Партисипативное руководство это руководство

В настоящее время вопросы мотивации сотрудников занимают важное место в деятельности кадровых служб организаций. Мотивированный сотрудник обеспечивает высокий уровень производительности всего предприятия. Создает имидж и репутацию организации.

Немотивированный сотрудник не беспокоится об уровне производительности, просто ходит на работу, имидж организации ему не интересен.

Партисипативное управление является одним из распространенных методов повышения мотивации сотрудников лучше выполнять свою работу. Как работает партисипативное управление и где применяется, стоит рассмотреть подробнее.

Что такое партисипативное управление

В переводе с латинского языка participio означает участвовать. Партисипативное управление – один из методов вовлечения сотрудников в трудовую деятельность.

А также в жизнь предприятия, повышение его имиджа и развитие патриотизма по отношению к собственной организации.

Название такого вида управления предполагает групповое/коллективное управление организацией, в которой решения могут приниматься сотрудниками.

Разнообразные формы самоуправления позволяют каждому сотруднику принять участие в управлении предприятием, что повышает мотивацию к качественному труду и повышению ответственности.

Направление возникло и получило распространение в США в середине 20 века. Партисипативное управление направлено на проявление творческой активности сотрудников, создание благоприятных условий для достижений личного характера.

Какие его формы существуют

Формы и варианты партисипативного управления могут отличаться в зависимости от вида деятельности, масштабов организации, кадрового потенциала.

Наиболее распространенными методиками организации трудовой деятельности на сегодняшний день являются:

1. Привлечение персонала к управлению предприятием. При таком варианте сотрудники имеют возможность влиять на решение руководителя, предлагать свои варианты решения вопроса. Имеют право корректировать или вовсе отменять решение высших руководителей. Руководитель привлекает сотрудников к групповым решениям в отношении производственных процессов, например, создание проектов, планов, предложения по рациональному использованию ресурсов, изменении форм оплаты труда и пр.. Такой вариант партисипативного управления является самой распространенной. Повышает мотивацию персонала, стимулирует высокую производительность и качество труда. Призывает к распределению ответственности за принятое решение на всех участников управления.
2. «Раздел» собственности предприятия между сотрудниками предприятия. Существует несколько способов передачи собственности предприятия его сотрудникам: акции, средства производства, иная собственность, переданная в личное пользование. При такой форме персонал заинтересован в сохранении средств производства, что исключает его потери в процессе производства.
3. Участие персонала в формировании прибыли предприятия. При таком варианте практикуются бестарифные системы оплаты труда. Такая система предполагает прямую зависимость заработной платы сотрудника от принесенной его работой предприятию прибыли. Развивает сильную материальную мотивацию у работников.

Помимо распространенных вариантов методик партисипативное управление реализуется в трех формах. Формы участия персонала в управлении:

1. Управление первого уровня. Характеризуется выдвижением предложений. Выдвигают предложения как отдельные сотрудники, так и группы работников. Это самая распространенная форма участия персонала разного уровня в управлении организацией. Наиболее простым и эффективным способом сбора предложений является проведение опроса персонала на предмет выявления удовлетворенности трудом, использования профпотенциала, средств мотивации и пр.. Управляет процессами первого уровня руководитель.
2. Управление второго уровня. Предполагает разработку альтернатив. Такая система требует добавления определенных структур, которые будут заниматься решением этих задач: формирование временных/постоянных комитетов (комиссий), в обязанности которых входит данная работа.
3. Управление третьего уровня. Заключается в выборе альтернативы. Организуется работа специальных советов: научно-технических, технико-экономических и других советов для управления. Работа таких советов заключается не только в обсуждении проблем, но и в поисках путей их решения. На практике третий уровень — это осуществление управления, при котором на работников возлагается часть полномочий по руководству процессами.

Обычно на предприятии может реализовываться сразу несколько вариантов партисипативного управления.

В организациях партисипативное управление встречается в том или ином виде практически повсюду. Элементы партисипативного управления содержатся в работе профсоюзных организаций, создание различных комиссий по решению вопросов закреплено в трудовом законодательстве.

Требования по обеспечению комфортных условий труда отражены в Коллективных договорах, согласовываются профсоюзным комитетом.

Полное партисипативное управление предполагает активное участие сотрудников предприятия на добровольной основе, а также закрепленное в локальных нормативных актах в управлении организацией.

Где появляется партисипативное управление

В полном объеме партисипативное управление может применяться не во всех организациях. Для внедрения такой формы управления на предприятии необходимо наличие определенных предпосылок.

В организациях с большим процентом исполнительных и трудолюбивых работников можно установить логичную связь между «самоуправлением» и мотивацией работника к труду.

Предпосылками к внедрению партисипативного управления являются:

• желание людей хорошо и качественно работать;
• естественная отдача физических и эмоциональных сил в процессе работы на благо предприятия;
• отношение к работе как к источнику саморазвития и удовлетворения;
• стимул хорошо работать не в наказании за плохую работу;
• высокая степень ответственности за проделанную работу и обязательства по отношению к планам и целям предприятия. В качестве вознаграждения работникам требуется потребность в самовыражении;
• многие сотрудники располагают большим опытом работы и хорошими знаниями. При создании благоприятных условий для участия в партисипативном управлении, данный интеллектуальный потенциал может быть разделен с другими участниками процесса.

Трудности при внедрении партисипативного управления или абсолютная невозможность его появления характерны для предприятий, на которых большой процент безынициативных, отстающих работников, нарушителей трудовой дисциплины и людей, работающих с малой производительностью.

Предпосылками к невозможности появления партисипативного управления являются:

• преобладание в человеке биологических потребностей;
• плохое отношение к работе, уклонение от работы. Работник предпочитает только нормированный рабочий день и определенно узкий круг обязанностей;
• работа по принуждению, стимулом работать является страх перед наказанием;
• предпочитает быть «ведомым», избегает ответственности, стремится к относительному покою на рабочем месте;
• низкое качество работы. Необходимость постоянного строгого контроля со стороны руководства, применения системы наказаний.

Однако, чтобы партисипативное управление появилось в компании, персонал должен быть высококвалифицированным и разбираться в различных сферах деятельности организации:

• производство продукции и ее реализация;

  

  Чтобы участвовать в управлении, персонал должен обладать высокой квалификацией

• предоставление услуг;
• грамотное ведение переговоров;
• экономика и финансы;
• транспортные процессы;
• правотворческая сторона;
• логистические процессы;
• ведение документооборота;
• реклама предприятия и т.д.

Чтобы партисипативное управление исполнялось на высоком уровне, сотрудники фирмы должны разбираться во всех отраслях деятельности фирмы. Так как любая неучтенная мелочь в производственном процессе может привести к неудаче.

А партисипативное управление направлено на полную задействованность сотрудников в производственных процессах и выведении компании на высокий уровень на рынке.

Принимать участие в управлении предприятием могут только те коллективы, в которых высокий процент сотрудников, вовлеченных в трудовой процесс.

Отличия от других структур

В малых организациях проявление форм партисипативного управления не обязывают к изменению структуры. Отличаться будут методы управления.

Все решения имеют совещательный характер и могут обсуждаться, например, на совещаниях и форумах по перспективному развитию, повышению эффективности и пр..

В больших организациях требуется изменение структуры: создание комитетов, советов, обособленных структурных подразделений, которые будут заниматься регламентированным партисипативным управлением на регулярной основе.

Подача предложений в партисипативной структуре отличается от линейно-функциональной вынесением индивидуальных решений работника на обсуждение, минуя руководителя подразделения.

Преимущества партисипативного управления

Преимущества партисипативного управления основываются на психологии человека. Ощутив доверие и поддержку руководителя, добросовестный и ответственный работник на первое место в списке жизненно важных ценностей поставит работу.

Для организации это имеет огромное экономическое значение, которое непосредственно повлияет на имидж и репутацию. Преимущества партисипативного управления:

1. Рост приверженности сотрудника к работе и предприятию.
2. Безболезненное внедрение изменений и инноваций в коллективе.
3. Размытые границы противоречий между руководителем и подчиненным.
4. Каждый сотрудник – часть команды.
5. Раскрытие творческого потенциала работников.
6. Обмен опытом работы и профессиональными знаниями.

Партисипативное управление укрепляет «командность» коллектива и повышает мотивацию качественно трудиться. На достижение целей влияют не только индивидуальные заслуги работников, но и общий результат работы всего коллектива.

Таким образом каждый сотрудник становится заинтересованным в управлении и получении компанией большей прибыли, а значит мотивирован на качественное и эффективное выполнение работы.

Недостатки такого управления

Партисипативное управление, несмотря на преимущества, имеет недостатки. Даже в успешной компании с высоким процентом эффективных сотрудников на создание партисипативной структуры требуется время.

Зачастую у руководителя организации не хватает либо терпения, либо времени ждать результатов о внедрении такого управления.

Обсуждение проблем и поиск решений необходимо вовремя направлять в нужное русло, чтобы они заканчивались разработанной программой. Часто обсуждения отнимают много времени от рабочего процесса и не подкрепляются действиями.

Чтобы процесс принятия управленческого решения не занимал много времени, сотрудникам, вовлеченным в партисипативное управление, необходимо знать методы принятия управленческих решений.

Большой трудностью является вовлечь в партисипативное управление низкоквалифицированных рабочих. Размывание границ ответственности приводит к ошибочным непродуманным решениям и отсутствием возможности наказания.

Роль партисипативного управления в мотивации сотрудников

Суть партисипативного управления в том, что, если сотрудник организации активно и с интересом принимает участие в различной управленческой деятельности, он получает от работы удовлетворение.

Такой сотрудник работает более эффективно и с полной отдачей, повышая производительность труда. Возможность принятия решений мотивирует человека к качественному выполнению работы, решению поставленных задач.

Такой сотрудник готов помочь отстающему, поделиться опытом работы знаниями. Помимо увеличения мотивации сотрудников партисипативное управление способствует полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации.

Мотивация сотрудников играет огромную роль в жизни и развитии предприятия. Мотивированных сотрудников нельзя найти по объявлению. Истинную заинтересованность в работе можно только привить и воспитать в коллективе.

Замотивировать сотрудника – задача не из легких. Партисипативное управление – один из способов повысить мотивацию и полностью раскрыть личностный потенциал работника.

В этом видео вы узнаете об управлении поступками сотрудников:

Такой метод управления кадрами и ведения хозяйствования, как партисипативный, является одной из современных новинок управленческой деятельности. Он характеризуется прямой вовлеченностью работников в систему управления компанией. Такое построение трудовой системы обладает рядом достоинств, но при этом не лишено некоторых недостатков.

Несмотря на множественные преимущества, партисипативный метод пока еще недостаточно часто применяется в РФ, только начиная набирать обороты в практическом использовании.

Что такое партисипативное управление

Концептуальные основы партисипативного управления появились в 50-х годах прошлого века. Толчком к этому послужило развитие управленческих принципов как отдельной специализации.

Первоочередное значение партисипативного управления состоит в организации трудовой дисциплины таким образом, чтобы каждый сотрудник принимал непосредственное участие в работе компании в глобальном смысле. Это одномоментно разрешает сразу целый ряд важных проблем в деятельности субъекта хозяйствования.

При этом реализовать такой метод управления можно в различных вариациях, которые различаются между собой. К наиболее популярным относятся такие варианты партисипативного управления:

• Сотрудники участвуют в непосредственном управлении компанией. Они оказывают непосредственное влияние на решения руководства, главным образом, высшего руководящего состава. Такой метод является наиболее часто используемым по сравнению с другими схемами партисипативного управления. Он оказывает позитивное влияние на психологическую обстановку в коллективе, а также повышает мотивационный уровень среди сотрудников.
• Сотрудники принимают прямое участие в собственности компании. Это означает, что часть собственности компании различными способами передается во владение ее работников. Одни из вариантов — выдача коллективу акций предприятия, передача по истечении оговоренного срока части производственных средств или других активов в частное владение. Этот способ реализации партисипативной управленческой системы позволяет снизить расходы компании, так как получая во владение часть активов, коллектив будет настроен на их сохранение и повышение результативности работы.
• Сотрудники являются участниками прибыли компании. Реализовать подобную схему достаточно просто — оплата сотрудников в этом случае базируется не на тарифах и ставках, а на коэффициенте личной эффективности работы конкретного работника для экономики компании. То есть, мотивационным моментов становится прямая финансовая выгода.

В различных проявлениях элементы партисипативного управления применяются практически во всех предприятиях. Например, к таким элементам можно отнести профсоюзы, а также ряд нормативов трудового законодательства РФ.

Например, Трудовой кодекс предусматривает право сотрудников формировать комиссии, а большинство возможностей нанимателя ограничены пунктами коллективного договора, либо не могут быть предприняты без согласия представителей профсоюзной организации предприятия.

Как изменяется перечень прав сотрудников при использовании партисипативного метода управления

Для более ясного понимания управленческих элементов партисипативных систем, первоочередного внимания заслуживает перечень прав сотрудников при использовании каждого из методов.

В качестве примера можно рассмотреть следующие способы реализации партисипативных методов управления и возникающих с ними прав рядовых сотрудников:

• Сотрудники самостоятельно формируют внутренние подразделения компании. Такой подход позволяет свести к нулю вероятность психологической несовместимости членов коллектива и снизить уровень возникающих на ее почве конфликтных ситуаций, что в свою очередь повысит продуктивность совместной работы.
• Сотрудники сами выбирают трудовую деятельность и время ее реализации. Например, это можно реализовать в виде гибкого графика, возможности взаимной замены сотрудников или применения отдельных тарифов.
• Работники являются участниками внедрения и продвижения инновационных решений. Они могут предлагать, применять и продвигать новинки, получая за это вознаграждение. За счет мотивационного компонента такой подход способствует повышению эффективности функционирования как отдельных подразделений, так и всей компании.
• Сотрудники осуществляют поэтапный контроль результатов деятельности компании. Получив возможность держать под контролем результативность работы отдельных членов коллектива, отдела или подразделения, разделяя при этом ответственность за уровень выпускаемых товаров или предоставляемых услуг, повышается эффективность компании в целом и подразделения в частности. Кроме ответственности такой метод управления должен предполагать также премирование или начисление бонусов при выполнении и перевыполнении поставленных задач.
• Работники имеют право на групповое и личное участие в разрешении профессиональных и организационных процессов компании. Эта методика предполагает мозговые штурмы, в которых участвуют все члены коллектива, участие работников в совещаниях на тему усовершенствования рабочего процесса. Данный вариант можно назвать эффективным способом применения партисипативного управления.

Это далеко не полный список прав и возможностей рядовых работников компании при различных способах применения партисипативной системы управления.

Кроме уже применяемых вариантов руководство компаний может разрабатывать и внедрять другие варианты повышения участия сотрудников в деятельности предприятия, а также создавать комбинации из разных методов. При этом руководство не обязуется применять данную систему ко всему штату компании — партисипативность может быть использована только к узкому кругу сотрудников, например, в отдельных подразделениях или отраслях деятельности, в которых система будет наиболее целесообразной.

Преимущества данного способа

Распространение партисипативной системы управления во многом обусловлено наличием весомых преимуществ, которые обеспечивает внедрение данных управленческих методик. Они могут варьировать, в зависимости от способа применения системы, комбинаций и собственных наработок руководства, но основные плюсы будут универсальными для всех ситуаций.

Преимуществами такого метода управления предприятием можно назвать:

• Рост мотивации членов коллектива. Та часть сотрудников, которая непосредственно задействована в механизме партисипативного управления, получают высокие мотивационные преимущества, так как от их деятельности зависит результат работы компании, а также их собственное материальное вознаграждение.
• Усиление корпоративной сплоченности. Использование партисипативной системы управления предполагает коллективные и групповые способы работы, что увеличивает общность между членами коллектива, снижает уровень внутренней напряженности и уменьшает вероятность конфликтов, способствуя совместной работе на благо общего благосостояния.
• Увеличение уровня лояльности штата компании к предприятию. При партисипативном подходе каждый сотрудник выступает не в роли безликого винтика корпоративной машины, а предприятие рассматривается не только с точки зрения получения материального вознаграждения, но и с позиции удовлетворенности результатами ее деятельности. Это способствует росту уровня лояльности каждого отдельного работника, уменьшает миграцию кадров и увеличивает эффективность преодоления кризисов.
• Повышение скорости развития и внедрения новинок. При использовании партисипативного способа управления растет вероятность подбора наиболее результативных инноваций в организации трудового и экономического процессов за счет участия максимально возможного количества сотрудников. Этот аспект позволяет найти самые неожиданные, нестандартные и свежие решения.
• Более выгодный имидж компании. При партисипативном управлении предполагается изменение отношения сотрудников к компании с подчиненного на партнерское. Это положительно влияет на имидж организации, упрощает поиск и найм новых сотрудников, способствует высокой эффективности и увеличению прибыли.
• Рост эффективности экономики предприятия. За счет перечисленных выше преимуществ при верном использовании элементов партисипативного управления в итоге достигается рост общего экономического уровня результативности компании и повышение ее доходов.

Недостатки партисипативного управления

Несмотря на многие преимущества и очевидные плюсы партисипативного метода управления, этот принцип построения деятельности не лишен минусов. К основным недостаткам можно отнести:

• Снижение эффективности отдельных сфер профессиональной деятельности. При специализации компании на использовании труда рабочих низкого квалификационного уровня, либо на рутинном выполнении обязанностей без возможности дальнейшего роста и продвижения, когда отсутствует возможность полноценного использования творческих идей, применение партисипативного подхода приведет наоборот, к снижению результативности.
• Уменьшение авторитета централизованного руководства. Партнерский подход в системе управления компанией выражен, в первую очередь, в изменении субординации на рабочих местах. Это естественно приводит к определенному снижению административного авторитета руководящего аппарата.
• Риск превышения полномочий. Неверные способы внедрения партисипативных элементов, отсутствие соответствия основных требований системы состоянию штата предприятия, как правило, заканчивается тем что сотрудники начинают злоупотреблять своими возможностями для снижения собственной рабочей нагрузки и уменьшения занятости.
• Сложность внедрения. Не всегда коллектив может четко представлять все преимущества партисипативности, а также уровне требований, связанных с ее ее внедрением. Поэтому на руководителях компании лежит обязанность детально информировать сотрудников о механизме, особенностях, преимуществах и требованиях такой системы организации труда и деятельности.Кроме того, вся эта информация должна быть полностью и подробно зафиксирована в кадровых документах компании — распоряжениях, трудовых соглашениях, приказах, инструкциях и других актах.

Основная часть минусов может быть устранена при условии правильного подхода руководящего аппарата компании к внедрению и реализации партисипативной системы на местах.

Некоторые минусы не могут быть устранены в тех случаях, когда специфика деятельности не соответствует основным требованиям партисипативности. Поэтому перед тем, как применять эти принципы на практике, руководству следует провести тщательный анализ именно тех плюсов и минусов, которые возникнут при внедрении партисипативных элементов в конкретной компании.

From Wikipedia, the free encyclopedia

Participatory management is the practice of empowering members of a group, such as employees of a company or citizens of a community, to participate in organizational decision making.^[1] It is used as an alternative to traditional vertical management structures, which has shown to be less effective as participants are growing less interested in their leader’s expectations due to a lack of recognition of the participant’s effort or opinion.^[2]

This practice grew out of the human relations movement in the 1920s, and is based on some of the principles discovered by scholars doing research in management and organization studies, most notably the Hawthorne Experiments that led to the Hawthorne effect.

While group leaders still retain final decision-making authority when participatory management is practiced, participants are encouraged to voice their opinions about their current environment. In the workplace, this concept is sometimes considered industrial democracy.

In the 1990s, participatory management was revived in a different form through advocacy of organizational learning practices, particularly by clients and students of Peter Senge.^{[citation needed]}

About[edit]

Theories[edit]

The participatory management model or at least techniques for systematically sharing authority emphasize concerns with the delegation of decision making authority to employees. Participatory management has cut across many disciplines such as public administration, urban planning, and public policy making. In theory, the model does much more than recognize that employees ought to be able to recommend changes or course of action, but rather reflect a belief that authority should be transferred to and shared with employees.^[3] The belief in this theory stems from understanding what the culture of an organization or institution represents. Conceptually, organizational culture is thought to represent a symbolic and ideal system composed of values and norms implemented by its founders, then shared and reflected to influence behavior of its members or employees in the institution. The culture of the organization or institution is in turn used to guide the meaning of the organization’s work.^[4]

There are certain institutions that successfully participate in organizational structures specific to hierarchical management models, thereby configuring power distribution, authority, communication and decision making. In an Organizational Structure, or Classical Management, employees do not participate in the decision making process. Employees receive, interpret and carry out orders after the decisions are made by administrators.^[5] Participatory management is a shift in the management paradigm from a top-down approach to a more self-facilitated and self-sustained approach. Employees are given the freedom and responsibility, accompanied by all the necessary tools needed to delegate decision making, authority and evaluations of existing and foreseeable/unforeseeable problems.^[6] One tool in participatory management is implementing a Contingency Theory approach. This theoretical approach acknowledges that every problem is different, therefore every problem requires different approaches and solutions.Principles of participatory management consist of fundamental ideas that seek to empower and enhance the employee’s understanding of problems as to explore and generate the greatest potential solutions embodying the ideals of democratic inclusion and participation.^[4]

Shifting to and implementation[edit]

Shifting the paradigm from classical management to participatory management requires a collaborative consensus as an organization or institution with communication, inclusion, transparency and development. Creating and sustaining an adaptive capacity for ongoing problem solving with an emphasis on social and transformative learning through trust, sustained engagement, and relationship development are important factors when contributing to the overall success or failure of participatory management.^[6] Fostering a comfortable environment for employees by creating transparency and building new relationships support broad participation in ongoing planning, implementation, and evaluations which sustains diverse participation in managing expectations and actions with a collective understanding of goals and outcomes.^[5]

When implementing this theory, the only thing for certain is uncertainty. Managing uncertainty must be conceptually addressed to reduce conflict. Conflict can stem from problems caused by misinterpretation, or lack of clarity when it comes to communication or questions concerning values, relationships, and goals.^[4]

Deliberative, collaborative, and consensus based approaches facilitate transformative learning as it includes an array of diverse perspectives to optimize learning outcomes through the interaction of values, interests, and worldviews also known as, collaborative science or collaborative method of consensus.^[7] Incorporating this approach to participatory management facilitates shared learning and makes the institution and team development stronger, through the contribution of individuals. Communicating values, creating a safe and comfortable environment along with a genuine and concerted effort should be at the foundation of an organization or institution aiming to implement participatory management as a successful tool.

Effects[edit]

Productivity[edit]

Participatory management may lead to increased productivity, motivation, job satisfaction and quality enhancement, however, it may also slow down the process of decision making and act as a potential security threat by providing access to valuable information to fellow employees. This section will discuss the effects Participatory Management had at the NATURA 2000 forest sites in Greece and the pros and cons participatory management has on productivity in the workplace.

In a study concerning the effectiveness of a participatory management framework in Protected Areas (PAs) in which are located in areas with strong state-based environmental management, the study states, «From an environmental perspective, there is evidence that involvement of a community in the management of a PA can result to a more effective management of biodiversity» (e.g. Blomley et al., 2008). This is mainly because participatory management frameworks promote sustainable management practices (Berkes et al., 2003). From a socio-economic perspective, a major benefit is the increase of social acceptability levels for specific protection frameworks (Stoll-Kleemann and Welp, 2008). Furthermore, the application of ‘softer’ and participatory management tools may assist in local economic development through, for example, eco-tourism activities and minimization of social conflicts (Misra and Kant, 2004, Chowdhury and Koike, 2010, Nuggehalli and Prokopy, 2009, Nayak and Berkes, 2008, Sandstrom and Widmark, 2007, Matose, 2006 and Jones et al., 2012a). In addition, participatory management allows the use of local values and knowledge for the management of a specific area of high biodiversity value in combination with scientific information (Berkes, 2004).^[8]»

In summary, the study states, participatory management may result in a more effective management framework. Participatory Management may contribute to a more productive environment by:

• Promoting sustainable management practices.^[8]
• Increasing social acceptability levels.^[8]
• Minimizing social conflicts, for example: eliminating competition.^[8]
• Allowing the use of local values and knowledge to be utilized during management.^[8]
• Greater job satisfaction which in turn increases productivity
• Reduced costs through increased efficiency and a lesser need for supervision and delegation.
• Participatory Management can lead to the empowerment of employees which in turn could lead to employees taking more risks. These risks can be successful or harmful to the project’s productivity level.^[9]

Harms participatory management can have on productivity levels:

• Creativity and innovation may lead to harmful risks which can then render the project’s productivity level to fail.
• Participatory management may lead to individual empowerment; which in turn can lead to egotism / arrogance. Egotism / arrogance can result in problems for the supervisors and managers; they can have problems delegating their employees, thus resulting in poor productivity.
• Individual empowerment may lead to decreased productivity on account of different opinions and cultures clashing.^[9]

Perceptions[edit]

Participatory management can have negative and positive effects on individuals in the workplace. In order for participatory management to have a positive effect, there must be «trust in institutions, social trust and social networks». «Trust in institutions influences communities’ perceptions».^[8] When there is a high level of trust among a community, «citizens tend to be more positive towards collaborative management frameworks».^[8] Social networks are important for the flow of information because it influences the level of participation in management frameworks, the level of awareness in a community and also environmentally responsible behaviors.^[8]

Employee perceptions in the workplace may create an atmosphere in which an individual feels the freedom to use their creativity and unique skills. Workers may welcome this freedom to increase motivation and develop a deeper liking towards their job. If individuals feel a deeper connection with their job, it is thought that individuals will then ultimately take more pride in their work. Participatory management can have a positive perception on some, while on others it could lead to egotistic behaviors, and ultimately disrupt the group’s cohesiveness.^[9]

Positive effects participatory management has that can lead to positive employee perceptions:

• Employees may have greater job satisfaction and motivation towards their job
• Employees are given the opportunity to use their creativity and innovation which in turn can lead to increased happiness and independence
• Employees have more independence therefore may take more responsibility and pride in their work.
• Employees feel like an integral component towards the organization and therefore have more pride, motivation, and incentive to fulfill the project.^[8][9]

Negative effects participatory management has that can lead to negative employee perceptions:

• Individuals develop egotism / arrogance, therefore making a tense environment among the other workers.
• Egotism / arrogance among workers can lead to supervisors obtaining disgust towards their egotistic employees.^[8][9]

Examples of implementation[edit]

The ideals of participatory management have been implemented in several different industries and sectors, both successfully and unsuccessfully.

One such shift in management styles was studied in a public hospital in Alberta, Canada in 2009. The hospital implemented a Care Transformation Initiative that focused on eliminating wasteful activities and actions and applying an atmosphere of participatory management. This initiative was only implemented in one of the programs in the hospital. That program was studied along with another program in which the initiative was not implemented. The main findings of the study showed that, first of all, organizational change is difficult and takes time. Some workers, particularly older ones, were resistant to the change. The management and clinical staff reported little understanding of their specific contribution to organizational decisions. Despite these challenges, staff also reported feeling optimism that this organizational change may lead to better change in the future.^[10]

A different study reviewed the effect of participatory management already in effect in the automobile industry in Macedonia. This workplace had already experienced the shift from a top down management style to this new participatory management style. The existence of participation was analyzed through the existence of participatory strategic planning and effective supervisory communication. The findings of this study showed that employees who thought their managers listened to them, and who thought they had a voice in decisions, were significantly happier and more productive than those who did not have the same feelings about the workplace.^[11]

In different cultures[edit]

According to studies conducted with regard to various cultures, the reported extent of use of participatory leadership among the Iranian managers correlated significantly and positively with the reported extent of use of motivation via teamwork, the reported effectiveness of communication, the reported extent of group participation in the decision-making process, and the reported extent of group participation in the control process.^[12] This trend is particularly present among Iranian, Saudi-Arabian, and American cultures. However, American managerial styles cannot simply be transplanted to other cultures; participatory management styles must be adapted to each culture’s beliefs system.

Caribbean cultures have also adapted forms of participatory management among managers. According to the Report on the Caribbean Symposium on Social Development held in Barbados in March 1995, «Empowerment is facilitated when agencies make a genuine commitment to shared responsibility and joint decision making, design projects and programs around the perceived needs and the involvement of beneficiaries, adopt community-based and gender-sensitive approaches.»^[7] Community-based management in these cultures not only improves employer-employee relationships, it enhances employee output as well.

Criticisms[edit]

Multiple criticisms exist in opposition to participatory management as a result of its massive change from traditional management styles.

One of the major concerns put forward by the need for massive change is that of high monetary and resource costs. For this reason, institutions often attempt to only partially implement participatory management or do so in stages. During this process the concept fails to be completely respected by leaders and participants and thus fails, and is often reversed before it is ever able to be properly implemented. This indicates that the change required for true participatory management may be too much for larger organizations.^[13]

Another issue seen in the participatory management concept is the potential for poor quality participation. Especially when implemented for large scale use, such as with the citizens of a city, it has been shown that if participants are not fully aware of their ability to participate or if they are not properly informed by leaders on what feedback they are expected to provide, there will be either minimal or passive participation.^[13]

As a combination of criticisms, an overall result of failure in participatory management is misrepresentation of participants. Along with the factors involved in the previously stated criticisms, misrepresentation can also be due to unexpected participants providing feedback when the expected participants did not, typically seen in city management where participatory management was implemented as an attempt to exploit the community’s perceived bias towards a certain decision. This could result in an unexpected voting outcome. As well, any decision could be swayed by participants being coerced within the system to provide feedback in pursuit of someone else’s agenda.^[13]

Participatory management has been criticized because it is difficult to combine this practice with a more financially oriented approach to restructuring that may require downsizing.^[14]

See also[edit]

• Participatory Democracy
• Public participation
• Quality circle
• Workers’ Self-Management

References[edit]

External links[edit]

• Barle, Phil. website: Participatory Management module: Methods to Increase Staff Input in Organizational Decision Making.
• The Foundation for Development Cooperation — Provider of effective Participatory Project Management Training Workshops in the Asia-Pacific Region

После перестройки многие компании в России старались лишь
занять как можно большую долю рынка, накопить технологии и капитал, не уделяя
должного внимания кадровому потенциалу компании. Однако в условиях постоянно
растущей конкуренции такое упущение уже не может остаться незамеченным. Вопрос
удержания сотрудников и переманивания ценных квалифицированных кадров
становится все более актуальным. Руководители осознают, что затраты на наем и
обучение новых сотрудников превышают затраты на стимулирование и удержание
существующих работников. Материальные стимулы для персонала повышают
эффективность работы только в краткосрочной перспективе. А деньги не могут
купить истинную лояльность и преданность компании.

Партисипативное управление позволяет решить эту проблему.
Партисипативная структура управления — структура управления, основанная на
активном участии работников и их представителей в управлении организацией. Это
управление включает участие в прибылях, участие в собственности и участие в
самом управлении. Об этом мы и поговорим. Концепция партисипативного управления
основана на предположении, что сотрудник, который активно участвует в жизни
компании, имеет право голоса и получает вознаграждение в зависимости от успешности
деятельности компании, будет лоялен к своей работе, не будет разглашать
секретную информацию и будет работать более эффективно.

Таким образом, участие в управлении можно рассматривать как:
способ мотивации; лучшее использование потенциала сотрудников; инструмент
снижения текучести кадров; конкурентное преимущество.

Стоит отметить, что с древних времен на Руси существовали
артели, которые представляли собой добровольное объединение людей для
совместного труда, часто с участием в общем доходе и совместной ответственности
на основе коллективной гарантии. Современные системы промышленной демократии
появились в начале прошлого века, а именно в 1903 году, после принятия закона
«О назначении управляющих на промышленных предприятиях». В истории
дореволюционной России также были примеры введения рабочего самоуправления и
контроля над действиями администрации («рабочая автономия»
петербургской типографии). После Февральской революции 1917 года возникли
фабричные комитеты, которые призывали к участию в производстве и служили
посредниками между рабочими и администрацией фабрик. На заводах, где работали
такие комитеты, повысилась производительность труда и снизилось количество
бракованной продукции. Однако в условиях господства государственной
собственности и жесткой централизации управления в советское время развитие
самоуправления трудящихся вообще не могло продолжаться.

За время существования СССР сложилась определенная
тенденция, связанная с отстранением работников от участия в управлении. Даже
сейчас, несмотря на изменения в политической системе и переход к рыночным
отношениям, на многих предприятиях сохраняется авторитарная власть менеджера
или группы менеджеров. С одной стороны, консолидация управления в одних руках
позволяет быстро реагировать на внешние и внутренние изменения и является
достаточно эффективной в краткосрочной перспективе. С другой стороны, в таком
случае не используется весь потенциал сотрудников, который позволил бы создать
долгосрочные конкурентные преимущества для компании.

Согласно действующему законодательству, право на участие в
управлении включено статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации в число
основных прав работников, которое может быть реализовано путем
непосредственного участия работника или через представительные органы.

Концепция партисипативного управления, формы участия

Известно, что структура организации — это совокупность
составляющих элементов организации и связей между ними. Основным элементом
любой организации являются люди. Партисипативная организация — это наиболее
яркий пример организации, в которой главную роль играет человек.

Партисипативные структуры, такие как edhocracy, относятся к
структурам нового типа. Однако, на наш взгляд, рассматривать их только как
структуры довольно сложно. В данном случае мы скорее имеем дело с такими типами
организаций, где и структура, и стиль управления, и механизмы управления
построены по определенным принципам. Поэтому правильнее говорить не о
партисипативных структурах, а о партисипативных организациях и партисипативном
управлении.

Термин «партисипативное управление» буквально
означает «управление с участием». Ключевой термин
«партисипативный» подразумевает различные формы вовлечения работников
в управление, а также собственность работников на организацию-работодателя. Это
две принципиально разные формы участия, и в данной статье мы сосредоточимся
только на участии работников в управлении.

Таким образом, партисипативное управление означает
вовлечение сотрудников в управление, то есть сотрудники на всех уровнях
организации участвуют в постановке организационных целей, принятии решений,
анализе и решении проблем.

Формы вовлечения сотрудников в управление могут различаться
по глубине.

Первый уровень — это написание предложений. Предложения
можно вносить как индивидуально, так и в ходе группового обсуждения (так
называемый «проблемный семинар»). Это самый простой и доступный для
сотрудников способ участия в управлении. Это не требует практически никаких
дополнительных усилий, кроме как отработки процедур составления предложений.
Лучше всего, если этот процесс будет осуществляться регулярно. Наиболее
распространенным способом сбора предложений является проведение опроса в
организации. Ведущими темами опроса обычно являются следующие:
Удовлетворенность работой, выявление инициатив, выяснение отношения к
инновациям; уровень использования профессионального потенциала, мотиваторы для
лидерства, уровень осведомленности и т.д.

Этот этап не требует внесения структурных и других изменений
в традиционную организацию и может осуществляться непосредственно
руководителем.

Второй уровень — разработка альтернатив — уже требует появления
в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту
задачу. На практике это означает создание временных или постоянных комитетов
или комиссий, которым поручается выполнение этой работы. Наиболее ярким
примером такого уровня вовлеченности являются кружки качества в японских
компаниях.

Третий уровень — выбор альтернативы — подразумевает, что
участие принимает форму специальных советов научно-технического, экономического
и управленческого характера. Эти советы не только обсуждают проблемы и ищут
возможные решения, но и имеют право самостоятельно принимать решения. По сути,
это не просто участие в управлении, а реализация управления, когда часть
управленческих полномочий передается сотрудникам.

Механизмы и принципы партисипативного управления

Партисипативный подход очень близок к концепции
«организационного развития». Суть концепции заключается в том, что
организационное развитие возможно через развитие человеческих ресурсов. А
развитие человеческих ресурсов требует особых организационных форм и структур.
Основной упор делается на работу в малых группах (6-9 человек), в которых
сотрудники обсуждают рабочие проблемы, вместе ищут возможные решения и помогают
друг другу реализовать принятые решения. Работа в группах направлена на
повышение ответственности и взаимодействия в команде, что в конечном итоге
ведет к повышению эффективности.

Поэтому самый важный механизм вовлечения сотрудников в
управление — дать им возможность обсудить волнующие их проблемы и вместе найти
решение. А поскольку работа малых групп поставлена на систематическую основу,
она, по сути, приобретает характер структурной инновации.

Кроме того, хорошие результаты дает практика сбора идей и
предложений от сотрудников по основным вопросам работы компании. Это может быть
реализовано путем опроса персонала или проведения проблемных семинаров.

Например, в небольшой производственно-торговой компании
стало традицией проводить ежегодные «проблемные семинары». В них
принимают участие все ключевые менеджеры. Основной целью этих мероприятий было
обсуждение изменений, накопившихся в компании за год, оценка всех положительных
и отрицательных тенденций, а также выражение всех опасений. Такая работа
позволяет компании понять, каковы должны быть ее приоритеты в следующем году.
Обычно такие семинары сопровождаются отчетом генерального директора о
деятельности компании за прошедший год, что позволяет всем участникам увидеть
полную картину, все успехи и неудачи компании и вести последующее обсуждение,
обладая всей необходимой информацией.

Еще одним механизмом реализации партисипативного управления
является практика формирования межфункциональных комиссий. Суть этих комиссий
заключается в том, что специалисты из разных отделов обсуждают актуальную
проблему организации, и каждый вносит свой вклад в общий результат работы
группы.

Например, в одной крупной компании накапливались случаи
возврата товаров клиентами, недовольными качеством продукции. Проблема
постоянно обсуждалась на встречах с директором, но в течение года ситуация не
изменилась. Процент возврата по-прежнему остается высоким. Понять причину такой
ситуации было невозможно. В результате был организован межфункциональный
комитет, которому было поручено снизить процент возврата до 0,5% в течение
шести месяцев. Технический менеджер был поставлен во главе комиссии как
наименее заинтересованное лицо. Дело в том, что конфликт между директором по
качеству и коммерческим директором не позволил решить проблему. Директор по
качеству утверждал, что причиной возвратов было то, что торговый персонал плохо
работал с покупателями, не объяснял особенности товара и предлагал покупателям
не те продукты. Они также не обеспечили сохранность груза во время
транспортировки. А коммерческий директор утверждал, что причиной возвратов было
низкое качество продукции, которое менеджер по качеству не мог обеспечить. В
результате комиссия состояла из руководителей среднего звена и рядовых
специалистов. Все члены комиссии сами выразили желание работать в комиссии.
Во-первых, они тщательно проанализировали проблему. Они опрашивали клиентов,
проводили замеры, контролировали процесс продаж и процесс доставки. Как это
часто бывает, истина оказалась где-то посередине. Тем не менее, большинство
покупателей ответили, что не удовлетворены уровнем описания товара продавцами,
многие жалобы были вызваны недопониманием и различными заблуждениями. В
результате Комиссия разработала ряд мер для решения выявленных проблем. Они
включали техническое обучение торгового персонала специалистами по управлению
качеством. Было введено правило, что продавцы регулярно посещают семинары и
технические встречи, чтобы лучше понять продукт.

Во многом эффективность применения партисипативного
управления зависит от правильного применения его принципов. Если эти принципы
нарушаются, то эффективность, а иногда и польза партисипативного управления
теряется.

Отличия от других конструкций

Поскольку партисипативный подход больше относится к
управлению в целом, различия в организационных структурах не всегда очевидны.

Например, партисипативная структура для небольших команд не
будет отличаться от эдхократии, матричной или простой структуры. В этом случае
все различия заключаются в используемых методах и принципах управления. Идея
участия сотрудников в управлении через обсуждение проблем компании и
подразделения с последующей разработкой возможных вариантов решения этих
проблем может быть использована в структурах любого типа. Для этого достаточно
организовать регулярные встречи по развитию.

В крупных организациях ситуация иная. Конечно, на уровне
небольших подразделений (отделов, команд) можно внедрить партисипативный подход
без структурных изменений. Но сделать это в рамках всей организации становится
невозможно. Таким образом, если структура крупной организации основана на
принципе участия, она отличается тем, что в ней есть специфические
подразделения, которых обычно не существует в других типах организаций. Для
реализации партисипативного подхода формируются специальные постоянные комитеты
в виде отдельных структурных подразделений. Их деятельность должна быть строго
регламентирована. Это могут быть, например, комитеты по развитию, которые
рассматривают предложения сотрудников, оценивают их, отбирают те, которые будут
внедрены, и координируют процесс внедрения. Основное отличие такого комитета от
аналогичных, но используемых в других типах структур в том, что руководитель
этого комитета и часть сотрудников являются постоянными и освобожденными, то
есть они занимаются только этой работой и не совмещают ее с другими должностями
.

Более того, отличие партисипативных структур от других
заключается в том, что каждый сотрудник в такой структуре имеет право
инициировать процесс обсуждения. И не только имеет на это право, но и
поощряется. Например, в линейно-функциональной структуре, если у сотрудника
есть идея, как улучшить работу всего отдела, он должен донести ее до своего
руководителя, и тот решает, как поступить: принять предложение или
проконсультироваться с другими сотрудниками, чтобы получить больше информации,
или отклонить предложение. В партисипативной структуре сотрудник может как
обратиться к своему непосредственному руководителю, так и вынести идею на общее
обсуждение, чтобы в ходе дискуссии понять, является ли идея ценной и достойной
принятия или лучше подумать о ее модификации. Разница в том, что в структурах с
широким участием существует механизм для таких обсуждений. Специальные группы
работают на постоянной основе, чтобы все идеи могли быть вынесены на обсуждение
без организационных трудностей. Даже если принципы участия реализуются в иной
форме (об этом мы писали выше), существуют определенные правила, и если
следовать им, то реализовать право работника на участие в управлении довольно
просто.

Преимущества и недостатки партисипативной структуры

Как бы странно это ни звучало, но поскольку в центре
внимания партисипативных идей находятся люди, основные преимущества
партисипативного подхода лежат в области психологии:

• Повышается лояльность сотрудников и их
  удержание.
• Изменения внедряются менее болезненно,
  сотрудники понимают смысл изменений и поддерживают их.
• Противоречия между начальством и подчиненными не
  выражены, нет разделения на «нас» и «их», коллектив
  воспринимает себя как команду и меньше жалуется на начальство.

Кроме того, этот стиль руководства направлен на
раскрепощение творческой активности сотрудника, поскольку каждый может выразить
себя и свои знания, представив предложение по тому или иному заданию. Лидер в
партисипативном стиле руководства является координатором группового процесса и
обеспечивает полное обсуждение наиболее важных вопросов. Он не пытается
навязать свое мнение и стремится к конструктивному диалогу с группой.

Не менее важна и практическая польза этого подхода. При
правильном подходе партисипативное управление повышает качество принимаемых
решений. Рассматривается больше альтернатив, в дискуссию вносится больше опыта,
и появляется больше идей.

Партисипативный стиль управления не только создает чувство
сопричастности, но и повышает мотивацию. Большая часть партисипативного
управления основана на важности повышения эффективности командной работы. И
поэтому мотивация обычно основывается не только на индивидуальных показателях,
но в большей степени на общих показателях компании. Соответственно, каждый
сотрудник заинтересован в участии в управлении и получении большей прибыли от
компании.

Однако партисипативный подход также имеет свои ограничения.
Большинство недостатков связано либо с неуклюжим применением принципов участия,
либо с отсутствием терпения, поскольку люди хотят получить все и сразу.

• Дискуссии отнимают слишком много времени и много
  рабочих часов. Но дискуссии это то, чем они заканчиваются. Никаких изменений в
  текущую деятельность не вносится, а значит, рабочее время тратится впустую.
• Участие в различных группах (клубах качества и
  т.д.) не вызывает интереса у штатного персонала. Они относятся к делу
  формально, и часто работа таких групп затухает сама собой.
• Процесс принятия решений затягивается. То, что
  информированный руководитель может решить немедленно, его подчиненные долго
  обсуждают и тратят много времени на выяснение недостающей информации.
• Многие люди не стремятся к творчеству и
  чувствуют необходимость участвовать в дискуссиях, вырабатывать какие-то
  решения, как пытку. Им гораздо проще ежедневно выполнять четко определенные
  задачи, когда все просто и понятно, чем пытаться решать проблемы, в которых они
  мало что понимают.
• По некоторым вопросам подчиненные не обладают
  достаточной компетенцией для принятия решений, и поэтому принимаемые ими
  решения могут быть ошибочными.
• На третьем уровне вовлеченности сотрудники могут
  намеренно блокировать неблагоприятные решения или сознательно принимать
  неэффективные решения, просто узурпировав предоставленную им власть.
• Более того, на этом уровне участия действия
  менеджера подвержены коллективному контролю группы, что также может привести к
  негативным последствиям из-за распыления ответственности.

На эффективность структур совместного определения (второй и
третий уровни участия) существенно влияет соотношение между назначением сверху
и избранием (или самовыдвижением) членов советов, комитетов и комиссий снизу.
Если все члены совета директоров выдвигаются, нарушается принцип добровольности
и соответственно снижается эффективность программ участия. Если все члены
комитета выдвинуты или самовыдвинуты, в комитете могут отсутствовать люди,
которые имеют очень ценный взгляд на задачу.

Кроме того, может быть трудно реформировать структуры,
основанные на участии, потому что структуры, основанные на участии, трудно
реформировать именно из-за человеческого фактора. Это связано с тем, что членам
группы требуется время, чтобы привыкнуть друг к другу и продуктивно работать.
Например, когда в компанию приходит новый руководитель со своим собственным
взглядом на вещи и идеями, которые не всегда совпадают со взглядами коллектива,
могут возникнуть трения и противоречия, конфликты. Может возникнуть множество
нерешенных вопросов, могут быть прерваны уже начавшиеся процессы, и все из-за
возникающих разногласий. Группе потребуется время, чтобы восстановить
конструктивные отношения.

Как вывод из первой главы, партисипативные типы структур
могут быть использованы в различных типах организаций, независимо от их размера
и отраслевой принадлежности. Они могут относиться только к части или одному
уровню организации, а могут охватывать всю организацию. Их внедрение может
осуществляться как сверху вниз, так и снизу вверх, постепенно и последовательно
охватывая по одному уровню за раз.

Однако наибольший результат достигается при применении партисипативного подхода в организациях, занимающихся слабо структурированной деятельностью. В деятельности, где нет жестких алгоритмов и сотрудники никогда не решают одни и те же задачи, очень важно постоянно поддерживать творческий тонус, что лучше всего достигается с помощью партисипативного управления. В первую очередь это относится к сферам науки, исследований, инноваций, консалтинга.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

• Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции:

1. Регулирование и контроль в системе менеджмента
2. Теория приобретенных потребностей Макклелланда
3. Статистическая оценка рисков
4. Функции управления в менеджменте
5. Функции решений в методологии менеджмента
6. Управление человеческими ресурсами
7. История возникновения и развития коммерции и предпринимательства за рубежом и в России
8. Американская школа управления качеством
9. Стиль руководства в теории лидерства и типы лидеров
10. Развитие теорий менеджмента в РФ