. 296.

18 Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. — 560с.

Источник

ТЕМА:
ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ

1. Понятие и
природа лидерства.

2. Понятие
власти и влияния. Формы власти.

3. Стили
руководства.

ВОПРОС 1.
Понятие и природа лидерства.

Руководитель организации — человек, который
одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его
цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную
организации.

Любая
организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная.
В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и
неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство – это феномен
формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой
неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим
руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается
из числа окружающих его людей, равных ему по статусу.

Лидерство – тип
управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной
ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение
людей к общей цели. Лидерство —
это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их
усилия на достижение целей организации.

Лидерство
характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого
уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные
симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

Спартак — римский раб- гладиатор, возглавил восстание на
территории современной Италии в период 74 до н. э. — 71 до н. э. Его армия,
состоявшая из беглых гладиаторов и рабов, разбила в ряде сражений несколько
римских легионов. Эти события вошли в историю как Восстание Спартака,
третье по времени крупнейшее восстание рабов в Риме после двух Сицилийских
восстаний.

Александр Македонский
известен как один из самых успешных воинов всех времен и народов. Был учеником
Аристотеля.

В возрасте 16 лет
он Уже Выиграл свою Первую Битву и Основал свой Первый Город

С Помощью своей
Матери он Убедил Многих Людей, Что он Бог

Он Разгромил
Крупнейшую в то время Империю в мире-Персов

Наполеон Бонапарт
— известный французский император, выдающийся полководец и государственный
деятель начала 19 века.

Иисус Христос -Богочеловек
(Совершенный Бог и вместе Совершенный Человек), Сын Божий, воплотившийся ради
Спасения людей,

Будда — духовный учитель и родоначальник буддизма – одной из 3-х
мировых религий. 

Существует три подхода к определению эффективного лидерства. Первый – подход с позиций ЛИДЕРСКИХ
 качеств – предполагает, что лидер должен обладать определенным
набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные
исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять
групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные,
личностно-деловые и моральные.

Назовем
необходимые качества эффективного лидера: настойчиво стремится к управлению
людьми; образован, обладает нетрадиционным мышлением; признает, что не все
знает сам; ставит в известность подчиненных о характере работы; скучный труд
превращает в творческий; уверен в себе; инициативен; умеет ценить время
подчиненных; требователен и строг; умеет поощрять и наказывать; уравновешен,
вежлив и приветлив; обладает чувством юмора; умеет говорить и слушать; умеет
радоваться чужим успехам; честен и неподкупен; самостоятелен и независим;
способен взять на себя риск и ответственность.

Конечно,
лидер должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот
набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и
присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают
разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально
важных характерных личностных черт не может быть окончательным. Добавляются все
новые и новые характеристики (знак зодиака, под которым рожден тот или иной
руководитель, почерк, происхождение и т. д.), необходимые для эффективного
лидерства.

Второй
подход к определению
эффективного лидерства – поведенческий, основан на изучении поведения
лидера и средствах его воздействия на подчиненных. Данный подход, как и первый,
тоже пытается найти один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для
отбора здесь другой – лидерское поведение. Если первая концепция
основывается во многом на врожденных качествах лидера, то вторая
предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам.
Главное – найти ответ на вопрос, что и как лидеры делают, а не на вопрос, кто
является лидером.

Третий подход — Ситуационный
подход к лидерству
основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля
лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых
протекает деятельность лидера, и типа решаемых им задач.

Главной идеей ситуационного подхода
было предложение, что лидерское поведение должно быть разным в различных
ситуациях.

Вопрос2. Понятие власти и влияния. Формы
власти.

•       
Влияние — это любое поведение одного
индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п.
другого индивида. Один
человек может влиять на другого с помощью одних лишь идей.

•       
 В основе управленческой
власти лежит влияние, регламентированное
нормативно-правовыми документами, законодательством и наделяющего руководителя
определенными полномочиями.   

Для
того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать
властью. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность
осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть
и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения
людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения,
взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем
больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека.
Политолог Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения следующим образом: «А имеет
власть над В до такой степени, при которой он может заставить его делать то,
что В не сделал бы в других случаях».[5] Обладание
властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей,
желаний.

Власть
может принимать разнообразные формы.

Основные формы власти.

Власть,
основанная на принуждении,
предполагает влияние через страх, через угрозу удовлетворению потребностей
человека. При этом менеджер использует различные формы наказания: намек на
увольнение, лишение каких-то полномочий, блокирование продвижения по службе,
понижение в должности, выговор, штраф. Есть и более изощренные формы
использования страха и принуждения: вскользь брошенное замечание, которое ранит
самолюбие, предоставление отпуска в неудобное время, сравнение с другими
сотрудниками, которые лучше справляются с заданиями. Это подчеркивает низкую
оценку работника, неуважение его со стороны руководителя и необходимость
работать более напряженно.

Но
принуждение, страх редко приводят к желаемым результатам, хотя могут приносить
временные улучшения. Страх ограничивает инициативу, творчество, снижает
удовлетворенность работой, порождает отчуждение, сопротивление, месть.

Власть
вознаграждения основана
на возможности руководителя обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Это один
из самых древних и широко используемых способов влияния на людей. Если
работники согласны принять вознаграждение (благодарность, признание, премию,
повышение заработной платы, назначение на хорошую должность, дополнительный
отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то они будут подчиняться приказам,
требованиям и указаниям. Трудность в том, чтобы верно определить вознаграждение
для каждого сотрудника. Деньги и более престижная должность производят
впечатление не на каждого человека и могут не повлиять на его поведение.

Легитимная
(законная, традиционная) власть основана на готовности подчиненными признать власть
руководителя в силу занимаемой им должности. Люди реагируют не на человека, а
на должность, служебное положение руководителя. Они осознают необходимость
подчинения начальству, поддержания дисциплины, соблюдения норм, правил,
традиций организации. Это повышает ее стабильность, предсказуемость, так как
она не зависит от способностей конкретного человека.

Подчиненные
играют главную роль в реализации легитимной власти. Они подчиняются в том
случае, если убеждены в законности приказов. Пределы легитимной власти
ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система ценностей,
характерными для организации. Взамен подчиненные получают ощущение
принадлежности к социальной группе, защищенности. Влияние через традиции, должностные
полномочия может значительно упростить процесс принятия решений. В организации,
где традиции очень сильны, а часто прописаны в форме «заповедей», принципов,
точно определено, «что такое хорошо и что такое плохо».

Опасность
влияния через традиции связана с возможностью не заметить новое, а порой –
сопротивления переменам, что приводит к тому, что организация не успевает
вписаться в меняющееся окружение. Кроме того, традиции лучше влияют на людей,
мотивированных защищенностью и принадлежностью. А у современного персонала на
первый план выходят потребности в уважении, успехе, самореализации.

Власть
информации базируется на
возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для
влияния на других людей. Координация информационных потоков и контроль за
коммуникационной сетью делают человека властным. Такой властью обладают не
только люди, занимающие определенные должности, но и их помощники, секретари.

Власть
примера, референтная власть
основана на харизме, свойственной личным качествам или стилю поведения
человека. «Харизма» – термин, используемый для описания притягательных черт
характера некоторых людей. Многие люди попадают под влияние определенного лица
в силу его особенных личностных качеств. Обаяние этого лица (харизма) является
основой референтной власти. Человек, обладающий харизмой, вызывает восхищение,
желание подражать ему, он служит примером для других, идеалом, кумиром,
непререкаемым авторитетом.

Власть
эксперта осуществляется
через влияние на поведение подчиненных посредством специализированных знаний
руководителя, высокого образовательного уровня, опыта, таланта, навыков.
Экспертная власть не связана жестко с должностью. Ее уровень определяется
уровнем компетентности руководителя, специалиста, а может быть, и исполнителя.
Принимая на веру мнение подчиненного, которого руководитель считает экспертом в
своей области, руководитель экономит время, а также, что более важно, формирует
благоприятную деловую атмосферу.

Но
надо иметь в виду, что формирование разумной веры потребует определенного
времени, она менее устойчива, чем вера слепая (основанная на харизме), и в
некоторых случаях разумная вера может привести к принятию менее эффективных
решений. Такое возможно, когда подчиненные, считая руководителя экспертом, не
высказывают своего мнения, не делятся информацией, сомнениями и идеями.

Во
многих современных организациях, где подчиненные имеют высокий образовательный
уровень, ликвидирован интеллектуальный разрыв между ними и руководителями.
В этих условиях становится трудно осуществлять влияние в перечисленных формах
власти. Возникает необходимость сотрудничества со стороны подчиненных.

В
современных организациях должен существовать баланс власти, так
как подчиненные тоже обладают властью над руководителями.

Руководители
зависят от подчиненных в таких вопросах, как

—
предоставление достоверной и своевременной информации,

 —
качественное выполнение заданий,

—
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

—
неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка
необходима руководителю,

—
способность влиять на своих коллег,

—
сотрудничество.

Поскольку
подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей
властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть.
Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной
зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности,
разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Эффективный
руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть
никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения
манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Вопрос 3

Стиль руководства — это
характерные черты поведения, приемы и действия, используемые руководителем в
процессе управления. «Стиль руководства влияет на все, что происходит в
организации и отражается на отношениях между коллегами, сотрудниками и
руководителем. Он сказывается на общей атмосфере в коллективе»,

Авторитарный
стиль: собственное мнение забудь дома Название говорит само за себя и подразумевает непреклонный
авторитет руководителя, который строит свою деятельность на жестких
приказах и распоряжениях, не приемлет никаких возражений и не берет в расчет
мнения подчиненных.

Такой стиль руководства подходит армии, полиции, а
также в случае, если на предприятии или в компании низкая дисциплина. «В
области консалтинга и адвокатских услуг, где каждый сотрудник однозначно
личность, такой стиль управления недопустим: ни один уважающий себя
интеллектуал не будет слепо подчиняться навязанной ему воле», — отмечает  Очень часто руководители прибегают к
авторитарному стилю по отношению к новым и молодым сотрудникам, чтобы на
одних напустить страху, а у других завоевать авторитет. Это даст обратный
результат: работник замкнется, замолчит возникшие проблемы, и потом этому
же директору придется месяц разгребать дрова, которые наломал неопытный
сотрудник.

«Авторитарный стиль лучше всего применять в кризисных
ситуациях, при неблагоприятном стечении обстоятельств или на начальном
этапе формирования организации, когда у сотрудников отсутствуют необходимые
навыки», Итак, перечислим недостатки данного стиля. «Длительное
применение авторитарного стиля ведет к тому, что у сотрудников уменьшаются (а
позже и совсем исчезают) творческие инициативы», — «Применение данного стиля
руководства грозит воцарением командно-административных порядков, а это неизбежно
приведет к различным злоупотреблениям властью со стороны руководителей», —

Демократический
стиль: торжество гуманизма

Этот стиль управления подразумевает более высокую степень свободы
действий подчиненными данный стиль преобладает в молдавских компаниях. Его
придерживаются и самые успешные наши менеджеры.

При таком подходе руководитель ничего не навязывает своим
подчиненным, предпочитая контролировать результаты их деятельности.
«Демократический стиль способствует формированию командного духа и создает
дружескую атмосферу в коллективе», —

Данный стиль руководства незаменим в процессе принятия
решений относительно деятельности компании. В действительности это самый
гуманный стиль, потому что сотрудниками управляют без всякого нажима, с
учетом их индивидуальных особенностей и личного достоинства. Минус
такого управления состоит в том, что, «на обсуждение конкретной проблемы и принятие решения часто уходит слишком
много времени».

Либеральный
стиль: анархия — мать порядка

При этом стиле сотрудники наделены полной свободой
действий и могут начинать дело самостоятельно, так, как им видится. Такой стиль
идеален, когда твои подчиненные — высоко творческие люди. «Лично я предпочитаю
либеральный стиль, который вовсе не означает какое-либо попустительство в
управлении. Здесь, как и в других стилях, руководитель должен вырабатывать
директивы, команды и распоряжения, которые подлежат неукоснительному
исполнению»,

 —Впрочем, это касается лишь принципиальных и сверх важных
решений. Что касается более мелких проблем, их надо перекладывать на плечи
нижестоящих менеджеров. Ведь они не должны быть просто «исполнителями», им тоже
следует вносить свою лепту в развитие компании и, конечно, нести за это
ответственность. Иначе, зачем они вообще нужны? У работников должна быть
свобода выбора рабочих задач и самоконтроль. «При таком стиле руководства мои
властные полномочия и организационное влияние максимально снижены. При этом я — ведущий организатор. Думаю, именно в либеральной
обстановке компания может «дышать», как живой организм, и оперативно
видоизменяться в зависимости от требований современности»,

 —Либеральный стиль позволяет менеджеру выслушивать не только
сотрудников, но и критику. «Метод пряника, с моей точки зрения, лучше,
чем метод кнута. Люди не должны работать под дулом пистолета и
чувствовать, что за ними следят. Это мешает творческому подходу.

Либеральный стиль более эффективный, потому что самый флексибельный.
И это доказывает опыт крупных зарубежных корпораций, где используется именно
такой метод управления», «Я не представляю, как можно командовать артелью
художников или группой писателей иначе. Здесь уместен только либерализм»,
Руководитель практически не вмешивается в деятельность людей, а это не всегда
хорошо. Отсюда вытекают и минусы данного стиля управления:
сотрудники при выполнении обязанностей могут «сбиться с пути», потерять
ориентиры и существенно замедлить темпы деятельности, а это приведет к сбою
всего производственного процесса.

Идеальный стиль:
нет предела совершенству

Хотя и говорят, что идеального решения нет, в данном случае
это не так: надо в каждой конкретной ситуации выбирать тот стиль, который ей
соответствует. «Стили могут меняться, и применение какого-либо из них (точнее,
их сочетания) зависит от реального положения вещей: конъюнктуры рынка, опыта и
зрелости руководителя и сотрудников, степени развития данной организации, а
также типа бизнеса. Поэтому важно понимать, что не существует
«универсального» и «самого правильного» стиля руководства»,

Грамотный менеджер выбирает именно тот стиль руководства,
который наилучшим образом соответствует конкретной ситуации и поставленным
целям. «К успеху приведет комбинированный стиль управления: при решении разных
задач разумнее всего использовать разные стили»,

 —Формирование стиля руководства — это длительный,
непрекращающийся и комплексный процесс. «И, как показывает опыт, чтобы быть
успешным руководителем, выбранный стиль не должен противоречить жизненной
философии самого менеджера, он неотделим от его характера, личности и
индивидуальных качеств, которые можно и нужно развивать

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Как пользоваться мультиметром dt 830b подробная инструкция для начинающих
  • Бензорез штиль 420 характеристики инструкция по эксплуатации
  • Спасибо за ваше руководство
  • Фотоаппарат самсунг iso 1600 инструкция по применению
  • Уфсб по ульяновской области официальный сайт руководство