Понятие руководство группах это

Лидерство
и руководство
– это групповые процессы, связанные с
социальной властью в группе. В литературе
эти термины часто используются как
синонимичные понятия.

Существует
три
основных теоретических
подхода
в понимании происхождения лидерства:

«Теория
черт»
(«харизматическая
теория»)
исходит из положений немецкой психологии
конца XIX
— начала XX
в. и концентрирует свое внимание на
врожденных качествах
лидера. Лидером,
согласно этой теории, может быть лишь
такой человек, который
обладает определенным набором личностных
качеств или совокупностью
определенных психологических черт.
Различные авторы пытались
выделить эти необходимые лидеру черты
или характеристики.
Однако очень быстро
выяснилось, что задача составления
перечня таких черт нерешаема.

«Ситуационная
теория лидерства»,
в которой теория черт не
отбрасывалась полностью, но утверждалось,
что в основном лидерство — продукт
ситуации. В различных ситуациях групповой
жизни выделяются отдельные
члены группы, которые превосходят других
по крайней мере в каком-то
одном качестве, но поскольку именно это
качество и оказывается необходимым
в данной ситуации, человек, им обладающий,
становится лидером.
Таким образом, свойства, черты или
качества лидера представляются
относительными.

В
системной
теории
лидерство
рассматривается как процесс организации
межличностных отношений в группе, а
лидер — как субъект управления этим
процессом. При таком подходе лидерство
интерпретируется как
функция группы, и изучать его следует
поэтому с точки зрения целей и задач
группы, хотя и структура личности лидеров
при этом не должна сбрасываться
со счетов.

В социальной психологии традиционно
рассматриваются три стиля лидерства,
предложенные впервые К. Левиным. Он
выделил демократический, авторитарный
и либеральный стили руководства
(лидерства). Каждый из трех стилей
характеризуется двумя особенностями:
содержанием решений, предлагаемых
лидером группе, и техникой осуществления
этих решений.

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов — не система Позиция лидера — вне группы	Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны Голос руководится — решающий
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание — с советами Распоряжения и запреты — с дискуссиями Позиция лидера — внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Попустительский стиль
Тон — конвенциональный Отсутствие похвалы, порицаний Никакого сотрудничества Позиция лидера — незаметно в стороне от группы	Дела в группе идут сами собой Лидер не дает указаний Разделы работы складываются из от дельных интересов или исходят от нового лидера

В настоящее время разводят понятия
«лидерство» и «руководство», хотя долгое
время они понимались как синонимы.

Б.Д.
Парыгин
и другие авторы выделяют следующие
различия
в понимании терминов «лидер»
и «руководитель»:

1) лидер
в основном осуществляет регуляцию
межличностных
отношений в группе, руководитель –
регуляцию официальных отношений группы
как некоторой социальной организации;

2)
лидерство можно констатировать в
условиях микросреды
(т.е. малой группы), руководство — элемент
макросреды,
т.е. оно связано со всей системой
общественных отношений;

3)
лидерство
возникает стихийно, руководитель любой
реальной социальной группы
либо назначается, либо избирается, т.е.
этот процесс является
целенаправленным, осуществляемым под
контролем различных элементов социальной
структуры;

4) явление
лидерства менее
стабильно, выдвижение лидера в большой
степени зависит от настроения группы,
в то время как руководство — явление
более стабильное;

5)
руководство
подчиненными в отличие от лидерства
обладает гораздо более определенной
системой различных санкций, которых
нет в руках лидера;

6) процесс
принятия решения руководителем
значительно
более сложен и опосредован множеством
различных обстоятельств и
соображений, не обязательно коренящихся
в данной группе, в то время как лидер
принимает более непосредственные
решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера
деятельности лидера — в основном малая
группа, где он и
является лидером, сфера действия
руководителя шире, поскольку он
представляет
малую группу в более широкой социальной
системе.

Таким
образом, лидерство –
чисто психологическая характеристика
поведения определенных членов группы,
руководство – в большей степени
социальная характеристика отношений
в группе, прежде всего с точки зрения
распределения ролей управления
и подчинения. В отличие от лидерства
руководство выступает как регламентированный
обществом правовой процесс.

Лидер
– член группы, за которым она признает
право принимать ответственное решение
в значимых для нее ситуациях. Иногда
власть лидера основана на авторитете,
который определяется как вид влияния
на людей, выражающийся в способности
человека направлять поступки и мысли
других людей, не прибегая к принуждению.

Руководитель
– лицо, на которое официально возложены
функции управления коллективом и
организации его деятельности.

Самым
большим упрощением проблемы лидерства
и руководства является
представление о необходимости
обязательного совпадения при всех
обстоятельствах
в одном человеке и лидера, и руководителя.
Так существует деление
на «официальных» и «неофициальных»
лидеров, когда под «официальным» лидером
понимается как раз руководитель.

В реальной жизнедеятельности
малых групп, конечно, наряду с руководителем
могут существовать различные лидеры,
выдвигающиеся из членов
группы в каких-то определенных проявлениях.

Ф. Фидлер
разработал модель, в которой различаются
руководитель,
«ориентированный
на задачу», и руководитель, «ориентированный
на межличностные
отношения».
Предложенная в модели многогранность
подхода позволяет в определенной
степени учитывать соотношение чисто
управленческих и психологических
(т.е. лидерских) качеств руководителя.

Процесс
принятия группового решения
тесно связан с проблемой лидерства и
руководства, потому что принятие
решения — одна из важных функций
руководителя, а организация группы
на принятие такого решения — особенно
сложная функция. Тот факт, что
групповые решения во многих случаях
являются более эффективными, чем
индивидуальные,
отмечался неоднократно.
Не только в социальной
психологии, но и в повседневной практике
разработаны различные методы
принятия групповых решений, и дело науки
— выявить в полной мере их
возможности.

Наиболее
исследована роль
групповой дискуссии,
предшествующей принятию
группового решения. На экспериментальном
уровне эта проблема, как
и другие вопросы групповой динамики,
была изучена Левиным. Были
выявлены две
важные закономерности:

1)
групповая дискуссия позволяет
столкнуть противоположные позиции и
тем самым помочь участникам
увидеть разные стороны проблемы,
уменьшить их сопротивление новой
информации,

2) если решение инициировано группой,
то оно является логическим выводом из
дискуссии, поддержано всеми присутствующими,
его значение возрастает, так как оно
превращается в групповую норму.

Формы
групповой дискуссии,
стимулирующих принятие решения:

1. Совещания

2. А.
   Осборн ввел новую форму групповой
   дискуссии — «брейнсторминг»
   («мозговая атака»). Суть дискуссии
   такого плана заключается в том, что для
   выработки коллективного решения группа
   разбивается руководителем на две части:
   «генераторов идей» и «критиков». На
   первом этапе дискуссии действуют
   «генераторы идей», задача которых
   состоит в том, чтобы набросать как можно
   больше предложений относительно решения
   обсуждаемой проблемы. На втором этапе
   в дело вступают «критики», они начинают
   сортировать поступившие предложения:
   отсеивают совершенно непригодные,
   откладывают спорные, безусловно
   принимают очевидные удачи.

3. У.
   Гордон разработал метод
   синектики,
   буквально — метод соединения разнородного.
   Основная идея — выработать на первом
   этапе как можно больше прямо
   противоположных, взаимоисключающих
   предложений. Для этого в группе выделяются
   «синекторы» — своеобразные затравщики
   дискуссии. Дискуссию ведут именно они,
   хотя и в присутствии всей группы.
   Синекторы — это люди, наиболее активно
   заявляющие свою позицию в группе (5-7).
   Они начинают дискуссию, впоследствии
   в нее включаются и другие члены группы,
   но задача синекторов — наиболее четко
   формулировать противоположные мнения:
   группа должна «видеть» две возникшие
   крайности в решении проблемы с тем,
   чтобы всесторонне оценить их. В ходе
   дискуссии отбрасываются эти крайности,
   принимается решение, удовлетворяющее
   всех.

Описанные
формы групповой дискуссии имеют в
основном прикладное значение.
Важнейшим вопросом теории является
вопрос о сравнительной ценности групповых
и индивидуальных решений, качество
принимаемых решений и возможности
совершенствования процесса принятия
решений.

Социально-психологические феномены,
возникающие в группе в ходе дискуссий:

1. «Сдвиг риска» — более
   высокий уровень рискованности действий,
   на которые решается группа, в сравнении
   с действиями ее членов, когда они
   выступают автономно.

2. «Групповой дух», огруппление мышления
   — один из механизмов изменения мнений
   и убеждений под воздействием группы,
   который заключается в снижении
   эффективности мышления и возникновении
   неадекватных оценок действительности
   и моральных суждений в результате
   группового давления.

Поляризация группы — в ходе групповой
дискуссии противоположные мнения,
имевшиеся у различных группировок, не
только обнажаются, но и вызывают принятие
или отвержение их большей частью группы.
Более «средние» мнения как бы отмирают,
напротив, более крайние отчетливо
распределяются между двумя полюсами.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

ВикиЧтение

Социальная психология
Мельникова Надежда Анатольевна

From Wikipedia, the free encyclopedia

A team leader is a person who provides guidance, instruction, direction and leadership to a group of individuals (the team) for the purpose of achieving a key result or group of aligned results. Team leaders serves as the steering wheel for a group of individuals who are working towards the same goal for the organisation.

The team leader monitors the quantitative and qualitative achievements of the team and reports results to a manager. The leader often works within the team, as a member, carrying out the same roles but with the additional ‘leader’ responsibilities – as opposed to higher-level management which often has a separate job role altogether.^[1] In order for a team to function successfully, the team leader must also motivate the team to «use their knowledge and skills to achieve the shared goals». When a team leader motivates a team, group members can function in a goal-oriented manner.^[2] A «team leader» is also someone who has the capability to drive performance within a group of people. Team leaders utilize their expertise, their peers, influence, and/or creativeness to formulate an effective team.

Scouller (2011) defined the purpose of a leader (including a team leader) as follows: «The purpose of a leader is to make sure there is leadership … to ensure that all four dimensions of leadership are [being addressed].” The four dimensions being: a shared, motivating team purpose or vision or goal, action, progress and results, collective unity or team spirit, and attention to individuals.^[3] Leaders also contribute by leading through example.

Leaders and managers[edit]

While the distinction between leader and manager may be confusing, the difference between the two is that a manager focuses more on organization and keeping the team on task while a team leader relates better to an artist and tends to have a more creative minded approach to problems. Team leaders can also be described as entrepreneurial and forward thinking.^[4] Team leaders tend to manage a group or team consisting of fewer people than a manager would.

The function of line manager and team manager are hybrid forms of leader and manager. They have a completely different job role than the team members and manage larger teams. The line manager and team manager report to middle or high management.

Personality differences[edit]

Team leaders are expected to be focused on solving problems. Under a manager’s watch, a team should function as smoothly and efficiently as possible. This form of leadership stresses a practical approach to the work environment that instills discipline throughout the team or organization. Managers can be trained to lead a team to great heights within a certain set of limits. The creativity and critical thinking required are not as strenuous as required by a true leader or entrepreneur. While managers need to be tolerant and able to create goodwill with the team and perhaps clients, they do not need to be necessarily hard-working, intelligent, or analytical. Instead managers are trained for a specific purpose. Entrepreneurs use a vision for what they see as being a success to guide their actions.^[4]

Goal orientation[edit]

Managers tend to set goals that prioritize necessities and the culture of the organization over all else. Leaders, however, are progressive and want to set goals based on their personal wants and desires. An innovative spirit in a leader is what propels them to create something unique. They will use this single-minded passion to inspire and push others around them to greater achievements. Instead of being reactive to the wants of others, leaders are active in pursuing their goals. The resulting desires and objectives push the organization in the direction of the leader’s vision.^[4]

Managers also tend to view work as something that warrants either coercion by a reward and punishment system. Managers lean toward limiting and narrowing the number of solutions available to make sure there is consistency and efficiency. Leaders move in the opposite direction and try to incorporate fresh solutions to new problems. They excite those around them with exciting images about what could be. This comes down to a fundamental character trait in which managers tend to be risk averse while leaders are more risk seeking. Where managers will work methodically to make sure everyday tasks go smoothly, leaders will have a difficult time staying focused when given the same tasks.^[4]

Relationships[edit]

Leaders and managers tend to both build relationships with those that are working under them. With that being said it is important to note the type of relationship that is being built. Managers tend to maintain a distance from those that work under them by showing little or no empathy for them. Leaders on the other hand are very empathetic to their employees and those that they lead. The result is that followers, or employees, are motivated to work and pursue a common goal held by the leader and the rest of the group. In inter group conflicts and relationships, the managers sole focus is usually turning a win-lose situation into a win-win situation or maintaining the win-win situation. This leads to a desensitization of the managers views towards his employees feelings. For managers, relationships are not about creating a great work environment as they are about maintaining a balance of power.^[4]

Self-perceptions[edit]

According to William James, there are two basic personality types: once-borns and twice-borns. Once-borns generally have stable childhoods and upbringings that lead them to be more conservative in their views. They strive for harmony in their environment and use their own sense of self as their guide. Twice-borns generally have an upbringing that is defined by a struggle to create some sort of order in their lives. As a result, these individuals tend to strive for separation of themselves from their peers and society. Their self-perception is not based on where they work, what organizations they are a part of, or even what they have already done in the past. Instead they are driven by the desire to create change.^[5]

Managers show the traits of once-borns while leaders exhibit the traits of twice-borns. Leaders see themselves as separate from the rest and try to play this sense of self by becoming entrepreneurs or great political leaders or even by chasing any endeavor that they feel will differentiate them. Managers want to maintain their harmonic environment and commit their lives to making sure nothing causes disturbances.^[4]

Concertive style of management[edit]

While traditional leadership has maintained that one person generally leads several groups, each with their own leadership hierarchy, the concertive style of leadership gives the power to the group. While there will generally be a management group responsible for bigger decisions for the direction of the company or organization, the workers get to develop their own set of values and rules to govern themselves. This includes task division, problem solving, day-to-day functions, group prioritization, and internal conflict resolution. Instead of a manager or leader being responsible for producing the results, the management expects the burden to fall on each individual member of the group. By establishing a set of values, rules, and norms these groups can go on to manage themselves, usually with success.^[6]

Holacracy[edit]

In a holacracy people have multiple roles while increasing efficiency, confidence, and communication in the workplace. This model was adopted by Zappos because they had «gone from being a fast speedboat to a cruise ship». While many cite more work to do and the large learning curve as obstacles to implementing the system, most workers are happier than when they had a managerial system of organizational structure.^[7]

See also[edit]

• Crew chief
• Squad leader
• Three levels of leadership model
• Captain (sports)

References[edit]

В современных организациях и группах распространены такие понятия, как лидерство и руководство. И загадка этих явлений при взаимодействии людей, ориентированных на движение к определенной цели, занимает человечество уже давно. Поиску ответов на вопросы, сопутствующие лидерству и руководству, посвящают свои труды многочисленные социологи, психологи, философы. Исследователи высказывают различные предположения, формулируя теории.

Сам термин «лидерство» произошел от английского слова «leadership», что означает и руководство. Впрочем, отечественные исследователи зачастую выделяют лидерство и руководство, как различные явления, присущие организованным общностям.

Основным различием является то, что взаимодействие руководителей с людьми, которыми они руководят, осуществляется в системе административно-правовых отношений в определенной организации. С лидерами и ведомыми все иначе. Взаимодействие происходит либо в системе административно-правовых, либо же в системе морально-психологических связей.

Если наличие руководителей необходимо для каждой официальной организации, то лидеры вполне могут возникать спонтанно вследствие взаимодействия людей в неофициальных, либо в официальных организациях. Следовательно, в одном и том же акте могут быть как отношения руководства, так и отношения лидерства. Но не исключается и наличие лишь одного из таких видов взаимоотношений.

Теория черт

К самым ранним попыткам построить теорию лидерства относят поиски специфических черт личности, которые присущи лидерам. Считается, что человек проявляется в качестве лидера вследствие исключительных психологических или физических характеристик, которые дают ему некое превосходство над окружающими. Сторонники этого подхода основываются на предпосылке, что некоторые люди попросту «рождаются лидерами», а вот другие, как бы не старались, добиться успеха не смогут.

Истоки теорий черт можно отыскать еще в трудах философов Древнего Рима и Греции. Они рассматривали исторический ход событий, как определенный результат действий людей, призванных руководить массами благодаря своим уникальным природным качествам. На основе таких взглядов были сформированы теории элиты. В них говорилось, что неотъемлемым условием жизни общества является распределение на два неравных слоя. Первый — привилегированная правящая элита, второй — пассивная масса людей. То есть одни призваны руководить, другие — идти за лидерами.

В 20-м веке психология привнесла свои коррективы в эти теории. Психологи, базируясь на позициях бихевиоризма, склонялись к мысли, что черты лидера нельзя всецело считать врожденными. Некоторые из них люди могут приобретать в результате опыта и обучения. Специалисты начали проводить эмпирические исследования, позволяющие выявить универсальные черты, присущие истинным лидерам. Изначально анализировали интеллект, волю, потребность в доминировании, уверенность в себе, способность к адаптации, общительность, сенситивность. Далее обследование коснулось конституциональных особенностей человека (телосложение, вес, рост).

Обзоры таких работ продемонстрировали широкое разнообразие лидерских черт, обнаруженных разными авторами. Но только 5% оказались общими. Подобные различия подтвердили, что отдельные индивиды способны проявлять себя в качестве успешных лидеров благодаря определенным факторам. Их черты порой разнятся и зависят от ситуации.

Одним из самых известных считается обзор Стогдилла Р. Этот специалист проанализировал более 120-ти исследований лидерства, которые проводились в рамках «теории черт» в 1904-1948-е годы. Он обнаружил, что люди, активно демонстрирующие лидерские особенности превосходили остальных. Данные работы позволили Стогдиллу выделять пять главных черт, присущие лидерам. Прежде всего это интеллект, уверенность в себе, доминирование, высокий уровень активности и энергетики. Но и это не подтверждало, что такие люди обязательно могут стать успешными. Важность каждый черты напрямую зависела от ситуаций. Поэтому исследования не обнаружили точных черт, которых было бы достаточно для гарантии лидерства.

В обзоре, который провел Манн Р., было выявлено, что интеллект — наилучшая предпосылка для успешного лидерства. Но специалист предупредил, что позитивные связи между лидерским поведением и чертами личности не столь сильны.

По истечению пятнадцати лет Стогдилл сделал еще один обзор, который охватил исследования, проводившиеся на протяжении 1949-1970 гг. Сюда вошло гораздо больше работ, которые относились к деятельности официальных руководителей. Наиболее разнообразными стали измерительные процедуры. Оказалось, что многие черты личности, перечисленные выше, связаны сугубо с лидерской эффективностью. Но к пяти ранее указанным чертам добавились готовность адаптации к сотрудничеству, к социальному окружению, а также решительность.

Окончательный вывод был очевиден. Универсальных черт лидера нет. Да, некоторые люди, обладая определенными характеристиками, могут достигать успеха в той или иной ситуации. Но каждый случай индивидуален. Даже два лидера, имеющие одинаковый набор черт могут быть эффективны только в конкретной ситуации.

В последующие годы исследователи обратили внимание на отдельные лидерские черты вновь. Например, Лорд Р. пришел к выводу, что у некоторых людей есть некий «прототип лидерства». То есть, конкретное представление о чертах личности, об образцах поведения, свойственных лидеру. Такой прототип оказывает воздействие на восприятие людей, их суждения об эффективности лидерства. Согласно выводам Лорда, тенденция к восприятию лидерства проявляется при определенных элементах поведения, соответствующих прототипам.

Исследования Лорда показали, что лидерами в основном воспринимают тех, кто проявляет черты, связанные с интеллектом, доминированием, маскулинностью. Другие же исследования показали воздействие лидерских прототипов на восприятие самого лидерства. Здесь рассматривалась поведенческая гибкость индивида. Например, мужчин, как лидеров, воспринимали чаще. Людей, которым была присуща гибкость в поведении, тоже рассматривали с точки зрения лидерской позиции. Недавние исследования в европейских странах показали, что у «прототипов лидерства» есть свои культурные основания, которые подвержены национальным культурным ценностям.

Теории формирования лидера

Неудачные попытки определения черты личности, связанные с успешным лидерством, привели к формированию различных теорий. Прежде всего был рассмотрен так называемый поведенческий подход. Его существенным элементом стало перемещение внимания от черт соответствующей личности лидера к его непосредственному поведению. Лидерство рассматривалось, как своеобразный продукт поведения, демонстрируемый лидером.

Основой поведенческого подхода стало экспериментальное исследование, проведенное в конце 1930-х Левином К. Начинающие лидеры проходили подготовку, возглавляя небольшие группы людей, занимавшихся изготовлением различных театральных масок. Каждая из групп периодически оказывалась в условиях разных стилей лидерства. Автократический лидер принимал решения единолично. Он должен был определять деятельность своих подчиненных, не позволяя им проявлять инициативу.

Демократический лидер вовлекал подчиненных непосредственно в процесс принятия решений, основанный на групповой дискуссии. Полномочия по принятию решений разделялись. Свободный лидер избегал личного участия в подобном. Он предоставлял подчиненным свободу в плане решений.

Наибольшее преимущество было отмечено в демократическом стиле лидерства. Данная группа отличалась высокой удовлетворенностью и стремлением к творчеству. Ее взаимоотношения с лидером оказались максимально благоприятными. Хоть показатели произведенной продукции были лучшими именно в условиях автократического лидерства. Ниже — при демократическом. Минимальные показатели продемонстрировал свободный стиль.

На сегодняшний день многие западные исследователи отходят от терминологии Левина, либо расширяют классификацию, приведенную выше. Синонимами автократического считают «директивный», «ориентированный на задачу», либо «ориентированный на лидера» стиль. Дженнингс выделяет «бюрократическое лидерство», характеризующееся высокой степенью опоры на определенную регламентацию и систематическое использование процедур, которые предписаны, как лидеру, так и подчиненным. Такой стиль подразумевает сильный элемент стабильного автократического стиля.

Синонимами демократического лидерства считают «равноправный», «участвующий», «консультативный», «сотрудничающий», которые широко применяют в психологической литературе западных стран. Что же касается свободного стиля лидерства, он представлен на практике, как полное отсутствие лидерства.

Краткий обзор на этот счет сделал Френч У., обнаружив, что свободный стиль лидерства приводит к беспорядку, провоцирует конфликты и фрустрацию. При этом количество и качество проделанной работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Значительно ниже и уровень удовлетворенности каждого из членов группы. Но свободный стиль лидерства приводит к более благоприятным взаимоотношениям между участниками группы, чем автократический стиль.

Многочисленные исследования, проведенные современными отечественными психологами, показали, что каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает преимуществами, а также недостатками. Кроме того, все они порождают определенные проблемы. Автократическое лидерство позволяет принимать решения достаточно быстро.

В деятельности различных организаций нередко возникают ситуации, когда нужно принимать решения оперативно. Тогда успех достигается при подчинении приказам руководителя. Выбор стиля лидерства определяется временем, которое отводится на принятие решения. Одним из главных недостатков считается неудовлетворенность подчиненных, которые считают, что их творческие силы попросту не находят необходимого применения. Помимо того, автократический стиль лидерства может спровоцировать злоупотребление негативными санкциями, то есть наказаниями.

Высокая эффективность демократического лидерства базируется на использовании опыта и знаний членов группы. Но осуществление данного стиля требует значительных усилий от руководителя. Они должны быть направлены на оптимизацию коммуникаций, а также на координацию деятельности подчиненных.

Свободный стиль лидерства дает членам группы большую инициативу при решении вопросов, которые возникают в процессе работы. Это может способствовать высокой активности людей, а также пониманию, что именно от них многое зависит. Но с другой стороны, пассивность лидера может дезориентировать членов группы. Ведь каждый поступает на свое усмотрение. Это не всегда совместимо с общими задачами.

Следовательно, главной чертой эффективного руководства людьми в соответствующих организациях считается гибкость. Невзирая на специфику ситуации руководителю нужно уметь использовать преимущества стилей лидерства, нейтрализовать все его стороны.

Категории поведения руководителя

Накопление эмпирического материала по изучению проблем менеджмента с течением времени привело западных исследований к закономерному вопросу: могут ли в поведении руководителя сочетаться элементы разных стилей в зависимости от определенных ситуаций? На основе исследований Винер У. и Хэлпин Э. выделили две самые важные категории поведения руководителя. Первая — «внимание», а вторая — «устанавливаемая структура».

Под вниманием понимают доброжелательность руководителя непосредственно во взаимоотношениях с подчиненными, уровень доверия и готовность объяснить свои действия, выслушать каждого, поддержать интересы других. Такая категория характеризует степень, в которой превыше всего качество взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Но вот устанавливаемая структура подразумевает четкое планирование. Задания распределяются, устанавливаются пути их выполнения, организационные роли подчиненных разъясняются. При этом предъявляются требования по соблюдению определенных стандартов деятельности, предусматривается и критика неудовлетворительной работы. Такая категория характеризует степень, в которой руководитель ориентируется на выполнение официальных задач, поставленных перед группой, а также использование имеющихся ресурсов.

Подчеркивается, что категории, указанные выше, не стоит рассматривать в качестве двух противоположных стилей лидерства. Хоть они и независимы между собой, но и не являются взаимоисключающими. То есть, такие категории могут быть присущи каждому из руководителей в зависимости от соотношений.

Демократическое лидерство, как отмечает Френч, зачастую включает высокую степень внимания и ограничивает высокую степень «устанавливаемой структуры». И бюрократическое, и автократическое лидерство характеризует высокую степень устанавливаемой структуры, но низкую — внимания. Свободное лидерство характеризуется практически полным отсутствием и первого, и второго.

Ориентация на продукцию или на подчиненных

Изучая поведение руководителей, группа психологов использовала характеристику ориентации на продукцию или же на подчиненных. По своему содержанию они были похожи на категории «устанавливаемой структуры» и «внимания». Подобными стали и результаты исследований, которые проводились многими авторами. В целом, руководство с ориентиром на подчиненных, вызывало более высокий уровень удовлетворенности последних. Но нет данных, которые доказывали бы большую продуктивность одной из ориентаций руководителей.

Неудачные попытки отыскать постоянные связи непосредственно между разными стилями лидерства и продуктивностью подчиненных вызвали критические замечания со стороны психологов. Ведь прежде всего обсуждались два вопроса. Утверждалось, что попытки охарактеризовать какого-либо лидера, исходя из одного лишь обособленного стиля, вводят в заблуждение. Накопленные факты показали, что лидер сам может приспособить свой стиль соответственно требованиям сложившейся ситуации. Но в высшей степени невероятно, что существует определенный стиль лидерства, который действительно стал бы универсально эффективным.

Следовательно, традиционный вопрос о выборе наиболее эффективного стиля лидерства ушел в прошлое. Основным вопросом стало то, какой стиль лидерства наиболее подходит для конкретных условий. Особого внимания здесь заслужил так называемый ситуационный подход. Невыполнимая задача выявления универсальных характеристик стиля поведения лидера, побудила на дальнейшие исследования. В центре внимания оказались специфические особенности определенной ситуации.

Модель эффективности лидерства

Одним из показательных примеров направления исследований руководства стала теория Фидлера. Он предложил уникальную модель эффективности лидерства, которая основывалась на так называемой благоприятности ситуации. В соответствии с такой моделью, любую управленческую ситуацию классифицировали исходя из того, как эта ситуация благоприятна для самого руководителя. То есть рассматривалась степень, в которой ситуация давала руководителю возможность оказывать воздействие на деятельность соответствующих подчиненных.

Фидлер выделил три фактора, детерминирующих «благоприятность» ситуации. В их числе взаимоотношение между руководителем и подчиненными, структура задачи, а также сила власти, которая вытекала из официальной позиции руководителя. Взаимодействие данных факторов и определяет степень «благоприятности» ситуации. При этом, решающим элементом лидерства считается именно характер взаимоотношений между самим руководителем и его подчиненными. То есть степень доверия своему руководителю, удовлетворение его требований.

Фидлер использовал дихотомию, то есть подразделял возможные взаимоотношения на плохие и хорошие. Задачи, стоящие перед определенной группой, классифицировал на структурные и неструктурные. Власть же условно подразделял на слабую и сильную. Эмпирические исследования позволили ему выделить 8 «ситуационных комбинаций». Все они ранжировались от ситуации, начиная от хороших взаимоотношений, подразумевающих большую официальную власть и структурные задачи, до плохих взаимоотношений — слабой власти и неструктурных задач.

Согласно модели Фидлера, наилучших результатов достигал руководитель, целью которого было выполнение конкретных задач. Самым эффективным стало руководство, ориентированное непосредственно на подчиненных, даже при неструктурных задачах и менее сильной официальной власти. Но при «менее благоприятных» ситуациях лучших результатов мог достичь руководитель, ориентированный строго на поставленную задачу, если вся группа признала этого человека как лидера.

В качестве примера Фидлер привел группу, которая оказалась в достаточно напряженной ситуации, поставившей под угрозу существование целой группы. Когда каждый участник ощущает свою зависимость от конкретного руководителя при борьбе за существование, а руководство ориентировано на задачу, что оказывается предельно эффективным. В данной ситуации времени на развитие дружеских отношений практически нет. Таким образом, руководство действует максимально эффективно на промежуточных стадиях, когда ситуация классифицируется, как умеренно неблагоприятная или наоборот умеренно благоприятная.

В результате Фидлер отметил 3 направления повышения эффективности руководства в современных организациях. В их числе дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти соответствующего руководителя, а также изменение состава группы с целью сформировать более благоприятный «климат». Такой подход по мнению исследователя максимально практичен. Ведь нельзя полагаться на то, что руководитель сможет адаптироваться ко всем изменяющимся обстоятельствам. Фидлер уверен, что во многих ситуациях проще изменить саму характеристику благоприятности ситуации, чем стиль взаимодействия руководителя и подчиненных.

Конечно же, положения такой теории нашли и сторонников и критиков среди известнейших мировых психологов. Широко дискутируется вопрос о том, прав ли Фидлер, полагая, что руководитель не может изменить собственный стиль и гибко действовать. Высказываются сомнения и насчет обоснованности факторов, выделенных Фидлером. Критикуется его подход к своеобразной интерпретации эмпирического материала. Но вот ряд западных авторов находит существенные возможности применения рассмотренной концепции в практике управления современных организаций. К примеру, речь идет об отборе, а также обучении руководителей, соответствующих той или иной ситуации. Подчеркивается важность и сложность оценки рассматриваемых обстоятельств.

Эффективность различных стилей лидерства

На сегодняшний день ни одна из теорий лидерства, рассмотренных выше, не получила достаточной поддержки со стороны зарубежных авторов. Но общепризнано, что при рассмотрении вопроса эффективности разных лидерских стилей, важно принимать во внимание множество факторов конкретной ситуации. Очевидна и необходимость соответствия между требованиями ситуации, а также потенциальными лидерскими возможностями.

Исследования руководства и лидерства, проведенные отечественными психологами, показали необходимость многомерного подхода к такому феномену и подчеркнули обязательный учет специфики ситуации. Более того, в наше время делаются выводы о том, что разный тип групповых задач требует для решения различные стили лидерства. В работе руководителей всегда проявляются определенные элементы вышеназванных составляющих стилей лидерства, невзирая на желание руководителя достичь четкого полюса континуума «автократ-демократ». Поэтому нужно оценивать модель взаимодействия руководителя с подчиненными многопланово.

Специалисты отмечают, что каждая ситуация руководства и лидерства всегда происходит в определенном социальном контексте. Он характеризуется временем, а также местом действия. Причем, не только в узком, но и в широком смысле. Рассмотрение факторов, которые влияют на руководственные процессы, приводит к очевидному умозаключению. При построении определенной теории лидерства следует учитывать зависимость деятельности руководителя от особенностей макросреды, от общественно-политических и социально-экономических отношений, которые присущи отдельной социальной системе, а также специфике культуры соответствующего общества в целом.

Плодотворная работа любой организации прямо зависит от деятельности руководства, от отношений и атмосферы, которая царит не только в коллективе, но и понимание между руководителем и подчиненными. Американские топ-менеджеры твердо уверены в том, что насколько невозможно грамотно управлять производством без знания экономической теории и права, настолько не представляется возможным руководство людьми без определенных знаний в области психологии не только социальной, но и управленческой. Рассмотрим лидерство и руководство в малых группах кратко.

Что такое малая группа?

Чтобы разбираться в вопросах лидерства и руководства в малой группе, нужно дать определение последней. Итак, малая группа – это совокупность людей, которые строят межличностные отношения, контактируют между собой, имеют определенное влияние друг на друга. Базовым примером малой группы можно назвать первичные производственные коллективы, управленческие команды и так далее.

В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения в них человека и т.д.

Наиболее распространены три классификации:

• деление малых групп на «первичные» (основной признак — непосредственность контактов) и «вторичные» (подобные контакты отсутствуют);
• деление на «формальные» (четко заданы все позиции) и «неформальные» (создаются внутри формальных групп);
• деление на «группы членства» и «референтные группы».

Основная проблема

В вопросе управления, главной является проблема лидерства и руководства. Многие отождествляют эти понятия, но, такая позиция не совсем верна. Оба понятия, и «лидер», и «руководитель», имеют достаточно много схожих факторов. Лидер и руководитель организуют, побуждают группу людей решать те задачи, которые они ставят перед ними, а также определяют выбор способов решения этих проблем. Но, в тоже время, оба понятия имеют существенные различия. И в первую очередь – это знания, их отсутствие мешает на практике выстраивать грамотную тактику своего управленческого поведения. Проще говоря, лидерство – это отношения доминирования и подчинения, которые складываются в группе людей в процессе межличностных контактов, в то время как руководство организует деятельность всей группы целиком.

Отличия лидерства

Подробный анализ лидера и руководителя показал следующие отличия:

• Задача лидера – регулировать межличностные контакты в группе людей, в то время как на плечах руководителя именно официальная отношения группы и организации.
• Лидерство – понятие стихийное, а руководство всегда назначается, избирается и так далее. В любом случае, если лидер выявляется, то руководитель находится под контролем организации, как социальной структуры.
• Лидерство, в отличие от руководства, не стабильно. Оно зависит от мнения группы людей, от определенной ситуации и не подкрепляется никакими правовыми санкциями, в то время как это все присуще руководству.
• Лидер способен решать только те вопросы, которые возникают в группе. Руководитель же принимает решения не только на основе отношений, возникающих внутри группы, но и ориентируясь на внешние обстоятельства. Это могут быть связи с другими организациями и многое другое.
• Лидер может осуществлять свою деятельность только внутри конкретной группы, в то время как руководитель способен ориентироваться на другие социальные системы.

Как отмечают ученые, идеальное положение, это когда официально назначенный руководитель признается внутри группы лидером, выполняя функции и того, и другого. Получается, что в таком случае, его официальные права и обязанности дополняются тем, что он имеет возможность также неформально воздействовать на группу. Поэтому феномен лидерства и руководства в малой группе имеет достаточно важное значение. Когда роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, возникают проблемы в работе со всей группой, возрастает конфликтность и так далее. Выходит, что идеальный вариант – это грамотное сочетания лидерства и руководства в малой группе. Это значительно облегчает задачу управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе — шпаргалка, которая даст возможность бесконечно исследовать этот вопрос.

Поговорим о руководстве

Руководство можно определить, как деятельность, которая не только обозначает главные цели и задачи социальных систем, но и предлагает, устанавливает пути их достижения, стратегию развития, координирует действия. Процесс руководства основывается на взаимодействии руководителя и его подчиненных. Задача руководителя — создать такие отношения в группе, чтобы сохранять плодотворную атмосферу, повышение работоспособности, продуктивности сотрудников. Психология руководства и лидерства в группе прямо зависит от функций.

Функции руководства

Содержание понятия руководителя определяется совокупностью его функций. Феномены лидерства и руководства в малой группе исследуются уже не первую сотню лет, поэтому за это время было предложено, доказано и опровергнуто множество самых разных классификаций этих функций. Придерживаться единого мнения в данном вопросе достаточно сложно, так как на практике все функции так или иначе переплетаются друг с другом. Можно привести следующий перечень основных функций руководства:

• Организация управленческой деятельности.
• Определение целей для малой группы, а также прогнозирование, планирование результатов, информации, решений, организация массовой деятельности.
• Контроль работы и оценка эффективности управления.
• Дисциплинарная и воспитательная функция.
• Коммуникативно-регулирующая.
• Одна из самых существенных функций – это интеграция членов малой группы.

Что касается самих руководителей, то они обычно разделяют свои же функции на две категории – производственные и социально-психологические. Классификаций функций руководителя великое множество, некоторые из них похожи, некоторые отличаются друг от друга. Что касается подходов к лидерству и руководству, среди них наиболее интересной считается подход к управлению людьми через организационную деятельность.

Осуществление процесса руководства

Не лишний будет определить инструменты, при помощи которых осуществляется процесс руководства. В первую очередь, это власть (формальная и неформальная). Первый вариант предполагает ту власть, которой наделен руководитель стандартно, на формальном уровне. Что касается второго вида – то неформальную власть приходится завоевывать руководителю самостоятельно. Достигается это завоевание за счет личных качеств, знаний, умений и так далее. Обратимся так же к тому, как выражается власть. В первую очередь, это возможность одного (или нескольких) индивида влиять на поведения и деятельности других. Методы руководства принято выделять следующие:

• Административные – здесь подразумевается использование руководителем своих правовых возможностей для того, чтобы воздействовать на малую группу. Способ взаимодействия здесь один – это правовые санкции.
• Экономические – тут все просто, это материальная мотивация подчиненных к работе. Здесь способ воздействия очевиден – финансовое или аналогичное ему вознаграждение.
• Социально-психологические – это воздействия руководителя на личность посредством ценностей, личного авторитета и так далее. Способ воздействия – это убеждения конкретного индивида в чем-то.

Последний метод может быть использован только в том случае, когда руководитель одновременно признается малой группой лидером.

Лидерство в организации

Управление, руководство и лидерство – неразрывно связанные понятия. И если с руководителем уже более или менее ситуация прояснилась, то лидер – это человек, которые направляет деятельность группы, основываясь только на своем личном влиянии. Здесь не будет идти речи о правовых санкциях, только личные возможности внушения и убеждения. Что такое лидерство в организации? Это способность эффективно воздействовать на группу, без использования административной власти. Другими словами – это неформальное руководство. Так как лидерство – это дополнительные возможности, которые позволяют существенно повысить эффективность управления группой людей, поэтому первостепенной задачей для отбора людей, которые могут занимать руководящие должности, является поиск тех, кто обладает качествами лидера и готов обучаться такому поведению.

Исследования теории лидерства

Многие года ученые исследовали черты личности, которые присущи только лидеру, те учения получили название «теории черт». Предполагалось, что некоторые люди просто-напросто рождаются с набором лидерских качеств и обучиться этому не представляется возможным. Тут и начались нескончаемые исследования и эксперименты, которые касались выявления универсальных черт лидера. Анализу подлежало все: интеллект, сила воли, уверенность в себе и своих действиях, коммуникабельность, способность адаптироваться под меняющиеся условия, быстрота реакции и так далее. В итоге оказалось, что лидер обладает большим разнообразием черт, и зачастую, даже встречались несовпадения. Однако, ученые пришли к выводу, что доминирующими качествами у всех потенциальных лидеров был интеллект, инициативность, уверенность в самом себе. Закончилось все это тем, что исследование просто зашло в тупик, так как на практике выяснилось, что у некоторых лидеров не обнаруживаются те качества, которые по сути должны быть ему присущи и наоборот. Те, кто обладали ими, не всегда справлялись с функциями, присущими лидеру.

Ситуационная теория лидерства

Сторонники данной теории считали, что в различных ситуациях лидером группы может стать тот ее член, поведение и личностные черты которого больше других соответствуют определенной ситуации. Все потому, что эффективное лидерство подразумевает, что в одних условиях лидеру должен быть присущ один набор качеств, а в других – противоположный. Тут и получается, что понятие лидерства носит ситуативный характер.

Синтетическая теория

Это своеобразный компромисс, к которому пришли ученые. Здесь в расчет уже брались не черты характера, а три показателя – лидер, ситуация, группа. Управление, руководство, лидерство – это когда лидер воздействует на малую группу и она, в свою очередь, воздействует на него. Далее он влияет на ситуацию, а ситуация, соответственно, на него. Затем группа воздействует на ситуацию и наоборот. Здесь понятие лидерства и руководства в малой определяется, как итог взаимодействия всех трех переменных. Но и эти переменные еще точно не определены, так как к ним могут добавляться и другие факторы. В пример можно привести такой фактор, как длительность существования группы. Синтетическая теория лидерства – это системный подход, и он оказался самым признанным из всех. Дальнейшие исследования вопроса в той или иной степени базировались на данной теории.

Формы влияния лидера

Из-за того, что понятие лидерства и руководства схожи, лидер «для завоевания власти» в малой группе использует абсолютно такие же формы влияния, как и руководитель. Исключением считаются только правовые полномочия. Власть может быть основана на:

• Принуждении – это страх последствий и неприятностей.
• Вознаграждении – это положительное подкрепление. Сюда относится даже самая обычная похвала.

Традиционная власть заключается в привычке людей подчиняться, так как это дает иллюзорное чувство безопасности.

Власть примера – это способность личных качеств лидера влиять на людей, создавая потребность в том, чтобы быть похожим на него.

Экспертная власть заключается в вере в знания, навыки, умения лидера.

Власть через участие – это возможность для группы формировать цели и задача своей деятельности.

Каждая форма власти и влияния соответствует определенной ситуации, конкретной малой группе и даже социальным параметрам лидера.

Неформальные лидеры

Различие лидерства и руководства в формальности, которая не присуща первым, но без нее не обходятся вторые. Неформальным лидерам свойственно следующее:

• Они быстро реагируют на внутригрупповые нормы поведения и могут существенно влиять на их жизнедеятельность в группе.
• Они без проблем вступают в диалог с другими и умеют пользоваться нужными техниками общения, тем самым оказывая влияние на поведение других членов организации.
• Неформальные лидеры обладают стремлением к руководству, чем порой не могут похвастаться формальные руководители.
• Если роль лидера и руководителя выполняется успешно, возникает чувство удовлетворения собой.

Обычно неформальное лидерство возникает, как производное неформальной жизни группы в пределах организации. Тот участник малой группы, который имеет наибольшее влияние, которого уважают, получает от коллег право одобрять, критиковать, влиять на мнение других людей. Такие люди могут быть как соруководителями, так и прямыми конкурентами формальному руководителю, а в будущем даже заменить его.

Эмоциональный лидер

Это тот, кто может найти подход не только к руководству, но и к любому члену группы. Часто с ним складываются доверительные отношение, и он получает право на поддерживание справедливости, выполняет роль миротворца и регулирует межличностные конфликты. Отличает эмоционального лидера от неформального то, что он редко претендует на пост руководителя. Но, его также не стоит недооценивать, ведь он – настоящая сила по смещению руководства в случае его конфликта с начальством. По сути, и эмоциональным, и функциональным лидером может быть один и тот же человек.

Стиль руководства

Стили лидерства и руководства группой определяются путем анализа определенной, сложившейся ситуации. Здесь большое значение имеет сфера влияния и психологические особенности руководителя. На этих показателях базируются те методы принятия решения м воздействия на малую группу, которые используются регулярно, систематически. Это и есть стиль руководства. Лидерство и руководство в психологии, в том числе и стили поведения, изучал Мак Грегор. Он выделял авторитарный, демократический и либеральный стиль лидерства и руководства. Разберем подробнее каждый из них.

Авторитарный или автократический стиль

Руководителя, который придерживается такого стиля поведения, можно охарактеризовать, как сильного, волевого человека. В большинстве случаев, они профессионалы своего дела, поэтому соответствующего требуют и от подчиненных. Распоряжения обычно отдаются уверенно и не подлежат обсуждению. Порой можно отметить даже чрезмерную резкость или грубость со стороны авторитарного руководителя. Он не терпит возражений, не принимает чужую точку зрения, не разменивается на сантименты и не любит развлечения. Особенно яро такой руководитель выполняет функцию контроля, причем делает это самостоятельно, так как не доверяет своим помощникам и по несколько раз проверяет их работу. Идеальная малая группа для такого лидера – это люди, которые отлично знают свою работу и могут выполнять ее четко, беспрекословно.

Есть у такого стиля и неоспоримые достоинства. В первую очередь, можно быть уверенным, что коллектив защищен, так как такой руководитель всегда берет на себя ответственность за работу группы. Когда дело доходит до проверок, то авторитарный руководитель, несмотря на то, что он может быть грубым, перед вышестоящими людьми всегда будет защищать своих подчиненных. Еще одно существенное преимущество заключается в том, что у такого руководителя коллектив работает, как часы, максимально используя свой потенциал. Такие руководители и их команда в большинстве случаев достигают всех целей. Но, минусов также не мало. Сюда относится и игнорирование инициативы, пассивность группы, потеря работоспособности в отсутствие руководителя, так как все держится на нем. Здесь нет места оригинальности, групповому мышлению, коллектив постоянно находится в состоянии тревожности.

Демократический стиль

Человек, который придерживается данного стиля руководства, считает главной потребностью подчиненных – самореализацию. Что касается черт, то в первую очередь, это энергичный, волевой человек, достойный профессионал. С сотрудниками общается уверенным тоном, но, всегда корректно. Демократам свойственна сдержанность, отсутствие эмоций, однако, в определенных ситуациях он может пойти на уступки. Он всегда выслушает каждого, поставит в известность по поводу ближайших целей и задач. Также такие руководители – любители коллективного принятия решения, но, при этом четко разграничивает свои функции, функции помощников и так далее. Что касается проблемы лидерства и руководства, то демократический стиль считается наиболее предпочтительным из всех. При том, что сохраняются хорошие отношения как межличностные, так и на уровне руководитель-подчиненный, еще наблюдается высокий уровень производительности труда.

Либеральный стиль

Теория руководства и лидерства в группах определяет еще такой стиль, как либеральный. Ключевой фактор такого стиля – руководитель делегирует свои функции помощникам. Отличается доступностью, принимает всех по любым вопросам в любое время суток. Либеральный лидер открыт к общению, добр и дружелюбен. К сожалению, у него также отсутствует представление о стратегии и организации управления, что приводит к низкой продуктивности, а также влечет за собой межличностные конфликты. И если в руководстве и лидерстве в управлении группой наиболее высокая производительность труда наблюдается при авторитарном стиле, но отсутствует удовлетворенность работой, то при демократическом стиле эти понятия держатся на одном уровне, поэтому он и считается предпочтительным. Что касается либерального стиля, здесь низки оба показателя. На самом деле, в чистом виде эти формы не встречаются, обычно это смесь. В каких-то ситуациях лидеры ведут себя авторитарно, в каких-то либерально, важно лишь то, чтобы это не отражалось на продуктивности и удовлетворенности работой. Здесь и кроется проблема личности и группы в лидерстве и руководстве.

Рациональный расход времени, ресурсов, стремление действовать по самым оптимальным методам достижения цели – основа грамотного руководства. Некоторые руководители идут на риск, принимают несогласованные решения, о которых не предупреждают сотрудников – здесь и вырастают межличностные конфликты. Грамотное руководство – это умелое соединение в себе лидерских и руководящих качеств, рационализм и построение положительных и продуктивных межличностных отношений в группе.