Панибратство с руководством

Мы работаем в консервативной отрасли (оптовая торговля напольными покрытиями). При этом строим компанию нового типа — с открытыми и доверительными отношениями, гибкой корпоративной культурой и здоровой позитивной атмосферой. За годы работы мы пришли к выводу, что даже при доверительных отношениях, в т. ч. между руководителем и подчиненным, для эффективной жизнедеятельности компании необходимы иерархические структуры. Ни один коллектив не сможет эффективно функционировать и добиваться целей без лидера, какими бы крутыми профессионалами не были специалисты. Руководитель отличается от рядового сотрудника тем, что берет ответственность не только за себя, но и за всю свою команду. Он выступает в роли координатора и действует в интересах компании, не давая каждому отдельному сотруднику перетянуть одеяло на себя. Поэтому при общей дружелюбной атмосфере и открытости в нашей компании мы выстраиваем иерархические отношения и не допускаем панибратства.

Как распознать панибратство

Бывают случаи, когда новый сотрудник начинает воспринимать дружеское и легкое общение в коллективе, в т.ч. с руководителем, как вседозволенность. Например, по отношению к руководителю сотрудник допускает обращение в уменьшительно-ласкательной форме (золотце, солнышко, дорогой, родной), коллег именует Натуся, Иришка и т. д. Встречаются люди, которые могут похлопать босса по плечу или приобнять коллегу. Все это яркие признаки фамильярного отношения, которые необходимо моментально пресекать.

Зачастую главная цель такого обращения — сблизиться с руководителем, встать с ним в один ряд. Или показать коллеге, что вы с ним одной крови. Если это допустить, подчиненный начинает чувствовать себя равным руководителю, поэтому может решить, что выполнять задания босса вовсе не обязательно (мы же друзья), а к замечаниям руководителя такой специалист уже не относится серьезно. Кроме того, своим поведением расслабившийся специалист влияет на других членов коллектива, и те начинают вести себя так же.

Как лечить

Мы выработали систему правил, чтобы исключить подобное нарушение субординации.

Правило 1. Панибратство рождает уровень культуры

Наша практика показывает, что нарушение субординации — это во многом вопрос воспитания кандидата и его ценностей. Поэтому еще на этапе собеседования мы стремимся отсеять соискателей, которые не соответствуют нашим представлениям о культуре и воспитании.

Так, мы не берем на работу кандидатов без высшего образования, а также тех, кто не справляется с элементарными заданиями из курса средней школы или тестом на эрудицию. Вдобавок мы обращаем внимание на то, как соискатель отзывается о предыдущем работодателе и отношениях в коллективе. Если кандидат позволяет себе вольности, называет бывшего руководителя «парнишка моего возраста», нам с ним не по пути.

К сожалению, один лишь грамотный подбор персонала не позволяет решить проблему панибратства полностью. Но с его помощью можно оградить себя от большого количества неприятностей.

Правило 2. Сотрудник – не друг

Некоторые руководители сами переходят границу, где хорошие рабочие отношения превращаются в дружбу. Они начинают тесно общаться с подчиненными: ходить вместе в бар, обсуждать коллег и высшее руководство, делиться личными подробностями своей жизни.

В дружбе нет ничего плохого, но на работе она создает у сотрудника ложное впечатление, что теперь ему позволено чуточку больше, чем его коллегам. Он может задерживать выполнение поручений руководителя, надеясь на приятельские отношения и некоторые поблажки, может по-свойски обращаться к боссу, тем самым игнорируя его статус. Это может повлиять и на работу других подчиненных. Увидев, что их коллеге такое поведение разрешено, сотрудники начнут вести себя так же и перестанут считаться с руководителем.

Поэтому важно соблюдать дистанцию в общении с подчиненными.

Правило 3. Слабый руководитель – не лидер

Если руководитель оказался в сложной ситуации, он ни в коем случае не должен показывать свою растерянность подчиненным. За слабым и беспомощным никто не пойдет. Подчиненные не должны знать о слабостях руководителя — это может обернуться против него, став отличной темой для шуток или злоупотреблений. Например, сотрудники знают, что руководитель любит выпить. За его спиной они подшучивают над ним, подрывая его авторитет в коллективе. Особо недобросовестные могут пытаться использовать слабость руководителя себе во благо: дарить ему алкоголь в надежде на преференции, пытаться споить руководителя, чтобы заполучить желаемое.

Бывает, что сотрудник случайно узнает о личных проблемах руководителя. Например, застал его в расстроенных чувствах или в слезах в трудный жизненный период. И в этом случае не стоит пускаться в откровения с подчиненным, это может быть расценено как приглашение к более близкому общению. Подобные моменты создают крепкие эмоциональные связи между людьми. Но когда черная полоса в жизни руководителя пройдет и он попробует отдалиться от сотрудника, испытывая неловкость, подчиненный может не понять, почему его отталкивают. В сотруднике может взыграть обида: «В тяжелые времена я нужен, а когда все хорошо — уже нет». Руководитель может потерять ценного специалиста.

Правило 4. Панибратство надо пресекать сразу

Если руководитель замешкается и не отреагирует на фамильярность, сотрудник вполне может расценить это как зеленый свет. Поэтому реагировать на неформальное отношение стоит незамедлительно, но корректно.

Если речь идет о разовой шутке, «похлопывании», использовании имени босса в уменьшительно-ласкательной форме, то стоит тут же спокойно и строго сказать, что подобное обращение недопустимо в компании. Если же поведение повторяется, то необходимо один на один поговорить с подчиненным, объяснить детально, в чем именно он неправ и что такое субординация.

В тяжелых случаях с сотрудником лучше расстаться.

Правило 5. Дистанция не должна быть большой

Провести грань между дружескими и рабочими отношениями достаточно сложно, поэтому некоторые руководители предпочитают выстраивать стену между собой и персоналом. К ним можно обращаться на «вы» и по имени-отчеству, обсуждать работу или решать вопросы можно, только записавшись у секретаря, а звонки на мобильный вообще под запретом.

Но установление большой дистанции с подчиненными — ошибка. Чем больше дистанция между руководителем и сотрудниками, тем менее правдивой информацией владеет босс.

Подчиненные начинают бояться руководителя, ведь он для них недоступный, непонятный. Поэтому при возникновении сложной ситуации не идут за помощью к менеджеру, а пытаются решить проблему самостоятельно или же замалчивают ее.

Если руководитель и его сотрудники слишком далеки друг от друга, то они словно две разделенные части одной системы, у которой оборвана связь, поэтому вся система не работает. По этой причине необходимо оставаться открытым и доброжелательным, но не в ущерб работе.

Субординация – естественное отношение подчинённых к руководителю, но порой встречается панибратство на работе. Такое может происходить, если сотрудники намного старше своего начальника либо имеют завышенную самооценку. Иногда причиной развязного отношения является глупость и наглость.

Бывает, что начальник сам провоцирует подобную модель поведения, не соблюдая рамки делового общения и подрывая тем самым собственный авторитет. Важно помнить, что на работе должна царить подобающая атмосфера и успешное взаимодействие коллектива во многом зависит от общего настроя. Руководитель в данном случае – двигатель процесса, но если он не способен добиться уважения – страдает весь коллектив.

Что такое панибратство на работе

Давайте разберёмся с понятием, что такое панибратские отношения — это излишняя простота в общении с вышестоящим человеком, пренебрежение его указаниями, показательно-дружеская манера общения, обращение на «Ты» к руководителю. В список входит похлопывание по плечу, попытки навязать своё мнение (необоснованно), стремление манипулировать.

Панибратство на работе с подчинёнными недопустимо по многим причинам. Главная – ухудшение качества деятельности. Многие молодые руководители грешат высокомерным и презрительным отношением. Это тоже не приносит пользы общему делу. Грамотный начальник не допустит панибратство в поведении, нарушение стиля, чувства меры, по отношению к подчиненным. Взаимная дистанция должна выдерживаться всегда.

Встречается и обратная ситуация – панибратские отношения начальник подчинённый, при которых начальник несправедливо относится к вам, унижает, оскорбляет. Не стоит отвечать хамством – уважения этим вы не добьётесь. А вот умение отстаивать свои права очень пригодится в сложной ситуации.

Руководитель не имеет права повышать голос на вас, оскорблять человеческое достоинство. Если происходит подобное – уйдите из поля зрения начальника. Если терпеть такое отношение, другого просто не будет.

Чтобы соблюдение субординации в коллективе было в порядке вещей, желательно придерживаться определённых правил:

✅ Не заводить дружбу с теми, кто оказывает влияние на вашу работу либо, наоборот – с теми, кто от вас зависим. Приятельские отношения между начальником и подчинённым не запрещены, но существует ряд ограничений на такие взаимоотношения. Такому «другу» не всё можно рассказать и доверить, а также, не приходится надеяться на адекватную оценку событий. Поэтому лучше искать приятные знакомства среди людей, равных по должности.

✅ Стабильность в поведении. Лучший совет – обсуждать правила поведения с коллегами. Например, на корпоративе все равны, но на следующий день условное равноправие теряет силу. Дружить с коллегами можно и нужно, но совместно проведённое время не должно оказывать влияние на рабочую деятельность. Об этом нужно договариваться сразу.

✅ Любимчикам не место в коллективе. Выделение кого-либо из подчинённых, послабления, знаки внимания, и прочие проявления «любви» — значительно подрывают авторитет начальника, и нивелирует заслуги работника, принижает его личные успехи.

✅ Репутация имеет значение даже вне стен кабинета. Не стоит забывать, что сотрудник остаётся таковым, даже если у вас сложились близкие отношения. Поэтому не стоит делиться всем, особенно если вы пришли в коллектив недавно. Любая личная информация может быть использована во зло. Настоящая дружба возможна только с теми людьми, которые никак не повлияют на вашу работу, и наоборот – вы неспособны им навредить. К примеру, бывшие коллеги прекрасно дружат уже после того, как престают работать вместе.

✅ Даже за пределами офиса вы остаётесь руководителем. На общей вечеринке вы отвечаете за сотрудников так же, как и во время работы. Будь то захмелевшая сотрудница, которую нужно усадить в такси или корпоративная вылазка, где всем должно быть комфортно. Праздник закончится, а память о безответственных поступках останется надолго.

Что делать, если подчинённый не соблюдает субординацию

Что делать, если подчинённый подрывает авторитет руководителя? Откровенное нарушение субординации должно быть наказано. В случае незначительного нарушения можно обойтись простым выговором.

Если сотрудник ведёт себя откровенно вызывающе, хамит, пытается унизить руководителя в глазах подчинённых, то можно попробовать более суровое наказание – финансовое. Если штраф не помогает, остаётся увольнение.

Субординация подчинённого и руководителя должна быть обоюдной. Двухстороннее уважение – залог успешного взаимодействия. Подчинённый не раб, он человек и заслуживает соответствующего отношения. Некоторые руководители так увлекаются своим превосходством, что сами нарушают эту негласную границу.

Многие полагают, что люди старшего возраста заслуживают большего уважения, чем молодые. Это не так. Если сотрудник предпенсионного возраста позволяет себе подобное развязное и фамильярное отношение к молодому руководителю, он заслуживает такого же наказания, как и любой другой.

Атмосфера на работе должна быть деловой. Есть такие люди, которые посещают кабинет исключительно ради сплетен, чаепития и других приятных вещей, далёких от прямых обязанностей. Их стоит остерегаться. Они собирают всю информацию, до которой могут дотянуться и могут использовать её против кого угодно, для достижения своих целей. Кроме того, что такие сотрудники малоэффективны, они ещё и нарушают рабочий настрой.

Порой уважение придётся заслужить, но субординация – данность, необходимый компонент, который обязан присутствовать во всех больших коллективах. Предприятие – слаженный механизм, где каждая шестерня должна совпадать с соседней. Поэтому взаимное уважение служит одним из ключевых факторов. Нездоровые взаимоотношения подобны помехе, попавшей в тонкий часовой механизм. Её может быть не видно, но работа нарушается.

Ольга Кожевникова

руководитель Школы тренеров УлГПУ

Серьезная часть промахов руководителей — это ошибки дистанции. Рассмотрим варианты отклонений от средней нормы, их плюсы и минусы, а также то, как это может повлиять на отношения в коллективе.

Что есть дистанция

Дистанция служит мерой, которую устанавливает человек по отношению к окружающему его миру. Каждый из нас охраняет свое личное пространство, устанавливая границы в различных сторонах своей жизни. Мы располагаем окружающих нас людей на шкале, полюса которой — свои и чужие. Своих приближаем, прислушиваемся к их мнению, делимся мыслями и планами. От чужих дистанцируемся и ведем себя с ними отчужденно, а то и агрессивно.

Как правило, для того, чтобы попасть в категорию свои — чужие требуется время: чтобы поставить правильный диагноз. И никто здесь не застрахован от ошибок. Мы можем доверять человеку, который предаст нас, или запишем в чужие того, кто имеет в отношении нас благие намерения. При этом к своим мы  начинаем относиться более снисходительно, прощаем ошибки, закрываем глаза на  недочеты в работе, не замечаем недостатков, к чужим же — придирчивы, мелочны и недоброжелательны.

Руководитель должен быть требователен и справедлив. Для этого ему надо выйти за рамки измерений работников на своих — чужих и оценивать их беспристрастно. Вопрос о том, какую дистанцию лучше выбрать по отношению к подчиненным, остается дискуссионным. Оптимальным, наверное, будет какой-то средний вариант, когда дистанция не очень велика и не слишком мала. Нужно помнить, что нарушения дистанции в ту или иную сторону приводят к тому, что в организации начинают процветать панибратство, фаворитизм, опала.

Панибратство 

Когда человек легко сближается с людьми, это не обязательно может быть признаком отсутствия границ и маленькой дистанции, которую он устанавливает между собой и другими. Умение раздвигать чужие границы, охраняя при этом свои собственные — это талант. И развивают его в себе те, кому либо по роду деятельности  необходимо быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, либо кому в принципе интересны люди, и у кого присутствуют лидерские задатки. Легко устанавливают контакт разведчики и цыгане, психологи и мошенники, вожатые и политические лидеры, торговцы и парикмахеры. Список можно продолжать. Руководитель по роду своей деятельности много общается, поэтому ему также важно развивать в себе такое качество — становиться Своим для мало знакомых ему людей, и уж тем более для подчиненных.

Но бывает и так, что раздвигая границы других людей, руководитель сам попадает в ловушку: становится откровенен там, где откровенничать не следует, сближаясь там, где сближаться нежелательно. Здесь работает закон взаимности. Когда другой человек начинает общаться с нами, доверяя какие-то личные вещи, у нас возникает желание тоже поделиться чем-то подобным. И здесь можно пропустить момент, когда из коллег или руководителя и подчиненного мы превращаемся в друзей и начинаем вместе отдыхать, улаживать проблемы друг друга, идти на уступки.

Есть люди, которые разделяют личное и профессиональное: на работе они работают, а за пределами работы дружат, но часто разделить это сложно. Находясь на короткой ноге с начальством, работник может начать этим злоупотреблять, манипулируя своим шефом и вынуждая плясать под свою дуду. Многие руководители погорели на том, что заводили романы на работе, и их главбух, юрист или секретарь со временем начинали рулить в организации, умело дергая за ниточки своего босса.

Панибратство может принимать и другие формы. По дружбе, злоупотребляя служебным положением, руководитель может просить подчиненных оплатить ему счет за домашние коммунальные услуги, купить что-нибудь в магазине, поработать у него дома или в огороде. Даже если люди соглашаются оказать эти мелкие услуги, то когда такое входит в систему, недовольство зреет, и в итоге выливается во что-то нехорошее в коллективе: кто-то подыскивает другую работу, а кто-то начинает бунтовать.

Фаворитизм

Это такая форма нарушения дистанции, когда руководитель особо приближает к себе отдельных работников, делая их своей правой рукой и поверенным во многих делах. Возникает фаворитизм часто не в силу должностных полномочий или профессиональных заслуг, а в силу субъективных личностных факторов: по принципу преданности,  послушности, удобности для руководителя. Фаворитизм и любимчики — одно и то же.

Психологи выявили такую закономерность. Люди, осознающие свою принадлежность к какой-либо группе, начинают относиться к представителям этой группы более лояльно, с большей симпатией, чем к другим, и особенно — к конкурирующей группе. Но со временем фактор личной симпатии начинает играть свою роль, и уже среди этих своих начинают выделяться любимчики. Параллельно с этим процессом появляются и процессы опалы. Фаворитизм и опала шагают нога в ногу.

Стать фаворитом легко, если знать, что вызывает симпатию у людей. Для этого достаточно быть привлекательным внешне, иметь хороший нрав, быть услужливым,  часто спрашивать совета, говорить комплименты, искать точки соприкосновения: посещать одни и те места, разделять увлечения, придерживаться схожих взглядов по различным вопросам. Истинными фаворитами в организациях становятся те, кто начинает пользоваться своим привилегированным положением в служебных и личных целях. Фавориты получают первейший доступ к благам, которые предоставляет организация: именно они первыми едут за счет организации в санатории и лучшие командировки, получают хорошие премиальные, а также должности и служебные машины и прочее.

Как относятся в коллективе к фаворитам? Их не любят, но демонстрируют хорошее отношение из чувства сохранения собственной безопасности, через них пытаются лоббировать свои интересы, с ним стараются сохранять хорошие отношения, а также стремятся свергнуть и занять их место. Фавориты же стремятся закрепить свои позиции, чтобы не лишиться высокого статуса.

В итоге многие полезные ресурсы: время, эмоции, мысли — направлены на решение задач, связанных с фаворитизмом, а не на служебные дела. Избавиться от фаворитизма в организации очень сложно, так как появление этого феномена связано, в первую очередь, с психологическими, мало зависящими от нас законами. Но минимизировать его недостатки возможно.

Опала

Это обратный фаворитизму феномен, такая форма дистанции, при которой границы между людьми становятся прочными и непреодолимыми, дистанция сильно увеличивается, а общаются люди, словно через маленькую дырочку в заборе.

Те, кто находится в опале, лишаются всех благ и привилегий, которые положены им по служебному статусу, могут лишиться и самого статуса. Иногда даже чисто физически их отправляют в ссылку: в дальний кабинет офиса, а то и в другой филиал на другом конце города, страны, земного шара, в зависимости от возможностей организации и степени опалы. Опальные сотрудники выслушивают гораздо больше критики, часто не вполне обоснованной, их чаще ругают, им ставят самые трудные и неприятные задачи, демонстрируют неуважение.

Опальные сотрудники служат демонстрацией для всех остальных, что будет, если ты окажешься в немилости. Пропасть между фаворитами и опальными хоть и велика — практически во весь трудовой коллектив организации, но не непреодолима. И если попасть из фаворитов в опалу легко, то наоборот — гораздо сложнее.

Кто чаще других попадает в опалу? Здесь качества фаворитов нужно перевернуть с точностью до наоборот: непривлекательные внешне, со сложным неуживчивым характером, демонстрирующие плохое отношение к начальству, имеющие иной взгляд на мир и иные ценностные ориентиры. В общем, все то, что может раздражать руководителя. Если к тому же человек имеет промахи по работе, то попасть в опалу  станет еще проще.

Почему работников, попавших в немилость, попросту не увольняют? Причины разные: это может быть высокая и редкая квалификация работника, временная воспитательная мера в назидание остальным, личные садистские проявления руководителя — всегда удобно иметь под рукой грушу для битья, выпуская на ней  пар напряжения.

Почему работники, попавшие в опалу, не всегда увольняются сами? Как правило, это те, кто неконкурентен на рынке труда: если человек работает в редкой монопольной отрасли, близок к маловостребованному пенсионному возрасту или имеет низкую  профессиональную квалификацию. Они либо смиряются со своим положением, либо карабкаются по лестнице фаворитизма, либо вынашивают планы мести. Об эффективной продуктивной работе на благо компании здесь, конечно, думать некогда.

Рекомендации руководителю:

1. Оценивайте работников объективно и беспристрастно, по профессиональным критериям, общим для всех.

2. Соблюдайте срединную дистанцию и прочные границы с работниками. В противном случае — разделяйте личное и служебное.

Сотрудник, позволяющий себе слишком сильно сократить дистанцию между вами, раздражает. Уволить его и забыть – выход, который имеет полное право на существование. Ну а если он – хороший специалист, профессионал, аккуратный, обязательный, и вы не хотите терять такого сотрудника?

Разобраться в ситуации

Другое дело, если при поступлении на работу сотрудник был ознакомлен с нормами корпоративного поведения в вашей компании, где черным по белому, четко, ясно и понятно был изложен принятый у вас порядок взаимодействия – нормы, стандарты, правила. Однако он позволяет себе нарушать эти правила. Над причинами такого поведения стоит подумать.

Может быть, вы сами не строго придерживались рамок «руководитель – подчиненный». Поведение вашего сотрудника в таком случае – всего лишь закономерный ответный шаг. Вернитесь к роли руководителя, исключив варианты «руководитель – свой парень», «руководитель – душа-человек» и т.д. Будьте руководителем в чистом виде, чтобы сотрудник мог быть в чистом виде сотрудником, а не «сотрудником – шутником», «сотрудником – тоже человеком» и т.д. Если руководитель сам придерживается установленных норм, это скорее всего поможет избежать неприятных разбирательств по поводу несоблюдения субординации. Сложнее пресечь нарушения субординации, если видимых причин для ее несоблюдения, казалось бы, нет. Вы не позволяете себе панибратства по отношению к сотруднику, а он переходит границы.

С одной стороны (если речь идет, например, о шутках в ваш адрес), дело может быть в желании подчиненного завоевать таким образом вашу благосклонность, симпатию. И здесь, как и в случае с ненамеренным нарушением, – прямой разговор поможет решить вопрос.

С другой стороны (если речь идет, например, об агрессии или грубости сотрудника по отношению к вам), поведение вашего подчиненного может быть результатом противоречий, накопившихся между вами. Разберитесь в ситуации. Выясните причины резких выпадов в ваш адрес. Не так просто выслушать чужую точку зрения, еще труднее – понять и принять ее. Но без этого ситуацию вряд ли можно разрешить конструктивно. Выслушав вашего специалиста, скажите ему о том, что цените и уважаете его как профессионала, но в будущем попросите держать себя в руках.

Быть мудрым

В любом случае, если ваш сотрудник не соблюдает субординацию, вам потребуется терпение, выдержка и мудрость. Ведь из мудрости, как сказал Демокрит, вытекают следующие особенности: способность выносить прекрасные решения, а также умение безошибочно говорить и делать то, что следует. Разобраться, принять правильное решение и сказать то, что нужно – выход из ситуации, когда ваш сотрудник не соблюдает субординацию.

Начальник – подчинённый

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников. Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают, как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений.

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника:

• В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять.Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей.
• Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

• Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
• Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

Сотрудники не должны видеть страх в глазах своего начальника

• Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
• Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

• Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний. Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений. Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе.

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы. Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему. Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками.

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги – ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд.

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Подчинённый – руководитель

Отношения с начальником нужно также уметь выстраивать, как отношения начальника с подчинённым. Ведь от того насколько правильно сотрудник придерживается норм деловых отношений будет зависеть его дальнейшая карьера. Неумелые действия и заискивание перед руководителем могут оттолкнуть его от подчинённого, заставят его сделать негативные выводы о сотруднике. Поэтому приведём несколько примеров, показывающих правильное и ошибочное поведение в общении сотрудника с начальником.

• Старайтесь способствовать созданию положительной атмосферы среди коллектива, ведь руководитель стремится сплотить персонал, настроить командную работу компании.
• Свою позицию и предложения по работе необходимо высказывать тактично и вежливо, руководитель не потерпит наглые замечания в свою сторону. Используйте фразы: «Позвольте отметить…», «Как Вы отнесётесь к следующему предложению…», «А могли бы мы попробовать такой вариант…».

Свои предложения сотрудники должны озвучивать деликатно и тактично

• Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
• Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
• Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.

Между руководителями

Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.

• Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
• Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
• Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
• Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром. Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.

Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу

• Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
• Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
• В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
• Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.

Между коллегами

Найти контакт и выстроить правильное общение с коллегами также является важной задачей. Существуют сотрудники, которые благодаря хорошим отношениям перекладывают свои обязанности на товарищей, или стараются показать других в невыгодном свете перед начальством. Чтобы избежать проблем нужно грамотно поставить общение со своими коллегами.

• При выполнении общего задания в равных частях разделите обязанности, если этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе.

Разделяйте обязанности между коллективом поровну, чтобы никто не отлынивал о работы

• Старайтесь избегать пересечения рабочих контактов и перехвата клиентов своих коллег. Это обязательно приведёт к конфликту и испортит отношение с коллегами. В дальнейшем работать в напряжённой обстановке будет сложно.

Переманивание клиентов обязательно приведёт к конфликту внутри коллектива

• Не обещайте того, чего не сможете сделать. Если коллега Вас о чём-то просит (подмени меня завтра, помоги в решении проблемы), то сначала убедитесь, что Вы сможете ему помочь, и только потом давайте ответ.
• Старайтесь избегать личных тем, работа не место для душевных бесед.

Краткий экскурс в мир официальных отношений на рабочем месте

Вы и коллеги

1. Приветствовать нужно всех – от вахтера или охранника до президента компании – независимо от ранга и служебного положения.
2. Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда. Поэтому уводить клиентов и сваливать все беды на своего товарища по помещению – последнее дело.
3. Если вы выполняете общее задание, то постарайтесь разделить его между собой в равных частях, если, конечно, этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе, но получат премию.
4. Не провоцируй своих коллег на личные вопросы посреди рабочего времени. Не все ведь приходят на рабочее место, чтобы лясы точить. Если видишь, что сослуживец погружен в рабочий процесс, не отвлекай его, даже если вы в приятельских отношениях. Все личные вопросы – только после заводского звонка об окончании работы. Если же видишь, что человек особо не занят и с радостью идёт на контакт, то почему бы и не поговорить?
5. Нельзя однозначно ответить, как обращаться к сотрудникам: на «ты» или на «вы». Если это маленькая компания с тесными взаимоотношениями, когда общение не ограничивается рабочим временем и рамками, то можно и на «ты». А вот если есть разделение ответственности, разделение функционала, то субординацию лучше соблюдать. И помни, ты должен уважать человека, который выполняет более сложную работу. В компаниях, в которых очень много ступеней иерархии, необходимо умение выдерживать позицию на «вы». Хотя бы перед коллегами и начальством. Даже если вы близкие друзья, которые работают в разных отделах, или он твой начальник, то прилюдно – только на «вы». В остальное время – как душе угодно.
6. Самое главное не скандалить и сохранять атмосферу дружелюбия. И тогда все, начиная с небес и заканчивая начальством, отблагодарят тебя.

Вы и начальство

1. Начальство – дело святое, но не настолько, чтобы при виде его впадать в священный трепет и молчать, словно Герасим из рассказа Тургенева. Не стесняйся высказывать свою позицию и предложения по работе, но делай сие тактично и вежливо, ведь руководитель не потерпит наглых замечаний в свою сторону. Используй фразы вроде «А как вы считаете, если…» и прочие осторожные выражения на уровне «извольте-позвольте», чтобы осторожно намекнуть начальству на наличие светлых идей в твоей голове.
2. Разговаривать с начальством нужно так, будто ты на светском рауте. Нельзя говорить категоричным тоном. Руководитель может посчитать, что ты к нему относишься с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
3. Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев, когда времени на совещание просто не остаётся. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Ты подрываешь его авторитет перед всем коллективом, ты его презираешь, позоришь… Попробуй потом объяснить, что ты не со зла.
4. Далее – тема закрытых дверей, вечная и актуальная. Например, нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также нельзя посещать его, если начальник с кем-то общается. Этот разговор может быть важным, а тут ты со своими архиважными делами. Хотя если ты работаешь на Атомной станции и произошёл взрыв, то чёрт с ним, можешь выбить дверь ногой и заорать о произошедшем на всю зону поражения.
5. Разумеется, нельзя не затронуть тему панибратства. Если у вас в офисе заведено обращаться между собой на «ты», то ради Бога. Но в таком случае не нужно выделяться и называть начальство на «вы» (не будь белой вороной, таких не любят), а в остальных случаях публично «тыкать», даже если вы приятели, категорически воспрещается. Это подрывает образ начальника.

Вы и подчиненные

1. Когда ты общаешься с подчинённым, то есть только две формы общения – приказ и просьба. Приказ даётся в экстренной ситуации, в то время как в стандартной ситуации переходи на просьбу. Она выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать тебе свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации, и ты не в праве его прервать. А вот в случае с приказом – никакой демагогии.
2. Панибратство со стороны начальника тоже не всегда приветствуется. Подходить к своим подчинённым, хлопать их по плечу и говорить: «Ну и херню же ты сделал, Валерка», – не очень хорошо. Во всяком случае, психологи не советуют. В личной беседе можно допустить подобное, чтобы приободрить уставшего, пахавшего год без отдыха работника, но не прилюдно.
3. А вот хвалить сотрудников настоятельно рекомендуется. Если он проделал хорошую работу, он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён тобой.
4. Не нужно вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет на голову. Похвала – это одно, но без железной руки не обойтись. Помни, метод кнута и пряника проверен веками. Но не опускайся до унижения по личным качествам. Самому не противно? Кстати, не стоит залезать им в душу, это как минимум неприлично, не стоит их подкалывать, шутить над ними.
5. В случае невыполнения сотрудником твоего распоряжения нужно напомнить ему о том, что у тебя большая коллекция орудий для пыток. Это крайние меры, просто напомни, что ждёшь результата, иначе он решит, что задание можно и не выполнять. А замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и красноречиво напомнят о возможных последствиях.
6. Помни по именам своих сотрудников и изучи их работоспособность. Просто нужно знать, какие люди трудятся на тебя, какое задание им можно поручить, а какое нет. Иногда и рекомендации нужно отпустить. Не забывай, за всё, что они делают, публично отчитываться тебе!

Советы пользователей сети

Денис Перепелкин

субординация, хренация – да ни фига это в большинстве случаев нигде не работает. Правила и жизнь – диаметрально противоположные вещи. Если коллектив знает, куда идет, там субординация сама покатит, ничего никому объяснять будет не нужно, т. к. каждый будет знать свою роль и уважать других. А если страхом и по букве закона, то тут и к столбу прикопаться можно. Старая армейская поговорка: «Не хотите по-плохому, по-хорошему будет хуже» – верна в таких случаях.

Натуликс

Определяйте «фронт работ» исключительно в письменном виде. После выполнения – к каждому письменному заданию служебка руководителя о качестве исполнения и допущенных нарушениях, повлекших, допустим, какие-нить последствия . Приказ о замечании под подпись. Потом второй. Глядишь, «войдёт в рамки».

Александре Постован

Я считаю, что грубейшая во все времена ошибка руководителя – это панибратство, даже в маленьких компаниях нельзя допускать такие отношения. Подчиненные, со своей стороны, всегда должны четко осознавать груз ответственности, который лежит на руководителе (соответственно, поэтому начальник всегда «старший», даже если по возрасту это и не так).

Кстати, в медицине в этом плане вопрос решен издревле. Всегда большая часть ответственности лежит на враче, поэтому медсестры четко соблюдают субординацию. И чем лучше они это осознают, тем больше и качественнее помогают. Такие медсестры высоко ценятся самими врачами. Панибратства быть не может.

Сов

Не исполняет поручения – привлеките к дисициплинарке. Должностную посмотрите, ознакомление с инструкцией проверьте и нате вам. Замечание, выговор, строгий выговор – до свидания.

Карлыгаш

Напишите служебную записку, добавьте подписи свидетелей. Собирайте такие бумажки. проследите, как человек справляется со своими обязанностями. если есть такие факты, то составьте акт, потом при повторном нарушении можно будет уволить по статье.

Андрей Осинцев

Если он подчиненный — поставить на место, у вас бесконечный административный ресурс для этого. Если он коллега — ответить тем же или настроить после него трудовой коллектив. Пожаловаться на него руководителю, пусть тот и воспитывает.

одиночка***

Если выше статусом, то пригрозите увольнением. еси не понимает то увольте и все пусть и для него и для остальных это будет уроком.

Белоснежная Королева

Таких могила исправляет! Можно докладную за хамство написать начальству, а так больше с такими бесполезно-начнешь хамить в ответ-так обосрут еще больше, отвечать вежливо-вообще не услышит.

Nаtаli

Ну думаю для начала корректно попросить соблюдать субординацию на работе. ну а если не поймет, дать понять что вам это категорически не нравиться. но не в коем случае не вступать с ним в перепалку, ну и конечный вариант- сообщить об этике общения руководству….

Мегги

Жаловаться начальству – последнее дело и обозначает неспособность разрешать конфликты миром. С людьми нужно уметь разговаривать, как говорила моя старшая коллега по работе.

Видео

Источники

http://sb-advice.com/work/520-osobennosti-soblyudeniya-delovoy-subordinacii.html

http://hr-tv.ru/articles/samye-grubie-oshibki-rukovoditelja.html

Субординация на рабочем месте