Практические основы руководства - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Успешная деятельность руководителя напрямую зависит от того, какими ресурсами и технологическими инструментами он владеет. В свою очередь, уровень успешности руководителя зависит от того, какие ресурсы и технологические инструменты он выбирает в конкретной ситуации и насколько виртуозно умеет их применить на практике.
Данный тренинг позволяет определить круг необходимых для каждого руководителя ресурсов и инструментов и научить применять их на практике. Начинающие руководители получают полное представление об основных инструментах, необходимых для успешного руководства сотрудниками. У опытных руководителей есть возможность определить свои зоны развития и скорректировать действия.

Введение

Данный тренинг позволяет определить круг необходимых для каждого руководителя ресурсов и инструментов и научить применять их на практике. Начинающие руководители получают полное представление об основных инструментах, необходимых для успешного руководства сотрудниками. У опытных руководителей есть возможность определить свои зоны развития и скорректировать действия.

Цели обучения

Освоить необходимый набор инструментов и технологий для организации работы сотрудников.
Ознакомиться с основными этапами цикла менеджмента с точки зрения их практического применения.
Узнать, как сформировать оптимальную модель отношений в коллективе.
Научиться определять и применять на практике оптимальный стиль руководства.
Определить индивидуальные точки развития в области управления персоналом.

Ожидаемые результаты участников

Осознают, что такое «управленческая позиция».
Понимают, из каких основных этапов состоит цикл менеджмента.
Знают цели и задачи каждого этапа.
Поймут, какие инструменты следует применять на каждом этапе менеджмента.
Умеют применять на практике модель ситуационного управления.

В программе тренинга

Управленческая позиция. Роли и функции руководителя. Цикл менеджмента.

Роли и функции руководителя.
Личные качества руководителя.
Необходимые навыки руководителя.
Роли руководителя в деятельности компании.
Цикл менеджмента. Основные этапы цикла менеджмента.

Деловая игра «Задание для отдела».

Постановка целей. Планирование.

Постановка целей по методу SMART.
Основные принципы планирования.
Постановка целей для сотрудников.

Упражнение «Дерево целей».

Планирование рабочего времени руководителя.

Причины неэффективного использования рабочего времени.
Основы тайм-менеджмента по Эйзенхауэру.
Планирование и проведение совещаний.

Упражнение «Фотография рабочего дня».

Организация рабочего процесса.

Факторы, определяющие основные стили руководства.
От чего зависит выбор стиля руководства.
Определение понятия «Уровень зрелости сотрудника».
Факторы, влияющие на уровень степени зрелости сотрудников.
Взаимосвязь степени зрелости сотрудников и выбора стиля руководства.
Эффективная организация работы сотрудников в конкретной ситуации.
Типичные ошибки при принятии управленческих решений.

Элементные упражнения, направленные на определение собственного стиля руководства, уровня зрелости сотрудника и выбора стиля руководства в конкретной ситуации.

Мотивация сотрудников.

Трудности мотивации.
Формы мотивации персонала.
Основные законы мотивации.
Типология сотрудников и выбор оптимальной формы мотивации.
Материальная и нематериальная мотивации.
Приемы оказания влияния руководителя на сотрудников.
Правила мотивации сотрудников различного уровня зрелости.

Бизнес-кейсы и элементные упражнения, направленные на определение и применение оптимальных форм материальной и нематериальной мотиваций по отношению к различным типам сотрудников.

Делегирование полномочий.

Что можно и что нельзя делегировать.
Принципы правильного делегирования.
Основные шаги делегирования.

Бизнес-кейс «Мой выбор».

Контроль за деятельностью сотрудников.

Понятие контроля.
Виды контроля.
Инструменты контроля.
Обратная связь как важный элемент контроля.
Положительная и отрицательная обратная связь как элемент контроля и управления.

Бизнес-кейс «Контроль проекта », ролевая игра «Обратная связь сотрудникам».

Методы работы на тренинге

Командные упражнения, деловые игры, выполнение заданий в мини-группах, разбор реальных ситуаций, кейсов, интерактивные мини-лекции, разбор видеофрагментов.

Соотношение теории к практике 20/80.

Формат тренинга

Два дня: с 10:00 до 18:00.
Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут.
Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут.

Справка

Компания «Новые технологии бизнес-обучения» предлагает удобный каталог бизнес-тренингов, который содержит более 100 программ.

В том числе — это полный перечень тренингов для руководителей. С программами можно познакомиться в специальном разделе каталога сайта: «Обучение для руководителей»

Каталог разделен на 22 направления, в том числе это тренинги по продажам, тренинги для руководителей, тренинги переговоров, тайм-менеджменту, управлению конфликтами, тренинги для call-центров, тренинги по сервису, тренинги по телефонным продажам, публичным выступлениям, работе с возражениями, деловой коммуникации, а также консалтинг и коучинг специалистов разных уровней от менеджеров среднего звена (групповой коучинг) до индивидуального коучинга руководителей компаний и владельцев бизнеса.

Подобный структурированный каталог, где представлены бизнес-тренинги на большинство актуальных тем, во многом является уникальным на рынке бизнес-обучения.

Новости

Возможно, лучшая книга по продажам B2B.

В издательстве «Манн, Иванов и Фербер» вышла книга Михаила Казанцева «Школа B2B продаж. От понимания ситуации клиента к сделке» — первое в России визуализированное пособие, где системно рассматриваются технологии продаж B2B. Книга быстро завоевала признание читателей и популярность. По итогам первой недели продаж книга стала бестселлером. В книге описаны 9 измерений ситуаций сделки и кардинальные различия между B2B и B2C продажами. Книга богато иллюстрирована и содержит 115 авторских рисунков.

Коучинг для руководителей и владельцев бизнеса от Михаила Казанцева

Открылась регистрация на индивидуальный коучинг Михаила Казанцева для владельцев компаний и руководителей.

Регистрация традиционно проходит раз в год. Количество участников программы в 2017 году не превысит 5 человек. Программа адресована владельцам и первым лицам компаний.

Особенность коучинга Михаила Казанцева — в использовании, помимо процедур классического коучинга, целого арсенала психологических методик.

Ювелирное соединения бизнес подхода и психологии позволяет клиентам Михаила Казанцева решать системные задачи на границе бизнеса и жизни, находить новые ресурсы как для развития организаций, так и для личного счастья и процветания.

«Будь хозяином своего бизнеса, а не его рабом!» — девиз программы.

Источник

Введение

Цели обучения

Освоить необходимый набор инструментов и технологий для организации работы сотрудников.
Ознакомиться с основными этапами цикла менеджмента с точки зрения их практического применения.
Узнать, как сформировать оптимальную модель отношений в коллективе.
Научиться определять и применять на практике оптимальный стиль руководства.
Определить индивидуальные точки развития в области управления персоналом.

Ожидаемые результаты участников

Осознают, что такое «управленческая позиция».
Понимают, из каких основных этапов состоит цикл менеджмента.
Знают цели и задачи каждого этапа.
Поймут, какие инструменты следует применять на каждом этапе менеджмента.
Умеют применять на практике модель ситуационного управления.

В программе тренинга

Управленческая позиция. Роли и функции руководителя. Цикл менеджмента.

Роли и функции руководителя.
Личные качества руководителя.
Необходимые навыки руководителя.
Роли руководителя в деятельности компании.
Цикл менеджмента. Основные этапы цикла менеджмента.

Деловая игра «Задание для отдела».

Постановка целей. Планирование.

Постановка целей по методу SMART.
Основные принципы планирования.
Постановка целей для сотрудников.

Упражнение «Дерево целей».

Планирование рабочего времени руководителя.

Причины неэффективного использования рабочего времени.
Основы тайм-менеджмента по Эйзенхауэру.
Планирование и проведение совещаний.

Упражнение «Фотография рабочего дня».

Организация рабочего процесса.

Факторы, определяющие основные стили руководства.
От чего зависит выбор стиля руководства.
Определение понятия «Уровень зрелости сотрудника».
Факторы, влияющие на уровень степени зрелости сотрудников.
Взаимосвязь степени зрелости сотрудников и выбора стиля руководства.
Эффективная организация работы сотрудников в конкретной ситуации.
Типичные ошибки при принятии управленческих решений.

Мотивация сотрудников.

Трудности мотивации.
Формы мотивации персонала.
Основные законы мотивации.
Типология сотрудников и выбор оптимальной формы мотивации.
Материальная и нематериальная мотивации.
Приемы оказания влияния руководителя на сотрудников.
Правила мотивации сотрудников различного уровня зрелости.

Делегирование полномочий.

Что можно и что нельзя делегировать.
Принципы правильного делегирования.
Основные шаги делегирования.

Бизнес-кейс «Мой выбор».

Контроль за деятельностью сотрудников.

Понятие контроля.
Виды контроля.
Инструменты контроля.
Обратная связь как важный элемент контроля.
Положительная и отрицательная обратная связь как элемент контроля и управления.

Бизнес-кейс «Контроль проекта », ролевая игра «Обратная связь сотрудникам».

Методы работы на тренинге

Соотношение теории к практике 20/80.

Формат тренинга

Два дня: с 10:00 до 18:00.
Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут.
Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут.

Справка

Новости

Возможно, лучшая книга по продажам B2B.

Коучинг для руководителей и владельцев бизнеса от Михаила Казанцева

«Будь хозяином своего бизнеса, а не его рабом!» — девиз программы.

Руководитель – это человек, который не просто является лидером и руководит группой людей, но человек, обладающий особыми качествами, знаниями, навыками и умениями, позволяющими ему грамотно организовывать работу находящихся в его подчинении людей, и достигать поставленных перед собой задач и целей. Но, помимо этого, руководитель должен применять к своей работе некоторые правила, которые позволят ему максимально эффективно выполнять свои функции. И сегодня мы поговорим на тему того, какими же правилами должен руководствоваться в своей деятельности успешный руководитель.

Руководитель – тот человек, кто постоянно общается с людьми. Умение выстраивать контакт с каждым человеком – не просто правило, которого нужно придерживаться, это необходимость, без которого руководитель не будет успешным. На онлайн-программе «Лучшие техники коммуникации» вы научитесь лучше взаимодействовать с людьми. Вы узнаете и сможете применять в своей жизни 72 лучшие коммуникативные техники, которые мы собрали из десятков книг и тренингов.

Правила успешного руководителя

Ниже мы предлагаем вашему вниманию дюжину универсальных правил для любого руководителя, который стремится к успеху и высоким результатам:

Самым первым, что следует отметить, является то, что руководитель должен играть роль образца для подражания среди своих подчинённых. Он должен быть для них авторитетом и человеком, чьи указания они будут выполнять беспрекословно. Помните о том, что руководитель – это человек, который способен и привык брать на себя ответственность за свои действия, за действия своей команды и за действия любого другого человека, который находится в его подчинении
Успешный руководитель, непременно, должен обладать способностью чётко ставить цели, показывать их своим подчинённым и объяснять, какими путями их можно достичь. Руководитель не должен быть тем, кто принуждает людей к чему-либо – он должен обладать способностями лидера, за которым люди идут сами. А достичь этого можно, только если быть способным проявить твёрдость характера, указать основные ориентиры на пути к результату, организовать работу каждого члена команды и поддержать в каждом запал и инициативу. В команде нет незначительных людей, и все должны чувствовать свою сопричастность к общему делу
Для грамотного и эффективного управления людьми важно, помимо прочего, обладать хороши развитыми ораторскими способностями, риторическими навыками, умением открыто и убедительно говорить. Всё это может стать отличным подспорьем в процессе установления эффективной коммуникации с членами коллектива. Успешный руководитель всегда может донести до сотрудника информацию таким образом, чтобы тот не только понял, что ему нужно сделать, но и захотел это сделать
Неотъемлемыми качествами успешного руководителя, для которого самым важным является победа и успех его команды, можно назвать неиссякаемую энергию и энтузиазм. Целеустремлённость, концентрация на результате и оптимизм, в свою очередь, позволяют, во что бы то ни было достигать намеченных целей и практически сразу ставить новые. Действуя именно так, а не иначе, руководитель будет подавать пример своей команде, а значит, она будет придерживаться тех же самых ценностей
Успешный руководитель способен в случае необходимости делать шаг назад, что выражается в предоставлении подчинённым большего пространства для действий и поощрении их инициативы. Именно благодаря этому у него появляется возможность понять, насколько каждый из сотрудников вовлечён в общее дело. Его сотрудники должны чувствовать свою индивидуальную ответственность, а также понимать, что может последовать за выполнением или пренебрежением тем или иным делом. Это поможет им приобрести решительность и самостоятельность, а также сформирует в них серьёзное отношение к работе. Если не будет чёткого руководства к действиям, велика вероятность ошибок, однако приобретённый опыт в любом случае будет крайне ценным
Важно понимать то, что именно команда является гарантией успеха, но команду нужно уметь создавать, чтобы она перестала быть просто коллективом. И грамотный руководитель – это тот человек, который может сплотить коллектив и создать в нём такую атмосферу, благодаря которой сотрудники превратятся в единомышленников. Руководитель должен уметь с умом применять принципы командообразования и организовывать взаимодействие членов команды, которое основано на стремлении к общим целям
У каждого сотрудника есть совой набор индивидуальных качеств, характеристик и способностей; каждый из них обладает своим характером и темпераментом и своими талантами. Эффективный руководитель способен отыскать индивидуальный подход к каждому из своих людей, чтобы понять, как мотивировать каждого из них, и определить, по какому пути направлять людей, чтобы были достигнуты самые высокие результаты
Хороший руководитель обязан уметь мудро использовать систему поощрения своих людей. Но система поощрений должна быть единой для всех и каждого, а подход для поощрения должен быть сугубо индивидуальным. Кого-то будет мотивировать карьерный рост, кого-то – возможность больше зарабатывать, а кого-то – возможность иметь больше свободного времени и свободу в принятии решений. Всё это должно учитываться, но понять это можно только при индивидуальной работе
Успешный и уважающий себя руководитель должен всячески избегать статуса «недосягаемого идола» или «кровожадного чудовища» среди членов своей команды. Залогом эффективной работы и успешного функционирования команды является отсутствие ярлыков, качественная обратная связь, взаимоуважение и доверие. Руководитель должен уделять часть своего времени контакту с сотрудниками, но при этом на корню пресекать неуважительное отношение, нарушение субординации и панибратства. Помимо этого, руководитель должен обладать способностью донесения информации до людей в понятной форме, и уметь сделать жизнь и деятельность организации для сотрудников прозрачной и открытой настолько, насколько это вообще возможно
Многие уверены, что непременным качеством хорошего руководителя является строгость. Но здесь очень важно чувствовать особую границу, чтобы сотрудники были открыты и готовы к взаимодействию, но соблюдали при этом субординацию и контролировали себя. Задачей же успешного руководителя является умение эту границу найти. Лидер должен, главным образом, сообща со своими людьми обсуждать вопросы требований и дисциплины, ведь весь рабочий процесс находится в прямой зависимости от того, каковы границы того, что можно, и того, что нельзя. В дополнение к этому, должны быть грамотно установлены график работы, распорядок дня и другие подобные вещи. Впоследствии это позволит избежать конфликтов и недопонимания
Профессиональный и грамотный руководитель находится в непрерывном процессе саморазвития, личностного роста и самосовершенствования. Он никогда не должен довольствоваться достигнутым профессиональным уровнем, т.к. только посредством получения новой информации и постоянного развития себя можно достичь максимально возможного раскрытия креативности и реализации творческого потенциала
И последнее, о чём стоит сказать, это то, что успешный руководитель должен чувствовать, что он ответственен за людей, которые ему доверяют и которые решили за ним пойти. Таким образом, совершенно непозволительно обманывать, совершать нечестные поступки и несправедливо поступать со своими подчинёнными. Как говорится, чтобы заслужить доверие и уважение других людей, может потребоваться целая вечность, а чтобы потерять их, хватит одной секунды. Люди никогда не простят человеку предательства, а значит, нужно всегда оставаться честным с самим собой и окружающими людьми

И в заключении лишь добавим, что успешный руководитель не должен ограничивать свои действия только постановкой задач, выдвижением требований и контролем качества выполнения работы. Он должен быть творцом в деле создания эффективной команды, должен быть вдохновителем и главной мотивирующей силой для всех своих людей. По этой причине в спектр его задач должно входить и создание почвы для развития, и работа над построением эффективной системы коммуникации, и деятельность по актуализации способностей каждого сотрудника.

КАКОЙ ВЫ РУКОВОДИТЕЛЬ: Естественно, быть хорошим и успешным руководителем может быть сложно, ведь лидерство – это, в первую очередь, работа с людьми. Но чтобы работать с людьми, нужно иметь представление об индивидуальном подходе к каждому из них, видеть их особенности и уникальность. Но как можно разобраться в ком-то, если не знаешь себя самого? Скорее всего, сделать это будет очень трудно, поэтому изначально нужно узнать себя. И сегодня у вас есть прекрасная возможность сделать это, причём на это не нужно будет тратить много времени, перечитывать уйму сложной литературы и бесконечно разбираться в себе. Мы предлагаем вам пройти наш авторский систематизированный курс по самопознанию, который расскажет вам и о ваших лидерских способностях, и о способностях в командной работе, и об индивидуальных качествах и преимуществах, и даст много другой, не менее интересной и важной информации. Так что не теряйте времени даром и начинайте познавать себя – курс вы найдёте по этой ссылке.

Мы желаем вам успехов в прохождении курса и желания стать, в первую очередь, успешным руководителем для самого себя!

Главная
>
Статьи
>
Правила общения руководителя и подчинённых

Правила общения руководителя и подчинённых

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

<<Оглавление>>

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.
Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

подбором кадров
развитием сотрудников
мотивацией
стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
Никогда не критиковать сотрудника публично.
Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

Определять потребности сотрудников.
Помогать адаптироваться в новом коллективе.
Подбирать кадры.
Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
Разрабатывать правильную систему мотивации.
Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Тематика: Для руководителя, Управление персоналом, Лидерство, Ораторское искусство

Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии.

Элитариум

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководители, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Настоящая Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?»

Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и в аппарате управления.

Личные качества руководителя

1. Выдержка . Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость . Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Тактичность . Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность и непримиримость к лести . Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.

5. Чуткость . Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6. Самокритичность . Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7. Самодисциплина . От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8. Требовательность . Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9. Равное отношение ко всем . В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

Руководитель и коллектив

1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем — психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

2. Если руководитель хочет иметь крепкий, спаянный коллектив, он должен подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность — занимающему ее человеку.

3. В вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.

4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

5. Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.

6. Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.

7. Нельзя переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей. Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на самую тяжелую умственную работу. Поэтому если у руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.

8. В аппарате управления современным коллективом деятельность одного работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

9. Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном случае работа никогда не будет доведена до конца.

10. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

11. Между проступком и наказанием нет и не может быть линейной зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине. Следует помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые, К ним применять разные взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко может вызвать у них озлобленность или даже психическое заболевание.

12. Только в крайнем случае разрешается применять выговор в присутствии коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к руководителю.

Роль руководителя

1. Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно-политических преобразований в стране.

2. Современный руководитель должен уметь адаптироваться к быстро изменяющейся обстановке в производстве и жизни. Он, работая динамично, должен постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться «на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.

3. Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.

4. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

5. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.

6. Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

7. Срыв задания может зачастую отразиться на деятельности всего предприятия, структурного подразделении. Поэтому при планировании роботы руководитель должен учесть, какое место в ней занимают другие службы; предусмотреть, чтобы все необходимое им было включено в этот план, добиться в первую очередь выполнения межслужебных заданий.

Цените время

1. Время — неоценимое богатство, и его надо беречь. Требуйте от себя и подчиненных точного и конкретного изложения вопросов по существу. Длинные разглагольствования мешают выделить главную мысль, затрудняют взаимопонимание и отнимают много времени. Нужно говорить так, чтобы вас поняли с первого раза.

2. Умейте слушать. Не перебивайте собеседника, проследите его мысль до конца. Свои замечания вы всегда успеете высказать, ведь именно за этим к вам обращаются. Одна из первостепенных задач каждого руководителя, каждого работника — научиться планировать свой рабочий день, выработать умение следовать намеченному плану, экономить время.

3. Заранее составив распорядок дня, вы не только избегаете долгих раздумий, с чего бы начать работу или что же делать дальше, но и будете уверены, что все намеченное вами будет выполнено.

4. Никогда не нужно откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня, даже если эта работа вам не нравится. Научитесь быть решительным. Располагая определенными фактами, решайте и действуйте.

Не упускайте из виду мелочи. Вы можете избежать небольших, но растрачивающих время издержек, если будете по возможности предупреждать наступление внезапных мелких кризисов.
Приступайте к делу сразу же, раз вы знаете, что надо делать. Тут нельзя дать никаких советов. Никто, кроме вас, не сможет помочь вам избавиться от привычки мешкать с делами.
Начинайте раньше. Начиная рабочий день всего на 15—20 минут раньше того, к чему вы привыкли, вы зададите тон всему дню.
Воспитывайте уважение к своему времени. Приобретите привычку мысленно давать вашему времени какую-то оценку, и вы станете по-новому относиться к нему.
Цените время и свое, и чужое! Остерегайтесь любителей поговорить в рабочее время: они сорвут вам самые прекрасные планы и намерения. Умейте приостанавливать праздный разговор.
Научитесь говорить «нет». Если вы не научитесь этому, то окажетесь вовлеченными в такие дела, которыми вы никогда не занялись бы по своей воле. Часть вашей программы самодисциплины и экономии времени должна состоять из того, чтобы отделять второстепенное от главного.
Не увязайте в телефонных разговорах. Ничто не может соперничать с телефоном как средством экономии времени, когда надо получить какие-то данные, выяснить недоразумение, дать указание или условиться о свиданиях. Но всегда также есть искушение просто поболтать по телефону. Оберегайте себя от этого, заранее определяя, ради чего вы снимаете трубку и с кем собираетесь говорить. А затем ведите разговор по-деловому.
Учитесь слушать. Вы избежите серьезных ошибок, повторений и переделок, если с первого раза будете стремиться получить исчерпывающие указания и сведения. Явившись на совещание к 14.30, если оно назначено на 15.00, вы потеряете ценное время. Поэтому, прежде чем что-то делать, уточните, где, когда, что, почему. Если что-нибудь остается неясным, сразу же задайте вопрос для выяснения.

Главные принципы постановки заданий

Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.

1. Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

2. Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

3. Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения

1. Распоряжение было плохо сформулировано, не раскрывало цели и характер работы либо недостаточно разъяснено. В этом случае руководитель должен его пересмотреть и выправить.

2. Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем. Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.

3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения дополнительных средств и условий.

4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя, но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.

5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.

В статье рассказывается:

Качества и умения хорошего руководителя
Стили управления коллективом
Методы управления коллективом
5 правил управления коллективом
9 секретов управления коллективом для нового руководителя
Нюансы управления маленьким коллективом
Управление большим коллективом по Сунь-Цзы
Особенности и советы по управлению женским коллективом
ТОП-3 книги про управление коллективом

Любой руководитель знает, как управлять коллективом, но только на горизонте начнут маячить проблемы, сразу разводят руками. То характером с сотрудником не сошелся, то повел себя чересчур мягко по отношению к секретарше, то уволил самого лучшего работника, потому что тот вновь опоздал. Поверьте, это не решение проблем, а закапывание в них. Просто приметите тот факт, что вы так и не научились правильно управлять коллективом.

Чтобы познать истину, нужно начать с себя. Посмотрите на себя со стороны и честно оцените, а вы – хороший руководитель? За вами работники пойдут в огонь, воду и медные трубы? Если закрались сомнения, это отлично – есть куда стремиться. Ниже мы даем четкие инструкции и список литературы, которые помогут заполнить вам пробел в этом серьезном деле.

Качества и умения хорошего руководителя

Для начала стоит разобраться с понятием: кто такой руководитель?

Это деятельный и преуспевающий человек, который отвечает за создание благоприятных условий для труда, формирует атмосферу в штате и налаживает бизнес-процессы, протекающие в компании. Именно от его умения управлять коллективом во многом зависит эффективность работы всего предприятия.

Каждый из нас неоднократно сталкивался с руководителями различных уровней.

Довольно распространённая практика ─ оценивать деятельность начальства с бинарной точки зрения: «хороший руководитель», «плохой руководитель». Разумеется, такие оценки далеки от реальности и весьма субъективны. У сотрудника любого ранга есть как сильные, так и слабые стороны, и руководящий состав не является исключением.

Заслужить репутацию хорошего руководителя сможет только настоящий профессионал своего дела, подкованный в теории и имеющий богатый практический опыт. Вы должны на личном примере проявлять профессиональные качества, формировать достойные условия труда в своей компании, с нуля построить дружную и деятельную команду специалистов.

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Поработайте над развитием в себе следующих качеств:

Открытость. Вы должны уметь налаживать эмоциональный контакт с подчинёнными, строить с ними доверительные отношения, внимательно выслушивать их, вовремя давать советы, помогать в решении проблем, возникающих в процессе работы.
Креативность. Учитесь нестандартно мыслить, изыскивать принципиально новые решения, рассматривать поднятые вопросы всесторонне, избегая стереотипов.
Уверенность в себе. Если вместо лидерских качеств и здоровой уверенности в собственных силах вы открыто продемонстрируете своим подчинённым робость, мягкотелость и нерешительность ─ вы никогда не сможете завоевать авторитет в их глазах и заручиться уважением к себе.
Аналитические способности. Вы должны уметь грамотно разрабатывать планы по развитию бизнеса, контролировать текущее положение дел в компании, изыскивать новые перспективы и возможности.
Честность. Как грамотно управлять коллективом? Это определённо стоит делать на принципах честности и объективности. Только так вы сможете добиться доверительного отношения со стороны своих сотрудников и построить с ними эффективную коммуникацию.

Если вы сможете взрастить в себе все эти черты характера и навыки, можно с уверенностью утверждать, что вас ждёт успешное будущее настоящего лидера, за которым команда отправится в огонь и воду.

Не забывайте и о таких важных личностных чертах, как пунктуальность, стрессоустойчивость, смелость и коммуникабельность ─ без них на руководящей должности не обойтись.

Ошибкой будет полагать, что способность управлять коллективом ─ это врождённый талант, который либо есть, либо напрочь отсутствует. Эффективными руководителями не рождаются, ими становятся, долго и упорно работая над собой и совершенствуя нужные профессиональные качества.

Занять руководящий пост способен любой человек, вне зависимости от его пола и возраста. Решают не они, а целеустремлённость, амбициозность и готовность брать на себя столь высокую ответственность.

Если вы мечтаете стать достойным руководителем компании, вам необходимо развить в себе важнейший навык грамотной постановки целей и построения планов для их реализации, воспитывать в себе силу воли, исполнительность и трудолюбие.

Какие способности должен взращивать в себе настоящий лидер, чтобы научиться управлять коллективом? С чего стоит начать?

Учитесь принимать решения в тех областях, где просчёт не разрушит вашу карьеру и не запятнает репутацию. Потерпев неудачу, не опускайте руки ─ как известно, на ошибках учатся.
Учитесь предсказывать дальнейшее развитие ситуации в компании. Возьмите в привычку давать любой сложившейся ситуации оценку по шкале от 1 до 5 ─ от самого неблагоприятного до наиболее успешного исхода, и в соответствии с этой оценкой решайте, стоит ли рисковать.
Чтобы эффективно мотивировать подчинённых на выполнение служебных обязанностей, нужно понимать их потенциал, сильные и слабые стороны. Вы должны быть убедительны и уметь доносить до своих сотрудников простую истину: результат работы зависит от каждого члена команды.
Не забывайте о самоанализе и рефлексии. Учитесь объективно оценивать собственные решения и результаты, к которым они приводят.

Чтобы понять, готовы ли вы управлять коллективом, нужно как можно более объективно взглянуть на самого себя и честно признать ─ есть ли у вас все необходимые профессиональные навыки и личностные черты? Если ответ отрицательный, вы знаете, что делать: воспитывать их в себе, подтягивать теоретическую базу и приобретать новый опыт, работать над собой.

Стили управления коллективом

Разумеется, каждый руководитель придерживается собственных принципов, наработанных за годы практики, но всё же стоит обозначить 6 основных стилей управления сотрудниками ─ один из них так или иначе будет превалировать. У каждого стиля есть как преимущества, так и недостатки.

Командный стиль. Руководство взаимодействует с персоналом в приказном тоне, не терпящем возражений. Так вам будет проще контролировать ситуацию, мотивировать подчинённых строгой дисциплиной и санкциями за её нарушение. Командный стиль хорош в кризисных ситуациях, когда компания рискует потерпеть серьёзные убытки из-за любой оплошности. Хороший руководитель не станет управлять коллективом в таком стиле на постоянной основе, так как он подавляет инициативность сотрудников и их стремление к обучению, зато недовольство и фрустрация растут.
Авторитарный стиль. Авторитарные руководители умеют вести себя с командой строго, но справедливо, выступают для подчинённых лидерами и наставниками, единолично выстраивают бизнес-стратегии и уверенно идут во главе компании, являясь примером для всех остальных. Стиль хорош всем, но есть и подводные камни: вы не добьётесь многого, если не заручитесь доверием и расположением собственной команды. Люди просто откажутся следовать за вами. Ещё один минус ─ при авторитарном стиле управления персонал привыкает чётко следовать инструкциям, которые предоставляются «свыше», и квалификация сотрудников не растёт.
Партнёрский стиль. Вы выстраиваете дружественную коммуникацию со своей командой, создаёте гармоничные уважительные отношения, формируете неконфликтную атмосферу в коллективе. Этот стиль хорош в сочетании с остальными, но вот ограничиваться им одним не стоит ─ так вы не сможете повысить производительность труда. О партнёрском стиле нужно вспоминать, когда возникает необходимость в разрешении конфликтов, когда кто-то из команды нуждается в совете и помощи.

Демократический стиль. Он помогает вовлекать подчинённых в трудовую деятельность, формирует взаимопонимание в команде. Этот стиль прекрасно показывает себя в тех случаях, когда сотрудники работают слаженно, идут к общей цели и обладают достаточным профессионализмом, чтобы любому из них можно было смело доверять ту или иную задачу. Главный минус демократического стиля ─ сотрудников необходимо систематически организовывать, направлять, контролировать, как можно чаще устраивать совещания.
Стиль «Задающий ритм». Отлично подойдёт, чтобы управлять маленьким коллективом. Руководитель задаёт планку на личном примере, трудясь наравне с остальными, и команда стремится справляться с работой столь же качественно. Здесь не обойтись без самоорганизации сотрудников, а потому данный стиль будет неуместен в ситуациях, когда требуется помощь третьей стороны или дополнительное обучение.
Стиль «коуча». Руководитель способствует постоянному профессиональному самосовершенствованию своих подчинённых, вдохновляет и мотивирует их, направляет вперёд. Прекрасный стиль управления, который, увы, не покажет результата, если сотрудники ленивы и не желают работать над собой.

Какому стилю стоит отдать предпочтение, чтобы эффективно управлять коллективом? Не забывайте, что многое определяется не только стилем руководства, но и личностными качествами ваших сотрудников, а также текущим положением дел в компании. Учитесь адаптироваться к любой ситуации, сочетайте разные стили в зависимости от того, какой из них кажется вам наиболее уместным в данный период.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом ─ это приёмы, с помощью которых воздействуют на сотрудников. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Административные. Оказывают воздействие на осознанность персонала, взращивают понимание того, что трудовая дисциплина обязательна, формируют в сотрудниках чувство служебного долга и стремление работать на благо компании, следовать её нормам и требованиям.
Экономические. Материальное стимулирование подчинённых.
Социально-психологические. Влияние на персонал оказывается с учётом социальных потребностей каждого члена коллектива, в штате формируется благоприятная эмоциональная обстановка.

Все три категории методов неразрывно связаны и взаимно влияют друг на друга. Стоит выделить и инновационные методы управления. В их числе ─ постановка какой-либо долгосрочной цели перед подчинённым. Когда сотрудник реализует эту цель, приносящую благо всей компании, руководство увеличивает его оклад или повышает в должности.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Вот перечень иных крайне перспективных методов, позволяющих управлять коллективом на работе:

Метод квартальных отчетов. Сотрудник самостоятельно ставит перед собой цели, учится грамотно выстраивать рабочий график и распоряжаться временем. Получив определённую свободу действий, служащий обычно трудится с большей самоотдачей, подходит к работе с инициативностью и ответственностью. Ежеквартальные отчёты не только помогают ему соблюдать самодисциплину, но и вызывают желание показать себя с лучшей стороны, чтобы заслужить одобрение руководства и материальное вознаграждение.
Как управлять большим коллективом? На помощь придёт структурированное планирование. Перед каждым из отделов компании ставится конкретная цель, согласованная с целями других отделов, и все они в совокупности служат на благо компании. Для организации работы в разных отделах используется командный менеджмент ─ сотрудников со схожими взглядами на реализацию поставленных целей объединяют в группы.
Метод ситуационного управления. К нему прибегают лишь по факту появления каких-либо проблем. В этом случае каждый руководитель отвечает за собственный отдел и обязан справляться с конкретными функциями.
Метод сравнений. Система управления, принятая в компании, анализируется в сравнении с системой, которую применяют в другой, более развитой и успешной организации ─ и на этом примере дорабатывают и усовершенствуют имеющуюся стратегию.
Экспертно-аналитический метод. Привлекаются специалисты по управлению персоналом, анализируют ситуацию в компании, выявляют имеющиеся проблемы и предоставляют заключение, в котором исчерпывающе объясняют, как правильно управлять коллективом именно в этой организации.
Метод функционально-стоимостного анализа. Специалисты выясняют, с какими функциями не справляется коллектив и по каким причинам, удаляют излишние функции, определяют степень централизации управления командой.
Метод творческих совещаний. Руководство и ведущие специалисты компании садятся за круглый стол, обсуждают текущее положение дел в компании, предлагают свои варианты по оптимизации управления коллективом, делятся нестандартными идеями.

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет.

Помните, приказной тон уместен только в чрезвычайных ситуациях, когда требуется безотлагательное решение проблемы. В этом случае инициатива сотрудника не поощряется ─ с его плеч полностью снимается ответственность, он всего лишь выполняет приказ начальства.

Не отдавайте приказ под угрозой наказания ─ это серьёзно снизит производительность труда. Оптимальным вариантом является распоряжение руководства, поданное как просьба. Подчинённый понимает, что ему оказано доверие, с ним сотрудничают и надеются на его профессиональные навыки. Особенно важно быть тактичным, если исполнение приказа не входит в прямые обязанности работника.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, а также мотивация сотрудников.

Да, Трудовой Кодекс предусматривает ряд санкций, которые применяются к недобросовестным сотрудникам, но руководство всё равно не должно выносить за скобки элементарные правила этикета. Даже в случае заслуженного наказания нужно стремиться к сохранению здоровой атмосферы в коллективе.
Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

Почему важно управлять трудовым коллективом, используя базовые познания в психологии? Без этого невозможно выстроить эффективную коммуникацию и установить доверительные отношения с подчинёнными.

Прежде чем приступить к обсуждению оплошности работника, нужно остудить эмоции и начать разговор с позитивных вещей ─ например, вспомнить объективные достижения провинившегося сотрудника. Такие беседы стоит проводить только тет-а-тет, иначе вы рискуете спровоцировать массовый конфликт в своём отделе.

Доходчиво и тактично объясните подчинённому, что именно вас не устроило в его работе, приведите объективные свидетельства допущенных им ошибок и внимательно выслушайте его объяснения. Не обрывайте разговор на минорной ноте: подчеркните сильные стороны служащего, выразите уверенность в том, что в будущем он обязательно справится и не допустит таких просчётов.
Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

Прекрасный способ материально замотивировать сотрудников ─ выплатить им небольшую премию сразу же по факту успешного решения какой-либо задачи. Это гораздо эффективнее, нежели выплачивать ежемесячные бонусы.

Не стоит упускать из виду и нематериальные способы поощрения персонала, нередко они оказываются даже более эффективными, чем денежные премии.

Допустим, вы всегда можете похвалить хорошо показавшего себя члена команды в присутствии его товарищей, что повысит его самооценку и придаст мотивации для дальнейших свершений. Своевременно отметить успех сотрудника и правильно выбрать слова должен уметь каждый хороший руководитель.

В былые времена с такой целью широко использовались различные грамоты, доски почёта и пр., но они постепенно уходят из практики. В некоторых организациях старой закалки ещё используют подобные методы поощрений, но мало кто относится к ним серьёзно.
В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников.

Это весьма неприятная процедура для обеих сторон ─ как для руководителя, который принимает решение об увольнении и вынужден сообщать эту новость работнику, так и для самого служащего, которому указали на дверь.

Сообщая об увольнении, сохраняйте твёрдость и спокойствие, не допускайте извинений ─ так вы можете вселить ложную надежду на то, что место в штате ещё можно вернуть. Не рекомендуется увольнять по праздникам или в преддверии выходных дней. Не затягивайте разговор, постарайтесь уложиться в 10-15 минут. Ваш подчинённый, пребывая в стрессовом состоянии, может просто не услышать или вовсе не понять причины, которые вынудили вас принять решение о его увольнении.

Какова бы ни была ситуация, хороший руководитель обязан относиться к своим сотрудникам с уважением. Используйте только обращение на «Вы», внимательно слушайте подчинённых во время разговоров, активно спрашивайте ─ как работник сам оценивает качество своего труда, что бы он пересмотрел или усовершенствовал, в чём он видит свои сильные стороны.

9 секретов управления коллективом для нового руководителя

Не пытайтесь сразу всё менять

Стандартная ситуация, которая редко заканчивается чем-то хорошим: сотрудник переходит на новую руководящую должность или переводится в другой отдел, он находится на подъёме, преисполнен вдохновением и мотивацией, мечтает как можно скорее начать реализовывать все свои смелые идеи на практике, проявляет чудеса инициативности и готов взваливать на себя огромную ответственность, вести коллектив в светлое будущее… Казалось бы, в чём проблема?

Во-первых, начинать управлять устоявшимся коллективом, в котором уже сложилась определённая атмосфера и негласные правила, довольно-таки сложно: велик шанс того, что новые подчинённые встретят бурные перемены с недовольством и ропотом, и ваши отношения с ними испортятся с самого первого дня. Вы станете вестником не позитивных изменений, а стрессовой ситуации.

Во-вторых, прежде чем перейти к реформам, стоит понять, какова ваша роль в новом коллективе, какой стиль управления персоналом здесь будет наиболее предпочтителен и пр. Обозначьте свой курс и строго следуйте ему, избегая поспешных решений.

Ставьте реалистичные цели

Хороший руководитель должен видеть всю картину целиком, грамотно разрабатывать планы по дальнейшему развитию компании и вести команду в нужном направлении, чтобы своевременно достигать всех поставленных целей. Успех ─ это один из лучших мотиваторов для всего коллектива. И, разумеется, ваши сотрудники серьёзно разочаруются и перестанут вам доверять, если вы поставите перед ними невыполнимые на практике цели. Это станет весомым поводом задуматься о вашей некомпетентности.

Будьте в курсе того, чем занимается ваша команда

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Не торопитесь с реформами, для начала пообщайтесь с ведущими специалистами. Осведомитесь у них о том, как именно они решают свои рабочие задачи, какова атмосфера в команде, какие роли занимают служащие. Поинтересуйтесь о типичных для этого коллектива проблемах, спросите мнение сотрудников насчёт возможных способов их решения.

Только получив исчерпывающую информацию о реальном положении дел в штате и сделав правильные выводы, вы сможете понять, какими именно методами стоит воздействовать на ваших подчинённых и как создать благоприятную для всех атмосферу, которая поспособствует повышению производительности труда.

Найдите реальные мотиваторы

Перспектива увеличения оклада позволит замотивировать ваших сотрудников, но некоторым этого может быть недостаточно. Используйте различные мотиваторы в своей практике, например ─ позвольте работать удалённо, если для этого есть возможность, предоставляйте коллективу дополнительные выходные, не забывайте оценивать старательных сотрудников, которые показывают себя с лучшей стороны.

Объясняйте почему

Команда не возьмётся за реализацию целей с полной самоотдачей, если не будет понимать, почему этим необходимо заниматься. Возьмите в привычку аргументировать причины любых реформ и ваших амбиций. Предоставьте своим сотрудникам полную картину рабочего процесса, чтобы они понимали, как именно их деятельность продвигает организацию вперёд.

Чтобы правильно управлять коллективом, нужно помнить и про обратную связь. Регулярно проводите встречи с подчинёнными, обсуждайте их продуктивность, высказывайте своё отношение к их результатам, чётко формулируйте цели и обозначайте ваши ожидания.

Развивайте независимых работников

Самостоятельный сотрудник ─ это продуктивный сотрудник. Если вы хотите, чтобы подчинённые справлялись со своими прямыми обязанностями быстро и без вашего вмешательства, развивайте в них независимость и самодисциплину, поощряйте инициативность. Это позитивно скажется не только на конечных результатах работы всего отдела, но и на лояльности клиентов к вашей организации.

Обеспечьте своему персоналу должную подготовку, предоставьте все необходимые ресурсы и старайтесь избегать микроуправления.

Ищите таланты ваших сотрудников

У любого работника найдутся сильные стороны, которые он сможет раскрыть на том или ином этапе работы команды. Вы должны уметь определять эти стороны и способствовать их развитию, направлять в нужное русло. Грамотно распределяя рабочие задачи между подчинёнными в зависимости от их способностей, вы сможете повысить производительность труда во всём отделе.

Рекомендуем провести несколько тренингов с подчинёнными, на которых вы вместе выявите их сильные стороны, а затем составите персональные обучающие программы.

Развивайте командную культуру

Почему важно управлять трудовым коллективом, основываясь на принципе командной работы? Только сплочённый коллектив, действующий слаженно и идущий в одном направлении, покажет высокую производительность, будет эффективно реализовывать поставленные цели и развивать компанию.

Разумеется, вы не сможете внедрить в своей организации командную культуру против воли самих подчинённых ─ это не та вещь, которую стоит навязывать. Однако в ваших силах правильно организовывать трудовой процесс, исподволь внося в него элементы, которые помогут сотрудникам сблизиться. Устраивайте коллективные тренинги и корпоративы, время от времени ходите в ресторан всей командой и т.п.

Держите вашу дверь открытой

Предоставьте подчинённым возможность свободно посещать вас в случае необходимости ─ так вы будете вовремя узнавать о том, какова текущая ситуация в отделе, имеются ли какие-то проблемы с проектами или конфликты между сотрудниками. Учитесь внимательно слушать своих подчинённых и относитесь к сказанному с уважением.

Дайте работникам понять, что вы всегда готовы их выслушать и помочь в разрешении возникших трудностей, что они могут доверять вам и рассчитывать на вашу лояльность.

Нюансы управления маленьким коллективом

Любой серьёзный бизнес всегда начинается с небольшой дружной команды. Если вы хотите научиться управлять маленьким коллективом, рекомендуем обратить внимание на ряд особенностей, о которых мы расскажем ниже. Они помогут повысить производительность труда, даже если в вашей команде не больше десятка сотрудников.

Автоматизируйте процессы

Преимущество небольшого коллектива в его мобильности, но есть и обратная сторона ─ каждый член команды незаменим. Чтобы максимально облегчить деятельность работников, автоматизируйте как можно больше процессов. Ведите электронный документооборот, внедряйте IT-решения, экономящие время для реализации более важных задач.

Не пренебрегайте аутсорсом

Обычно небольшой коллектив не может позволить себе собственного IT-специалиста, дизайнера или копирайтера. Если необходимо решить какую-либо ситуативную задачу, не входящую в прямые обязанности ваших работников, отдавайте её на аутсорс или привлекайте фрилансеров ─ это серьёзно облегчит жизнь вашей команды и позволит сэкономить массу времени.

Обсуждайте цели и задачи

Управлять маленьким коллективом проще, чем крупной компанией, уже потому, что руководитель хорошо знает каждого подчинённого. Регулярно общайтесь со всеми членами команды, выносите на обсуждение цели и нюансы рабочего процесса. Следите за тем, чтобы ни один член штата не оставался в стороне, иначе вы рискуете столкнуться с неприятными ситуациями по типу: «Я не в курсе дел, потому что мне ничего не сказали», или же «Я не знал, что можно было сделать так».

Не руководите — сотрудничайте

В крупных организациях предусмотрено штатное расписание, обязанности всех служащих чётко определены. В маленьком же коллективе каждый сотрудник нередко играет сразу несколько важных ролей. И это ─ отличная возможность дать команде почувствовать собственную крутость. Пусть ваши подчинённые знают: они настоящие профессионалы и способны на всё, а если возникнут какие-то трудности ─ вы всегда окажете поддержку. Предоставьте коллективу свободу в принятии решений, поощряйте инициативность, учитывайте желания сотрудников.

Выстраивайте корпоративную культуру

Если ваш бизнес только начинает развиваться, вы весьма ограничены в материальных ресурсах. Когда нет возможности для финансового поощрения подчинённых, на помощь придёт корпоративная культура. Не пренебрегайте нуждами своего коллектива, выстраивайте позитивную эмоциональную атмосферу и дружественную коммуникацию, проводите вместе нерабочее время ─ выбирайтесь на отдых всей командой, посещайте кинотеатры.

Не забывайте, все таланты сотрудников по-настоящему раскроются только под началом талантливого руководителя. Хотите изменить что-то к лучшему? Начните с себя: работайте над собой и совершенствуйте свои навыки, показывайте подчинённым достойный пример и направляйте их.

Управление большим коллективом по Сунь-Цзы

Сунь-Цзы ─ китайский стратег и мыслитель, живший в VI веке до н. э. Именно ему принадлежит легендарный трактат о военной стратегии «Искусство войны».

С идеями Сунь-Цзы стоит ознакомиться каждому, кто хочет научиться эффективно управлять большим коллективом.

Ясность цели.

Куда движется компания и все её сотрудники, чего они хотят добиться? В любом бизнесе должна присутствовать ясность поставленных целей. Каждый работник должен назвать общую цель, какую бы должность он ни занимал.

Рассмотрим яркий пример. США запускает ракету на Луну, журналист интересуется у дворника ─ «Чем вы занимаетесь?» и получает уверенный ответ: «Мы готовимся к запуску ракеты на Луну». Именно так множество людей и объединяется вокруг общей цели.

Если же вы опросите два десятка своих сотрудников, поинтересуетесь, как они видят главную цель, к которой стремится компания, и получите двадцать разных ответов ─ это значит, что ни о какой ясности не идёт и речи.
Ясность пути.

Как именно мы реализуем поставленную цель? Сократим расходы, понизим цены, улучшим качество продукции, доработаем рекламную стратегию?

Владелец любого бизнеса должен чётко представлять, какими методами и средствами будут решаться поставленные задачи, грамотно разрабатывать план дальнейшего развития и доступно доносить свои идеи до каждого члена коллектива.

Только при том условии, что все сотрудники ясно понимают, какого пути придерживается компания, и не менее ясно осведомлены о своих ролях в общем деле, можно добиться высоких результатов.
Ясность правил.

Принятые в организации законы, причём не декларативные, а фактические, должны быть ясны всем её сотрудникам.

Допустим, формально руководство соблюдает нормы трудового законодательства и регламентирует стандартный рабочий день, но на практике действует негласное правило: по окончании трудового дня все должны задерживаться ещё на час, а если кто-то отказывается ─ значит, он не лоялен к организации. Увы, такое отношение со стороны руководителей встречается повсеместно.

Именно поэтому важно вносить ясность правил: сотрудники должны понимать, что они обязаны задерживаться после работы, а отсутствие претензий со стороны трудовой инспекции отходит на второй план. Чётко обозначайте реальные законы, действующие в вашей компании, чтобы избегать недопонимания и конфликтов.

Не допускайте ситуаций, в которых кто-то из членов команды следует прописанным на бумаге формальным законам, а потом узнаёт о том, что он нарушил правила, принятые на практике.
Ясность поощрений и наказаний.

Ваши подчинённые должны чётко знать, за какие оплошности их наказывают и за какие достижения поощряют. Исключите ситуации, в которых работник банально не понимает, в чём он провинился и за что получил санкции. Указывайте все допущенные сотрудником ошибки и аргументируйте своё недовольство качеством выполненной работы.

Аналогично и с поощрениями: хвалите выделившегося работника, подчёркивайте его сильные стороны, объясняйте, за что выплачиваете материальные бонусы ─ например, за решение поставленной задачи в сжатые сроки.
Ясность образцов для подражания.

Вспоминая Сунь-Цзы, «Надо управлять массой так, как управляешь немногими». Это один из секретов, который поможет управлять большим коллективом.

Что значит ясность образцов для подражания? В вашей компании должен быть человек, которого вы с уверенностью сможете назвать примером для всех остальных. Есть ли у вас сотрудник, который выполняет все планы, соблюдает принятые в организации законы, к которому нет никаких претензий со стороны руководства, и при этом он сам доволен своей работой и предоставленными условиями? Если такого работника нет ─ как коллектив поймёт, что заданная вами планка реализуема на практике?

Особенности и советы по управлению женским коллективом

Управлять женским коллективом довольно сложно. Вам придётся регулярно разрешать не только стандартные проблемы, возникающие в любом трудовом процессе, но и множество сопутствующих, присущих коллективам, состоящим из одних лишь женщин. Сплетни, скандалы в отделе, непозволительно долгие обсуждения посторонних тем, постоянные отлучки с рабочего места по десятку причин ─ придётся запастись терпением.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

Что важно, гендер руководителя не сможет изменить ситуацию в лучшую сторону. Мужчина, назначенный на эту должность, наверняка столкнётся с бесконечными жалобами от коллег и неприкрытым саботажем своих рабочих обязанностей. Женщине придётся не легче ─ её будут обсуждать и оценивать при каждой возможности, подчинённые увидят в ней соперницу и будут задаваться вопросом: «Почему именно она? Чем я хуже?»

Чтобы эффективно управлять женским коллективом, необходимо принимать во внимание некоторые особенности прекрасного пола. Как известно, многие женщины чересчур эмоциональны, необязательны, склонны имитировать бурную трудовую деятельность, имеют слабость к распространению сплетен. Переменчивость настроения легко породит конфликты в отделе, а неуёмное стремление к соперничеству и зависть только усугубят ситуацию.

Секрет хорошего руководителя в том, что он умеет направлять все эти качества в нужное русло.

Чтобы с первых дней вступления в должность заручиться авторитетом у подчинённых и очертить границы, рекомендуем придерживаться следующих правил.

Поставьте на место

Не спускайте с рук нарушение субординации и пресекайте в корне любые попытки сотрудниц оказаться с вами на короткой ноге.
Берите на работу замужних женщин

На то есть несколько обоснований. Во-первых, семейные дамы не будут озабочены поиском партнёра, а значит, с лёгкостью посвятят всё рабочее время выполнению своих прямых обязанностей. Вам же не придётся сталкиваться со служебными романами. Кроме того, замужние женщины гораздо более ответственны, так как семейный быт и забота о детях взращивают в них серьёзность и чувство долга, которые придутся к месту и в офисе.
Ставьте конкретные задачи на день

Как управлять женским коллективом и добиваться высокой производительности труда? Ставьте перед сотрудницами максимально чёткие задачи и задавайте определённые сроки на их выполнение. Прозвучит банально, но лучший метод борьбы с бездельем и пустословием в офисе ─ загрузка прямыми рабочими обязанностями и контроль за соблюдением дедлайнов.
Меняйте виды деятельности

Однообразная рутинная работа снижает производительность труда и в корне убивает любые творческие проявления, зато провоцирует желание отлынивать от обязанностей любыми доступными способами. Постройте рабочий процесс так, чтобы в течение дня различные виды деятельности сменяли друг друга.

К примеру, долго молчавшим сотрудницам можно поручить телефонные переговоры, а тем же, кто, напротив, устал от непрерывной коммуникации, поможет переключиться составление бухгалтерской отчётности.
Организуйте досуг

Корпоративная культура, которой придерживаются в наши дни в большинстве компаний, предусматривает комплекс мер, направленных на сплочение сотрудников. Устраивайте совместный отдых, выезжайте на природу, проводите различные конкурсы и тренинги. Всё это поможет установить в офисе доброжелательную комфортную атмосферу, позволит коллегам чувствовать себя свободнее и устанавливать доверительные и товарищеские, а не сопернические отношения, что особенно актуально для женских коллективов.
Почаще балуйте премиями

Представительницам прекрасного пола небезразлично, как будет оцениваться их внешний образ, в том числе и коллегами-женщинами. Не скупитесь на регулярные денежные бонусы помимо основного оклада: это позволит сотрудницам почаще баловать себя мелочами вроде новой стильной сумочки или набора косметики. Порадовав себя в честь праздника и сделав долгожданную покупку, женщина повысит свою самооценку, почувствует себя увереннее и с энтузиазмом возьмётся за исполнение служебных обязанностей.
Главное достоинство женщин

Ключевыми сильными сторонами каждой женщины являются её эмоциональная гибкость, восприимчивость к чужим проблемам, умение разрешать конфликты и сглаживать острые углы. Эти качества порой оказываются незаменимыми, особенно если речь идёт о работе с клиентами. Мудрый руководитель сможет направить эти личностные черты в нужное русло, правильно распределит обязанности внутри женского коллектива в соответствии со способностями каждой из сотрудниц.

ТОП-3 книги про управление коллективом

Как управлять рабами, Марк Сидоний Фалкс

Книга с экстравагантным названием расскажет вам, как управлять коллективом, и поможет взглянуть на свои прямые обязанности под другим углом. Она написана от лица вымышленного персонажа ─ некого Марка Сидония Фалкса, римского патриция, и представляет собой настольное пособие от античного топ-менеджера, из которого можно почерпнуть массу полезных рекомендаций.

Реальным автором книги является Джерри Тонер, доктор наук, посвятивший себя изучению истории Древнего Рима. Надо отдать ему должное ─ оригинальная подача материала завоевала его произведению огромную популярность как среди руководителей компаний, так и среди знатоков истории.
Жёсткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат, Дэн Кеннеди

Если вы только открыли собственный бизнес и не уверены, что сумеете эффективно управлять коллективом ─ книга Дэна Кеннеди станет для вас настоящим спасением. Но и опытные управленцы вынесут из неё немало полезного для себя. Идея автора прекрасно отражена в названии: Кеннеди ценит авторитарный стиль управления превыше всех остальных.

Автор не является сторонником почасовой оплаты труда и уверен, что эффективнее всего материально вознаграждать сотрудников по факту решённых задач ─ только так можно сколотить команду, которая нацелена на результат, а не просто отбывает часы в офисе.
Мифы и правда о KPI, Марина Вишнякова

Книга рассказывает о проблеме, которая в последнее время стала особо актуальной, а именно – внедрение KPI. Это отличный инструмент, но немногие научились грамотно его использовать.

Множество компаний вводят систему экономических показателей ─ и просто оставляют её без дела. Книга Марины Вишняковой поможет изменить ситуацию к лучшему, предложит читателю массу рекомендаций по мотивации и оценке, расскажет про оптимальные способы внедрения изменений в бизнес-процессы. Произведение легко для чтения, основано на реальном опыте организаций, которые с успехом применяют KPI.

В заключение отметим: стать достойным руководителем и научиться грамотно управлять коллективом может любой человек ─ от него потребуется лишь желание и готовность непрерывно работать над собой, совершенствовать свои профессиональные навыки, взращивать необходимые личностные качества.

Руководящий пост подразумевает огромную ответственность. Сотрудник, занимающий эту должность, является примером для своих подчинённых, отвечает за их профессиональный рост, формирует сплочённую деятельную команду и задаёт темп развитию всей компании.

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Наполеон I Бонапарт когда-то сказал: «Нет плохих солдат – есть только плохие генералы». Эта формула вполне применима и к сфере управления организацией. Почему персонал прислушивается к мнению одного руководителя и полностью игнорирует или саботирует приказы другого?

Западный менеджмент давно задался подобным вопросом. Наша отечественная наука управления в этой сфере пока не придумала ничего принципиально нового и ориентируется, по большей части, на опыт, накопленный США и Европой, в частности, на работы Р. Паркинсона, П. Друкера, М. Мескона, М. Альберта и др. Что же этот опыт подсказывает?

Управление – это, прежде всего, искусство работать посредством других людей, а потому задача любого руководителя – уметь думать и предвидеть, организовывать и планировать, мотивировать и контролировать. Для эффективности этого процесса необходимо придерживаться следующих правил.

Четко определите цели.

Вы должны твердо знать, какой именно результат желаете получить. Цели должны быть выражены в измеримых единицах, а не быть абстрактными.

Например, вместо «расширить клиентскую базу» лучше сказать «привлечь за текущий месяц 20 новых клиентов», а вместо «раскрутить проект» — «добиться, чтобы проект окупился/ принес прибыль на уровне не менее 5% инвестированного капитала в течение ближайших трех лет».

Наметьте пути их решения

Вы и ваши подчиненные должны полностью представлять себе всю цепочку действий, которые необходимы для достижения конкретных целей.

Например, исходя из предыдущего опыта привлечения дополнительной клиентуры, чтобы привлечь за месяц 20 новых клиентов, каждый специалист в день должен прозванивать 50 потенциальных покупателей.

Определитесь с исполнителями, сроками и ответственностью за невыполнение

После того, как вы определите для себя пути достижения поставленных целей, вы должны донести порядок выполнения работ до каждого подчиненного, занятого в проекте. Помните:большинство ошибок являются результатом плохих инструкций.

Сроки исполнения каждого этапа работы должны быть строго ограничены по времени. При этом следует помнить, что согласно одному из полушутливых Законов Паркинсона, «работа всегда заполняет все отпущенное на нее время». Это значит, что если вы поручите работнику выполнить за месяц задание, требующее для исполнения недели, весь месяц у него уйдет на выполнение поручения. Поэтому старайтесь придерживаться реальных сроков.

Организуйте систему обратной связи.

По мнению западных специалистов, наиболее важным каналом коммуникаций в любой организации является тот, который идет снизу вверх. Руководитель должен знать, какие мысли владеют умами его работников, и его усилия постоянно следует направлять на то, чтобы этот канал поддерживался открытым.

А поскольку коммуникации так важны, то, по мнению, например, Друкера, чтение поэзии и прозы весьма полезно для менеджеров, поскольку учит ценить значение слов.

Будьте открыты для новых идей.

Из каждой сотни идей Эдисона лишь одна находила практическое применение. Но зато она в корне меняла устоявшиеся стереотипы и многим облегчала жизнь.

И помните, рацпредложения требуют особого подхода, постоянного поощрения. Если вы ведете себя так, словно чужие удачные идеи – лишь отражение ваших собственных, то в будущем вы их не получите.

Умейте ладить с людьми

Следует сразу отметить, что это никоим образом не подразумевает панибратства. Успешный руководитель всегда умеет поощрить сотрудника добрым словом, но никогда не подпустит слишком близко к своему собственному миру.

Искренне интересуйтесь своими подчиненными, их успехами в работе, не ущемляйте самолюбия. Помните, что для вашего подчиненного главный человек в мире – он сам.

Не нарушайте правил.

Ни одна организация не может эффективно функционировать, если ее правила и инструкции не выполняются в полной мере. Искусство управления в этой сфере подразумевает умение вовремя выделить те правила, которые «отжили» свое и мешают поступательному движению вперед. Все прочие инструкции должны неукоснительно выполняться, в том числе и вами.

Кто-то сказал: «Джентльмены не нарушают правила. Они их просто меняют».

Учитывайте полученный опыт, контролируйте результаты.

Многие западные теоретики науки управления рекомендуют вести свой рабочий дневник и записывать в него как различные идеи, так и накопленный опыт. Это позволит вам не наступить на одни и те же грабли дважды.

Обращайте внимание на лодырей. Добившись сносной работы от них, вы добьетесь хорошей работы от всех остальных.

Помните: непрерывный контроль результативности работы – залог эффективного менеджмента.

Делегируйте полномочия, но не ответственность.

Если целью вашего существования не является надгробный памятник с благодарственными словами от ваших сотрудников за то, что вы уморили себя работой, полностью освободив их от трудовой нагрузки, то научитесь правильно делегировать полномочия. И помните: руководитель несет ответственность за результаты работы своих подчиненных, но его работа заключается в правильной организации производственного процесса, а не в том, чтобы исполнять все самому.

Следите за собой.

Все, что делает руководитель: его внешний вид и манера речи, его семья и круг общения, его пунктуальность и стиль жизни – все это находится под пристальным наблюдением подчиненных. Слухи распространяются мгновенно. И хорошо, если эти слухи не станут поводом для разгильдяйства. Вас могут не любить, но уважать должны всегда.

Но вот вроде бы все и прекрасно. Рабочий процесс организован «на пять с плюсом», компания работает слаженно, как единый часовой механизм. Но по каналам коммуникации вы все равно узнаете, что есть недовольные. Что делать?

Не закипайте и не смущайтесь из-за жалоб, даже если они направлены против вас. Люди никогда не бывают полностью удовлетворены. Даже если у них все хорошо, они хотят, чтобы было лучше. Это свойство человеческой натуры. Не обращайте внимания. Это часть цены, которую приходится платить за лидерство.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

. Основная часть

1.1 Ознакомление с профессиональной образовательной организацией

.2 Работа в качестве менеджера (начальника отдела кадров)

Заключение

ВВЕДЕНИЕ

Нужна помощь в написании отчета?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Поможем с характеристой и презентацией. Правки внесем бесплатно.

Заказать отчет

Технологическая практика по магистерской программе 44.04.04 Профессиональное обучение (по отраслям) по направлению «Экономика и управление организациями системы СПО» пройдена магистрантами 1 курса обучения по заданию научного руководителя на базе профессиональной образовательной организации — Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «КАМЕНСК-УРАЛЬСКИЙ ТЕХНИКУМ ТОРГОВЛИ И СЕРВИСА».

Период прохождения практики: 13 июня — 24 июля 2016 года.

Цель практики: овладеть практическими основами руководства службой управления персоналом ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» и основами организации работы по развитию персонала организации.

Для достижения поставленной цели авторами определены следующие задачи:

. Ознакомление с организационными и правовыми основами деятельности ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» (ГАПОУ СО «КУТТС».

. Ознакомление с системой управления персоналом в ПОО ГАПОУ СО «КУТТС».

. Анализ локального нормативного регулирования деятельности работы с персоналом ПОО.

. Выявление проблем в системе управления персоналом ПОО.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

. Разработка рекомендаций по решению выявленных проблем.

Определяя педагогический персонал образовательного учреждения как организованную часть трудового коллектива профессионального образовательного учреждения, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций и представленную педагогическим составом, а также самой администрацией образовательного учреждения, следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми образовательным учреждением педагогическими функциями.

Поскольку персонал техникума — преимущественно педагогический, и на характеристику и поведение его членов влияет данная специфика деятельности, то вполне закономерным представляется рассмотрение педагогических условий управления персоналом образовательного учреждения, под которыми мы понимаем такие обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности, которые обусловлены спецификой функционирования образовательного учреждения и реализуемых в его рамках педагогических функций. Данная позиция предполагает учет руководителем техникума в своей управленческой работе фактора воздействия на сознание и поведение своих сотрудников специфических особенностей педагогического труда.

. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

.1 Ознакомление с профессиональной образовательной организацией

Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Свердловской области «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» создано путём изменения типа государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса». Основание: постановление Правительства Свердловской области от 25.01.2013г. № 66-ПП 2. Об учредителе, учредителях образовательной организации. Учредителем и собственником имущества ГАОУ СПО СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» является Свердловская область.

Юридический и фактический адрес: Свердловская обл., г. Каменск-Уральский, 623405, ул.Южная 4, 623401, ул. О. Кошевого 21.

Организационно правовая форма техникума — государственное образовательное учреждение.

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

Тип — образовательное учреждение среднего профессионального образования.

Вид — техникум. Учредителем техникума является Правительство Свердловской области.

Функции и полномочия учредителя учреждения в соответствии с постановлением Правительства Свердловской области от 25,01.2013 г- № 66-ПП «О создании государственного автономного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» путём изменения типа существующего государственного бюджетного образовательного учреждение среднего профессионального образования Свердловской области «Каменск- Уральский техникум торговли и сервиса» осуществляет Министерство общего и профессионального образования Свердловской области. ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» реализует профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования по подготовке специалистов среднего звена и подготовке квалифицированных рабочих и служащих.

Техникум осуществляет свою деятельность на основании следующих документов:

Устава образовательного учреждения;

лицензии на право ведения образовательной деятельности серия 66 Л01 № 0003919, рег.№17199 от 26.04.2013 г. выдана Министерством общего и профессионального образования Свердловской области, срок действия лицензии — бессрочно;

Свидетельство о государственной аккредитации серия 66 А04 № 0000082, рег.№ 8671 от 6 августа 2015 г.. выдано Министерством общего и профессионального образования Свердловской области. Срок действия свидетельства о государственной аккредитации до 12.07.2017 г.

Согласно лицензии, Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса вправе вести образовательную деятельность по 17 образовательным программам.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

В настоящее время в техникуме реализуются следующие образовательные программы:

по подготовке специалистов среднего звена:

46.02.01 «Документационное обеспечение управления и архивоведение»;

38.02.06 «Финансы»;

.02.01 «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)»;

.02.01 «Организация обслуживания в общественном питании»;

.02.10 «Туризм»;

.02.04 «Коммерция (по отраслям)»;

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

.02.11 «Гостиничный сервис»;

.02.10 «Технология продукции общественного питания»;

по подготовке квалифицированных рабочих, служащих:

.01.17 «Повар, кондитер».

В своей деятельности техникум руководствуется Федеральным законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.12 г. 273-ФЗ, нормативными документами Министерства образования и науки России, нормативными документами Министерства общего и профессионального образования Свердловской области,

Оценка системы управления образовательной организацией

Управление ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом техникума и строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Высшим коллегиальным органом КУТТС является общее собрание трудового коллектива, на котором избирается Совет техникума.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Совет Каменск-Уральского техникума торговли и сервиса — орган самоуправления, создаваемый в целях содействия осуществлению самоуправленческих начал, развитию инициативы коллектива, реализации прав автономии образовательного учреждения в решении вопросов, способствующих организации образовательного процесса и финансово-хозяйственной деятельности, расширению коллегиальных, демократических форм управления и воплощению в жизнь государственно-общественных принципов управления.

Единоначалие в управлении КУТТС связано с управленческой деятельностью директора, назначенного в установленном порядке Учредителем. Часть своих полномочий директор делегирует заместителям, возглавляющим соответствующие направления деятельности.

Коллегиальность в управлении осуществляют созданные в техникуме Советы и комиссии:

Наблюдательный совет ГАПОУ СО КУТТС;

Совет ГАПОУ СО КУТТС;

Попечительский совет ГАПОУ СО КУТТС ;

Педагогический совет ГАПОУ СО КУТТС ;

Научно-методический совет ГАПОУ СО КУТТС;

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Производственный совет ГАПОУ СО КУТТС;

— Единая закупочная комиссия ГАПОУ СО КУТТС;

Родительский комитет ГАПОУ СО КУТТС;

Приемная комиссия ГАПОУ СО КУТТС;

Стипендиальная комиссия ГАПОУ СО КУТТС;

Студенческий совет ГАПОУ СО КУТТС.

Советы и комиссии созданы для оперативного решения задач по осуществлению всех видов деятельности КУТТС. Вопросы управления Советами и Комиссиями , порядок их деятельности регламентируются соответствующими Положениями, утвержденными в установленном порядке.

Структура управления ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» представлена на следующей схеме.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Кадровое обеспечение образовательного процесса занимает в системе техникума особое место.

Руководящий состав техникума осуществляет подбор, расстановку кадров, создает условия для осуществления образовательной деятельности, организует периодические аттестации и повышение квалификации и др.

Педагогический состав техникума реализует основную задачу ОУ — предоставляет образовательную услугу.

Педагогический состав техникума составляет 50% от общей численности работников техникума и имеет достаточный образовательный уровень, квалификацию и опыт для реализации программ среднего профессионального образования.

Таблица 1 Квалификация педагогических кадров

Квалификация	Всего	% к общему числу педагогических работников
Количество педагогических работников, имеющих квалификационную категорию	31	78%
в т.ч. — высшую	18	45%
— первую	13	33%
Количество педагогических работников, прошедших аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности	5	13%
Количество педагогических работников, не имеющих квалификационной категории	4	9%

Таблица 2 Распределение персонала по стажу работы и образованию

Общее количество педагогов (чел.)	Педагогический стаж работы	Уровень образования
	до 2х лет	2-5 лет	5-10 лет	10-20 лет	свыше 20лет	Высшее проф.	Среднее проф.
40	0	4	7	11	18	33	4 (мастера п/о)

Все преподаватели имеют высшее образование. Мастера производственного обучения со средним профессиональным образованием имеют высокую квалификацию по своей специальности.

В 2015 году 75% педагогических работников повысили уровень своей квалификации.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Таблица 3 Повышение квалификации педагогических кадров за 3 года

Вид повышения квалификации	2013	2014	2015
Курсы повышения квалификации	9	14	20
Стажировка	3	19	10

Система повышения квалификации педагогических работников направлена на развитие педагогического мастерства педагогов, развитие эффективности планирования деятельности, совершенствование владения информационными технологиями, развитие аналитического компонента деятельности педагогических работников, привлечение педагогов к публичному представлению результатов деятельности через участие в мероприятиях областного и межтерриториального уровня.

В 2015-2016 учебном году 16 педагогами написано 26 статей различной тематики. Работы опубликованы в следующих изданиях:

— сборник статей, в т.ч. в сборник «Развитие системы СПО -2015»,

— всероссийское образовательное издание «Вестник педагога»,

— газета «Вестник СПО»,

— журнал «Профессиональное образования и рынок труда»,

— электронный сборник на сайте vestnikpedagoga.ru и т.п.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Особую роль в повышении профессионального мастерства педагога играет представление собственного опыта на областных и межтерриториальных конференциях, семинарах, выставках и конкурсах.

В 2015-16 уч. году педагоги активно представляли накопленный опыт, участвуя в различных мероприятиях:

— Областной конкурс методической продукции в сфере профессионального образования (15 февраля — 6 чел.);

— Областной открытый конкурс видов профориентационной работы представленный в рамках фотоматериалов и компьютерной графики (10 марта — 5 чел.);

— Региональный чемпионат Свердловской области «World Skills Россия- 2015» (23 марта — 2 чел.);

— VI Евразийский экономический форум молодежи, Международный конкурс исследовательских работ (31 мая — 2 чел.);

— Международная выставка методразработок (10 августа — 1 чел.)

— Региональный форум «Уральская Инженерная неделя» (25-26 августа — 2 чел.); Областной семинар «Проблемы разработки дополнительных профессиональных программ на основе профессиональных стандартов» (24 сентября — 4 чел.); семинар «Организация питания в образовательных учреждениях: требования санитарного законодательства» (25 сентября — 2 чел.);

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

— мастер-класс «Программные решения в области управления учебным процессом как одно из приоритетных направлений модернизации профессионального образования» (7 октября — 1 чел.);

— VII Международная заочная научно — практическая конференция «Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях» (9 ноября — 1 чел.);

— Общероссийский конкурс «Лучшее портфолио педагога» (30 ноября — 1 чел.) ;

— Всероссийский конкурс «ИКТ-компетенции педагогических работников в условиях реализации ФГОС» (25 декабря — 1 чел.).

Таблица 3 Перечень курсов повышения квалификации, прошедших педагогами КУТТС, связанных с современными образовательными технологиями

№	Наименование программы	Количество педагогов
1	«Основы создания интерактивного урока: от презентации до видеоурока», АНО «ЦДО «Профессионал-Р»	3
2	«Финансовый анализ и оптимизация затрат предприятия», ФГАОУ ВПО «УрФУ»	4
3	«Профессиональная подготовка обучающихся с ограниченными возможностями здоровья», ГАОУ ДПО СО «ИРО»	2
4	«Организация питания в соответствии с требования санитарного законодательства и технических регламентов, ХАССП», ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в СО»,	2
5	«Информационно-коммуникационные технологии в деятельности педагогов профессиональной образовательной организации» обучение с использованием дистанционных образовательных технологий», ГАОУ ДПО СО «ИРО»	5
6	«Профессиональная подготовка обучающихся с ограниченными возможностями здоровья», ГАОУ ДПО СО «ИРО»	1
7	«Обучение русскому языку как неродному: мониторинг формирования языковой, речевой и коммуникативной компетенций», ГАОУ ДПО СО «ИРО»	2
8	«Методика и технологии тьюторского сопровождения процесса повышения квалификации работников образования в области сохранения, укрепления и обеспечения безопасности здоровья обучающихся», ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов»	1

Таблица 4 Доля педагогов, эффективно использующих современные образовательные технологии

Современные образовательные технологии	Доля педагогов, использующих современные технологии от общего числа (%)
	2012-2013 уч. год	2013-2014 уч. год	2015-2016 уч.год
Сетевые технологии WEB 2.0	78	85	93
Ддистанционные технологии: видеоуроки, вебинары	5	25	37
Проблемное обучение	86	88	100
Интерактивные технологии	100	100	100
Технология проектного обучения	94	94	100
Информационно-коммуникационные технологии	100	100	100
Исследовательские методы в обучении	82	86	88
Здоровьесберегающие технологии	64	72	79
Развивающее обучение	100	100	100
Зеленые технологии	—	13	26
Разноуровневое обучение	100	100	100
Технология коллективного взаимодействия	97	97	100
Технология дистанционного обучения	76	83	96
Тренинговые технологии	13	15	22
Технология «Учебная фирма»	18	18	31
Элементы дуального обучения	50	60	74
Технология портфолио	52	63	83

Результаты проведенного анализа позволяют сделать следующие выводы:

. В техникуме созданы организационные, учебно-методические, материально-технические и кадровые условия для успешной реализации программ базового уровня по направлениям подготовки специалистов среднего звена и квалифицированных рабочих, служащих в соответствии с требованиями ФГОС СПО.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

. КУТТС имеет высококвалифицированный кадровый состав педагогических работников, что позволяет обеспечить качественную подготовку специалистов, рабочих и служащих в рамках реализации профессиональных образовательных программ.

кадровый техникум квалификация должностной

1.2 Работа в качестве менеджера

Работа в качестве менеджеров в период технологической практики пройдена магистрантами в отделе кадров ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса». Деятельность специалистов по персоналу осуществлялась в соответствии с должностной инструкцией. Должностная инструкция разработана на основе квалификационных характеристик «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998г. № 37), (с изменениями от 21.01 и 04.08.2000г., 20.04.2001г., 31.05, 20.06.2002 г., 28.07, 12.11.2003г., 25.07.2005г., 7.11.2006г., 17.09.2007г., 29.04.2008г.). Начальник отдела кадров назначается и освобождается от должности директором техникума, подчиняется также непосредственно директору.

Функции и основные должностные обязанности начальника отдела кадров:

— Работа по комплектованию кадров в соответствии с планом развития техникума (учет кадров, создание базы данных о сотрудниках; формирование и ведение личных дел сотрудников; оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ; хранение и заполнение трудовых книжек);

— Участие в аттестации, работа по созданию резерва (анализ результатов аттестации; подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях);

— Изучение и обобщение итогов работы с кадрами, составление установленной отчетности;

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

— Реализация антикоррупционной политики техникума (ознакомление работников техникума с локальными актами антикоррупционной политики техникума);

— Кадровое обеспечение по ОПОП (выполнение требований к кадровому обеспечению образовательного процесса по всем реализуемым ОПОП)

— Организация работы по защите персональных данных работников техникума в соответствии с федеральным законом РФ

— Ведение документации по делопроизводству

В рамках задания проведен анализ локальных нормативных актов и практики управления ПОО.

Анализ практики управления ГАПОУ СО «КУТТС». Организационная структура техникума сформирована в результате объединения двух образовательных учреждений.

Тип управления — линейно-функциональный. Линейность управления выражается в том, что в техникуме имеется единый руководитель — директор, которому непосредственно подчинены все заместители, курирующие подчиненные им подразделения, основные производственные (учебные) а также обеспечивающие деятельность техникума подразделения.

Директор устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

За конечный результат отвечает линейный руководитель — директор техникума. Таким образом, сохраняется принцип единоначалия. Управление техникумом осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Свердловской области на основании Устава.

Основными показателями деятельности техникума являются:

) Выполнение государственного задания по подготовке рабочих и специалистов для сферы потребительского рынка.

) Обеспечение условий для реализации образовательных программ, то есть выполнение лицензионных требований;

) Устойчивое финансовое положение на рынке образовательных услуг.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Результативность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять возложенные на него функции и обязанности. При этом нельзя забывать о тех мотивах, с помощью которых эти функции и обязанности выполняются. Поскольку человеческий фактор является достаточно сложным объектом управления, оценка эффективности управления персоналом носит весьма относительный характер.

Можно предположить, что в качестве критериев в области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала и др.

При этом, эффективность управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей образовательного учреждения путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных сотрудников.

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом техникума состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.

Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов сотрудников.

Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, можно предложить в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован. Итак, между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом техникума. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Работать эффективно — это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

В результате анализа управления персоналом в техникуме мы выявили ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу

Таблица 5 Показатели эффективности и характеристика недостатков системы управления персоналом в техникуме

Показатель	Показатель эффективности	Характеристика недостатков
1.Реализация политики управления персоналом	-оптимизация численности сотрудников, проводимая с целью совершенствования линейно-функциональной структуры учреждения, уменьшения количества сотрудников и повышения доли квалифицированного труда; -внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития, а также планомерной подготовки и закрепления в техникуме высококв. кадров.	Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна. Необходимо сформировать в техникуме кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников, т.к. не используется возможность качественного (личностного) роста сотрудников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого сотрудника,
2.Организация труда персонала и мотивация	-обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.	Оплата труда, стимулирующая система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует сотрудников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, — умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег
3.Обеспечение потребности в персонале	-своевременное восполнение потребности техникума в персонале необходимого качества и количества; -снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
4. Управление составом сотрудников	-поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.	Нет планирования предстоящих увольнений, определения мотивационной структуры текучести кадров
5. Адаптация персонала	-повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; -создание благоприятного социально-психологического климата.	Разработано Положение об адаптации персонала техникуме, но недостаточно эффективно используется; нет базы для формирования института наставничества.
6. Развитие персонала	формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.	Нет методики по управлению текучестью кадров, индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников
7. Оценка персонала	поддержание квалификационного состава сотрудников на оптимальном уровне.	Созданная база данных сотрудников, сопоставление результата аттестаций персонала должны оцениваться более эффективно и оперативно, для своевременного принятия управленческих решений.
8. Обучение персонала	поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.	При введении новых образовательных программ необходимо своевременное повышение квалификации, переквалификация педагогов.
9. Развитие корпоративной культуры	поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.	Социально-психологический климат в коллективе на достаточно высоком уровне, но, однако, необходимо повести исследование на предмет формирования навыков работы
10.Структура системы	слаженная работа коллектива, исполнение должностных обязанностей, делегирование полномочий	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом — это так называемый «человеческий фактор». Руководство КУТТС использует «технический» подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за счет строгого соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом. В результате анализа управления персоналом в КУТТС и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом КУТТС.

Рис. 1 — Направления совершенствования управления персоналом в техникуме

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала образовательного учреждения свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации педагогического состава, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей образовательного учреждения и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием — важнейшая задача руководителей и кадровых служб техникума.

Управление карьерой персонала образовательного учреждения — многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь в виду

Основные направления по совершенствованию управления персоналом ГАПОУ СО «Каменск-уральский техникум торговли и сервиса».

. Планирование кадрового резерва

В целях повышения эффективности системы профессионального развития персонала техникума, предлагается реализовать мероприятие по созданию кадрового резерва.

Кадровый резерв — это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Данное мероприятие направлено на подготовку резерва управленцев и специалистов, а также организацию работы с лучшими сотрудниками техникума.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает решение следующих вопросов, как представлено на рисунке 2.

С помощью кадрового резерва решаются несколько задач: во-первых, удерживаются лучшие работники, во-вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, свой сотрудник хорошо знает деятельность образовательного учреждения, адаптирован к сложившейся среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.

Рис. 2 Преимущества использования кадрового резерва для техникума

Основные принципы работы с кадровым резервом, гарантирующие ее эффективность следующие:

ориентация на таланты (ключевые критерии отбора в резерв — потенциал роста, самореализации сотрудника, хорошие результаты его деятельности);

конфиденциальность информации по персональным данным кандидатов (доступ имеет директор);

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

участие высшего руководства в обсуждении модели управленческих компетенции, оценочных процедурах, согласовании индивидуальных планов развития резервистов, передаче управленческих знаний (наставничество);

гласность, прозрачность критериев выдвижения в кадровый резерв, понимание их всеми работниками образовательного учреждения;

подготовка резервистов для работы на управленческом уровне, а не под конкретную должность;

соблюдение условий конкурсного отбора на замещение вышестоящих позиций.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций образовательного учреждения. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров представлены на рисунке 3.

Рис. 3 Основные этапы процесса формирования резерва кадров

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

опыт практической работы с людьми;

организаторские способности;

личностные качества;

состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты.

Совершенствование организационной структуры управления персоналом. Одна из особенностей управления на современном этапе состоит в отходе от традиционных форм организационного построения, в перестройке структур соответственно требованиям высокой оперативности решения вопросов в единой системе непрерывного образования.

Под организационной структурой управления понимается целостная структура управляющей и управляемой подсистем, состоящих из звеньев, находящихся во взаимодействии и упорядоченных взаимосвязями в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Снять имеющиеся противоречия в системе управления учреждениями — значит привести в действие существенный резерв повышения эффективности управления. Это предполагает формирование необходимых организационно-педагогических условий:

· создание подлинно демократической возможности участия коллектива учреждения, каждого члена в подготовке, принятии и реализации управленческих решений;

· повышение педагогического мастерства и управленческой компетентности всех участников управления учреждением.

Проблема формирования организационной структуры управления требует прежде всего осмысления развития учреждения как комплексной социально-педагогической системы, учета объективных факторов ее демократизации.

Структуру управления нельзя отделять от всей совокупности организационных проблем: обеспечение согласованности организационной структуры социальной и экономической систем в условиях перестройки жизни учреждения и общества.

Предлагаемый подход состоит в том, чтобы рассмотреть организационную структуру управления техникума с учетом ее потребностей при помощи моделирования, применяемого в педагогике, на основе общей теории социального управления, с учетом практики.

Перспективный путь проектирования модели организации — целевая структуризация, т. е. построение блочно-целевых структур, формируемых по матричному принципу на основе поиска оптимального соотношения централизации и децентрализации в системах управления, в формах планирования и контроля, таком распределении управленческих функций, когда сочетаются интересы личности и коллектива, учитываются особенности каждой категории сотрудников, воспитанников, их родителей и общественности. При этом принимается во внимание специфика целей и задач, методов и форм управления современным учреждением: демократические принципы; вариантная система форм учебно-воспитательной деятельности; система соуправления; расширенное взаимодействие с социальной средой. Как видим, специфика управления связана со значительным расширением сфер деятельности управляющей и управляемой подсистем, увеличением объема информации, необходимой для нормального функционирования целостной системы.

Выход на субъектно-субъектные отношения изменяет и совокупный субъект управления. В состав такого расширенного субъекта управления входят руководители техникума, коллегиальные органы управления, органы студенческого самоуправления.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Построение моделей посредством определения системы элементов, связанных и взаимодействующих между собой, предполагает четкое видение и понимание руководителем общих принципов построения структуры управления, ее параметров, уровней соподчинения, распределение функционала. Проектирование структур управления (управляющих и управляемых) в целостных педагогических системах должно исходить из следующих положений, вытекающих из основополагающих исходных понятий и принципов теории управления:

модернизация структур управления целостной педагогической системы осуществляется с учетом стоящих перед системой и подсистемой целей. Они первичны, структуры управления вторичны и создают педагогические условия для эффективного достижения конечных целей;

проектирование управляющих и управляемых структур проводится с учетом развития процесса управления, а также развития педагогической технологии, рассмотрения обучения как процесса управления;

структуры основных звеньев управляющей и управляемой педагогических подсистем в значительной степени определяются распределением основных прав и полномочий, а также разделением общего процесса управления на подпроцессы, функции и стадии управления;

непрерывность в целостной системе управления образованием в техникуме предполагает четкое определение прав и полномочий и обязательное их исполнение. Несоблюдение этого условия приводит к несбалансированности исполнения управленческих решений и неуправляемости в той или иной подсистеме;

перестройку целостной системы управления образованием необходимо осуществлять в направлении структурно-функциональных изменений. Каждое подразделение управляющей и управляемой подсистем, его аппарат должны быть наделены правами, обязанностями и ответственностью (моральной, материальной и дисциплинарной) за эффективное выполнение функций;

в составе системы управления должен быть орган с правом общественно-государственной экспертизы на основе государственно-общественных нормативов, с правом законодательной инициативы представления и принятия стратегических управленческих решений. Это положение будет способствовать развитию государственного управления.

На анализируемом ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» используется функциональная структура управления персоналом. Управляющие, подчиненные, четко разделены по функциям и ответственности, потоки движения исходной и управляющей информации столь же явно обусловлены, поэтому во взаимоотношениях между персоналом нет повода для конкуренции. При увеличении же объема работ маневренность линейно-функциональной структуры заметно снижается, поскольку узкая специализация сотрудников, обусловленная их разделением труда, выступает в качестве сообразного тормоза при реакции учреждения на динамику внешней среды. Развивающееся управление учреждением техникума может конструироваться и по матричной структуре. В этом случае участники воспитательного процесса объединяются в группы (подсистемы) для внедрения конкретных проектов, составляющих программу развития учреждения в рамках единой концепции. Предлагается руководству анализируемого учреждения изменить функциональную структуру управления на матричную, как показано на рисунке 4.

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

Данная структура наиболее эффективна при решении каких — либо задач проектного характера. Например, нужно реализовать проект по внедрению новых информационных технологий в образовательном процессе. Для решения задачи создаются временные группы специалистов (команды) из соответствующих подразделений.

В числе преимуществ данной структуры является сочетание функционального содержания в деятельности участников проектных программ и ярко выраженной их (команд) проблемной ориентации, гибкое использование специалистов, сокращение времени реакции на требования внешней среды, повышение эффективности деятельности учреждения. При реализации предложенного мероприятия численность работающего персонала не поменяется.

Рис. 4 Матричная структура управления

рис. 5 Организационная структура ГАПОУ СО «КУТТС»

Анализ локальных нормативных актов. Важной задачей практики являлся анализ локальных нормативных актов деятельности ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса».

При рассмотрении имеющегося порядка формирования локальных актов ПОО определено следующее.

В КУТТС создана система локального нормативного регулирования деятельности. Причем, данная система сформирована управленческой командой техникума и основана на положениях Федерального закона РФ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.12 г. № 273-ФЗ (далее — Закон) и действующем законодательстве. В соответствии со ст. 30 ФЗ «Образовательная организация принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие образовательные отношения, в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством Российской Федерации в порядке, установленном ее уставом». Также этой статьей установлена обязанность согласования локальных нормативных актов, затрагивающих права обучающихся и работников образовательной организации советами обучающихся, советами родителей, представительными органами обучающихся. В данной ПОО нормы Закона выполняются в полной мере.

Во-первых, создан перечень локальных нормативных актов (ЛНА) ПОО СПО по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с Законом. Перечень содержит 14 групп ЛНА по соответствующим направлениям деятельности:

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

. Локальные нормативные акты, регламентирующие права и обязанности участников образовательного процесса

. .Локальные нормативные акты, регулирующие работу органов управления ОУ СПО

. Локальные нормативные акты, регулирующие деятельность структурных подразделений ОУ СПО

4. Локальные нормативные акты, регламентирующие правила приёма граждан в образовательные учреждения среднего профессионального образования

5. Локальные нормативные акты, регулирующие содержание и организацию учебного процесса ОУ СПО

. Локальные нормативные акты, регулирующие воспитательную деятельность ОУ СПО

. Локальные нормативные акты, регулирующие социальное обеспечение обучающихся ОУ СПО

8. Локальные нормативные акты, регламентирующие организацию контроля образовательной деятельности ОУ СПО и оценки качества образования. Локальные нормативные акты, регламентирующие доступ в сеть Интернет ОУ СПО

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

9. Локальные нормативные акты, регламентирующие финансово-хозяйственную деятельность ОУ СПО

Для каждой группы Перечня определены правовые основания для разработки и процедура утверждения.

Например, для группы ЛНА, регулирующих права и обязанности участников образовательного процесса, основанием для разработки является ст. 52 Гражданского кодекса РФ, ст. 25 № 237-ФЗ, ст. 372 Трудового кодекса РФ и т.п. В приведенной ниже таблице дается выдержка из перечня в части группы № 1.

Таблица 4.

№	Название локального акта	Основание для разработки	Процедура утверждения
1.Локальные нормативные акты, регламентирующие права и обязанности участников образовательного процесса
1.	Устав ОУ СПО	ст. 52 Гражданского кодекса РФ; ст. 25 гл. 3 № 273-ФЗ; ст. 372. Трудового кодекса РФ.	Учредитель
3.	Трудовой договор с работником ОУ СПО Договор с учредителем (учредителями) — при необходимости. Договор образовательной организации с родителями (законными представителями) на оказание платных услуг.	ст. 46, ст. 47, ст. 48 гл. 5 № 273- ФЗ; ФГОС СПО раздел 7 п. 7.13.	Приказ ОУ
4.	Положение о делопроизводстве в ОУ СПО (номенклатура дел)	Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.8-2013.	Приказ ОУ
5.	Положение по организации и обеспечению здоровых и безопасных условий труда и учебы в образовательном учреждении	Конституция РФ; ст. 212 Трудового кодекса; Приказ Минобразования России от 14.08.2001 № 2953 «Об утверждении отраслевого стандарта «Управление охраной труда и обеспечением безопасности образовательного процесса в системе Минобразования России.	Приказ ОУ
6.	Должностные инструкции работников ОУ СПО	Постановление Правительства РФ от 08.08.2013 №678; приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 № 761 н.	Профсоюз, приказ ОУ
7.	Права, обязанности и ответственность работников ОУ СПО (помимо педагогических работников)	ст. 52 гл. 5 № 273-ФЗ.	Профсоюз, приказ ОУ

Далее процедура создания ЛНА сопровождается изданием приказа директора техникума с определением количества разделов локального нормотворчества и назначением ответственных лиц за разработку определенной группы актов либо конкретного локального акта. Данная информация закрепляется в перечне локальных нормативных актов по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности и графике сдачи локальных нормативных актов ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса», который является приложением в к приказу. Перечень уже более конкретизирован и содержи все направления деятельности, подлежащие локальному регулированию. Перечень утверждается директором и является приложением приказа о создании локальных нормативных актов. В таблице 7 приведена выдержка из перечня. Настоящий перечень является исчерпывающим.

Таблица 7 Перечень локальных нормативных актов по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности в ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»

№	Наименование локального акта	Ответственный за разработку
1	Государственно-общественное управление образовательной организацией	Полетаева Н.В.
1.1	Устав ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Полетаева Н.В.
1.2	Коллективный договор ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Кулик Г.А.
1.3	Организационная структура ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Полетаева Н.В.
1.4	Штатное расписание ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
7	Локальные нормативные акты, регламентирующие кадровую работу	Бахтерева И.А.
7.1	График работы ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
7.2	Правила внутреннего трудового распорядка работников ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
7.3	Права, обязанности и ответственность работников ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
7.4	Положение о соотношении учебной и другой педагогической работы педагогических работников ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Гончаренко Е.О.
7.5	Положение о кадровой комиссии ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»»	Бахтерева И.А.
7.6	Положение о жилищной комиссии ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
7.7	Положение о наградной комиссии ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
7.8	Положение о резерве руководящих кадров ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
7.9	Положение об аттестационной комиссии по проведению аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемым должностям в ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Гончаренко Е.О.
7.10	Положение о порядке аттестации руководящих работников в ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Гончаренко Е.О.
7.11	Порядок определения норм времени для расчета объема учебной нагрузки преподавателей и мастеров производственного обучения в ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса	Гончаренко Е.О. Боброва Л.Ф.
8	Локальные акты, регламентирующие антикоррупционную политику	Бахтерева И.А.
8.1	Антикоррупционная политика ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
8.2	Кодекс этики и служебного поведения работников ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
8.3	Положение о конфликте интересов работников в ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
8.4	Процедура раскрытия конфликта интересов в ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
8.5	Положение «Подарки и знаки делового гостеприимства» ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Бахтерева И.А.
9	Локальные нормативные акты, регламентирующие профсоюзную работу	Кулик Г.А.
9.1	Положение о комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта, заключению и контролю выполнения коллективного договора в ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»	Кулик Г.А.
9.2	Положение о порядке ведения коллективных переговоров между работниками ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» и работодателем по заключению коллективного договора (внесению изменений и дополнений)	Кулик Г.А.

Таблица 8 График сдачи локальных нормативных актов

№	Наименование раздела	Кол-во ЛНА	Ф.И.О. ответственного	Дата
1	Локальные нормативные акты, регламентирующие профсоюзную работу	2	Кулик Г.А.	16.02.2016
2	Локальные акты, регламентирующие информационную открытость образовательной организации	5	Калиева К.А.	19.02.2016
3	Локальные акты, регламентирующие антикоррупционную политику	5	Бахтерева И.А.	19.02.2016
4	Локальные нормативные акты, регулирующие виды образовательной деятельности	5	Захарова И.Г.	24.02.2016
5	Локальные нормативные акты, регламентирующие оценку качества образовательной деятельности	4	Гончаренко Е.О.	15.03.2016
6	Локальные акты, регламентирующие оценку образовательных достижений обучающихся	5	Гончаренко Е.О.	15.03.2016
7	Локальные акты, регламентирующие учебно-воспитательную работу	7	Боброва Л.Ф.	19.02.2016
8	Локальные нормативные акты, регламентирующие приносящую доход деятельность	9	Трухина Е.А.	24.02.2016
9	Локальные нормативные акты, регламентирующие финансовую деятельность	9	Пшеницына Е.С.	18.03.2016
10	Локальные нормативные акты, регулирующие деятельность структурных подразделений	9	Гончаренко Е.О.	23.03.2016
11	Локальные акты, регламентирующие образовательный процесс	11	Боброва Л.Ф.	01.03.2016
12	Локальные нормативные акты, регламентирующие работу с кадрами	11	Бахтерева И.А.	01.03.2016
13	Локальные нормативные акты, регламентирующие делопроизводство	11	Бахтерева И.А.	18.03.2016
14	Локальные нормативные акты, регламентирующие государственно-общественное управление ОУ	12	Полетаева Н.В.	15.03.2016
15	Локальные нормативные акты, регламентирующие права участников образовательного процесса	13	Боброва Л.Ф.	15.03.2016
16	Локальные нормативные акты, регламентирующие научно-методическую работу	15	Афанасьева	18.03.2016
17	Локальные акты, регламентирующие образовательную деятельность и движение контингента	9	Боброва Л.Ф.	25.03.2016
18	Локальные акты, регламентирующие комплексную безопасность образовательной деятельности:	43	Катанэ Н.В.	25.03.2016
	Локальные акты, регламентирующие охрану труда, профилактику травматизма и охрану здоровья	15	Харина Л.Д. Заминова	19.03.2016
	Локальные акты, регламентирующие противопожарную безопасность, антитеррористическую защищенность, гражданскую оборону	16	Катанэ Н.В. Шелковников	16.03.2016
	Локальные акты, регламентирующие информационную безопасность	12	Скоринов В.А.	10.03.2016

Отрадно отметить, что делопроизводство в техникуме осуществляется на достаточно высоком уровне. Вся документация соответствует требования стандартов, как государственных, так и внутренних (предприятия). Локальные акты созданы по единым требованиям делопроизводства и стандартизированы. Методической службой КУТТС созданы методические рекомендации по разработке проекта локального нормативного акта, где приводятся требования к структуре и содержанию. Структура локального нормативного акта соответствует концепции (общему замыслу), а также обеспечивать выполнение цели и задач издаваемого документа. Проекты локальных нормативных актов, регулирующих отношения участников образовательных отношений (таких, как Правила внутреннего трудового распорядка, Правила внутреннего распорядка обучающихся и др.) могут содержать преамбулу, в которой излагаются цели и причины издания локального нормативного акта, его значение для образовательной организации.

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Структура и содержание локального нормативного акта, как правило, проектируются в следующей последовательности:

. Общие положения

. Определение используемых в проекте понятий и терминов

. Основная часть.

. Заключительные положения

Обязательное требование к оформлению ЛНА: шрифт, поля, выравнивание, интервалы между разделами, нумерация страниц и оформление титульного листа.

Кроме этого, рекомендации содержат указания по технологии разработке локальных нормативных актов с конкретизацией наполнения разделов того или иного акта. В помощь разработчикам создан перечень локальных актов по основным вопросам осуществления деятельности для согласования коллегиальными органами управления. В перечень включены все виды ЛНА требующие согласования с указанием конкретного наименования органа управления. В КУТТС создана система локальных актов, в полном объеме обеспечивающих функционирование и развитие образовательного учреждения. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Результаты финансово-хозяйственной деятельности можно проследить по данным отчетов по самообследованию и публичных отчетов.

Доходы образовательной организации по всем видам финансового обеспечения (деятельности) (тыс. руб.)

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Из данных таблицы видно, что финансирование в 2013 году из бюджета на выполнение государственного задания составило 86,19 %, приносящая доход деятельность 13,81 %, финансирование на иные цели отсутствовало.

Финансирование 2014 года по сравнению с 2013 годом уменьшилось по бюджетным средствам (субсидия на выполнение государственного задания) на 7,11 %, а доходы от приносящей доход деятельности уменьшились на 17,62 %, финансирование в части субсидии на иные цели составило 3 788 тыс. руб. это выплаты стипендии и материальной помощи обучающимся.

В финансировании 2015 года по сравнению с 2014 годом по бюджетным средствам (субсидии на выполнение государственного задания) произошло изменение в сторону увеличения на 2,39 %, по приносящей доход деятельности изменение в сторону уменьшения на 7,15 %, при финансирования субсидии на иные цели произошло изменение в сторону увеличения на 61,06 % (т.к. выплаты осуществлялись не только в части стипендий и материальной помощи обучающимся, но и устранение предписаний органов контроля и надзора при ремонте спортивного зала по ул. Алюминиевая, 7. 2.

Доходы образовательной организации по всем видам финансового обеспечения (деятельности) в расчете на одного педагогического работника

Доходы по бюджетной деятельности в 2013 году составили 874 тыс. руб., что составляет 86,19 % от общего дохода на одного педагогического работника, приносящей доход деятельности 140 тыс. руб. (13,81 %). В 2014 году по сравнению с 2013 годом доходы на одного педагогического работника увеличились на 12,47 %, и составили 983 тыс. руб., по приносящей доход деятельности произошло изменение в сторону увеличение на 7,86 % и составило 151 тыс. руб. Общие доходы 2015 года составили 49 383 тыс. руб., увеличились по сравнению с 2013 годом на 8,20 %, с 2014 годом на 6,14 %. Количество педагогических работников уменьшилось по сравнению с 2013 годом на 13,33 %, с 2014 годом на 4,88 % и составили 39 человек. Доходы в расчете на одного педагогического работника соответственно увеличились и составили 1 265 тыс. руб., по сравнению с 2013 годом на 24,75 %, с 2014 годом на 11,55 %.

Доходы образовательной организации из средств от приносящей доход деятельности в расчете на одного педагогического работника.

Доходы средств от приносящей доход деятельности в 2013 году составляют (платные образовательные услуги) 74,64 %, доходы от учебно-производственной мастерской 25,36 %. Доходы в расчете на одного педагогического работника составляют по ПОУ 74,29 %, по УПМ 25,71 % соответственно. В 2014 году видно изменение в сторону уменьшения общих доходов на 1,70 %, по платным образовательным услугам уменьшение на 17,62 %, по доходам от учебно-производственной мастерской увеличение 45,15 %. В части расчета на одного педагогического работника, происходит по ПОУ уменьшение на 9,62 %, а по УПМ увеличение на 58,33 %, по итогам общих доходов на одного педагогического работника также увеличение на 7,86 %. Уменьшение доходов в 2015 году по сравнению с 2013 годом составило 6,95 %, по сравнению с 2014 годом 5,34 %. Доходы в расчете на одного педагогического работника соответственно увеличились по сравнению с 2013 годом на 6,67 %, по сравнению с 2014 годом уменьшились на 0,66 %.

Отношение среднего заработка педагогического работника в образовательной организации (по всем видам финансового обеспечения (деятельности)) к средней заработной плате по экономике региона

Нужна помощь в написании отчета?

Заказать отчет

Средняя заработная плата педагогических работников в 2015 году составила 31,7 тыс. руб., что соответственно больше чем в 2013 году на 18,28 %, и больше чем в 2014 году на 16,12 %, при этом средняя заработная плата по экономике в Свердловской области составила 30,4 тыс. руб., что ниже средней заработной платы педагогических работников учреждения на 4,10 %. Отношение % в 2015 году составило 104,3 %, что говорит о соблюдении показателей дорожной карты Свердловской области и показателей эффективности учреждения и о положительной динамики роста средней заработной платы работников по отношению к средней заработной плате по экономике Свердловской области.

Разработка (корректировка) локальных нормативных актов. При достаточно высоком уровне локального регулирования деятельности ПОО, с учетом выявленных проблемах в практике управления необходимо откорректировать некоторые локальные акты. Цель корректировки — достижение более эффективного процесса управления персоналом. Для работы в этом направлении выбраны следующие локальные акты:

Положения о резерве руководящих кадров ;

Антикоррупционная политика ГАПОУ СО «КУТТС».

Положение о резерве руководящих кадров. Основным документом, регламентирующим процессы, происходящие в области кадровых ресурсов организации, является положение кадровом резерве. Кадровые резервы — это группа сотрудников (руководителей, специалистов), которые, по результатам предварительного отбора, обладают необходимым потенциалом для исполнения обязанностей в определенной должности. Кадровый резерв компании должен максимально отвечать ее потребностям на случай необходимости замещения того или иного специалиста. Существование подобной системы возможно при условии реализации в организации процессов деловой оценки и обучения персонала. Положение о кадровом резерве действует в неразрывной связи с Положением об аттестации и Положением о повышении квалификации сотрудников ПОО. Анализируемый ЛНА содержит нормы формирования кадрового резерва и работы с ним, но его положения носят общий характер. Например, п. 1.8. Положения указывает на порядок формирования резерва на основе прогноза текущей и перспективной потребности в управленческих кадрах. Среди основных целей издания данного документа, перечисленных в п. 1.4. можно выделить следующие:

снижение вероятности возникновения кризисной ситуации в случае увольнения ключевых сотрудников;

формирование запаса профессиональных, компетентных сотрудников, мотивированных на совершенствование деятельности;

поддержка положительного имиджа компании;

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

снижение расходов на отбор и адаптацию персонала;

удержание и мотивация ключевых сотрудников.

Целесообразно откорректировать цели Положения и соответственно целям переформулировать разделы и пункты. Также ответственность при работе с кадровым резервом должен определять зону ответственности всех участников процесса формирования кадрового резерва. Положение о кадровом резерве должно быть дополнено стандартами документов, необходимых для составления личного дела сотрудника, перечнями обязанностей, образцами листов оценки кандидатов, формами отчетов по итогам стажировки. Необходимыми условиями создания успешного проекта Положения можно считать поддержку со стороны руководства, создание у резервистов мотивации к обучению, учет особенностей корпоративной культуры и существующей практики управления, особенно, если в разработке находится положение о резерве управленческих кадров. Авторами разработано Положение о резерве о руководящих кадров с учетом вышеизложенного.

Антикоррупционная политика ГАПОУ СО «КУТТТС». С 1 января 2013 г. действует статья 13.3 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273 «О противодействии коррупции», которая обязывает организации разрабатывать и принимать меры по предупреждению коррупции.

Эти меры следует принимать посредством:

) определения подразделений или должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений;

) сотрудничества организации с правоохранительными органами;

) разработки и внедрения в практику стандартов и процедур, направленных на обеспечение добросовестной работы организации;

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

) принятия кодекса этики и служебного поведения работников организации;

) предотвращения и урегулирования конфликта интересов;

) недопущения составления неофициальной отчётности и использования поддельных документов.

Весь перечень документов по антикоррупционной политики ГАПОУ СО «КУТТС» создан и соответствует действующему законодательству.

В рамках технологической практики откорректирован локальный нормативный акт- «Антикоррупционная политика ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что результаты диагностики кадровых процессов в области управления техникумом и кадровой политикой показывают, что для сохранения темпов ее развития целесообразно в ближайшее время решить ряд проблем, суть которых заключается в необходимости модификации управления образовательным учреждением.

Результаты социально-психологической диагностики в первую очередь показали недостаточную восприимчивость организации к управляющим воздействиям.

Нужна помощь в написании отчета?

Цена отчета

Основными факторами, вызывающими снижение эффективности управляющих воздействий являются:

. Отсутствие единого видения «образа будущего», т.е. понимания сотрудниками направлений развития техникума, а также стратегических и тактических целей.

. Заниженная согласованность и четкость действий сотрудников, по сравнению с той, которая должна быть для успешной реализации стратегических планов развития.

. Слишком высокий уровень удовлетворенности сотрудников техникума текущим состоянием, что находит свое выражение в тенденции к стагнации, т.е. сдерживанию развития техникума.

. Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, что связано с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.

В качестве основных причин негативной выраженности факторов, снижающих эффективность управляющих воздействий, следует отметить следующие: Недостаточно гибкая система стимулирования труда сотрудников, которая приводит к смещению целей деятельности у значительной части сотрудников с результата работы на процесс.

. Линейность организационной структуры и высокий уровень концентрации ответственности.

. Ряд недостатков в управлении ходом реализации проектов и выполнения наиболее важных функций (таких как анализ, планирование и общая координация)

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

Предлагаемые меры по оптимизации деятельности техникума заключаются в целенаправленной и планомерной работе, как по устранению причин, так и по изменению отношения педагогических кадров к выполнению своих обязанностей. В качестве первоочередных мер необходимо предпринять следующие действия:

. Конкретизировать стратегию техникума, довести ее до сотрудников и принципиально изменить отношение к ней.

. Конкретизировать структуру управления техникума, а также изменить отношение сотрудников к ответственности за результаты своей работы.

. Сделать более детальным и тщательным контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей.

. Систематизировать и упорядочить информационные потоки.

Конкретный состав первоочередных мероприятий должен быть определен на этапе проектирования изменений. В связи с тем, что должны быть решены достаточно принципиальные для деятельности техникума вопросы.

В целом кадровые процессы техникума можно признать как удовлетворительные, способные к инновационной деятельности и дальнейшему развития в соответствии с поставленными целями и задачами.

В целях повышения эффективности управления персоналом в техникуме разработан ряд мероприятий по созданию кадрового резерва; по совершенствованию мотивации персонала; совершенствованию организационной структуры управления техникумом. В работе предложено совершенствовать систему мотивации персонала. Предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по нескольким уровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника, сложности выполняемых работ.

Нужна помощь в написании отчета?

Подробнее

Социальный эффект от реализации предлагаемого мероприятия будет выражен в снижении социальной напряженности, в снижении коэффициента текучести.

Другим мероприятием является совершенствование управления образовательным учреждением. Предлагается замена линейно-функциональной структуры управления персоналом на матричную. Переход анализируемого учреждения на матричную систему управления персоналом позволит учреждению эффективно функционировать и эффективно выполнять педагогические программы.

Так, по результатам реализации предложенных мероприятий эффективность управления персоналом в данном образовательном учреждении повысится.

Практическое занятие «Основы власти и стили руководства»

Контрольные вопросы и логические упражнения

1. Какие функции выполняет руководитель в организации?

2. Определите сроки и первоочередность вопросов, которыми занимается менеджер:

каждый квартал;
ежемесячно;
еженедельно;
ежедневно;
по несколько раз в день.

Что должен делать руководитель для эффективного управления неформальной организацией?
Как соотносятся между собой власть, влияние, лидерство?
Каковы основные подходы к изучению проблемы лидерства?
Дайте определение власти.
Что такое харизма?
Является ли страх эффективным средством влияния?
Что такое разумная вера и как она чаще всего используется в организации?
В чем заключается смысл теорий X и У Д.Мак-Грегора?
Обоснуйте утверждение: «Цели руководителя не должны противоречить глубоко укоренившимся ценностям исполнителя».
Если бы вы были руководителем низового звена, как бы вы предпочли влиять на высшее руководство, чтобы оно приняло одну из ваших идей?
Всегда ли демократический, ориентированный на человека стиль руководства оказывается эффективным?
Определите тип общения руководителя с подчиненными, если они обладают следующими характеристиками:

не могут выполнить работу и не хотят брать ответственность;
хотят взять на себя ответственность, но не в состоянии выполнить работу;
могут выполнить работу, но не хотят;
могут и хотят выполнить работу.

обоснуйте ваши действия по отношению к названным подчиненным. Действия должны включать: 1)формирование задачи; 2)разъяснение выполнения; 3)контроль
Какой из стилей руководства позволит оптимально и быстро решить возникшие трудности в отношениях между сотрудниками
Решите ситуацию. Вы являетесь руководителем крупной фирмы, занимающейся производством и сбытом продовольственных товаров. Вам предстоит:

рассмотреть и утвердить план развития производственных мощностей на следующий год;
проконтролировать результаты деятельности подразделений;
подготовить ответные письма в адрес предприятий-партнеров;
изучить опыт работы наиболее прогрессивных предприятий вашей отрасли.

Какие из перечисленных полномочий вы можете делегировать подчиненным в условиях дефицита времени и почему?

18. Выполните тест

Тест «Основы власти и стили руководства»

1. Из перечисленных менеджеров: 1. Генеральный директор и члены правления. 2. Руководители самостоятельных органов. 3. Руководители цехов. К высшему звену управления относятся:

1) 1, 2 2) 2

3) 1, 2, 3 4) 1

2. Ключевым фактором в любой модели управления являются:

1) люди

2) средства производства

3) финансы

4) структура управления

3. Процесс делегирования полномочий включает в себя передачу полномочий от старшего руководителя нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Какая ситуация свойственна этому процессу?

1) передаются полномочия и ответственность нижестоящему руководителю

2) передается ответственность нижестоящему руководителю

3) передаются полномочия нижестоящему руководителю, а всю ответственность продолжает нести старший руководитель

4) назначается новый, равный по рангу руководитель и ему передается вся ответственность

4. Для чего осуществляется делегирование своих полномочий другим руководителям?

1) для оптимального решения комплексной задачи

2) для сохранения «группового» стиля работы

3) для проверки квалификации рабочих

4) все перечисленное

5. Каково оптимальное число подчиненных?

1) чем больше подчиненных, тем легче работать

2) 15-30 человек

3) 7-12 человек

4) 3-5 человек

6. Какой из неформальных методов прогнозирования позволяет получать наиболее ценную информацию?

1) наглядная информация

2) промышленный шпионаж

3) письменная информация

4) информация в глобальных сетях

7. Какая последовательность приоритетов позволит фирме добиться успеха:

1) люди – продукция – прибыль

2) прибыль – люди – продукция

3) продукция – прибыль – люди

4) люди – прибыль – продукция

8. Какими основными чертами должен обладать такой архетип управляющего как «лидер»?

1) способность определить место сбоя и принять корректирующие меры

2) умение решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях

3) быть общительным

4) умение общаться с людьми, способность распознавать потенциал каждого человека и заинтересовывать его в полном использовании этого потенциала

9 Какие существуют аспекты человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению?

1) влияние

2) поведение отдельных людей, поведение людей в группах

3) характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера

4) Все перечисленное

10. В чем заключается принцип единства управления?

1) у любого служащего (работника) может только один руководитель

2) полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен нести один человек

3) число лиц, находящихся в эффективном управлении лимитировано

4) ответственность за работу коллектива несет группа руководителей

11. Каким образом влияние через страх можно использовать в отношении квалифицированных работников?

1) запугивания снижением зарплаты

2) угрозой увольнения

3) угрозой понижения в должности

4) запугивая возможность ущемления самолюбия

12. Какого человека следует выбирать в качестве нового сотрудника в большинстве случаев?

1) человека, который симпатичен руководителю своими личностными качествами

2) человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности

3) кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе

4) кандидата, который имеет большие потенциальные возможности

13. Чем опасно чрезмерное число подчиненных?

1) потерей управляемости коллектива

2) разрастанием бюрократического аппарата

3) дублирование усилий

4) все перечисленное

14. Какой вид власти будет наиболее приемлем в исследовательской группе из высококвалифицированных специалистов?

1) традиции

2) харизмы

3) через страх

4) эксперта

15. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности – это:

1) умственные и физические способности, ценности и взгляды

2) производительность

3) ценности и притязания, потребности

4) все перечисленное

Задание 1

1.Заполните таблицу, указав методы управления, характерные для известных стилей руководства.

	Стиль руководства	Методы управления
1
2
3

2.Укажите преимущества и недостатки различных стилей руководства.

Стиль руководства	Преимущества	Недостатки
Авторитарный
Демократический
Попустительский

Предмет:	Менеджмент
Тип работы:	Отчёт по практике
Язык:	Русский
Дата добавления:	13.02.2019

Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете найти много готовых отчётов по практике по менеджменту:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Хорошая зарплата и соответствующий статус. Чтобы добиться всего этого, нужно потратить много времени и сил. Прежде всего, хорошему боссу нужно воображение, а затем энтузиазм. Неограниченное, сверхсовременное, которое поможет продвинуться, а затем заразить подчиненных и, в конце концов, сделает лидера из всех людей. Конечно, вам нужно стать буквально фанатичным последователем своего дела. Как кандидат в президенты со своими избирателями.

Еще один важный момент: будущий начальник должен стараться вести себя так, чтобы подчиняться. Человек, которому принадлежит слово. Для будущего лидера очень важно быть уверенным в себе, в своих силах.

Чтобы стать хорошим начальником, нужно знать психологию бизнеса, а также справляться со стрессом.

В этой статье мы поговорим о начальнике планово-экономического отдела. У них должны быть навыки. Начальник планово-экономического отдела руководит работой экономического планирования на предприятии, направленной на организацию рациональной деятельности. Принятие решений по разработке стратегий в различных областях экономики и внутренних экономических условиях. Он руководит подготовкой среднесрочного и долгосрочного комплексного планирования, производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятий, координирует и взаимно уносит все их разделы. Обеспечивает доведение плановых заданий до отделов предприятия. Управление комплексным экономическим анализом всех видов деятельности предприятия и разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует контроль за выполнением подразделениями предприятия плановых задач.

Отвечает на вопросы, которые нужно сделать многим. Эта работа очень интересная, познавательная, познавательная. Интересно, что делать прогнозы на будущее.

Требования к должности начальника планово-экономического отдела

Рабочие обязанности. В целях удовлетворения потребностей рынка и получения необходимых ресурсов, выявление и использование производственных резервов с целью достижения максимальной эффективности работы предприятия. Подготовка проектов для действующих плановых подразделений предприятия по всем видам деятельности в соответствии с заказами потребителей продукции, работ (услуг) и заключенными договорами, а также обоснованными и расчетами с ними. Принятие решения о разработке стратегии в условиях рынка и внутренней экономики. Руководство по составлению среднесрочного и долгосрочного комплексного планирования, производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятий координирует и взаимно увлекает все их разделы. Обеспечивает доведение плановых заданий до отделов предприятия. Организация разработки прогрессивных плановых технико-экономических стандартов материальных и трудовых затрат, проектов и услуг, связанных с потребностями и предложениями, с целью обеспечения запланированных объемов прибыли, составления стандартных калькуляций продукции и мониторинга вклада в эти текущие изменения с использованием калькуляции товарной продукции и основных видов сырья, материалов и полуфабрикатов. Обеспечение подготовки заключенных по проектам оптовых цен на продукцию, поставляемую предприятием. Обеспечение эффективности производства, производительности труда, снижение себестоимости производства и использования продукции, повышение рентабельности производства, рост прибыли, устранение неполадок. убытки и непроизводительные расходы. Организовать контроль выполнения подразделений, плановых заданий, а также статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям предприятия, своевременно составлять периодические отчеты, систематизировать статистические материалы. Готовит предложения по конкретным направлениям исследования рынка. Совместно с учетно-методическим руководством и организацией работ по учету и анализу результатов производственно-хозяйственной деятельности, разработка рациональной учетной документации. Обеспечение разработки методических материалов по технико-экономическому планированию подразделений предприятия, расчет экономической эффективности внедрения новых технологий и технологий, организационных и технических мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности продукции, работ (услуг). Организовать разработку унифицированной плановой документации, экономических стандартов, автоматизированной и плановой обработки информации. Курирует сотрудников отдела.

Должны знать: законодательные и нормативные правовые акты, регулирующие производственную, предпринимательскую и финансово-хозяйственную деятельность; учебные материалы, использование экономики предприятия; стратегия и перспективы развития предприятия; перспективы развития отрасли; профиль, специализация и структура предприятия; состояние и перспективы развития рынка товаров, работ (услуг); организация развития перспективного и текущего планово-производственной и хозяйственной деятельности предприятия; порядок разработки бизнес-планов; система экономических стандартов и показателей деятельности предприятия; организация статистического учета, планово-учетная документация, сроки и порядок отчетности; методы экономического анализа показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений; порядок определения себестоимости товарной продукции, разработка нормативных документов материальных и трудовых затрат, оптовых и розничных цен; методы определения экономической эффективности использования новой техники и технологий, меры по повышению конкурентоспособности продукции, совершенствованию организации труда и управления; отечественный и зарубежный опыт рациональной организации хозяйственной деятельности предприятия в общей экономике; экономика и организация производства, труда и управления; основы технологии производства; вычислительная техника, связь и связь; основы трудового права; правила и нормы охраны труда.

Квалификационные требования. Высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и опыт работы по специальности в области экономического планирования не менее 5 лет.

2. Положение о планово-хозяйственном отделе

____________________________________	УТВЕРЖДАЮ
(наименование организации)	________________________________________
	(наименование должности руководителя организации)
ПОЛОЖЕНИЕ	______________ _________________________
_____________________ № ____________	(подпись) (расшифровка подписи)
(место составления)	______________
	(дата)

1. Общие положения

Планово-экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением организации.
Планово-экономический отдел создается, реорганизуется и ликвидируется по распоряжению руководителя организации.
Планово-экономический отдел подчиняется руководству организации (начальник отдела, главный экономист).
Планово-экономический отдел возглавляет начальник отдела экономики, который назначает и освобождает его от должности.
Руководитель планово-экономического отдела напрямую связан с деятельностью отдела и контролирует работу всех участников внутри планово-экономического отдела структурных подразделений и работников.
На должность заведующего кафедрой назначено лицо, имеющее высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и опыт работы в области технико-экономического планирования на уровне специалистов и специалистов не менее 5 лет.
Обязанности, полномочия и ответственность каждого работника являются обязательными.

Планово-экономический отдел в своей деятельности руководствуется:

нормативно-правовые акты;
учебные материалы по актуальным вопросам;
устав организации;
приказы, распоряжения руководителя организации (непосредственного руководителя);
это Положение.

Изменения в структуре и статусе государственного и административного отдела разрабатываются в соответствии с условиями и действиями организации, согласованными с непосредственным руководителем, а также с отделом труда и заработной платы. руководитель организации.

В состав планово-экономического отдела входят следующие структурные подразделения: бюро (сектор, группа) технико-экономического планирования (планирование, анализ и статистика, калькуляция и т. д.).

Обязанности между структурными подразделениями, положения и положения о структурных подразделениях. Распределение обязанностей между сотрудниками структурных подразделений в соответствии с должностными инструкциями. В планово-экономический отдел входят утвержденные начальники.

2. Функции и задачи

Выявление и использование производственных запасов с целью достижения максимальной экономической эффективности.
Комплексный экономический анализ деятельности и своевременная разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорение темпов роста производительности труда, снижение себестоимости продукции, повышение рентабельности производства.
Формирование ценовой политики организации; разработка предложений по совершенствованию системы ценообразования.
Методика предоставления материалов по технико-экономическому планированию работ для обеспечения экономической эффективности капитальных вложений, рационализация предложений и изобретений, меры по обеспечению мобилизации производственных резервов, внедрение новой техники и технологий, организация труда.
Контроль за ходом работы подразделений по организации плановых заданий, правильное применение установленных цен.
Участие в разработке мер по укреплению экономики, снижению потерь и расточительных расходов, снижению коэффициента потерь отдельных видов продукции, повышению цен.
Организация разработки и управления, подготовка и утверждение заказов, согласованных и принятых заказов.
Управление составлением среднесрочных и долгосрочных планов комплексных организаций (бизнес-планов), координация и согласование всех их разделов.
Участие в разработке плана социально-экономического развития организации в соответствии с потребностями рынка.
Обеспечение того, чтобы показатели плана сообщались организационным подразделениям.
Разработка технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов постоянных, временных, временных и экономических издержек на услуги (услуги), плановых и расчетных цен на основные виды сырья, материалов и полуфабрикатов, используемых в производстве, ориентировочная стоимость товарной продукции.
Проведение комплексного экономического анализа всех видов деятельности организации.
Своевременная разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Разработка мер по увеличению темпов роста производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению рентабельности производства, увеличению рентабельности активов и прибыли, устранению потерь и расточительных затрат.
Контроль за выполнением плана продаж продукта и плана прибыли, правильное применение установленных цен.
Участие в разработке мер по укреплению экономики, снижению потерь и непроизводительных затрат, снижению коэффициента потерь отдельных видов продукции, повышению цен.
Внедрение и совершенствование сферы внутреннего учета.
Обеспечение разработки проектов с использованием экономических стимулов, методологии и расчетно-экономических аспектов организации, расчет экономической эффективности мероприятий по внедрению новых технологий и технологий, организации труда, рационализация предложений и изобретений.
Систематический контроль выполнения подразделений организации плановых задач.
Подготовка периодических отчетов в срок.
Участие в разработке рациональной планово-бухгалтерской документации.
Участие во внедрении механизации и автоматизации в области планирования, учета и экономического анализа.
Обеспечение обучения заключенных в проектах.
Проведение исследований по экономическому развитию.
Методологическое руководство организацией хозяйственной работы в организационных подразделениях.

Структура управления услугами

Начальник планово-экономического отдела

Заместитель начальника планово-экономического отдела

Экономист по материально-техническому снабжению

Экономист по планированию

Экономист по труду и заработной плате

Экономист по ценам и ценообразованию

Структурно-кадровое обеспечение.
В состав отдела могут входить подразделения (сектора, бюро, группы) технико-экономического планирования, затрат, стоимости, экономического анализа, учета и статистики, калькуляции затрат, стандартов и т. д.
Распределение обязанностей между сотрудниками отдела осуществляется в соответствии с должностными инструкциями и настоящими правилами.
Отношения

Департамент экономического планирования

учет: структура производства за год, квартал, месяц. структурные подразделения; плановая стоимость фактически выпущенной товарной продукции; технико-экономические нормативы материальных и трудовых затрат, тарифы на работу (услуги), плановые и сметные цены на основные виды сырья, полуфабрикаты, используемые в производстве, сметная стоимость товарной продукции; получает учетные данные, необходимые для экономического планирования, прогнозирования, анализа хозяйственной и финансовой деятельности; отчетность об использовании фонда оплаты труда структурными подразделениями и организацией в целом; бухгалтерский баланс и оперативные отчеты о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, кроме бухгалтерской и статистической отчетности; учебные материалы, необходимые для оказания методической помощи в области бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа; результаты экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации по данным бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности;

финансовый отдел: представляет: среднесрочные и долгосрочные комплексные планы производственно-коммерческой деятельности организации; прогрессивные плановые технико-экономические нормы материальных и трудовых затрат; тарифы на работу (услуги); доклады об осуществлении среднесрочных и долгосрочных комплексных планов промышленной и коммерческой деятельности; результаты экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации; получает: проекты перспективных и текущих финансовых планов, прогнозные сальдо, кассовые бюджеты; данные финансового учета; отчетность по результатам финансовой деятельности организации; отчет об исполнении финансового плана и бюджета; материалы анализа результатов финансово-хозяйственной деятельности организации; инструктивно-методические материалы по организации финансовой деятельности организации; отчеты о выполнении финансового плана;

отдел логистики: представляет: производство товаров (выполнение работ, оказание услуг) по номенклатуре и объему за год, квартал, месяц; расчеты свободных запасов материальных ресурсов; оперативная информация о результатах работы отдела логистики; получает: расчеты потребностей в материальных ресурсах (сырье, материалы, полуфабрикаты, оборудование, комплектующие, топливо, энергия и др.); инструкции по источникам покрытия потребностей в материальных ресурсах; проекты перспективного и постоянного планового материально-технического обеспечения производства; отчеты о выполнении плановой логистики производства; данные о ценах на сырье, вспомогательные материалы, материалы о ценах на материально-технические ресурсы от поставщиков (цены на материально-технические ресурсы); данные об изменениях цен на материально-технические ресурсы от поставщиков;

производственные единицы: представляет: производство в натуральном и объемном выражении (год, квартал, месяц); результаты анализа деятельности; планы труда совместно с отделом труда и заработной платы; нормы расхода сырья на единицу продукции; учебно-методические материалы (стандарты, руководства, ценники, инструкции и т. д.) по организации учета затрат в единицах; руководство по экономии средств; получает: отчеты о выполнении плана по производству продукции (о выполненных работах, оказании услуг); информация о расходах на содержание и эксплуатацию оборудования; информация о стоимости сырья на единицу продукции; данные о трудозатратах, использовании рабочего времени;

отдел продаж: представляет: производство продукции по номенклатуре и объему; планы продаж продукции; утвержденные цены на продукцию (работы, услуги); получает: планы по поставке готовой продукции потребителям; планы и графики отгрузки продукции; отчеты о выполнении плановых отгрузок готовой продукции потребителям; расчеты для снижения транспортных расходов, уменьшения избыточных остатков готовой продукции и ускорения продаж; отчеты о выполнении плановых поставок продукции потребителям; данные о состоянии запасов готовой продукции на складах.

Ответственность

Руководитель планово-экономического отдела отвечает за:

неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих обязанностей;
несоблюдение правил и норм внутреннего трудового распорядка, охраны труда и пожарной безопасности;
злоупотребление и неполное использование предоставленных прав;
плохое выполнение обязанностей подчиненных ему работников;
низкая исполнительская и трудовая дисциплина подчиненных ему работников;
нанесение материального ущерба организации — в соответствии с действующим законодательством.

Ответственность других сотрудников

Начальник планово-экономического отдела	______________ _________________________
	(подпись) (расшифровка подписи)
	______________
	(дата)

	______________
	(дата)

Общие положения

Начальник планово-экономического отдела:

Руководитель планово-экономического отдела относится к категориям менеджеров.
На должность начальника отдела экономическое или экономическое планирование планируется минимум на 5 лет.
Назначение на должность начальника планово-экономического отдела и освобождение от должности по распоряжению директора предприятия.

Начальник планово-экономического отдела должен знать:

Законодательные и нормативные правовые акты, регулирующие производственно-хозяйственную и финансово-хозяйственную деятельность.
Методические материалы, примеры экономики предприятия.
Стратегия и перспективы развития предприятия.
Перспективы развития отрасли.
Профиль, специализация и структура предприятия.
Состояние и перспективы развития рынка товаров, работ (услуг).
Организационное развитие перспективных и текущих плановых производственно-хозяйственных мероприятий предприятия.
Порядок разработки бизнес-планов.
Системные экономические стандарты и показатели компании.
Организационный статистический учет, планово-учетная документация, сроки и порядок отчетности.
Методы экономического анализа показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений.
Порядок определения себестоимости товарной продукции, разработка нормативных документов материальных и трудовых затрат, оптовых и розничных цен.
Методы определения экономической эффективности внедрения новой техники и технологий, меры по повышению конкурентоспособности продукции, совершенствованию организации труда и управления.
Отечественный и зарубежный опыт рациональной организации хозяйственной деятельности предприятия в общей экономике.
Экономика и организация производства, труда и управления.
Основы технологии производства.
Средства компьютерной техники, связи и связи.
Основы трудового права.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила и нормы охраны труда.
Положение о планово-хозяйственном отделе предприятия.
Эти официальные инструкции.

Руководитель планово-экономического отдела подотчетен непосредственно финансовому директору.

В обязанности начальника планово-экономического отдела (командировка, отпуск, болезнь и т. д.) Входят обязанности исполняющего обязанности заместителя (лица, назначенные в установленном порядке).

Рабочие обязанности

Начальник планово-экономического отдела:

Методические рекомендации по экономическому планированию на предприятии, направленные на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и получение необходимых ресурсов, выявление и использование производственных резервов с целью достижения максимальной эффективности работы предприятия.
Подготовка проектов для действующих плановых подразделений предприятия по всем видам деятельности в соответствии с заказами потребителей продукции, работ (услуг) и заключенными договорами, а также обоснованными и расчетами с ними.
Участвовать в разработке стратегий в области экономики и внутренних условий.
Руководство по составлению среднесрочного и долгосрочного комплексного планирования, производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планирования) предприятий, согласованное и взаимно связывающее все их разделы.
Обеспечивает доставку плановых заданий в отделы предприятия.
Организовать разработку прогрессивных плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов по оптовым и розничным ценам на продукцию предприятия, тарифов на услуги (услуги) с учетом потребностей и предложений и с целью обеспечения плановый объем прибыли, составление нормативной калькуляции продукции и контроль за внесением текущих изменений в плановые и расчетные цены на основные виды сырья, материалов и полуфабрикатов, имеющихся в производстве, расчетную себестоимость товарной продукции.
Обеспечение подготовки заключенных по проектам оптовых цен на продукцию, поставляемую на предприятие.

Обеспечивает руководство:

Комплексный экономический анализ всех видов деятельности предприятия.
Были разработаны меры по эффективному использованию капитальных вложений, повышению конкурентоспособности продукции, производительности труда, снижению издержек производства и реализации, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводительных затрат.

Организует контроль за выполнением подразделений, плановых заданий, а также статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям предприятия, подготовку периодических отчетов в срок, систематические статистические материалы.

Готовит предложения по конкретным направлениям исследования рынка с целью определения перспектив развития предприятия, улучшения координации его производственно-хозяйственной деятельности.

Совместно с учетно-методическим руководством и организацией работ по учету и анализу результатов производственно-хозяйственной деятельности, разработка рациональной учетной документации.

Обеспечение разработки методических материалов по технико-экономическому планированию подразделений предприятия, расчета эффективности экономической эффективности новых технологий и технологий, организационно-технических мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности продукции, работ (услуг).

Организует разработку унифицированной документации, экономических стандартов, внедрение механизированной и автоматизированной обработки плановой и бухгалтерской информации.

Права

Руководитель планово-экономического отдела имеет право:

Отвечает за вопросы, связанные с производственными, коммерческими и финансово-экономическими вопросами.
Установить должностные обязанности для подчиненных ему работников.
Представление на рассмотрение предложений по совершенствованию производственно-хозяйственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Запросить у структурных подразделений предприятия предоставленную информацию.

Представьте директору предприятия: представление о назначении, перемещении и увольнении работников планово-экономического отдела.

Предложения:

о продвижении заслуженных работников;
привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

Участвовать в составлении проектов приказов, инструкций, инструкций, а также смет, договоров и других документов.

Взаимодействовать с руководителями всех структурных подразделений по вопросам производственно-хозяйственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Привлекать специалистов из структурных подразделений предприятия к участию в разработке плановых производственных, финансовых и коммерческих предприятий.

Визовые и подписные документы, связанные с производственно-хозяйственной и финансово-хозяйственной деятельностью предприятия (планы, отчеты и т. д.).

Самостоятельно переписываться со структурными подразделениями предприятия.

Внутривенная ответственность

Руководитель планово-экономического отдела отвечает:

За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих служебных обязанностей, предусмотренных настоящим служебным поручением, в объеме, определяемом трудовым законодательством Российской Федерации.
В пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

План вхождения в должность начальника планово-экономического отдела

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые всегда сопровождают этот процесс:

Адаптация человека к новому окружению, успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и нового организационного окружения.

Изменение поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию.

Изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает его на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

План вхождения в должность на первые три месяца работы начальника планово-экономического отдела

Мероприятия	Сроки, дн.	Средства реализации мероприятий
1. Знакомство с предприятием	16
Ознакомление с документами, регламентирующими деятельность организации;положение компании на данный момент.	5	Учредительные документы, устав предприятия, нормативно-правовые акты. Бухгалтерская финансовая отчетность (месячная, квартальная, годовая). Политика предприятия (учетная, организационная, финансовая, инвестиционная, социальная идр.)
Изучение организационной структуры управления предприятием	1	Схема организационной структуры
Изучение структуры управления предприятием	1	Штатное расписание
Изучение техники производства на предприятии	3	Технологические документы и собственное наблюдение
Изучение расположения отделов и цехов	2	Производственные планы расположения отделов и цехов на предприятии
Изучение должностных обязанностей	3	Должностная инструкция начальника планово-экономического отдела
Знакомство с рабочим местом	1	Самостоятельно (визуально)
2)Знакомство с коллективом	30
Познакомиться с вышестоящим начальством	1	Пройти собеседование. В ходе собеседования очень важно произвести хорошее впечатление на руководителя. Также это дает возможность узнать лучше челавека, который нанимает вас на должность. Необходимо выявить: физические характеристики — здоровье, внешность, манеры; интеллект, логика, мышление; образование и опыт; способность к физическому, умственному труду, устной речи; интересы, склонности; лидерство, чувство ответственности; общительность;
Познакомиться с подчиненными	30	Изучить документы в отделе кадров, познакомиться лично с работниками, понаблюдать за процессом работы.
Познакомиться с коллегами	30	Представление друг другу. Знакомство с корпоративной культурой: привычки обычаи санкции формальные и неформальные структуры социально-психологический климат конфликтиность
3) Знакомство с новой должностью, и с собой	90	Знания, умения и навыки на данный момент
Анализ уже имеющихся знаний, навыков, умений (при необходимости освежить в памяти)	5	Знания, полученные в вузе, в основном касающиеся экономики, анализа хозяйственной деятельности предприятия, планирования. Знание ПК, в т.ч. основных приложений Ms Office: Word, Excel, Access. Заполнение различного рода документов, связанных с деятельностью предприятия. Составление плановых смет, проектов Личностные качества, которые позволят за короткий период времени расположить к себе коллектив и заслужить доверие, такие как: ответственность, внимательность, усидчивость, коммуникабельность, отзывчивость, честность и др.
Что предстоит изучить, освоить.	90	Перед устройством на работу желательно пройти курсы по бизнес-планированию.(3 мес.) Необходимо освоить компьютерные программы, необходимые мне для работы, а также изучить законы и статьи в кодексах (налоговый, трудовой, гражданский) информация которых понадобиться для работы.

Источник

Как руководить людьми: Freepick

Как и любому другому мастерству, искусству управления коллективом нужно учиться. Катя Тихомирова в фильме «Москва слезам не верит» говорила: «Трудно с тремя. А когда трех научишься организовывать, потом уже число не имеет значения». Управленческими секретами делятся опытные психологи.

Будьте лидером и профессионалом

Руководитель должен быть не просто менеджером, а лидером. Ему не нужны титулы и продвижение, он умеет вдохновлять и мотивировать команду. Благодаря авторитету лидер влияет на каждого члена группы. Чтобы достичь настоящего лидерства, важно:

Быть профессионалом.
Знать свои сильные и слабые стороны.
Постоянно совершенствоваться.
Брать на себя ответственность.
Проявлять заботу о коллективе.

Практикующий психолог с более чем 10-летним стажем Олег Сатов подчеркивает, что настоящий профессионал, который с душой и ответственно делает свое дело, не беспокоится о лишних минутах, проведенных на рабочем месте. Любовь к работе и искреннее желание делать ее как можно лучше — отличные помощники в управлении.

Грамотно организуйте рабочий процесс

У опытного руководителя всегда есть четкий план, что должно быть сделано. Во время планирования важно:

Установить долгосрочные и краткосрочные цели.
Наметить промежуточные результаты и пути их оценки.
Сообщить подчиненным об ожиданиях.
Получать отклик от людей, которыми управляете.

Помните о правилах постановки целей. Цели должны быть:

конкретные и измеримые;
достижимые и реалистичные;
своевременные, этические и значимые.

При этом не забывайте, что нет ничего невозможного. Главные факторы — время и ресурсы.

Позаботьтесь о комфорте сотрудников

Рабочая атмосфера: Freepick

Эффективнее выполнять работу коллективу помогает автоматизация. Продумайте, какая нужна оргтехника, специализированное программное обеспечение, прислушайтесь к мнению сотрудников и закупите все необходимое.

Кроме того, важно:

соблюдение правил санитарии и гигиены;
наличие оборудованного рабочего места у каждого сотрудника;
четко составленное расписание, с перерывами и рабочим временем.

Помните о том, что на качество работы влияет освещение, температура воздуха, отсутствие отвлекающих шумов.

Будьте решительным и ответственным

Чем выше должность, тем больше у руководителя ответственность и тем важнее его решения. Основатель Amazon Джефф Безос считает, что руководителю достаточно трех хороших решений в день.

Во время их принятия руководствуйтесь такими правилами:

Прежде чем выразить решение или мнение, хорошо все продумайте и предоставьте убедительный ответ.
Не увиливайте и не лейте воду.
Устанавливайте крайний срок и всегда предоставляйте решение к этому времени.
Если подчиненные предлагают убедительные аргументы, не бойтесь изменить решение.

Ориентируйтесь на действия:

В своей сфере деятельности четко сформулируйте, что можно изменить и на что повлиять не можете. Примите этот факт и не тратьте энергию попусту.
Сосредоточьте свои и командные усилия на том, что можете изменить.

Человек, ориентированный на действия, всегда востребован и успешен. К тому же подчиненные охотнее отзываются на призыв «Делай, как я», а не на «Делай, как я сказал».

Создайте в коллективе благоприятную атмосферу

Секреты руководителя: Freepick

Сотрудники не ресурс, это люди, у которых есть семьи, чувства и проблемы. Помните о том, что у подчиненных есть личная жизнь и делайте все возможное, чтобы понимать их и поддерживать в них уверенность в себе. Будьте вежливы и относитесь ко всем как к равным, независимо от званий или положения.

Специалист в области бизнес-психологии Денис Макархин убежден, что сотрудники всегда чувствуют, ценят их или нет. Как менеджмент относится к подчиненным, так они относятся к клиентам, а это рано или поздно сказывается на бизнесе в целом.

Мотивируйте подчиненных

Для мотивации сотрудников можно использовать разные приемы. Писатель и бизнес-консультант Ицхак Адизес делит их на внешние и внутренние:

К первой группе относятся деньги (повышение зарплаты, премии) и статус (должность, отдельный кабинет).
Ко второй принадлежит возможность заниматься любимым делом, контроль за событиями, ощущение причастности к выполнению общей миссии.

Руководителю важно убедиться в том, что его стимулы соответствуют целям. Например, если сотрудники получают премию за производство большего количества деталей, качество может снизиться в погоне за объемом.

Сохраняйте дистанцию с подчиненными

Чтобы коллектив уважал руководителя, тому вовсе не обязательно быть с сотрудниками на короткой ноге. Гораздо лучше работают такие методы:

умение руководителя признавать свои ошибки. В этом случае не стоит искать виноватых, самостоятельно определите, что пошло не так, и устраните последствия;
правильная формулировка задач, последовательные действия начальника, его умение прислушиваться к мнению сотрудников;
проявление уважения к подчиненным.

Не стоит превращаться в тот тип менеджера, о котором спрашивают, в каком он сегодня настроении, прежде чем прийти с интересующим вопросом.

Сдерживайте обещания и не бросайте слов на ветер. Это не только поможет завоевать доверие коллектива, но и станет подспорьем, чтобы требовать от подчиненных того же.

Критикуйте правильно

Правила руководства коллективом: Freepick

Бизнес-тренер Андрей Можжанов напоминает о важности для руководителя корректной обратной связи и умении конструктивно критиковать:

Говорите с «Я-позиции». Не «Ты плохой», а «Мне не нравится результат твоей работы».
Применяйте «принцип бутерброда»: оберните то, что хотите изменить, двумя порциями того, что удалось хорошо: «Отчет выполнили вовремя, но не хватило данных от бухгалтерии. Будет отлично, если добавите их сегодня».
Используйте «принцип горячей плиты», то есть давайте реакцию сразу и в полном объеме — не откладывайте ее и не выдавайте кусками. При этом говорите только о конкретной ситуации. Исключений для сотрудников быть не должно.

Качественная обратная связь необходима для обогащения, а не унижения или уничтожения. Руководитель должен дать собеседнику ценное отражение, чтобы он мог измениться и стать лучше.

Учитесь говорить «нет»

Руководитель должен не только мотивировать и вдохновлять, но и уметь отказывать. Это важно при столкновении с манипуляторами, которые могут встретиться среди сотрудников и партнеров.

Научитесь говорить слово «нет». Категоричный отказ, в котором уверены, никогда не сопровождайте объяснениями или тем более оправданиями. Не испытывайте при этом чувство вины. Люди ощущают внутренний настрой, и если колеблетесь, то вас могут вынудить дать комментарии и даже уговорить.

Будьте строги, но справедливы

Серьезный руководитель может уместно шутить и сохранять доброжелательность. Чувство юмора делает его доступным, позволяет подчиненным видеть в нем не только начальника, а человека.

Позволяйте себе отдыхать и расслабляться, читайте мотивирующие книги и смотрите веселые шоу, чтобы поддерживать разговоры не только о делах и находить, чем разрядить обстановку.

Организуйте ежемесячный неформальный ужин с коллективом, чтобы поддерживать с сотрудниками дружеские отношения, заряжать их энергией для выполнения поставленных задач. Публично хвалите тех, кто этого заслуживает.

У каждого руководителя есть личный перечень секретов управления коллективом. Это определяется тем, с кем именно работаете, какой у вас опыт и задачи. Используйте предложенные принципы и выстраивайте на их основе свой стиль управления коллективом.

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/family/self-realization/1717347-kak-upravlat-ludmi-na-rabote/

Источник

В статье рассказывается:

Качества и умения хорошего руководителя
Стили управления коллективом
Методы управления коллективом
5 правил управления коллективом
9 секретов управления коллективом для нового руководителя
Нюансы управления маленьким коллективом
Управление большим коллективом по Сунь-Цзы
Особенности и советы по управлению женским коллективом
ТОП-3 книги про управление коллективом

Качества и умения хорошего руководителя

Для начала стоит разобраться с понятием: кто такой руководитель?

Каждый из нас неоднократно сталкивался с руководителями различных уровней.

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Поработайте над развитием в себе следующих качеств:

Открытость. Вы должны уметь налаживать эмоциональный контакт с подчинёнными, строить с ними доверительные отношения, внимательно выслушивать их, вовремя давать советы, помогать в решении проблем, возникающих в процессе работы.
Креативность. Учитесь нестандартно мыслить, изыскивать принципиально новые решения, рассматривать поднятые вопросы всесторонне, избегая стереотипов.
Уверенность в себе. Если вместо лидерских качеств и здоровой уверенности в собственных силах вы открыто продемонстрируете своим подчинённым робость, мягкотелость и нерешительность ─ вы никогда не сможете завоевать авторитет в их глазах и заручиться уважением к себе.
Аналитические способности. Вы должны уметь грамотно разрабатывать планы по развитию бизнеса, контролировать текущее положение дел в компании, изыскивать новые перспективы и возможности.
Честность. Как грамотно управлять коллективом? Это определённо стоит делать на принципах честности и объективности. Только так вы сможете добиться доверительного отношения со стороны своих сотрудников и построить с ними эффективную коммуникацию.

Учитесь принимать решения в тех областях, где просчёт не разрушит вашу карьеру и не запятнает репутацию. Потерпев неудачу, не опускайте руки ─ как известно, на ошибках учатся.
Учитесь предсказывать дальнейшее развитие ситуации в компании. Возьмите в привычку давать любой сложившейся ситуации оценку по шкале от 1 до 5 ─ от самого неблагоприятного до наиболее успешного исхода, и в соответствии с этой оценкой решайте, стоит ли рисковать.

Чтобы эффективно мотивировать подчинённых на выполнение служебных обязанностей, нужно понимать их потенциал, сильные и слабые стороны. Вы должны быть убедительны и уметь доносить до своих сотрудников простую истину: результат работы зависит от каждого члена команды.
Не забывайте о самоанализе и рефлексии. Учитесь объективно оценивать собственные решения и результаты, к которым они приводят.

Стили управления коллективом

Командный стиль. Руководство взаимодействует с персоналом в приказном тоне, не терпящем возражений. Так вам будет проще контролировать ситуацию, мотивировать подчинённых строгой дисциплиной и санкциями за её нарушение. Командный стиль хорош в кризисных ситуациях, когда компания рискует потерпеть серьёзные убытки из-за любой оплошности. Хороший руководитель не станет управлять коллективом в таком стиле на постоянной основе, так как он подавляет инициативность сотрудников и их стремление к обучению, зато недовольство и фрустрация растут.
Авторитарный стиль. Авторитарные руководители умеют вести себя с командой строго, но справедливо, выступают для подчинённых лидерами и наставниками, единолично выстраивают бизнес-стратегии и уверенно идут во главе компании, являясь примером для всех остальных. Стиль хорош всем, но есть и подводные камни: вы не добьётесь многого, если не заручитесь доверием и расположением собственной команды. Люди просто откажутся следовать за вами. Ещё один минус ─ при авторитарном стиле управления персонал привыкает чётко следовать инструкциям, которые предоставляются «свыше», и квалификация сотрудников не растёт.
Партнёрский стиль. Вы выстраиваете дружественную коммуникацию со своей командой, создаёте гармоничные уважительные отношения, формируете неконфликтную атмосферу в коллективе. Этот стиль хорош в сочетании с остальными, но вот ограничиваться им одним не стоит ─ так вы не сможете повысить производительность труда. О партнёрском стиле нужно вспоминать, когда возникает необходимость в разрешении конфликтов, когда кто-то из команды нуждается в совете и помощи.

Демократический стиль. Он помогает вовлекать подчинённых в трудовую деятельность, формирует взаимопонимание в команде. Этот стиль прекрасно показывает себя в тех случаях, когда сотрудники работают слаженно, идут к общей цели и обладают достаточным профессионализмом, чтобы любому из них можно было смело доверять ту или иную задачу. Главный минус демократического стиля ─ сотрудников необходимо систематически организовывать, направлять, контролировать, как можно чаще устраивать совещания.
Стиль «Задающий ритм». Отлично подойдёт, чтобы управлять маленьким коллективом. Руководитель задаёт планку на личном примере, трудясь наравне с остальными, и команда стремится справляться с работой столь же качественно. Здесь не обойтись без самоорганизации сотрудников, а потому данный стиль будет неуместен в ситуациях, когда требуется помощь третьей стороны или дополнительное обучение.
Стиль «коуча». Руководитель способствует постоянному профессиональному самосовершенствованию своих подчинённых, вдохновляет и мотивирует их, направляет вперёд. Прекрасный стиль управления, который, увы, не покажет результата, если сотрудники ленивы и не желают работать над собой.

Методы управления коллективом

Административные. Оказывают воздействие на осознанность персонала, взращивают понимание того, что трудовая дисциплина обязательна, формируют в сотрудниках чувство служебного долга и стремление работать на благо компании, следовать её нормам и требованиям.
Экономические. Материальное стимулирование подчинённых.
Социально-психологические. Влияние на персонал оказывается с учётом социальных потребностей каждого члена коллектива, в штате формируется благоприятная эмоциональная обстановка.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Вот перечень иных крайне перспективных методов, позволяющих управлять коллективом на работе:

Метод квартальных отчетов. Сотрудник самостоятельно ставит перед собой цели, учится грамотно выстраивать рабочий график и распоряжаться временем. Получив определённую свободу действий, служащий обычно трудится с большей самоотдачей, подходит к работе с инициативностью и ответственностью. Ежеквартальные отчёты не только помогают ему соблюдать самодисциплину, но и вызывают желание показать себя с лучшей стороны, чтобы заслужить одобрение руководства и материальное вознаграждение.
Как управлять большим коллективом? На помощь придёт структурированное планирование. Перед каждым из отделов компании ставится конкретная цель, согласованная с целями других отделов, и все они в совокупности служат на благо компании. Для организации работы в разных отделах используется командный менеджмент ─ сотрудников со схожими взглядами на реализацию поставленных целей объединяют в группы.
Метод ситуационного управления. К нему прибегают лишь по факту появления каких-либо проблем. В этом случае каждый руководитель отвечает за собственный отдел и обязан справляться с конкретными функциями.

Метод сравнений. Система управления, принятая в компании, анализируется в сравнении с системой, которую применяют в другой, более развитой и успешной организации ─ и на этом примере дорабатывают и усовершенствуют имеющуюся стратегию.
Экспертно-аналитический метод. Привлекаются специалисты по управлению персоналом, анализируют ситуацию в компании, выявляют имеющиеся проблемы и предоставляют заключение, в котором исчерпывающе объясняют, как правильно управлять коллективом именно в этой организации.
Метод функционально-стоимостного анализа. Специалисты выясняют, с какими функциями не справляется коллектив и по каким причинам, удаляют излишние функции, определяют степень централизации управления командой.
Метод творческих совещаний. Руководство и ведущие специалисты компании садятся за круглый стол, обсуждают текущее положение дел в компании, предлагают свои варианты по оптимизации управления коллективом, делятся нестандартными идеями.

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет.

Помните, приказной тон уместен только в чрезвычайных ситуациях, когда требуется безотлагательное решение проблемы. В этом случае инициатива сотрудника не поощряется ─ с его плеч полностью снимается ответственность, он всего лишь выполняет приказ начальства.

Не отдавайте приказ под угрозой наказания ─ это серьёзно снизит производительность труда. Оптимальным вариантом является распоряжение руководства, поданное как просьба. Подчинённый понимает, что ему оказано доверие, с ним сотрудничают и надеются на его профессиональные навыки. Особенно важно быть тактичным, если исполнение приказа не входит в прямые обязанности работника.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, а также мотивация сотрудников.

Да, Трудовой Кодекс предусматривает ряд санкций, которые применяются к недобросовестным сотрудникам, но руководство всё равно не должно выносить за скобки элементарные правила этикета. Даже в случае заслуженного наказания нужно стремиться к сохранению здоровой атмосферы в коллективе.
Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

Почему важно управлять трудовым коллективом, используя базовые познания в психологии? Без этого невозможно выстроить эффективную коммуникацию и установить доверительные отношения с подчинёнными.

Прежде чем приступить к обсуждению оплошности работника, нужно остудить эмоции и начать разговор с позитивных вещей ─ например, вспомнить объективные достижения провинившегося сотрудника. Такие беседы стоит проводить только тет-а-тет, иначе вы рискуете спровоцировать массовый конфликт в своём отделе.

Доходчиво и тактично объясните подчинённому, что именно вас не устроило в его работе, приведите объективные свидетельства допущенных им ошибок и внимательно выслушайте его объяснения. Не обрывайте разговор на минорной ноте: подчеркните сильные стороны служащего, выразите уверенность в том, что в будущем он обязательно справится и не допустит таких просчётов.
Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

Прекрасный способ материально замотивировать сотрудников ─ выплатить им небольшую премию сразу же по факту успешного решения какой-либо задачи. Это гораздо эффективнее, нежели выплачивать ежемесячные бонусы.

Не стоит упускать из виду и нематериальные способы поощрения персонала, нередко они оказываются даже более эффективными, чем денежные премии.

Допустим, вы всегда можете похвалить хорошо показавшего себя члена команды в присутствии его товарищей, что повысит его самооценку и придаст мотивации для дальнейших свершений. Своевременно отметить успех сотрудника и правильно выбрать слова должен уметь каждый хороший руководитель.

В былые времена с такой целью широко использовались различные грамоты, доски почёта и пр., но они постепенно уходят из практики. В некоторых организациях старой закалки ещё используют подобные методы поощрений, но мало кто относится к ним серьёзно.
В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников.

Это весьма неприятная процедура для обеих сторон ─ как для руководителя, который принимает решение об увольнении и вынужден сообщать эту новость работнику, так и для самого служащего, которому указали на дверь.

Сообщая об увольнении, сохраняйте твёрдость и спокойствие, не допускайте извинений ─ так вы можете вселить ложную надежду на то, что место в штате ещё можно вернуть. Не рекомендуется увольнять по праздникам или в преддверии выходных дней. Не затягивайте разговор, постарайтесь уложиться в 10-15 минут. Ваш подчинённый, пребывая в стрессовом состоянии, может просто не услышать или вовсе не понять причины, которые вынудили вас принять решение о его увольнении.

9 секретов управления коллективом для нового руководителя

Не пытайтесь сразу всё менять

Ставьте реалистичные цели

Будьте в курсе того, чем занимается ваша команда

Найдите реальные мотиваторы

Объясняйте почему

Развивайте независимых работников

Ищите таланты ваших сотрудников

Развивайте командную культуру

Держите вашу дверь открытой

Нюансы управления маленьким коллективом

Автоматизируйте процессы

Не пренебрегайте аутсорсом

Обсуждайте цели и задачи

Не руководите — сотрудничайте

Выстраивайте корпоративную культуру

Управление большим коллективом по Сунь-Цзы

С идеями Сунь-Цзы стоит ознакомиться каждому, кто хочет научиться эффективно управлять большим коллективом.

Ясность цели.

Куда движется компания и все её сотрудники, чего они хотят добиться? В любом бизнесе должна присутствовать ясность поставленных целей. Каждый работник должен назвать общую цель, какую бы должность он ни занимал.

Рассмотрим яркий пример. США запускает ракету на Луну, журналист интересуется у дворника ─ «Чем вы занимаетесь?» и получает уверенный ответ: «Мы готовимся к запуску ракеты на Луну». Именно так множество людей и объединяется вокруг общей цели.

Если же вы опросите два десятка своих сотрудников, поинтересуетесь, как они видят главную цель, к которой стремится компания, и получите двадцать разных ответов ─ это значит, что ни о какой ясности не идёт и речи.
Ясность пути.

Как именно мы реализуем поставленную цель? Сократим расходы, понизим цены, улучшим качество продукции, доработаем рекламную стратегию?

Владелец любого бизнеса должен чётко представлять, какими методами и средствами будут решаться поставленные задачи, грамотно разрабатывать план дальнейшего развития и доступно доносить свои идеи до каждого члена коллектива.

Только при том условии, что все сотрудники ясно понимают, какого пути придерживается компания, и не менее ясно осведомлены о своих ролях в общем деле, можно добиться высоких результатов.
Ясность правил.

Принятые в организации законы, причём не декларативные, а фактические, должны быть ясны всем её сотрудникам.

Допустим, формально руководство соблюдает нормы трудового законодательства и регламентирует стандартный рабочий день, но на практике действует негласное правило: по окончании трудового дня все должны задерживаться ещё на час, а если кто-то отказывается ─ значит, он не лоялен к организации. Увы, такое отношение со стороны руководителей встречается повсеместно.

Именно поэтому важно вносить ясность правил: сотрудники должны понимать, что они обязаны задерживаться после работы, а отсутствие претензий со стороны трудовой инспекции отходит на второй план. Чётко обозначайте реальные законы, действующие в вашей компании, чтобы избегать недопонимания и конфликтов.

Не допускайте ситуаций, в которых кто-то из членов команды следует прописанным на бумаге формальным законам, а потом узнаёт о том, что он нарушил правила, принятые на практике.
Ясность поощрений и наказаний.

Ваши подчинённые должны чётко знать, за какие оплошности их наказывают и за какие достижения поощряют. Исключите ситуации, в которых работник банально не понимает, в чём он провинился и за что получил санкции. Указывайте все допущенные сотрудником ошибки и аргументируйте своё недовольство качеством выполненной работы.

Аналогично и с поощрениями: хвалите выделившегося работника, подчёркивайте его сильные стороны, объясняйте, за что выплачиваете материальные бонусы ─ например, за решение поставленной задачи в сжатые сроки.
Ясность образцов для подражания.

Вспоминая Сунь-Цзы, «Надо управлять массой так, как управляешь немногими». Это один из секретов, который поможет управлять большим коллективом.

Что значит ясность образцов для подражания? В вашей компании должен быть человек, которого вы с уверенностью сможете назвать примером для всех остальных. Есть ли у вас сотрудник, который выполняет все планы, соблюдает принятые в организации законы, к которому нет никаких претензий со стороны руководства, и при этом он сам доволен своей работой и предоставленными условиями? Если такого работника нет ─ как коллектив поймёт, что заданная вами планка реализуема на практике?

Особенности и советы по управлению женским коллективом

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

Секрет хорошего руководителя в том, что он умеет направлять все эти качества в нужное русло.

Поставьте на место

Не спускайте с рук нарушение субординации и пресекайте в корне любые попытки сотрудниц оказаться с вами на короткой ноге.
Берите на работу замужних женщин

На то есть несколько обоснований. Во-первых, семейные дамы не будут озабочены поиском партнёра, а значит, с лёгкостью посвятят всё рабочее время выполнению своих прямых обязанностей. Вам же не придётся сталкиваться со служебными романами. Кроме того, замужние женщины гораздо более ответственны, так как семейный быт и забота о детях взращивают в них серьёзность и чувство долга, которые придутся к месту и в офисе.
Ставьте конкретные задачи на день

Как управлять женским коллективом и добиваться высокой производительности труда? Ставьте перед сотрудницами максимально чёткие задачи и задавайте определённые сроки на их выполнение. Прозвучит банально, но лучший метод борьбы с бездельем и пустословием в офисе ─ загрузка прямыми рабочими обязанностями и контроль за соблюдением дедлайнов.
Меняйте виды деятельности

Однообразная рутинная работа снижает производительность труда и в корне убивает любые творческие проявления, зато провоцирует желание отлынивать от обязанностей любыми доступными способами. Постройте рабочий процесс так, чтобы в течение дня различные виды деятельности сменяли друг друга.

К примеру, долго молчавшим сотрудницам можно поручить телефонные переговоры, а тем же, кто, напротив, устал от непрерывной коммуникации, поможет переключиться составление бухгалтерской отчётности.
Организуйте досуг

Корпоративная культура, которой придерживаются в наши дни в большинстве компаний, предусматривает комплекс мер, направленных на сплочение сотрудников. Устраивайте совместный отдых, выезжайте на природу, проводите различные конкурсы и тренинги. Всё это поможет установить в офисе доброжелательную комфортную атмосферу, позволит коллегам чувствовать себя свободнее и устанавливать доверительные и товарищеские, а не сопернические отношения, что особенно актуально для женских коллективов.
Почаще балуйте премиями

Представительницам прекрасного пола небезразлично, как будет оцениваться их внешний образ, в том числе и коллегами-женщинами. Не скупитесь на регулярные денежные бонусы помимо основного оклада: это позволит сотрудницам почаще баловать себя мелочами вроде новой стильной сумочки или набора косметики. Порадовав себя в честь праздника и сделав долгожданную покупку, женщина повысит свою самооценку, почувствует себя увереннее и с энтузиазмом возьмётся за исполнение служебных обязанностей.
Главное достоинство женщин

ТОП-3 книги про управление коллективом

Как управлять рабами, Марк Сидоний Фалкс

Книга с экстравагантным названием расскажет вам, как управлять коллективом, и поможет взглянуть на свои прямые обязанности под другим углом. Она написана от лица вымышленного персонажа ─ некого Марка Сидония Фалкса, римского патриция, и представляет собой настольное пособие от античного топ-менеджера, из которого можно почерпнуть массу полезных рекомендаций.

Реальным автором книги является Джерри Тонер, доктор наук, посвятивший себя изучению истории Древнего Рима. Надо отдать ему должное ─ оригинальная подача материала завоевала его произведению огромную популярность как среди руководителей компаний, так и среди знатоков истории.
Жёсткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат, Дэн Кеннеди

Если вы только открыли собственный бизнес и не уверены, что сумеете эффективно управлять коллективом ─ книга Дэна Кеннеди станет для вас настоящим спасением. Но и опытные управленцы вынесут из неё немало полезного для себя. Идея автора прекрасно отражена в названии: Кеннеди ценит авторитарный стиль управления превыше всех остальных.

Автор не является сторонником почасовой оплаты труда и уверен, что эффективнее всего материально вознаграждать сотрудников по факту решённых задач ─ только так можно сколотить команду, которая нацелена на результат, а не просто отбывает часы в офисе.
Мифы и правда о KPI, Марина Вишнякова

Книга рассказывает о проблеме, которая в последнее время стала особо актуальной, а именно – внедрение KPI. Это отличный инструмент, но немногие научились грамотно его использовать.

Множество компаний вводят систему экономических показателей ─ и просто оставляют её без дела. Книга Марины Вишняковой поможет изменить ситуацию к лучшему, предложит читателю массу рекомендаций по мотивации и оценке, расскажет про оптимальные способы внедрения изменений в бизнес-процессы. Произведение легко для чтения, основано на реальном опыте организаций, которые с успехом применяют KPI.

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник

Элитариум

Личные качества руководителя

Руководитель и коллектив

Роль руководителя

Цените время

Не упускайте из виду мелочи. Вы можете избежать небольших, но растрачивающих время издержек, если будете по возможности предупреждать наступление внезапных мелких кризисов.
Приступайте к делу сразу же, раз вы знаете, что надо делать. Тут нельзя дать никаких советов. Никто, кроме вас, не сможет помочь вам избавиться от привычки мешкать с делами.
Начинайте раньше. Начиная рабочий день всего на 15—20 минут раньше того, к чему вы привыкли, вы зададите тон всему дню.
Воспитывайте уважение к своему времени. Приобретите привычку мысленно давать вашему времени какую-то оценку, и вы станете по-новому относиться к нему.
Цените время и свое, и чужое! Остерегайтесь любителей поговорить в рабочее время: они сорвут вам самые прекрасные планы и намерения. Умейте приостанавливать праздный разговор.
Научитесь говорить «нет». Если вы не научитесь этому, то окажетесь вовлеченными в такие дела, которыми вы никогда не занялись бы по своей воле. Часть вашей программы самодисциплины и экономии времени должна состоять из того, чтобы отделять второстепенное от главного.
Не увязайте в телефонных разговорах. Ничто не может соперничать с телефоном как средством экономии времени, когда надо получить какие-то данные, выяснить недоразумение, дать указание или условиться о свиданиях. Но всегда также есть искушение просто поболтать по телефону. Оберегайте себя от этого, заранее определяя, ради чего вы снимаете трубку и с кем собираетесь говорить. А затем ведите разговор по-деловому.
Учитесь слушать. Вы избежите серьезных ошибок, повторений и переделок, если с первого раза будете стремиться получить исчерпывающие указания и сведения. Явившись на совещание к 14.30, если оно назначено на 15.00, вы потеряете ценное время. Поэтому, прежде чем что-то делать, уточните, где, когда, что, почему. Если что-нибудь остается неясным, сразу же задайте вопрос для выяснения.

Главные принципы постановки заданий

Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения

Источник

Практическое занятие «Основы власти и стили руководства»

Контрольные вопросы и логические упражнения

1. Какие функции выполняет руководитель в организации?

2. Определите сроки и первоочередность вопросов, которыми занимается менеджер:

каждый квартал;
ежемесячно;
еженедельно;
ежедневно;
по несколько раз в день.

Что должен делать руководитель для эффективного управления неформальной организацией?
Как соотносятся между собой власть, влияние, лидерство?
Каковы основные подходы к изучению проблемы лидерства?
Дайте определение власти.
Что такое харизма?
Является ли страх эффективным средством влияния?
Что такое разумная вера и как она чаще всего используется в организации?
В чем заключается смысл теорий X и У Д.Мак-Грегора?
Обоснуйте утверждение: «Цели руководителя не должны противоречить глубоко укоренившимся ценностям исполнителя».
Если бы вы были руководителем низового звена, как бы вы предпочли влиять на высшее руководство, чтобы оно приняло одну из ваших идей?
Всегда ли демократический, ориентированный на человека стиль руководства оказывается эффективным?
Определите тип общения руководителя с подчиненными, если они обладают следующими характеристиками:

не могут выполнить работу и не хотят брать ответственность;
хотят взять на себя ответственность, но не в состоянии выполнить работу;
могут выполнить работу, но не хотят;
могут и хотят выполнить работу.

обоснуйте ваши действия по отношению к названным подчиненным. Действия должны включать: 1)формирование задачи; 2)разъяснение выполнения; 3)контроль
Какой из стилей руководства позволит оптимально и быстро решить возникшие трудности в отношениях между сотрудниками
Решите ситуацию. Вы являетесь руководителем крупной фирмы, занимающейся производством и сбытом продовольственных товаров. Вам предстоит:

рассмотреть и утвердить план развития производственных мощностей на следующий год;
проконтролировать результаты деятельности подразделений;
подготовить ответные письма в адрес предприятий-партнеров;
изучить опыт работы наиболее прогрессивных предприятий вашей отрасли.

Какие из перечисленных полномочий вы можете делегировать подчиненным в условиях дефицита времени и почему?

18. Выполните тест

Тест «Основы власти и стили руководства»

1) 1, 2 2) 2

3) 1, 2, 3 4) 1

2. Ключевым фактором в любой модели управления являются:

1) люди

2) средства производства

3) финансы

4) структура управления

1) передаются полномочия и ответственность нижестоящему руководителю

2) передается ответственность нижестоящему руководителю

4) назначается новый, равный по рангу руководитель и ему передается вся ответственность

4. Для чего осуществляется делегирование своих полномочий другим руководителям?

1) для оптимального решения комплексной задачи

2) для сохранения «группового» стиля работы

3) для проверки квалификации рабочих

4) все перечисленное

5. Каково оптимальное число подчиненных?

1) чем больше подчиненных, тем легче работать

2) 15-30 человек

3) 7-12 человек

4) 3-5 человек

6. Какой из неформальных методов прогнозирования позволяет получать наиболее ценную информацию?

1) наглядная информация

2) промышленный шпионаж

3) письменная информация

4) информация в глобальных сетях

7. Какая последовательность приоритетов позволит фирме добиться успеха:

1) люди – продукция – прибыль

2) прибыль – люди – продукция

3) продукция – прибыль – люди

4) люди – прибыль – продукция

8. Какими основными чертами должен обладать такой архетип управляющего как «лидер»?

1) способность определить место сбоя и принять корректирующие меры

2) умение решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях

3) быть общительным

9 Какие существуют аспекты человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению?

1) влияние

2) поведение отдельных людей, поведение людей в группах

3) характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера

4) Все перечисленное

10. В чем заключается принцип единства управления?

1) у любого служащего (работника) может только один руководитель

2) полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен нести один человек

3) число лиц, находящихся в эффективном управлении лимитировано

4) ответственность за работу коллектива несет группа руководителей

11. Каким образом влияние через страх можно использовать в отношении квалифицированных работников?

1) запугивания снижением зарплаты

2) угрозой увольнения

3) угрозой понижения в должности

4) запугивая возможность ущемления самолюбия

12. Какого человека следует выбирать в качестве нового сотрудника в большинстве случаев?

1) человека, который симпатичен руководителю своими личностными качествами

2) человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности

3) кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе

4) кандидата, который имеет большие потенциальные возможности

13. Чем опасно чрезмерное число подчиненных?

1) потерей управляемости коллектива

2) разрастанием бюрократического аппарата

3) дублирование усилий

4) все перечисленное

1) традиции

2) харизмы

3) через страх

4) эксперта

15. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности – это:

1) умственные и физические способности, ценности и взгляды

2) производительность

3) ценности и притязания, потребности

4) все перечисленное

Задание 1

1.Заполните таблицу, указав методы управления, характерные для известных стилей руководства.

	Стиль руководства	Методы управления
1
2
3

2.Укажите преимущества и недостатки различных стилей руководства.

Стиль руководства	Преимущества	Недостатки
Авторитарный
Демократический
Попустительский

Источник