Отмечающий стиль руководства

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Стиль	Демократический	Авторитарный	Либеральный
Достоинства	Укрепляется командный дух	Высокий уровень дисциплины работников	Сотрудники лояльны к начальству
Снижается риск допущения ошибок	Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна	В коллективе присутствует благоприятная обстановка
Уменьшается текучесть кадров
Недостатки	Решения принимаются сравнительно долго	Высокий уровень текучести кадров	Падение авторитета руководителя
Уменьшается авторитет самого начальника	Отсутствие саморазвития сотрудников	Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности
Работники не могу  отработать и повысить свои навыки

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Сравниваемый показатель	Теория X	Теория Y
Любовь к труду	Сотрудники не любят работать от природы	В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники
Способ мотивации	Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям	Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи.
Уровень ответственности	Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять	Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Стили руководства.

Важным
представляется стиль поведения, которого
придерживается управляющий, являющийся
лидером. Ведь стиль
руководства является определяющим
при направлении усилий людей для
достижения целей организации.

Учёные
бихевиористы применяют три подхода к
определению значимых факторов эффективного
лидерства:

-подход
с позиции личных качеств

-поведенческий
подход

-ситуационный
подход

Подход
с позиции личных качеств.

Самые
ранние исследования ставили своей целью
выявить личностные характеристики
эффективных руководителей.

Согласно
личностной теории лидерства, лучшие из
руководителей обладают набором общих
для всех личных качеств. Некоторые из
этих изученных черт – это уровень
интеллекта и знания, впечатляющая
внешность, честность, здравый смысл,
инициативность, социальное и экономическое
образование и высокая степень уверенности
в себе.

Однако,
когда учёные начали изучать собранные
факты о соотношении личных качеств и
лидерства, они не пришли к единому мнению
о наборе качеств, которые непременно
бы отличали крупного лидера. Например,
Стогдилл в ходе своих исследований
отмечал, что в разных ситуациях эффективные
руководители обнаруживали разные личные
качества: «Человек не становится
руководителем только благодаря тому,
что он обладает некоторым набором личных
свойств».

Таким
образом, постепенно многими учёными
было установлено, что не существует
такого набора личных качеств, который
присутствует у всех эффективных
руководителей.

Поведенческий
подход.

Разочарование
в подходе к лидерству с позиций личных
качеств уиливалось примерно в тот
период, когда в теории управления стала
набирать силу бихевиористская школа.
Так, следующий подход сосредоточил своё
внимание на поведении руководителя.

Согласно
поведенческому подходу эффективность
определяется не личными качествами
руководителя, а скорее его манерой
поведения по отношению к подчинённым.

Таким
образом, поведенческий подход провёл
анализ и составил классификацию стилей
руководства, то есть того, как руководитель
ведёт себя со своими подчинёнными.

Стиль
руководства в контексте управления –
это привычная манера поведения
руководителя по отношению к подчинённым,
чтобы оказатьь на них влияние и побудить
их к достижению целей организации. Стиль
руководства, характеризующий данного
лидера, отражает степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, его или
её заботу прежде всего о человеческих
отношениях или прежде всего о выполнении
задачи.

Каждая
организация представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач.
Каждый управляющий – это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
Стиль руководства не всегда можно
отнести к какоё-то конкретной категории,
скорее он может быть соотнесён с какой-то
позицией в определённом континууме.

Исследования
К. Левина.

Наиболее
раннее исследование эффективности
стилей руководства было проведено К.
Левином и его коллегами. На базе этого
исследования было выделено три стиля
руководства: авторитарный, демократичный
и попустительский. Авторитарное
руководство характеризуется высокой
степенью единоличной власти руководителя;
демократичное руководство характеризуется
разделением власти, либеральное
руководство характеризуется минимальным
участием руководителя.

В
своём исследовании Левин обнаружил,
что авторитарное руководство добивалось
выполнения большего объёма работы, чем
демократичное, однако сопровождалось
низкой мотивацией подчинённых, меньшей
оригинальностью выполнения работы,
меньшим дружелюбием в рабочих группах,
отсутствием группового мышления, большей
агрессивностью и большей подавляемой
тревогой. В то же время при либеральном
руководстве объём работы уменьшался,
качество работы снижалось. В опросах
выражалось предпочтение демократичному
руководителю.

Исследование
К.Левина дало основу для поисков другими
учёными бихевиористской школы стиля
поведения, который может привести к
высокой производительности труда и
высокой степени удовлетворённости.

Так,
было широко применяются две системы
системы классификации В одном континууме
стиль может быть автократичным (одна
крайность) и либеральным (другая
крайность). Также существует континуум,
в котором на одном полюсе находится
стиль, сосредоточенный на работе, а на
другом – стиль, сосредоточенный на
человеке.

Автократичное
и демократичное руководство.

Автократичный
лидер в управлении авторитарен; он
обладает достаточной властью, чтобы
навязывать свою волю исполнителям, и в
случае необходимости без колебаний
прибегает к этому. Согласно теории «Х»
Д. Мак-Грегора, в которой описываются
предпосылки автократичного руководителя
по отношению к работникам, автократ
намеренно аппелирует к потребностям
более низкого уровня своих подчинённых,
исходя из предположения, что именно на
этом уровне они оперируют. А именно:

-люди
изначально не любят трудиться и избегают
работы

-люди
не любят ответственности и предпочитают,
чтобы ими руководили

-люди
хотят защищённости

-чтобы
заставить людей трудиться, необходимо
использовать принуждение и угрозу
наказания

На
основе таких исходных предположений
автократ обычно как можно дольше
централизует полномочия, структурирует
работу подчинённых и почти не даёт им
свободы в принятии решений; он плотно
руководит всей работой в пределах своей
компетенции и, чтобы обеспечить выполнение
работы, может оказывать психологическое
давление, как правило угрожать.

Когда
автократ избегает негативного принуждения,
а вместо этого использует вознаграждение,
он или она получает название благосклонного
автократа. Благосклонный автократ
проявляет активную заботу о настроении
и благополучии подчинённых и может даже
разрешить участие в планировании
заданий, но при этом сохраняет за собой
фактическую власть принимать и испонять
решения. Такой руководитель структурирует
задания и навязывает неукоснительное
соблюдение огромного количества правил,
которые жёстко регламентирует поведение
сотудника.

Согласно
теории «Y» представления демократичного
руководителя о работниках прямопротивоположны
представлениям авторитарного.
Демократичный руководитель считает,
что:

-труд
– естественный процесс, и при благоприятных
условиях люди будут стремиться к
ответственности

-если
люди приобщены к организационным целям,
они будут ипользовать самоуправление

-приобщение
является функцией вознаграждения,
связанного с достижением цели

-способность
к творческому решению проблем встречается
часто, а интеллектуальный потенциал
среднего человека используется лишь
частично

Так,
демократичный руководитель предпочитает
такие механизмы влияния, которые
аппелируют к потребностям более высокого
уровня — потребности в принадлежности,
высокой цели, автономии и самовыражении
– и избегает навязывать свою волю
подчинённым.

Организации,
где доминирует демократичный стиль,
характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий. Подчинённые
принимают активное участие в принятии
решений и пользуются широкой свободой
в выполнении заданий. Также демократичный
руководитель может позволить подчинённым
определить свои собственные цели в
соответствии с теми, которые он
сформулировал. Руководитель действует
неким связующим звеном, обеспечивая
соответствие целей производственной
группы целям организации в целом и
заботясь о том, чьлбы группа получала
необходимые ей ресурсы. Кроме того,
такие руководители часто создают
ситуации, в которых люди могли бы сами
себя мотивировать, и работа таким образом
сама по себе становится вознаграждением.
Демократичным руководителем вкладывается
много усилий в создание атмосферы
открытости и доверия, с тем, чтобы
подчинённые могли, не стесняясь,
обратиться за помощью. Чтобы добиться
этого, руководитель организует
двустороннее общение и играет направляющую
роль.

Руководство,
сосредоточенное на работе и на человеке.

Р.
Лайкерт и его коллеги разработали
альтернативную систему, сравнивая
группы с высокой и низкой производительностью
труда в различных организациях. Они
считали, что разницу в производительности
может объяснить стиль лидерства.
Аналогично континууму по теориям «Х»
и «Y» МакГрегора руководители групп с
высокой и низкой производительностью
классифицировались по континууму,
находящемуся в пределах от однойкрайности
– сосредоточенные на работе (теория
«Х») до другой – сосредоточенные на
человеке (теория «Y»).

Руководитель,
сосредоточенный на работе прежде всего
заботиться о проектировании задачи и
разработке системы вознаграждений для
повышения производительности труда.

Руководитель,
сосредоточенный на человеке, в первую
очередь заботиться о людях. Такой
руководитель сосредотачивает внимание
на повышении производительности труда
путём совершенствования человеческих
отношений, делает упор на взаимопомощи,
позволяет работникам максимально
участвовать в принятии решений, активно
считается с нуждами подчинённых и
поощряет их профессиональный рост.

На
основе своих исследований Лайкерт
сделал вывод, что стиль руководства
неизменно будет ориентирован либо на
работу, либо на человека, и, кроме того,
что стиль, сосредоточенный на человеке,
почти во всех случаях способствовал
повышению производительности труда.

Однако
позже учёные-бихевиористы выявили, что
стиль некоторых руководителей
ориентировался одновременно и на работу,
и на человека; а также ?из-за характера
ситуации стиль, сосредоточенный на
человеке, не всегда способствовал
производительности труда.

Четыре
системы Лайкерта.

Как
продолжение всоих исследований Лайкерт
предложил четыре базовые системы стиля
лидерства, рассчитывая, что они смогут
классифицировать поведение руководителей.

Данные
системы характеризуются различной
степенью авторитарного и демократичного
стиля, необходимой для оказания влияния
на людей, побуждая их к достижению целей
оргаизации.

Руководители,
относящиемя к системе 1, описываются
как эксплуататорско-авторитарные. Эти
руководители имеют характеристики
автократа; ориентированы на задачу.

Система
2 называется благосклонно-авторитарной.
Эти руководители могут поддерживать
авторитарные отношения с подчинёнными,
но они разрешают подчинённым, хотя и
ограниченно, участвовать в принятии
решений. Мотивация создаётся вознаграждением
и в некоторых отношениях наказанием. В
целом такие руководители соответствуют
типу благосклонного автократа.

Руководители
системы 3, называемой
консультативно-демократической,
проявляют значительное, но не полное
доверие к подчинённым. Имеются двустороннее
общение и некоторая степень доверия
между руководителями и подчинёнными.
Важные решения принимаются наверху, но
многие конкретные решения принимаются
подчинёнными.

Система
4 подразумевает групповые решения и
участие работников в принятиии решений.
По мнению Лайкерта, она самая действенная.
Эти руководители полностью доверяют
подчинённым, взаимоотношения между
ними устанавливаются дружеские и взаимно
доверительные. Принятие решений в высшей
степени децентрализовано. Общение
двустороннее и нетрадиционное. Лидеры
системы 4 соответветствуют руководителям,
поощряющим участие трудящихся в
управлении (теории «Y»). Кроме того, в
противоположность системе 1, они
ориентированы на человека.

Исследования
Лайкерта показали, что самые эффективные
руководители низового звена уделяли
внимание прежде всего человеческим
аспектам проблем, стоящих перед
подчинёнными, создавали отношения,
основанные на взаимопомощи, продуманно
разделяли подчинённых на производственные
группы и ставили перед ними усложнённые
задачи. Также руководителями использовалось
групповое руководство вместо традиционных
индивидуальных бесед с подчинёнными.

Другие
исследователи, как отмечают Альберт,
Мескон и Хедоури, пришли к аналогичным
выводам.

Двумерная
трактовка стилей руководства.

Выводы
Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный
импульс использованию стиля руководства,
построенного на участии работников в
принятии решений. Однако группа учёных,
проводившая исследования в области
бизнеса в Университете штата Огайо,
обнаружила, что, хотя автократичный
руководитель не может одновременно
быть демократичным, тем не менее, уделяя
много времени работе как таковой, он
может проявлять большую заботу и о
человеческих отношениях.

Так,
данная группа учёных разработала
систему, согласно которой руководители
могут оказывать влияние на людей своим
поведением, которое в свою очередь
различается по двум критериям: структуре
и вниманию к подчинённым. Структура
подразумевает такое поведение, когда
руководитель планирует и организует
деятельность группы и свои взаимоотношения
с ней. Внимание же к подчинённым означает
поведение, которое влияет на людей,
аппелируя к потребностям более высокого
уровня, строя взаимоотношения на основе
доверия и уважения между руководителем
и подчинёнными.

Было
выявлено, что люди могут вести себя с
разной степенью внимания к подчинённым
и структурированию проблем.

Управленческая
решётка.

Вышеописанная
концепция бала модифицирована Блейком
и Мутоном, которые построили схему пяти
основных стилей руководства.

Вертикальная
ось этой схемы ранжировала «заботу о
человеке» по шкале от 1 до9. Горизонтальная
ось ранжировала «заботу о производстве»
также по шкале от 1 до9. Стиль руководства
определялся обоими этими критериями.

На
решётке было представлено пять позиций:

1. Обеднённое
   управление – приложение минимальных
   усилий для достижения необходимых
   производственных результатов.

1. Управление
   в духе загородного клуба – скурпулёзное
   внимание к удовлетворению потребностей
   людей ведёт к созданию комфортной и
   дружелюбной атмосферы и рабочему ритму
   в организации.

9.1
Власть – подчинение – эффективность
производства зависит от создания таких
рабочих условий, где человеческие
аспекты присутствуют в минимальной
степени.

1. Организационное
   управление – хорошей организации
   можно добиться путём балансирования
   необходимости в производственных
   результатах и поддержания на
   удовлетворительном уровне морального
   настроя людей.

9.9
Групповое управление – производственные
успехи обусловлены преданными своей
работе людьми; отношения основаны на
доверии и уважении.

Блейк
и Мутон считали, то самым эффективным
стилем руководства является групповое
управление: такой руководитель сочетает
в себе высокую степень внимания к своим
подчинённым и такое же внимание к
производительности. По их мнению, во
множестве видов деятельности трудно
чётко выявить стиль руководства, но
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяют руководителям
приближаться к стилю «Групповое
управление».

Ситуационные
подходы к эффективному лидерству.

Как
отмечают Мескон, Альберт и Хедоури,
устойчивого соотношения между стилем
руководства и уровнем производительности
нет. Такой вывод был сделан по итогам
исследований автократичного подхода
и подхода с позиции человеческих
отношений.

Сторинники
автократичного подхода считают, что
увеличение власти минимизирует ошибки
руководства и тем самым увеличивает
эффективность работы организации.
Сторонники ориентированного на человека,
подхода, считают, что демократический
стиль повышает степень удовлетворённости,
что ведёт к высокой производительности
труда.

Однако,
как показали исследования, нельзя
категорически утверждать, что автократичный
и демократичный стили во всех случаях
будут эффективными.

Таким
образом, постоянной зависимости между
стилем руководства и эффективностью
не была выявлена. Как отмечают Мескон,
Альберт и Хедоури, в руководстве
эффективный руководитель анализирует
ситуацию, чтобы определить соответствующий
план действий.

Отсутствие
постоянной зависимости между стилем
руководства, удовлетворённостью и
производительностью является показателем
того, что во всех случаях действует один
дополнительный или более фактор. Чтобы
найти эти факторы, исследователями
стало обращаться внимание не только на
руководителя и исполнителя, но и на всю
ситуацию в целом.

Было
разработано несколько ситуационных
моделей.

Ситуационная
модель руководства Фидлера.

Модель
Фидлера была обращена на ситуацию и
выявила три фактора, влияющих на поведение
руководителя:

1.Отношения
между руководителем и членами коллектива
– подразумевают лояльность, проявляемую
подчинёнными, их доверие к своему
руководителю и привлекательность
личности руководителя для исполнителей.

2.Структура
задачи – подразумевает привычность
задачи, чёткость её формулировки и
структуризации.

3.Должностные
полномочия – объём законной власти,
связанной с должностью руководителя,
которая позволяет ему использовать
вознаграждение, а также уровень поддержки,
который оказывает руководителю формальная
организация.

Как
считает Фидлер, хотя каждой ситуации и
соответствует свой стиль руководства,
стиль того или иного руководителя
остаётся в целом постоянным. Так как
предположением Фидлера является
неспособность человека приспособить
свой стиль руководства к ситуации, он
предлагает помещать руководителя в
ситуации, наилучшим образом подходящие
к стабильному стилю руководства. Это,
как отмечает Фидлер, обеспечит баланс
между требованиями, выдвигаемыми
ситуацией, и личными качествами
руководителя, что ведёт к высокой
производительности и удовлетворённости
подчинённых.

Подход
«путь-цель» Митчела и Хауса.

Эта
модель лидерства во многом похожа на
модель Фидлера и также указывает
руководителям на необходимость применять
стиль руководства, наиболее сообразный
ситуации.

Термин
«путь-цель» относится к таким понятиям
теории экспектаций как усилие –
производительность, производительность
– результаты (вознаграждение) и ощущаемая
ценность вознаграждения в глазах
подчинённого. Данный подход пытается
дать объяснение тому воздействию,
которое производит поведение руководителя
на мотивацию, удовлетворённость и
производительность труда подчинённого.
Согласно этому подходу руководитель
может побуждать подчинённых к достижению
целей организации, воздействуя на пути
достижения этих целей. Хаус отмечает,
что руководитель может повлиять на
подчинённых, «увеличивая личную выгоду
достижения подчинёнными цели данной
работы. Он также может сделать путь к
этой выгоде более лёгким, объясняя
средства её достижения, убирая помехи
и ловушки и увеличивая возможности для
личной удовлетворённости на пути к
выгоде».

Всего
в этой модели рассматривается 4 стиля
руководства:

-стиль
поддержки – аналогичен стилю,
ориентированному на человека

-инструментальный
стиль – аналогичен стилю, ориентированному
на задачу

-стиль,
поощряющий участие подчинённых в
принятиии решений

-стиль,
ориентированный на достижение

Кроме
того, согласно модели Фидлера, стиль
руководства, наиболее соответствующий
ситуации и предпочитаемый подчинёнными,
зависит от двух итуационных факторов:
личных качеств подчинённых, а также
требований и воздействий со стороны
внешней среды. Например, когда у
подчинённых есть большая потребность
в самоуважении и принадлежности, стиль
поддержки будет самым подходящим. Если
же у подчинённых существует сильная
потребность в автономии и самовыражении,
они веростнее всего предпочтут
инструментальный стиль, так как основным
их желанием является концентрация своих
желаний на задаче и её выполнении.

Теория
жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара.

Согласно
этой ситуационной теории лидерства,
эффективные стили руководства зависят
от так называемой «зрелости» исполнителей.
Такая зрелость подразумевает способность
нести ответственность за своё поведение,
желание достичь поставленной цели, а
также образование и опыт в отношении
конкретной задачи.

Согласно
Херси и Бланшару, понятие зрелости
является постоянным качеством не лица
или группы, а скорее конкретной ситуации:
в зависимости от выполняемой задачи
отдельные лица и группы проявляют
различный уровень «зрелости». Соответсвенно
руководитель может менять и своё
поведение в зависимости от относительной
зрелости лица или группы. Определяет
руководитель эту зрелость, оценивая
стремление к достижению, способность
нести ответственность за поведение, а
также уровень образования и опыт прошлой
работы над порученными заданиями.

Херси
и Бланшар предлагают 4 стиля лидерства,
которые соответствуют конкретному
уровню зрелости исполнителей:

-«давать
указания» — руководитель сочетает
большую степнь ориентированности на
задачу и малую – на человеческие
отношения. Этот стиль предназначен для
подчинённых с низким уровнем зрелости
(подчинённые или не хотят, или не могут
отвечать за конкретную задачу).

-«продавать»
— стиль руководителя в равной степени
ориентирован и на задачу, и на отношения.
Этот стиль – для подчинённых со средним
уровнем зрелости (так как они хотят
принять ответственность, но не могут).
Руководитель выбирает поведение,
ориентированное на задачу, но в тоже
время поддерживает желание и энтузиазм
подчинённых.

-«участвовать»
— этот стиль характеризуется умеренно
высокой степенью зрелости. В этой
ситуации подчинённые могут, но не хотять
принимать на себя ответственность.
Здесь рукоаодитель сочетает низкую
степень ориентированности на задачу и
высокую – на человеческие отношения.
Подходящим стилем руководства здесь
будет участие подчинённых в принятии
решения для повышения мотивации
подчинённых.

-«делегировать»
— последний стиль характеризуется
высокой степнью зрелости. В этой ситуации
подчинённые и могут, и хотят нести
ответственность. Здесь более всего
подходит стиль делегирования, а поведение
руководителя может сочетать низкую
степень ориентированности на задачу и
на человеческие отношения.

Как
и другие ситуационные модели, модель
жизненного цикла Херси и Бланшара
рекомендует гибкий, адаптивный стиль
руководства. Но как и другие модели
лидерства, она не получила всеобщего
признания. Критика подчёркивала
отсутствие последовательного измерения
уровня зрелости: упрощённое деление
стилей и неясность в отношении того,
смогут ли руководители на практике
вести себя с такой степенью гибкости,
как требует модель.

Модель
принятия решений руководителем
Врума-Йеттона.

Данная
модель концентрирует внимание на
процессе
принятия решений.
Согласно точке зрения авторов модели,
имеется 5 стилей руководства, которые
может использовать руководитель в
зависимости от того, в какой степени
подчинённым разрешается участвовать
в принятии решений.

Эти
пять стилей принятия решений представляют
континуум:

• Автократический
  стиль

1)Руководитель
сам принимает решения.

2)Руководитель
получает необходимую информацию от
подчинённых и сам принимает решение, о
коем может сообщить или не сообщить
подчинённым.

• Консультативный
  стиль

3)Руководитель
излагает проблему индивидуально тем
починённым, кого это касается, и
выслушивает их идеи и предложения, не
собирая подчинённых в одну группу.

4)Руководитель
излагает проблему группе подчинённых,
и весь коллектив выслушивает его идеи.
Однако решение может отражать или не
отражать влияния подчинённых.

• Полное
  участие

5)Руководитель
излагает проблему группе подчинённых,
совместно с ними находит оптимальное
решение, полностью принимая точку зрения
всей группы.

Применение
каждого из этих стилей зависит от
характеристик ситуации или проблемы.

Кроме
того, Врум и Йеттон разработали семь
критериев, по которым оценивается
ситуация «подчинённые-руководитель»,
а также модель дерева решений.

Каждый
критерий превращается в вопрос, который
руководитель задаёт себе при оценке
ситуации. Первые три критерия относятся
к качеству решения, последние четыре –
к факторам, ограничивающим согласие
подчинённых (к каждому критерию задаётся
соответствующий вопрос):

1.Значение
качества решения.

2.Наличие
достаточной информации или опыта у
руководителя для принятия качественного
решения.

3.Степень
структурированности проблемы.

4.Значение
согласия подчинённых с целями организации
и их причастности для эффективного
выполнения решения.

5.Определённая
на основании прошлого опыта вероятность,
что автократическое решение руководителя
получит поддержку у подчинённых.

6.Степень
мотивации подчинённых достичь целей
организации, если они выполнят задачи,
сформулированные при изложении проблемы.

7.Степень
веростности конфликта между подчинёнными
при выборе альтернативы.

Также,
чтобы определить, который из пяти
вышеперечисленных стилей подходит к
конкретной ситуации, руководитель
использует дерево решений. С помощью
дерева руководитель отвечает на каждый
вопрос, находит таким образом критерий
проблемы и в конечном счёте подбирает
соответствующий стиль руководства.

Хотя
модель Врума-Йеттона отличается от трёх
других ситуативных моделей, поскольку
сфокусирована на принятии решений, она
всё же аналогична им в том, что подчёркивает
отсутствие универсального оптимального
метода влияния на подчинённых.
Оптимальность стиля зависит от меняющихся
переменных ситуации принятия решений.

Выводы:

И
поведенческий, и ситуационный подходы
внесли довольно большой вклад в понимание
эффективного руководства. Однако
ситуационные модели демонстрируют
гибкий подход к руководству.

Чтобы
точно оценить ситуацию, руководитель
должен хорошо представлять способности
подчинённых и свои собственные, природу
задачи, потребности полномочия и качество
информации. Руководитель всегда должен
быть готовы к переоценке суждений и,
если необходимо, соответствующему
изменению стиля руководства.

Трансформационный
подход.

Лидер
ориентирован на создание долговременных
отношений с подчинёнными. Он стремится
преобразовать их так, чтобы они стремились
к сверхдостижениям. Лидер прогнозирует
изменения в организации, взгляды,
ценности и идеи.

Этот
подход разделяется на 2 направления:

1.Тиши
и Деванно: изменения лидерского поведения
в соответствии с изменениями и инновациями
в организациях.

-осознание
необходимости изменений

-создание
нового видения

-институтуализация
изменений

2.Басс
и др.: различали лидерские особенности,
мотивирующие конкретного последователя
на более высокий уровень стремлений и
достижений.

Басс
и Аволно: описание деятельности
руководителя по 7 параметрам:

-4
измерения трансформационных:

а)индивидуальный
подход — забота о людях

б)интеллектуальная
стимуляция — поощрение генерации идей,
воображения

в)вдохновляющая
мотивация: симпатичное и достижимое
будущее

2
трансакционистских

а)
управление исключением путём исправления
ошибок руководства

б)вознаграждение

-1
невмешательство: руководитель
самоустраняется от воздействия на
потребности.

Трансакционистский
подход.

Руководство
рассматривается как реализация обмена
во внутригрупповом взаимодействии.
Особая значимость подчинённых.

Нельзя
противопоставлять подчинённых и
руководителя. Ориентация на коллективную
работу. Руководитель должен восприниматься
как первый среди равных.

Значительная
часть подчинённых считает, что руководитель
даже мешает.

Вертикальная
диадитическая модель обмена —
диадитическое взаимодействие.

Мысль
руководителя имеет диадическую природу
— он по-разному взаимодействует с каждым
подчинённым, по-разному выстраивается
обмен. Обмен может иметь разные качества
— высокие и низкие.

Высокое
качество обмена — руководитель
предоставляется подчинённым автономию,
вознаграждение, свободу, возможность
оказывать влияние. Подчинённые проявляют
по отношению к руководителю большую
лояльность, преданность, обладают
повышенной мотивацией. Между подчинёнными
и руководителем устанавливается
партнёрство, выходящее за рамки
формального выполнения обязанностей.

На
качество обмена влияют: сходство
установок, сходство по образованию. Для
подчинённых характерны высокая
удовлетворённость трудом, высокая
продуктивность.

Концепция
жизненного обмена—

-механизм
межличностного взаимодействия в
руководстве.

Ценностный
вклад – полезные действия, которые
руководитель осуществляет в группе:
удовлетворение потребностей. Чем выше
уровень ценностного вклада руководителя,
тем выше удовлетворённость, мотивация
подчинённых, авторитет руководителя.

Модель
Грина-Митчела.

Реакция
руководителя на плохую работу подчинённых.

2
стадии:

1.Определение
причин. Анализ поведения подчинённых
в течение определённого врмени, сходство
с другими служащими.

2.Корректирующие
воздействия. Наказания в случае плохой
работы подчинённых. Плохая работа
объясняется внутренними со стороны
подчинённых причинами.

Факторы,
влияющие на формирование внутренней
атрибуции:

-подчинённые
и раньше плохо работали

-результат
имел серьёзные последствия.

Вероятность
внутренней атрибуции может снижаться
под влиянием извинений подчинённых.

Фактором
атрибуции может быть симпатия.

Руководительсклонен
объяснять плохую работу подчиннных
внутренними факторами, когда они
(подчинённые) ему не нравятся.

Фактор
симпатии/антипатии вообще очень значим
в процессе обмена, особенно если причины
плохой работы трудно проинтерпритировать
однозначно. Соответственно, атрибуция
руководителя зависит от симпатии/антипатии
к подчинённому.

Атрибуция
подчинённых относительно руководителя
зависит от результатов деятельности.
Если результаты – виноват руководитель.

Идеализация
лидерства.

Майкл
и Эрих.

Люди
склонны идеализировать. Руководство –
некое объяснительное понятие,
использующееся для того, чтобы объяснять
работу организации в неоднозначных
условиях.

Подчёркивается
склонность людей придавать большую
ценность этому феномену, чем он имеет.
Слишком многое в организациях пиписывается
руководству.

Керр
и Жермье.

Заменители
руководства:

-делают
руководство ненужным. Нейтрализаторы
противодествуют руководству.

Переменные,
которые могут влиять на руководство:

-характеристики
подчинённых. Профессионализм и опыт:
чем они выше, тем ниже потребность в
руководстве.

-характеристики
задачи- чем она более ясно выражена, тем
ниже потребность в руководстве.

-автоматическая
обратная связь.

-характеристики
организаций. Высокая формализация,
слабая должностная власть, физическая
разделённость между руководителями и
исполнителями.

Усилители
руководства:

-наличие
у руководителя материальных ресурсов
и стимулов

-сосредоточие
у руководителя большого количества
информации

-привлекательность
выдвигаемых руководителем целей

-повышение
статуса руководителя

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Демократический стиль руководства – комплекс методов управления, стиль поведения начальника, базирующиеся на гармоничном сочетании единовластия и активного участия персонала в организационных вопросах и принятии управленческих и иных решений. Начальник, придерживающийся данного направления, отдает предпочтение методам убеждения при работе с подчиненными, уверен в их ответственности, профессионализме и исполнительности. В нашей статье вы найдете развернутую информацию о таком стиле руководства.

Что характерно для демократического стиля руководства

Основные черты демократического стиля руководства – это справедливость, разумный порядок поощрений и взысканий. Всячески одобряются творческий подход к делу, проявление инициативы, трудолюбие. Иначе говоря, пристальное внимание уделяется мотивации сотрудников как залогу их успешной деятельности.

Дружеское общение работников организации между собой также приветствуется. Принято считать, что сплоченный коллектив, действующий как единая команда, способствует процветанию общего дела. Руководитель придерживается спокойного общения с работниками, исключаются как диктатура, так и чрезмерное дружелюбие.

Начальник, выбирающий такое поведение, не властвует над сотрудниками организации, а предлагает им общую, взаимовыгодную деятельность.

Как известно, существуют либеральный и авторитарный стили управления, а также промежуточные варианты: авторитарно-демократический стиль руководства и либерально-демократический стиль руководства. Рассматриваемый в данной статье метод существенно отличается от перечисленных.

Истинный руководитель-демократ не приемлет как авторитарность, так и либеральную вседозволенность, балансируя между ними и представляя золотую середину.

Такой начальник не навязывает свои решения сотрудникам. Его полномочия децентрализованы. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе строится на том, что высшей ценностью являются интересы не только компании, но и каждого отдельно взятого работника. Данный принцип базируется на том основании, что каждый сотрудник считается важным звеном единого механизма, успешная деятельность которого невозможна без слаженного функционирования всех «звеньев».

Отличительная характеристика демократического стиля руководства – это благожелательный психологический климат внутри коллектива. Задача управленца в данном случае – сплочение сотрудников, внедрение принципов взаимоуважения и доверия.

Описываемый метод руководства способствует появлению у персонала организации бессознательного чувства глубокого пиетета как к непосредственному начальнику, так и к компании в целом. Как следствие, повышаются работоспособность и самодисциплина членов коллектива, каждый сотрудник чувствует свою ценность, становится более ответственным.

Выделяют шесть принципов демократического стиля руководства:

1. Каждый работник несет ответственность за выполнение данного ему поручения.
2. У руководства хорошо налажена обратная связь с членами коллектива.
3. Поручения подчиненным даются в соответствии с их компетенцией и с учетом особенностей личности.
4. Задачи распределены таким образом, чтобы деятельность каждого сотрудника была связана с работой другого.
5. Руководство поощряет персонал, придерживающийся командного принципа взаимодействия и способного нести ответственность за результаты.
6. Грамотно функционирует система коммуникации, когда на любом этапе работы каждый сотрудник может быть услышан начальством.

Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Достоинства демократического метода управления:

• снижение загруженности руководителя;
• высокая степень мотивации коллектива;
• профессионализм при принятии решений.

С одной стороны, данный стиль выглядит оптимальным для внедрения в организации.
Однако существует и ряд минусов.

Несмотря на то, что воспитывается командный дух, важнейшие управленческие решения принимают не линейные сотрудники, а вышестоящее руководство. Рядовые работники остаются в роли только лишь исполнителей поручений.

Конечно, бывают ситуации, когда мнение персонала организации учитывается, и люди могут высказать его. Но в большинстве случаев подчиненные не получают желаемую степень значимости при принятии решений в пределах своей компетенции.

Настоящий руководитель-демократ придерживается мысли, что эффективное ведение дел и результативность работы коллектива возможны только в том случае, когда используются демократические принципы управления.

Нужно оговориться, что описываемый метод неприемлем во время кризиса или других масштабных напряженных ситуаций.

К минусам данного стиля управления также относятся:

• наличие трудностей при обеспечении результативности деятельности организации;
• замедленная процедура принятия решений.

Существуют определенные риски, с которыми сталкивается руководитель-демократ. Например, иногда поручения приходится давать людям, которые не несут прямой ответственности за результат исполнения. Если итог будет неудовлетворительным, виновным лицом окажется сам начальник.

В таких ситуациях сотрудники, на плечах которых не лежит груз ответственности, подвержены соблазну отнестись не вполне добросовестно к выполнению поручений руководства. Однако в конечном итоге отвечать придется управленцу, который выстраивает свою деятельность в рамках демократического метода.

Виды демократического стиля руководства

Существует два вида демократического метода управления: консультативный и партисипативный.

При использовании первого начальник испытывает к сотрудникам доверие, советуется с ними, стремится учитывать их мнение при принятии решений.

Для мотивации работников распространены поощрения. Наказания применяются только в крайних случаях. Вопреки тому, что решающий голос все же всегда за руководителем, подчиненных, как правило, устраивает подобная система управления.

Обычно коллектив всегда уважительно относится к шефу и готов при необходимости оказать ему моральную поддержку.

Читайте также: Методы мотивации персонала

При партисипативно-демократическом стиле руководства управленец всецело доверяет своим работникам по всем вопросам, их взгляд всегда берется в учет, а поступившие от них рациональные предложения применяются на деле.

Характерны совещания с широким обменом мнениями. Сотрудники привлекаются к процессам целеполагания, участвуют в контроле над достижением поставленных целей и задач. В то же время ответственным за результат остается руководитель.

Как правило, демократический метод управления используется в том случае, когда подчиненные более квалифицированы в какой-либо области, чем их непосредственный начальник, и могут привнести в дело что-то новое, использовать творческий подход. Управленец-демократ, если того требуют обстоятельства, может пойти на компромисс либо отменить ранее принятое решение, если работник докажет свою правоту.

Если приверженец авторитарного метода управления использует приказы и давление, то сторонник демократического стиля руководства предпочтет метод убеждения, обоснования выгоды для предприятия и коллектива.

При этом на первом месте стоит чувство удовлетворения работников, возникающее вследствие реализации их творческого потенциала. Исполнители в рамках своей компетенции вправе сами решать, каким образом им следует действовать для достижения поставленных целей

. Для начальства в таком случае важен конечный результат, а не рабочий процесс.

Если вы имеете целью создать сплоченный и дружный коллектив, следует придерживаться демократического метода управления. С его помощью можно сформировать у сотрудников командный дух, честное и ответственное отношение к делу. Руководитель должен уметь гармонично комбинировать силу своего влияния и метод убеждения, чтобы каждый подчиненный мог сформулировать для себя свои личные задачи.

Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля

Личностные качества, которыми должен обладать руководитель, решивший применять демократический стиль управления:

• искренность;
• доверие к подчиненным;
• исключение собственных привилегий;
• неучастие в повседневном рабочем процессе, контролирование при помощи официальных каналов;
• намерение делегировать часть полномочий;
• контролирование результатов;
• объяснение подчиненным фактов самоличного принятия решений.

При использовании демократического метода руководства между управленцем и персоналом образуется своего рода партнерство.

Сотрудники имеют полное право самостоятельно решать, каким образом исполнять полученные поручения. Как правило, все работники – высококвалифицированные специалисты в своей области.

Личностные качества, которыми должны обладать подчиненные, решившие трудиться под руководством начальника-демократа:

• профессионализм;
• намерение нести ответственность за свою деятельность;
• желание быть самостоятельными;
• потребность к творческому самовыражению в работе;
• заинтересованность в своей деятельности;
• ориентированность на перспективный карьерный рост и достижение целей;
• уважительное отношение к коллегам, намерение выстраивать доверительные контакты;
• высокая степень самодисциплины;
• желание принимать управленческие и иные решения, грамотно применять их на практике.

Читайте также: Премирование работников

Рассмотрим несколько примеров демократического стиля руководства.

1. Существует вероятность, что совещания и собрания коллектива могут превратиться в разговоры без конца и края. Каждый подчиненный может захотеть выразить свое мнение, но необязательно оно окажется по делу. В качестве примера демократического стиля руководства в подобном случае можно рассмотреть следующее решение:
   
   

   во избежание описанной ситуации на планерки следует приглашать исключительно тех, кто будет непосредственно задействован в исполнении задачи. Начальник может разбить вопросы по тематикам и для каждого блока созывать отдельные совещания.

2. Работники могут испытывать стеснение и неловкость при изъяснении. Открытую дискуссию они могут воспринять как зарождающийся конфликт или кляузничество. Начальнику-демократу стоит побеседовать с такими подчиненными и объяснить, что выражение мнения не является доносом на кого-либо.
   
   

   Сотрудники должны усвоить, что верное решение рождается именно в ходе широкого обсуждения и учета различных взглядов.

3. В коллективе бывают работники-молчуны, которые могут не проронить ни слова на планерке. Но если в деятельности компании возникнут сбои, они могут сказать: «Я знал, что так и будет». Руководителю необходимо донести до подобных сотрудников мысль о том, что их позиция считается вредительской.
   
   

   Если кто-то заметил недочет, допущенный в процессе совещания, нужно немедленно сообщить об этом, чтобы не тратить усилия и время персонала и организации в целом.



В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных.

Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства

Стиль управления предопределяется особенностями организации и представляет собой систему методов воздействия руководителя на подчиненных, а также стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [1, с. 25]. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей, такие как знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки.

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Так, объективные факторы не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. В свою очередь, к субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения [5, с. 96].

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Выделяют три стиля руководства — авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Лидер дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Все решения принимаются единолично, при этом мнение подчиненных учитывается [4, с. 25].

Эффективность использования авторитарного стиля предполагает высокую ответственность, строгий самоконтроль руководителя, четкое предвидение, развитую способность принятия решений, хорошие организаторские способности.

Авторитарный стиль обеспечивает наиболее быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет успешнее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Этот стиль гарантирует эффективность при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой организации мотивации сотрудников [3, c. 36].

Авторитарный стиль руководства имеет несколько различных модификаций:

‒ патриархальный стиль — на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив»;

‒ харизматический стиль — на вере в особые, уникальные качества руководителя. Стиль близок к патриархальному стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам;

‒ автократический стиль — руководитель имеет административный аппарат, который не обладает автономией и выполняет решения вышестоящего руководителя;

‒ бюрократический стиль — выступает как крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации, достигнутого с помощью детального разделения труда многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов [1, с.55].

Характеризуя данный стиль, можно выделить такие преимущества, как быстрота реагирования в критической ситуации; высокая скорость реализации исполнения, стопроцентный контроль исполнения, максимальная эксплуатация ресурсов, низкие требования к уровню квалификации, так как дисциплина важнее.

Однако следует выделить и отрицательные стороны авторитарного стиля. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников, то есть стиль не подходит для творческих коллективов; требует серьезного подхода распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов; высокий риск принятия ошибочных решений — стиль не эффективен при решении сложных и комплексных задач.

Таким образом, при авторитарном стиле право управления сосредоточено в руках только руководителя. Эффективность стиля требует точной координации и откладки работы всех подчиненных, быстрого реагирования. Если при управлении пользоваться только одним авторитарным стилем это возможно приведет к снижению эффективности. Так, что у подчиненных будет полная зависимость от руководителя.

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий [2, c.11].

Существует две разновидности демократического стиля руководства:

1) Консультативный — руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

2) Партипасивный — руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и осуществляет контроль за их исполнением.

Демократический стиль руководства имеет ряд положительных сторон, среди которых повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода, мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем, то есть стиль стимулирует к диалогу и повышает инициативность. Данный стиль дает возможность выстраивать в коллективе доверительные отношения.

Демократический стиль руководства имеет и свои недостатки. Так, ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку на производстве. Высокие требования к управленческим и личностным качествам руководителя, потеря времени на общие обсуждения перед принятием решения.

Учитывая слабые и сильные стороны, стоит отметить, что при демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются как партнеры, которые способны решать определенные задачи в основном самостоятельно; для них характерны высокий уровень профессиональной подготовки.

Таким образом, при демократическом стиле руководитель прислушивается к мнению подчиненных и решения принимаются коллегиально. При использовании данного стиля внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. От руководителя, в свою очередь, для эффективного использования данного стиля, необходимо придерживаться таких качеств, как открытость, доверие к сотрудникам, отказ от личных привилегий, способность и желание делегировать полномочия, невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль по результатам, обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

Попустительский стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется [2, с.87].

Попустительский стиль управления коллективом также известен как либеральный. При данном стиле лидеры абстрагируются от руководства как от такового и позволяют членам группы принимать решения самостоятельно. Данный стиль характеризуется незначительным количеством, либо полным отсутствием указаний от руководителя, а для подчиненных — полная свобода действий в ходе принятия решений. Также инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива, предоставляются руководителем; члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества попустительского стиля руководства в том, что, во-первых, вся инициатива в руках работников. Во-вторых, отсутствие контроля дает высокие шансы для реализации творческих способностей.

К недостаткам данного стиля можно отнести отсутствие серьезного контроля, а в следствие, дальнейший возможный итог — анархия; в коллективе возникают неформальные группы и лидеры. Эффективность работы организации находится на низком уровне, то есть организация действует медлительно и неэффективно.

То есть, при использовании попустительского стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, руководитель не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно. Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.

Характеризуя стили руководства, интересует, какой же стиль преобладает в организациях и каким видят своего «идеального» директора подчиненные. На базе ОАО «МТС» Октябрьское в Октябрьском районе Оренбургской области был проведен опрос среди сотрудников. В опросе приняло участие 10 человек, среди них 3 человека в возрасте от 25–30 лет, 3 человека в возрасте 30–45, 4 человека от 50–55 лет. На обсуждении каждому сотруднику был заданы вопросы: «Как Вы относитесь к директору?», «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Данные приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Опрос в организации

Вопрос к сотруднику	Предполагаемые ответы
Как Вы относитесь к директору?	Не очень хорошо, так как не достает демократичности, грамотности, большого уважения к работе своего персонала.	Нас удовлетворят наш начальник, так как все одинаковые, лучшего все равно не будет
Проголосовало человек, %	70	30
Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?	Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток	Да, так как он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно.
Проголосовало человек, %	60	40

Так, из результатов видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считают, что директор обладает признаками авторитарности в управлении. Другое число респондентов считают, что руководитель — демократ. Как настоящий руководитель держит в строгости и умеет приказывать так, чтобы приказы выполнялись. То есть, главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе директор. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми [3, с.44].

Таким образом, руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено объективными и субъективными зависящими от личности руководителя, факторами.

Литература:

1. Горбунов О. Д. «Организационные структуры системы менеджмента предприятия» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 163с.
2. Кормаков Л. Ф. Машинно-технологические станции в системе внутрипромышленного производства. Проблемы и решения. М: Экономика, 2010.
3. Рыбак М. В. «Кадровая политика» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 104с.
4. Список работников ОАО «МТС» Октябрьское по состоянию на 01.09.15.
5. Филатов О. К. «Экономика предприятий (организаций)» — М.: Финансы и статистика, 2012. 512с.