Отношение служащих к руководству

Значение и необходимость регулирования взаимодействия руководителей и подчиненных в системе государственной и муниципальной службы

Государственная и муниципальная служба с организационной точки зрения представляют собой сложный и жесткий механизм, функционирование которого обеспечивается строгими требованиями субординации.

Система государственной и муниципальной службы подчинена строгой субординации, определяющей порядок осуществления служебных взаимодействий, закрепленной классификации должностей, этическим требованиям. В связи с этим особую актуальность имеет порядок взаимодействия руководителя и подчиненных системе государственной и муниципальной службы, выступающей в качестве решающего фактора роста эффективности управленческого труда.

Как отмечают специалисты, для руководителя в системе государственной и муниципальной службы характерно затачивание примерно 3/4 рабочего времени на общение с подчиненными. Общение руководителя и подчиненных в системе государственной и муниципальной службы характеризуется неравным служебным статусом сторон. Руководитель обязан строго следовать требованиям субординации, однако он имеет определенную свободу выбора в отношении стилей руководства, существенно влияющих на взаимоотношения с подчиненными.

Влияние стиля руководства на взаимоотношения руководителей и подчиненных в системе государственной и муниципальной службы

Стиль руководства выступает в качестве одного из решающих факторов, определяющих порядок поведения руководителя в отношении его подчиненных.

Авторитарный стиль, до сих пор встречающийся в управленческой практике, обеспечивает жесткое отделение служебных ролей в контексте приказов и их исполнения. Это прямо влияет на порядок взаимодействия руководителей и подчиненных в системе государственной и муниципальной службы. Руководитель отличается такими характеристиками как властное категоричность, вера в свое превосходство над подчиненными, пренебрежение по отношению к чужому мнению, волюнтаризм. Такой руководитель пользуется в отношении подчиненных приемами, отличающимися грубостью, попранием человеческого достоинства и так далее. Это порождает у подчиненных неодобрительное отношение к руководителю, ненависть, высокий уровень стресса. Специфика данного стиля не обеспечивает возможность формирования доверительных отношений между руководителем и подчиненными.

«Взаимодействие руководителя и подчиненного в системе государственной и муниципальной службы» 👇

Демократический стиль управления подразумевает сочетание способностей организатора, аналитика, психолога-воспитателя в лице руководителя.

Демократический руководитель ориентирован на человека, выстраивание взаимоотношений с подчиненными в системе взаимного уважения, помощи, доверия. Такой руководитель нуждается в личном авторитете, обеспечивающим эффективное управление служащими. За счет психологических приемов руководитель обеспечивает воздействие не только на личности подчиненных, но и на социальную среду, формирующую здоровую психологическую атмосферу в коллективе.

Либеральный стиль управления подразумевает формирование дружеских отношений между руководителем и подчиненным в системе государственной и муниципальной службы. В основе данного стиля управления находится человеческое отношение, которое в определенной мере носит чрезмерный характер, не обеспечивает эффективное выполнение стоящих перед государственными и муниципальными служащими задач.

В конечном итоге современный руководитель в системе государственной и муниципальной службы должен разумно сочетать различные стили управления, обеспечивающие эффективное управление государственными и муниципальными служащими. К числу значимых характеристик современного руководителя в системе государственной и муниципальной службе можно отнести следующие:

• во-первых, следование этическим нормам профессионального поведения, призванным обеспечить равное отношение ко всем подчиненным, спокойное решение проблем;
• во-вторых, ориентация на нравственные начала, требующиеся лидеру для формирования своей авторитетности в глазах подчиненных;
• в-третьих, самовоспитание и самообразование, выступающие способом формирования нравственных качеств, имеющих социальную востребованность;
• в-четвертых, открытость и прозрачность руководителя в вопросах доходов, действий, поступков;
• в-пятых, установление четких критериев, определяющих отбор персонала, его карьерный рост и так далее.

Модели действий подчиненных в системе государственной и муниципальной службе при взаимодействии с руководителем

Подчиненные в системе государственной и муниципальной службы не должны стремиться к установлению чрезмерно близких отношений с руководителями. Между руководителями и подчиненными следует поддерживать определенную дистанцию, обусловленную их иерархией в системе государственной и муниципальной службы.

Выстраиванию нормальных отношений подчиненных с руководителем в системе государственной и муниципальной службы способствует справедливое отношение руководителя к государственным и муниципальным служащим. Предоставление равных условий работы и продвижение по карьерной лестнице обеспечивают адекватное отношение подчиненных к своему руководителю в системе государственной и муниципальной службы.

Подчиненные в системе государственной и муниципальной службы нуждаются в продуманном руководстве, установлении четких целей и задач деятельности, понимании достигаемых результатов и осознании своего участия в этих результатах. Задача каждого эффективного руководителя состоит в получении от подчиненного максимальных усилий, направленных на достижение целей государственного и муниципального управления.

Источник: Кеlly Services

Каждый третий работник в России считает, что руководители в его компании выстраивают отношения с подчиненными, используя доверительный стиль управления. 

При этом больше половины сотрудников не видят заслуг начальства в своем развитии и не удовлетворены тем, как ценят и вознаграждают их усилия на работе. Таковы данные последнего международного исследования Kelly Global Workforce Index в 2011 году.

Руководитель

Треть сотрудников в России (33%) убеждены, что самой важной характеристикой, отличающей  хорошего руководителя, является Проницательность, то есть, умение четко различать цели и предвидеть проблемы. 22% считают самым важным Стиль руководства, 19% – Умение формировать коллектив и работать в команде. Для 13% респондентов важна Личность руководителя, а вот такие качества как Опыт работы и Стиль общения участники исследования считают малозначимыми (5% и 4% соответственно). Еще 4% затруднились с ответом.

Исходя из наличия этих качеств, сотрудники в России оценивают своего начальника в среднем на 6,5 баллов по 10-бальной шкале. Это средний мировой показатель, в большей степени свидетельствующий об удовлетворенности руководством: высший балл – 7,0 – получили руководители в Индии и Канаде; меньше всех довольны своими боссами итальянцы – 5,8.

При этом большая часть работников в России заявили, что не ощущают вклада руководства в собственное развитие: 52% респондентов ответили отрицательно на вопрос «Хорошо ли поработал руководитель на ваш будущий успех?». Только 30% согласились с положительной ролью начальства в их карьере, еще 18% затруднились ответить определенно.

Оценка руководителей российскими работниками – 6,5 – идентична средней оценке в странах Азиатско-Тихооеканского региона (APAC) . В европейских странах (EMEA) средний бал заметно ниже – 6,1. Ну, а больше других довольны начальством в Америках (Americas) – 6,8 балла.

Рис.1. Средняя оценка руководителя в регионах мира

Больше половины опрошенных в России (57%) считают, что лучшими лидерами являются представители поколения Х (возраст 30 – 47 лет), 13% считают таковыми поколение Y (18 – 29 лет)  и только 6% отдают предпочтение поколению «бейби-бумеров» (48 – 65 лет). При этом значительная часть респондентов (21%) вообще не считает, что существует какая-либо связь между лидерскими качествами и возрастом руководителя.

Если посмотреть на мировую статистику, то наибольшее число сторонников у поколения Х в Китае – 70%. Меньше остальных верят в поколение Х в США – так считают там только 26%. И в то же время именно в Соединенных Штатах самый большой процент людей, полагающих, что настоящими лидерами являются представители «бейби-бумеров» — 37%. В лидерские качества поколения Y больше других верят в России и Индии (по 13%).

Компания

Отталкиваясь от личности руководителя, каждый третий сотрудник в России охарактеризовал стиль руководства в своей компании как Доверительный — 36%. 18% описывают стиль руководства как Властный, а 13% и вовсе считают его Деспотичным. 17% респондентов говорят о Разностороннем стиле управления, еще 16% затруднились с ответом.

Наиболее доверительные отношения с руководством в Европе сложились у сотрудников в Польше (39%). Самые властные руководители в Ирландии (24%) и Китае (23%), а от прямой тирании начальства больше других страдают в Венгрии (17%), Великобритании и Швейцарии (по 15%).

Рис.2. Как бы Вы охарактеризовали стиль руководства в Вашей организации?

Больше половины российских работников – 57% – недовольны тем, как их усилия ценят и вознаграждают на работе. Из тех, кто все-таки ощущает такую поддержку, большинство – 59% — говорят, что Руководство компании просто ценит хороших работников. Для 24% положительной оценкой их труда выступают Бонусы и премии, еще 17% участвуют  в Программах поощрения лучших сотрудников.

Как следствие неоднозначной оценки личности руководителя и общего стиля управления в компании, мнения участников исследования о том,  готовы ли они рекомендовать своего нынешнего работодателя друзьям и коллегам разделились почти поровну. И все же чуть больше респондентов в России (53%) отметили, что с высокой долей вероятности они не стали бы рекомендовать своего текущего работодателя.

Тремя главными причинами не делать этого, сотрудники указали Плохую рабочую обстановку (27%), Стиль руководства (22%) и Отсутствие карьерного продвижения (17%). В то же время, те, кто готов дать положительные рекомендации своему работодателю, основными причинами назвали Наличие общих ценностей (33%), Увлекательный характер работы (25%) и Возможность повысить свою квалификацию (13%).

Екатерина Горохова, Вице-президент, Генеральный директор Kelly Services CIS: «Приятно удивил тот факт, что большое количество работников в России отмечают доверительный характер отношений с руководством. Исторически в нашей стране складывался более жесткий, властный стиль общения между начальником и подчиненным. И то, что сегодня доминирует именно доверительных характер в этих отношениях, свидетельствует  о прогрессе управленческой культуры в российских компаниях.

Возможно, причина этого в том, что менеджерские должности  массово занимают представители Поколение Х. С одной стороны, у них был жизненный опыт еще в старой, советской системе ценностей. Но они смогли быстро понять и принять  новые, изменившиеся условия работы и выстроить более позитивные отношения с сотрудниками,  основанные на таких понятиях как «сплоченность», «командный дух», «общая система ценностей».

Информация об исследовании:

Участие в исследовании приняли 97 000 человек в 30 странах мира, включая 7 500 в России. Москва – 38%, Санкт-Петербург – 21%, регионы (Екатеринбург, Казань, Красноярск, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Тюмень, Уфа) – 41%.

1. Нравственные отношения между госслужащими и основные нравственные требования, предъявляемые к ним

Госслужащие
вступают в многообразные отношения с
обществом и другими людьми. По своей
сути любые отношения выступают как
зависимость и взаимозависимость объектов
вне их непосредственного взаимодействия.

Нравственные
отношения – это особый вид отношений
людей, которые возникают в процессе их
жизни и связаны с нравственной оценкой
поступков и результатов их деятельности.
По своему содержанию нравственные
отношения различаются в зависимости
от того, по отношению к кому человек
имеет определенные нравственные
обязанности, и какой характер они носят.
В самом общем плане различают три
основных уровня общественных отношений,
на которых вырабатываются и специфические
нормы, и правила поведения:

1)
это отношения людей как граждан данного
государства,
регулируемые,
прежде всего правом – нормами поведения,
которые имеют силу закона.

2)
отношения в функционально-ролевой сфере
деятельности. Здесь поведение, помимо
правовых норм, регулируется также
особыми правилами, которые исходят из
специфики данного вида труда, профессии.
Например, у госслужащих это особые
требования, выраженные в законе о
госслужащих в РФ, инструкциях, наставлениях
и т. д.

3)
имеется уровень межличностного общения,
который распространяется на все сферы
жизни. На этом уровне отношения
регулируются нормами морали, которые
действуют независимо от служебного
положения людей, их профессии, знаний
и т. д.

В
чем же специфика нравственных отношений
людей, объединенных в управленческие
коллективы? Прежде всего, эта специфика
состоит в самом назначении данных
коллективов обеспечивать выполнение
решений Президента РФ и государственную
и экономическую защиту своего Отечества.
Такая задача не стоит непосредственно
перед трудовыми коллективами, призванными
решать созидательные задачи. Никто эти
задачи не стремится выполнить даже
ценой жизни. Конечно, тут могут быть
исключения, чрезвычайные обстоятельства,
непредвиденные условия. Но сами эти
исключения будут лишь подтверждать
общее правило: трудовой коллектив
призван создавать, а не управлять. Что
касается управленческого коллектива,
то он по своему предназначению призван
при необходимости действовать в
чрезвычайных условиях, в условиях,
сопряженных с выполнением срочных и
неординарных задач, когда основными
продуктами деятельности являются
социальная и экономическая защита
людей.

Нравственные
отношения госслужащих к обществу находят
свое конкретное выражение в стремлении
при любых обстоятельствах выполнить
свои обязанности, свой долг. Высокая
общественная значимость труда
госслужащего, признание его всеми людьми
высокоморальным, необходимым и жизненно
важным для общества находит свое
выражение в том, что госслужащие
обеспечиваются всем необходимым для
выполнения своих обязанностей за счет
труда остальной части народа, пользуются
его уважением и вниманием. И если мы все
же встречаемся с негативным отношением
к управленческим структурам определенных
кругов, организаций, то это является
следствием нравственного неблагополучия
в нашем обществе.⁹Такое положение обусловлено кризисом
нравственности, существенной стороной
которого является пересмотр старой
системы ценностей, отказ от нее в пользу
новой. На место безграничной веры в
авторитеты, догматизированной морали
приходит новая мораль, связанная с
оправданием стремления людей к увеличению
суммы удовольствий и наслаждений,
личного комфорта и материальных благ,
с развитием индивидуализма. Процесс
этот, по-видимому, необходимый для
общества в целом, оказался разрушительным
для государства и его составляющих и
отрицательно сказался на нравственном
здоровье коллективов госслужащих.
Впрочем, положение меняется к лучшему.
Создаются и совершенствуются структуры
государственной и муниципальной власти.
Рассматриваются и другие документы,
определяющие положение в обществе и
жизнедеятельность государственных
структур.

Нравственные
отношения госслужащих проявляются в
различных формах. Важнейшими из них
являются долг, ответственность, честь,
достоинство, совесть.

Вступая
в отношения, друг с другом, госслужащие
подчиняются дисциплине, требованиям
законов, установившимся традициям,
нравам, привычкам. Во всех этих формах
нравственных отношений всегда существует
две стороны – субъект и объект. Но эти
стороны то и дело меняются местами.
Например, человек, поскольку он имеет
определенные обязанности перед обществом
и другими людьми, выступает как субъект,
а общество и другие люди – как объект
его моральной деятельности. Но этот же
человек является объектом моральных
обязанностей для других людей, для
общества, поскольку оно тоже должно
защищать его интересы. С одной стороны,
общество формулирует обязанности
отдельной личности и оценивает ее
поступки. Но, с другой стороны, моральные
требования становятся личным долгом и
ответственностью каждого человека и
активно проводятся в жизнь. Кроме того,
личность морально оценивает общество,
его социальный порядок, механизм
управления, навязываемые им законы
поведения и т.д., низводя его тем самым
до уровня объекта.

Чем
выше сознательность человека, тем более
он способен самостоятельно контролировать
и направлять свои действия, тем в большей
мере он является самодеятельным
субъектом.

Нравственные
отношения характеризуются системой
ценностей, сложившейся или зарождающейся
в обществе. Моральные ценности выступают
как ориентиры поведения человека. В
качестве моральных ценностей выступают
установления и принципы, нормы и правила
поведения, образ жизни и идеалы. Опираясь
на сложившуюся в обществе систему
ценностей, сознание человека получает
возможность давать последовательную,
относительно устойчивую нравственную
оценку поступкам, поведению людей.

Нравственные
ценности пронизывают собой всю духовную
культуру общества, преломляясь в
философских концепциях, в произведениях
искусств, в воспитании, в образе жизни
и поведении людей.

В
идеале моральный авторитет, достоинство,
престиж личности должны определяться
ее делами и мотивами, поступками и
эмоционально-волевыми качествами.
Реальные усилия личности, ее отношение
к труду, творческая активность – вот
что раскрывает ее действительные
достоинства, степень ее моральности. В
свою очередь, моральность поведения
охраняется санкциями, которые могут
быть различными: от общего презрения,
остракизма до восторженного поклонения,
окружения того или иного поступка
ореолом славы, героизма. В целом
нравственная жизнь характеризуется
системой санкций. В отношении военнослужащих
эта система предполагает разнообразные
меры поощрений и взысканий, определяемые
законами. Поскольку люди действуют
нередко в привычных повторяющихся
условиях, постольку к их действиям
общественное мнение прикладывает
общезначимую оценку, рекомендует тот
или иной образец решения. Такими образцами
могут служить жизнедеятельность и
поведение выдающихся личностей, героев
художественных произведений и т. д. Их
образцы могут быть эталонами, критериями
моральности отношений. Они содержат в
себе идеальное нравственное начало –
идеал.

Свое
нормативное выражение нравственные
отношения получают в этикете. В своей
сути этикет управленца представляет
собой определенную совокупность
нравственных по своему содержанию и
эстетически впечатляющих по форме
правил поведения госслужащих. Рассматривая
поведение человека как единство
нравственного и эстетического, этикет
главным образом объясняет не «почему»,
а как нужно поступать в той или иной
ситуации, он всегда выступает как внешняя
сторона нравственных отношений.

В
этикете проявляются общечеловеческие
черты нравственных отношений. Он
предполагает восприятие каждого человека
как личности независимо от его служебного
положения, достоинства и знания. Вместе
с тем, в правилах этикета выражены и
элементы дифференцированного отношения
к людям. Дело в том, что они фактически
неравны, находятся на различных ступенях
социальной лестницы, могут отличаться
друг от друга по физическому и умственному
развитию, образованию, культуре.
Существенное значение имеют, и различия
по возрасту, полу и т. п.

Все
многообразие нравственных отношений,
регулируемых этикетом, базируется на
следующих важнейших принципах:

Гармоничность
поведения. Этот принцип определяет
воспитанность человека в полном объеме,
в единстве его внутренних и внешних
качеств, содержания и формы. Гармоничность
предполагает единство этического и
эстетического в поведении человека.

Систематичность
в выполнении предписаний и правил
этикета. Систематичность означает
соблюдение норм этикета не от случая к
случаю, а постоянно. Необходимо соблюдать
правила приличия ко всем без исключения
лицам и тогда, когда человек остается
наедине с собой.

Творческий
подход и целесообразность. Это важный
принцип этикета предполагает у человека
способность гибко мыслить и быстро
ориентироваться в изменяющейся социальной
среде. Ведь то, что уместно и целесообразно
в одних условиях, может вовсе не подходить
к другим. Догматическое следование
этикету может поставить человека в
крайне неловкое положение.

Искренность
и естественность в поведении. В данном
принципе выражены наиболее специфические
качества подлинно красивого поведения.
Их наличие говорит о высокой культуре
поведения, о нравственном совершенствовании
человека.

Естественность
в поведении – это итог воспитания и
самовоспитания. Необходимо добиваться
автоматического выполнения правил,
превращать их в привычку поведения. В
привычке действия автоматизируются и
совершаются на основе потребности
поступать так, и не иначе. Такой
«автоматизм» поступков придает выполнению
требований этикета точность,
беспрекословность, свободу и раскованность
в действиях;

Скромность
и тактичность. Скромность является
прямым следствием таких качеств как
совесть, стыд, самокритичность, простота,
умение быть самим собой. Одним из
выражений скромности является тактичность.
Такт — это мера, способность чувствовать
границу в своем поведении. Отсутствие
такой способности говорит о невоспитанности;

Чувство
меры – это моральная интуиция воспитанного
человека, как бы подсказывающая ему
наиболее верный подход, наиболее тонкую,
осторожную, деликатную линию поведения
по отношению к окружающим. Правила,
которыми руководствуется тактичный,
деликатный человек нередко начинаются
с частицы «не»: не допускай, не говори,
не обращая внимания, не затрагивай и
пр.

Все
указанные принципы этикета регулируют
поведение госслужащих в основной сфере
их жизнедеятельности – на государственной
гражданской службе.

Нравственные
требования, предъявляемые к государственным
служащим можно разделить на 4 группы:

Эта
группа требований связана с наличием
у чиновников властных
распорядительных
полномочий. Требования к служащим,
находящимся на уровне, где принимаются
решения, переходят в этику управления
(решительность, профессионализм,
способность к лидерству и т.д.);

Исполнительская
дисциплина. В основе этого требования
лежит тот факт, что
от государственного служащего порой
зависит и жизнь человека, так как в
профессиональную функцию чиновников
входит оформление документов на человека
с момента его рождения. Дисциплинированность,
внимательность, исполнительность,
пунктуальность, педантичность и
законопослушность – эти качества
характеризуют исполнительскую дисциплину.

Такие
качества, которые определяются тем, что
сегодня в структуре профессиональной
деятельности чиновников возрастает
объём общения. Здесь важно то, что общение
не только возрастает количественно, но
и становится более разнообразным,
разнохарактерным. В это общение включаются
новые слои населения, которые различаются
интересами, социальным статусом, уровнем
доходов и т. д. Чиновнику должны быть
присущи такие качества как коммуникативность,
открытость, уважение к чужой точке
зрения, умение слушать и слышать,
сдержанность, тактичность, воспитанность,
владение словом, умение себя подать.

Качества,
объясняемые «Эффектом аквариума». Это
особое положение государственного
служащего в обществе: к нему приковано
обострённое внимание людей (даже к
личной его жизни). Из этого следует, что
государственная служба – это не только
профессия, но и образ жизни. Сдержанность,
аскетизм, ощущение ответственности за
отступление от стандартов, личное
поведение – это те качества чиновника,
которые отвечают за то, какое мнение
сложится у населения о государстве.

При
практическом применении понятия и
принципы профессиональной этики
государственной службы обретают форму
этических требований. Из них основные,
которые должны предъявляться к
государственному служащему как при
поступлении на государственную службу,
так и при исполнении государственно-служебных
полномочий:

Приверженность
высшим нравственным принципам, верность
государству;

Государственный
служащий должен ставить государственные
интересы выше индивидуальных, частных
интересов, целей и задач политических
партий, других общественных объединений;

Соблюдение
принципов государственной службы;

Постоянная
готовность выступить на защиту
Конституции, федеральных законов и
законов субъектов федерации, никогда
не нарушать положений принятой присяги
на верность государству и не отказываться
от законных требований по государственной
должности;

Честная
служба государству;

Стремление
найти и использовать наиболее эффективные
и экономичные способы выполнения
государственных задач и функций;

Отсутствие
в деятельности государственного
служащего элементов дискриминации
одних субъектов, с одной стороны,
предоставления особых благ и привилегий
другим субъектам, за особое вознаграждение
или без него, с другой;

Никогда
не принимать для себя и членов своей
семьи никаких благ и преимуществ,
используя при этом свои служебные
полномочия;

Не
делать никаких личных обещаний, связанных
с обязанностями государственной службы;

Никогда
не использовать никакую информацию,
полученную конфиденциально во время
исполнения своих должностных обязанностей,
как средство получения личной выгоды;

Не
заниматься предпринимательской
деятельностью;

Разоблачать
коррупцию и постоянно бороться с ней в
государственных органах;

Соблюдать
деловой режим и корректность общения
с гражданами и коллегами;

Стремиться
создавать деловой имидж государственного
служащего;

Не
высказывать публично своего личного
мнения о действующих политических
деятелях;

Избегать
злоупотребления служебным положением,
корыстной или иной личной заинтересованности;

В
общении с гражданами, как при исполнении
своих полномочий, так и во внеслужебных
отношениях соблюдать общепринятые
правила поведения; вести себя с
достоинством; демонстрировать вежливое
корректное обращение, беспристрастность,
принципиальность, стремление глубоко
разобраться в существе вопроса, умение
выслушать и понять другую позицию;
равное отношение ко всем гражданам и
юридическим лицам; взвешенность
высказываемых суждений и принимаемых
управленческих решений.

Проступком,
позорящим честь и достоинство
государственного служащего, может
признаваться такое действие или
бездействие, которое, хотя и не является
преступным, но по своему характеру
несовместимо с высоким званием
государственного служащего и делает
невозможным дальнейшее выполнение им
своих служебных полномочий: грубое
нарушение общепринятых норм и правил
поведения, умаляющее авторитет
государственной службы; умышленные
нарушения закона;

Недобросовестность,
повлёкшая существенные негативные
последствия; систематические действия
или бездействие, свидетельствующие о
преднамеренном нарушении государственным
служащим данной им присяги.¹⁰

Одним
из самых серьёзных факторов, определяющих
критическое отношение населения к
руководству и аппарату управления всех
ветвей и уровней власти, является
отсутствие в работе властных структур
подлинного внимания к человеку, уважения
его личного достоинства, чуткости,
тактичности, профессиональной этики.

Проявлением
приверженности государственного
служащего профессиональным этическим
требованиям на всех уровнях его
деятельности является способность
уважительно относиться к достоинству
человека, независимо от его социального
положения. Признать в человеке равные
с собой права на достойное существование,
понимать и чувствовать, что все люди
равны, что человек – главная ценность
социальной жизни, – первое условие
всякой деятельности.

Административная
иерархия соподчинения по вертикали не
исключает возможности в каждом человеке,
на какой бы ступеньке иерархической
лестницы он ни стоял, видеть, прежде
всего, человека.

Одно
из противоречий, образующихся вследствие
нахождения государственных служащих
между управленческой элитой и народом,
заключается в специфике духовного мира
государственного служащего – постоянном
преодолении желания сохранить некоторую
степень самостоятельности относительно
ведомства и общегосударственной линии.
Способность сделать правильный моральный
выбор является показателем целостности
его духовной культуры, основанной на
стремлении к общему благу, сознательном
выборе направления деятельности, чувстве
ответственности перед своей совестью
и перед общественным мнением за
последствия и результаты своей
деятельности.

Таким
образом, духовная культура государственного
служащего проявляется через отношение
к людям, которым он служит. Здесь можно
выявить различные уровни служения,
начиная от такого социального образования,
как государство (фактически абстрактный
уровень). Абстрактно служить государству
никто не может, поскольку оно выражает
интересы своих граждан и за его
политическими партиями и государственными
учреждениями стоят реальные люди с их
нуждами, интересами и потребностями.
Значит, и на этом уровне государственный
служащий за всё, что он делает, ответственен
перед людьми.

Каждый человек, ориентируясь на интуицию, может отличить лояльное поведение кого-либо от противоположного. В целом оно проявляется в преданности к кому-то или чему-либо. Если же говорить о лояльности персонала в организации, то здесь речь идет о преданности фирме, руководству и коллегам. Нормальный уровень лояльности говорит о том, что работники стремятся соответствовать организационной культуре фирмы, принимают ее политику и готовы следовать принципам, определенным руководством, для достижения общих целей.

Однако не всегда начальствующему составу предприятия удается добиться достижения должного уровня лояльности собственного персонала, что влечет за собой уйму проблем. Данная статья поможет разобраться в том, что это такое, каким образом определить уровень, а также расскажет о способах формирования лояльности персонала внутри компании.

Что это такое?

Лояльность персонала – это положительное отношение работника или служащего к руководству, политике организации и коллективу, в котором он трудится. Профессиональные менеджеры по управлению персоналом отмечают, что основой является стремление сотрудников фирмы приносить ей пользу и избегать тех действий, которые могут навредить.

Отличия от благонадежности

Стоит отметить, что часто путают такие понятия, как лояльность и благонадежность персонала. Благонадежность – это следование общепринятым нормам в организации, выполнение работы надлежащим образом для достижения общих целей.

Благонадежный работник может эффективно выполнять свою работу, но в этот же момент он может быть нелоялен по отношению к руководству, культуре организации, ее принципам. В целом благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения в отношении фирмы, а лояльность – это степень терпимости и принятия компании.

Сущность

С точки зрения психологии, лояльность персонала – это некая установка, которая вырабатывает у сотрудников приверженность и чувство гордости за то, что он трудится в конкретной компании. Следует помнить, что такой сотрудник готов мириться с одними требованиями и глубоко принимать другие. Из этого можно сделать вывод, что лояльность персонала – это корректное, доброжелательное поведение и уважительное отношение к руководству и коллегам.

Повышение лояльности в трудовых коллективах всегда приводит к тому, что сотрудники начинают изыскивать все внутренние и внешние ресурсы и резервы для достижения нужных, а порой и максимальных показателей. Лояльность персонала компании зачастую помогает в кризисных ситуациях и позволяет сотрудникам постоянно развиваться, совершенствовать свои знания и находить нестандартные способы решения каких-либо рабочих задач.

Обязательные атрибуты

Каждое предприятие, которое желает развиваться и работать в долгосрочной перспективе, обязано заботиться о надлежащем уровне и развитии лояльности персонала. Обусловлено это тем, что в целом она является ключевым фактором при формировании профессиональной мотивации. Мотивированные лояльные работники дорожат своим рабочим местом и стремятся развиваться, они подходят ко всем вопросам весьма серьезно и готовы приложить максимум усилий для достижения целей, которые перед ними поставило начальство.

Исходя из вышесказанного важно помнить, что лояльность имеет свои обязательные атрибуты, а именно:

• чувство гордости у сотрудника за то, что он является частью коллектива или фирмы;
• неприкрытая, искренняя демонстрация доброжелательного и уважительного отношения к руководству и коллегам;
• готовность предупреждать опасности, которые могут негативным образом отразиться на компании;
• искреннее переживание за успех фирмы и коллектива;
• честность по отношению к фирме, руководству и коллегам;
• желание исполнять свои обязанности наилучшим образом;
• готовность в определенных ситуациях идти на небольшие жертвы ради компании.

Если работник владеет большой частью этих атрибутов, то в этом случае можно сказать, что он абсолютно лоялен к фирме и руководству.

Факторы возникновения

Процесс управления лояльностью персонала немыслим без знания того, какие факторы могут влиять на ее возникновение у сотрудников организации. Выделяют такие факторы:

• имеющийся опыт работника (модель предыдущих деловых отношений на прошлых местах работы);
• личные ценности;
• оказание должного внимания сотруднику;
• чувство гордости.

Стоит подробнее остановиться на каждом факторе. Говоря об имеющемся опыте, подразумевают ту степень доверия к фирме, которая была у человека на прошлом месте работы. Для того чтобы понять, насколько сложно будет привить человеку чувство лояльности, необходимо уточнить у него во время собеседования, насколько он хорошо ладил с коллегами и руководством на предыдущем месте работы, что его устраивало, а что возмущало, а также какие должны быть отношения между коллегами и руководством. Исходя из ответов можно определить, насколько хорошо человек впишется в имеющийся уровень лояльности и насколько тяжело будет привить ему это чувство.

Формирование личных ценностей напрямую связано с имеющимся опытом. Убеждения человека о тех или иных явлениях крайне тяжело поддаются изменениям. Если человек уверен в том, что профессионализм не влияет на продвижение по службе, а получить высокооплачиваемую должность можно, лишь имея личные связи, то сложно ожидать от него поведения, говорящего об обратном.

Крайне важным фактором при формировании лояльности персонала является оказание внимания каждому сотруднику со стороны предприятия. Таким образом можно отметить значимость человека для фирмы. Пожалуй, этот фактор можно назвать также и человеческим, так как в работе с людьми важно делать акцент на том, что он не просто сотрудник, а часть одного целого механизма, и что он заслуживает доверия со стороны фирмы. Здесь крайне важно помнить, что каждый человек оценивает внимание по-разному, так как для одного будет достаточно поздравлений в праздничные даты, а для другого не будет ничего лучше, чем материальное поощрение, ну а для третьего – определение индивидуального графика работы. Но в любом случае необходимо помнить, что внимание со стороны фирмы к своим работникам одновременно должно быть всеобъемлющим, адекватным и не вредить общей дисциплине.

Следующим фактором, влияющим на формирование лояльности, является гордость за принадлежность к фирме и коллективу. Когда компания добивается успеха, каждый сотрудник испытывает определенные чувства, и если в нужный момент указать персоналу на то, что эта заслуга каждого из них, то можно усилить чувство радости за достигнутые цели и заставить работников гордиться коллективом, собой и фирмой в целом.

Уровни

Чем выше уровень лояльности персонала, тем более надежным является сотрудник для фирмы. Выделяют такие уровни:

1. Первый уровень, который заключается во внешней атрибутике, свидетельствующей о принадлежности к фирме. Ношение фирменной одежды, использования фирменных пепельниц, чашек или канцелярии – это то, с чего должна начать любая компания работу по повышению лояльности персонала. На этом уровне тяжело говорить о полном доверии предприятию, однако существует большая вероятность того, что сотрудник сможет ощутить себя ее частью.
2. На уровне поведения, которая подразумевает выполнение правил и соблюдение норм. На этом уровне лояльность проявляется в виде обсуждения деловых событий в фирме, коллективного поздравления начальствующего состава или совместного перекуса в обеденное время.
3. На уровне способностей выражается в соответствии способностей каждого сотрудника требованиям фирмы. Правильно подобранный сотрудник, выполняя ежедневную работу, придерживается тех принципов, которых требует его должность, тем самым воспроизводя ожидаемое поведение. Формирование этого уровня лояльности должно происходить при подборе и найме персонала с учетом личных качеств каждого кандидата.
4. На уровне убеждений выражается в полном принятии принципов и убеждений фирмы. Этот уровень является одним из высших, и его достижение – крайне тяжелая задача для руководства.
5. На уровне идентичности является наивысшей степенью, так как здесь каждый сотрудник должен верить в себя, компанию и коллег. Выражается этот уровень в полном принятии всех убеждений, выполнении своей работы наилучшим образом, и, что самое главное, работники готовы постоянно самостоятельно совершенствоваться для того, чтобы соответствовать идеологии компании.

Оценка лояльности персонала

Изучая лояльность на предприятии, следует помнить, что исследования должны быть научно обоснованными и обязательно комплексными. Оценивая уровень лояльности персонала, лучше всего прибегнуть к косвенным методам.

В момент изучения необходимо учитывать, что она напрямую взаимосвязана с чувством удовлетворенности, которое в дальнейшем имеет связь с мотивацией. Таким образом, оценивать в первую очередь нужно именно эти показатели. Даже если работник лоялен и порядочен, испытывая какой-либо дискомфорт на рабочем месте, рано или поздно он его покинет.

Точно так же, как и мотивация, лояльность имеет эмоциональную и рациональную составляющие, где к первой можно отнести веру в идею, привязанность к коллективу и руководству, а ко второй – оплату за труд, условия, профессиональное развитие и социальный пакет. Поэтому изучать в первую очередь необходимо именно эти показатели, для того чтобы понять, в чем персонал может испытывать дискомфорт. Владея этими данными, любой руководитель может искоренить проблему и тем самым произвести повышение уровня лояльности со стороны персонала.

Определение лояльности персонала

Как правило, для того чтобы определить уровень, имеющийся на предприятии, используют различные методики, однако самая популярная и эффективная — методика О. Е. Королевой и Л. Г. Почебут.

Ее суть заключается в том, что работникам выдаются карточки с утвердительными суждениями, где они должны указать свое согласие или несогласие с ними, используя градацию ответов, выраженную в числовом диапазоне от 1 (не согласен) до 11 (полностью согласен). Крайне важно, что из 36 предлагаемых в этой методике вопросов оценивается лишь 18.

Программы развития лояльности

Определив уровень, важно ответить на вопросы, достаточно ли он удовлетворяет компанию на сегодняшний день, стоит ли его повышать, и если да, то каким образом это сделать.

Для большинства организаций первые два уровня являются достаточными, так как нет смысла повышать лояльность среди тех работников, деятельность которых жестоко регламентируется, а все процессы контролируются. В этом случае даже при нулевой лояльности компания не пострадает. Но если речь идет об управленцах среднего и высшего звена, то тут следует учитывать, что они должны обладать высоким уровнем приверженности и веры в фирму.

Каждая компания самостоятельно выбирает для себя пути повышения лояльности исходя из своих возможностей. Однако для того чтобы ожидать повышения уровня, важно удовлетворить следующие три составляющие:

• повысить уровень доверия к начальству;
• повысить уровень удовлетворения работой;
• выстроить справедливые отношения на предприятии.

Главные условия при повышении лояльности

Повышение лояльности – это мероприятия сложного характера, поэтому важно помнить и об особых моментах и условиях. В этом процессе следует помнить о таких условиях:

1. В повышении должны быть заинтересованы все руководители предприятия.
2. Повышать лояльность рентабельно только в том случае, если компания настроена на долгосрочные трудовые отношения с персоналом.
3. Владелец должен быть готов к дополнительным материальным затратам.
4. Ответственный за повышение лояльности должен иметь полномочия, которые позволят ему координировать этот процесс и управлять им.

Лучше всего возложить эту обязанность на начальника отдела кадров или первых заместителей. Таким образом удастся соблюсти все вышеперечисленные условия.

Влияние на текучесть кадров

Если компанией был определен курс долгосрочной работы, то повышение лояльности – это одно из первых мероприятий, которое она должна исполнить. Поэтому управленцы всех уровней должны помнить о таком факторе и прилагать усилия для недопущения осознанного понижения уровня лояльности.

Неудовлетворенные, немотивированные и нелояльные сотрудники при первой же возможности покинут рабочее место, найдя более подходящее для них, что принесет предприятию определенные убытки (временные, финансовые). И, наоборот, работники, которые хорошо относятся к руководству, коллективу и фирме, просто так не уйдут из нее.

Заключение

Подводя итог, стоит отметить, что лояльность персонала – это ключ к успеху любой фирмы. Поэтому крайне важно помнить, что уделив этому вопросу должное внимание, можно создать высокопрофессиональный коллектив, который сможет решить любую задачу и достигнуть нужных целей для блага своей компании.