Отношение руководства к охране труда - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Разработка и проведение инструктажей, контроль за безопасностью работ, ведение документации и еще десяток функций выполняет специалист по охране труда. Одна из важнейших — убеждение руководства в необходимости выделить средства на охрану труда. О том, как проводить эффективные переговоры, рассказываем в статье.

Арина Кораблева

Редактор EcoStandard.journal

Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

Зачем специалисту по охране труда владеть техникой эффективных переговоров?

У руководителей и СОТов может быть разное отношение к охране труда. На одних производствах оба будут заинтересованы в максимальном выполнении требований, но бывают случаи, когда руководители хотят, например, сэкономить средства, и если штраф за несоблюдение нормы будет ниже, чем ее реализация, то некоторое начальство выберет первое.

Некачественные или поврежденные СИЗ, не пройденные медосмотры, отсутствие обучения — все это причины травм и смертей работников. Поэтому СОТ сталкивается с задачей: ему нужно донести до руководителя необходимость осуществления затрат охрану труда. Не всегда статистика несчастных случаев убедительна для начальства. Тогда на помощь приходят техники эффективных переговоров, которые помогут СОТ продуктивно общаться и с начальством, и с персоналом.

Виды техник

Продажи, сделки в бизнесе, контракты по поставкам — все это достигается благодаря применению техник эффективного ведения переговоров. Специалистам по охране труда тоже нужно заключить своего рода сделку: добиться от руководства определенной суммы на осуществление своей работы. Но не все алгоритмы переговоров будут работать в этом вопросе, например, если применять метод жестких переговоров, где давление и манипуляции преобладают над диалогом и аргументацией, то маловероятно, что начальство пойдет навстречу. Поэтому специально для СОТ отобрали 5 действенных техник.

«Если» вместо «нет»

Это самая распространенная техника в бизнесе и политике. Необходимо заменить слово «нет» (то есть категоричный отказ) на «если» (дополнительные условия). Техника позволит выявить допустимые пределы, на которые согласен пойти оппонент.

Пример: начальник отказывается выделять требуемую сумму на СИЗ, по его мнению, она слишком большая. Попробуйте ответить: «Если я скажу вам, что эти СИЗы прослужат дольше, потому что их качество выше предыдущих, а значит в перспективе вы сэкономите, вы согласитесь на эту закупку?»

Техника регулирования эмоционального состояния

Тактика заключается в повышении и понижении психологического напряжения собственного и оппонента с помощью следующих приемов:

делайте акцент на том, что у вас и руководителя одна цель: «У нас общая задача — решить эту проблему»;
подчеркивайте значимость мнения оппонента: «Уважаю вашу точку зрения в этом вопросе»;
давайте оценку психологического состояния своего и начальника: «Я обескуражен таким решением», — или: «Понимаю, что вы в замешательстве»;
проявляйте интерес к проблемам собеседника: «Как продвигается проект, который был у вас в планах?».

Позволяйте руководителю полностью высказаться, оперируйте весомыми аргументами, сохраняйте спокойствие и уверенность в разговоре, поддерживайте зрительный контакт. Данная техника сочетается и может применяться с любой другой.

«Игра в одни ворота»

Согласно этой технике, нельзя идти ни на какие уступки, пока то же самое не сделает оппонент. Любая уступка с вашей стороны предполагает ответную от собеседника, причем его предложение должно быть выгоднее.

Когда собеседник идет на уступки, нужно принимать их как должное, продолжая разговор так, будто ничего не изменилось. Задача диалога — достижение исходной цели.

Пример: «Я не могу сократить число СИЗов, которые нужно закупить, потому что старые подлежат обязательной замене». После того, как руководитель пошел на уступки, можно сказать: «Я рад, что вы согласны закупить требуемое количество СИЗ, но не уверен, что мы можем взять более дешевые костюмы другой фирмы, так как она уступает по качеству и сроку эксплуатации. Если мы закупим именно эти, то сэкономим в перспективе».

Из примера видно, что «Игра в одни ворота» хорошо работает вместе с техникой «Если вместо нет».

«Метод принципала»

Принципал — тот, от лица которого ведутся переговоры, например, в бизнесе это может быть лидер компании. Оппонент должен понять, что вы говорите от другого лица, и предлагаемые условия не можете изменить, потому что это не в ваших полномочиях.

В ситуации разговора специалиста по охране труда с руководителем принципалом можно обозначить закон, положения и требования которого неизменны. Как правило, эта техника ставит в тупик оппонента, и чаще всего он соглашается со всеми условиями.

«Внутренний наблюдатель»

Техника схожа с регулированием эмоционального состояния, потому что требует наблюдения за оппонентом с целью определения его стратегии. Ваша задача — не дать переговорам перерасти из конструктивных («WIN-WIN») в деструктивные.

Пример: если руководитель оказывает психологическое давление, а вы продолжаете стремиться к компромиссному решению, то ваша позиция будет расценена как слабость, в этом случае вы не добьетесь цели. Правильным решением будет последующее применение техники «Игра в одни ворота», так вы обозначите, что тоже не готовы уступать позицию лидера в обсуждаемом вопросе.

Как тренировать техники эффективных переговоров

Лучше всего отрабатывать техники в разговорах со знакомыми. Например, для отработки «Если вместо нет» можно выбрать кого-то из близких и попытаться уговорить его сделать то, на что он должен ответить отказом. Необходимо найти такие «если», которые сподвигнут оппонента согласиться на вашу просьбу.

Также необходимо контролировать свое эмоциональное состояние. Если возникло чувство злости или тревоги во время переговоров, нужно восстановить внутреннее дыхание и задать себе три вопроса: что я сейчас чувствую? зачем мне такое состояние? как я хочу себя чувствовать?

Убеждение в цифрах: три приема

Техники эффективных переговоров являются вспомогательным инструментом, но основная мера убеждения в необходимости затрат на ОТ — законы и документы.

Марина Доржиева, эксперт по охране труда, предлагает следующие способы избавления от проблем финансирования ОТ:

Служебная записка: написать ее на имя директора с информацией о результатах проверки. В ней перечислить все нужные мероприятия, их стоимость, а рядом указать возможные штрафы за нарушения.
Результаты проверок на аналогичных предприятиях: нужно подкрепить свои аргументы примерами чужих ошибок. Если есть возможность, то у коллег с других предприятий можно попросить копии предписаний от инспекторов. Информация о последствиях проверок у других поможет спрогнозировать итоги проверки на вашем объекте. Также существуют результаты проверок Государственной инспекции труда, которые можно посмотреть на сайте ГИТ.
Выгода в цифрах: нужно объяснить руководству, как суммы, потраченные на ОТ, могут впоследствии окупиться. Например, если с помощью нового оборудования снизить уровень вредных работ на предприятии, то можно сэкономить на компенсациях.

Как воспитать в себе стрессоустойчивость

Один из важнейших факторов для работы и для успешной коммуникации — стрессоустойчивость — это качество, которое можно выработать.

Эксперт Гарвардской медицинской школы Шэрон Мельник в книге «Стрессоустойчивость» раскрывает способы того, как избежать стресса на работе.

Не пытаться все контролировать.

Как правило, проблема состоит из 50% подвластных и 50% неподвластных факторов. Зацикливаясь на последних, человек автоматически настраивает себя на стресс.

Воспринимать проблемы как временное явление.

Любая проблема рано или поздно разрешится, об этом всегда нужно помнить.

Отстраняться.

В условиях, когда нет улучшений ситуации или, если для достижения мизерного результата приходится прикладывать большие усилия — нужно взять для себя паузу, отстраниться от происходящего на время.

Расставлять приоритеты.

Нужно уметь выбирать конкретную, наиболее важную цель в данный момент времени и направлять все мысли и действия в сторону ее достижения. Ощущение стресса и перегруженности связано с отсутствием ясности в распределении приоритетов.

Делегировать.

Нельзя брать все функции на себя, особенно если для выполнения некоторой части есть уполномоченные коллеги и подчиненные.

Правильно говорить «нет».

Прямолинейность нужна в работе. Если на вас возлагают задачи, которые вы не можете выполнить целиком или в установленный срок, аргументированно отвечайте, почему это невозможно. Пытайтесь найти компромисс, но не соглашайтесь на невыполнимые условия.

Беречь сон.

Постоянные недосып и прерывистый сон вносит огромный вклад в возникновение стресса. Выделяйте на сон не менее 8 часов, а за 30 минут до не пользуйтесь электронными устройствами.

Источник

Контактная информация

117292, Москва,
ул. Кржижановского, 6 (центральный офис)

+7 (495) 956-82-83

+7 (495) 787-92-92

contact@consultant.ru

Источник

Культура безопасного труда как элемент корпоративной системы управления охраной труда

07.04.2021 11:02:00

У профессионалов и исследователей-теоретиков культура безопасного труда является новой концепцией. Культуру охраны труда можно рассматривать как понятие, включающее в себя несколько других теорий, рассматривающих культурные аспекты охраны труда, такие как отношение к охране труда, поведение в данной системе, а также климат на рабочем месте с точки зрения безопасности труда. На эти теории чаще ссылаются, и они достаточно подробно описаны.

Культура безопасного труда как элемент корпоративной системы управления охраной труда

Однако встает вопрос, является ли культура безопасности труда лишь новым словосочетанием для обозначения старых понятий или оно несет в себе новое содержание, которое может улучшить наше понимание того, как развивается охрана труда в организациях? Первая часть настоящей статьи отвечает на этот вопрос, формулируя концепцию культуры безопасности труда и раскрывая потенциальные глубины исследования в данном направлении.

Другим вопросом, который также неизбежно возникает при рассмотрении культуры охраны труда, является ее взаимосвязь с тем, насколько эффективно работает система безопасности труда в организации. Известно, что похожие организации, попадающие в одну категорию риска, зачастую различаются по эффективности работы системы охраны труда. Является ли культура безопасности одним из факторов обеспечения эффективности в сфере охраны труда и если является, то какая культура будет наиболее успешной для достижения желаемого результата? Этот вопрос рассматривается во второй части данной статьи через разбор соответствующих эмпирических данных о воздействии культуры безопасности на функционирование системы охраны труда.

Источник фото: shutterstock.com.

Третья часть посвящена практическим вопросам менеджмента в сфере культуры безопасности труда и призвана помочь менеджерам и другим лидерам компаний построить такую культуру, которая будет способствовать снижению количества несчастных случаев.

КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОГО ТРУДА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Концепция культуры безопасности труда не является на сегодняшний день четко сформулированной и рассматривает широкий спектр различных явлений. Некоторые из них уже частично исследованы, как, например, отношения и поведенческие реакции менеджеров относительно риска и безопасности (Андриессен 1978; Крю и Дежур 1983; Дежур 1992; Икин 1992; Иссен, Икин-Хоффман и Спенглер 1980; Хаас 1977). Эти исследования важны тем, что показывают социальную и организационную природу формирования индивидуальных предпочтений и поведения (Саймард 1988). Однако, концентрируя внимание на определенных членах организации — на менеджерах или рабочих — они не рассматривают более широкий вопрос, каким является концепция культуры безопасности, присущая той или иной организации.

Несколько ближе к всестороннему подходу культуры безопасного труда стоит группа исследований климата на рабочем месте, которые проводились в восьмидесятых годах. Эти концепции рассматривают то, как работники воспринимают свою рабочую среду, уделяя особое внимание тому, как управленческий состав заботится о безопасности труда, какие действия предпринимает в этом направлении и насколько он вовлечен в процесс контроля над рисками на рабочем месте (Браун и Холмс 1986; Дедоббелеер и Беланд 1991; Зохар 1980).

Теоретически считается, что работники создают и используют некую систему восприятия, которая помогает придать ясность тому, что по их мнению ждет от них организация и впоследствии действовать соответствующим образом. С точки зрения психологии, восприятие постулируется в качестве индивидуального процесса. Но те восприятия, которые формируют климат безопасности на рабочем месте, помогают построить картину общей реакции работников на организационную систему безопасности, созданную искусственно — в данном случае менеджерами по безопасности на рабочем месте. Следовательно, несмотря на то, что описания климата на рабочем месте не полностью охватывают культуру безопасности труда, их, тем не менее, можно рассматривать в качестве источника информации о культуре охраны труда на рабочем месте.

Культура охраны труда это теория, которая включает в себя:

— ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда;
— систему практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.

Эти представления и практические процедуры являются ценностями, сформированными членами организации в процессе поиска стратегии в сфере управления рисками на производстве, снижения количества несчастных случаев и охраны труда. Эти ценности (представления и практические процедуры) не только разделяются до определенного предела работниками, но и также выступают в качестве первоисточника мотивированной и координированной деятельности в сфере охраны труда. Можно сделать вывод, что культуру нельзя приравнивать ни к конкретным структурам обеспечения охраны труда (отдел охраны труда, объединенный комитет охраны труда и здоровья и т.п.), ни к существующим программам безопасности (определение рисков, контролирующая деятельность типа инспекций рабочих мест, расследования несчастных случае, анализа безопасности той или иной профессии и т.д.).

Петерсен (1993) утверждает, что культура безопасности «является главным фактором, определяющим то, как используются элементы и средства системы безопасности».

Он приводит такой пример:

Две компании использовали сходную методику расследования несчастных случаев и аварий, что было частью их программ охраны труда. В обеих компаниях произошли похожие несчастные случаи, и по ним было начато расследование. В первой компании, менеджер обнаружил, что работники данного участка действовали с нарушениями правил безопасности, и немедленно предупредил их о допущенных нарушениях с занесением в личное дело. Старший менеджер отметил заслуги менеджера в сфере улучшения соблюдения безопасности на рабочем месте.

Источник фото: shutterstock.com.

В другой компании, менеджер рассмотрел все обстоятельства происшедшего, в том числе то, что случай произошел в момент, когда оператору было необходимо выдержать производственные сроки после ремонта оборудования, замедлившего производство. В этой ситуации, внимание работников не было сконцентрировано на технике безопасности, поскольку недавние сокращения в компании заставляли сотрудников беспокоится о стабильности своей работы. Руководство компании признало необходимость проведения профилактических работ по ремонту оборудования и попросило работников соблюдать правила техники безопасности, предпринимая при этом совместные усилия для улучшения производительности с целью выживания компании.

«Почему? — задается вопросом Петерсен. Одна из компаний возлагает всю вину на сотрудника, заполняет бумаги о проведенном расследовании и продолжает работать как и раньше, в то время как другая компания считает, что необходимо устранить ошибки на всех уровнях?” Разница скрыта в различных культурах безопасности, а не в программах охраны труда. Культурная сторона того, как эти программы воплощаются на практике, а также ценности и представления, которые наполняют смыслом эти программы, и определяют в наибольшей мере будут ли они эффективными.

На этом примере видно, что высшее руководство является ключевым звеном в этой системе, и именно принципы и действия представителей высшего менеджмента сильно влияют на становление корпоративной культуры безопасности труда. В обоих случаях менеджеры действовали согласно той схеме, которую они считали «правильным способом действий», а это восприятие было подкреплено последующими решениями высшего руководства.

Очевидно, что в первом случае, высшее руководство действует «по учебникам», предпочитая бюрократический и иерархический подход, тогда как во втором случае подходы более гибкие, и они ведут к тому, что менеджеры чувствуют необходимость укреплять охрану труда, а рабочие принимают в этом процессе непосредственное участие. Возможны также другие культурные подходы. Например, Икин (1992) показал, что на малых предприятиях обычной практикой является, когда руководитель полностью делегирует ответственность за безопасность труда сотрудникам.

Эти примеры поднимают важный вопрос о динамике культуры безопасности труда и тех процессов, которые сопровождают создание, поддержание и изменение организационной культуры охраны труда. Одним их этих процессов является лидерство, демонстрируемое высшим руководством и другими лидерами компании, например, работниками профсоюзов. Подход с точки зрения организационной культуры внес свой вклад в новейшие исследования лидерства в организациях, показав, насколько важна личная роль как формальных, так и неформальных лидеров компании в демонстрации приверженности ценностям и в создании новых общих ценностей (Надлер и Ташман, 1990; Шейн 1985).

Первая компания в примере Петерсена иллюстрирует ситуацию, когда лидерство высшего менеджмента основывается исключительно на формальной основе и сводится только к созданию и контролю соблюдения правил и программ безопасности. Во второй компании менеджеры продемонстрировали более широкий подход к управлению, сочетая формальную роль (когда было принято решение выделить время на необходимые профилактические работы) с личной ролью (когда была проведена встреча с работниками для обсуждения безопасности и производительности в сложной финансовой ситуации).

И, наконец, согласно исследованию Икина, высшее руководство некоторых маленьких компаний похоже вообще полностью пренебрегает лидерской ролью. Менеджеры среднего звена и менеджеры также являются членами организации, которые играют очень важную роль в культурной динамике охраны труда. В исследовании более чем тысячи менеджеров нижнего звена, Симард и Марчанд (1994) демонстрируют то, насколько сильно менеджеры вовлечены в поддержание культуры безопасности труда, хотя при этом их культурные паттерны могут заметно отличаться. На некоторых рабочих местах доминирующим паттерном выступает так называемая «иерархиеская вовлеченность», и этот паттерн во многом является ориентированным на контроль; в других организациях более распространена «вовлеченность участия», потому что менеджеры разрешают и стимулируют рабочих к участию в деятельности по предотвращению несчастных случаев; и в очень небольшом количестве организаций менеджеры полностью делегируют работникам заботу о безопасности.

Источник фото: shutterstock.com.

Легко проследить соответствие между этими стилями управления в сфере безопасности на уровне менеджеров и паттернами высшего руководства. Тем не менее, исследования Симарда и Марчанда показывают эмпирическим путем, что это соответствие не является полным. Это доказывает гипотезу Петерсена, считающего главной задачей высшего руководства построение сильной, ориентированной на людей культуры безопасности именно на уровне средних менеджеров и менеджеров. Частично эта проблема может быть основана на том, что большинство менеджеров низшего уровня все еще действуют в системе координат, ориентированной на производительность и стремятся обвинить рабочих в несчастных случаях на рабочих местах и просчетах в охране труда (ДеДжой 1987 и 1994; Тэйлор 1981).

Такой акцент на менеджмент нельзя рассматривать как точку зрения, недооценивающую важность роли работников в динамике культуры охраны труда. Мотивации и поведение рабочих в том, что касается безопасности труда, зависят от того, как они воспринимают приоритеты в охране труда, транслируемые своими менеджерами и высшим руководством (Андриессен 1978). Эта схема воздействия «сверху вниз» была доказана многочисленными поведенческими экспериментами в ходе которых вводился элемент позитивного отклика менеджеров с целью улучшения соответствия формальным правилам безопасности (МакАфи и Уинн 1989; Насанен и Саари 1987).

Работники также спонтанно создают рабочие группы, когда организация обеспечивает условия, способствующие их вовлечению в формальный и неформальный менеджмент и регулирование на рабочем месте (Крю и Дежур 1983; Дежур 1992; Дуайер 1992). Этот паттерн поведения сотрудников, ориентированный на инициативы безопасности, исходящие от рабочих групп, и их способность к саморегулированию, может быть позитивно использован руководством для улучшения вовлеченности работников и создания культуры безопасности труда.

КУЛЬТУРА ОХРАНЫ ТРУДА И КАЧЕСТВО ОХРАНЫ ТРУДА

Число эмпирических свидетельств о воздействии культуры охраны труда на уровень безопасности труда постоянно растет. Немало работ посвящено исследованиям характерных черт, присущих компаниям с низких уровнем травматизма. Выводы, полученные при этом, сопоставляются с соответствующими характеристиками тех организаций, в которых количество несчастных случаев превышает среднестатистический уровень.

Результаты этих исследований, проведенных в индустриально развитых и развивающихся странах во многом совпадают, неизменно подчеркивая, что там, где руководители высшего звена уделяют внимание охране труда и лидерству, это незамедлительно сказывается на качестве работы (Чью 1988, Хант и Хебен 1993, Шеннон и др. 1992, Смит и др. 1978).

Основная часть исследований свидетельствует: в компаниях с низкими показателями травматизма, личное участие высшего руководства в охране труда, по меньшей мере, так же существенно, как и деятельность руководства по структурированию системы охраны труда (подразделения, предусматривающие использование финансовых и профессиональных ресурсов, создание политики и программ охраны труда и т.д.).

Согласно Смиту и др. (1978), активное вовлечение руководителей высшего звена воздействует как мотивирующая сила на остальные уровни управления, стимулируя заинтересованность менеджеров, и одновременно служит демонстрацией заботы администрации о благополучии рабочих. Результаты многочисленных исследований наводят на мысль о том, что лучшим способом продемонстрировать гуманистические ценности и философию управления, ориентированную на людей, является участие руководителей высшего звена в таких видимых мероприятиях как инспекции качества охраны труда на рабочих местах и встречи с рабочими.

Многочисленные исследования в области проблематики отношений между культурой и состоянием охраны труда, нацелены на изучение поведенческих моделей менеджеров и доказывают, что при условии их активного участия в управлении охраной труда в основном отмечается низкий уровень несчастных случаев на производстве (Чью 1988, Мэттила, Хайтинен и Рэнтэнен 1994, Саймард и Марчанд 1994, Смит и др. 1978). Эта поведенческая модель менеджеров характеризуется частым формальным и неформальным взаимодействием с рабочими по вопросам, касающимся охраны труда, контролем соблюдения рабочими требований техники безопасности и установлением позитивной обратной связи, а также привлечением самих рабочих к деятельности по предотвращению несчастных случаев.

Характеристики эффективности надзора за охраной труда совпадают с теми, которые обеспечивают эффективность надзора за производственным технологическим циклом, что подтверждает гипотезу о тесной связи между действенным управлением охраной труда и хорошим управлением вообще.

Существуют данные, свидетельствующие о том, что ориентированные на соблюдение мер безопасности работники являются позитивным фактором в деле охраны труда на предприятии. Понимание и концепция поведения рабочих в сфере охраны труда не должны ограничиваться осторожностью и соблюдением установленных руководством правил, хотя многочисленные поведенческие эксперименты доказывают, что, при строгом соблюдении рабочими мер безопасности уровень травматизма на производстве снижается (Саари 1990).

Данные некоторых исследований, проведенных на уровне рабочих мест, свидетельствуют, что эффективно функционирующие совместные комиссии по охране труда и здоровья (состоящие из членов организации, прошедших обучение по технике безопасности и сотрудничающих в исполнении своих обязанностей с делегирующими их рабочими), вносят значительный вклад в состояние охраны труда на предприятии (Чью 1988; Риис 1988; Тьюохи и Саймард 1992). То же самое можно сказать о цеховом уровне. Созданные здесь рабочие группы при поддержке руководства способствуют развитию чувства товарищества и саморегулирования в деле охраны труда, что, в общем, приводит к лучшим показателям в этом деле, чем те, которые показывают рабочие группы, для которых характерны авторитаризм и разобщенность ( Дуайер 1992; Ланье 1992).

Исходя из приведенных выше научных данных, можно сделать вывод о том, что существует особый вид культуры охраны труда, который является более продуктивным для качественного функционирования системы безопасности. Иными словами, эта культура охраны труда должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле менеджеров низшего уровня и вовлечения рабочих в соблюдение мер безопасности.

Фактически, такую культуру охраны труда можно высоко оценить по двум главным параметрам охраны труда, то есть миссия охраны труда и вовлечение в охрану труда.

Миссия охраны труда означает приоритетность охраны труда в общей миссии предприятия. Специальная литература по культуре организаций подчеркивает важность четкого, дифференцированного определения миссии, которая является порождением и одновременно опорой ключевых ценностей предприятия (Денисон 1990). Вследствие этого, масштабы миссии охраны труда говорят о том, считает ли администрация, что безопасность и здоровье являются приоритетными на данном предприятии и прибегает ли высшее руководство к своей лидерской роли при внедрении этих ценностей в систему управления и на рабочих местах.

Можно выдвинуть гипотезу, что высокое осознание миссии охраны труда (+) положительно воздействует на состояние охраны труда, так как оно поощряет членов рабочих коллективов принять поведенческие установки, направленные на соблюдение мер безопасности на рабочем месте и обеспечивает координацию, определяя общую цель, равно как и внешние критерии поведения. Вовлечение в охрану труда означает, что органы надзора и работники совместно создают атмосферу товарищества в деле охраны труда на цеховом уровне. Литература по культуре организаций высказывается в пользу вывода о том, что высокий уровень вовлечения и участия способствует улучшению охраны труда, так как он создает среди членов коллектива чувство сопричастности и ответственности, что, в свою очередь, обеспечивает координацию поведения и снижает необходимость создания строгой бюрократической контролирующей системы (Денисон 1990).

Более того, результаты некоторых исследований свидетельствуют, что вовлечение может стать управленческой стратегией в организации эффективной охраны труда, способствуя одновременно созданию лучшей атмосферы на рабочих местах (Лоулер 1986; Уолтон 1986).

Предприятия, которым присущ высокий уровень обоих показателей, могут быть охарактеризованы как организации с так называемой интегрированной культурой охраны труда. Это означает, что безопасность труда в качестве ключевой ценности интегрирована в организационную культуру и в поведение всех членов организации, чем усиливается вовлечение в охрану труда всех звеньев, от руководителей высшего звена до простых работников. Вышеприведенные эмпирические данные подтверждают гипотезу о том, что этот тип культуры, по сравнению с другими, обладает большей результативностью.

УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕГРИРОВАННОЙ КУЛЬТУРОЙ ОХРАНЫ ТРУДА

Управление интегрированной культурой охраны труда требует, прежде всего, чтобы менеджмент высшего звена был включен в управленческую культуру фирмы. Эта совсем не простая задача. Она выходит за рамки простого принятия некоей официальной корпоративной политики, прокламирующей приоритет охраны труда в качестве ключевой ценности. Хотя, без сомнения, интеграция охраны труда в систему основных ценностей организации является краеугольным камнем в построении интегрированной культуры охраны труда.

Конечно, руководители высшего звена должны осознавать, что такая политика является лишь началом процесса значительных организационных изменений, ведь функционирование большинства предприятий не основывается на интегрированной культуре охраны труда. Естественно, детали стратегии, нацеленной на изменение к лучшему, могут варьироваться в зависимости от того, что представляет собой уже существующая культура охраны труда на рабочем месте.

В любом случае, одной из важнейших проблем является умение руководителей высшего звена вести себя в соответствии с этой политикой (другими словами, делать то, за что ратуешь). Такое поведение превращается в одну из составляющих личного лидерства, которое должны демонстрировать руководители высшего звена во внедрении и поддержании этой политики. Другой ключевой проблемой высшего руководства является создание и модернизация формальных структур систем управления с целью поддержать становление интегрированной культуры охраны труда.

Например, если существующая культура охраны труда является явно бюрократической, роль служб охраны труда и объединенной комиссии по охране труда и здоровья должна быть переориентирована на вовлечение руководителей низшего уровня и самих рабочих в процесс охраны труда. Точно также, система оценки работы по охране труда должна быть адаптирована таким образом, чтобы в ней присутствовала ответственность руководителей низшего уровня и рабочих групп за безопасность труда.

Менеджеры низшего звена, и, особенно, менеджеры, играют важную роль в интегрированной культуре охраны труда. Если говорить точнее, они должны отвечать за соблюдение техники безопасности своих рабочих и призваны поощрять тех, кто активно участвует в охране труда.

Согласно Петерсону (1993), большинство руководителей низшего звена склонно цинично относиться к охране труда, что вызвано двусмысленным отношением к этому вопросу высшего руководства и возникновением и исчезновением различного рода программ по охране труда, не оказывающих чувствительного влияния на состояние дел. Исходя из вышесказанного, создание интегрированной культуры охраны труда зачастую порождает изменение паттернов поведения менеджеров по отношению к охране труда.

Согласно исследованиям, проведенным Саймардом и Марчандом (1995), системный подход, нацеленный на изменение паттернов поведения менеджеров, является эффективнейшей стратегией при внедрении изменений.

Такой подход складывается из последовательных действенных шагов, нацеленных на решение трех главных проблем процесса изменений:

— на преодоление нежелания людей измениться;
— на адаптацию существующей системы управления с целью оказания поддержать процесс изменений;
— на формирование сил, способных проводить в жизнь измененную политику и культуру в области охраны труда.

Для решения двух последних задач может понадобиться личный и структурный авторитет руководителей высшего звена. Однако, если на предприятии существуют профсоюзные организации, руководители должны позаботиться о том, чтобы движущие силы, определяющие политику организации, пришли с лидерами профсоюзов к согласию в вопросе создания модели управления охраной труда с участием рабочих на цеховом уровне.

Что касается возможности отторжения изменений менеджерами, здесь ни в коем случае нельзя руководствоваться принципом «приказ-и-контроль». Надо прибегнуть к консультативному подходу, привлечь их к процессу изменений и постараться пробудить чувство сопричастности. Практически это выражается в виде организации фокус-групп или специальных комитетов, которые дают возможность менеджерам и рабочим группам выразить свое недовольство управлением охраны труда и принять участие в процессе решения существующих проблем. Этот принцип часто используется в комбинации с соответствующим обучением менеджеров основам эффективного управления и осуществления надзора. Весьма трудно представить себе настоящую интегрированную культуру охраны труда на рабочих местах того предприятия, на котором не существует объединенного комитета по охране труда и здоровья или рабочего делегата по вопросам безопасности. Во многих индустриально развитых и развивающихся странах существуют законы и нормы, поощряющие или обязывающие создавать такие комитеты или иметь делегатов на предприятиях.

Опасность состоит в том, что эти комитеты или делегаты могут стать своего рода заменителями реального участия рабочих в процессе охраны труда на цеховом уровне и послужить, таким образом, лишь восстановлению бюрократической культуры охраны труда. Для оказания поддержки развитию интегрированной культуры охраны труда, объединенные комиссии и делегаты должны способствовать децентрализации и привлечению к управлению охраной труда всех заинтересованных сторон. Здесь уместны, например, организованная деятельность, которая развивает осмысление рабочими моделей рискованного поведения и существующих на рабочем месте опасностей, разработка линии поведения и обучающих программ, дающих менеджерам и рабочим группам возможность решать многие вопросы охраны труда на цеховом уровне, участие в оценке состояния охраны труда и установление обратной связи между менеджерами и рабочими.

Другим мощным фактором продвижения интегрированной культуры охраны труда является проведение анкетных опросов по тематике охраны труда. Рабочие, как правило, знают, каковы основные проблемы охраны труда, но в связи с тем, что их мнением никто не интересуется, они всячески сопротивляются вовлечению в программу охраны труда.

Анонимный опрос по этой тематике является одним из способов выхода из тупика, и будет способствовать участию рабочих в охране труда, обеспечивая одновременно руководителей высшего звена обратной связью, которая может быть с успехом использована для улучшения управления охраной труда. Такой опрос можно провести в форме интервьюирования, или же методом раздачи опросных листов всем рабочим или статистически значимой их части (Бейли 1993; Петерсен 1993). Дальнейшая работа по результатам проведенных опросов является решающим элементом в построении интегрированной культуры охраны труда.

Когда данные получены, руководители высшего звена должны продолжить процесс изменений, создавая, в частности, специальные рабочие группы с участием представителей всех эшелонов организации, в том числе рабочих. Это позволяет более глубоко диагностировать проблемы, выявленные в результате опроса, и дает возможность выработать рекомендации по улучшению тех элементов управления охраной труда, которые в этом нуждаются. Такой опрос можно проводить ежегодно или раз в два года, что позволит судить о результативности управления системой и культурой охраны труда.

ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК

БЕСПЛАТНАЯ ПОДПИСКА НА ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЙ ОБЗОР
КЛИНСКОГО ИНСТИТУТА ОХРАНЫ И УСЛОВИЙ ТРУДА

Отборная и актуальная информация на электронную почту

Все публикации

Источник

Проанализировав судебную практику, автор выделил типичные ошибки работодателей в сфере охраны труда. Из статьи вы узнаете, чем могут грозить нарушения в этой области; как человеческий фактор и ошибочные действия отдельных работников могут привести к негативным последствиям; какие меры к нарушителям охраны труда вправе применить работодатель, чтобы суд в случае спора счел их правомерными, а также как суд рассматривает дела об увольнении работников за нарушение требований охраны труда.

Как правило, чем крупнее предприятие, тем реже можно встретить нарушения трудового законодательства. Однако независимо от количества работников область охраны труда «хромает» практически везде. Несмотря на четкие требования ТК РФ, многочисленные разъяснения теоретиков и практиков, работодатели то и дело совершают ошибки в области охраны труда. Причем, как показывает практика, некоторые ошибки важно не совершать вовсе, так как последствия могут быть крайне негативными как для работников, так и для работодателей. Рассмотрим типичные ошибки, которые из раза в раз допускают организации.

Законодатель закрепил право работника на безопасные условия труда, а на работодателя возложил обязанность соблюдения требований охраны труда, установленных гл. 34 ТК РФ и иными нормативными правовыми актами. Однако человеческий фактор присутствует везде, и в большинстве случаев именно он становится причиной ошибочных действий работодателя в области организации охраны труда.

Ошибки в области организации охраны труда на предприятии – серьезная тема для разговора. Определим топ-7 ошибок и с помощью примеров из судебной практики установим:

чем могут грозить те или иные нарушения в области охраны труда;
как человеческий фактор и ошибочные действия отдельных работников могут привести к крайне негативным последствиям;
какие меры к нарушителям охраны труда вправе применить работодатель, чтобы суд в случае спора счел их правомерными;
как суд оценивает случаи применения крайней меры воздействия на нарушителей – увольнение по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пр.

1. Непроведение инструктажа по технике безопасности

Сюда же можно отнести такие нарушения, как отсутствие стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, а также допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

Указанные нарушения грозят:

неосознанным нарушением работником требований охраны труда, невыполнением требований техники безопасности;
несчастным случаем на производстве;
предписанием государственного инспектора труда об устранении нарушения;
административной ответственностью по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда;
судебным спором с пострадавшим и/или наказанным за нарушение охраны труда работником.

Чаще всего подобные нарушения выявляются на промышленных предприятиях.

Пример 1

Самолет, проводивший авиахимическую обработку полей сельскохозяйственного производственного кооператива, потерпел крушение, пилот погиб. Это вызвало проведение проверки, в ходе которой государственные инспекторы труда установили, что работодатель не проводил инструктажи по охране труда на рабочих местах, аттестацию рабочих мест по условиям труда, не обеспечивал работников спецодеждой и средствами индивидуальной защиты. В связи с тем что указанные нарушения трудового законодательства представляли реальную угрозу жизни и здоровью работников, инспекция труда приняла решение о временном запрете деятельности технической базы авиакомпании. Материалы об административном правонарушении были переданы в судебные органы. В целях предупреждения случаев производственного травматизма инспекцией труда было также запрещено использование 62 комплектов средств индивидуальной защиты, не имевших сертификатов соответствия. Пять сотрудников организации, с которыми не провели инструктаж, были отстранены от выполнения работ¹.

Пример 2

На работе у индивидуального предпринимателя погиб девятиклассник, принятый на должность экспедитора. Расследование показало, что школьник при разгрузке товара потерял равновесие и упал с кузова автомобиля «ЗИЛ», получив травму головы, не совместимую с жизнью. По сведениям следствия, работодатель не проводил вводные инструктажи по охране труда и не заполнял специальные журналы их регистрации. Несовершеннолетнего приняли на работу без прохождения предварительного медицинского осмотра, работодатель не обеспечил его спецодеждой и обувью. Прокурор возбудил в отношении предпринимателя дело об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда².

Пример 3

Медицинская сестра поликлиники, осуществлявшая посещение больного на дому, была сбита автомашиной при переходе дороги в неустановленном месте и скончалась в больнице. Указанный случай был признан несчастным случаем, связанным с производством. Одной из причин несчастного случая явилось непроведение инструктажа по охране труда и технике безопасности³.

2. Нарушение режима труда и отдыха работников

Напомним, работодатель обязан обеспечить режим труда и отдыха в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 212 ТК РФ).

Нарушение грозит:

несчастным случаем на производстве из-за наступления физической усталости сотрудника, притупления внимания;
административной ответственностью для работодателя за нарушение законодательства о труде;
судебными спорами с пострадавшими от несчастного случая на производстве.

Чаще всего подобные нарушения допускают транспортные компании, а также любые организации в отношении водителей, управляющих автомобилями.

Судебная практика

Мать погибшего сына, работавшего водителем в ОАО, обратилась к бывшему работодателю сына с иском о взыскании компенсации морального вреда. Согласно медицинскому заключению причиной смерти сына явилась острая коронарная недостаточность, которая, по мнению истицы, была следствием несоблюдения работодателем требований законодательства об охране труда и о времени отдыха. Направляя водителя в командировку с целью доставки детей в оздоровительный лагерь, работодатель нарушил режим труда и отдыха водителя транспортного средства. Перед командировкой сын более суток находился на рабочем месте, был направлен в рейс по перевозке детей в ночное время без сменного водителя и сопровождения ГИБДД.

Суд рассмотрел обстоятельства гибели работника и пришел к выводу об отсутствии связи между нарушением работодателем режима труда и отдыха погибшего и причиной его смерти. Судебное дело закончилось принятием решения в пользу работодателя (решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 17.10.2012, апелляционное определение Ростовского областного суда от 31.01.2013 по делу № 33-1155/2013⁴).

Обратите внимание: в рассмотренном деле суд поддержал работодателя, однако заседания могло бы и не быть, если бы не постоянные нарушения требований охраны труда со стороны работодателя.

Пример 4

В одном из учреждений здравоохранения г. Дзержинска ГИТ при проверке выявила факт несоблюдения режима труда и отдыха у водителей транспортных средств. Суммированный учет недельного рабочего времени превышал 40 часов, данные из табеля учета рабочего времени не соответствовали фактическому времени работы. На работодателя наложен штраф⁵.

Пример 5

В ходе рейда правоохранителей по Томской области составлены четыре протокола в отношении водителей пассажирских автобусов, нарушавших режим труда и отдыха. Работники могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 3000 рублей⁶.

Судебная практика

Индивидуальный предприниматель в сфере транспортных перевозок не организовал контроль за соблюдением режима труда и отдыха водителей, не разработал графики их работы. Тем самым были нарушены требования ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» (далее – Закон № 196-ФЗ) и п. 15 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15. Управлением государственного автодорожного надзора в отношении него был составлен протокол об административном правонарушении.

Суд, рассматривая дело и представленные доказательства, пришел к выводу о совершении ИП административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 14.1 КоАП РФ (осуществление предпринимательской деятельности с нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией)). Так, из п. 1 ст. 20 Закона № 196-ФЗ следует, что юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие на территории РФ деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовывать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения, соблюдать установленный законодательством РФ режим труда и отдыха водителей. Поскольку ИП все эти требования не соблюдал, суд постановил привлечь его к административной ответственности по ч. 3 ст. 14.1 КоАП РФ в виде взыскания штрафа в размере 3000 рублей (решение Арбитражного суда Иркутской области от 15.05.2013 по делу № А19-3382/2013⁷).

3. Необеспечение работников спецодеждой и средствами защиты

Выполнение многих трудовых функций требует использования специальной одежды, которая призвана предотвращать воздействие на работника вредных факторов. Именно на работодателя возложена обязанность приобретать за счет собственных средств и обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами. Данное требование определено в отношении сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену (ст. 212 и 221 ТК РФ).

Подобное нарушение грозит:

травмами работников (несчастным случаем на производстве);
административной ответственностью за нарушение законодательства о труде;
судебными спорами с работниками.

Такие происшествия чаще всего имеют место на промышленных предприятиях, при работе в котельных, производственных цехах организаций и на открытом воздухе.

Пример 6

ГИТ при проверке учреждений здравоохранения установила, что в поликлинике, онкологическом диспансере, роддоме и других учреждениях здравоохранения отсутствовал должный учет выдачи спецодежды и средств индивидуальной защиты. Это представляло реальную угрозу жизни и здоровью работников. Так, электрик одного из учреждений при демонтаже электрического устройства не воспользовался средствами индивидуальной защиты и был смертельно поражен электрическим током. Несчастный случай признан связанным с производством⁸.

Очевидно, работник в указанном примере не воспользовался средствами индивидуальной защиты ввиду их отсутствия.

Пример 7

За допущенные нарушения трудового законодательства в виде необеспечения работников спецодеждой, смывающими и обезвреживающими средствами руководитель предприятия был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 5000 рублей⁹.

4. Допуск сотрудников к работе без обязательного медосмотра

Обязанность работодателя не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний зафиксирована, как и предыдущие требования, в ТК РФ (ст. 212 и 213).

Нарушения в подобных ситуациях грозят:

травмами работников или даже смертью (несчастным случаем на производстве), наступившими в результате внезапного ухудшения состояния здоровья работника во время исполнения трудовых обязанностей;
административной ответственностью за нарушение законодательства о труде.

Выделить наиболее злостных нарушителей здесь не получится, поскольку работодатели, независимо от сфер деятельности, часто забывают о подобном требовании закона.

Пример 8

В гибели водителя комиссия областной инспекции труда обвинила работодателя, который допустил его до работы без прохождения обязательного медосмотра. Несмотря на то что в заключении о смерти сотрудника указано, что смерть наступила вследствие общего заболевания, комиссия посчитала это несчастным случаем на производстве. Работодатель был привлечен к административной ответственности¹⁰.

5. Непроведение аттестации рабочих мест

Обратите внимание: с 01.01.2014 вместо аттестации рабочих мест по условиям труда нужно проводить специальную оценку условий труда работников (Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Аттестация проводится в целях оценки условий труда на рабочих местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов. По результатам аттестации может быть изменено санитарно-бытовое и медицинское обеспечение работников, обоснованно установлены ограничения труда для отдельных категорий работников, определены вредные факторы рабочих мест и, соответственно, работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, предоставлены льготы, предусмотренные ТК РФ (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда и т.д.). Кроме того, результатами аттестации рабочих мест работодатель сможет подтвердить соответствие организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестации подлежат все рабочие места работодателя, за исключением рабочих мест, на которых работники заняты исключительно на персональных компьютерах и/или эксплуатируют копиры настольного типа для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства (ст. 212 ТК РФ, приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»).

Нарушения работодателей грозят:

предписанием контролирующего органа;
административной ответственностью при установлении нарушения государственным инспектором труда или прокуратурой;
иском в суд по инициативе контролирующего органа.

Пример 9

Прокуратура проверяет не только промышленные производства, но и, например, морские суда. Так, Магаданским транспортным прокурором проведена проверка соблюдения законодательства РФ об охране труда на предприятии морского транспорта. В ходе проверки было установлено, что работодатель не провел аттестацию рабочих мест на рыболовном судне. В целях устранения нарушений прав работников прокуратура предъявила в суд иск с требованием обязать работодателя провести аттестацию рабочих мест на судне. Требования прокурора предприятием были удовлетворены в добровольном порядке¹¹.

К сведению

Как сообщает пресс-служба Федеральной службы по труду и занятости, 01.09.2013 завершился первый пятилетний этап аттестации рабочих мест по условиям труда. Основная часть компаний ее не прошла. Так, за 3,5 года (с сентября 2008 г. по январь 2012 г.) аттестовались всего 0,7% организаций.

Итоги проведенной на предприятиях аттестации показали, что качество рабочих мест очень низкое: 61,1% рабочих мест можно квалифицировать как вредные или опасные. А в некоторых регионах показатели значительно хуже среднероссийских. Например, в Республике Марий Эл к этой категории относятся 79,3% аттестованных рабочих мест, в Ивановской области – 80%, в Ульяновской – 83,9%¹².

6. Невыполнение требований по расследованию несчастных случаев

В большинстве случаев данное нарушение работодатель совершает по причине банального незнания порядка действий, которые он должен предпринять при наступлении несчастного случая на производстве. Довольно часто ошибка кроется в нарушении сроков оповещения о факте несчастного случая органов, указанных в ст. 228.1 ТК РФ (государственной инспекции труда, прокуратуры и пр.). Срок составляет всего сутки с момента наступления несчастного случая.

Нередко ошибкой является оповещение не всех органов, которых работодатель обязан оповестить, или же невключение в состав комиссии по расследованию несчастных случаев представителя одного или нескольких органов, перечисленных в ст. 229 ТК РФ. Между тем государственная инспекция труда может расценить такое нарушение требования по оповещению о несчастном случае и его расследованию как сокрытие несчастного случая работодателем.

Напомним, что соответствующие положения установлены ст. 212, 228–229 ТК РФ. Нарушение этих требований грозит административной ответственностью работодателя и уголовной ответственностью непосредственных нарушителей.

Пример 10

В ходе проведенной государственной инспекцией труда проверки установлено, что 07.06.2013 в ООО произошел групповой несчастный случай на производстве со слесарями-ремонтниками. В нарушение ст. 228, 228.1 ТК РФ, п. 5 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73, юридическое лицо не проинформировало трудовую инспекцию о групповом несчастном случае на производстве в течение суток. Руководство предприятия не сохранило до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была в момент происшествия, не зафиксировало сложившуюся обстановку, не были составлены схемы, не проведены фотографирование или видеосъемка. Кроме того, в нарушение ст. 229 ТК РФ для расследования несчастного случая работодатель не издал приказ о создании комиссии по расследованию несчастного случая. Работодатель привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, штраф составил 40 000 рублей¹³.

Обязанность по созданию службы охраны труда или введению должности специалиста возложена только на работодателя, численность работников которого превышает 50 человек. Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение охране труда и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212, 217, 225 ТК РФ).

Подобные нарушения грозят работодателю административной ответственностью. Нарушителями чаще всего здесь выступают небольшие предприятия.

Пример 11

Рядом проверок ГИТ муниципальных учреждений здравоохранения выявлено, что большинство главных врачей и руководителей основных подразделений не проходят обучение охране труда. В нарушение требований ст. 212 ТК РФ у работодателей сферы Минздрава отсутствовали инструкции по охране труда для сотрудников. В нарушение ст. 217 ТК РФ в специализированном доме ребенка не имелось специалиста по охране труда. В период проверок привлечены к административной ответственности руководители всех 16 проверенных учреждений здравоохранения, на которых наложены штрафы на общую сумму 38 000 рублей¹⁴.

Подводя итог, заметим, что ошибки в области организации охраны труда многочисленны и многообразны, а санкции за нарушение требований ТК РФ в области охраны труда достаточно суровы.

Нарушения требований охраны труда выявляются контролирующими органами как при внеплановых проверках (когда такая проверка становится для работодателя неожиданностью), так и при плановых (когда работодатель имеет возможность «подготовиться»).

Нарушения требований охраны труда влекут не только административную ответственность работодателя и особое внимание контролирующего органа, но и, самое главное, – риск травматизма и даже гибели работников. Доля несчастных случаев на производстве при нарушениях в сфере охраны труда составляет большую часть в общем количестве таких случаев.

Как показывает практика проверок, случаи единичных нарушений в области охраны труда среди работодателей редки. Как правило, контролирующий орган при проверке выявляет целый «букет» таких нарушений.

Пример 12

Плановой проверкой прокуратуры администрации г. Махачкалы выявлен целый ряд нарушений законодательства о труде и об охране труда:

отсутствуют данные о проведении вводного инструктажа по охране труда (нарушение ст. 212 ТК РФ);
отсутствует полный перечень инструкций по охране труда для работников (нарушение ст. 212 ТК РФ);
проведена неполная аттестация рабочих мест;
нарушение режима труда и отдыха: при суммированном учете рабочего времени допущено превышение нормального числа рабочих часов в неделю (уборщики перерабатывают);
отсутствует расчет и потребность в спецодежде, спецобуви и других СИЗ с указанием профессий, количества, ГОСТов, ОСТов, ТУ, размеров, ростов, защитных пропиток, цвета, отдельно мужской и женской спецодежды и спецобуви (нарушение ст. 212 ТК РФ);
отсутствуют протоколы проверки знаний требований охраны труда руководителей, специалистов и ИТР; протоколы проверки знаний требований охраны труда рабочего персонала (нарушение постановлений Минтруда и социального развития РФ и Министерства образования РФ № 1/29 от 13.01.2003 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации»);
работники не прошли периодический медицинский осмотр (нарушение ст. 213 ТК РФ);
работодатель организации с численностью более 50 работников не создал службу охраны труда или должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (нарушение ст. 217 ТК РФ)¹⁵.

Источник

Руководители некоторых компаний говорят: «У меня только офисные работники, их работа не связана с вредным производством, нет опасных и сложных механизмов, они не работают на улице под дождем и снегом. От чего охранять их труд?». Эти руководители считают, что их компании могут обойтись без охраны труда. И ошибаются.

Нарушения требований охраны труда

Трудовой кодекс РФ налагает на всех работодателей обязанность обеспечивать охрану труда. Давайте составим рейтинг топ-10 типичных нарушений в этой сфере (рейтинг основан на статистике Роструда, судебной и правоприменительной практике).

1. Отсутствие обучения и проверки знаний по охране труда руководителей

Ситуация из практики. В компании меняется директор: готовится решение учредителей, трудовой договор, приказ и т.д. А про обучение по охране труда директора нередко забывают. Между тем обязанность обучить директора в учебном центре предусмотрена ст. 212 ТК РФ и Порядком обучения по охране труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 13.01.2003 г. № 1/29 (далее — Порядок). Причем такое обучение должен пройти не только директор, но и все руководители, которые организуют работу подчиненных.

При отсутствии протоколов по проверке знаний требований охраны труда и удостоверения о проверке знаний инспектор может не только оштрафовать компанию, но и отстранить руководителей от работы (ст. 76 ТК РФ).

2. Отсутствие обучения и проверки знаний по охране труда рядовых работников

Если в отношении руководителей отсутствие обучения еще можно понять (необходимо произвести определенные затраты для обучения работников в учебном центре), то причины отсутствия обучения и проверки знаний охраны труда для рядовых работников непонятны. Ведь никаких затрат в этом случае не требуется, достаточно сделать следующее:

Организовать внутреннюю комиссию из работников, обученных в специализированных учебных центрах.
Разработать программу и провести обучение и проверку знаний внутри компании.
После этого оформить протоколы и удостоверения по образцам, приведенным в Приложениях к Порядку.

Не правда ли, несложная процедура? Однако это нарушение второе в рейтинге, и за него работодателей также привлекают к ответственности, а сотрудников отстраняют от работы.

Специалист по охране труда: нормативные акты

3. Отсутствие спецоценки условий труда

Часто работодатели не проводят спецоценку, потому что это затратное мероприятие. Успокаивает только то, что тратить деньги нужно один раз в пять лет. Но еще встречается непроведение спецоценки по незнанию.

Ситуация из практики. В небольшой компании есть только офисный персонал. Спецоценку не проводили, потому что думали, что для офисного персонала этого не требуется. При проверке инспекция выписала штраф, ведь согласно Федеральному закону «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ спецоценке подлежат все рабочие места, кроме дистанционных работников и надомников.

4. Отсутствие медосмотров работников

В отличие от предыдущих трех нарушений, отсутствие медосмотров не всегда приводит к административной ответственности, потому что не все работники подлежат медосмотрам. Для того чтобы не ошибиться в этом вопросе, работодателям следует тщательно изучить не только Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н, посвященный медосмотрам, но и иные нормативные акты. Например, СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 от 03.06.2003. Согласно данному документу лица, работающие с компьютерами более 50% рабочего времени должны проходить обязательные медосмотры.

В случае если медосмотры для работников обязательны, а документов, подтверждающих их прохождение, нет, инспектор труда может привлечь компанию к ответственности и наложить штраф, а также отстранить работников от работы.

5. Отсутствие средств индивидуальной защиты

Непредоставление спецодежды — распространенное нарушение для производственной сферы. Его причины ясны: выдача спецодежды требует затрат. Но иногда спецодежду не предоставляют и по незнанию. Например, согласно Приказу Минтруда России от 09.12.2014 № 997н в спецодежде должны быть и водитель, и дворник, и сторож, и уборщица.

Поэтому работодателям стоит проверить, есть ли в компании такие и иные работники, которым полагается спецодежда. И если есть, то следует одевать работников в спецодежду и делать отметки в личной карточке учета выдачи СИЗ согласно Приказу Минздравсоцразвития от 01.06.2009 г. № 290н, иначе штрафов не избежать.

6. Сокрытие несчастного случая

Несчастные случаи подлежат расследованию — ст. 227 ТК РФ. Бывает, что компании не расследуют их намеренно, чтобы облегчить себе жизнь. Какие могут быть последствия? Например, сотрудник во время рабочего времени упал, сломал ногу. Работодатель не стал расследовать несчастный случай, попросил работника сказать в больнице, что он упал дома. Работник так и сделал, а нога срослась неправильно, потребовалось длительнее лечение. Работник узнал, что при несчастном случае на производстве предусмотрены различные гарантии, и обратился с жалобой в инспекцию труда о том, что несчастный случай не был расследован. Это явный случай сокрытия.

Но бывает так, что компания и не думала скрывать несчастный случай.

Ситуация из практики. В компании произошел тяжелый несчастный случай, значит, следует в течение суток уведомить госорганы (ст. 228.1 ТК РФ). Работодатель уведомил всех, кроме объединения профсоюза, думая, что если профсоюза в компании нет, то и уведомлять этот орган не стоит. А инспектор труда счел этот случай сокрытым, так как уведомление объединения профсоюзов и в этом случае обязательно. Каковы последствия? Не только штраф, но и то, что несчастный случай расследует не комиссия, а инспектор труда единолично.

7. Отсутствие компенсаций за вредные условия труда

Если условия труда вредные, то компания должна предоставлять работнику компенсации (дополнительную оплату, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск согласно ст. 117, 92, 147 ТК РФ). Понятно, что компаний нередко не предоставляют работникам компенсации из-за желания сэкономить. Но такая экономия может привести к немалым финансовым затратам. Работники могут обратиться в суд и взыскать с работодателя не только компенсации, но и проценты по ст. 236 ТК РФ, и возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

8. Отсутствие специалиста по охране труда

Должность специалиста по охране труда вводится в организации, когда количество сотрудников превышает 50 (ст. 217 ТК РФ). Если компания небольшая, то необязательно вводить целую ставку, можно и на часть ставки принять работника по внешнему или внутреннему совместительству. А если компания выросла, то для расчета количества работников следует использовать Межотраслевые нормативы численности, утвержденные Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 № 10.

Инспектор труда обязательно попросит штатное расписание. Если в документе не будет должности специалиста по охране труда, компанию оштрафуют.

9. Отсутствие инструкции по охране труда

Некоторые компании не разрабатывают инструкции по охране труда, хотя согласно ст. 212 ТК РФ обязаны это делать. Почему они этого не делают — непонятно, ведь для этого затрат никаких не требуется.

Что нужно сделать:

Разработать документы, используя Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда, утвержденные Минтрудом РФ 13.05.2004, и типовые отраслевые инструкции.
Утвердить их приказом.
Также утвердить приказом перечень инструкций.
Заполнить журнал учета инструкций и журнал учета выдачи инструкций по охране труда.

Так вы убережете компанию от штрафа за отсутствие инструкций.

10. Отсутствие инструктажей по охране труда

Обязанность проводить инструктажи по охране труда предусмотрена ст. 212 ТК РФ и Порядком. Причина их непроведения также остается загадкой. Ведь для их проведения требуется только утвердить программы инструктажей и завести журналы регистрации инструктажей согласно ГОСТ 12.0.004-90.

Проводить вводные инструктажи требуется для всех работников при приеме на работу, а первичные инструктажи — на рабочем месте для работников, связанных с эксплуатацией, и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Отсутствие журналов регистрации инструктажей и программ будет расцениваться инспектором труда как нарушение. Это станет поводом к привлечению компании к административной ответственности.

Больше информации — на нашем дистанционном курсе «Охрана труда».
Узнать подробности →

Ответственность за нарушения законодательства по охране труда

Чтобы посчитать, какие убытки могут привести указанные выше нарушения, используйте таблицу наказаний согласно ст. 5.27.1 КоАП РФ:

Описание правонарушения	Санкции на должностных лиц	Санкции на компанию	Нормы закона
Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 — 4 ст. 5.27.1.	Штраф в размере от 2 000 до 5 000 руб.	Штраф в размере от 50 000 до 80 000 руб.	Ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Нарушение работодателем установленного порядка проведения спецоценки или ее непроведение.	Штраф в размере от 5 000 до 10 000 руб.	Штраф в размере от 60 000 до 80 000 руб.	Ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных медосмотров или при наличии медицинских противопоказаний.	Штраф в размере от 15 000 до 25 000 руб.	Штраф в размере от 110 000 до 130 000 руб.	Ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.	Штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб.	Штраф в размере от 130 000 до 150 000 руб.	Ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1 — 4 ст. 5.27.1, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.	Штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.	Штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.	Ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Курс «Директор по персоналу»

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник