Подсистема линейного руководства системы управления персоналом организации включает - RukovodstvoRus.ru

Управление
персоналом – функциональная сфера
деятельности, задача которой – обеспечение
предприятия в нужное время кадрами в
необходимом количестве и требуемого
качества, их правильная расстановка и
стимулирование. Целью управления
персоналом является формирование
работоспособных коллективов, в которых
работники действуют с учетом собственных
интересов и во благо организации в
целом.

Основной потенциал
успешной деятельности организации
заключен в персонале, его квалификации
и преданности интересам предприятия.
Персонал предприятия в одно и то же
время может выступать как объектом, так
и субъектом управления. Работники
предприятия выступают объектом потому,
что они являются частью производственного
процесса. Поэтому планирование,
формирование, перераспределение и
рациональное использование людских
ресурсов на производстве составляют
основное содержание управления
персоналом.

Функции
системы
управления персоналом:

• поиск и отбор
персонала;

• регулирование
численности персонала;

• адаптация вновь
нанятых сотрудников;

• оценка квалификации
и профессионально важных качеств;

• организация
обучения и развития;

• формирование
кадрового резерва;

• оценка результатов
труда;

• формирование
системы оплаты труда;

• организации
системы льгот и компенсаций;

• поддержание
социально-психологического климата;

• формирование
корпоративной культуры;

• оформление
трудовых отношений и кадровое
делопроизводство.

Такой
набор считается классическим и в мировой
практике управления персоналом существует
уже более сорока лет. Выполняя эти
функции, специалисты по управлению
персоналом помогают создавать оптимальные
условия для функционирования трудовых
ресурсов внутри организации и фиксируют
полученные результаты.

Система
целей
для управления персоналом, с одной
стороны, должна отвечать на вопрос,
каковы конкретные потребности работников,
удовлетворение которых они вправе
требовать от администрации, а с другой
стороны — какие цели по использованию
персонала ставит перед собой администрация
организации и какие условия она стремится
для этого создать. Успех управления
возможен, если эти группы целей
непротиворечивы.

Управление
персоналом преследует цели:

1 —
помощь фирме в достижении общих целей;

2 —
эффективное использование мастерства
и возможностей работников;

3 —
обеспечение фирмы высококвалифицированными
и заинтересованными служащими;

4 —
стремление к наиболее полному
удовлетворению работников своей работой,
к их наиболее полному самовыражению,
что делает желанной работу в данной
фирме.

Главная цель —
прибыль предприятия в системе управления
персоналом достигается через удовлетворение
социальных потребностей человека на
производстве.

Структура
службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами
организации, а также существующей
системой управления организацией,
в мелких и средних организациях многие
функции по управлению персоналом
выполняют преимущественно линейные
руководители, а в крупных организациях
формируются
самостоятельные структурные подразделения
по реализации функций.

Система
управления персоналом организации
— система, в которой реализуются
функции управления персоналом. Она
включает подсистему линейного руководства,
а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении
однородных функций.

Подсистема
линейного руководства осуществляет
управление организацией в целом,
управление отдельными функциональными
и производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют:
руководитель организации, его
заместители, руководители функциональных
и производственных подразделений, их
заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема
планирования и маркетинга персонала
выполняет
следующие функции: разработка кадровой
политики и стратегии управления
персоналом, анализ кадрового потенциала,
анализ рынка труда, организация кадрового
планирования, планирование и
прогнозирование потребности в
персонале, организация рекламы,
поддержание взаимосвязи с внешними
источниками, обеспечивающими
организацию кадрами.

Подсистема
управления наймом и учетом персонала
осуществляет:
организацию найма персонала, организацию
собеседования, оценки, отбора и приема
персонала, учет приема, перемещений,
поощрений и увольнения персонала,
профессиональную ориентацию и организацию
рационального использования персонала,
управление занятостью, документационное
обеспечение системы управления
персоналом.

Подсистема
управления трудовыми отношениями
проводит:
анализ и регулирование групповых и
личностных взаимоотношений, анализ
и регулирование отношений руководства,
управление производственными конфликтами
и стрессами, социально-психологическую
диагностику, соблюдение этических
норм взаимоотношений, управление
взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема
обеспечения нормальных условий труда
выполняет
такие функции, как соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда,
соблюдение требований технической
эстетики, охраны труда и окружающей
среды, военизированной охраны организации
и отдельных должностных лиц.

Подсистема
управления развитием персонала
осуществляет
обучение, переподготовку и повышение
квалификации, введение в должность
и адаптацию новых работников, оценку
кандидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку кадров,
организацию рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализацию
деловой карьеры и служебно-профессионального
продвижения, организацию работы с
кадровым резервом.

Подсистема
управления мотивацией поведения
персонала выполняет
следующие функции: управление мотивацией
трудового поведения, нормирование и
тарификация трудового процесса,
разработка систем оплаты труда,
разработка форм участия персонала в
прибылях и капитале, разработка форм
морального поощрения персонала,
организация нормативно-методического
обеспечения системы управления
персоналом.

Подсистема
управления социальным развитием
осуществляет:
организацию общественного питания,
управление жилищно-бытовым
обслуживанием, развитие культуры и
физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, обеспечение
детскими учреждениями, управление
социальными конфликтами и стрессами,
организацию продажи продуктов питания
и товаров народного потребления,
организацию социального страхования.

Подсистема
развития организационной структуры
управления выполняет
такие функции, как анализ сложившейся
оргструктуры управления, проектирование
новой оргструктуры управления, разработка
штатного расписания, формирование
новой оргструктуры управления, разработка
и реализация рекомендаций по развитию
стиля и методов руководства.

Кроме функциональных
подсистем, система управления
персоналом содержит обеспечивающие
подсистемы, основными из которых
являются:

Подсистема
правового обеспечения системы управления
персоналом осуществляет:
решение правовых вопросов трудовых
отношений, согласование распорядительных
и иных документов по управлению
персоналом, решение правовых вопросов
хозяйственной деятельности, проведение
консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема
информационного обеспечения системы
управления персоналом выполняет
следующие функции: ведение учета и
статистики персонала, информационное
обеспечение системы управления
персоналом, обеспечение персонала
научно-технической информацией,
организация работы органов массовой
информации организации, проведение
патентно-лицензионной деятельности.

Подсистема
технического обеспечения системы
управления персоналом выполняет
сбор, регистрацию, копирование,
накопление, преобразование, передачу,
хранение, обработку и отображение
информации с помощью технических средств
и средств оргтехники.

Деление системы
управления персоналом на подсистемы
не является однозначным, но состав
функций, выполняемых системой в
целом, постоянен. В зависимости от
размера и специализации организации
меняется только трудоемкость их
выполнения. В зависимости от размера
организации состав подразделений,
реализующих задачи функциональных
подсистем, будет меняться. В мелких
организациях одно подразделение может
выполнять функции нескольких
подсистем, а выполнение отдельных задач
может быть поручено конкретному
специалисту, а не подразделению. Ряд
функций может быть передан другим
подразделениям, не входящим структурно
в службу управления персоналом.

Система управления
персоналом включает следующие основные
элементы: 1) группу специалистов аппарата
управления; 2) комплекс технических
средств СУ; 3) информационную базу
для управления персоналом; 4) комплекс
методов и методик организации труда и
управления персоналом; 5) правовую
базу и 6) совокупность программ
управления информационными процессами
решения задач управления персоналом.

4.
Методы управления персоналом —
способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью
осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования
организации. Среди методов управления
персоналом выделяют три группы методов:
административные, экономические и
социально-психологические.

Административные
методы базируются
на власти, дисциплине («метод кнута»),
имеют прямой характер воздействия:
любой регламентирующий и административный
акт подлежит обязательному исполнению.
К административным методам относятся:

• формирование
структуры органов управления;

• утверждение
административных норм;

• правовое
регулирование;

• издание приказов,
распоряжений;

• инструктирование,
отбор и расстановка кадров;

• разработка
должностных инструкций, стандартов
организации;

• административные
санкции и поощрения. Административные
методы управления осуществляются в
форме организационного и распорядительного
воздействия. Организационное
воздействие направлено на организацию
процесса производства и включает
организационное регламентирование
(положения о функциях структурных
подразделений, права, обязанности их
руководителей и сотрудников);
организационное нормирование
(разработка технических, технологических,
эксплуатационных нормативов, трудовых
нормативов, финансовых,
организационно-управленческих нормативов
и пр.);

организационно-методическое
инструктирование (инструкции,
действующие в организации: должностные
инструкции, методические указания
по выполнению работ, рабочие инструкции
последовательности трудовых операций
и пр.). Распорядительные административные
воздействия осуществляются в форме
приказа, распоряжения, которые
являются правовыми актами ненормативного
характера, придают юридическую силу
управленческим решениям. Распорядительные
воздействия предполагают контроль
и проверку исполнения.

Экономические
методы
управления персоналом носят косвенный
характер управленческого воздействия,
основываются на использовании
экономических интересов людей («методы
пряника»), включают в себя: экономическое
стимулирование людей, финансирование,
оплата труда, кредитование,
технико-экономический анализ и
планирование, капиталовложения;
ценообразование, страхование, участие
в прибылях и капитале, установление
материальных санкций и поощрений. На
основе технико-экономического
планирования определяется программа
деятельности организации, определяются
задания структурным подразделениям,
обеспечивается рост прибыли предприятия
за счет снижения себестоимости продукции,
материально стимулируются работники
в соответствии с количеством и
качеством. В условиях рыночной системы
хозяйствования усиливается роль
экономических методов управления
персоналом.

Социально-психологические
методы
управления основаны на использовании
морального воздействия («методы
убеждения») и социального механизма
управления (система взаимоотношений в
коллективе, социальные потребности,
интересы личности, группы и т.п.).
Социально-психологические методы
базируются на использовании
закономерностей социологии и психологии.
Социологические методы позволяют
установить статус сотрудников в
коллективе, выявить лидеров, обеспечить
эффективные коммуникации в коллективе,
найти решение в конфликтных ситуациях,
обоснованно принимать кадровые решения.
К социологическим методам относятся:
анкетирование, интервью,’ социометрия,
наблюдение, собеседование.
Психологические методы направлены
на конкретную личность работника и
строго индивидуализированы, обращены
к внутреннему миру человека.
Социально-психологические методы
включают: социально-психологическую
диагностику работников и трудовых
коллективов, социально-психологическое
планирование, формирование коллективов
и групп, создание творческой атмосферы
и благоприятного социально-психологического
климата, участия работников в управлении,
установление социальных норм поведения,
моральных санкций и поощрений,
удовлетворение культурных и духовных
потребностей работников, развитие у
работников инициативы и ответственности;
минимизация психологических
конфликтов, стрессов, осуществление
психологического отбора персонала,
психологической адаптации новых
работников, разработка служебной
карьеры на основе психологической
ориентации работников, развитие
интеллектуальных и личностных качеств
сотрудников, уровня их образования;
формирование корпоративной культуры
на основе норм поведения идеальных
сотрудников.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Результативность и плодотворность труда персонала любой компании непосредственно влияют на число проданных товаров и предоставленных услуг, прибыль, рост популярности фирмы. Поэтому огромное значение для всякой организации вне зависимости от ее сферы деятельности, направления, масштабов следует уделять системе управления персоналом.

Система управления персоналом ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Что представляет собой этот термин? Понятие обозначает совокупность принципов контроля работы сотрудников, лучшие методы, приемы, стратегии и технологии воздействия на кадровый состав, меры повышения продуктивности трудовой деятельности и улучшения качества предоставляемых услуг и реализуемых товаров.

Системе управления персоналом рекомендуется находиться под постоянным контролем у высшего руководства фирмы, а также на заметке у менеджеров среднего звена компании. Тщательно выстроенная структура коллективного управления позволяет избежать срывов дедлайнов, выпуска посредственной и второразрядной продукции, снижения качества оказываемых фирмой услуг.

Элементы эффективной системы управления персоналом

Масштаб системы определяется размером компании, политикой осуществляемого менеджмента и характером производственной деятельности на предприятии. Отдельные структурные элементы могут являться необязательными для одной фирмы, но необходимыми для другой. Есть ряд элементов, без которых сложно обойтись даже миниатюрному бизнесу.

Однако чаще всего в компаниях вне зависимости от вида деятельности выделяются такие составляющие элементы, как:

кадровые деловые бумаги;
администрирование персонала;
оценивание рабочей деятельности сотрудников;
повышение квалификации, категории, уровня развития членов организации;
адаптация человеческих ресурсов, стажировка;
проведение собеседований, подбор кандидатов на свободные места;
формирование кадровой стратегической политики;
деятельность, связанная с кадрами фирмы.

Каждый элемент системы управления персоналом имеет цели и функции, занимается определенным направлением деятельности в компании.

Цели системы управления персоналом

Любая организация обладает собственными целями, которые разделяются по сферам деятельности, масштабам производства, стратегическим функциям. Однако в большинстве случаев главную цель можно сформулировать примерно одинаково: ее суть — в подборе, рациональном использовании, развитии, обучении человеческих ресурсов.

Кроме того, существуют дополнительные цели, подразделяющиеся на два уровня. К первому уровню стоит отнести формирование динамичной стратегии управления сотрудниками с учетом регулярных изменений, прогнозирование и планирование трудовой деятельности персонала, становление мотивационной системы рабочего коллектива. Ко второму уровню целей имеют отношение изучение обновленного списка требований к подчиненным и вакансиям, динамики развития команды и трудовой деятельности.

Зачастую цели бизнес-организации делятся на четыре ключевые блока по адресной направленности: экономические, научно-технические, коммерческие, социальные.

Базовые функции системы

Выделяется немало целевых направлений, однако основными считаются восемь функций системы управления персоналом. К ним рекомендовано относить следующие:

планирование трудового коллектива — изучение основ и потенциала человеческих ресурсов, анализ нужд организации и потребностей в новых кандидатах, осуществление трудовых прогнозов;
рекрутирование и учет работников — подбор потенциальных сотрудников на свободные должности, проведение собеседований, наем, отчетность;
обучение персонала — повышение квалификации, курсы переподготовки, стажировка, адаптация новеньких членов команды на рабочем месте;
формирование мотивационных механизмов — разрабатывание и утверждение санкций, поощрений и системы штрафов, перерасчет оплаты труда;
контроль социального развития — соцобеспечение, оздоровительные мероприятия, социальное страхование, питание, охрана здоровья и труда персонала, организация отдыха;
правовое регулирование — техучет деятельности, обеспечение сотрудников научными источниками;
нормализация условий труда — оптимизация рабочего пространства, контроль охраны труда;
линейное руководство — непосредственное управление человеческими ресурсами.

В зависимости от вида подразделения у каждого отдела фирмы существуют особенные функции, выполнением которых они занимаются. Например, отдел кадров сохраняет нужных, компетентных и грамотных сотрудников, отдел социального развития реализует гражданские права и обеспечивает разнообразные гарантии социальной защиты кадровых ресурсов, а отдел по охране труда обеспечивает персонал безопасными и пригодными условиями для спокойного осуществления должностных обязанностей.

Функционал руководителей в системе управления персоналом

Наибольшую роль в системе кадрового менеджмента играет руководящее лицо в области управления человеческими ресурсами компании. Лидер должен утверждать штатное расписание, график работы подразделений и отдельных членов коллектива, проведения мероприятий по обучению, повышению квалификации сотрудников. Также начальник ответственен за положения по зарплате, графики отпусков, оценку деятельности коллег и акты, расследующие производственные аварии, сопряженные с травмами и несчастными случаями.

Помимо этого руководитель подписывает различные документы, связанные с назначениями на стажировку и новые должности, увольнениями, переводами. Он отдает приказы на выдачу пособий, предоставление отпусков, присвоение квалификационных разрядов, отправку на обучение, сокращение штата сотрудников и иные распоряжения.

Менеджер по персоналу также должен иметь навыки и умения по управлению кадровым составом фирмы. Он отвечает за слаженность и четкость системы управления персоналом, планирует работу людей, анализирует потенциал работающих человеческих ресурсов, прогнозирует, определяет наличие необходимости в новых специалистах, проводит маркетинг в отношении действующего персонала. Кроме того, менеджер поддерживает связь со службами занятости, специальными организациями по рекрутингу работников.

В функции менеджера по персоналу нередко входит оценка и анализ деловых, профессиональных и личностных навыков, характеристик, качеств подчиненных, создание предпочтительных условий для труда, участие в разработке и составлении расписании штата, организация передвижения и учета кадров, изучение причин текучки, управление занятостью сотрудников, работа по профориентации работников организации.

Принципы системы управления перосналом

Выстроенная, слаженная и проработанная система управления сотрудниками в компаниях основывается на базисных принципах:

приоритет производственной деятельности над управлением коллективом;
системность;
приоритет механистических функций над структурой;
устремленность структуры на дальнейшее совершенствование, улучшение организации;
экономическая и финансовая целесообразность существования;
научность;
соблюдение субординации, иерархии.

Любой бизнес обладает также дополнительными принципами, которые могут не соблюдаться в остальных компаниях. Однако перечисленные выше положения чаще всего являются ключевыми.

Подсистемы управления персоналом

Сегодня экономистам и менеджерам известны несколько видов подсистем управления персоналом. К ним относятся основополагающие подсистемы:

Управления кадровыми ресурсами в компании. Осуществляет руководство над исполняющим производство и полнофункциональным подразделениями.
Планирования и маркетинга. Анализирует ресурсы, запасы и потенциал рынка труда, организует проектирование, прогнозирование кадровых ресурсов.
Учета имеющегося персонала в бизнесе. Нанимает персонал, проводит собеседования, выполняет эффективный отбор, принимает в организацию.
Управления административными отношениями. Анализирует личные и коллективные взаимоотношения существующих сотрудников, руководства. Управляет конфликтами, выполняет психологическую диагностику.
Обеспечения нормативных условий труда. Призвана соблюдать четкие правила и требования в области охраны труда, внешней среды, трудового процесса, технической эстетики.
Кадрового развития. Обучает, осуществляет кадровую переподготовку, повышает квалификацию.
Мотивационного компонента. Управляет мотивацией, целенаправленным поведением, тарификацией, зарплатой, организацией поощрений.
Социального развития. Регламентирует производственное питание, отпуска и дни отдыха, занимается обеспечением охраны здоровья сотрудников, соцстрахованием.
Структурного развития организационного управления. Выполняет анализ имеющейся структуры, разрабатывает график рабочего штата.
Правового обеспечения. Отвечает за решение юридических вопросов, занимается согласованием распорядительных и официальных документов по управлению кадровыми ресурсами.

Все подсистемы занимаются осуществлением собственных функций, моделей и концепций. Без многих из них крупным компаниям довольно сложно обойтись, поэтому корпорации включают каждую из них в деятельность собственного отдела кадров.

Организационная структура системы управления рабочим коллективом организации

Система управления персоналом организации — сложная структура, берущая ответственность одновременно и за обеспечение предприятия кадрами, и за методико-нормативное покрытие фирмы. Еще она состоит из уведомительного, административного, технологичного, делопроизводительного, материального обеспечения.

Все компоненты создают подобающие условия, необходимые в работе с членами трудового коллектива. К ним предъявляются определенные требования, обязательные для соблюдения отделом кадров. В большинстве случаев для нормального функционирования данной структуры требуются специально созданные подразделения, объекты на предприятии.

Методы, подходы и принципы управления персоналом

Гармоничная и согласованная работа системы напрямую зависит от применения конкретных стилей деятельности, точечно направленных на выстраивание структуры управления персоналом бизнеса. Их нередко объединяют в две обширные группы:

формируют упорядоченную систему по управлению кадрами компании;
отвечают за широкое развитие системы менеджмента.

Центральными практическими методами являются системный, сравнительный, декомпозиционный, динамический, экспертно-аналитический. Попробуем рассмотреть некоторые из ключевых средств, принципов подробнее.

Системный

Данный подход позволяет предварительно анализировать, а затем решать проблемы, связанные с усовершенствованием и повышением качества управления в корпорации.

Сравнительный

Суть такого метода заключается в сравнении имеющейся на территории предприятия системы управления персоналом с похожей системой в иной, но более известной, производительной и удачливой фирме. Наивысшей эффективности способа можно добиться, если во время сопоставления используются единообразные управленческие системы.

Последовательный

Принцип позволяет изучать влияние воздействия на систему управления входящих в нее обстоятельств вместе и по отдельности. При том среди них подбираются, идентифицируются и реализуются оптимизированные и немаловажные факторы.

Декомпозиционный

Довольно легкий метод, разбивающий сложные и многокомпонентные явления на простые и элементарные составляющие. Данный процесс необходим для дальнейшего проникновения в суть изучаемого феномена.

Динамический

Принцип, предусматривающий положение конкретной информации в динамике и исключающий произвольные и искаженные факты. Зачастую подобный метод употребляется при тестировании сущности многообразных числовых показателей, описывающих действующую в компании систему.

Структуризационный

Средство, отвечающее за верификацию целей и стратегической политики, которые уже присутствуют в фирме. Инструмент подходит для аргументации и примера функционирующей системы управления сотрудниками в ходе сопоставления ее с целеустремленностью организации.

Экспертно-аналитический

Метод требует вовлечения квалифицированных экспертов и руководства для решения проблем. В ходе экспертного анализа выявляет различные направления модернизации управления, оценивает вероятные причины недочетов имеющейся системы.

Нормативный

Метод, отвечающий за использование нормативов, их содержание и функциональный состав в кадровой области. Подходит для уточнения нужного количества сотрудников, типа структуры компании и конкретных критериев, по которым выстраивается аппаратное управление кадровой системой фирмы в целом.

Параметрический

Инструмент для конкретизации и толкования полнофункциональных зависимостей, рассматриваемых между показателями действующей системой управления персоналом и опций набора элементов производственной системы. Позволяет увидеть, определить соответствия.

Морфологический

Специфическое средство, применяемое для построения и исследования комбинированных вариантов управленческих постановлений и резолюций. В ходе методики все имеющиеся функции системы управления записываются в столбик, а рядом с ними указываются способы, варианты осуществления.

Творческий

Метод совместного обсуждения, в котором принимают участие не только руководящие лица, но и остальные члены трудового коллектива. Каждый имеет право высказать новые идеи, порождающие очередные идеи у собеседников. Огромный поток решений и большое число найденных путей в ходе такой беседы приводят к модернизации структуры организации.

Оценка системы управления персоналом в организации

Действенность выбранной системы в бизнесе или государственной компании оценивается с помощью детального анализа, который проводится не только отделом кадров, но и руководящим составом. В качестве характеристик для оценивания берутся такие показатели, как:

производительность;
социально-психологический климат, дисциплина в рабочей группе;
образовательная и информационная часть, квалификационный уровень сотрудников;
текучесть кадров;
общие темпы роста зарплаты;
затраты компании на программы социальной поддержки и направленности.

Полученные данные и зафиксированные результаты позволяют наглядно представить, а затем разработать на практике дальнейшие процедуры и стратегию системы управления персоналом. Если выясняется, что она не идеальна и нуждается в оптимизации, то совершенствование осуществляется за счет отталкивания от выявленных в фирме недочетов и проблем.

При этом потребность в комплексных преобразованиях может проявляться и на внешнем (финансы, сбыт продукции), и на внутреннем (непосредственная работа с кадрами) уровнях. Назревание составляющей проблемы происходит постепенно или в короткие сроки.

ЛидерТаск — приложение для управления персоналом в системе организации

Онлайн-платформа ЛидерТаск — еще один эффективный инструмент для управления делами и поручениями. Средство позволяет продуктивно управлять персоналом компании. С помощью приложения появляется возможность делегировать и контролировать ход исполнения задачи, отслеживать время выполнения заданий, вводить простую систему поощрений и штрафов.

Для удобной и мгновенной коммуникации с персоналом в программе имеется встроенный чат, расписание, уведомления и напоминания, инструмент для расстановки поручений по приоритету, показатели и графики продуктивности с автоматическим сбором статистических данных, полноценная аналитика по каждому сотруднику.

Обладая обширным и практичным функционалом, а также интуитивно понятным интерфейсом, ЛидерТаск делает управление персоналом легким и доступным. Он быстро синхронизируется на разных устройствах, работает в оффлайн-режиме. Есть бесплатная версия, тестовые периоды для платных тарифов.

Заключение

Система управления персоналом охватывает различные сферы деятельности с человеческими ресурсами. Ее грамотное выстраивание, своевременное оценивание, решение проблем, стратегическое развитие повышают прибыльность предприятия, эффективность труда персонала.

Методы согласованной работы и специальные современные инструменты также позволяют в разы улучшить управление персоналом и поднять рентабельность производства.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы в курсе как правильно управлять и планировать, но совершенству нет предела. Именно поэтому мы дарим вам скидку 15% на нашу программу, с которой вы будете на самой вершине эффективного управления.

Ваш купон для покупки:

Fromtest

Купить со скидкой

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Скачать книгу

Источник

Осуществлять управление персоналом сложно, поскольку люди чувствительны к предъявляемым требованиям и способны принимать решения самостоятельно. Реакция может оказаться непредсказуемой и, в результате, ситуация способна развиться до конфликта. Чтобы избежать этого, нужна верно организованная структура системы управления персоналом. Система управления персоналом – это объединение методов, различных приемов и технологий организации работы с кадрами.

Персонал и управление персоналом

Персонал – это основной ресурс предприятия. Он состоит из сотрудников, объединенных в группы и стремящихся к достижению целей данного предприятия. Любой работник управляет кем-либо (чем-либо), но также и сам управляется. Поэтому формирование организационной системы управления кадрами касается всех подсистем и подразделений организаций.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.

Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять кадрами, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления. Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты.

Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Поставленные задачи и цели системы управления персоналом

Для достижения высокого уровня развития предприятия или организации в условиях жесткой рыночной экономики управленческому аппарату необходимо ставить определенные цели, стремиться к ним и решать некоторые задачи.

Цели:

Повысить конкурентоспособность предприятия.
Повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли.

Задачи:

Пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работниками.
Создать связь между организационной, технической и производственной структурой потенциала работников.
Использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива.
Обеспечить коллектив максимально комфортными условиями труда.
Помочь работникам выработать самодисциплину, организованность, сотрудничество.
Сформировать стабильный коллектив.
Создать условия для должностного продвижения персонала.

Принципы построения и формирования системы управления персоналом

Полностью сформированные структура и принципы системы управления персоналом в организации функционируют, взаимодействуя друг с другом. Сочетаться они будут только в определенных условиях. В построении нужной системы управления существуют:

принципы, определяющие какие-либо требования к созданию службы управления персоналом}
принципы, определяющие нужный курс для развития качественной системы управления персоналом.

В процессе управления кадрами принято выделять пять пунктов:

Планирование и достижение целей.
Организация комплектации кадров, профессиональный отбор кадров и их подготовка.
Регулирование рабочей силы и уровня заработной платы.
Контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности.
Учет изменения состава персонала, ведение отчетности.

Началом создания системы управления персоналом будет постановка руководством целей предприятия. Стратегия развития предприятия определяет задачи. Определяются важные аспекты работы: обучение персонала, защита персонала, устанавливаются ценности, развитие которых будет работать на нужную стратегию. Каждая организация выбирает свою стратегию..

Комплексная система управления персоналом: характеристики

Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

Определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением.
Руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления – удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

планирование ресурсов – создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах}
набор необходимого персонала и резерва по каждой должности}
отбор кандидатов на свободные рабочие места}
определение достойной оплаты труда и льгот}
профориентация, адаптация сотрудников}
обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы}
разработка. способов. оценки трудовой деятельности работника}
разработка новых методов повышения, перевода, понижения или увольнения работника}
подготовка отдельных руководящих кадров, продвижения по службе.

Результаты такой деятельности показывают, что формирование коллективов на производстве обеспечит высокое качество кадрового потенциала, являющееся важным фактором эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Много лет на предприятиях. решающую роль играло выполнение плана, сокращение бюджета, безукоризненное следование административным распоряжениям. Руководители организаций не имели права действовать в интересах производства, что приводило к снижению производительности труда. Отделы не сообщались между собой, что усложняло выполнение определенных функций. Постепенно эта модель начала сдавать свои позиции.

Новая структура – служба системы управления персоналом создается на основе уже функционирующих отделов:

кадров}
заработной платы}
организации труда}
техники безопасности}
охраны труда.

Функции новой структуры расширяются до. стимулирования деятельности труда работающего персонала, предотвращению конфликтных ситуаций, обеспечением профессионального продвижения, изучению трудовых ресурсов и прочее.

Управление человеческими ресурсами

Управление кадрами или персоналом – не что иное, как управление ресурсами человека, где ресурсы рассматриваются как рабочая сила. Они являются такой же неотъемлемой частью других ресурсов производства: финансовых, технологических и материальных. Это важное направление деятельности предприятия. Оно считается основным моментом экономического роста организации.

В последнее время все больше ценятся такие качества работника, как профессионализм, способность самостоятельно принимать решения, общительность (умение работать в коллективе), знание производства, ответственность за качество выпускаемой продукции. Современные предприятия стремятся, чтобы организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами «держала курс» на использование потенциала работников полностью, формирование гибкой формы организации, повышение самоконтроля у сотрудников.

Следует активизировать потенциал человеческих ресурсов, то есть создать в организации рабочие условия, систему как морального, так и материального стимулирования труда, информирования персонала, которые будут воодушевлять людей на рабочую деятельность с высокой отдачей. Люди раскрывают свои скрытые возможности, когда у них появляется соответствующий внутренний настрой, а не когда это нужно руководителю.

Все чаще используются новые задачи и цели в управлении персоналом и использовании ресурсов человека:

повышение квалификации работника}
расширение прав работника в самостоятельном принятии решений}
использование рабочей силы, учитывая творческие и организаторские способности членов коллектива.

Акцент ставится на мотивации сотрудника к трудовой деятельности. Для мотивации. необходимо соблюдение некоторых моментов:

признание и содержание труда}
самостоятельность}
развитие личностного роста}
условия труда}
уровень оплаты труда}
отношения в коллективе.

Мотивировать человека следует уже при приеме его на работу, с подачи заявления. Если сотрудник отдела кадров или менеджер по персоналу невнимательно относится к будущему сотруднику, то у него складывается негативное впечатление об организации.

Важной задачей менеджмента становится построение или формирование нужной системы управления и ее усовершенствование. Основой для формирования системы управления кадрами является кадровая служба. В последнее время ее значение возрастает. Анализируя ряд проведенных исследований, можно сделать выводы:

Для новых предприятий значение имеет оптимальная структура системы управления персоналом, основанная на деятельности организационной структуры.
Для крупных предприятий следует применять комбинированные системы управления с подразделениями, которые способны самостоятельно принимать решения.
Для маленьких и средних предприятий подойдет линейная и функциональная система руководства.

С какой целью организуются системы управления персоналом

Формирование и организационное проектирование системы управления персоналом определяет характер деятельности предприятия, задачи стратегии и объемы производства. Разрабатывая систему управления кадрами, необходимо придерживаться определенных целей:

экономических. –.для увеличения прибыли организации}
научно-технических. – для повышения производительности труда и обеспечения высокого уровня продукции при помощи новых разработок и современных технологий}
коммерческо-производственных. – для производства продукции, ее реализации в больших объемах, приводящей к достижению определенного уровня прибыли}
социальных. – для организации условий труда, удовлетворяющих сотрудников предприятия.

К социальным целям относятся два направления:

Взгляды со стороны персонала. К ним относятся:

цели материальные – оплата труда и какие-либо льготы}
цели социально-психологические – общение внутри коллектива, условия труда, безопасность, психологический климат в коллективе}
самореализация сотрудника – характер труда, профессиональный рост, карьерный рост, признание заслуг.

Взгляды со стороны администрации. Они напрямую связаны с целями экономики и получения прибыли организации:

использование персонала – выполнение функций труда, оценка профессиональных качеств, развитие и обучение}
повышение эффективности отдачи персонала – обеспечение здорового климата в коллективе, мотивация. работников, создание условий труда.

Для достижения высокого уровня социальных целей необходима взаимосвязь этих двух взглядов.

Системы и подсистемы работы с кадрами, их взаимосвязь

Структура управления персоналом в целом определяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях – формируются структурные подразделения для выполнения функций.

Система управления кадрами предприятия включает следующие подсистемы линейного управления персоналом:

Подсистема линейного руководства. Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов.
Подсистема маркетинга и планирования персонала. Занимается разработкой кадровой политики, стратегией управления персоналом, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы и поддержанием связи с источниками извне, которые обеспечивают предприятие новыми кадрами.
Подсистема управления трудовой деятельностью. Проводит анализ личностных и групповых взаимоотношений, регулирует их, вносит вклад в разрешение производственных конфликтов.
Подсистема обеспечения условий труда. Соблюдает требования эстетики, охраны окружающей среды и труда. Обеспечивает организацию отдельных лиц военизированной охраной.
Подсистема управления развитием персонала. Обеспечивает обучение сотрудников, помогает в повышении их квалификации, а также переподготовке персонала. Вводит в должность новых сотрудников. Занимается реализацией деловой карьеры и продвижения по службе. Работает с резервом кадров.
Подсистема управления мотивацией поведения сотрудников. Управляет мотивацией поведения кадров, разрабатывает систему оплаты труда.
Подсистема управления развитием социального характера. Организует общественное питание, обеспечивает охрану здоровья и отдых персонала. Обеспечивает работников местами в детских учреждениях, организует продажу продуктов питания.
Подсистема развития структуры организации управления. Проводит анализ вновь сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штатное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. Решает вопросы трудовых отношений, согласовывает документы по управлению персоналом с руководителем организации. Проводит консультации по юридическим вопросам и вопросам хозяйственной деятельности.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Ведет учет и статистику персонала. Занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персоналом. Организует работу органов организации массовой информации. Проводит патентную и лицензионную деятельность предприятия.

Важна взаимосвязь системы управления и подсистем работы с персоналом. Она образует структуру системы управления кадрами и отражает разделение полномочий, прав, ролей и видов деятельности сотрудников. Структура является основой управления организации, включает звенья управления на всех уровнях, их виды и количество, определяет задачи, цели, обязанности и права каждого звена.

Объекты (элементы) и субъекты системы управления персоналом

Необходимость управлять возникла при появлении разделения труда. Это потребовало группирования деятельности грамотных исполнителей. Постепенно управление стало усложняться и положило начало развития общественного производства. Таким образом, в организации часть сотрудников стала заниматься трудовой деятельностью, а часть – управлять. Между ними возникают некоторые отношения. Их можно охарактеризовать как отношения между объектом и субъектом в процессе труда.

К основным элементам системы управления кадрами относятся:

Планирование персонала – меры, направленные на оценку человеческих ресурсов, их сокращения, потребности в новых ресурсах, включая руководящих работников, оценку резерва персонала, быстрое замещение специалистов.
Привлечение персонала – меры, обеспечивающие привлечение необходимых специалистов, их поиск, отбор, прием на работу и развитие кадров.
Развитие персонала – обучение, переподготовка персонала, продвижение его по служебной лестнице, подготовка резерва руководящего аппарата.
Мотивация и стимулирование кадров – оплата труда, стимулирующая оплата.
Учет персонала – меры по обеспечению работы кадров..

Сформировать, развить и использовать трудовой потенциал возможно только при помощи управленческой деятельности. Осуществляется управление субъекта над объектом:

Объект (элемент) управления. В качестве объекта может выступать как отдельный сотрудник, так и коллектив в целом.
Субъект управления. К субъектам относятся специалисты кадровой службы, руководители подразделений.

Сообщаются основные элементы системы управления персоналом связями: вертикальным (линейным) и горизонтальным (функциональным).

Линейная организационная структура характеризуется вертикальным разделением трудовой деятельности с одним начальником, например: армия, церковь (христианская), ВУЗ.
Функциональная организационная структура строится за счет распределения функций среди служб внутри предприятия. Этот вид структуры подходит далеко не всем предприятиям..

Организационная структура системы управления персоналом – это взаимосвязь должностных лиц и всех подразделений системы управления. Уровень квалификации сотрудников определяет статус службы управления персоналом в организации. На предприятиях необходимо наличие структурных связей между подразделениями и ее звеньями. Принято выделять четыре вида связей структуры:

Линейная связь – административное подчинение.
Функциональная связь – консультирование подразделения.
Соисполнительная связь – совместная трудовая деятельность.
Обеспечивающая связь – снабжение подразделений необходимой информацией, влияющей на принятие решений.

В системе управления персоналом реализуются все действующие функции управления. Такая система включает подсистему общей, линейной структуры руководства и некоторые функциональные подразделения.

Простая схема функциональной системы управления персоналом выглядит так: функциональная подсистема включает в себя:

информационную систему,
социально-психологическую систему,
финансовую подсистему,
правовую подсистему..

Этапы формирования системы управления персоналом

Прежде чем структуре сформироваться, организация системы управления персоналом проходит несколько этапов:

Построение структуры целей системы управления.
Определение функций управления, при помощи которых реализуются цели системы управления организации.
Формирование подсистем структуры организации.
Установление взаимосвязи подсистем организационной структуры.
Распределение прав подсистем и их ответственности.
Расчет численности и функций подсистем.
Построение взаимодействий элементов структуры организации.

Управление персоналом должно ориентироваться на кадровую политику, основанную на интересах органов управления и служащего. Необходимы новые знания и технологии в сфере управления ресурсами человека, способы формирования трудовых коллективов, освоение инноваций работы с кадрами. Необходим новый подход к кадровому планированию, формированию резерва, планированию карьеры, формирование психологического климата в коллективе, этика деловых отношений.

Решение этих задач позволит восполнить организацию квалифицированными специалистами, что приведет к повышению качества выпускаемой продукции.

Формирование качественной внутренней системы управления кадрами является главной задачей современного управления и включает этапы:

Структуризация целей.
Определение состава функций управления для реализации целей.
Формирование состава подсистем, установление связи между ними.
Определение ответственности и прав подсистем.
Расчет функций и количества подсистем.
Построение конфигурации организационной структуры.

Эффективная структура полученной системы управления персоналом будет отвечать всем потребностям организации, если действуют некоторые характеристики:

обеспечение предприятия квалифицированным персоналом за счет сокращения подразделений}
создание групповой организации труда}
ориентация трудовой деятельности на потребительские запросы}
уменьшение запасов продукции}
реакция на любые изменения должна быть быстрой}
производительность высокая – затраты низкие}
качество продукции необходимо держать на высоком уровне}
связи с постоянными потребителями должны быть прочными.

В условиях рыночной экономики жесткое иерархическое управление сменяется рыночными отношениями. Требуется новый подход расстановке приоритетов и ценностей. Управленческому звену необходимо создать комфортную обстановку на предприятии, направляющую сознание работника на потребителя. Работающий персонал должен понимать, что прибыль и престиж организации напрямую зависит от его трудовой деятельности.

Источник

Подсистема — общее линейное руководство

Cтраница 1

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
[2]

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
[3]

Подсистема общего и линейного руководства обеспечивает управление производством посредством выполнения конкретных функций на основе реализации основных принципов управления и координации деятельности основных, целевых и вспомогательных подсистем системы управления на каждом уровне иерархии.
[5]

Подсистема общего и линейного руководства включает всех линейных руководителей: генерального директора организации, директоров производственных единиц, линейных руководителей непроизводственных подразделений, соответствующих линейных руководителей научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей.
[7]

Система управления включает подсистему общего и линейного руководства, основные, целевые и вспомогательные подсистемы.
[8]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц.
[9]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
[10]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ — система, в которой реализуются функции управления организацией. В С.у.о. однородные, близкие по содержанию функции управления объединяются в подсистемы: подсистема общего и линейного руководства; функциональные подсистемы: управления конструкторской подготовкой производства; управления технологической подготовкой производства; управления инструментальной подготовкой производства; управления ремонтным обслуживанием производства; управления энергетическим обслуживанием производства; управления стандартизацией; управления метрологическим обеспечением производства; управления транспортным обслуживанием производства; управления рационализацией, изобретательством и патентоведением; управления механизацией и автоматизацией производства; управления техническим контролем и испытанием; управления капитальным строительством; оперативное планирование производства; оперативное регулирование и деспетчи-рование производства; управления перспективным и текущим технико-экон.
[12]

Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы, приведенные в таблице ( см. с. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.
[13]

Страницы:

Источник

ТЕМА 1

Система управления персоналом, основные
подсистемы управления персоналом.

Цели, функции системы управления
персоналом

ПЛАН:

1
основные понятия управления персоналом

2
система управления персоналом (цели, содержание, функции)

3
основные подсистемы управления персоналом (содержание и назначение)

4
методы управления

1
Основные понятия управления персоналом

Управление персоналом
(менеджмент персонала) — система взаимосвязанных организационно-экономических и
социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и
эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Существуют другие определения
управления персоналом. Например:

Управление персоналом —
специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является
коллектив работников – персонал организации.

Управление персоналом —
целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку
и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом.

Понятие «управление персоналом» по
смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», разница в
специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Одной из
важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого
фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто
приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Рассмотрим такие понятия как «Трудовые ресурсы» и «Человеческий капитал!

Трудовые ресурсы –
все социально активное население.

Человеческий капитал
[human capital] — оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности
приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование
и приобретенную квалификацию. Концепция Ч. к. разработана американскими
учеными, лауреатами Нобелевской премии по экономике Гэри Беккером и Теодором
Шульцем. Они показали, что вложения в Ч. к. могут давать высокий экономический
эффект и что в последние десятилетия они все в большей степени определяют
развитие экономики, прежде всего в индустриальных странах.

С точки зрения организации трудовые
ресурсы представлены в качестве рабочей силы и персонала и кадров.

Рабочая сила представляет
собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он
использует для производства материальных благ и услуг.

Персонал
— совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих
участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Применительно к персоналу —
администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и
экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой
работы.

Кадры
— основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия,
государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

2 Система
управления персоналом (цели, содержание, функции)

Управлению персонала свойственная
системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их
воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между
отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей
их решения, создания соответствующего механизма управления, которое
обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления —
это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются
функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение
общей цели.

Система организационно закрепляет
определенные функции за структурными единицами, работниками, а также
регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими
ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития
общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития
производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Управление персоналом обеспечивается
взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Управляющая система (субъект)
— это совокупность органов управления и управленческих работников с
определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой
исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и
дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными
руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных
мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

Управляемая система
(объект) — это система социально-экономических отношений по поводу процесса
воссоздания и использования персонала.

Управление персоналом являет
собой комплексную систему, элементами которой являются направления,
этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является
набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие,
оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей
организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

Организации в работе с человеческими
ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их
специфики.

Во-первых, каждая организация привлекает
нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий
работы организации.

Во-вторых, все без исключения
проводят обучение своих работников, чтобы объяснить задание и привести их
навыки и умения в соответствии с требованиями задания.

В-третьих, организации осуществляют
оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются
разнообразными, как и типы организаций.

И наконец, каждая организация в
той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует
затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения
поставленных целей.

Названные функции существуют в любой
организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития.

Целями управления персоналом
предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности
производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных
целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия
в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного
соотношения между организационно-технической структурой производственного
потенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использование
потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для
высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к
взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на
предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости
средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний,
потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий
труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и
должностного продвижения и т.п.;

— согласование производственной и
социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников,
экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления
персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую
силу.

Функции управления персоналом

Функции системы управления персоналом
— это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический
процесс управления.

Планирование —
это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что,
как, когда и кем будет выполнено. Разработка плана предполагает рассмотрение
прошлого опыта, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на
будущее. Стратегическое планирование — управленческий процесс создания и
поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и
шансами в сфере маркетинга.

Организация деятельности.
Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично
вписываются три компонента: работающий человек или группа людей; экономические
отношения; технические средства. При этом необходимо определить, кто за что
отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на
разных этапах его выполнения — это самая важная задача организации управления.
Хороший организатор — не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого
хорошо работают и подчиненные.

Руководство (принятие управленческих
решений) — важнейший элемент организации
деятельности фирмы. По форме принятия решения подразделяются на единоличные,
коллегиальные и коллективные.

Контроль.
Очевидна необходимость и целесообразность осуществления контроля за работой
персонала и оценки как результатов труда, так и деловых и личностных качеств
работников.

Мотивация —
это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы
и личных целей. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и
пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

Функции управления персоналом очень
тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы
с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и
обязанностей.

В совокупности и единстве методы,
процедуры, программы являют собой систему управление персоналом.

Система управления персоналом в
организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).

3
Основные подсистемы управления персоналом (содержание и назначение)

Подсистема – это выделенные за
функциональными элементами или организационными признаками части системы,
каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена
на решение общей цели.

Подсистемы управления персоналом
имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

Комплекс подсистем:

• Подсистема общего и линейного
руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление
отдельными функциональными и производственными подразделениями

• Подсистема планирования и
маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии
управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию
кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию
рекламы.

• Подсистема управления подбором и
учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования,
оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения
персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования
персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления
персоналом.

• Подсистема управления трудовыми
отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных
взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными
конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение
этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами.

• Подсистема обеспечения нормальных
условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики,
охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц.

• Подсистема управления развитием
персонала. Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации,
адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую
периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской
деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального
продвижения

• Подсистема управления мотивацией
поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и
тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм
участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала

• Подсистема управления социальным
развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое
обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения
и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального
страхования.

• Подсистема развития организационной
структуры управления

• Подсистема правового обеспечения

• Подсистема информационного
обеспечения системы управления персоналом

В зависимости от размера
организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну
подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших — функции каждой
подсистемы выполняют отдельные подразделы.

Комбинация этих подсистем уникальна
для каждой организации и определяет ее специфику.

Управление персоналом являет собой
особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта – человека.
Существует ряд методов управления, в том числе применимых и к управлению
персоналом.

4
Методы управления

Методы управления персоналом —
это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для
достижения поставленных организацией целей. Они подразделяются на три большие
группы:

1. административно-организационные;

2. экономические;

3. социально-воспитательные
и психологические.

Административные методы, для которых
характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные
методы включают в себя следующие методы: организационно-стабилизирующие
(законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные
(приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм
ответственности).

Экономические методы — это целая
система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться
на общее благо.

Социальные методы связаны с
социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их
помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются
ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание
социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное
планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Основываясь на системе управления
персоналом, была выведена технология управления организацией

Технология управления
персоналом в организации

Вопросы для повторения

1. Что такое управление персоналом?

2. В чем преимущество системы управления
персоналом?

3. Назовите основные функции управления
персоналом в организации?

4. Перечислите основные подсистемы управления
персоналом?

5. В чем заключается суть методов управления
персоналом? Как они взаимосвязаны?

Практическое задание

1. Составьте кроссворд из основных терминов

Источник