Понятие руководства концепции

Теории лидерства
– научные теории, объясняющие феномен
лидерства, его происхождение и
функционирование. На сегодняшний день
можно выделить четыре основных подхода
к рассмотрению концепций руководства:

1.
Характерологический подход или подход
с позиции личностных качеств.

2.
Поведенческий подход.

3.
Ситуационный подход.

4.
Подход с точки зрения социального
обмена. Рассмотрим каждый из подходов
в порядке хронологии.

I.
Подход с позиции личностных качеств.

Поскольку
данный подход – первый на пути исследования
эффективного руководства и стилей
управления, он не предполагает
дифференциация между руководством и
лидерством, т.е. здесь руководство
соответствует лидерству, руководитель
является лидером. Потребность и
очевидность разделения этих понятий
возникла позже.

Итак,
объектом одной из первых попыток
определения сущности руководства в
организациях были менеджеры высшего
звена. Работа Честера Барнарда («Функции
руководителя», 1938) остается классической
в этой области. Организации – это
системы, и Барнард полагал, что в первую
очередь руководители должны отвечать
за проектирование и поддержание этих
систем, осуществляя функции:

1)
координирования действий и систем,
необходимых для жизнедеятельности
организации;

2)
привлечения в организацию нужных людей
и обеспечения их взаимодействия;

3)
определения задач и целей организации.

Когда
люди, подобно Барнарду, рассуждают о
том, как должны действовать руководители,
они предполагают, что существуют
правильные (эффективные) и неправильные
(неэффективные) способы руководства –
допущение, лежавшее в основе большинства
ранних исследований стилей лидерства.
В этом контексте мысль, что некоторые
люди предрасположены к лидерству, а
другие нет, представлялась оправданной;
в начале века старались, во что бы то ни
стало определить набор личностных черт,
по которым можно было бы различить эти
два типа людей.

1.
Теория «выдающегося человека». Этот
ранний характерологический подход к
исследованию руководства часто называют
теорией «выдающегося человека» в силу
его направленности на поиск лидера,
которого ждет явный успех. Исследователи
надеялись, что они смогут улучшить
функционирование организации относительно
простым способом: определив характеристики
оптимальных лидеров, подобрав людей с
такими характеристиками и поставив их
на руководящие должности.

Общая
методология ранних исследований,
использовавших характерологическую
теорию, сводилась к поиску существенных
различий между личностными характеристиками
удачливых и неудачливых лидеров. В
публикациях тех лет определение успеха
варьирует от показателей деятельности
возглавляемой лидером группы до личного
успеха лидера. В своем обзоре сотен
характерологических исследований,
проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл
(1974) суммирует результаты этого направления
исследований.

«Лидера
характеризует сильное стремление
принять на себя ответственность и
выполнить задачу. Решимость и упорство
в достижении целей, смелость и
оригинальность при разрешении проблем.
Стремление проявить инициативу в
социальных ситуациях, уверенность в
себе и целостность личности. Готовность
отвечать за последствия своих решении
и действий, умение снимать межличностное
напряжение. Толерантность к фрустрации
и различным проволочкам. Способность
влиять на поведение других людей и
умение структурировать системы социальных
взаимодействий, подчиняя их выполнению
данной задачи».

На
основании образного описания Стогдилла,
поиск черт, которыми обладают хорошие
лидеры и не обладают плохие, был успешен
в том плане, что позволил прийти к
согласию в отношении этих черт. К
сожалению, этот перечень не слишком
полезен, если нужно идентифицировать
хороших лидеров заранее, поскольку он
состоит главным образом из характеристик,
которые можно оценить, только наблюдая
за чьими-то действиями в течение
определенного времени.

2.
Пол лидерства. На протяжении всей истории
проявления формального интереса к
лидерству ни одну характеристику не
связывали более тесно с представлением
большинства людей о настоящем лидере,
чем мускулистость.

Удачливых
управленцев больше соотносят в целом
с мужчинами, чем с женщинами, когда речь
идет об их лидерских способностях,
уверенности в себе, желании руководить
и о почти 50 других качествах. Удачливых
управленцев больше соотносят в целом
с женщинами, чем с мужчинами, если дело
касается любознательности, готовности
помочь, интуиции, творческих способностей,
аккуратности, понимании чувств других
людей и меньшей грубости.

Несмотря
на большую схожесть поведения удачливых
управленцев, исследования также выявляют
различия в том, как ведут себя мужчины
и женщины, занимающие руководящие
должности. Многие специалисты, изучающие
лидерство, считают, что эти различия
очень важны для эффективного
функционирования организации. Роузнер
указывает, что женщины более склонны
прибегать к интерактивному лидерству,
побуждать подчиненных к участию, делиться
властью и информацией, добиваться, чтобы
другие выше ценили себя и испытывали
радость от своей работы. Этот иной стиль
руководства, утверждает она, скорее
окажется эффективным в современных
организациях, в которых отдается все
большее предпочтение коллективной
работе и росту подчиненных перед
традиционными авторитарными методами.

И,
тем не менее, несмотря на все различия
в психологии мужчин и женщин данные
исследований показывают, что женщины
и мужчины, успешно управляющие
производством, ведут себя очень схожим
образом. Чтобы занять высшие посты в
большинстве организаций, человек
(мужчина или женщина) должен вести себя
в соответствии с этими ценностями, тем
самым, увековечивая этот стиль.

Толерантность
к фрустрации – это способность переносить
неудачи. Толерантность (от лат. tolerantio –
терпение) – способность переносить
неблагоприятное влияние того или иного
фактора. Фрустрация (от лат. frustratio –
обман, неудача) – психологическое
состояние, которое возникает в ситуации
разочарования, неосуществления какой-либо
значимой для человека цели, потребности.

3.
Идеальный лидер. Рассмотрим три
характеристики, с помощью которых в
литературе описывают идеального лидера
и его стиль руководства.

1)
Активно руководящий лидер.

Беннис
и Нанус (1995) пытались выявить характеристики
хороших лидеров, проводя неструктурированные
интервью с 60 удачливыми исполнительными
директорами. Опираясь на эти интервью,
авторы выявили четыре приема активного
руководства удачливого лидера. Эти идеи
на какое-то время привлекли к себе
внимание деловых кругов и продолжают
стимулировать размышления и дискуссии
относительно представлений о лидерстве.

Приемы,
помогающие лидеру активно руководить:

Внимательность
за счет ясности представлений. Удачливые
лидеры имеют ясное представление о том,
чего они хотят достичь, и подчиняют свои
действия реализации своих планов.

Значимость
за счет внушения своих представлений.
Удачливые лидеры способны внушить
другим свои представления и добиться
того, чтобы люди осознали значимость
достижения желательных результатов.

Доверие
за счет проведения своей линии. Удачливые
лидеры завоевывают доверие людей,
проявляя упорство, демонстрируя
стабильность и действуя в такой манере,
которая подкрепляет выдвинутую ими
точку зрения.

Самоутверждение
за счет позитивного образа мысли.
Удачливые лидеры сохраняют позитивное
представление о собственной личности,
даже не рассматривают возможность
неудачи и способны учиться па ошибках.

2)
Трансформационный лидер.

Деловой
лидер рассматривает отношения между
лидером и следующими за ним людьми как
деловое соглашение. Подчиненный, который
хорошо выполняет работу, получает от
лидера вознаграждение. Трансформационному
же лидеру удается добиться от ведомых
им людей большего, чем простое согласие:
он или она способны достичь более высоких
результатов путем трансформации
основополагающих убеждений, ценностей
и потребностей своих подчиненных.

Трансформационный
лидер понимает необходимость
организационных изменений, создает
какой-то идеал, добивается от людей
верности этому идеалу, формирует
организационную культуру таким образом,
чтобы она поддерживала изменения, и
следит за появлением сигналов, оповещающих
о необходимости новых изменений.
Средством трансформационного лидера
являются ораторские (коммуникативные)
навыки, которые создают образ сильного
и уверенного в себе человека, пробуждают
в людях доверие и являются олицетворением
лидерства. Пусть лидер не может установить
личные отношения со всеми подчиненными,
но им кажется, что такие отношения
существуют.

Термин
«трансформационное лидерство» был
введен в психологию Б.Бернсом и Б.Басом.
Б.Басс описывает трансформационного
лидера через совокупность четырех «I»:

а)
Индивидуальный подход (Individualized
consideration) или лидерство путем развития
людей.

Прежде
всего, этот стиль лидерства связывается
с заботой, которую проявляет лидер к
развитию сотрудников и к их личным
интересам. Лидер знает потребности
своих коллег и обеспечивает среду для
их удовлетворения: обеспечивает
сотрудникам возможность получения
интересной работы и обучения. Он дает
им такие задания, которые развивали бы
их мастерство и укрепляли уверенность
в себе. Сотрудники в этом случае сами
стремятся развивать свои профессиональные
навыки и проявлять инициативу.

б)
Интеллектуальная стимуляция (Intellectual
stimulation) или лидерство путем стимулирования
мышления людей.

Лидер
поощряет сотрудников использовать свое
воображение, думать самостоятельно,
искать новые творческие пути решения
привычных задач. При этом руководитель
берет на себя обязательство выслушивать
любые идеи, даже самые глупые. Одна из
его первичных целей состоит в том, чтобы
развить в сотрудниках уверенность в
себе и стремление к саморазвитию. Такой
подход побуждает людей пересмотреть
собственные представления, они ищут и
находят новые способы решения старых
проблем. Лидер делает акцент на интеллекте,
рациональности, осторожном и наилучшем
способе решения поставленных задач.

с)
Вдохновляющая мотивация (Inspirational
motivation) или лидерство путем воодушевления
людей.

Лидер
создает ясную картину будущего, которая
одновременно оптимистична и достижима,
поощряет других поднимать уровень
ожиданий, уменьшает сложность путем
сведения проблемы к ключевым вопросам,
использует простой язык, чтобы донести
миссию организации. Сотрудники при
таком типе лидерства готовы затрачивать
дополнительные усилия в попытке
реализовать миссию.

д)
Идеализированное влияние (Idealized influence)
или лидерство, основанное на харизме.

Лидер
стремится стать для своих сотрудников
образцом для подражания, находится в
постоянном процессе изменения и развития
самого себя. Создает видение будущего
и миссию, ставит высокие цели, проявляет
настойчивость и решимость в их достижении,
жертвует своими корыстными интересами
ради пользы других, чем заслуживает
уважения и доверия.

Отличие
трансформационного лидерства от
классического управления заключается
в том, что оно определяется в координатах
«видения» и «действия», а не «задачи»
и «отношений». «Видение» связано с
созданием образа будущей цели. «Действие»
связано непосредственно с поведением.
По мысли Р.Дилтса, «видение без действия
остается только мечтой, а действие без
видения – бессмысленной суетой».

3)
Харизматический лидер.

Харизматические
лидеры, «в силу своих личных качеств,
способны оказывать на своих последователей
сильное и экстраординарное воздействие».
Люди идентифицируют себя с таким лидером
и с готовностью идут за ним. К харизматическим
лидерам прошлых лет можно отнести
руководителя партии большевиков В.И.
Ленина, Джона Ф.Кеннеди, Элеонору
Рузвельт, Ли Якокку, бывшего главу
корпорации Крайслер, Мартина Лютера
Кинга и др. Харизма – особое качество
лидера, открытое Максом Вебером:
«Харизматическое господство основано
на эффективной преданности вождю и на
дарованной ему благодати (харизма).
Харизму могут обеспечить магические
способности, откровения, героические
деяния, сила духа или зажигательность
речи». Хари́зма ( греч.
χάρισμα, «милость», «божественный дар»,
«благодать») – в современном широком
словоупотреблении обозначает некие
неопределяемые точно исключительные
свойства, которыми наделён лидер
в представлении своих сторонников,
почитателей. Слово греч.
χάρισμα употреблялось в древнегреческой
мифологии для обозначения способности
притягивать к себе внимание. Харитами
назывались древнегреческие богини
красоты, грации и изящества.

Трансформационное
лидерство начинается с образа.
Трансформационный лидер рисует картину
изменений, побуждает последователей
их добиваться и внедряет эти изменения
в организацию.

Харизматическое
лидерство начинается с человека.
Харизматический лидер завоевывает
доверие людей и заставляет их принять
его ценности и цели посредством личного
контакта и своей индивидуальности.
Отношения с этим лидером и идентификация
с его миссией способствуют повышению
самооценки его последователей.

Харизматический
лидер – лидер, влияние которого основано
на приписываемых ему исключительных
характеристиках личности, чертах
святости и героичности.

II.
Поведенческий подход.

Именно
этот подход создал основу для классификации
стилей руководства. Согласно поведенческому
подходу, эффективность руководства
определяется неличностными качествами
руководителя, а скорее его манерой
поведения по отношению к подчиненным.
Т.е. согласно данному подходу стиль
руководства в контексте управления –
это привычная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным,
чтобы оказать на них влияние и побудить
их к достижению целей организации.

Рассмотрим
основные концепции руководства в рамках
данного подхода.

1.
Теория X-Y руководства Д. МакГрегора
(1906-1964). Это, пожалуй, самая известная на
сегодняшний день теория руководства.
Наиболее значительной книгой МакГрегора
была «Человеческая сторона
предпринимательства» (1960), в которой он
и предложил так называемую «теорию X-Y
руководства», ставшую сегодня традиционной.

Согласно
МакГрегору, действия менеджера оказываются
неэффективными вследствие ошибочных
представлений о мотивах поведения и
природе труда человека. МакГрегор писал:
«Мы сможем усовершенствовать наши
управленческие способности лишь в том
случае, если признаем, что контроль
состоит в избирательной адаптации к
человеческой природе, а не в попытках
подчинить человека нашим желаниям».

Вместо
анализа ситуации на предприятии,
менеджеры часто склонны видеть источник
всех бед в лености, глупости работников
и их нежелании работать (подход
тейлоризма). «Теорию Х» МакГрегор назвал
«традиционным взглядом на управление
и контроль». В соответствии с этой точкой
зрения руководитель формулирует
следующие предположения относительно
персонала, который находится под его
руководством:

1.
Каждый нормальный человек не имеет
желания трудиться и стремится уклоняться
от работы, насколько это возможно.

2.
В силу того, что люди не расположены к
труду, их следует принуждать, контролировать,
руководить ими и угрожать наказанием,
если они не предпринимают достаточных
усилий для того, чтобы достичь поставленных
организацией целей.

3.
Каждый нормальный человек предпочитает,
чтобы им управляли, он стремится избежать,
ответственности и относительно
нечестолюбив.

4.
Больше всего люди желают личного
спокойствия и защищенности.

Вместе
с тем лидер, усвоивший «теорию Y», которую
МакГрегор рекомендует как средство
«интеграции индивидуальных и групповых
целей», исходит из других допущений в
отношении подчиненных:

1.
Затраты физических и духовных сил на
работе столь естественны, что и при игре
или отдыхе.

2.
Угроза наказания или внешний контроль
не являются единственными средствами,
стимулирующими достижение поставленных
организацией целей. Люди наделены
способностью к самоуправлению и
самоконтролю при достижении целей,
которыми они привержены.

3.
Приверженность целям является функцией
вознаграждения, ассоциирующегося с
достижением этих целей.

4.
Нормальный человек, поставленный в
соответствующие условия, не только
берет на себя ответственность, но и
стремится к ней.

5.
Склонность к творчеству, богатое
воображение, изобретательность и
созидательность при решении организационных
проблем часто встречаются у нормальных
людей.

6.
В условиях современного индустриального
общества интеллектуальный потенциал
нормального человека лишь в редких
случаях используется полностью.

2.
Руководство, сосредоточенное на работе
и человеке. Система оценки стиля
руководителя, основанная на теориях
«X» и «Y» МакГрегора, рассматривавшихся
выше, предполагает, что руководитель
неизбежно будет ориентирован либо на
работу, либо на человека. Практически
отсутствуют руководители, проявляющие
обе ориентации одновременно в равной
мере, эффективной для производства.
Руководитель, сосредоточенный на работе
(задаче), заботится, прежде всего, о
проектировании задачи и разработке
системы вознаграждения для повышения
производительности труда. Сосредоточение
на человеке – это повышение
производительности путем совершенствования
человеческих отношений, — что практически
во всех случаях способствует повышению
эффективности труда – утверждает
теория. Однако более поздние исследования
выявили, что это не всегда соответствует
действительности. Из-за характера
ситуации стиль, сосредоточенный на
человеке, не всегда способствует
повышению производительности труда и
не всегда является оптимальным поведением
руководителя.

3.
Четыре системы Ренсиса Лайкерта
(R.Likert). Как
продолжение исследований руководства,
сосредоточенного на задаче и на человеке,
Лайкерт предложил четыре базовых системы
стиля руководства, которые как он
полагал, помогут классифицировать
поведение руководителя (табл.4.1).

Таблица
4.1

1. Понятие руководства

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятие новых методов и форм работы и другие. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как оно является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерно жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально—анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая их. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д. На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.

Согласно положению социальной психологии, руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть.

Конечно, мол, можно поговорить о методах управления, о мотивации, но все это интеллектуальные упражнения. Однако, мол, никогда теории управления не славились тем, что побуждали людей к действию, заставляли других делать что-то и делать так, как вы хотите. Но если кто-то думает, что должности и власти достаточно для управления коллективом, то он, по крайней мере, близорук.

Для того, чтобы сложная фирма эффективно выполняла свои задачи, необходимо задействовать все функции управления.

Сегодня наряду с развитием таких базовых требований, как профессиональный уровень, как компетенция, как знание экономических законов, руководитель любого уровня управления сталкивается с необходимостью грамотного владения основами конкретной социологии, практикой психологии, педагогики, воспитания. Без этих основ теперь фактически немыслимо принятие эффективных решений в сложных вопросах, связанных с формированием коллектива, с подбором и обучением кадров, с созданием деловой творческой атмосферы и высокой дееспособности коллектива.

Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы.

Руководство должно быть гибким. Надо научиться менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных ситуациях гнуть палку в одну сторону – она сломается.

Руководству не нужно фанатизма и не нужно железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.

В сфере новой философии руководства, в центре которой отношения согласия, а не отношения господства и подчинения, смысл понятия руководства претерпел существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издания приказов, то теперь оно действует на основе согласия и сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. Власть не отделена от руководителя, но отношения жесткого подчинения ушли в прошлое.

Современное производство – это сложный, динамичный организм, основу которого составляет трудовой коллектив. Его успехи зависят в основном от сознательного отношения к труду рядовых членов коллектива, от морального климата в коллективе, от степени развития демократических начал в управлении и от умения руководителя управлять поведением людей.

Вот почему понятие руководства имеет огромное значение. Раньше можно было назначить работника ответственным за какую-либо область деятельности, не считаясь с его чувствами или желаниями и с отношением к этому других людей. Сегодня это делать уже нельзя, поскольку условия, в которых действуют руководители, изменились.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:

1. выдача директив относительно того, что нужно сделать;
2. налаживание сотрудничества между людьми;
3. обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.

Формирование целей и эффективное их достижение – основное назначение руководства.

Одним из основных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей с людьми. Это необходимо для того, чтобы знать и воспринимать различные мнения, способствующие разработке нового курса фирмы.

Для стратегического руководства необходим широкий кругозор, позволяющий вырабатывать оптимальную программу деятельности фирмы.

Сознание людей подготавливается, учитывается и настраивается при принятии важных управленческих решений. Желательно, чтобы эффективность деятельности людей сочеталась с относительно справедливой оценкой и соответственно вознаграждалась.

Главное – понять, какие основополагающие идеи и принципы реализуются в руководстве. Основными средствами руководства являются следующие:

1. требования (разумные, реальные);
2. контроль (обязательно личный);
3. поощрения, наказания (быть справедливым);
4. организация общественного мнения.

Искусство руководства состоит в том, чтобы в любых ситуациях находить опору, уметь вовремя отказаться от развития идей, которые явно не будут приняты, в истинности которых невозможно убедить оппонентов.

Похожие материалы в разделе Психология управления:

• Содержательные теории мотивации
• Значения некоторых жестов и поз, которые могут помочь понять поведение и состояние партнера
• Основные разновидности стиля руководства
• Автократичный стиль руководства
• Стратегии поведения в конфликте
• Подходы к управлению персоналом
• Мотивы критики
• Деловой этикет
• Какие вопросы обычно задают на собеседовании в ходе трудоустройства?
• Понятие руководства