Отношение к руководству как к науке складывается

Одним из первых, кто создал целостную систему управления производством, был американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), которого часто называют отцом научных методов управления и основателем школы научного управления.

«Система Тейлора» заложила основы научной организации труда. Тейлор считал, что, используя наблюдения, намерения, логику и анализ, можно усовершенствовать производственные операции, достичь их эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. На основе полученной информации разрабатывались рекомендации для устранения лишних, непроизводительных движений с целью повышения эффективности производства.

Значительное место в системе научного управления предоставлялось персоналу. Существенным достижением этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности и объемов производства. Предусматривалась также возможность отдыха и перерывов в производстве, а время на выполнение определенных задач считался реальным и справедливо определенным. Это давало возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто превышал заданный минимум. Ф.Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе.

Тейлор, по словам его последователей, осуществил «интеллектуальную революцию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения целей организации. Научный менеджмент, писал Ф.Тейлор, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве — это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны, Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности труда — личная заинтересованность работника.

Ф.Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации. Он считал, что для тех, кто воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием будет устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование «честного дневной выработки» рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества.

Тейлор описал особенности трудовых процессов на ряде промышленных предприятий и пришел к выводу, что основная причина низкой производительности труда скрытая в несовершенстве системы стимулирования работников. Поэтому первое, с чего он начал — это разработал систему материальных стимулов, «прогрессивную» систему оплаты. Вознаграждение Тейлор представлял не только как денежное выражение. Он советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, поскольку это также награда (столовые, детские сады, вечерние курсы и т.д.). Тейлор показал, если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время он сделает в 3-4 раза больше, чем при обычном порядке работы.

«Система Тейлора» в отношении заработной платы означала:

— Заработная плата платится человеку, а не месту;

— Установление расценок должно основываться на точных знаниях, а не на догадках;

— Расценки, основанные на точных знаниях, должны быть едиными;

— Благодаря таким расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно:

— Такая заработная плата создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

b своих исследований и экспериментов Ф.Тейлор вывел ряд общих принципов, которые легли в основу его системы. Тейлором были сформированы 4 основных принципа научного управления трудом:

— Замена грубопрактичних методов труда глибоконауковимы (изучение траектории движений, организация рабочих мест и т.д.);

— Отбор и обучение (инструктажи, напрацюваннн навыков и их закрепление)

— Налаживание сотрудничества;

— Четкое разграничение функций между администрацией и рабочими.

Существенным вкладом Ф.Тейлора в теорию менеджмента было отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Применение системы Тейлора требовало новой организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь была замена чисто линейной, «военной» организации прямого подчинения функциональной. Особое значение придавалось функции планирования. Тейлор говорил, что завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом. Ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы во всяком случае в теории завод мог работать без помех даже в том случае, если директор-распорядитель, управляющий и их помощники, которые не входят в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца.

Основными задачами администрации, по мнению Ф.Тейлора, являются:

1) разработать научными методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

2) на научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и го-тувалися к ней, как могли;

3) сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружное сотрудничество с людьми для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;

4) обеспечить более строгий разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первого концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых — распорядительство и надзор. Благодаря этим мерам, по Ф.Тейлора, субъективизм старых методов управления заменяется «научной логикой» правил, законов и формул.

Система Тейлора, конечно, не освобождена от недостатков. Один из них-ослабление единоначальства. И даже в таком виде она давала прекрасные результаты.

Ф. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, прославивший его имя. Среди его творчества наиболее известны книги «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911).

Последователями Тейлора были супруги Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет (1878-1972), которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения производства продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты своей работы они изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В этих работах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данным социологических и психологических исследований.

Используя свое изобретение (микрохронометром), Гилбрет могли анализировать отдельные трудовые движения, точно определять, сколько времени необходимо для выполнения операции (хронометраж). Кроме того, они пошли дальше и смогли систематизировать все движения человеческой руки и разбить их на 17 элементарных движений (например, такие как «захват», «содержание», «установка»), которые они назвали терблигамы (фамилия Гилбрет, прочитанное в обратном порядке). Эти идеи оказались полезными для всех отраслей промышленности. Так, изучая приемы кладки кирпича Ф.Гилбрет сократил количество движений и сконструировал специальные устройства и в результате рабочий стал заключать в час 350 кирпичей вместо 120.

Гилбрет считали, что национальное благосостояние зависит от индивидуальной образованности работников, от их знаний и способности вносить вклад в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управленцев. Заслуги Гилбрет: требования детального изучения движений и широкое внедрение в практику менеджмента измерительных методов и инструментов. Книги Ф.Гильбрета «Азбука научной организации труда и

предприятий «и» Изучение движений «несколько раз издавались в СССР в 1924-1931 pp.

Однако, в своих исследованиях Тейлор и Гилбрет не учли одного очень важного аспекта работы — человеческой психологии. Поэтому, несмотря на большие достижения предложенной ими организации труда, она была подвергнута критике их последователями.

Последователями Ф.Тейлора были также Генри Гантт, Харрингтон Эмерсон, Генри Форд.

По вкладу в научный менеджмент Г.Ганта, то его книги «Труд и доход» (1910 p.), «Промышленное производство» (1916 p.), «Организация труда» (1919р.) характеризуют осознание им ведущей роли человеческого фактора в промышленности и уверенность в том, что рабочему и должна быть предоставлена возможность найти в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. «ГЗ всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора» — это слова Г.Ганта. Широко известны «графики Ганта», используемые в оперативном управлении. Интересны и исследования Ганта социальных аспектов бизнеса и менеджмента.

Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженером-механиком Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), получивший образование в Германии и работал в США. Ему принадлежат важные открытия принципов повышения производительности труда. Сегодня, при переходе к экономическим, демократическим методам руководства народным хозяйством, очень полезными будут мысли Эмерсона об организации системы управления на предприятии. Тип организации, который существовал до этого, можно назвать командный, бюрократический том, что он создан не для рационального производства, а для удобства работы управленческого аппарата. Эмерсон говорил, что необходимо перевернуть весь административный цикл. Поднимаясь вверх по административным ступеням, мы убеждаемся, что это существует не для удовлетворения тех, кто работает ниже. Мастер делает на заводе не для того, чтобы снять ответственность с заведующего, а для того, чтобы руководить рабочими для обслуживания. Мы лишь сегодня можем по-настоящему оценить глубину и разумность этих слов: переход к экономическим методам управления подводит нас к пониманию этой простой истины, что не производство должно подстраиваться к управлению, а наоборот, управление должно обслуживать производство. В этом его смысл и пользу.

Г. Эмерсон (1853-1931) разработал принципы повышения эффективности не только производственного труда, но и любой деятельности человека: в государственном управлении, во внешней политике, в военном деле, на транспорте и в домашнем хозяйстве. Вот они — его 12 знаменитых принципов продуктивнсти труда, актуальные и сегодня:

1. Четко поставленные цели.

2. Здравый смысл. Эмерсон говорил, что «всюду и везде мы видим одну и ту же манию тоннажа, а вместе с ней — систематическое перегрузки заводов машинами, постоянное раздувание штатов и мотовство материалов. Мы постоянно вкладываем в дело больше капитала, чем нужно. На нас действуют не организация и умение, а только инвентарь ».

3. Компетентная консультация. Речь идет о необходимости постоянного совершенствования управления, целеустремленности, выгоду привлечения к этому непростому делу специалистов, профессионалов.

4. Дисциплина. Она требует прежде четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности, и осознает, за что, как и кем он может быть наказан или поощрен, когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль, когда исключена произвол и все равны перед законом.

5. Справедливое отношение к персоналу. Это тот самый рожденный в наши дни принцип социальной справедливости: «Лучше работаешь — лучше живешь».

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Говоря современным языком, это принцип обратной связи. Неправильный учет, нарушение обратной связи ведет к сбоям в работе системы управления. Попробуйте пройти 10 метров с закрытыми глазами и Вы в этом убедитесь.

7. Диспетчеризация. Именно она позволяет слова плана превратить в реальные дела производства. Очень интересно следующее замечание Эмерсона, что лучше диспетчеруваты хотя бы несплановану работу, чем планировать работу, не диспетчеруючы ее.

8. Нормы и расписание. Здесь раскрывается мысль о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд, это звучит парадоксально. Как правило, не дают высокого конечного результата и максимальные обороты станка, работа человека на пределе его возможностей. Главное — знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных затрат труда, материалов и энергии.

9. Нормализация условий. Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться наилучшим образом. Главное — не человека приспособить к машине, к производству, а наоборот, создать такие машины и механизмы, такие технологи, которые дали бы возможность человеку за то же время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей об ускорении НТП как главного рычага повышения производительности труда. 10. Нормирование операций. Обращается внимание как на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способов.

11. Письменные стандартные инструкции. ! Снует мысль, которая пропагандируется с большим пафосом, но есть совсем неграмотным, якобы стандартные инструкции убивают в рабочему инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как летает воробей, или бегает по дереву белка, то кажется, что ступени тоже убивают инициативу у человека, которая спускается с шестого этажа.

«Я предпочитаю ограниченности, здравому смыслу, удобства и безопасности ступенек. Работать самым быстрым и легким способом — это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и освобождать мозг для высшей инициативы, для изобретений и разработки еще лучших способов ».

12. Вознаграждение за производительность. Эмерсон предлагал свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное рабочим, так и его умение, которое проявляется в качестве работы.

Г.Емерсон разработал штабную организацию аппарата управления.

Подчеркивая роль правильной организации и научных принципов управления, Г.Емерсон отмечал: «Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы они действовали в одном и том же направлении, то результаты получили бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной «.

Дальнейшую реализацию и развитие идеи Тейлора получили в начале XX века на предприятиях крупного американского капиталиста Генри Форда.

Напомним, что организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему:

1. Строгая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых — изготовление автомобиля. Все части и этапы производства управлялись из одного центра.

2. Массовое производство, которое обеспечивало наименее возможную стоимость изделий, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.

3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянстве базовой модели.

4. Конвейер с глубоким разделением труда, который делится на сотни и тысячи мелких операций. Это позволило сделать производство непрерывным, массовым и, вместе с тем, дешевым. Работа на таком потоке не нуждалась высокой квалификации

5. Постоянное совершенствование управления производством.

Эти идеи единства управления производством, их объединениями, крупного масштаба кооперации, массового производства, стандартизации, конвейерной системы разделения труда, постоянного совершенствования управления нужны нам и сегодня.