Персонал отдела руководство отделом

• Кто такой директор по персоналу?

• Цели и задачи HR-директора

• Функциональные обязанности специалиста

• Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

• Как стать директором по персоналу?

В любой компании – и на небольшом производстве, и в крупной корпорации – самый ценный ресурс – люди. Именно они создают продукт, который потом реализуется и приносит прибыль. Они выстраивают коммуникации с потребителями и партнерами, создают имидж своей компании, своими словами, действиями, поведением влияют на ее репутацию. Все ключевые бизнес-показатели компании зависят от профессиональной компетенции, личных качеств, состояния здоровья и даже настроения сотрудников. А значит, каждая промашка с подбором персонала, его обучением, мотивацией может дорого обойтись. Избежать этого можно, если решением кадровых вопросов будет заниматься высококвалифицированный специалист, эксперт в своем деле – директор по персоналу. Поговорим об особенностях этой профессии.

Кто такой директор по персоналу?

Директор по персоналу – это один из важнейших сотрудников в организации. В его ведении не только подбор кандидатов на вакантные должности и проведение собеседований, но и их обучение и адаптация в коллективе, разработка системы мотивации, анализ рынка труда, создание привлекательных условий для привлечения лучших специалистов, за которыми охотятся конкуренты, и для удержания собственных ценных кадров, контроль эффективности работы персонала и многое другое. 

В зависимости от масштабов компании и ее уровня название этой должности может звучать по-разному: начальник отдела кадров, HR-директор (или HRD), руководитель HR-департамента или службы управления персоналом. Круг обязанностей директора по персоналу регламентируется профессиональными стандартами и фиксируется в должностной инструкции и трудовом договоре. При этом в разных организациях функции руководителя HR-отдела и задачи, которые ему приходится решать, могут варьироваться. 

Неизменным остается то, что директор по персоналу – это универсальный специалист, который хорошо разбирается в людях, умеет сохранять спокойствие и без потерь выходить из непростых ситуаций, знает, где добыть и как удержать самых ценных сотрудников.

Цели и задачи HR-директора

Главная цель директора по персоналу – создать, укрепить и сохранить конкурентное преимущество компании за счет грамотной кадровой политики, а именно – за счет эффективных технологий управления персоналом, которые соответствуют корпоративной культуре предприятия, стратегии его развития, учитывают его индивидуальность. Приоритетные направления в работе HR-директора зависят от масштабов и специфики бизнеса, стадии его развития и ценностей. Но есть и стандартный «пакет» задач, которые решает руководитель службы управления персоналом:

• формирование кадровой политики организации – определение правил работы с персоналом (принципы подбора и ротация кадров, прогнозы долгосрочной потребности в новых сотрудниках и т. д.);

• разработка и реализация кадровой стратегии компании (какие специалисты нужны для эффективной работы предприятия, как привлекать новых сотрудников, как обучать, мотивировать персонал, как оценивать результаты работы и как ее оплачивать и т. д.);

• привлечение новых специалистов (создание HR-бренда, оптимизация поиска кандидатов с помощью использования современных технологий, совершенствование процедур адаптации новобранцев);

• создание эффективной системы обучения (организация внутреннего обучения, выбор и заключение контрактов с внешними учебными центрами, подбор обучающих тренингов и семинаров, разработка памяток, создание базы знаний, помощь в развитии карьеры);

• разработка критериев оценки уровня компетентности, эффективности и мотивации сотрудников (анализ необходимости инвестиций в персонал, разработка карт компетенций, внедрение системы материальных и нематериальных поощрений, и т. д.);

• оптимизация бизнес-процессов (автоматизация HR-процессов, защита от «незаменимых» сотрудников и профилактика «звездной болезни», оптимизация обмена информацией по вертикали и горизонтали);

• создание в компании комфортных для работы условий (благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, которая поможет повысить эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений);

• бюджетирование (планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала);

• организация кадрового делопроизводства (формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров и должностных инструкций и т. д.).

Функциональные обязанности специалиста

В работе кадровой службы можно выделить шесть основных направлений: 

1. подбор персонала (рекрутмент); 

2. обучение и развитие специалистов; 

3. адаптация сотрудников (в коллективе, в новой должности, на новом месте работы); 

4. оценка (компетенций, эффективности, мотивации); 

5. управление кадрами (кадровое администрирование); 

6. расчет вознаграждений, компенсаций, бонусов и льгот. 

Исходя из этого, круг функциональных обязанностей руководителя HR-отдела будет таким:

• участвовать в управлении компанией на стратегическом уровне (например, в определении приоритетных направлений работы с кадрами, анализе эффективности кадровой политики) и оптимизации структуры управления;

• анализировать рынок труда;

• контролировать укомплектованность компании кадрами и оценивать потребность в новых сотрудниках;

• организовывать подбор персонала, проводить собеседования (тестирование, конкурсный отбор) с кандидатами на вакантные должности;

• организовывать оценку компетентности сотрудников, последующее обучение и развитие;

• выстраивать систему адаптации персонала;

• участвовать в формировании и коррекции системы оплаты труда и системы мотивации;

• консультировать руководителей отделов по вопросам управления персоналом;

• участвовать в создании кадрового резерва;

• выстраивать коммуникации внутри организации;

• планировать бюджет и контролировать его исполнение;

• участвовать в формировании, развитии и сохранении корпоративной культуры компании;

• создавать и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе;

• планировать, координировать, развивать работу кадровой службы, оценивать ее эффективность.

Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

Руководитель кадровой службы – одна из ключевых позиций в компании. Поэтому и требования к потенциальному кандидату на должность предъявляются высокие:

• Образование: высшее (магистратура, специалитет), дополнительно – программы профпереподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом, тактического и операционного управления. Плюсом будет владение иностранным языком. 

• Опыт работы: не менее двух-пяти лет в HR (зависит от компании). Особенно ценным будет опыт работы на руководящей позиции и организации отдела кадров с нуля. 

• Профессиональные компетенции: знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, норм этики делового общения; владение современными методами, способами, технологиями, инструментами управления персоналом; понимание того, как устроен бизнес компании; навыки руководства; умение выстраивать коммуникации, поддерживать контакты; умение разрешать конфликты и спорные ситуации; умение работать с большими объемами информации; грамотная устная и письменная речь; умение принимать решения и отвечать за свои действия; умение работать в команде, терпеливо объяснять, обучать, тренировать сотрудников. 

• Личные качества: инициативность; хорошие лидерские качества и организаторские способности; стрессоустойчивость; чувство такта; дипломатичность; гибкость; умение вести беседу; знание и понимание психологии; умение найти подход к человеку; высокая организованность; ответственность; нестандартное мышление; целеустремленность и развитые коммуникативные навыки; умение работать в режиме многозадачности.

Директор по персоналу – руководитель высшего звена, от которого во многом зависит успешная работа всей компании. Чтобы быть в курсе того, что происходит в сфере управления кадрами, специалист должен постоянно развиваться и совершенствоваться, поддерживать связь с коллегами – участвовать в профессиональном нетворкинге (бывать на бизнес-завтраках, круглых столах, встречах в профильных сообществах), периодически проходить профильные обучающие курсы, быть участником и спикером на деловых конференциях.

Как стать директором по персоналу?

Чаще всего на позицию руководителя кадровой службы приходят, преодолев несколько этапов: 

• начинающий специалист отдела кадров, который нередко выполняет рутинную работу;

• старший специалист, у которого уже появляются подчиненные и свои первые проекты;

• HR-менеджер, который специализируется на конкретном направлении, например, обучении персонала или внешних коммуникациях;

• HR-бизнес-партнер (если речь идет о крупной федеральной компании) или сразу HR-директор (если человек трудится в небольшой организации). 

Целесообразно начинать с малого – например, с должности инспектора по кадрам. Это позволит понять, насколько подходит выбранное направление. 

Если у вас есть высшее образование, приблизиться к позиции мечты помогут обучающие курсы – в формате оффлайн или онлайн. В нашей Академии есть программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации». Курс предполагает дистанционное обучение, а значит, заниматься можно в любое удобное время, не пытаясь найти «окно» в своем плотном расписании и не тратя время на дорогу. Проштудировав теоретические материалы и выполнив практические задания, наши слушатели успешно сдают промежуточные тесты и зачеты, итоговый междисциплинарный экзамен, получают диплом государственного образца и становятся востребованными специалистами. 

·  Регулярно осуществляет мониторинг рынка труда на территории нахождения Общества, его подразделений, в том числе мониторинг:

                       — уровня заработных плат в аналогичных организациях по аналогичным профессиям, должностям и специальностям (не реже 1 раза в полугодие);

                       —  специфики предложений на рынке труда (не реже 1 раза в год);

                       —  уровня квалификации торгового персонала предприятий конкурентов (не реже 1 раза в квартал);

·  Ежегодно, до 15 декабря текущего года организует мероприятия по анализу эффективности кадровой политики предприятия, в том числе:

                       — анализ текучести кадров;

                       — анализ социально – психологического климата;

                       — анализ удовлетворенности трудом и заработной платой;

·  Вносит предложения на рассмотрение руководства по корректировки кадровой политики Общества;

·  Разрабатывает (вносит изменения) кадровую политику на следующий год и передает на утверждение Генеральному директору Общества не позднее 15 января текущего года;

·  Ежегодно, не позднее 15 декабря текущего года разрабатывает (корректирует), согласует с руководителями подразделений и передает на утверждение Генеральному директору документ «Структура и штатная численность».

·  Анализирует потребность в персонале с учетом развития организации;

·  Обеспечивает своевременное внесение изменений в документ «Структура и штатная численность», в том числе готовит проект приказа о внесении изменений и передает на утверждение Генеральному директору;

·  Осуществляет контроль над соблюдением штатной дисциплины;

·  Ежемесячно осуществляет анализ обеспеченности  предприятия персоналом;

·  Определяет требования к кандидатам на открытые вакансии;

·  Организует мероприятия по поиску и подбору кадров:

           —  Осуществляет взаимодействие с центрами занятости, кадровыми агентствами;

           —  Организует процесс размещения информации об открытых вакансиях в   СМИ;

           —  Осуществляет анализ резюме (анкет) соискателей на вакансию на предмет соответствия требованиям;

           — Осуществляет первичное собеседование с кандидатами  и организует дополнительное собеседование с руководителем подразделения, имеющего открытую вакансию;

           —  Обеспечивает  проверку наличия и достоверности документов, необходимых для оформления трудовых отношений;   

           — В случае необходимости организует конкурсный отбор, тестирование кандидатов;

·  Контролирует своевременность и правильность оформления трудовых отношений, в том числе:

           —  Оформление документов по учету кадров;

          —   Оформление и подписание трудового договора;

           —  Оформление и подписание договора о материальной ответственности;

           —  Оформление и своевременное подписание приказа о приеме на работу; 

·  Участвует в разработке организационной структуры предприятия;

·  Участвует в разработке Положений о подразделениях;

·  Руководит работами по разработке должностных инструкций;

·  Осуществляет контроль над исполнением функциональных обязанностей;

·  Контролирует (не позднее 1 числа текущего месяца) своевременность и правильность составления плана –   графика работы сотрудников подразделений;

·  Руководит разработкой  графика отпусков на следующий год и предоставляет на утверждение Генеральному директору не позднее 12 декабря текущего года;

·  В случае необходимости своевременно вносит корректировки в график отпусков;

·  Контролирует исполнение регламента по введению в должность;

·  Осуществляет организацию рабочего места сотрудника;

·  Разрабатывает и контролирует реализацию индивидуальной программы по введению в должность;

·  Осуществляет мониторинг процесса адаптации сотрудника посредством еженедельного собеседования с сотрудником и его руководителем до завершения испытательного срока;

·  В случаях необходимости принимает меры по повышению эффективности процесса введения в должность и устранения причин препятствующих этому;

·  Контролирует сроки завершения испытательного срока и вносит предложения по досрочному завершению испытательного срока либо о расторжении трудового договора в случае несоответствия должности;

·  Контролирует своевременность и правильность оформления документации по завершению испытательного срока либо об оценке сотрудника, являющейся основанием для признания несоответствии должности;

·  Организует работу по оценке (аттестации) уровня квалификации сотрудников:

           —  Руководит работами по разработке стандартов качества;

           — Организует работы по определению требований к квалификации сотрудников подразделений с учетом результатов анализа конкурентов;

           —  Организует работы по разработке методик оценки и аттестации сотрудников;

           — Не реже 1 раза в год организует мероприятия по оценке и аттестации персонала в соответствии с Положением об аттестации;

           — Организует мероприятия по внеплановой аттестации в соответствии с Положением об аттестации;

           —  Организует мероприятия по независимой оценке качества обслуживания;

           — Контролирует своевременность и правильность оформления кадровой документации по организации и проведению аттестации

·  Организует  работу  по повышению квалификации персонала:

           —  Осуществляет работу по определению потребности в обучении;

           —  Разрабатывает план – график обучения и повышения квалификации персонала;

           —  Осуществляет взаимодействие с учебными центрами по заключению договоров на обучение и повышение квалификации персонала;

           — Контролирует своевременность и правильность оформления ученических договоров;

           —  Организует и контролирует процесс обучения; 

·  Организует работу по подготовке кадрового резерва:

—   Разрабатывает и реализует программу работы с кадровым резервом;

—   Разрабатывает систему замещения руководителей;

·  Вносит предложения по ротации кадров;

·  Контролирует своевременность оформления кадровой документации по кадровому перемещению;

·  Ежеквартально предоставляет Генеральному директору отчет о результатах реализации программы по обучению и повышению квалификации персонала;

·  Руководит работами по учету рабочего времени, в том числе:

—  Ежедневно осуществляет контроль над бесперебойной работой сканера;

—  Ежедневно осуществляет контроль выхода сотрудников на работу;

— Контролирует своевременность предоставления оправдательных документов по факту опозданий, невыходов на работу;

— Требует предоставления объяснительных по факту опозданий, невыходов на работу в случаях отсутствия оправдательных документов;

—  Ежемесячно (не позднее 5 числа текущего месяца)   осуществляет проверку табеля учета рабочего времени;

·  Осуществляет контроль над соблюдением трудовой и исполнительской дисциплины, в том числе:

           — Ежедневно контролирует соответствие внешнего вида сотрудников установленному стандарту;

— Направляет на медицинское освидетельствование сотрудников с признаками алкогольного или наркотического опьянения;

— Регистрирует и своевременно рассматривает служебные и докладные записки по фактам нарушения трудовой дисциплины;

—  Осуществляет плановые проверки удаленных точек на предмет соблюдения графика работы и трудовой дисциплины ( не реже 2 раз в месяц);

·  Ведет журнал дисциплинарных замечаний (регулярно);

·  Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет организацию заседания дисциплинарной комиссии;

·  Обеспечивает документирование результатов заседания дисциплинарной комиссии и подготовку проектов приказов по дисциплинарным взысканиям и поощрению сотрудников;

·  Ежемесячно, (не позднее 10 числа)  обеспечивает доведение результатов заседания  дисциплинарной комиссии до сотрудников предприятия на общем собрании коллектива; 

·  Участвует в разработке штатного расписания в части оплаты труда в качестве консультанта по вопросам рыночной стоимости специалистов на рынке труда, определении принципов дифференциации оплаты труда с учетом статуса, квалификации, объемов работ и т.д., влиянии тех или иных форм и размеров оплаты труда на мотивацию;

·  Разрабатывает и внедряет утвержденные Генеральным директором предложения и программы нематериального стимулирования сотрудников, конкурсов на определение лучших по профессии и др.;

·  Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет контроль своевременности и правильности оформления и предоставления табелей по КТУ в соответствие с Положением о КТУ;

·   Обеспечивает занесение результатов работы подразделений сбыта в «Экран показателей»;

·  Осуществляет контроль реализации программы по мотивации сотрудников к здоровому образу жизни и ежемесячно (не позднее 5 числа) готовит проект приказа о премировании некурящих и наложении санкций на курящих сотрудников организации;

·  Ежемесячно (не позднее 5 числа) оформляет документы на оплату переработок на основании анализа служебных записок руководителей подразделений;

·  Вносит предложения на рассмотрение руководства по вопросам изменения размера вознаграждения за труд в связи с изменением функционала сотрудника, увеличение норм обслуживания или объемов работ;

·  Руководит работами по разработке (корректировке) принципов корпоративной культуры организации;

·  Контролирует соблюдение положений корпоративной политики;

·  Осуществляет разъяснительную и воспитательную работу с сотрудниками, нарушающими стандарты корпоративной культуры;

·  Организует корпоративные мероприятия, приуроченные к праздничным и иным значимым для предприятия  датам;

·  Организует мероприятия по поздравлению именинников, юбиляров;

·  Организует процедуры изучения социально – психологического климата в коллективе;

·  Выявляет причины неудовлетворенности сотрудников и вносит предложения по устранению психотравмирующих факторов;

·  Организует мероприятия по разработке/корректировке (в случае необходимости) Правил внутреннего распорядка, трудовых и ученических договоров, а также их правовую экспертизу (совместно с юрисконсультом);

·  Обеспечивает юридическую силу документов по оформлению приема, увольнения, дисциплине и т.д.;

·  Организует работы по разработке регламентов работы отдела, ДОУ и графика документооборота;

·  Осуществляет регулярный контроль над текущей деятельностью отдела по управлению персонала на предмет соблюдения правил и норм оформления кадровой документации, графика документооборота;

·  Выясняет причины увольнения сотрудников по собственному желанию;.

·  В случае необходимости  участвует в решении конфликтных ситуаций, являющихся причиной увольнения сотрудника;

·  Контролирует своевременность и правильность оформления документов по увольнению сотрудника.

·  Контролирует передачу документов и ТМЦ по акту передачи, в случае увольнения сотрудников;

·  Организует работы по определению областей управления и распределению функционала между сотрудниками отдела.

·  Организует работы по разработке (корректировке) Положения о подразделении, должностных инструкций сотрудников отдела.

·  Контролирует и координирует деятельность структурных подразделений в части собственной компетенции.

·  Бережно относиться к имуществу предприятия;

·  Контролирует  своевременную организацию инвентаризацию и передачу ТМЦ в отделах в случаях ухода в отпуск заведующего отдела, увольнении более 50% сотрудников отдела;

·  Контролирует отсутствие задолженности сотрудника перед предприятием, в том числе по ученическим договорам в случае увольнения последнего;

·  Обеспечивает соблюдение сотрудниками службы правил и норм по охране труда и технике безопасности;

·  Участвует в реализации мероприятий по ОТ и ТБ;

УТВЕРЖДАЮ:

_______________________________

[Наименование должности]

_______________________________

_______________________________

[Наименование организации]

_______________________________

_______________________/[Ф.И.О.]/

«______» _______________ 20___ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Директора по управлению персоналом

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность директора по управлению персоналом [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).

1.2. Директор по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Директор по управлению персоналом подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.

1.4. Директор по управлению персоналом относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Компании и имеет в подчинении [наименование должностей подчиненных в дательном падеже].

1.5. Директор по управлению персоналом отвечает за:

• надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Компании;
• исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;
• сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Компании, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Компании;
• обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность директора по управлению персоналом может быть назначено лицо, имеющее высшее образование — магистратура или высшее образование (непрофильное) — магистратура и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или стратегического управления.

1.7. Требования к опыту практической работы директора по управлению персоналом: не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

1.8. В практической деятельности директор по управлению персоналом должен руководствоваться:

• законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Компании, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
• указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;
• настоящей должностной инструкцией.

1.9. Директор по управлению персоналом должен знать:

• методы управления развитием и эффективностью организации, анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности;
• методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;
• методы проведения аудита, контроля оперативных управленческих процессов, социологических исследований;
• методы анализа количественного и качественного состава персонала;
• методы организационного проектирования;
• системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормы труда;
• системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• методы анализа социальных программ и определения их экономической эффективности;
• технологии и методы формирования и контроля бюджетов на персонал;
• требования охраны и безопасных условий труда;
• цели, стратегию, корпоративную социальную политику и политику по персоналу, корпоративную культуру, бизнес-план, бизнес-процессы организации;
• основы технологии производства и деятельности организации;
• основы социологии, психологии, экономики труда и управления социальным развитием организации;
• основы управления социальным развитием организации;
• методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения;
• организационную структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты;
• специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области администрирования процессов стратегического управления персоналом, в области документооборота, границы их применения;
• основные метрики и аналитические срезы стратегического управления персоналом;
• нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права;
• основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу;
• основы налогового законодательства Российской Федерации;
• основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;
• основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц;
• законодательство Российской Федерации о персональных данных;
• локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;
• порядок заключения договоров (контрактов);
• правила ведения деловой переписки;
• нормы этики делового общения;
• организацию управления развитием организации;
• теории управления организацией, политику и стратегию управления персоналом;
• социальную политику, корпоративную культуру, системы мотивации и эффективности управления персоналом;
• бюджетное проектирование;
• организационное проектирование;
• порядок формирования, ведения базы данных и предоставления отчетности по системам управления персоналом и работе структурных подразделений;
• основы документационного обеспечения, порядок оформления документов, представляемых в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации;
• нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организаций по предоставлению учетной документации;
• методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;
• методы внедрения системы управления персоналом;
• методы организационного проектирования;
• основы работы по профессиональной ориентации;
• методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;
• теории и методы формирования бренда организации;
• методики разработки и внедрения локальных нормативных актов;
• порядок заключения трудовых договоров, регулирования трудовых споров;
• технологии проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом;
• порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
• технологии, стандартизацию, унификацию, автоматизацию процессов управления персоналом.

1.10. Директор по управлению персоналом должен уметь:

• разрабатывать стратегии и политики управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности;
• создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурных подразделений и должностных лиц;
• применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой;
• определять и анализировать внутренние коммуникации, моделировать поведение персонала;
• представлять интересы организации в государственных органах, во взаимодействии с представительными органами работников по вопросам персонала;
• составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов бюджетов и фондов на программы и мероприятия по управлению персоналом организации;
• проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом и системы обеспечения кадровой безопасности;
• разрабатывать корпоративные социальные программы;
• вести переговоры по вопросам социального партнерства и представлять интересы организации в государственных органах, представительных органах работников и организациях по вопросам персонала;
• работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом;
• формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса разработки стратегии работы с персоналом;
• организовывать мероприятия по обеспечению выполнения требований охраны труда в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и локальными актами организации;
• организовывать и проводить мероприятия с персоналом в соответствии с корпоративной социальной политикой;
• обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации;
• вести деловую переписку;
• соблюдать нормы этики делового общения;
• производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы;
• формировать планы и мероприятия по управлению персоналом и обеспечению кадровой безопасности;
• рассчитывать бюджет в области управления персоналом;
• определять зоны ответственности работников и подразделений, ставить задачи руководителям подразделений и обеспечивать ресурсы для их исполнения;
• контролировать и корректировать исполнение поручений и задач;
• управлять эффективностью и вовлеченностью персонала, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда;
• формировать и проводить социальную политику и социальные программы;
• вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров;
• производить закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию;
• анализировать, разрабатывать и оформлять документы по процессам и результатам управления персоналом и работе структурных подразделений;
• применять методы анализа бизнес-процессов организации;
• определять программы достижения целей и решения задач подразделений;
• контролировать бюджет на персонал и управление расходами на персонал;
• организовывать сопровождение договоров по вопросам управления персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению;
• организовывать закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию;
• контролировать и анализировать вопросы социального партнерства, договоры поставщиков услуг;
• проводить переговоры и представлять интересы организации в государственных органах, профессиональных союзах и других представительных органах работников и организациях по вопросам персонала;
• обеспечивать документационное сопровождение процессов управления персоналом и работой структурных подразделений;
• организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации.

1.11. В период временного отсутствия директора по управлению персоналом (отпуск, болезнь), его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя].

2. Должностные обязанности

Директор по управлению персоналом в ходе стратегического управления персоналом выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Разработка системы стратегического управления персоналом организации, в том числе:

• постановка стратегических целей в управлении персоналом и обеспечении кадровой безопасности;
• разработка корпоративной политики, планов, программ, процедур и технологий управления персоналом;
• разработка корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала;
• формирование системы оплаты и организации труда персонала;
• разработка системы организационного проектирования, планирование потребности в персонале организации;
• разработка программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда;
• формирование бюджета на персонал;
• разработка технологий аудита работы с персоналом и контроллинга.

2.2. Реализация системы стратегического управления персоналом, в том числе:

• планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации и обеспечения кадровой безопасности;
• внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом;
• построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации;
• внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала;
• внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала;
• управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда;
• организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом;
• постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения;
• согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом;
• организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним;
• формирование бюджета на персонал;
• разработка технологий аудита работы с персоналом и контроллинга;
• применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания.

2.3. Администрирование процессов стратегического управления персоналом и соответствующего документооборота, в том числе:

• документационное оформление результатов управления персоналом, его аудита, работы структурных подразделений;
• документационное и организационное сопровождение стратегического управления персоналом и работой структурных подразделений;
• подготовка предложений по развитию систем управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности, по необходимым корректирующим и превентивным мерам и по повышению эффективности работы структурных подразделений;
• контроль процессов в области управления персоналом и работы структурных подразделений, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей;
• согласование и контроль договоров по вопросам и системам стратегического управления персоналом и работе структурных подразделений, организация процедур по их заключению;
• подготовка предложений по обеспечению соответствия организации и оплаты труда персонала успешным корпоративным практикам.

В случае необходимости директор по управлению персоналом может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно по решению руководителя организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

3. Права

Директор по управлению персоналом имеет право:

3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии.

3.2. Давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания.

3.3. Осуществлять непосредственное руководство подчиненными сотрудниками.

3.4. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы от подчиненных ему служб, подразделений и сотрудников.

3.5. Знакомиться с проектами решений вышестоящего руководства, касающимися деятельности организации.

3.6. Представлять на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по совершенствованию своей работы и работы организации.

3.7. Выдавать доверенности на совершение гражданско-правовых сделок, представительство и пр.

3.8. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1. Директор по управлению персоналом несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы директора по управлению персоналом осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основным критерием оценки работы директора по управлению персоналом является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.

5.2. В связи с производственной необходимостью директор по управлению персоналом обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью директору по управлению персоналом для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. Право подписи

6.1. Директору по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «__» _______ 20__ г.

(подпись)

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми.