Преобладающий стиль руководства в россии - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Российские деловая культура и этикет отличаются от норм, принятых в других странах, и это не проблема россиян, а уникальность национального характера [2].

Современный российский менеджмент сформирован за довольно короткое время, подчас не имея большого опыта и не располагая навыками управления предпринимателям постсоветского периода пришлось за короткий период формировать себя, корпоративную и управленческую культуру в компаниях [1], этом, безусловно, специфика стилей управления, которые существуют в настоящее время в России.

Современное развитие экономики обозначило новую тенденцию в ментальности, а значит и в стиле руководства [3, 4] – повышение роли личности, развивающийся индивидуализм, учет индивидуальных вложений в общее дело и оплата труда согласно выполненной работе. Постепенно российский стиль руководства обретает новые формы и российские лидеры совершенствуют свой стиль руководства.

В настоящее время российские бизнесмены превращаются в более стабильных и надежных партнеров. Большинство работодателей начинают поощрять демократические свободы в бизнесе с учетом российских особенностей. Многие бизнесмены обладают академическими знаниями ведения бизнеса. Тем не менее, в России, часто, отсутствует гибкость на высших уровнях управления в организациях, менеджеры, порой, не могут учесть влияние внешних факторов, адекватно отвечать на эти вызовы посредством изменения стратегии компании.

Чертами, характерными для большинства представителей современного российского менеджмента, являются жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении российских управленцев, а также преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях/взысканиях. Применительно к российской системе управления на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач, если высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на достижение определенных целей и задач.

Молодое поколение бизнесменов достаточно образованно [5] и, часто, ориентировано на западные принципы ведения бизнеса, использует западные стили в управлении компаниями и развития бизнес-образования. Они способны дипломатически решать проблемы бизнеса, говорят по-английски, более пунктуальны и ориентированы на решение проблем бизнеса, чем их предшественники, более реалистичны и используют индивидуальный подход в построении своего бизнеса. Новое поколение предпринимателей более эгалитарно и охотно взаимодействуют с иностранными партнерами.

Новая школа менеджеров России проявляет уважение и внимание к условиям контракта, придерживается принятых обязательств, самостоятельно принимает решения. Во многом такое поведение современных предпринимателей связано с получением опыта от западных коллег в связи с открытием представительств международных компаний в России. Тем не менее, несмотря на их западную ориентацию, новое поколение бизнесменов (особенно живущих за пределами двух крупных бизнес-центров Москвы и Санкт-Петербурга) сохраняет свою ментальность, свойственную предыдущим поколениям.

Россияне придерживаются строгой иерархии в управлении и предпочитают работать в команде. Российские руководители предпочитают общаться с людьми своего ранга и положения. Нечасто встречи с ними будут неформальными и разговоры восприниматься на равных. Хорошие отношения со знакомыми и личные пристрастия имеют важное значение для успешного бизнеса по-русски [6, 7], так как позволяют привлекать дополнительные ресурсы. Руководитель компании играет важную роль в управлении и настроен давать четкие и детальные инструкции персоналу [8]. Язык тела используется минимально (если, конечно, не критичная или тупиковая ситуация во время переговоров), что может привести к ошибочному пониманиюотсутствия интереса. Люди зачастую верят в то, что они слышат от кого-либо или с кем имеют доверительные отношения. Официальные встречи часто проводятся для ратификации решений, которые были сделаны ранее, и предоставления четких инструкций по выполнению ключевых задач. Менее формальные встречи часто проходят за закрытыми дверями, где высшее руководство может высказать свое мнение по конкретному вопросу и/или выслушать мнения других лиц. Не следует тратить время, чтобы получить согласие от среднего и младшего управленческого звена – необходимо сразу обращаться, если возможно, к топ-менеджменту [9, 10].

Процесс переговоров российский менеджмент, часто, рассматривает как процесс «выиграл — проиграл», а не как «выиграл — выиграл», компромиссы рассматриваются как слабость стороны: российские управленцы могут даже потерять самообладание и уйти с переговоров или угрожают прекратить отношения в попытке заставить партнера пойти на уступки. Когда дело доходит до заключения сделки, российские управленцы предпочитают утвердить все намерения в письменной форме и могут настаивать на подписание документов.

Встреча с традиционным российским менеджментов предполагает, что на ней представлен должный уровень руководства. Рукопожатие используется на деловых встречах при встрече и окончании переговоров в первую очередь среди мужчин. Графики и встречи, как это бывает в фаталистической культуре, являются гибкими и планируются по ситуации. Российский менеджмент по-прежнему имеет такую позицию в менталитете, как «результат оправдывает средства». Предприниматели придерживаются иерархии и в процессе ведения переговоров, когда только лидер команды говорит и принимает решения. Это также касается процесса закупок и продаж. Большинство контрактов строится на доверии и межличностных отношениях, а их участники среднего звена зачастую ожидают получить часть его стоимости для личных нужд.

Российские управленцы, часто, слабо используют методы маркетинга и представления конкурентных преимуществ в процессе переговоров, готовы слушать длинные и подробные доклады, включающие историю вопроса и обзор существующих возможностей, просматривать длинные презентации с детальным анализом сложившейся ситуации.

В таблице 1 систематизированы основные отличия стилей управления в России, США и Японии.

Таблица 1.

Характеристики стилей управления в России от США и Японии

*Объект сравнения*	*США*	*Япония*	*Россия*
Характер решений	Индивидуальный	Коллективный	Индивидуальный
Преобладающие цели	Тактические	Стратегические	Тактические
Разграничение обязанностей и полномочий	Четкое	Расплывчатое	Четкое
Специализация работников	Узкая	Широкая	Узкая
Ответственность	Индивидуальная	Коллективная	Коллективная
Приверженность работника	К профессии	К фирме	К профессии
Оценка и карьерный рост	Быстрый	Медленный	Медленный
Разделяемые ценности	Индивидуальные	Коллективные	Коллективные
Направленность руководства	На человека	На коллектив	На коллектив
Идеал менеджера	Лидер — сильная личность	Координатор — мозговой центр	Лидер — сильная личность
Способ контроля	По индивидуальным показателям	По коллективным показателям	По коллективным показателям
Отношение к подчинённым	Формальные	Не формальные	Формальные
Обусловленность карьеры	Личные качества	Возраст, стаж, коллективные достижения	Возраст, стаж, коллективные достижения
Структура управления	Жесткая	Гибкая	Жесткая
Оплата труда	По индивидуальным результатам	По коллективным результатам, от возраста и стажа	По коллективным результатам
Расходы на обучение персонала	Низкие	Высокие	Высокие
Найм на работу	Краткосрочный	Пожизненный	Краткосрочный

Российская культура управления характеризуется глубоким дистанцированием власти и имеющим большое значение «коллективным менталитетом». В ней наиболее эффективным считается автократический стиль управления, в то время как американская концепция руководства является более демократичной, основанной на участии подчиненных на предприятии в принятии решений (небольшая дистанция власти) и предполагающей высокий уровень доверия к руководителю. Таким образом, глубокая дистанция власти и сравнительно незначительное внимание к интересам личности делают российский стиль управления несовместимым с американским.

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Российский менеджмент является, часто, интуитивным, характеризующимся использованием большого объема информации и персональных контактов, а также политического влияния.

Чтобы лучше понять, стоит ли применять американский стиль управления в российских организациях, необходимо выделить типы власти, присущие каждому стилю. Что касается глубокого уровня дистанцирования власти, нацеленности на работу в команде, политически ориентированных ценностей в России, легитимная и референтная власти являются наиболее подходящим ее источником. Однако успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие стили управления, например, демократический (участие сотрудников в управлении компанией, привлечение референтов и экспертов, власть, основанная на вознаграждении).

Исходя из того, что большинство руководителей согласно глобальному исследованию KellyGlobalWorkforceIndex[1] применяют либо автократический (34 %) стиль управления (централизация власти, власть, основанная на вознаграждении и принуждении), либо демократический (22 %), составлен континуум лидерства, отражающий различные степени участия сотрудников в принятии решений (таблица 2).

Таблица 2

Континуум лидерства

США

РОССИЯ

— руководство, ориентированное на подчиненных;

-менеджер формулирует идею и предлагает ее подчиненным на рассмотрение, обсуждение и выдвижение собственного мнения по поводу данной идеи (согласно условиям, в которых работники могут принимать решения самостоятельно);

— руководители в большей мере демократичны.

— руководство, ориентированное на «босса»;

— власть в основном находится в руках менеджера, он выдвигает идеи и принимает решения единолично или с незначительным участием работников компании;

— руководители в большей мере автократичны.

Принципы построения кадровой политики в организациях Японии и США во многом являются отражением культуры этих стран. Японский коллективизм проявляется в наличии большого количества общих столовых для руководителей и подчиненных, просторного рабочего помещения со стеклянными перегородками, а зачастую и совместного времяпрепровождения. В США культура поведения строго иерархична: положение в компании четко определяет соответствующее место на автомобильной парковке или в офисе. Отличительными чертами немецкого менеджмента являются: стратегичность; высокая дисциплина; более длительный процесс внедрения новшеств при модернизации производства.

Эффективность деятельности организаций США определяется такими параметрами, как повышенное внимание к персоналу и качеству продуктов труда со стороны управляющих. Американский стиль управления в настоящее время можно охарактеризовать грамотной комбинацией как помощи работникам и их поощрения, вознаграждения, так и внимания к строгому выполнению поставленных перед организацией целей. Что касается российского менеджмента, то внимание, ранее тяготевшее к результату труда, в настоящее время характеризуется также заботой о подчиненных.

Таким образом, успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие стили управления, например, демократический (участие сотрудников в управлении компанией, привлечение референтов и экспертов, власть, основанная на вознаграждении).

Источник

Ковалева Т.Э.

Библиографическая ссылка на статью:
Ковалева Т.Э. Эффективная модель управления организацией в современной российской экономике // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2011. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2011/10/43 (дата обращения: 11.05.2023).

Выбор данной темы был сделан мной не случайно, так как изучение стилей руководства представляет для меня интерес как будущему специалисту в области менеджмента. Знание всех плюсов и недостатков каждого стиля управления поможет мне в моей будущей работе по специальности.

Цель работы – выявление наиболее эффективного стиля управления организацией в российской экономике.

Для реализации данной цели мы поставили перед собой следующие ключевые задачи:

изучение различных теорий и классификаций стилей управления;
рассмотрение стилей руководства российских управленцев;
определение сильных и слабых сторон каждого стиля;
выявление наиболее эффективного стиля управления для российской компании.

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций [2, c.165]. Существует множество классификаций стилей управления. Но большинство ученых выделяют три основные группы стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный стили. И мы будем придерживаться именно этой классификации.

В российских организациях, в отличие от западных компаний, совершенно иная картина человека и другой стиль управления. Поэтому, когда предлагается сотрудникам российских компаний на тренингах изобразить своего руководителя, то чаще всего на рисунках топоры, веревки, стрелы. А когда задают вопросы – люди молчат, испытывают огромный страх, т.к. не готовы к конструктивным доверительным отношениям. Потому что в России любой руководитель воспринимается как священная корова [7]. Все это говорит о том, что преобладает авторитарный стиль управления в российских организациях.

В качестве примера авторитарного руководителя, мы хотели бы привести владельца концерна “Калина” Тимура Горяева, который сделал свою компанию лидером косметического рынка, построив ее по армейскому принципу.

Тимур Горяев пользуется распределительно-административными методами управления, что и говорит о нем как об авторитарном руководителе. Он всегда ставит задачу и проверяет выполнение. Либо результат—либо ты не работаешь в этой компании [4].

Генеральный директор концерна написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой он призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают указания на каждый менеджерский день: главное – результат, а не усилия.

Горяев утверждает, что он по характеру директор прорыва. Там, где хаос и требуется навести порядок железной рукой, ему интересно, это он это умеет. Из захудалой фабрики он сделал огромный концерн – это был настоящий прорыв. Следовательно, авторитарный стиль приносит свои плоды в наших компаниях и является очень продуктивным [5].

Можно сделать вывод, что авторитарный стиль имеет и сильные, и слабые стороны. Сильные стороны:

делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение;
позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах;
может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников;
необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях [1].

К основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров.

Проблема многих российских руководителей в том, что верят они только себе: «Мне бы еще троих таких как я, мы бы горы свернули…». У такого руководителя не будет хорошей команды, а бизнес не станет продуктивным. С этой точки зрения, эффективным стилем управления является демократический стиль.

В качестве примера мы бы привели бывшего тренера российской сборной по футболу – Гуса Хиддинка.

Гус Хиддинк хоть родом из маленькой страны Голландии, но у каждого ее жителя рождаются великие идеи, которые они стремятся распространить по миру. По характеру Хиддинк предстает как человек целеустремленный, любознательный, способный свершить невозможное [3].

Зачастую он привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений. Удивительно то, что Хиддинк очень быстро завоевывает уважение у игроков. Чаще всего, известный тренер поощряет своих подчиненных: может устроить праздник, внеплановый отдых, заставить правительство освободить от армии целую команду (так произошло с корейской командой). Реже он может наказать их [6]. Использование социо-психологических методов управления во многом и определяет его как демократа.

Итак, к основным достоинствам демократического стиля управления относятся:

стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого потенциала сотрудников;
быстрое и эффективное решение нешаблонных задач;
использование психологических механизмов для мотивации сотрудников, что способствует повышению их удовлетворенности своим трудом;
создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе.

Однако демократический стиль будет эффективен в том случае, если предприятие стабильно функционирует и вероятность возникновения экстремальной ситуации, требующей принятия быстрого и, может быть, жесткого решения сведена к минимуму.

Также существует еще один из основных стилей управления – либеральный (попустительский). Пример такого стиля предоставил один из сотрудников ликеро-водочного завода и пожелал остаться инкогнито [8]. Для его начальника характерно следующее:

уход от принятия стратегически важных решений, полное равнодушие к критике и безразличие к персоналу;
невмешательство в дела предприятия, предоставление им возможности идти своим чередом;
минимизация контроля за подчиненными;
использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности.

Атмосфера в коллективе характеризуется напряженностью во взаимоотношениях между группами и личностями, и, как следствие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, нет никакого стимула добросовестно трудиться.

Проанализировав все эти стили управления, можно сказать, что самой эффективной моделью управления является модель, сочетающая в себе и авторитарные, и демократичные стороны управления. Мы предлагаем назвать ее авторитарной моделью с демократичным уклоном. Она предполагает проявления жесткости и демократизма в нужной пропорции в зависимости от ситуации. Переход на такую модель поможет многим компаниям повысить эффективность управления.

Например, на этапе зарождения фирмы самым эффективным стилем управления будет авторитарный также, как и в критических ситуациях будет необходим жесткий руководитель, который сможет немедля заставить людей искать выход из сложившейся обстановки. Если же компания находится в стадии зрелости и процветания, то как нельзя лучшей будет демократичная модель управления, которая дает необходимую свободу подчиненным, чтобы они смогли высказаться, предложить новые идеи по развитию компании и т.д. Поэтому сочетание этих стилей управления (в большей степени авторитарного, в меньшей – демократичного) будет самым продуктивным для российских организаций.

Библиографический список

Бураканова Г. «Стиль руководителя и эффективность управления», 22.01.2004, http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 165с.
Егоров С. «Уроки Хиддинка», Газета «Советский спорт», 09 июля 2008, №96(17568), http://www.sovsport.ru/gazeta/article-item/297391
Колбина Л., интервью с Тимуром Горяевым: “Я – директор прорыва”, журнал «Эксперт», Урал #1-2 (84) от 20.01.2003, http://www.rhr.ru/index/jobmarket/sverdlovsk/5180.html
Котин М., журнал «Секрет фирмы», интервью с Тимуром Горяевым “Мне нравится бамбуковой палкой лупить человека”,13.01.2006, http://www.advertology.ru/article22925.html
Материал из Википедии — свободной энциклопедии: «Хиддинк, Гус», http://ru.wikipedia.org/wiki/Guus_Hiddink
Скоробогатова О. , журнал «Директор», интервью Фолькер Йойте: «Пользуйтесь всеми кнопками мотивации!» http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=32
Харитонова О. «Демократичное управление… с авторитарным уклоном», журнал «Консультант» № 13-2005г, http://gaap.ru/articles/77191/

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Ковалева Татьяна»

Источник

Модели управления—
это системы положений, которые содержат
теоретические и инструктивные утверждения
о структуре и функциях управления.
Содержание моделей управления определяется
поведением лиц, которые занимаются
управлением набором инструментов .

Образцы поведения
управляющего персонала обозначают как
стиль управления (авторитарный,
демократический).

В основе модели –
характер производственной системы –
жесткая, гибкая. (массовое производство,
конвейер — система производственных
мастерских.).

Различают страновые
модели управления — различие по следующим
пунктам: основное — характер 1)внешняя
среда (в силу различий исторического
развития); 2) менталитет народа (взгляды,
привычки, психология, нравственный
уровень); 3) Различия в школах бизнеса,
школы менеджмента (США
– трехступечатая подготовка — ср. шк
+4 года – ун-т, колледж – степень бакалавра
= 2 года по магистрским программам – не
менее 2 лет практической работы. –
профессиональная, а не ученая степень
– стажировка, в т.ч. за границей. – охота
за выпускниками – первая десятка –
гарвардская школа бизнеса – нач. ЗП –
60 тыс. долл в год.; в Японии – 3 школы
бизнеса в основном для тех, кто хочет
работать за границй. Руководителей для
яп. Фирм готовят сами организации на
основе концепции «обучение посредством
опыта) – лишь около 35 лет сотрудники
имеют шанс получить первую руководящую
должность. . европ. Школы бизнеса. В наст
время – сближение различных школ,
стандартизация образования).

Модели различаются
по следующим признакам:

1.Преобладающий
метод управления.
В США и Зап. Европе, Японии — экономический,
дополнен командным и социально-психологическим.
В России — командный, дополнен экономическим
и немного социально-психологическим.

2.Преобладающий
стиль руководства.
В США и Зап. Европе — консультативно-
демократический или благосклонно-авторитарный.
В России — эксплуататорско-авторитарный
или авторитарно-пассивный. Япония —
основанный на участии или
консультативно-демократический.

3.Сосредоточенность
менеджеров.
В США и Зап.
Европе — на деле или на людях, или на том
и другом. В России — на себе или на деле
или на том и другом. В Японии — на людях
и на деле.

4.Преобладающий
тип управленческих решений.
В США и Зап.
Европе — единолично-консультативный
или компромисс. В России — сугубо
единоличный или единолично-консультативный.
В Японии — конценсус или компромисс.

5.Структура
управленческих решений.
США и Зап.
Европа — короткая фаза подготовки,
длинная фаза исполнения. В России — очень
короткая фаза подготовки, очень длинная
фаза исполнения. В случае провала
оправдание: “хотели как лучше, получилось
как всегда”. В Японии — длинная фаза
подготовки, короткая фаза исполнения.

6.Преболадающий
тип мотивации как процесса настройки
на труд. В
США и Зап. Европе — мотивация конкретных
работников на основе экономических и
нематериальных стимулов. Россия —
мотивация конкретных работников
материальными стимулами на основе
досужих домыслов руководителей, мотивация
принуждением и отсутствие мотивации.
Япония — мотивация работы на фирму.
Формирование корпоративного сознания.

7.Планирование.
США и Зап.
Европа — упор на долгосрочное стратегическое
планирование. Россия — работа на основе
краткосрочных планов или бесплановая.
Япония — тщательное стратегическое и
тактическое планирование.

8. Демократизация
производства.
В США и Зап.
Европе — умеренное привлечение работников
к управлению. Россия — очень слабое
привлечение к управлению. Япония —
активное привлечение работников к
управлению.

9.Автоматизация
управленческих решений.
США и Зап.
Европа — высокая и очень высокая. Россия
— очень низкая и низкая. Япония — очень
высокая и высокая.

10.Организационная
культура.
США и Зап.
Европа — высокая. Россия — очень низкая
и низкая. Япония — высокая.

11.Назначение
на высокую руководящую должность.
США
и Зап. Европа — требуется высокая
профессиональная квалификация и опыт
успешной работы. Россия — необходимы
личные связи, иногда требуются формальные
основания в виде диплома или некоторого
опыта работы на какой-либо руководящей
должности. В Японии — обязательно базовое
высшее образование (предпочтительно
университетское) плюс наличие степени
как результата защиты новой
научно-практической работы.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Обновлено: 20.05.2023

Аннотация. В статье проанализированы стили управления применительно к российской системе менеджмента, также авторами систематизированы основные отличия стилей управления в России, США и Японии в сравнении.

В таблице 1 систематизированы основные отличия стилей управления в России, США и Японии.

Характеристики стилей управления в России от США и Японии

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

blank

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

blank

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

blank

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

blank

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

blank

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.

blank

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

Актуальностью данной работы выступает прежде всего то, что в России на сегодня практически отсутствует четкое понимание и осознание важности указанных факторов. Сущность современного менеджмента в России, по большей части, сводится к вопросам эффективного использования тех или иных ресурсов, на основе административно-регулирующих воздействий сужая данную, поистине колоссальную сферу до минимума.

Дефицит знаний в области эффективного (современного) менеджмента является одной из основных причин неудач российских фирм на мировых рынках, а не отсутствие благоприятных условий на них, так как на мировом рынке тепличные условия не создаются ни для кого. Устаревшие методы управления, которые сильно уступают стилю менеджера нового типа, интеллектуального и одновременно динамичного руководителя, способного достигать высоких конечных результатов, создавая гуманную и интеллектуальную среду для работников, способствующую развитию их лучших качеств. Вот неполный перечень узких мест российского менеджмента начала XXI века.

Несмотря на все проблемы российской экономики, уже появляются предприниматели, которые осознают всю важность данных факторов. Осознавая пробелы в данной сфере, они обращаются к сфере заочного профессионального образования с целью повышения эффективности своих действий и экономических результатов компании, так как высокопрофессиональный менеджер-предприниматель способный ставить перед собой нестандартные стратегические цели и воодушевлять персонал на высокие достижения является тем кирпичиком, который способен сгенерировать подъем всей экономики страны.

Предмет работы – стиль руководства и организация труда в организации.

1. Рассмотреть составляющие менеджмента.

2. Охарактеризовать объект исследования.

3. Проанализировать стиль руководства фирмой.

Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Список использованной литературы

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
Банк В.Р., Банк С.В., Тараскина А.В. Финансовый анализ: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2009. – 352 с.
Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 288 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2008. – 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 2-е изд., исправ. и дополн. – Таганрог: ТРТУ, 2009. – 305 с.
Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. – М.: Прогресс, 2010. – 422 с.
Дебольский М. Психология делового общения. – М.: Эксмо, 209. – 218 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 487 с.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 487 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. – М.: Экономка, 2007. – 45 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2008, № 2
Зиновьев В. Методика разработки рациональной структуры управления предприятием. // Менеджмент сегодня, 2008, № 2

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Основные положения Теории X:

люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

Основные положения теории Y:

человек по природе деятелен и работать для него естественно;
каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Предикт

Автоматически проставит теги с точностью 95% по завершении разговора
Экономит затраты и время ваших сотрудников на прослушивание звонков
Поможет узнать, какие переговоры приводят к продажам, а какие не окупают вложения в каналы трафика
Проанализирует продвижение и работу ваших менеджеров по отдельным продуктовым направлениям
Для оценки и анализа эффективности не потребуется интеграции с CRM

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Бизнес

Что такое себестоимость, что в нее входит и как ее рассчитать

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Семинары, курсы повышения квалификации, MBA

30% скидка на все видеокурсы

Крупнейший российский регистратор доменов

20% скидка на услуги для создания и развития сайта

Online CRM для автосервиса

До 3-х месяцев CRM-системы для автосервисов

Платформа для сбора видеоотзывов

Скидка 30% при оплате любого платного тарифа

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Сервис сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой

100 минут обратного звонка бесплатно

Выбор стиля управления

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Антифрод

Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.

Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
Упрощает контроль подрядчиков

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

Недостатков у стиля управления также немало:

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Эффективный маркетинг с Calltouch

Анализируйте воронку продаж от показов рекламы до ROI от 990 рублей в месяц
Отслеживайте звонки на сайте с точностью определения источника рекламы выше 96%
Повышайте конверсию сайта на 30% с помощью умного обратного звонка
Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
Добавьте интеграцию с CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
Контролируйте расходы на маркетинг до копейки

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

Заключение
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и не многие стремятся изменять его для достижения результатов. Несмотря на большое количество классификаций, чаще всего можно встретить разделение на авторитарный, демократический и индивидуальный.
Кажется, что последние два значительно превосходят первый, однако всё зависит от ситуации, в которой они применяются. Где-то лучшие результаты даст именно жесткое руководство, в других случаях будет уместен только более мягкий подход.
Руководителю остаётся подбирать оптимальный стиль управления методом проб и ошибок, ориентируясь, однако, на свои природные склонности. Резкая смена управленческой стратегии вопреки свойствам характера, принесёт мало пользы. Но если в компании что-то идёт не так, часто именно пересмотр стиля менеджмента позволяет достичь новых высот.

Читайте также:

Черное и белое море доклад

Химия в криминалистике доклад

Современные средства пво доклад

Доклад на тему орден суворова

Воображение и личность юридическая психология доклад

Источник

XVМеждународная научно-практическая конференция

УДК 316.46

Богомолова Оксана Андреевна Bogomolova Oksana Angreevna

Студент Student

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Saint-Petersburg State University of Economics

ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАИЦЕЙ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ «МЯГКИХ» ИНСТРУМЕНТОВ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

FEATURES OF THE RUSSIAN STYLE OF ORGANIZATION MANAGEMENT AND PROSPECTS FOR THE USE OF «SOFT» TOOLS IN

MANAGEMENT

Аннотация : Статья представляет собой обобщение идей и суждений исследователей в области менеджмента, а также успешных предпринимателей и руководителей крупных фирм. В результате выполненного анализа, касающегося особенностей российского стиля управления, были выявлены перспективы и жизнеспособность использования «мягких» инструментов в управлении российской организацией. Изучаемые вопросы заинтересуют специалистов в области управления и менеджмента, руководителей, предпринимателей и менеджеров среднего и крупного звена.

Abstract: The article is a summary of the ideas and opinions of researchers in the field of management, as well as successful entrepreneurs and managers of large firms. As a result of the performed analysis concerning the peculiarities of the Russian management style, the prospects and viability of using «soft» tools in the management of a Russian organization were identified. The questions studied will be of interest to specialists in the field of management and management, managers, entrepreneurs, and managers of medium and large levels.

Ключевые слова: менеджмент, управление, стиль управления, инструменты менеджмента, жесткий менеджмент, мягкий менеджмент.

Key words: management, management, management style, management tools, hard management, soft management.

«Научные междисциплинарные исследования»

Считается, что система управления в российской организации может

функционировать правильно и эффективно только в условиях жесткого менеджмента. Существуют стереотипы, такие как «авторитарный — плохо, а демократический — хорошо», кроме того, у многих есть опыт лидерства, или взаимодействия с лидерами [1, с. 15]. Но личной симпатии к определенным сотрудникам зачастую бывает недостаточно, и здесь необходимо учитывать их профессиональные компетенции и уровень образования. Достойный лидер команды должен варьировать стили управления организацией для того, чтобы обеспечить должный уровень мотивации сотрудников.

В книге Дэна Кеннеди «Жесткий менеджмент» [2] приводятся основные постулаты жесткого менеджмента и говорится, что следование жесткому менеджменту в своей организации — это путь к успеху и хорошей дисциплине. Управленцы по всему миру стали вводить жесткие санкции за нарушение внутреннего распорядка организации, опоздания, несоответствия дресс-коду и т. д. Руководство организации отстраняется от своих подчиненных, выстраивает коммуникационные барьеры, держит дистанцию.

В концепции жесткого менеджмента лежат убеждения, что работодатель должен подавлять сотрудника, устанавливать определенные барьеры в общении с ним, склонять к подавлению собственных интересов сотрудника во имя общей цели организации, работать на износ [3, с. 27]. Из подобных отношений между начальником и подчиненным, возникает такое явление, как моббинг и троллинг.

Моббинг — это своеобразная форма травли, подавления и психологического насилия над подчиненным, которого в последствии руководство нацелено уволить [4, с. 3]. В некоторых случаях речи не идет об увольнении и данное явление используется для повышения внутренней мотивации у сотрудника к более эффективной работе.

Другой термин, троллинг, характеризуется нагнетанием обстановки в коллективе, провокациями, немотивированной агрессией. То есть троллинг — это также вид манипулирования и подчинения, путем нарушения морали и нравственности [5, с. 5].

XVМеждународная научно-практическая конференция

Как видно из описания характеристик жесткого менеджмента, мотивация

сотрудников основывается на подавлении и запугивании. В такой системе мотивации не учитываются личные интересы сотрудников, их желания и внутренние стремления. Как итог — нематериальные виды мотивирования оказываются не такими эффективными, выдающиеся сотрудники не чувствуют собственной значимости и не согласны с уровнем оплаты своего труда. Большая оптимизация затрат практически на все сказывается на деятельности организации низкой квалификацией персонала, снижением качества услуг и продукции.

Жесткий стиль управления также влияет и на атмосферу в коллективе. В результате длительного воздействия на сотрудников при помощи жесткого менеджмента в коллективе начинает портиться атмосфера. Личные разногласия между сотрудниками и руководством, внутри коллектива влияет на общее функционирование организации. В связи с этим, возможно увеличение количества жалоб со стороны клиентов и партнеров как на качество продукции или услуг, так и на качество обслуживания. В итоге постоянные клиенты могут выбирать конкурентов, а партнеры и подрядчики разрывать контракты и отказывать в сотрудничестве.

На сегодняшний день, во время существования различных инструментов и видов мотивации сотрудников, а также повышения эффективности и качества выполняемой ими работы, использование какого-либо одного инструмента управления является негуманным и неэффективным решением.

Так как российские менеджеры до сих пор находятся под влиянием прошлого, в их работе заметно преобладает административный стиль руководства. Они ориентируются на достижение быстрых результатов, стараются обеспечить максимальную эффективность работы всей компании. Все это обусловлено «не-честной» игрой со стороны конкурентов на рынке, отсутствием понимания сложившейся современной бизнес-этики и общепринятых норм в регулярном менеджменте, чего нельзя сказать о руководителях за рубежом. У отечественных менеджеров присутствует явное

«Научные междисциплинарные исследования» стремление к обеспечению успеха в краткосрочной перспективе, умение решать

возникающие проблемы жестко и быстро, грамотно распределять ресурсы.

В России было принято следовать одному их трех наиболее распространенных стилей управления: либеральный, авторитарный и демократический. Большинству руководителей в российских компаниях в силу советского наследия были присущи жесткий авторитаризм, стремление единолично принимать все решения, отсутствие гибкости в управлении, инициативы сотрудников слабо поощрялись [6, с. 12]. Управленцы не хотели давать сотрудникам больше свободы, так как привыкли к сложившимся правилам и иерархии в компании, а покуситься на изменение этих принципов считалось кощунством. На смену предыдущему поколению идет волна руководителей Y и Z, которые получили современное бизнес-образование, многие из них работали и стажировалась в европейских компаниях или за рубежом. Они видели и попробовали на себе разные стили управления. Новому типу руководителей уже более присущи гибкость, частичное вовлечение сотрудников в принятие решений. Конечно, руководитель все еще дистанцирован от своих сотрудников, но это уже не тот тип людей, которые считают, что есть только их точка зрения.

Большинство российских предпринимателей, на сегодняшний день, придерживаются такой точки зрения, что использование какого-либо единого стиля руководства — неэффективно [7, с. 18]. Нужно сочетать как автократию, так и демократию. В каких-то ситуациях от руководителя требуется принятие жестких решений, требований. В других — наоборот, мягкий подход, сглаживание «острых углов». Причем в разных сферах деятельности будут наиболее эффективными разные стили управления. Например, в строительной сфере приветствуется жесткий стиль управления, так как нужно соблюдать все сроки, управлять большим количеством людей и ресурсов, реагировать на форс-мажорные ситуации (каких в строительной сфере достаточно). А вот в творческих направлениях, таких как PR и реклама, более уместным будет преобладание мягкого стиля управления, так как творческой личности тяжелее

XVМеждународная научно-практическая конференция будет эффективно работать под давлением, ограничениями и штрафными

санкциями.

Библиографический список:

1. К исследованию методов оценки качества менеджмента [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://cyberlenmka.ru/article/n/k-issledovaniyu-metodov-otsenki-kachestva-menedzhmenta/viewer

2. Качество менеджмента [Электронный ресурс]: Режим доступа: http: //www.wikiznanie.ru/wikipedia/index.php/качество менеджмента

3. Особенности современного российского стиля управления [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://e-koncept.ru/2016/76446.html

4. Милов Г. Не сердите подчиненных. Они найдут способ свести счеты // Ведомости — Financial Times от 03.05.06. С. А07. 14.

5. Цветков А.Н. Становление и развитие синтезирующих идей в современном менеджменте / А.Н. Цветков, А.А, Борейшо. — СПб. : Изд-во СПБГЭУ, 2018. — 169 с.

6. 6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.eduget.com/news/6_stilej _upravleniya_personalom_kak_stat_effektivnym_menedzherom-2545

7. Maslow A.H. Motivation and personality (2nd ed.). / A.H. Maslow N.Y.: Harper & Row, 2013. — 714 с.

Источник