Понятию стиль руководства соответствует определение

Организационно упорядоченная совокупность документов (массивов документов) и информационных технологий, в том числе с использованием средств вычислительной техники и связи, реализующих информационные процессы, — это
 (*ответ*) информационная система
 системный процесс
 программное обеспечение
 информационные правила
Основным принципом эффективного использования информационных ресурсов сети Интернет в деятельности организации является
 (*ответ*) достоверность информации
 сужение обратной связи
 авторитетность, репутация источника информации
 высокая стоимость услуг
Осознанная лицом, принимающим решение, проблемная ситуация, в которой возможны различные варианты действия и необходимо выбрать один из них, — это
 (*ответ*) задача принятия решения
 альтернативы принятия решений
 лицо, принимающее решение
 инструменты принятия решения
Отказ руководителя от самостоятельного решения проблем, перекладывание большего числа решений на группу и стремление получать как можно больше указаний от вышестоящего руководства характерны для _ стиля принятия решений
 (*ответ*) маргинального
 диктаторского
 организаторского
 реализаторского
 координаторского
Отличие портфельной стратегии от конкурентной
 (*ответ*) конкурентная стратегия — это выбор в рамках одной конкретной сферы бизнеса, а портфельная — это выбор самих сфер бизнеса
 портфельная и конкурентная стратегии не отличаются друг от друга
 конкурентная стратегия — это выбор партнеров на рынке, а портфельная — поиск самостоятельного пути развития компании
 портфельная стратегия предполагает анализ всей компании, а конкурентная — только продукта компании
Письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, носящее характер предписания, называется в менеджменте
 (*ответ*) приказ
 просьба
 директива
 инструктаж
По типологии экономических культур к странам с сильным кооперативным этосом и сильной рыночной экономикой относятся
 (*ответ*) Северная и Центральная Европа, Япония
 англосаксонские страны
 развивающиеся страны Африки
 новые индустриальные страны Восточной Азии
Повышению эффективности коммуникационного процесса в большей степени способствует
 (*ответ*) регулирование информационных потоков
 его бюрократизация
 барьер коммуникационного процесса
 латеральные мышление
Под превентивным управлением в менеджменте понимается
 (*ответ*) устранение возможности возникновения потенциальных проблем
 устранение отклонений в процессе управления
 поиск возможных управленческих проблем
 изучение внутренних и внешних симптомов проблемы
Положительными чертами веерной коммуникации являются(ется)
 (*ответ*) быстрая скорость передачи информации, ее абсолютная точность; устойчивость организации
 высокая мораль членов организации и их зависимость друг от друга
 отсутствие потребности в руководстве
 медленное возникновение очень устойчивой организации
Понятию «стиль руководства» соответствует определение: стиль руководства — это
 (*ответ*) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации
 степень владения манипулятивными приемами
 возможность влиять на поведение других лиц
 поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение другого

Понятию «стиль руководства» соответствует определение: стиль руководства — это манера поведения руководителя

Вопрос пользователя

Организационно упорядоченная совокупность документов (массивов документов) и информационных технологий, в том числе с использованием средств вычислительной техники и связи, реализующих информационные процессы, — это
 (*ответ*) информационная система
 системный процесс
 программное обеспечение
 информационные правила
Основным принципом эффективного использования информационных ресурсов сети Интернет в деятельности организации является
 (*ответ*) достоверность информации
 сужение обратной связи
 авторитетность, репутация источника информации
 высокая стоимость услуг
Осознанная лицом, принимающим решение, проблемная ситуация, в которой возможны различные варианты действия и необходимо выбрать один из них, — это
 (*ответ*) задача принятия решения
 альтернативы принятия решений
 лицо, принимающее решение
 инструменты принятия решения
Отказ руководителя от самостоятельного решения проблем, перекладывание большего числа решений на группу и стремление получать как можно больше указаний от вышестоящего руководства характерны для _ стиля принятия решений
 (*ответ*) маргинального
 диктаторского
 организаторского
 реализаторского
 координаторского
Отличие портфельной стратегии от конкурентной
 (*ответ*) конкурентная стратегия — это выбор в рамках одной конкретной сферы бизнеса, а портфельная — это выбор самих сфер бизнеса
 портфельная и конкурентная стратегии не отличаются друг от друга
 конкурентная стратегия — это выбор партнеров на рынке, а портфельная — поиск самостоятельного пути развития компании
 портфельная стратегия предполагает анализ всей компании, а конкурентная — только продукта компании
Письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, носящее характер предписания, называется в менеджменте
 (*ответ*) приказ
 просьба
 директива
 инструктаж
По типологии экономических культур к странам с сильным кооперативным этосом и сильной рыночной экономикой относятся
 (*ответ*) Северная и Центральная Европа, Япония
 англосаксонские страны
 развивающиеся страны Африки
 новые индустриальные страны Восточной Азии
Повышению эффективности коммуникационного процесса в большей степени способствует
 (*ответ*) регулирование информационных потоков
 его бюрократизация
 барьер коммуникационного процесса
 латеральные мышление
Под превентивным управлением в менеджменте понимается
 (*ответ*) устранение возможности возникновения потенциальных проблем
 устранение отклонений в процессе управления
 поиск возможных управленческих проблем
 изучение внутренних и внешних симптомов проблемы
Положительными чертами веерной коммуникации являются(ется)
 (*ответ*) быстрая скорость передачи информации, ее абсолютная точность; устойчивость организации
 высокая мораль членов организации и их зависимость друг от друга
 отсутствие потребности в руководстве
 медленное возникновение очень устойчивой организации
Понятию «стиль руководства» соответствует определение: стиль руководства — это
 (*ответ*) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации
 степень владения манипулятивными приемами
 возможность влиять на поведение других лиц
 поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение другого

Ответ эксперта

все верные ответы указаны по тесту
тест прошел проверку)

Стиль руководства
— это привычная манера
поведения руководителя по отношению к
своим подчиненным с целью повлиять на
них или побудить к действию (выполнению
заданий).

Существует три
стиля руководства:

1. авторитарный;

2. демократический;

3. либеральный.

Сущность стилей руководства.

1. Авторитарный
стиль управления состоит
в том, что вся полнота власти находится
у руководителя и все решения принимаются
им единолично, не учитывая мнения
подчиненных. В данном случае используется
командный метод управления. Авторитарный
стиль управления необходим в кризисной
ситуации, когда решения должны приниматься
быстро и быть четко скоординированы,
что значительно затрудняется в условиях
коллективной деятельности по разработке
решений. Положительные
моменты:

1. не требует особых материальных затрат:

2. позволяет быстрее наладить взаимодействие
   между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

1. подавляет инициативу;

2. требует громоздкой системы контроля
   за работой персонала;

3. повышает степень бюрократизма.

В результате снижается удовлетворенность
сотрудников своей деятельностью и
повышается их зависимость от руководителя.
Долгосрочное использование такого
стиля управления приводит к существенному
снижению степени эффективности работы
предприятия. Был характерен для нашей
страны в период социализма.

2. Демократический
стиль предполагает
делегирование руководителем части
своих полномочий подчиненным и принятие
решений на коллегиальной основе. Он
актуален при стабильной работе предприятия
и стремлении его к внедрению инноваций.
Положительные моменты:

1. стимулирует творческую деятельность;

2. снижает недовольство сотрудников от
   принятых решений, так как они принимаются
   совместно;

3. повышает мотивацию труда;

4. улучшает психологический климат на
   предприятии и удовлетворенность от
   выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1. не осуществляется жесткого централизованного
   контроля;

2. ответственность за выполнение может
   долго перекладываться;

3. затягивается процесс принятия решений
   и их выполнения.

3. Либеральный
стиль представляет
собой управление без участия руководителя.
Работники предоставлены сами себе,
приходится рассчитывать на их
дисциплинированность.

Особенности.

1. Данный стиль управления возможно
использовать при высокой квалификации
работников и низком уровне подготовки
руководителя.

2. Подчиненным предоставляется полная
свобода, которая может привести к
анархии.

Либеральный стиль управления применялся
в нашей стране в период становления
рыночной экономики с 1985 до середины
1990-х гг. Существование данного стиля
управления в современных условиях
возможно, если официальный руководитель
является фиктивным (зиц-председатель),
иначе такого менеджера вскоре «подсидят»
его подчиненные.

Несмотря на существенную разницу в
данных стилях управления, нельзя выделить
среди них абсолютно эффективный или
неэффективный, так как все зависит от
ситуации, в которой они применяются.

5. Содержательные теории мотивации а. Маслоу, д. Мак-Клелланда, ф. Герцберга и возможность их применения в практике управления

Базируются па удовлетворении потребностей
и побуждении человека к действиям.
Наиболее популярными содержательными
теориями являются:

• иерархия потребностей по А. Маслоу;

• двухфакторная теория Ф. Герцберга;

• теория трех потребностей МакКлеланда.

1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических
уровней потребностей. Удовлетворение
потребностей нижнего уровня приводит
к активизации потребностей более
высокого уровня. Так, например, у сытого
человека, который ощущает себя в
безопасности, появляются социальные
потребности (потребность в общении,
любви и т. п.). Удовлетворение потребностей
в общении с желаемой социальной группой
расширяет возможности появления и
нахождения способов удовлетворения
потребности в уважении и т. д. Поэтому
процесс мотивации через потребности
является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных
потребностей очевидны и, как правило,
связаны с организацией (созданием)
системы материального стимулирования.
Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу,
уровень потребностей у сотрудников (их
мотивационная структура), тем сложнее
подобрать способы их удовлетворения.

От руководителя требуется особый подход
к управлению творческими людьми, что
предполагает нестандартные и разнообразные
решения в области мотивации.

Нужно помнить, что возможность воздействия
па сотрудника со стороны руководства
определяется тем, насколько руководитель
в глазах работников воспринимается как
источник удовлетворения их потребностей.

2. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие
на деятельность человека в производственной
ситуации, разделил на мотивирующие и
факторы «здоровья» (гигиенические
факторы).

Мотивирующие факторы способствуют
росту степени удовлетворенности трудом
и рассматриваются как самостоятельная
группа потребностей, которую обобщенно
можно назвать потребностью в росте:
потребности достижения, признания,
работа сама по себе и т. п.

Практические рекомендации способов
удовлетворения вторичных потребностей

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу,
   которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой
   команды.

3. Проводите с подчиненными периодические
   совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие
   неформальные группы, если они не наносят
   организации реального ущерба.

5. Создайте условия для социальной
   активности членов организации вне ее
   рамок.

Потребности уважения

1. Предлагайте подчиненным более
   содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную
   связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые
   подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке
   целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные
   права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной
   лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку,
   которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности
   для обучения и развития, которые
   позволили бы полностью использовать
   их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную
   работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных
   творческие способности.

Факторы «здоровья» — это факторы
среды, в которой протекает работа. Они
могут рассматриваться как потребность
в устранении/избежании трудностей.
Отсутствие этих факторов вызывает
чувство раздражения, недовольства.
Присутствие факторов среды обеспечивает
нормальные условия работы и, как правило,
не способствует активизации деятельности
человека. Например, комфортные условия
труда, нормальная освещенность, наличие
отопления и т. п., режим труда, заработная
плата, отношения с руководством и
коллегами.

Выводы:

• Заработанная плата, как правило, не
  является мотивирующим фактором.

• Для устранения чувства неудовлетворенности,
  менеджеру необходимо особое внимание
  уделить факторам «здоровья». В
  случае отсутствия чувства неудовлетворенности
  и раздражения мотивировать персонал
  с помощью факторов «здоровья»
  бесполезно.

• После того как работник обеспечен всем
  необходимым, для достижения поставленных
  целей, менеджер должен сконцентрировать
  все усилия на мотивационных факторах.

3. Трехфакторная теория МакКлеланда
рассматривает только три вида приобретенных
потребностей, активизирующих деятельность
человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории
с теорией А. Маслоу. Потребности во
власти и успехе характерны для людей,
достигших удовлетворения четвертого
уровня иерархии потребностей — потребности
в уважении. Потребность в причастности
свойственна людям, достигшим удовлетворения
третьего уровня потребностей — социальных
потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд
считает, что только потребность во
власти является мотивационным фактором
Поэтому на практике эта теория применима
в большей мере для людей, стремящихся
занять определенное положение в
организации.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

DOI 10.47576/2712-7516_2022_2_2_122 УДК 331.107

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «МЕНЕДЖМЕНТ»

И «СТИЛЬ РУКОВОДСТВА»

Хаджимурадова Таиса Руслановна,

старший преподаватель кафедры теории и технологии социальной работы, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия

Кудусов Ломали,

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры экономики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия

Зелимханова Наталья Зиявдиевна,

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента инноваций и бизнеса, Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М. Д. Миллионщикова, г. Грозный, Россия, е-mail: zelimhanova@list.ru

В статье дается определение понятия «стиль руководства», описываются различные стили лидерства, анализируются их преимущества и недостатки. Авторами сформулированы ключевые особенности каждого стиля управления, проведен анализ литературы, который показывает, что основной упор исследователей управленческой деятельности направлен на изучение проблемы оптимизации управления путем совершенствования стиля руководства. Выявлены факторы, определяющие выбор стиля руководства и оптимизацию стиля управления.

Ключевые слова: управление; менеджмент; лидерство; стиль.

UDC 331.107

THE ESSENCE AND CONTENT OF THE CONCEPT OF «MANAGEMENT» AND «LEADERSHIP STYLE»

Khadzhimuradova Taisa Ruslanovna,

Senior Lecturer, Department of Theory and Technology of Social Work, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia

Kudusov Lomali,

PhD in Law, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia,

Zelimkhanova Natalya Ziyavdievna,

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Innovation and Business Management, Grozny State Oil Technical University named after Academician M. D. Millionshchikov, Grozny, Russia, e-mail: zelimhanova@list.ru

The article defines the concept of «leadership style», describes the various styles of leadership, analyzes their advantages and disadvantages. The authors formulated the key features of each management style, conducted an analysis of the literature, which shows that the main emphasis of management researchers is

aimed at studying the problem of management optimization by improving the leadership style. The factors that determine the choice of leadership style and optimization of management style are identified. Keywords: management; management; leadership; style.

Проблемам управления в менеджменте посвящено большое количество современных работ. В той или иной степени, они затрагивают вопрос стилей руководства. Для начала разберемся с понятием «стиль». Слово «стиль» имеет греческое происхождение («stylos» — стержень для письма) [4]. Оно появилось во времена Сократа, Платона и Аристотеля как попытка найти пути выхода из смуты и хаоса и означало соответствие действий человека форме, содержанию.

В современной науке управления есть множество определений понятия «стиль руководства».

По мнению А.Я. Кибанова, стиль руководства является важнейшей качественной характеристикой управленческой деятельности. Это способ, образ жизни и деятельности индивида, подчиненный конкретным правилам [12, с. 94].

А.С. Макаров под стилем руководства подразумевал способ взаимоотношений руководителей с коллективом в процессе достижения организацией целей [16, с. 380]. Под стилем руководства С.Ю. Трапицын понимал форму взаимодействия руководителя с подчиненными, формирующуюся на регулярной основе под влиянием различных условий [22, с. 46].

Стиль руководства предполагает способ приведения в единство организации. Все определения данной категории сводятся к тому или иному характеру решения управленческих задач (рис. 1).

Между вышеперечисленными определениями стиля руководства существенных различий нет.

Содержание стиля руководства американская школа приравнивает к виду поведения руководителя в процессе управления коллективом для достижения целей организации. Европейская школа предполагает, что стиль руководства — это деятельность руководителя, которая формируется под влиянием компетентности самого руководителя, его подчиненных в условиях той или иной ситуации.

Стиль руководства — это совокупность со-

циально-экономических требований к руководящей деятельности [18, с. 423].

Стиль руководства обусловлен характером стоящих перед организацией целей и задач, должностными требованиями, личностной и профессиональной характеристикой руководителя и подчиненных [13, 36].

Стиль создается под влиянием различных факторов, которые оказывают объективное и субъективное воздействие на поведение коллектива. Значительное воздействие на формирование стиля могут оказать взаимоотношения, которые складываются между руководством и подчиненными. Кроме того, нравственные ценности самого руководителя управленческой деятельности способны влиять на отношения между членами коллектива [1].

Стиль руководства представляет собой определенную систему форм и методов воздействия руководителя на коллектив в процессе выполнения ими своих должностных обязанностей [5]. Руководитель сам не участвует в трудовом процессе, а организует деятельность сотрудников [20]. Он постоянно находится во взаимодействии с подчиненными, награждает их или наказывает. В связи с этим руководитель подвергается оценке со стороны коллектива, что и определяет значимость управленческой деятельности [10, с. 93].

Лидерство предполагает воздействие на людей с целью подчинения их своей воле. Лидер оказывает влияние на группу для достижения определенных целей [21].

Лидерство ближе к моральной стороне поведения руководителя. Лидер способен оказывать влияние на личности и группы. Руководство же подразумевает официальные отношения между руководителем и подчиненными.

Чем выше лидерский потенциал у руководителя, тем успешнее его управленческая деятельность. Лидерские характеристики руководителя способны воздействовать на качество исполнения трудовых обязанностей подчиненными.

Основными характеристиками лидера являются:

С точки зрения философии

С точки зрения экономики

С точки зрения психологии

С позиции

теории управления

С точки зрения социологии

Стиль руководства — важнейшая качественная характеристика управленческой деятельности. Это нечто иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида

-<

Стиль руководства — это способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей

Г

Стиль следует рассматривать с позиций двух значений: широкого и узкого. В широком значении стиль руко во детва представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов, целей, содержания, способов), обладающих внутренней гармонией и выработанную для эффективного выполнения функций управления в определенных условиях». В узком значении стиль — это «специфическая система способов деятельности (в том числе, способов обращения). Или индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения

управленческих функций

V,_

2

Стиль руководства — это «типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных)

Стиль руководства — регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионалы!о-личностных особенностей руководителя

Рисунок 1 — Анализ подходов к сущности и содержанию стиля руководства с позиций различных наук

— способность видеть направление и перспективы развития и достижения целей;

— страстность (вовлеченность, сопереживание, эмпатия);

— способность мотивировать людей;

— настойчивость;

— умение планировать;

— умение терпеливо ждать [7, с. 46]. Стиль руководства предопределяет способы функционирования организации. Правильный стиль во многом побуждает коллектив к трудовой деятельности. Кроме того, стиль может служить антимотиватором и разрушать энергию сотрудников. Стиль руко-

водства служит ключевым фактором эффективности деятельности организации.

В современных организациях применяемые стили управленческой деятельности имеют разную результативность. Поэтому в теории и практике управления поиску оптимального стиля руководства уделяется большое внимание. Главным критерием при этом является эффективность управления [9, с. 88].

Эффективность управленческой деятельности также характеризуется количественными и качественными показателями.

Количественные показатели это:

— трудовые показатели (численность персонала, текучесть кадров и др.);

— финансовые показатели (управленческие расходы, операционные расходы и др.);

— показатели оценки времени (расчет продолжительности организационных циклов, внедрения новых технологий и др.) [11, с. 65].

Качественными показателями являются:

— развитие научно-технического уровня управления;

— развитие организационной культуры;

— рост профессионализма управляющих;

— повышение доверия со стороны других;

— удовлетворенность заработной платой и условиями труда;

— обоснованность принимаемых решений и др.

Эффективность управления выражается в относительных (соотношение затрат и результата, потребностей и степени удовлетворения и др.) и общих (выручка, прибыль и др.) величинах.

Результат управленческой деятельности может быть как экономическим (соизмеримым), так и имиджевым [12].

Анализ литературы показывает, что основной упор исследователей управленческой деятельности направлен на изучение проблемы оптимизации управления путем совершенствования стиля руководства. Применяемый в организациях стиль руководства влияет на психологический климат в коллективе, мотивацию сотрудников и имидж организации [19, с. 110]. Таким образом, стиль руководства выражается теми приемами и способами, которыми руководитель воздействует на качество исполнения трудовых обязанностей подчиненными. Стиль руководства представляет собой форму и моти-

вы поведения руководителя с целью реализации управленческих функций.

Условия функционирования современной организации ставят перед руководителем новые задачи, требующие использования оптимального стиля управления деятельностью системы в целом.

Достоинства авторитарного стиля руководства: позволяет в короткие сроки организовать работу коллектива; быстрые результаты в условиях решения сложных задач (особенно во времена хаоса). Недостатки авторитарного стиля руководства: сдерживание самостоятельности подчиненных, подавление их любой инициативы, низкая удовлетворенность персонала своей работой.

При применении в управленческой деятельности авторитарного стиля руководства происходит централизованная постановка задач, громоздкий контроль за процессом труда персонала со стороны управляющих органов. Этот стиль также характеризуется повышенной конфликтностью в коллективе за счет оторванности персонала организации от привилегированных управленцев [10, с. 82].

Авторитарный руководитель является жестким лидером и не располагает к себе сотрудников. В таком коллективе на первом ме -сте стоит подчинение власти одних, что является причиной высокой текучести кадров из-за плохих условий труда. Задача подчиненных — исполнение указаний руководства. При авторитарном стиле управления деятельностью организации смена главы иерархии приводит к перестройке системы, поэтому это всегда сложный момент. В единичных случаях авторитаризм приводит к гармоничной деятельности организации.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель в процессе управленческой деятельности взаимодействует с подчиненными, консультируется по поводу некоторых вопросов. Между руководителем и коллективом отношения строятся на взаимном доверии [2]. Демократический стиль позволяет и руководителю, и подчиненным совместно принимать управленческие решения.

Достоинства демократического стиля руководства: стимулирует инициативу сотрудников и их творческую деятельность, повышает удовлетворенность персонала своей

работой, их самостоятельность в решении задач, снижает конфликтность в коллективе и улучшает социально-психологический климат в организации. Как показывает практика, использование такого стиля долгое время положительно влияет на результаты деятельности организации. Недостатки демократического стиля руководства: отсутствие жесткого контроля и централизованной постановки задач; затягивание процесса принятия решений; размытость границ ответственности за результаты.

Попустительский (или либеральный) стиль характеризуется тем, что вмешательство руководителя в работу коллектива минимальное. Либеральный руководитель не мешает подчиненным действовать самостоятельно. Для решения управленческих вопросов такой руководитель использует личные связи [17, с. 185].

Достоинства попустительского стиля руководства: полная свобода творческих действий подчиненных. Недостатки попустительского стиля руководства: снижение объемов и качества работы.

Таким образом, использование авторитарного стиля дает наибольшую результативность деятельности руководителя, чем демократического или либерального. Либеральный стиль имеет больше недостатков, чем авторитарный и демократический. Это говорит, что либеральный стиль наименее эффективен в управленческой деятельности [6, с. 72].

Проведенный нами анализ литературы показал, что многие авторы негативно относятся к авторитарному стилю руководства. Однако наибольшее применение в управленческой деятельности современных организаций имеет авторитарный стиль руководства. Поэтому его можно назвать лидером в тройке классических стилей руководства. Часто вместе с авторитарным стилем используют демократический стиль как дополнение.

Многомерные стили имеют следующие ха -рактеристики:

— ориентация только на управленческие задачи;

— руководитель может принимать как активную, так и пассивную позицию в процессах взаимодействия с подчиненными;

— единоличное принятие решений, которые коллективно обсуждаются;

— сочетание побудительных и директивных методов побуждения подчиненных к труду;

— материальные и нематериальные методы стимулирования подчиненных;

— наличие и контактных, и дистанционных взаимоотношений с сотрудниками;

— централизованное и децентрализованное воздействие руководителя на коллектив;

— обратная связь между руководителем и подчиненными [3, с. 102].

Положительные и отрицательные стороны многомерных стилей управления представлены в табл. 2.

Многомерные стили управления Положительные стороны Отрицательные стороны

1. Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление) Руководитель всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Это поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей, воплощаемых в производство Холодное отношение к коллективу, не является лидером, служит просто «хранителем кресла»

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Социальное руководство Руководитель любим подчиненными: уделяет особое внимание нуждам и потребностям. Текучка кадров низкая, а уровень удовлетворенности трудом очень высок Излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений. Подчиненные могут злоупотреблять доверием

3. Авторитарное руководство (подчинение, власть) Руководитель заботится только об организации Не осуществляется никакой социальной деятельности, между руководителем и подчиненными, отсутствует взаимопонимание

4. Производственно-социальное управление (организационное управление) Забота о людях, забота организации. Решения должны приниматься руководителем, но постоянно обсуждаются и корректируются коллективом Прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию

5. Командное руководство (групповое управление) Активное вовлечение коллектива в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих

Таблица 2 — Многомерные стили управления образовательными системами

Многомерные стили взаимодействия руководителя с подчиненными характеризуются несколькими управленческими чертами, которые в совокупности дополняют друг друга.

Теория двумерного управления основана на двух подходах. Согласно первому подходу управление нацелено на развитие мотивации труда подчиненных, создание положительного психологического климата в коллективе и благоприятных отношений между руководителем и персоналом. Второй подход нацелен на создание условий трудовой деятельности, способствующих личностному и профессиональному развитию сотрудников [8, с. 69].

Авторитарный стиль руководства ориентирован на то, что каждый член коллектива под указанием руководителя выполняет свою работу. Такое взаимодействие руководителя с подчиненными оказывает отрицательное влияние на эмоциональное состояние работников и препятствует их саморазвитию.

Попустительский стиль руководства в целом проявляется незаинтересованностью подчиненных в достижении результатов. Та-

кое взаимодействие коллектива с руководством предполагает равнодушие.

При демократическом стиле взаимодействия руководителя с подчиненными управление предполагает сотрудничество в обсуждении и решении управленческих проблем. В организации созданы благоприятные условия для продуктивного взаимодействия [21].

Таким образом, в современной сфере управления существуют разные стили руководства, в том числе и смешанные (авторитарно-демократический). По мнению многих авторов, исследующих проблемы поиска путей оптимальной управленческой деятельности, которые нами были изучены, наиболее эффективным стилем руководства считается авторитарный. Он ориентирован на высокоэффективную работу коллектива, где каждый его член выполняет свои трудовые обязанности по поручению руководителя. Руководитель не всегда настроен на доверительные отношения со своими подчиненными, но может со временем умело применять черты демократического взаимодействия и добиться высокой результативности решаемых задач.

Список литературы_

1. Акимова, Ю.Н. Психология управления: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю.Н. Акимо -ва. — Москва: Юрайт, 2018. — 320 с.

2. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие / И. Ансофф. — Москва: Экономика, 2013. — 519 с.

3.Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. — Москва: Юрайт, 2018. — С. 84.

4. Большая психологическая энциклопедия. — URL: https://psychology.academic.ru (дата обращения: 04.10.2021).

5.Бураканова, ГА. Стиль руководства и эффективность управления / ГА. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 4. — С. 112-117.

6.Виханский, О.С. Менеджмент в образовании: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — Москва: ИНФРА-М, 2017. — 573 с.

7. Голованова, Н.Ф. Педагогика: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н.Ф. Голованова. -Москва: Юрайт, 2018. — 377 с.

8.Гончарова, М.Н. Система управления персоналом образовательного учреждения / М.Н. Гончарова // Инновационная наука. — 2016. — № 3-1. — С. 69-71.

9.Жиркова, Н.А. Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных образовательных организациях в современных условиях / Н.А. Жиркова // Современное образование. — 2017. -С. 104-109.

10. Забродин, В.Ю. Социология и психология управления: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В.Ю. Забродин. — Москва: Юрайт, 2018. — 147 с.

11. Ильяшенко, Т.А. Корпоративная культура как основа управления персоналом образовательного учреждения / Т.А. Ильяшенко // Экономика и управление. — 2017. — № 12. — С. 43-47.

12. Каменская, В.Г Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности: учебное пособие для академического бакалавриата / В.Г Каменская. — 2-е издание, стереотипное. — Москва: Юрайт, 2018. — 194 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — Москва: КноРус, 2016. — 208 с.

14. Кишкель, Е.Н. Управленческая психология: учебное пособие / Е.Н. Кикшель. — Москва: Высшая школа, 2015. — 289 с.

15. Макаров, А.С. Управление образовательным процессом в школе / А.С. Макаров // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2017. — С. 380-384.

16. Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента: учебник / В.Н. Машков. — Москва: Наука, 2017. — 304 с.

16. Попов, Ю.А. Современные подходы к управлению персоналом образовательного учреждения / Ю.А. Попов, Д.Г Маркаров // Современные наукоемкие технологии. — 2016. — № 12-2. — С. 423-427.

17. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник / В.К. Потемкин. — Москва: Питер, 2017. — 432 с.

18. Прохорова, В.В. Самоменеджмент руководителя при формировании стиля управления / В.В. Прохорова, Ю.С. Платонова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2016. — № S6. — URL: http://e-koncept.ru/2016/76075.htm (дата обращения: 16.11.2021).

19. Тайкова, Л.В. Лидерство как инструмент эффективного управления / Л.В. Тайкова, С.М. Тайков // Вестник Новгородского государственного университета. — 2016. — № 5 (96). — С. 107-109.

20. Трапицын, С.Ю. Менеджмент в образовании: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / С.Ю. Трапицын. — Москва: Юрайт, 2018. — 413 с.

21. Яшникова, Е.А. Система управления персоналом в образовательном учреждении / Е.А. Яшникова // Новая наука: Современное состояние и пути развития. — 2016. — № 6-2. — С. 125-129.

References_

1. Akimova Yu.N. Psixologiya upravleniya: uchebnik i praktikum dlya prikladnogo bakalavriata. Moskva: Yurajt, 2018. 320 s.

2. Ansoff I. Strategicheskoe upravlenie: uchebnoe posobie. Moskva: E’konomika, 2013. 519 s.

3.Bazarov T.Yu. Psixologiya upravleniya personalom: uchebnik i praktikum dlya akademicheskogo bakalavriata. Moskva: Yurajt, 2018. S. 84.

4. Bol’shayapsixologicheskaya e’nciklopediya. URL: https://psychology.academic.ru (data obrashheniya: 04.10.2021).

5.Burakanova G.A. Stir rukovodstva i e’ffektivnost’ upravleniya. Problemy teorii i praktiki upravleniya. 2011. № 4. S. 112-117.

6.Vixanskij O.S., Naumov A.I. Menedzhment v obrazovanii: uchebnik. Moskva: INFRA-M, 2017. 573 s.

7. Golovanova N.F. Pedagogika: uchebniki praktikum dlya akademicheskogo bakalavriata. Moskva: Yurajt, 2018. 377 c.

8.Goncharova M.N. Sistema upravleniya personalom obrazovatel’nogo uchrezhdeniya. Innovacionnaya nauka. 2016. № 3-1. S. 69-71.

9.Zhirkova N.A. Osobennosti razvitiya sistemy’ upravleniya personalom v municipal’ny’x doshkol’ny’x obrazovatel’ny’x organizaciyax v sovremenny’x usloviyax. Sovremennoe obrazovanie. 2017. S. 104-109.

10. Zabrodin V.Yu. Sociologiya i psixologiya upravleniya: uchebnik i praktikum dlya bakalavriata i magistratury’. Moskva: Yurajt, 2018. 147 s.

11. Il’yashenko T.A. Korporativnaya kul’tura kak osnova upravleniya personalom obrazovatel’nogo uchrezhdeniya. E’konomika i upravlenie. 2017. № 12. S. 43-47.

12. Kamenskaya V.G. Psixologiya upravleniya. Social’no-psixologicheskie osnovy upravlencheskoj deyatel’nosti: uchebnoe posobie dlya akademicheskogo bakalavriata. 2-e izdanie, stereotipnoe. Moskva: Yurajt, 2018. 194 s.

13. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom: uchebnoe posobie. Moskva: KnoRus, 2016. 208 c.

14. Kishkel’ E.N. Upravlencheskaya psixologiya: uchebnoe posobie. Moskva: Vy’sshaya shkola, 2015. 289 s.

15. Makarov A.S. Upravlenie obrazovatel’ny’m processom v shkole. Nauchno-metodicheskij e’lektronnyj zhurnal «Koncept». 2017. S. 380-384.

16. Mashkov V.N. Praktika psixologicheskogo obespecheniya rukovodstva, upravleniya, menedzhmenta: uchebnik. Moskva: Nauka, 2017. 304 c.

16. Popov Yu.A., Markarov D.G. Sovremenny’e podxody’ k upravleniyu personalom obrazovatel’nogo uchrezhdeniya. Sovremenny’e naukoemkie texnologii. 2016. № 12-2. S. 423-427.

17. Potemkin V.K. Upravlenie personalom: uchebnik. Moskva: Piter, 2017. 432 c.

18. Proxorova V.V., Platonova Yu.S. Samomenedzhment rukovoditelya pri formirovanii stilya upravleniya. Nauchno-metodicheskij e’lektronnyj zhurnal «Koncept». 2016. № S6. URL: http://e-koncept.ru/2016/76075.htm (data obrashheniya: 16.11.2021).

19. Tajkova L.V., Tajkov S.M. Liderstvo kak instrument e’ffektivnogo upravleniya. Vestnik Novgorodskogo gosudarstvennogo universiteta. 2016. № 5 (96). S. 107-109.

20. Trapicyn S.Yu. Menedzhment v obrazovanii: uchebniki praktikum dlya bakalavriata i magistratury’. Moskva: Yurajt, 2018. 413 s.

21. Yashnikova E.A. Sistema upravleniya personalom v obrazovatel’nom uchrezhdenii. Novaya nauka: Sovremennoe sostoyanie i puti razvitiya. 2016. № 6-2. S. 125-129.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА