Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.
Работая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании. Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические. В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные требования об ознакомлении с документами.
С какими документами знакомим?
Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
- коллективным договором.
На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.
Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.
Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т.д.
Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:
- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
- правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
- документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), – положение о защите персональных данных;
- локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), – положение об оплате труда.
В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:
- положения о структурных подразделениях;
- должностные инструкции;
- положение о генеральном директоре;
- положение о персонале;
- положение о премировании;
- положение о служебных командировках;
- положение о дисциплинарной ответственности;
- положение о материальной ответственности;
- положение об аттестации работников;
- положение о коммерческой тайне;
- положение об информационной безопасности;
- инструкция по делопроизводству;
- иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.
Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. К ним относятся:
- графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
- расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
- приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);
- документы по кадровому учету. Напомним, до 1 января 2013 г. повсеместно использовались унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Однако в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» применение данных форм документов стало необязательным. Таким образом, организации самостоятельно могут утверждать формы документов по кадровому учету;
- приказы (распоряжения) по основной деятельности, относящиеся к конкретным работникам;
- акты, фиксирующие действия в отношении конкретного работника, и др.
Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее. Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и / или приказе (распоряжении) работодателя.
К сведению
Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном порядке, как и при первичном ознакомлении.
Кого знакомим?
Немаловажным является вопрос о том, кого следует знакомить с теми или иными документами. Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов.
Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало. Поэтому далее мы поговорим именно об ознакомлении работников с ЛНА. К примеру, зачастую работодатель не разграничивает круг лиц-«ознакомителей». Так, чаще всего ошибочно могут быть ознакомлены с ЛНА:
- работники, чью работу не затрагивают положения данного ЛНА;
- лица, работающие на условиях аутсорсинга или аутстаффинга;
- лица, оказывающие услуги или выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (возмездного оказания услуг, подряда и др.);
- работники контрагентов, партнеров организации и т.д.
Возможно, в редких случаях будет нелишним ознакомить с определенным ЛНА (например, положением об информационной безопасности или положением о коммерческой тайне) и «посторонних» лиц. Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя. Однако надо понимать, что в случае нарушения ими требований ЛНА с большей степенью вероятности правовые последствия не наступят, ведь цель такого ознакомления заключается лишь в информировании «постороннего лица» о правилах поведения и взаимодействия между работниками в данной организации.
Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.
Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора. А с положением об отделе кадров должны быть ознакомлены исключительно работники отдела кадров.
В данном контексте может возникнуть вопрос: а что если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью? На практике такие случаи нередки. К примеру, чаще всего работники могут отказаться от «знакомства» с должностной инструкцией, оставляя за собой право оспаривания примененных к ним дисциплинарных взысканий, включая увольнение по виновным основаниям, по причине не исполнения возложенных на них трудовых обязанностей.
А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем. В данном случае материально ответственное лицо, хотя по закону к таковым относилось, брать на себя подобную ответственность не желало.
Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с не ознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА. Если же это не удастся – применить к нему соответствующее ситуации дисциплинарное взыскание.
Как знакомим?
Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и организационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в соответствующей графе документа.
Что касается порядка и способов ознакомления с ЛНА, учитывая, что трудовым законодательством данный вопрос не урегулирован, практика складывается по принципу «сколько специалистов – столько и мнений». Как мы уже отмечали, закон требует ознакомить работника с ЛНА «под роспись», то есть под личную, или собственноручную, подпись. Между тем возникает справедливый вопрос: где именно ставить эту подпись?
На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по кадрам:
- проставление работниками подписей и даты ознакомления в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к ЛНА и сшиваемом вместе с ним (см. Пример 1);
- проставление работниками подписей и даты ознакомления в специальном табеле или журнале1, содержащем перечень ЛНА (см. Пример 2 и Пример 3);
- проставление работниками подписей в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к трудовому договору (с указанием в тексте договора, что до подписания трудового договора работник был ознакомлен со всеми ЛНА, указанным в приложении к нему) (см. Пример 4).
К сведению
Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с получением его копии.
К сведению
Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»).
Случается, что в крупных организациях с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интранете или Интернете, на информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.
Пример 1. Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка
Пример 2. Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами
Пример 3. Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами
Пример 4. Лист ознакомления с локальными нормативными актами
Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место быть, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости предоставления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА таковых не окажется.
Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности. Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может. И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.
В какой срок?
Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами – после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных работников в ускоренном порядке «задним числом».
Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.
Судебная практика
Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 года. В январе 2010 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не предоставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 года – к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью. В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ответственности.
Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены судом. Он сделал следующие выводы:
- в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В ходе судебного разбирательства ответчик не представил допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления работницы с должностной инструкцией торгового представителя и с регламентом управления дебиторской задолженностью до принятия решения о привлечения ее к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей;
- при таких обстоятельствах дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей были применены к работнице с нарушением закона. Истица не была ознакомлена с возложенными на нее в соответствии с занимаемой должностью торгового представителя должностными обязанностями: обязанностью получать у покупателей документы первичной отчетности и проводить работу с дебиторской задолженностью в установленный срок, а также не была ознакомлена с установленным планом продаж (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-15865).
Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, – в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на «больничном» и т.п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.
Кто отвечает?
Обязанность знакомить работников под личную подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, лежит на работодателе. Потому на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в случае несоблюдения этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
К сведению
При рассмотрении дел о привлечении к ответственности по указанной статье КоАП РФ подразумевается, что ЛНА должен соответствовать действующему законодательству, быть утвержденным и введенным в действие в установленном порядке и быть применимым к трудовым отношениям. Процедура его принятия должна быть соблюдена. Соответственно, наказание, примененное на основе незаконно принятого ЛНА или ЛНА, положения которого идут вразрез с действующим законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.
К слову, указанная ответственность может быть применена к работодателю за нарушение и иных норм трудового законодательства, в том числе за не ознакомление работника с иными документами, ознакомление с которыми закон вменяет в обязанность работодателю. Между тем факт нарушения норм трудового законодательства может быть установлен и при проверке работодателя уполномоченными госорганами. Рассмотрим случай из практики.
Судебная практика
В связи с обращением в ГИТ работника о нарушении трудового законодательства организацией при его увольнении инспекция провела проверку, в ходе которой было установлено, что работодатель в нарушение абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не включил в трудовой договор с работником при приеме его на работу на должность водителя-экспедитора обязательное условие о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах. ГИТ признал организацию виновной и оштрафовал ее на 50 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Работодатель обратился в суд с целью оспорить данное постановление.
В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками. Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
Представитель организации утверждал, что организация ознакомила работника с локальными нормативными актами, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника. Но данный довод был отклонен судом, поскольку из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором следует, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что он ознакомлен с приказом работодателя «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление с указанным локальным актом, в суд не представлено.
На этом основании суд оставил в силе постановление государственного инспектора труда с изменением лишь в части назначенного административного наказания. Так, размер штрафа был снижен до 30 000 рублей (решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу № 21-590/2014).
Таким образом, практически во всех случаях имеет значение именно факт ознакомления работника с теми или иными документами путем проставления работником собственноручной подписи – будь то в листе ознакомления, специальном журнале, трудовом договоре и пр. Только так можно будет доказать, что работник ознакомлен с документом, что не позволит ему манипулировать обратной информацией.
Добавить в «Нужное»
Сборник должностных инструкций
В обязанности работодателей входит оформление различной кадровой документации. В нашей консультации мы расскажем о том, что такое должностная инструкция, как ее составить, и обязан ли работодатель издавать должностные инструкции. Кроме того, вы сможете ознакомиться с образцами должностных инструкций.
Что такое должностная инструкция
Должностная инструкция – это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).
Для каких целей используется
Сразу хотим отметить, что в общем случае законодательством не установлена обязанность работодателя по изданию должностных инструкций. Ведь трудовая функция работника должна быть раскрыты в его трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Однако составлять должностные инструкции рекомендуется тогда, когда в трудовом договоре не раскрыты трудовые обязанности работника.
Кстати, по мнению Роструда, должностные инструкции имеет смысл разрабатывать по каждой должности, имеющейся в штатном расписании работодателя. А отсутствие должностной инструкции порой мешает работодателю (Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0):
- обоснованно отказать в приеме на работу. Ведь именно в должностной инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника;
- объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- распределить трудовые функции между работниками;
- временно перевести работника на другую работу;
- оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Содержание должностной инструкции
Обычно должностные инструкции составляются на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках, к примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). Если речь идет о рабочих должностях, то при составлении должностной инструкции используется единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Кроме того, хорошим подспорьем при составлении должностных инструкций служат профстандарты.
Должностная инструкция может быть оформлена отдельным документом или же являться приложением к трудовому договору.
Теперь давайте остановимся на примерной структуре должностной инструкции.
Общие положения
В этом разделе, как правило, указывается:
- к какой категории должностей относится должность, для которой составляется данная должностная инструкция (например, к категории руководителей);
- какие требования предъявляются к работнику, претендующему на конкретную должность (уровень образования, опыт работы и т.д.);
- какими знаниями должен обладать работник, чтобы занимать эту должность.
Задачи и функции
Как становится понятно из названия, в этом разделе прописываются задачи и функции работника, занимающего соответствующую должность.
Обязанности
Данный раздел предназначен для подробного описания должностных обязанностей работника. Чем более детально вы все распишите, тем меньше потом разногласий может возникнуть между вами и работником по поводу того, что должен делать работник.
Права
В этом разделе перечисляются права работника в рамках его должности. Например, указывается, какие документы имеет право подписывать работник.
Ответственность
Указывается, к какой ответственности может быть привлечен работник при наличии тех или иных нарушений, к примеру, за ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей или же в случае совершения преступлений при исполнении должностных обязанностей.
Взаимоотношения
В этом разделе прописывается порядок взаимодействия работника с другими работниками, с подразделениями работодателя, с контрагентами и т.д. Например, если работник обязан составлять какой-либо отчет для другого сотрудника или передавать ему какие-либо документы, то в данном разделе имеет смысл указать, в какие сроки он должен это делать.
Кроме того, в разделе «Взаимоотношения» можно прописать, кого замещает работник и кем замещается сам в случае своего отсутствия.
Обязательные реквизиты
Должностная инструкция утверждается руководителем организации. Соответственно, на инструкции должны стоять:
- гриф утверждения («УТВЕРЖДАЮ»);
- наименование должности руководителя (генеральный директор, президент и т.п.);
- подпись руководителя;
- ФИО руководителя;
- дата утверждения.
Также на должностной инструкции указывается наименование организации. Можно добавить и иные реквизиты работодателя (адрес, ИНН, КПП и т.д.).
Как правило, на должностной инструкции ставят свои визы:
- разработчик инструкции;
- работник кадровой службы;
- работник юридической службы;
- непосредственный начальник работника.
С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу, то есть до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Как внести изменения в должностную инструкцию
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию зависит от того, влечет ли это изменение обязательных условий трудового договора или нет.
Изменение должностной инструкции не влечет изменений обязательных условий трудового договора.
В этом случае работодателю удобнее утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с ней работника под роспись (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
Изменение должностной инструкции влечет изменение обязательных условий трудового договора.
В данной ситуации работодателю необходимо заручиться согласием работника на такие изменения (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении условий трудового договора заключается между работодателем и работником в письменной форме. Соответственно, изменения в должностную инструкцию могут быть внесены только после получения согласия от работника. При этом если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, имеет смысл вносить изменения сразу и в договор, и в инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
Напомним, что есть случаи, когда для изменений определенных условий трудового договора согласие работника не требуется. Например, такое возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Правда, в этом случае для изменения трудовой функции работника все равно потребуется его согласие.
В каких случаях должностная инструкция обязательна
Как мы уже сказали выше, работодатель не обязан составлять должностные инструкции. Но, как известно, из любого правила есть исключения. Так, например, в Законе о частной детективной и охранной деятельности в РФ прямо прописано, что действия частных охранников на объектах охраны регламентируются должностной инструкцией (ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1). Причем законодательством установлены типовые требования к должностной инструкции частного охранника (Приложение к Приказу Росгвардии от 19.10.2020 N 419).
Также должные инструкции должны быть разработаны для персонала физической защиты структурных подразделений ядерного объекта (п. 105 Федеральных норм и правил, утв. Приказом Ростехнадзора от 08.09.2015 N 343).
Сборник должностных инструкций
На нашем сайте в разделе «Формы» вы найдете образцы должностных инструкций для самых различных должностей. Кроме того, там же вы сможете скачать бланки этих должностных инструкций.
В вышеупомянутом разделе, к примеру, представлены:
- должностная инструкция генерального директора;
- должностная инструкция главного бухгалтера;
- должностная инструкция бухгалтера-кассира;
- должностная инструкция программиста;
- должностная инструкция секретаря;
- должностная инструкция водителя автомобиля;
- должностная инструкция менеджера.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Ознакомление с должностной инструкцией при приеме на работу
Ознакомление с должностной инструкцией при приеме на работу
Подборка наиболее важных документов по запросу Ознакомление с должностной инструкцией при приеме на работу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 67 «Форма трудового договора» Трудового кодекса РФ«Отказывая в удовлетворении требований истца об установлении факта наличия трудовых отношений, суд первой инстанции, с учетом установленных по делу обстоятельств, дав оценку представленным доказательствам, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь положениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», статей 15, 16, 20, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих порядок возникновения трудовых отношений и заключение трудового договора, обоснованно исходил из того, что истцом не представлено никаких доказательств наличия между сторонами трудовых отношений, а также допуска ответчиком истца к работе в должности электромонтажника с заработной платой в размере 2500 рублей за 8 часов работы в день, подачи ответчику документов необходимых для его трудоустройства (заявления о трудоустройстве, трудовой книжки, документов подтверждающих квалификацию), а также доказательств принятия ответчиком в отношении истца кадровых решений, издания приказа о приеме его на работу и увольнении, оформления трудовой книжки, ознакомления истца с должностной инструкцией, режимом рабочего времени, определения ему рабочего места, выплаты заработной платы. Кроме того, суд исходил из того, что должность электромонтажника в штатном расписании АО отсутствует.»
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Содержание
- Что писать в инструкции
- Инструкции помогают уволить сотрудника
- Об ответственности работника, отказывающегося подписывать должностную инструкцию в случае внесения в нее изменений — нтвп кедр — консультант
- Составлять должностные инструкции необязательно
- Уведомить сотрудника
Что писать в инструкции
Стандартной формы инструкции нет, поэтому каждый делает как нравится. Роструд советует оформлять инструкцию приложением к трудовому договору или отдельным документом.
Инструкция может выглядеть как угодно, например вот так:
Документ составляют для должности, а не для конкретного человека. Если сотрудник уволится, новый человек сможет работать по той же инструкции.
Обычно документ состоит из четырех разделов:
Готовую инструкцию должен утвердить руководитель, даже если составлял ее сам. Для этого он пишет приказ: «Приказываю утвердить должностную инструкцию главного механика с 15 апреля 2021 года».
Чтобы не возиться с приказами, можно прямо в инструкции сделать отдельный пункт:
Утверждаю. Генеральный директор ООО «Лосось» Иванов Л. В. Подпись, дата.
После этого можно подписывать инструкцию. Дополнительно ее могут подписать главный бухгалтер и юрист.
Инструкции помогают уволить сотрудника
Должностные инструкции — это не просто перечисление обязанностей сотрудника. Обычно в них пишут:
- какой опыт, образование, курсы переподготовки должны быть у человека, чтобы работать на этой должности;
- какие обязанности, объем работы;
- как отвечает за ошибки в работе или если не соблюдает приказы руководителей.
Поэтому инструкции выручают, если возникает спор между работодателем и сотрудником. Если компания хочет уволить человека за плохую работу, она должна обосновать, что сотрудник не справляется.
Если сотрудник пойдет в суд, инструкция докажет, что человек не соответствовал должности.
Еще инструкции помогают распределить работу между сотрудниками с похожими обязанностями.
В офисе работают два секретаря. Чтобы понимать, кто что делает, в одной инструкции пишем «принимает звонки и наливает кофе посетителям»; в другой — «отвечает за документы». Если второй секретарь потеряет документы, выговор сделают ему, а не всем.
Инструкциями могут пользоваться новички на испытательном сроке: они помогут быстрее понять, чем заниматься и к кому обращаться.
Об ответственности работника, отказывающегося подписывать должностную инструкцию в случае внесения в нее изменений — нтвп кедр — консультант
Распечатать
Вопрос
Какая ответственность
предусмотрена для работника в случае отказа от подписи должностной инструкции с
изменениями?
Ответ юриста
В случае
отказа работника от ознакомления с вновь утвержденной должностной инструкцией,
которая не изменяет трудовую функцию работника, если ссылка на нее есть в
трудовом договоре, работодатель должен составить соответствующий акт. С этого
момента в случае неисполнения работником трудовых обязанностей, предусмотренных
должностной инструкцией, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной
ответственности.
Должностная
инструкция не является обязательным для принятия организации документом,
поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия.
Вместе с тем
должностная инструкция широко применяется на практике и, как отметил Роструд в
Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0, является неотъемлемым инструментом
регулирования трудовых отношений.
Должностная
инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может
утверждаться как самостоятельный документ.
Работодатель
должен ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными
актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).
Статья 60 ТК
РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными
федеральными законами.
Если
утвержденная должностная инструкция как локальный нормативный акт не изменяет
трудовую функцию работника как условие трудового договора, то ее положения
будут для работника обязательными только после ее подписания.
Если
должностную инструкцию как самостоятельный документ для всех уже работающих
работников ввели позднее и после ознакомления с ней работник отказывается ее
подписать, необходимо составить акт об отказе от подписания должностной
инструкции.
Работодатель
с даты составления акта об отказе подписать должностную инструкцию вправе
требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных
должностной инструкцией, и применять соответствующие дисциплинарные взыскания
за их неисполнение, поскольку требования ст. 22 ТК РФ им были соблюдены.
{Вопрос:
…На момент заключения трудового договора с условием, что работник обязан
исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него должностной
инструкцией, в организации не было утвержденных инструкций. Сейчас они
утверждены, но работник отказывается от их подписания. Инструкции не изменяют
существенные условия труда и вводятся впервые. Как поступить в такой ситуации?
(Консультация эксперта, 2021) {КонсультантПлюс}}
Дополнительно
сообщаем, что возложение на работника новых должностных обязанностей, не
предусмотренных трудовым договором, приведет к изменению трудовой функции
работника. По общему правилу такое возможно только по соглашению сторон.
Поэтому в данном случае изменить должностную инструкцию работника можно исключительно
с его согласия.
{Вопрос:
…Начальник технического отдела исполняет обязанности согласно должностной
инструкции, в процессе работы мы столкнулись с тем, что обязанностей, указанных
в ней, недостаточно, чтобы обеспечить наше учреждение бесперебойной работой. То
есть исходя из наименования должности есть работа, которая предполагает
исполнение данным сотрудником, но в должностной инструкции не указана, и он
отказывается ее делать, отказывается подписывать приказы с возложением на него
дополнительной работы. Хотим переделать должностную инструкцию начальника
технического отдела и прописать в ней все необходимые обязанности. Как
правильно все оформить? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2021)
{КонсультантПлюс}}
Подборка документов:
Статья: Должностная
инструкция (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}
Вопрос:
Работодатель заключает с работниками трудовые договоры, по условиям которых
обязанности, возлагаемые на работника, определяются должностной инструкцией,
должностная инструкция является неотъемлемым приложением к договору. Ввиду
расширения производства работодатель решил изменить должностные инструкции,
расширив перечень должностных обязанностей работников. Вправе ли некоторые
работники отказаться подписывать новые должностные инструкции? (Консультация
эксперта, 2021) {КонсультантПлюс}
Вопрос:
…Работник допущен к работе без оформления трудового договора в письменном
виде. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ подписать
трудовой договор? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в
Нижегородской обл., 2021) {КонсультантПлюс}
Вопрос:
…Начальник технического отдела исполняет обязанности согласно должностной
инструкции, в процессе работы мы столкнулись с тем, что обязанностей, указанных
в ней, недостаточно, чтобы обеспечить наше учреждение бесперебойной работой. То
есть исходя из наименования должности есть работа, которая предполагает
исполнение данным сотрудником, но в должностной инструкции не указана, и он
отказывается ее делать, отказывается подписывать приказы с возложением на него
дополнительной работы. Хотим переделать должностную инструкцию начальника
технического отдела и прописать в ней все необходимые обязанности. Как
правильно все оформить? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2021)
{КонсультантПлюс}
Вопрос: В
Компании утверждена новая версия должностной инструкции (трудовая функция
работника при этом не изменилась), сотрудник отказывается с ней знакомиться.
Может ли Работодатель в дальнейшем применять к сотруднику дисциплинарные
взыскания за неисполнение должностных обязанностей, прописанных в Должностной
инструкции, при отсутствии подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления
с Должностной инструкцией? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2021)
{КонсультантПлюс}
Вопрос: Работодатель
хочет внести изменения в должностную инструкцию, что возложит на работника
дополнительные обязанности, которые предусмотрены другой должностью; работник
не согласен с данными изменениями. Может ли работник отказаться от подписания
дополнения к должностной? Если нет, то в какой срок имеет право работник
рассмотреть данные изменения? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2021)
{КонсультантПлюс}
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по
правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, май
2021 г.
При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.
Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых
последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.dolznostnye-instructions.ru).
Составлять должностные инструкции необязательно
В трудовом законодательстве нет статьи, которая обязывает писать должностные инструкции для сотрудников. Они нужны только госорганам, частным охранникам, врачам и фармацевтам. Все остальные могут работать без инструкций.
В них указывают список задач сотрудников, которые уже есть в трудовом договоре, но инструкции помогут распределить задачи и пригодятся в суде.
Уведомить сотрудника
Инструкцию подписывают в двух экземплярах, один остается у сотрудника. Если сотрудник расписался, это значит, он принял условия и будет работать по ним.
Если в компании работают 200 человек или хочется бюрократического кутежа, можно еще завести журнал учета инструкций и по нему следить, кто расписался.
Подписывать инструкции лучше при оформлении на работу, а если компания раньше их не использовала, — сразу после составления. По моему опыту, лучше проговорить с сотрудником, зачем нужна инструкция и что значит каждый пункт.