Педагогическое руководство формированием педагогического коллектива

Коллектив
формируется педагогом для создания
оптимальной воспитывающей и развивающей
среды. Основным средством воспитания
коллектива и личности является
разнообразная общественно полезная и
личностно значимая деятельность
коллектива. Эта деятельность должна
быть организована как воспитывающая
(см.
схему 45, с. 106).

Групповой
(коллективной) деятельностью называют
деятельности
в которой группа выступает как совокупный
субъект (Н.
Е. Щуркова), то
есть имеет общую цель деятельности,
единую по доминанте мотивацию, осмысленно
избирает способ и средства деятельности,
обсуждает результат деятельности.
Групповая деятельность не только
позволяет создать условия для развития
личности через реализацию ее способностей,
умений, интересов, но и для развития
группы через межгрупповое взаимодействие.
Деятельность детского коллектива должна
быть пронизана элементами игры,
красочности, романтики. Важно также,
чтобы она подготавливала детей к взрослой
жизни.

К
основным профессиональным умениям
педагога, который организует групповую
деятельность, относятся умения: четко
обозначать цель групповой деятельности,
мотивировать деятельность детей,
наполнять ценностным содержанием
предметные действия детей, прослеживать
взаимоотношения детей в ходе деятельности,
оценивать ход и итог групповой работы.
В зависимости от степени сформированности
коллективных взаимоотношений педагог
занимает разные
позиции во взаимодействии с детьми:
организатора
совместной деятельности детей; участника
совместной деятельности детей;
консультанта, советника.

Таблица 22
Этапы формирования коллектива
I этап	II этап	III этап	IV этап
Педагог организует жизнь и деятельность группы, объясняя цели и смысл деятельности и предъявляя прямые, ясные, решитель-ные требования. Актив (группа, поддерживающая требования и ценности вос­питателя) только выявляет­ся. Преобладают развиваю­щиеся личностные отно­шения, которые подвижны и нередко конфликтны. Отношения с другими коллективами складываются только в системе личностных от­ношений членов разных коллективов. Субъект вос­питания — педагог	Требования педагога под­держиваются активом, который предъявляет их другим членам коллектива. Требования педагога ста­новятся опосредованными. Организаторская функция учителя переходит к по­стоянным и временным ор­ганам коллектива (активу), создается реальная воз­можность для всех членов коллектива участвовать в управлении своей жизнью. Усложняется практическая деятельность учащихся, усиливается их самостоя­тельность в ее планирова­нии и организации. Пере­живается радость творче­ства, достигаемых успехов. Актив становится опорой педагога и авторитетом для других членов коллектива. Он не только поддер­живает требования воспи­тателя, но и вырабатывает свои. Расширяется его са­мостоятельность. Педагог способствует укреплению позиций актива и расшире­нию его состава, вовлекая детей в совместную дея­тельность, конкретизиру­ет задачи применительно к отдельным группам уча­щихся, организует и нала­живает отношения внутри коллектива. Устанавлива­ются более устойчивые межличностные отношения и отношения взаимной ответственности. Деловые отношения развиваются. Зарождаются гуманные отношения. Формируется коллективное самосозна­ние: «Мы — коллектив». Складываются реальные связи с другими детскими коллективами. Субъект воспитания — актив	Большая часть группы по­могает педагогу корректи­ровать развитие каждого, предъявляет требования к товарищам и себе. Появляется способность к формированию обще­ственного мнения, что сви­детельствует о достаточно высоком уровне развития внутриколлективных от­ношений. Общественное коллективное мнение — совокупное оценочное мнение, выражающее от­ношение коллектива (или его значительной части) к различным событиям и явлениями в жизни обще­ства и данного коллектива. Формируются гуманные отношения между отдель­ными группами и членами коллектива. Складывается благоприятный социально-психологический климат, вызывающий у детей чув­ство личностной защищен­ности, вырабатываются об­щие ценности и традиции. Коллектив имеет система­тические связи с другими коллективами в воспита­тельном учреждении и вне него. Полная самоуправ­ляемость и самоуправле­ние. Педагог поддерживает и стимулирует самоуправ­ление и интерес к другим коллективам. Субъект вос­питания — коллектив	Происходит побуждение всех членов коллектива к самовоспитанию, созда­ются условия для развития творческой индивидуаль­ности каждого члена кол­лектива. В коллективе нет ни «суперзвезд», ни «изго­ев», хотя положение каждой личности достаточно высокое. Связи с другими коллективами расширяются и совершенствуются, дея­тельность группы все боль­ше носит общественно по­лезный характер. Каждый воспитанник предъявляет к себе определенные тре­бования, выполнение нрав­ственных норм становится его потребностью, процесс воспитания сопровождается самовоспитанием. Педагог совместно с активом, опираясь на общественное мнение детского коллектива, поддерживает, сохраняет и стимулирует потребность в самовос­питании и самосовершен­ствовании у каждого члена коллектива. Субъект вос­питания — сама личность

Важную
педагогическую задачу составляет
управление
межличностными отношениями в
детских группах. Развитие личных и
деловых отношений способствует
формированию соответствующих личностных
и деловых качеств учащихся. К деловым
можно
отнести те отношения, которые складываются
в основных видах совместной деятельности
учащихся — в игре, труде, учении и других.
Это руководство, подчинение, распределение
обязанностей, координация действий,
составление планов и программ, их
обсуждение и реализация, подведение
итогов, оказание взаимопомощи и т. д.

Главной
задачей развития личных отношений
является укрепление и обогащение их
нравственной основы. Решая эту задачу,
педагог задает в виде образцов и
действенно поддерживает необходимые
нормы нравственности (доброта,
ответственность, сочувствие, готовность
прийти на помощь, честность, чувство
собственного достоинства, самоуважение
и т. д.), реализуя их в системе личных и
деловых отношений учащихся.

В
процессе формирования коллектива важно
также, чтобы цели развития и жизни
детского коллектива ставились четко и
увлекательно. А. С. Макаренко называл
это системой
перспективных линий, организацией
«завтрашней радости». По сути, это
постановка близких, средних и далеких
целей. Перспектива
в педагогическом смысле — это такие
цели, задачи, дела, которые отвечают
потребностям развития личности, группы
детей, соответствуют уровню их развития,
возрастным и индивидуальным особенностям.
Эти
перспективы должны быть увлекательны,
личностно и общественно полезны.
Перспективы выбираются самими детьми,
например, при помощи коллективной
«разведки» дел. В
результате
появляется план конкретных дел,
рассчитанных на участие каждого, на
проявление инициативы и самостоятельности
в их выполнении. Близкая
перспектива должна
обязательно опираться на личную
заинтересованность каждого участника.
Она не требует много времени и усилий
для своей реализации. Это может быть,
например, воскресная прогулка, посещение
театра, интересная игра, соревнование
и т. п. Средняя
перспектива —
более отдаленная цель, требующая не
только длительного времени, но и
определенных усилий всего коллектива
по ее достижению. Например, летняя
поездка (экскурсия) на самостоятельно
заработанные деньги. Дальняя
перспектива —
перспектива на еще более длительное
время.

На
всех стадиях развития группы до уровня
коллектива возникают сплачивающие
группу традиции. Они помогают вырабатывать
общие нормы поведения, развивают
групповые ценности, украшают жизнь
группы и т. п. Традиции — характерный
признак третьего этапа развития
коллектива. Они должны «изобретаться»
так, чтобы воспитанникам казалось, что
«изобретают» они (А.
С. Макаренко). Традиции
имеют определенную, установившуюся,
яркую и содержательную форму (традиционные
вечера-встречи выпускников, праздник

Последнего
звонка, День знаний и т.
п.).

Управляя
формированием детского коллектива,
педагог должен соблюдать определенные
технологические
правила (см. схему 71).

		Правила управления формированием детского коллектива
Осуществлять диагностику развития группы, характера внутри-групповых отношений		Определять социально значимые, привлекательные для учащихся цели и перспективы развития группы, планировать и стимулировать деятельность коллектива		Разумно сочетать педагогическое руководство с есте­ственным стремле­нием воспитанников к самостоятельно-сти, независимости, инициативе и само­деятельности. Обеспечивать органичное сочета-ние управления и самоуправления		Тактично осущест­влять педагогическое руководство ученическим само­управлением
	Опираться на коллектив учителей и дру­гих воспитателей, работающих в данном классе, включать коллектив класса в общешкольную деятельность и сотрудничество с другими коллективами, поддерживать постоянную связь с семьями воспитанников		Контролировать факторы, влияющие на положение ученика в системе внутри-коллективных отношений. Развивать как деловые, так и личные взаимоотношения воспитанников

Схема
71

1.3. Руководство процессом формирования коллектива

Формирование коллектива педагогом заключается в создании воспитывающей и развивающей среды, где основным средством воспитания служит разнообразная общественно и личностно значимая деятельность. Коллектив постоянно изменяется, так как непрерывно меняются люди, его образующие. Управление таким коллективом означает непрерывное педагогическое руководство процессом его формирования.

Характер влияния коллектива на личность так же изменяется. В школьных коллективах это происходит так быстро, что не каждый учитель успевает реагировать на эти изменения. Однако, внимательно рассматривая процесс развития коллектива, становится понятно, что он вовсе не стихийный, а педагогически управляемый. Эффективность управления зависит от того, насколько правильно воспитатель диагностирует ситуацию и выбирает средства педагогического воздействия.

«Управлять ученическим коллективом — значит управлять процессом его функционирования, использовать коллектив в качестве инструмента воспитания школьников с учетом той стадии развития, на которой он находится. Управление будет тем эффективнее, чем полнее учитываются особенности коллектива и его возможности самоуправления» [11, 315].

Управление ученическим коллективом осуществляется как два взаимосвязанных и взаимообусловленных процесса [8, 109]:

• сбор информации об ученическом коллективе и входящих в него школьниках;
• организации адекватных его состоянию воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизировать влияние его на личность каждого отдельного ученика.

Оптимизация управления ученическим коллективом связана с вычленением параметров и разработкой критериев, характеризующих уровень развития коллектива и положение школьника в системе коллективных отношений; разработкой методик изучения коллектива, форм и методов использования полученной информации.

Важнейшее условие оптимизации — интеграция оказываемых на коллектив воспитательных воздействий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов. Такая интеграция достигается путем:

• использования комплекса   педагогических воздействий на коллектив;
• постоянной и многосторонней заботы членов коллектива друг о друге в повседневной жизни;
• создания таких ситуаций в жизни коллектива, которые способствуют его положительному влиянию на отдельных членов;
• расширения функций ученического самоуправления;
• объединения усилий всех тех, кто участвует в работе с коллективом.

Развитие и совершенствование всех сторон коллективной жизни и преодоление возникающих в ходе этого развития противоречий, приводят к возрастанию роли коллектива в формировании личности каждого школьника. Чтобы правильно направлять это развитие и руководить им, надо видеть в постоянном развитии одновременно и личность каждого воспитанника, и коллектив класса. К долгосрочным задачам, которые стоят перед педагогом, управляющим формированием и развитием коллектива, относятся:

• воспитание сознательной дисциплины и культуры поведения обучающихся, без которых немыслима успешная учебная и воспитательная работа;
• организация многообразной учебной и общественно полезной творческой деятельности обучающихся, направленной на всестороннее развитие каждой формирующейся личности;
• формирование гражданских и организаторских качеств школьников, развитие их самостоятельности и инициативы, индивидуальных склонностей и интересов.

И. П. Подласый называет следующие правила педагогического управления коллективом школьников [11, 316]:

• Умело сочетать педагогическое руководство с естественным стремлением учеников к самостоятельности, желанием проявить свою инициативу. Не подавлять, а умело направлять активность ребят, не командовать, а сотрудничать с ними. Необходимо добиваться, чтобы цели, задачи, которые нужно решить, ставили сами ребята, и к этому их надо готовить. Выбирайте посильные цели, видимые и понятные каждому члену коллектива.
• Педагогическое руководство не может оставаться неизменным. Начиная как единоличный организатор коллектива на первой стадии, педагог по мере развития коллектива постепенно меняет тактику управления, развивает начала демократии, самоуправление, общественное мнение и на высших стадиях развития коллектива вступает в отношения сотрудничества с воспитанниками.
• Высокой эффективности коллективного воспитания классный руководитель добивается лишь тогда, когда опирается на коллектив учителей, работающих в этом классе, включает коллектив класса в общешкольную деятельность и сотрудничество с другими коллективами, поддерживает тесную и постоянную связь с семьей. Организация и координация воспитательных влияний — важнейшая обязанность классного руководителя.
• Именно учитель формирует приоритет ценностей: какие образцы он предлагает своим воспитанникам, такие качества у тех формируются.
• Показатель правильного руководства — наличие в коллективе общего мнения по важнейшим вопросам жизни класса. Коллектив усиливает и ускоряет формирование необходимых качеств: пережить все ситуации каждый воспитанник не может, опыт товарища, коллективное мнение должны убедить его и выработать необходимую линию общественного поведения.

Воспитатель должен организовать такое коллективное взаимодействие, при котором партнерские, персональные и мотивационные отношения между членами коллектива сливаются в процессе дружеского общения. Чего трудно добиться: избирательное отношение членов коллектива друг к другу будет существовать всегда. Мудрый воспитатель будет учить терпеливо относиться к недостаткам других, прощать неразумные действия, нанесенные обиды.

Аникушина
Виолетта Александровна, 26 М группа

ФОРМИРОВАНИЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА РУКОВОДИТЕЛЕМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

Аннотация.  В статье рассматривается современная модель
формирования педагогического коллектива, то есть, за счет чего руководитель
образовательной организации формирует свой педагогический коллектив.

Ключевые слова: педагогический коллектив; руководитель, формирование
коллектива, модель формирования педагогического коллектива.

В настоящее время российская
система образования претерпевает постоянные изменения: повышаются требования к
организации педагогического процесса, увеличиваются требования к уровню
подготовленности выпускника школы. Кроме того, изменяется и система
взаимодействий школы с другими социальными институтами. Повышаются требования, как
к педагогу, так и к коллективу в целом. А эффективность
деятельности образовательных учреждений определяется тем, насколько хорошо
сформирован коллектив учителей.

Педагогический коллектив – это
группа педагогов, объединённых профессиональными и общественно значимыми целями
деятельности, имеющая органы самоуправления. [5]

На основе анализа
научной литературы и обобщения опыта современных педагогов руководителей
(Фоменко С.Л., Лошакова Т.Ф. Мячина Е.В.), мы разработали свою модель формирования
педагогического коллектива.

Рис.1 Модель
формирования педагогического коллектива

	Осуществляет индивидуальный подход к педагогическим работникам в соответствии с возрастом, количеством мужчин и семейным положением
		Осуществляет индивидуальный подход к педагогическим работникам в соответствии с возрастом и семейным положением		Создает условия для выстраивания благоприятных взаимоотношений в коллективе

                                              

 

В рамках
осуществления индивидуального подхода к педагогическим кадрам руководитель учитывает
возраст учителей, формируя  разновозрастной педагогический состав. В таком
коллективе опытные педагоги в процессе педагогической деятельности показывают
молодым специалистам уже наработанную методическую базу и делятся опытом работы
с детьми и родителями. Молодые учителя, в свою очередь, делятся современными
методиками, приемами и технологиями при работе с детьми. Приведем пример
некоторых форм совместной работы: мастер – классы, взаимопосещение уроков,
выступления на методических объединениях. [2]

Руководитель
учитывает семейное положение педагогических сотрудников. Речь идет о внеурочной
деятельности. Опытные и эффективные руководители, например, директор МОУ «СОШ №
1 » и МОУ «СОШ № 2» не отправляют в многодневные или Георгиевские походы
учителей, у которых маленькие дети.

Руководители учитывают
взаимоотношения в коллективе, характер и темперамент педагогов. Например, руководитель
МОУ «СОШ № 3» и директор МОУ «СОШ № 4» формируют творческие группы,
распределяют классное руководство и организовывают внеурочную деятельность с
учетом  отношений между сотрудниками и особенностями их нервной системы.

Таким образом,
современные руководитель общеобразовательных школ осуществляют индивидуальный
подход к педагогическим работникам с учетом их возраста, пола и семейного
положения.

Важным аспектом
при формировании педагогического коллектива является мотивация педагогических
кадров к профессиональному росту. Руководитель должен знать, какой из его
педагогов готов работать для самосовершенствования, какой учитель пришел
самореализоваться. На основании учета мотивации руководитель может принимать
управленческие решения по отношению к педагогам: оказывать помощь в прохождении
аттестации, организовывать семинары, отправлять на курсы повышения квалификации.
 [3]

В рамках
делегирования полномочий современный руководитель образовательной школы имеет в
своем резерве несколько типов сотрудников и распределяет функции между ними.

Приведем примеры
типов, которые есть в образовательном учреждении.

Первый
тип – «правая рука руководителя». Квалифицированный педагог, ответственный,
надежный, способен самостоятельно принимать важные решения, решать сложные
профессиональные и нестандартные задачи. Такой сотрудник сможет заменить
руководителя, контролировать педагогический процесс.

Второй
тип – специалист, который должен быть компетентен в определенной предметной
области.

Третий
тип сотрудника получил название «многостаночник»,  способный работать на любом
этапе педагогического процесса. Может брать на себя роль специалиста, но не
следует поручать сложные задачи.

Четвертый
тип – исполнитель. Добросовестный сотрудник, ответственный, выполняет всю
порученную руководителем (его заместителем) работу. Самостоятельно инициативы
не проявляет. [4]

Мы
видим, что, формируя педагогический коллектив, руководитель осуществляет
индивидуальный подход к педагогическим кадрам, создает условия для
благоприятных взаимоотношений в коллективе, делегирует полномочия и мотивирует
сотрудников к профессиональному росту.

Список литературы

1.                
 Педагогическое
управление созданием комфортной среды в образовательном учреждении: Монография.
Екатеринбург: Изд-во Дома учителя, 2001. 23,0 п. л.

2.                
Педагогическое
управление школой как вид управленческой деятельности / Исследовательский центр
управления качеством подготовки специалистов. М., 1995. 3,1 п. л.

3.                
 «Психология и
педагогика. Курс лекций: Учеб. Пособие для студентов вузов / А.К. Луковцева.»:
КДУ; Москва; 2008

4.                
Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. По спец.
«Менеджмент организации»/ Н. В. Федорова. — Москва: КноРус, 2011.-
536 с.

5.                
Фоменко С.Л.
Научно-методическое обеспечение становления педагогического коллектива как
субъекта реализации компетентностной модели образования: теория и практика:
Практико-ориентированная монография. – М.: АПКиППРО, 2011. – 246 с.

Развитие педагогического коллектива.

Управление школой невозможно без создания педагогического коллектива – группы людей, где межличностные отношения опосредуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности.

Руководству школы необходимо ясно представлять себе модель педагогического коллектива, ведущие идеи, которые требуется осуществить, и с учетом этого подбирать кадры. Комплектование педагогического коллектива позволяет директору школы эффективнее использовать оптимизационную идею комплексного подхода к подбору кадров. Речь идет об оптимальном сочетании в будущем коллективе педагогов разных возрастов, разного пола, разных творческих способностей, темпераментов и т.п.

Оптимизировать управление школой, внедрить с успехом новое в учебно-воспитательный процесс, выступить с инициативой, организовать эксперимент можно только со стабильным коллективом учителей . Наиболее эффективный путь стабилизации кадров в школе – педагогическая профориентация лучших выпускников школы с тем, чтобы через несколько лет коллектив пополнился своими же в недавнем прошлом лучшими воспитанниками. Оптимизационный эффект экономии времени достигается за счет того, что выпускники быстро и легко входят в школьный коллектив, так как им уже хорошо известны наставники, традиции коллектива, сложившаяся система требований, микроклимат в школе. Таким коллективом легче управлять, сведены к минимуму непроизводительные управленческие затраты на ликвидацию противоречий, ошибок. Экономия времени обеспечивается и за счет планомерного осуществления преемственности в подходе и расстановке кадров.

От руководства школы в работе по формированию и развитию педагогического коллектива требуется  четкое  понимание основной  цели: формирование коллектива единомышленников, не формальных соучастников, а объединенных общими принципами работы соответчиков за то, чтобы из стен школы выходили люди, хорошо подготовленные к выполнению гражданских функций в обществе.

Для периода становления педагогического коллектива характерны еще не сложившиеся отношения и психологические связи между сотрудниками, отсутствие единства в коллективе. Поэтому первые  усилия руководства школы должны быть направлены на обеспечение идейного (в педагогическом плане), интеллектуального, организационного, волевого – в целом психологического единства педагогов, что позволит установить взаимосвязи, взаимовлияние и взаимодействие, превращающие группу разных, вначале мало знающих друг друга людей в коллектив. Большое значение при этом приобретает социально-педагогический климат, который представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения.

Единство педколлектива обеспечивается прежде всего задачами школы, а также выдвижением перед учителями определенных педагогических проблем, методических тем, над которыми коллектив будет работать в предстоящие годы. Очень важно, чтобы ведущие темы были выработаны сообща руководителем школы с членами формирующегося коллектива, ибо только в этом случае цели коллектива воспринимаются каждым его членом как личные цели.

Интеллектуальное единство обеспечивается организацией работы педагогов по овладению достижениями педагогической науки, постоянным стимулированием их самообразования, всемерным развитием диалектического мышления, приучением их к постоянному анализу текущей работы, ломкой сложившихся у некоторых стереотипов обыденного мышления, постепенным пробуждением интереса к исследовательской деятельности.

Организационное единство формируется рациональным распределением функций управления между всеми членами коллектива, построением целостной управляющей системы школы, созданием связующих зависимостей людей друг от друга в работе на основе четкого знания и выполнения ими своих функциональных, должностных обязанностей , продуманным распределением общественных поручений в коллективе таким образом, чтобы каждый педагог мог реализовать прежде всего наиболее развитые, сильные стороны своей личности.

Волевое единство вырабатывается принятием коллективных решений, формированием единой педагогической позиции всех работников школы по наиболее сложным вопросам жизни коллектива, требованиями коллектива к каждому члену в выполнении принятых решений, созданием необходимого общественного мнения.

В целом психологическое единство коллектива, в том числе и эмоциональное, и мотивационное, обеспечивается систематической воспитательной работой руководства школы и самого педагогического коллектива, созданием благоприятного психологического климата в отношениях между учителями, развитием взаимопонимания, взаимопомощи, бережного отношения к каждому члену коллектива. Все это в совокупности создает соответствующее поле морально-интеллектуального напряжения, без которого невозможно функционирование группы людей как коллектива.

Очевидно, что сплочение педагогического коллектива школы нельзя осуществить на одних идеях: оно реализуется прежде всего в деятельности (профессионально-педагогической, общественной и др.), в общении. Для руководителя школы чрезвычайно важно тактичное управление общением в интересах сплочения и развития коллектива, создание таких условий, чтобы ни один учитель не чувствовал себя одиноким среди своих коллег. Управленцу нельзя упускать из поля своего зрения характер межличностных отношений (симпатий, антипатий и др.), коммуникативных связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит или которые неизбежно образуются в нем в конкретной ситуации.

Организуя учебно-воспитательный процесс, руководство школы должно постоянно помнить: среди всех задач, которые решаются на педагогических советах, совещаниях, собраниях, учительских конференциях, не должна упускаться задача сплочения коллектива педагогов, ибо стихийное развитие жизни учителей рано или поздно ведет к их разобщению.

Целенаправленная работа по сплочению педколлектива школы происходит при условии постоянного изучения личности учителя, его сильных и слабых сторон, реальных профессиональных возможностей, уровня культуры и т.п.

Обязательным, непременным условием всей работы с коллективом учителей, условием, не имеющим альтернатив, является признание всеми членами коллектива ребенка в школе, во всей педагогической деятельности. Можно проводить различные мероприятия среди педагогов и для педагогов, но коллектив не создается, если в центре всей работы не стоит личность ребенка.

Поэтому среди тех форм, методов и средств, которые позволяют наиболее эффективно и в короткие   сроки   сформировать   педагогический коллектив, на первом месте стоит постоянное изучение личности учащегося (прежде всего наиболее сложного и педагогически запущенного). Заинтересованное изучение конкретного ребенка и последующая совместная работа по формированию его личности являются сильным сплачивающим учителей фактором.

Сплочению учителей в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности.

Особая роль в развитии коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. Очень важно, чтобы пара “шеф и подшефный” определялась не формально, не сверху, а чтобы люди пригляделись друг к другу, чтобы молодой специалист сам искал своего наставника, а наставник сам присматривал себе подшефного молодого коллегу.

Опыт многих школ показал огромную продуктивность для сплочения педагогического коллектива общих ценностей, традиций, ритуалов.

Очень важным фактором воспитания коллектива педагогов является разрешение различных коллизий, конфликтов, возникающих в работе (например, учительница отказывается прийти замещать заболевшего коллегу в свой методический день; педагог не согласен с решением о присуждении призового места классу своего коллеги и т.п.). Важно, чтобы разрешение подобных ситуаций было направлено не на разобщение, а на сплочение коллектива. Опыт показывает, что на определенном этапе развития коллектива руководителю школы иногда бывает целесообразно не вмешиваться в возникшее противоречие с целью активизировать саморегуляцию в коллективе.

Деликатный вопрос при решении задачи сплочения и развития коллектива педагогов – это аттестация и награждение учителей. Необходимо аттестацию проводить только публично, выдвигать на награждение, представлять к присвоению почетных званий только гласно и при поддержке коллектива. Это касается и лично самих руководителей.

Когда кадровая ситуация в школе стабильна, коллектив создан, руководители последовательно осуществляют комплекс мер по его сплочению. Одним из важнейших управленческих условий является требование ко всем руководителям учитывать особенности всех групп учителей. В любом педагогическом коллективе есть: мужчины и женщины, математики и словесники, естественники и гуманитарии, воспитанники той же школы и пришедшие из других коллективов, холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики; семейные и без семьи; из удавшихся, счастливых семей и с распавшимися семьями; замужние и матери-одиночки; имеющие своих детей и без них; скандальные и сдержанные, скептики и радикалы, консерваторы и реформаторы, романтики и прагматики и т.д. Оптимизационный подход в работе со всеми этими кадрами прежде всего предполагает учет особенностей каждого из названных типов людей. Рассмотрим особенности некоторых групп.

Учительская молодежь. Ее в школах сейчас немало. Особо следует подчеркнуть необходимость терпимого и терпеливого отношения современного демократического руководителя к ней. Действительно, молодые специалисты еще многого не умеют, но значительная часть их при всех объективных и субъективных неумениях, при наличии ошибок на первых порах все-таки является инициативной, творческой. Важно бережно, осторожно работать с ними, не загасить стремление к творчеству, к новому. Ведь очевиден тот факт, что придя в школу из вуза, многие инициативные, потенциально способные к творчеству молодые учителя через пять-семь лет работы от невнимания к себе, от борьбы с ретивыми руководителями, под бременем трудностей становления, совершенных ошибок, неудач, семейных, материальных, жилищно-бытовых затруднений (ведь именно в этот период возникает много жизненных проблем) утрачивают способность к творчеству, превращаются в заурядных, тусклых, неинтересных учителей.

Требует гибкого, терпеливого отношения к себе консервативно настроенная часть педколлектива. Быстро перестроиться, отказаться от годами сложившихся стереотипов, укоренившихся привычек, сломать себя удается не каждому пожилому педагогу. Проявляя настойчивость в своих справедливых требованиях работать по-новому, руководитель должен следить за тем, чтобы не допускать ударов по самолюбию, не забывать о всем полезном, созданном зрелым учителем, помнить, что именно эти учителя являются хранителями лучших школьных традиций, без которых немыслим коллектив школы.

Предъявляя новые требования, не следует забывать о вчерашних достижениях этих учителей, а наоборот – стараться всегда помнить о них, создавая тем самым благоприятные психологические условия для восприятия нового и возможной перестройки. Следует обеспечивать и специальную помощь каждому педагогу в целях его развития, расцвета его личности в коллективе своих коллег-единомышленников.

Среди  морально-психологических  условий, определяющих скорейшее становление коллектива школы, решающим остается личный пример руководителя школы как педагога-коллективиста. Создание коллектива единомышленников – результат оптимального управления и одновременно – залог оптимально организованного педагогического процесса. Педагогический коллектив, представляющий собой гармоничный ансамбль, где все являются друзьями, объединенными общей идеей, людьми, понимающими друг друга и детей, – идеал. В реальной жизни можно говорить лишь о большей или меньшей степени приближения к этому уровню, к которому, конечно, нужно стремиться руководителям школы. Всегда в коллективе можно найти людей, хотя исповедующих в главном, принципиальном общие с руководителями ценности, но имеющих свое собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением лидера педколлектива или какого-то органа управления.

Опыт наиболее зрелых, авторитетных руководителей говорит об обратном. Во-первых, даже в крепко спаянных коллективах, характеризующихся полным психологическим единством его членов, ни в коей мере не исключается свободная конструктивная критика. Во-вторых, наличие так называемой оппозиции ставит руководителей в положение, когда их решения, действия должны быть всегда взвешенными, обоснованными, продуманными, по возможности неуязвимыми для критики. Руководитель всегда вынужден рефлексировать, анализировать свои решения с позиций своих постоянных оппонентов, тем самым совершенствовать свое управленческое мастерство. И, наконец, в-третьих, “неудобный” (в смысле своей критической активности) учитель почти всегда выражает точку зрения определенной группы педагогов, о чем не должен забывать директор школы.

Если в коллективе культивируется свобода слова и критики, если искореняется преследование за инакомыслие, то особых призывов к активному участию людей в обсуждении внутри коллективных вопросов не требуется. Коллективный ум, как известно, сильнее, поэтому управленческие решения, принятые коллегиально, с участием критически настроенных учителей, с большей вероятностью будут оптимальными, чем самоличные, келейные. Наличие здоровой оппозиции в коллективе вынуждает директора всегда быть на высоте своего положения, держать себя в хорошем творческом, активном состоянии, нередко уберегает от злоупотреблений и управленческих ошибок.

Одно из основных направлений в работе с персоналом — набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Сплочение педагогического коллектива

Пути формирования коллектива

1. Профессиональный.

• Миссия. Ради чего работает школа: что есть, куда расти, что будет через 5-10 лет, что будет со школой в следующем веке.
• Четко сформулированная педагогическая цель и кредо школы.
• Постоянное повышение квалификации учителей.
• Создание «педагогического ядра» из учителей с огромным профессиональным авторитетом у коллег.
• Формирование педагогических традиций.
• Сочетание педагогической работы с творческим поиском.
• Индивидуальный подход к каждому учителю.

2. Организационный.

• Четкая организационная структура коллектива.
• Продуманная система делегирования полномочий.
• Продуманная система трудовых взаимоотношений и взаимозависимостей учителей.
• Высокий уровень организации условий педагогического труда.
• Открытая, прозрачная аттестация и система поощрений.

3. Психологический.

• Обеспечение положительного, комфортного психологического климата в коллективе.
• Формирование педагогической направленности в межличностных отношениях учителей.
• Обеспечение общения, основанного на сотрудничестве.

Этапы становления коллектива школы

1. Создание.

Формальное организационное сплочение педагогов. Вхождение в коллектив. Люди определяют, чувствуют ли они себя его частью. Успех другого воспринимается как угроза. Важен тон и пример руководителя школы для формирования профессиональных и личностных взаимосвязей.

2. Становление.

Складывается групповое самосознание, появляются первые нормы и правила деятельности команды. Люди утверждаются, демонстрируя профессиональные и личностные качества.Чужие успехи могут вызывать зависть. Нет слаженности, но она компенсируется эффективностью работы и желанием себя проявить. Руководитель формирует у педагогов умение через самоутверждение брать на себя ответственность.

3. Зрелость.

Учителя плодотворно совместно решают образовательные и воспитательные задачи. Соблюдаются интересы микрогрупп и отдельных учителей. Сформирован здоровый морально-психологический климат. Появляется интерес к новшествам. Это этап сплоченности: личный успех одного вызывает радость всех остальных. Руководитель поддерживает продуктивные дискуссии при разногласиях.

4. Переход в новое качество.

Высокая мотивация учителей в реализации миссии школы. Целостность и единство коллектива. Структурированность, четкое распределение обязанностей, согласованность, активность и самоуправление.

Комплекс мер по сплочению коллектива

Многие коллективы на долгие годы «застревают» на втором этапе.Идти дальше помогают ситуации, где взаимозависимость учителей сочетается с самореализацией.

• Работа творческих и исследовательских групп, выполняющих определенные задачи.
• Дискуссии и «круглые столы» по обмену идеями. Совместная работа учителей в паре, супервизорство.
• Педагогические игры по решению педагогических ситуаций.
• Тренинги командообразования.
• Учительские корпоративы.

Микрогруппы и инновационные техники

Сплоченности коллектива препятствуют микрогруппы. Например, молодые учителя противостоят «кружку» ветеранов педагогики. Или оппозиция с неформальным лидером деструктивно критикует администрацию и более успешных коллег. Сформировать у представителей подобных микрогрупп (возрастных, социальных, по интересам и т.п.) потребность в единении и сотрудничестве с коллегами на благо реализации миссии школы помогает инновационная деятельность.

• Разработка новых образовательных технологий.
• Переподготовка учителей по новым инновационным технологиям.
• Коллективная разработка нормативных документов школы, определяющих инновационную деятельность.
• Работа «инновационного актива» школы.
• Обучение друг друга новейшим методикам.
• Систематическое проведение на базе школы обучающих семинаров по организации инновационной деятельности.
• Превращение коллектива в распространителя инновационных идей: открытые уроки, публикации статей и методических разработок.

Тренинги на сплочение коллектива, тимбилдинг. (англ. team — «команда», building — «строить»)

Для командообразования наиболее эффективны коуч-тренинги. Они помогают определить важнейшие цели, сфокусироваться на них и достигать с наименьшими усилиями. Если на пути к цели возникают проблемы, то периодически проводятся психологические тренинги для их решения.

Общие цели тренингов командообразования:

• Формировать коллективную ответственность.
• Стимулировать на конечный результат.
• Развивать самоуправление, взаимозависимость, активность.
• Показывать роли и значимость всех членов команды.

Тренинги сочетают теорию и практику, занимая от 4-х часов до нескольких дней.

Типы тренингов

Сюжетно-ролевые

Участники, согласно единому сюжету, выполняют задания. Их цель: через погружение в нестандартные условия сформировать единство поведения для достижения общей цели. Пример: Выездной коуч-тренинг «Поиск сокровищ».

Бессюжетные

Набор игр и упражнений, подобранных под определенную задачу. Цель: решить проблемы и задачи коллектива. Пример: Упражнение «Комплименты» из психологического тренинга «Партнерское общение». Цель: обучить навыку установления позитивной обратной связи.

• Все участники стоят по кругу.
• Один участник выходит в центр круга, выбирает кого-тои говорит ему комплимент.
• Человек, кому комплимент обращен, выходит в центр, а первый участник занимает его место.
• Вышедший в центр дальше выбирает кого-то одного и говорит комплимент.
• Упражнение заканчивается, когда каждый сказал и получил комплимент. В результате полученный навык переносится в повседневную жизнь.

Творческие

Цель — через работу в команде раскрепостить людей и раскрыть их ресурсы. Пример: Тренинг «Создание ритуала «Посвящение в наставничество». Цель — сформировать коллективную культуру и корпоративный дух. Группа делится на команды. Задача команд — спланировать, срежиссировать и показать зрелищно-эмоциональный ритуал посвящения опытных учителей в наставники молодым педагогам. Результат — навык командной творческой работы и зарождение традиции наставничества.

Сплоченный учительский коллектив — это залог выполнения миссии школы: обеспечения максимального объема и глубины знаний, а также высокого уровня интеллектуального развития, воспитанности и моральной зрелости учеников.

Узнайте больше о взаимоотношениях в педагогическом коллективе и о том, как сохранить интерес к своей профессии на бесплатном мастер-классе для учителей.

Источник

Развитие педагогического коллектива.
материал по теме

Скачать:

Вложение	Размер
pedagogicheskiy_kollektiv.doc	49.5 КБ

Предварительный просмотр:

Развитие педагогического коллектива.

Управление школой невозможно без создания педагогического коллектива – группы людей, где межличностные отношения опосредуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности.

Руководству школы необходимо ясно представлять себе модель педагогического коллектива, ведущие идеи, которые требуется осуществить, и с учетом этого подбирать кадры. Комплектование педагогического коллектива позволяет директору школы эффективнее использовать оптимизационную идею комплексного подхода к подбору кадров. Речь идет об оптимальном сочетании в будущем коллективе педагогов разных возрастов, разного пола, разных творческих способностей, темпераментов и т.п.

Оптимизировать управление школой, внедрить с успехом новое в учебно-воспитательный процесс, выступить с инициативой, организовать эксперимент можно только со стабильным коллективом учителей . Наиболее эффективный путь стабилизации кадров в школе – педагогическая профориентация лучших выпускников школы с тем, чтобы через несколько лет коллектив пополнился своими же в недавнем прошлом лучшими воспитанниками. Оптимизационный эффект экономии времени достигается за счет того, что выпускники быстро и легко входят в школьный коллектив, так как им уже хорошо известны наставники, традиции коллектива, сложившаяся система требований, микроклимат в школе. Таким коллективом легче управлять, сведены к минимуму непроизводительные управленческие затраты на ликвидацию противоречий, ошибок. Экономия времени обеспечивается и за счет планомерного осуществления преемственности в подходе и расстановке кадров.

От руководства школы в работе по формированию и развитию педагогического коллектива требуется четкое понимание основной цели: формирование коллектива единомышленников, не формальных соучастников, а объединенных общими принципами работы соответчиков за то, чтобы из стен школы выходили люди, хорошо подготовленные к выполнению гражданских функций в обществе.

Для периода становления педагогического коллектива характерны еще не сложившиеся отношения и психологические связи между сотрудниками, отсутствие единства в коллективе. Поэтому первые усилия руководства школы должны быть направлены на обеспечение идейного (в педагогическом плане), интеллектуального, организационного, волевого – в целом психологического единства педагогов, что позволит установить взаимосвязи, взаимовлияние и взаимодействие, превращающие группу разных, вначале мало знающих друг друга людей в коллектив. Большое значение при этом приобретает социально-педагогический климат, который представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения.

Единство педколлектива обеспечивается прежде всего задачами школы, а также выдвижением перед учителями определенных педагогических проблем, методических тем, над которыми коллектив будет работать в предстоящие годы. Очень важно, чтобы ведущие темы были выработаны сообща руководителем школы с членами формирующегося коллектива, ибо только в этом случае цели коллектива воспринимаются каждым его членом как личные цели.

Интеллектуальное единство обеспечивается организацией работы педагогов по овладению достижениями педагогической науки, постоянным стимулированием их самообразования, всемерным развитием диалектического мышления, приучением их к постоянному анализу текущей работы, ломкой сложившихся у некоторых стереотипов обыденного мышления, постепенным пробуждением интереса к исследовательской деятельности.

Организационное единство формируется рациональным распределением функций управления между всеми членами коллектива, построением целостной управляющей системы школы, созданием связующих зависимостей людей друг от друга в работе на основе четкого знания и выполнения ими своих функциональных, должностных обязанностей , продуманным распределением общественных поручений в коллективе таким образом, чтобы каждый педагог мог реализовать прежде всего наиболее развитые, сильные стороны своей личности.

Волевое единство вырабатывается принятием коллективных решений, формированием единой педагогической позиции всех работников школы по наиболее сложным вопросам жизни коллектива, требованиями коллектива к каждому члену в выполнении принятых решений, созданием необходимого общественного мнения.

В целом психологическое единство коллектива, в том числе и эмоциональное, и мотивационное, обеспечивается систематической воспитательной работой руководства школы и самого педагогического коллектива, созданием благоприятного психологического климата в отношениях между учителями, развитием взаимопонимания, взаимопомощи, бережного отношения к каждому члену коллектива. Все это в совокупности создает соответствующее поле морально-интеллектуального напряжения, без которого невозможно функционирование группы людей как коллектива.

Очевидно, что сплочение педагогического коллектива школы нельзя осуществить на одних идеях: оно реализуется прежде всего в деятельности (профессионально-педагогической, общественной и др.), в общении. Для руководителя школы чрезвычайно важно тактичное управление общением в интересах сплочения и развития коллектива, создание таких условий, чтобы ни один учитель не чувствовал себя одиноким среди своих коллег. Управленцу нельзя упускать из поля своего зрения характер межличностных отношений (симпатий, антипатий и др.), коммуникативных связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит или которые неизбежно образуются в нем в конкретной ситуации.

Организуя учебно-воспитательный процесс, руководство школы должно постоянно помнить: среди всех задач, которые решаются на педагогических советах, совещаниях, собраниях, учительских конференциях, не должна упускаться задача сплочения коллектива педагогов, ибо стихийное развитие жизни учителей рано или поздно ведет к их разобщению.

Целенаправленная работа по сплочению педколлектива школы происходит при условии постоянного изучения личности учителя, его сильных и слабых сторон, реальных профессиональных возможностей, уровня культуры и т.п.

Обязательным, непременным условием всей работы с коллективом учителей, условием, не имеющим альтернатив, является признание всеми членами коллектива ребенка в школе, во всей педагогической деятельности. Можно проводить различные мероприятия среди педагогов и для педагогов, но коллектив не создается, если в центре всей работы не стоит личность ребенка.

Поэтому среди тех форм, методов и средств, которые позволяют наиболее эффективно и в короткие сроки сформировать педагогический коллектив, на первом месте стоит постоянное изучение личности учащегося (прежде всего наиболее сложного и педагогически запущенного). Заинтересованное изучение конкретного ребенка и последующая совместная работа по формированию его личности являются сильным сплачивающим учителей фактором.

Сплочению учителей в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности.

Особая роль в развитии коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. Очень важно, чтобы пара “шеф и подшефный” определялась не формально, не сверху, а чтобы люди пригляделись друг к другу, чтобы молодой специалист сам искал своего наставника, а наставник сам присматривал себе подшефного молодого коллегу.

Опыт многих школ показал огромную продуктивность для сплочения педагогического коллектива общих ценностей, традиций, ритуалов.

Очень важным фактором воспитания коллектива педагогов является разрешение различных коллизий, конфликтов, возникающих в работе (например, учительница отказывается прийти замещать заболевшего коллегу в свой методический день; педагог не согласен с решением о присуждении призового места классу своего коллеги и т.п.). Важно, чтобы разрешение подобных ситуаций было направлено не на разобщение, а на сплочение коллектива. Опыт показывает, что на определенном этапе развития коллектива руководителю школы иногда бывает целесообразно не вмешиваться в возникшее противоречие с целью активизировать саморегуляцию в коллективе.

Деликатный вопрос при решении задачи сплочения и развития коллектива педагогов – это аттестация и награждение учителей. Необходимо аттестацию проводить только публично, выдвигать на награждение, представлять к присвоению почетных званий только гласно и при поддержке коллектива. Это касается и лично самих руководителей.

Когда кадровая ситуация в школе стабильна, коллектив создан, руководители последовательно осуществляют комплекс мер по его сплочению. Одним из важнейших управленческих условий является требование ко всем руководителям учитывать особенности всех групп учителей. В любом педагогическом коллективе есть: мужчины и женщины, математики и словесники, естественники и гуманитарии, воспитанники той же школы и пришедшие из других коллективов, холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики; семейные и без семьи; из удавшихся, счастливых семей и с распавшимися семьями; замужние и матери-одиночки; имеющие своих детей и без них; скандальные и сдержанные, скептики и радикалы, консерваторы и реформаторы, романтики и прагматики и т.д. Оптимизационный подход в работе со всеми этими кадрами прежде всего предполагает учет особенностей каждого из названных типов людей. Рассмотрим особенности некоторых групп.

Учительская молодежь . Ее в школах сейчас немало. Особо следует подчеркнуть необходимость терпимого и терпеливого отношения современного демократического руководителя к ней. Действительно, молодые специалисты еще многого не умеют, но значительная часть их при всех объективных и субъективных неумениях, при наличии ошибок на первых порах все-таки является инициативной, творческой. Важно бережно, осторожно работать с ними, не загасить стремление к творчеству, к новому. Ведь очевиден тот факт, что придя в школу из вуза, многие инициативные, потенциально способные к творчеству молодые учителя через пять-семь лет работы от невнимания к себе, от борьбы с ретивыми руководителями, под бременем трудностей становления, совершенных ошибок, неудач, семейных, материальных, жилищно-бытовых затруднений (ведь именно в этот период возникает много жизненных проблем) утрачивают способность к творчеству, превращаются в заурядных, тусклых, неинтересных учителей.

Требует гибкого, терпеливого отношения к себе консервативно настроенная часть педколлектива . Быстро перестроиться, отказаться от годами сложившихся стереотипов, укоренившихся привычек, сломать себя удается не каждому пожилому педагогу. Проявляя настойчивость в своих справедливых требованиях работать по-новому, руководитель должен следить за тем, чтобы не допускать ударов по самолюбию, не забывать о всем полезном, созданном зрелым учителем, помнить, что именно эти учителя являются хранителями лучших школьных традиций, без которых немыслим коллектив школы.

Предъявляя новые требования, не следует забывать о вчерашних достижениях этих учителей, а наоборот – стараться всегда помнить о них, создавая тем самым благоприятные психологические условия для восприятия нового и возможной перестройки. Следует обеспечивать и специальную помощь каждому педагогу в целях его развития, расцвета его личности в коллективе своих коллег-единомышленников.

Среди морально-психологических условий, определяющих скорейшее становление коллектива школы, решающим остается личный пример руководителя школы как педагога-коллективиста. Создание коллектива единомышленников – результат оптимального управления и одновременно – залог оптимально организованного педагогического процесса. Педагогический коллектив, представляющий собой гармоничный ансамбль, где все являются друзьями, объединенными общей идеей, людьми, понимающими друг друга и детей, – идеал. В реальной жизни можно говорить лишь о большей или меньшей степени приближения к этому уровню, к которому, конечно, нужно стремиться руководителям школы. Всегда в коллективе можно найти людей, хотя исповедующих в главном, принципиальном общие с руководителями ценности, но имеющих свое собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением лидера педколлектива или какого-то органа управления.

Опыт наиболее зрелых, авторитетных руководителей говорит об обратном. Во-первых, даже в крепко спаянных коллективах, характеризующихся полным психологическим единством его членов, ни в коей мере не исключается свободная конструктивная критика. Во-вторых, наличие так называемой оппозиции ставит руководителей в положение, когда их решения, действия должны быть всегда взвешенными, обоснованными, продуманными, по возможности неуязвимыми для критики. Руководитель всегда вынужден рефлексировать, анализировать свои решения с позиций своих постоянных оппонентов, тем самым совершенствовать свое управленческое мастерство. И, наконец, в-третьих, “неудобный” (в смысле своей критической активности) учитель почти всегда выражает точку зрения определенной группы педагогов, о чем не должен забывать директор школы.

Если в коллективе культивируется свобода слова и критики, если искореняется преследование за инакомыслие, то особых призывов к активному участию людей в обсуждении внутри коллективных вопросов не требуется. Коллективный ум, как известно, сильнее, поэтому управленческие решения, принятые коллегиально, с участием критически настроенных учителей, с большей вероятностью будут оптимальными, чем самоличные, келейные. Наличие здоровой оппозиции в коллективе вынуждает директора всегда быть на высоте своего положения, держать себя в хорошем творческом, активном состоянии, нередко уберегает от злоупотреблений и управленческих ошибок.

Одно из основных направлений в работе с персоналом — набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Источник