При каком виде кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз - RukovodstvoRus.ru

Содержание страницы

Определение кадровой политики
Задачи кадровой политики
Принципы классификации кадровой политики
Разные типы масштабности кадровой политики
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;
составление коллективного договора;
формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
принципы подбора кадров;
особенности штатного расписания;
аттестация и обучение персонала;
мотивационные и дисциплинирующие меры;
перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

Принципы классификации кадровой политики

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
- открытую;
- закрытую.

Как работодателю осуществлять кадровую политику и подбор кадров?

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

конфликтные ситуации в среде персонала;
недовольство условиями труда;
недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
разрабатывают программы на случай кризисов;
анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Источник

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОЕ ПРАВО

РАЗДЕЛ
1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Тема 1.
Управление персоналом в системе менеджмента организаций

1. Предметом
науки управления персоналом является:

а) + изучение
отношений руководства организации с сотрудниками, а также между ними с целью
наиболее полного и более эффективного использования их потенциала

б) анализ
межличностных отношений в коллективе

в) совокупность
методов по повышению производительности труда в организации

г) исследование
рынка рабочей силы в определенном регионе с целью наиболее полного и более
эффективного использования ее потенциала

2. Процесс
управления персоналом включает:

а) привлечение
и отбор кадров в организацию

б) оценку
и обучение персонала

в) высвобождение
персонала

г) +все
ответы верны

3. Управление
персоналом — это:

а) совокупность
методов по повышению производительности труда в организации

б) система
влияния на претендентов и сотрудников организации с целью повышения
эффективности их использования

в) анализ
межличностных отношений в коллективе

г) +совокупность
всех управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно
связаны с организацией влияния на людей, которые работают на предприятии или в
учреждении

4. «Персонал»
– это:

а) +это
личный состав предприятий, включающий всех наемных работников, а также
работающих собственников и совладельцев, работающих на обеспечение целей
предприятия

б) часть
населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и
практическим опытом для работы в народном хозяйстве

в) способность
человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые
применяются им в процессе производства

г) совокупность
квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную
подготовку и имеют специальное образование

5. Как Вы
понимаете категорию «трудовые ресурсы»:

а) +трудоспособная
часть населения страны обоих полов, которая в силу своих психофизиологических и
интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги

б) способность
человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые
применяются им в процессе производства

в) совокупность
квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную
подготовку и имеют специальное образование

г) личный
состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая
является группой по профессиональным или другим признакам

6. Понятие
«кадры организации» включает:

а) личный
состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая
является группой по профессиональных или другим признакам

г) +штатный
состав квалифицированных сотрудников предприятий, государственных учреждений,
профессиональных, общественных организаций

7. В
историческом развитии управления персоналом можно выделить последовательное изменение
следующих современных концепций:

а) +управление
трудовым ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами,
управление человеком

б) управление
персоналом, управление кадрами, управление человеком

в) менеджмент
персонала, управления трудовыми ресурсами, управления человеческими ресурсами,
управления человеком

г) управление
кадрами, управление персоналом

8. К
основным категориям персонала предприятия принадлежат:

а) рабочие,
специалисты, руководители

б) +руководители,
специалисты, служащие

в) служащие,
основные рабочие, руководители

г) инженеры,
специалисты, вспомогательные рабочие

9. Основной
специфической особенностью управления персоналом является:

а) +кадры
одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления

б) элементами
системы управления кадрами являются основные направления, этапы, принципы, виды
и формы кадровой работы

в) направленность
управления персоналом на рациональное использование кадров

г) определение
средств, форм и методов осуществления поставленных целей

10. Методы
управления персоналом разделяются на следующие группы:

а) организационные,
экономические, психологические

б) +административные,
экономические, социально-психологические

в) экономические,
психологические, социальные

г) административные,
социальные, психологические

Тема 2.
Управление персоналом как социальная система

11. Что
характеризует социальная структура персонала?

а) +совокупность
групп классифицированных по социальным признакам (возраст, образование,
семейное положение)

б) количественно-профессиональный
состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников

в) состав
и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными
работниками

г) классификацию
работников в зависимости от выполняемых функций

12. Что
определяет штатную структуру персонала?

а) +количественно-профессиональный
состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

б) состав
и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

в) классификацию
работников в зависимости от выполняемых функций

г) совокупность
групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование,
семейное положение)

13. Что
определяет ролевая структура персонала?

а) количественно-профессиональный
состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

б) +состав
и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными
работниками

в) классификацию
работников в зависимости от выполняемых функций

14. Профессия
– это:

а) определенный
вид трудовой деятельности на предприятии

б) +комплекс
специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных
человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области,
которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности

в) уровень
специальных знаний определенной работы

г) уровень
практических навыков определенной работы

15. Квалификация
работника – это:

а) +уровень
профессиональной подготовки работника, наличие специальных знаний, умений и
навыков для выполнения определенной работы

б) определенный
вид трудовой деятельности, которой владеет работник

в) уровень
практических навыков и умений работника

г) специальные
знания, умения и навыки работника для выполнения определенной работы на
должности

Тема 3.
Формирование коллектива организации

16. Совокупность
людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, взаимной
ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и взаимопомощи – это:

а) +трудовой
коллектив

б) социальная
группа

в) неформальная
организация

г) нет
верного ответа

17. Что
такое социальная группа?

а) +относительно
устойчивая совокупность людей, которая имеет общие интересы, ценности и нормы
поведения

б) объединение
граждан для достижения определенных политических целей

в) это
совокупность людей сгруппированных в зависимости от размера заработной платы

г) неформальная
группа коллектива предприятия, которая противодействует руководству

18. Первичной
функцией трудового коллектива является:

а) +выполнение
определенных заданий, которые способствуют достижению целей предприятия

б) подготовка
и воспитание будущих специалистов

в) образование
новых подразделов предприятия и расширения его сферы влияния

г) мотивация
работников

19. Каким
признакам должна удовлетворять группа, чтобы стать коллективом?

а) +всем
отмеченным

б) наличие
общей цели у членов коллектива

в) психологическое
признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней

г) постоянство
взаимодействия в течение всего времени существования группы

20. На
какой стадии развития трудового коллектива формируется актив, который совмещает
большинство его членов, начинают складываться традиции, общественное мнение?

а) +становление

б) зрелость

в) стабилизация

г) рост

21. Сформированная
система руководящих убеждений, принципов и технологий в жизнедеятельности
предприятия – это:

а) организационная
культура

б) групповые
нормы

в) +корпоративная
культура

г) сплоченность
группы

22. Стадиями
развития трудового коллектива является:

а) зарождение,
зрелость, активность, старение

б) становление,
зрелость, упадок, старение

в) формирование,
стабильность, зрелость, упадок

г) +формирование,
становление, зрелость, старение

Тема 4.
Сплоченность и социальное развитие коллектива

23. Чем
обусловлена сплоченность коллектива:

а) притяжением
людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или
иных целей

б) взаимными
эмоциональными преимуществами

в) пониманием
роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий

г) +все
ответы верны

24. Наличие
каких качеств препятствуют формированию сплоченной группы:

а) умение
слушать, сочувствовать; готовность помогать другим

б) умение
найти общую точку зрения, общие ценности и интересы

в) стремление
избежать конфликтов

г) +желание
доминировать и (или) постоянно вступать в спор

25. Наличие
каких качеств способствуют формированию сплоченной группы:

а) +умение
слушать, сочувствовать; готовность помогать другим; умение найти общую точку
зрения, общие ценности и интересы; стремление избежать конфликтов

б) желание
доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления

в) оценка
идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность
быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука

г) нет
верного ответа

Тема 5.
Кадровая политика организации

26. Какие
документы регулируют деятельность предприятия в целом?

а) +устав,
учредительный договор, правила внутреннего трудового распорядка

б) положение
о подразделах, моделях рабочих мест, должностных инструкциях, контрактах

в) матрица
функций, графики процессов, технологические карты

г) делопроизводство,
документы, классификаторы, типичные бланки данных

27. Какова
основная цель кадровой политики организации?

а) +своевременное
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и
качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда

б) минимизация
расходов на рабочую силу

в) создание
максимального количества рабочих мест

г) планирование
перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка

28. Кадровую
политику организации определяют как:

а) +система
принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с
персоналом, формы и методы

б) совокупность
взаимоувязанных практических действий, процессов и операций относительно людей
в организации

в) направленность,
последовательность, соблюдение статей трудового законодательства, равенство,
отсутствие дискриминации разных категорий персонала

г) анализ
структуры персонала и прогнозирования его развития

29. Кадровая
работа сводится к единству таких подсистем:

а) анализ,
планирование и использование кадров

б) отбор,
расстановка и непосредственная учеба персонала

в) мотивация,
адаптация и освобождение работников

г) +анализ,
планирование и использование кадров, отбор, расстановка и непосредственная
учеба персонала

30. Механизм
реализации кадровой политики предприятия – это:

а) +система
планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных,
экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и
удовлетворения потребностей предприятия в персонале

б) система
управления персоналом

в) кадровая
политика

г) кадровая
стратегия

31. К
внутренним факторам, которые определяют кадровую политику предприятия, не
относятся:

а) цели предприятия

б) стиль
управления, качественные характеристики трудового коллектива

в) условия
труда

г) +состояние
экономической конъюнктуры

32. Кадровая
политика классифицируется на следующие типы:

а) активная
и реактивная

б) пассивная
и превентивная

в) рациональная
и авантюристская

г) +все
ответы верны

33. В
случае проведения какой кадровой политики руководство организации не имеет
четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий?

а) +пассивной

б) активной

в) открытой

г) превентивной

34. При
каком виде кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный
диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также располагает
средствами для влияния на нее.

а) +рациональной

б) активной

в) открытой

г) превентивной

35. При
каком виде кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного
диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на
нее:

а) +авантюристской

б) активной

в) открытой

г) превентивной

36. На
основании ориентации на собственный или внешний персонал, по степени открытости
по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют
следующие типы кадровой политики:

а) активная
и реактивная

б) пассивная
и превентивная

в) рациональная
и авантюристская

г) +открытая
и закрытая

37. Правильно
выбранная кадровая политика обеспечивает:

а) своевременное
укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования
производства, своевременного освоения новой продукции

б) стабилизацию
коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей
для квалификационного роста и получения льгот

в) формирование
более высокой мотивации к высокопроизводительному труду

г) +все
ответы верны

Тема 6. Службы персонала: организация и функции

38. Что
следует понимать под функциональными полномочиями менеджера по персоналу?

а) +возможность
влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям

б) возможность
не выполнять определенные управленческие решения

в) право
привлекать дополнительные ресурсы

г) возможность
дополнительного поощрения

39. Какую
роль играет менеджер по персоналу, который осуществляет административный
контроль за соблюдением требований законодательства:

а) +специалиста
по трудовым договорам (контрактам)

б) опекуна
своих работников

в) архитектора
кадрового потенциала

г) инструктора
по кадровой работе

40. Какими
могут быть полномочия инспектора кадров внутри предприятия?

а) +линейными,
функциональными

б) линейными,
параллельными

в) прямыми,
опосредствованными

г) функциональными

41. Отдел
персонала предприятия не имеет права:

а) поощрять
работников за высокопродуктивный труд

б) контролировать
использование работников в соответствии с их профессиями, специальностями и
квалификацией

в) требовать
от менеджеров информацию о работе с персоналом

г) +представлять
по вопросам своих обязанностей предприятие в других организациях

42. Устраиваясь
на работу впервые, работник должен подать в отдел персонала следующие
документы:

а) +паспорт,
документы об образовании, резюме

б) заявление
и личный листок по учету кадров

в) трудовую
книжку, результаты медицинского обследования

г) паспорт,
удостоверение водителя, заявление

43. Каково
главное назначение отдела персонала?

а) увеличение
нарушений технологической и производственной дисциплин на предприятии

б) +своевременное
обеспечение предприятия нужным количеством и качеством работников

в) наличие
резерва подготовленных работников

г) увеличение
текучести персонала

44. К
основным функциям менеджера по персоналу в сфере стратегического и оперативного
управления принадлежат:

а) помощь
руководству в осуществлении кадровой политики по вопросам найма, продвижения,
передвижения, освобождения, сокращения штатов

б) активное
участие в разработке организационной структуры предприятия

в) +предоставление
помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью
достижения наиболее эффективных результатов

г) формирование
кадровой политики предприятия

45. Какой
документ ведет отдел персонала для определения частоты изменения кадров на той
или другой должности организации?

а) регистрационная
карточка

б) личное
дело

в) +номенклатура
дел

г) личная
карточка

46. Что
понимают под документом, который представляет из себя утвержденный в
установленном порядке систематизированный перечень дел, которые используются в
делопроизводстве отдела, и в котором обязательно указываются сроки хранения
документов?

а) +номенклатура
дел

б) личное
дело

в) должностная
инструкция

г) правила
внутреннего трудового распорядка

47. Каким
является учетный документ, который обязательно заполняется отделом кадров на
всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, и в
котором записи проводят согласно с паспортом, дипломом, трудовой книжкой и т.
д.?

а) +личная
карточка

б) личное
дело

в) должностная
инструкция

г) правила
внутреннего трудового распорядка

48. Какой
документ комплектуется из таких составляющих: приложение к личному листку по
учету кадров, автобиография, копия документов об образовании и др.?

а) +личное
дело

б) личная карточка

в) должностная
инструкция

г) правила
внутреннего трудового распорядка

49. О каком
типе документа идет речь? Какое соглашение между членами трудового коллектива и
администрацией заключается один раз на год в организации?

а) +коллективный
договор

б) правила
внутреннего трудового распорядка

в) личная
карточка

г) должностная
инструкция

50. Структура
кадровой службы зависит от:

а) масштабов
деятельности предприятия

б) стратегии
работы с персоналом

в) тактики
работы с персоналом

г) +нет
верного ответа

51. К
функциям кадровой службы предприятия принадлежат:

а) +определение
потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров;
организация подбора персонала; улучшение условий работы и решение социальных
вопросов

б) исследование
и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия;
организация делопроизводства относительно работы с персоналом; оценка и
аттестация персонала предприятия

в) организация
учебы и повышение квалификации персонала; формирование кадрового резерва,
подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе; развитие
мотивации, карьеры работников

г) ваш
вариант ответа

Тема 7. Кадровое планирование в организациях

52. Выберите
наиболее точное определение кадрового планирования:

а) +определение
кадровых потребностей в количественном, качественном, временном и
пространственном измерении, необходимых для выполнения задач, достижения целей
предприятия

б) система
комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия

в) обеспечение
высокого уровня квалификации работников

г) нет
верного ответа

53. Оценка
имеющегося персонала по количественной и качественной характеристикам, расчет
текущей и перспективной потребности в персонале, разработка программы
удовлетворения будущей потребности в персонале – это:

а) основные
аспекты планирования численности работников предприятия

б) элементы
системы управления персоналом

в) +процесс
кадрового планирования

г) составные подсистемы развития кадров;

54. Задачами
кадрового планирования являются:

а) разработка
основ будущей кадровой политики организации

б) разработка
плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации

в) +обеспечение
организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с
соответствующей квалификацией персонала, необходимого для достижения целей
предприятия

г) определение
конкретных целей и задач организации, вытекающих их кадровой стратегии

55. Какой
процесс должен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных
работников?

а) +кадровое
планирование

б) адаптация
работников

в) текучесть
кадров

г) профессиограмма

56. Во
временном аспекте в системе кадрового планирования выделяют следующие виды
планирования:

а) +стратегическое,
тактическое, оперативное

б) маркетинговое,
финансовое, кадровое

в) агрегатное

г) нет верного ответа

57. Комплекс
взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных
целей предприятия и каждого работника отдельно – это:

а) план
движения персонала

б) +оперативный
план работы с персоналом

в) план
подготовки кадров

г) план
мероприятий по совершенствованию структуры занятости

58. Общая
потребность предприятия в персонале определяется отношением:

а) объемом
производства на выработку на одного работающего

б) +запланированного
объема товарооборота к запланированной производительности труда

в) производительностью
труда управленческих работников

г) трудоемкостью
управленческих операций на фонд рабочего времени работника

59. Методы
прогнозирования потребности в персонале классифицируются на:

а) административные,
экономические, социальные и психологические

б) общенаучные,
прогностические

в) экономико-математические,
прогностические

г) +математические,
статистические

60. Для
предоставления более точного прогноза потребности в персонале используют:

а) +компьютерные
модели

б) нормативный
метод

в) метод
экспертных оценок

г) психологические
методы

61. Для
определения количественного состава персонала используют различные методы:

а) административные,
экономические, социальные и психологические

б) +от
самого простого метода сравнения до более сложных компьютерных моделей

в) нормативный
и балансовый метод

г) эконометрические
методы

Тема 8.
Организация набора и отбора кадров

62. Исходным
этапом в процессе управления персоналом предприятия является:

а) +наем
кадров

б) подбор
кадров

в) отбор
кадров

г) расстановка
кадров

63. Что
представляет процесс набора персонала:

а) создание
достаточно представительского списка квалифицированных кандидатов на вакантную
должность

б) +процесс
поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных
для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

в) процесс
селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия
вакантной должности

г) все
ответы верны

64. Из
каких этапов состоит процесс привлечения потенциальных претендентов для
установления с ними трудовых отношений:

а) планирование
потребности в персонале, набор персонала, отбор персонала, обсуждение и
оформление трудового договора

б) +стратегия
привлечения персонала; анализ содержания работы; определение требований к
кандидатам на вакантную должность; принятие решения относительно мотивации и
перспектив карьерного роста; выбор источников привлечения персонала;
осуществление практических действий относительно привлечения персонала

в) все
ответы верны

г) предварительный
отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов,
проверка предоставленной информации, медицинский осмотр, проведение итогового
собеседования, принятие предложения о приеме

65. Отбор
персонала – это:

а) это
система мероприятий привлечения незанятой части трудовых ресурсов страны к
работе

б) процесс
поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в
организацию

в) +процесс
выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

г) процесс
поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных
для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

66. К
преимуществам внутренних источников привлечения относят:

а) широкие
возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

б) +низкие
затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность
кадровой политики

в) более
высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического
климата на предприятии

г) ограниченные
возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

67. К
достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а) +широкие
возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

б) низкие
затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность
кадровой политики

в) более
высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического
климата на предприятии

г) ограниченные
возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

68. Все
источники набора кадров в организации подразделяются на:

а) внешние
и специальные

б) +внутренние
и внешние

в) активные
и пассивные

г) скрытые
и явные

69. Подбор
и расстановка кадров – это:

а) +рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам,
рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и
кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и
деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой
работы, – с другой

б) процесс
поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в
организацию

в) процесс
выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

Тема
9. Профессиональная
ориентация и адаптация
в управлении персоналом

70. Профессиональная
ориентация – это:

а) научно-обоснованная
система форм, методов и средств влияния на лица, которые учатся, направленная
на своевременное привлечение их в производство, рациональную расстановку и
эффективное использование на основе объективной оценки и учета склонностей,
способностей и качественных характеристик личности

б) +комплекс
взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и
педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального
призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов,
влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности

в) взаимное
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно
экономическим условиям труда

г) приспособление
организации к внешним условиям, которые изменяются

71. Основными
формами профессиональной ориентационной работы являются:

а) выявление
профессиональной пригодности, трудовая адаптация

б) трудовая
адаптация, профессиональный подбор, профессиональный отбор

в) +профессиональное
просвещение, профессиональные консультации, профессиональный подбор,
профессиональный отбор

г) профессиональное
обследование, профессиональная пропаганду, профессиональные консультации

72. Трудовая
адаптация – это:

а) +взаимное
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно
экономическим условиям труда

б) взаимное
приспособление работника и организации путем постепенного входа сотрудника в
новых условиях

в) приспособление
организации к внешним условиям, которые изменяются

г) нет
верного ответа

73. Выделяются
следующие направления трудовой адаптации:

а) +первичная,
вторичная

б) открытая,
закрытая

в) внешняя,
внутренняя

г) профессиональная, социальная

74. О каком
виде адаптации идет речь: «Приспособление к относительно новому социуму, нормам
поведения и взаимоотношениям в новом коллективе»?

а) +социально-психологическая

б) профессиональная

в) организационная

г) первичная

75. Профессиология
– это наука, которая:

а) изучает
и характеризует пригодность человека к той или иной работе

б) +изучает
и описывает профессии и специальности

в) изучает
и формирует требования к выполнению отдельных видов работ

г) изучает
санитарно-гигиенические условия труда

76. Какие
из перечисленных этапов соответствуют процессу управления трудовой адаптацией:

а) анализ
целей, потребностей, ожиданий новых работников; прием и прогноз стабильности
поведения новых работников

б) введение
новых работников в коллектив; контроль адаптации

в) ликвидация
причин конфликтных ситуаций или недовольства работников; обобщение материалов о
ходе адаптации новичков

г) +все
варианты верны

77. Комплексное,
систематизированное, многостороннее описание конкретного вида работы на основе
психологического изучения с описанием качеств, которые должны быть присущи
сотруднику, претендующему на ту или иную должность, круг обязанностей и функций
– это:

а) психограмма

б) +профессиограмма

в) профессилогия

г) профессиграфия

Тема
10. Оценивание и аттестация персонала

78. Оценка
персонала представляет собой процедуру, которая проводится с целью:

а) +выявление
уровня соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных
результатов его деятельности определенным требованиям

б) выявление
уровня личностных и профессиональных качеств работника

в) выявление
уровня соответствия личностных качеств работника занимаемой должности

г) выявление
уровня соответствия личностных качеств работника определенным требованиям

79. Какие
цели преследует оценка персонала:

а) +административные;
информационные; мотивационная

б) административные,
экономические, социальные и психологические

в) первичные,
вторичные

г) нет
верного ответа

80. Специальная
комплексная оценка сильных и слабых сторон деятельности работника, проверка
степени их соответствия требованиям занимаемой должности – это:

а) адаптация
работника

б) +аттестация
работника

в) оценка
персонала

г) нет
верного ответа

81. Какие
категории работников организаций подлежат аттестации?

а) специалисты

б) руководители
подразделов

в) +все
ответы верны

г) технические
исполнители

82. В какой
срок времени необходимо сообщать работникам о проведении аттестации:

а) по
меньшей мере за неделю

б) +за
месяц

в) за
две недели

г) не предупреждаются

83. Кто
заботится подготовкой проведения аттестации:

а) аттестационная
комиссия

б) +отдел
кадров

в) руководство
предприятия

г) служба
приема и размещения

Тема
11. Управление процессом развития и движением персонала

84. Развитие
персонала – это:

а) +процесс
непрерывной учебы работников, управления деловой карьерой персонала,
планирования и подготовки кадрового резерва

б) продвижение
по службе с условием изменения сферы деятельности в пределах отдельных
функциональных подразделов

в) занимание
такой должности, которая обеспечивает адекватную к качествам работника
заработную плату

г) постепенная
сработанность работника в среду рабочего

85. Деловая
карьера – это:

а) перемещение
работника на должностях в организациях

б) трудовой
путь человека

в) +перемещение
работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий
как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни

г) перемещение
работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий
в рамках одной организации

86. Профессиональная
карьера – это:

а) +становление
работника как профессионала, квалифицированного специалиста по своему делу,
которое происходит в течение всего его трудовой жизни

б) прохождение
в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

в) перемещение
работника на должностях в организациях

г) все
ответы верны

87. Профессиональная
учеба – это:

а) +систематический
процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и
практических навыков, необходимых для выполнения работы

в) перемещение
работника на должностях в организациях

г) все
ответы верны

88. Переподготовка
персонала – это:

а) +получение
нового специального образования, которое предопределено потребностями
научно-технического прогресса и социального развития

б) учеба,
которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в
конкретной сфере деятельности

в) получение
новое специальное образование, совершенствование знаний, умений и навыков в
конкретной сфере деятельности

г) учеба,
которая направлена на развитие личных социально психологических качеств работника

89. Повышение
квалификации – это:

а) получение
нового специального образования, которое предопределено потребностями
научно-технического прогресса и социального развития

б) +учеба,
которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной
сфере деятельности

в) получение
нового специального образования, совершенствования знаний, умений и навыков в
конкретной сфере деятельности

г) учеба,
которая направлена на развитие личностных социально-психологических качеств
работника

90. Сколько
основных этапов в управлении карьерой выделяется:

а) три

б) четыре

в) пять

г) +шесть

91. Мобильность
персонала – это:

а) +движение
персонала как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии

б) повышение
по должности или квалификации

в) понижение
персонала

г) высвобождение
из предприятия

92. Которая
из форм развития должна и может постоянно применяться персоналом в
организациях:

а) стажировка

б) краткосрочные
курсы

в) +самообразование

г) изучение
передового опыта

93. В
которой из стран в наибольшей мере фирмы, организации заботятся учебой,
развитием, повышением квалификации своего персонала:

а) Германия

б) США

в) +Япония

г) Франция

94. Какой
из перечисленных этапов является начальным в формировании резерва кадров:

а) изучение,
оценка, отбор кандидатов в резерв

б) рассмотрение,
согласование, утверждение состава резерва

в) +определение
потребности в руководителях (количественного и должностного состава резерва)

г) определение
уровня готовности лиц из состава резерва и назначения на должности

Тема 12. Управление процессом высвобождения персонала

95. Процесс
высвобождения работников из организации представляет собой:

а) собой
увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего
числа работников по причине экономического, структурного или технологического
характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их
профессионально-квалификационного состава

б) комплекс
мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия

в) устранение
лишней численности, несоответствие работников требованиям, снижению
дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества

г) +все
ответы верны

96. Процесс
высвобождения работников из организации состоит из следующих этапов:

а) анализ
коэффициента текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести
кадров

б) выявление
причин, факторов и мотивов текучести кадров; разработка мероприятий по
сокращению текучести кадров

в) +получение
первичной информации о высвобождении; проведение собеседования с работником;
анализ причин высвобождения; принятие решение о высвобождении; передача
рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, который
высвобождается; оформление соответствующих кадровых документов

г) нет
верного ответа

97. Мероприятия
по сокращению текучести кадров бывают:

а) +технико-экономические,
организационные, воспитательные, социально-психологические и культурно-бытовые

б) организационные,
технические, социально-бытовые и производственные

в) экономические,
социально-психологические, политические административные

г) ваш
вариант ответа

98. Основными
мотивами текучести кадров на предприятии является:

а) низкая
зарплата; недовольство профессией

б) отсутствие
ритмичности работы; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации

в) тяжелые
и вредные условия труда; плохие взаимоотношения в коллективе

г) +все
ответы верны

99. Выявление
мотивов и причин текучести кадров проводится при помощи:

а) изучения
анкетных данных

б) беседы
с тем, кто высвобождается

в) проведения
беседы с окружающими увольняющегося

г) +все
вышеназванные процедуры

100. С качественной
стороны процесс текучести кадров характеризуется:

а) +причинами,
факторами и мотивами текучести кадров

б) коэффициентом
текучести кадров

в) факторами
и мотивами текучести кадров

г) коэффициентом текучести кадров, причинами, факторами и мотивами
текучести кадров

101. В организациях
какой страны, по мнению экспертов, создаются наиболее благоприятные возможности
удовлетворения разных потребностей работников:

а) США

б) ФРГ

в) +Японии

г) Украине

Тема 13. Социальное партнерство в организации

102. Социальное
партнерство – это:

а) +система
мероприятий, которая обеспечивает сотрудничество наемных работников с
работодателями

б) комплекс
мероприятий при помощи рационального трудоустройства

в) стимулирование
производительной и высококачественной работы трудового коллектива

г) все
перечисленные ответы

103. Формами
социального партнерства являются:

а) взаимные
консультации, переговоры

б) достижение
согласия и заключение коллективные соглашения

в) кадровый
консалтинг, мониторинг персонала

г) +консультации,
переговоры, заключения коллективных договоров, участие в роботе органов
социального партнерства

104. Какие функции
выполняет социальное партнерство:

а) консультации,
переговоры, заключения коллективных договоров, участив в работе органов
социального партнерства

б) планирование,
организация, контроль, мотивация

в) +защитная,
организационная, миротворческая

г) нет
верного ответа

105. Перечислите
направления социального партнерства:

а) привлечение
работников к участию в управлении предприятием

б) финансовое
участие работников

в) регуляция
социально трудовых отношений, проведения переговоров на национальном,
региональном и местном уровнях

г) +все
ответы верны

Тема 14.
Эффективность управления персоналом

106. Характеризует
достижение цели деятельности предприятия за счет лучшего использования
трудового потенциала:

а) +экономическая
эффективность управления персоналом

б) социальная
эффективность управления персоналом

в) организационная
эффективность управления персоналом

г) общая
эффективность управления персоналом

107. Показателями
для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия
является:

а) соотношение
расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и
результатов, полученных от их деятельности

б) отношение
бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

в) стоимостная
оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок
результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую
работу)

г) +ваш
вариант ответа

108. Выражает
выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников
предприятия:

а) экономическая
эффективность управления персоналом

б) +социальная
эффективность управления персоналом

в) организационная
эффективность управления персоналом

г) общая
эффективность управления персоналом

109. Показателями
для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия
является:

а) текучесть
кадров, соотношения численности управленческого аппарата и других категорий
работников

б) надежность
работы персонала, равномерность загрузки персонала

в) уровень
трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

г) +ваш
вариант ответа

110. Показателями
для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия является:

а) +состояние
морально психологического климата в трудовом коллективе, средние расходы на
кадровые мероприятия в расчете на одного работника; степень удовлетворенности
персонала работой

б) уровень
трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

г) отношение
бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

Источник

Типы кадровой политики

Два основания
для
группировки
кадровой
политики

Анализ существующей
в конкретных организациях кадровой
политики позволяет выделить минимум,
два основания
для их группировки.

Первое
основание связано с уровнем осознанности
тех правил и норм, которые лежат в основе
кадровых мероприятий. По данному
основанию можно выделить следующие
типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Вторым
основанием для дифференциации кадровых
политик могут быть степень открытости
организации по отношению к внешней
среде при формировании кадрового
состава, ее принципиальная ориентация
на внутренние или внешние источники
комплектования. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой
политики — открытую
и закрытую.

Рассмотрим подробнее
каждый из упомянутых вариантов кадровой
политики.

Пассивная
и реактивная
кадровая политика

Само словосочетание
«пассивная
политика»
на первый взгляд представляется
алогичным. Однако нередко встречаются
ситуации, при которых руководство
организации не имеет выраженной
программы действий в отношении
собственного персонала, а кадровая
работа сводится к рутинному функционированию
или ликвидации «непредвиденных и
неведомо откуда свалившихся негативных
последствий». Для такой организации
характерно отсутствие прогноза
кадровых потребностей, средств оценки
труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководство чаще
всего вынуждено работать в режиме
экстренного реагирования на возникающие
конфликтные ситуации, которые стремится
погасить любыми средствами, часто не
успевая понять причины событий и их
возможные последствия.

При реактивной
кадровой политике
руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного
состояния в работе с персоналом,
предпринимает попытки проанализировать
их причины и следит за возникновением
конфликтных ситуаций. Предметом
специального внимания руководства
становятся мониторинг квалифицированной
рабочей силы и мотивация персонала
к высокопродуктивному труду. Кроме
того, на предприятиях предпринимаются
определенные меры по локализации
кризисных явлений, осуществляются
действия, направленные на понимание
причин, которые привели к возникновению
кадровых проблем. Кадровые службы
таких предприятий, как правило,
располагают средствами диагностики
существующей ситуации и оказания
адекватной экстренной помощи- Вместе
с тем, несмотря на то, что в программах
развития предприятия кадровые проблемы
выделяются и рассматриваются специально,
основные трудности при использовании
реактивной кадровой политики возникают
перед организацией при среднесрочном
прогнозировании.

Превентивная и
активная кадровая политика

В подлинном смысле
слова о превентивной
кадровой политике
можно говорить лишь тогда, когда
руководство фирмы (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации.
При этом организация, характеризующаяся
наличием превентивной кадровой
политики, не имеет средств для влияния
на наличную ситуацию. Работники кадровой
службы подобных предприятий располагают
как средствами диагностики персонала,
так и методикой прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный период.
Программа развития организации
основывается на краткосрочном и
среднесрочном прогнозах потребности
в кадрах, как в качественном, так и в
количественном отношениях. В ней
также обычно представлены задачи по
развитию персонала. Основная проблема
таких организаций — разработка
целевых кадровых программ.

Если руководство
имеет не только прогноз, но и средства
воздействия на ситуацию, а кадровая
служба способна разработать целевые
кадровые программы, а также осуществлять
регулярный мониторинг ситуации и
корректировать исполнение программ в
соответствии с параметрами внешней и
внутренней среды, то можно говорить о
наличии в данной организации активной
кадровой политики.

С точки зрения
механизмов, которые используются
руководством организации, можно
выделить два вида активной кадровой
политики — рациональную
и авантюристическую.

При рациональной
кадровой политике руководство
предприятия имеет как качественный
диагноз, так и обоснованный прогноз
развития ситуации и располагает
средствами для влияния на нее.
Кадровая служба предприятия располагает
не только средствами диагностики
персонала, но и методами прогнозирования
кадровой ситуации на среднесрочный и
долгосрочный периоды. В программах
развития организации содержатся
краткосрочный, среднесрочный и
долгосрочный прогнозы потребности
в кадрах (качественной и количественной).
Кроме того, составной частью плана
является программа кадровой работы с
вариантами ее реализации.

Рациональная
кадровая политика предполагает:

1) возможность
реализации внутри организации мобильной
стратегии управления персоналом с
учетом осуществления нескольких
проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы
включения специалистов для решения
тех задач, характерных для определенной
стадии реализации проекта, которые
именно эти специалисты могут решать
максимально эффективно.

Такой подход
предполагает постоянную смену состава
исполнителей, которая зависит от
перехода организации с одной стадии
развития на другую, и позволяет
выстраивать долгосрочные траектории
карьеры для сотрудников.

При авантюристической
кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза,
обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее.
Кадровая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами
прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программу
развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные
на достижение целей, важных для развития
предприятия, но не проанализированных
с точки зрения изменения- ситуации.
План работы с персоналом в таком случае
строится на достаточно эмоциональном,
мало аргументированном, хотя и верном
представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной
кадровой политики могут возникнуть
в том случае, если усилится влияние
факторов, которые ранее не включались
в рассмотрение, что приведет к резкому
изменению ситуации, например, при
существенном изменении рынка,
появлении нового товара, который может
вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая и
закрытая
кадровая
политика

Открытая кадровая
политика,
характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных
сотрудников на любом структурном
уровне. Новый сотрудник может начать
работать как с самой низовой должности,
так и с должности на уровне высшего
руководства. В предельном случае
такая организация готова примять на
работу любого специалиста, если он
обладает соответствующей квалификацией,
без учета опыта работы в этой или
родственных ей организациях. Такой
тип кадровой политики характерен
для современных телекоммуникационных
компаний или автомобильных концернов,
которые готовы «покупать» людей на
любые должностные уровни независимо
от того, работали ли они ранее в подобных
организациях. Кадровая политика
открытого типа может быть адекватна
для новых организаций, ведущих
агрессивную политику завоевания рынка,
ориентированных на быстрый рост и
стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая
политика
характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение в свой
состав нового персонала только с
низшего должностного уровня, а замещение
вакансий высших должностных позиций
происходит только из числа сотрудников
организации. Кадровая политика закрытого
типа характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной
корпоративной атмосферы, формирование
особого духа причастности, а также,
возможно, работающих в условиях
дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих
двух типов кадровой политики по основным
кадровым процессам иллюстрирует табл.
9.1.

Таблица
9.1

Особенности
реализации кадровых процессов при
открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой — вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Этапы
проектирования кадровой политики

В
условиях рыночной экономики один из
решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия —
обеспечение
высокого качества кадрового потенциала.
При этом необходимо иметь в виду, что
работа с персоналом не начинается с
вакансии и не заканчивается приемом на
работу. Процесс работы с персоналом
должен быть построен так, чтобы кратчайшим
путем приходить к желаемому результату
в отношении любого вопроса или проблемы
в кадровой сфере. Так, в ходе формирования
кадровой политики, в идеальном случае,
необходимо согласование следующих
аспектов:

• разработка общих
принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;

• организационно-штатная
политика — планирование потребности
в трудовых ресурсах, формирование
структуры и штата, назначение, создание
резерва, перемещение;

• информационная
политика — создание и поддержка системы
движения кадровой информации;

• финансовая
политика — формулирование принципов
распределения средств, обеспечение
эффективной системы стимулирования
труда;

• политика развития
персонала — обеспечение программы
развития, профориентация и адаптация
сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд,
профессиональная подготовка и повышение
квалификации;

• оценка результатов
деятельности — анализ соответствия
кадровой политики и стратегии организации,
выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала (центр
оценки и другие методы оценки эффективности
деятельности) —

Рассмотрим процесс
формирования кадровой политики
в организации. Так, у части уже давно
функционирующих организаций (на
отечественном рынке это свойственно
предприятиям, тесно работающим с
иностранными партнерами, и иностранным
представительствам) существует
документально закрепленное
представление о кадровой политике
предприятия, кадровых процессах,
мероприятиях и нормах их осуществления.
У другой части организаций представление
о том, как работать с персоналом,
существует на уровне понимания, но не
закреплено документально, или
находится в стадии формирования. Если
мы создаем предприятие и заинтересованы
в том, чтобы кадровая политика проводилась
осознанно, то необходимо осуществить
следующие этапы
по проектированию кадровой политики:

• нормирование;

• программирование;

• мониторинг.

1. Нормирование.
Цель — согласование принципов и целей
работы с персоналом с принципами и
целями организации в целом, стратегией
и этапом ее развития. В рамках этого
этапа работы важно проанализировать
существенные особенности корпоративной
культуры, с прогнозировать возможные
изменения внешней и внутренней среды
организации, конкретизировать образ
желаемого сотрудника и определить пели
развития человеческого ресурса. Например,
весьма существенным является наличие
в организации представления об идеальном
сотруднике, принципах взаимной
ответственности между работником и
организацией, правилах должностного и
профессионального роста, требованиях
к развитию определенных способностей
и умений.

2. Программирование.
Цель — разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы,
конкретизированных с учетом условий
нынешних и возможных изменений ситуации.
Необходимо построить систему процедур
и мероприятий по -достижению целей,
своего рода кадровых технологий,
закрепленных в документах, формах,
и обязательно с учетом как нынешнего
состояния, так и возможностей изменений.
Существенный параметр, оказывающий
влияние на разработку таких программ,
— представление о приемлемых инструментах
и способах воздействия, их согласование
с ценностями организации. Например, в
ситуации закрытой кадровой политики
нелогично разрабатывать и использовать
программы интенсивного набора персонала
через кадровые агентства, средства
массовой информации. В этом случае при
наборе важно обращать внимание на
знакомых своих сотрудников, учащихся
корпоративных учебных заведений. Для
корпоративной культуры с элементами
органической организационной
культуры, основанной на «семейных»
ценностях, при наборе персонала
представляется нецелесообразным
использование строгих психологических
тестов. Скорее в данном случае следует
уделять большее внимание процедурам
собеседований, групповым мероприятиям
и моделированию реальных производственных
ситуаций.

3. Мониторинг
персонала.
Цель — разработка процедур диагностики
и прогнозирования кадровой ситуации.
На данном этапе важно определить
существенные индикаторы состояния
кадрового потенциала, а также
разработать комплексную программу
постоянной диагностики и развития
умений и навыков работников. Кроме
того, целесообразно разработать и
внедрить методику оценки эффективности
кадровых программ.

Для предприятий,
осуществляющих мониторинг персонала
на постоянной основе, множество отдельных
программ кадровой работы (по крайней
мере, такие, как оценка и аттестация,
планирование карьеры, поддержание
благоприятного социально-психологического
климата) могут быть включены в единую
систему внутренне связанных между собой
программ. В рамках подобной мега-программы
в организации могут быть решены не
только кадровые задачи, но и реализованы
способы диагностики управленческой
ситуации, практически отработаны способы
принятия и осуществления управленческих
решений- В этом случае кадровая политика
организации предстает как инструмент
управления предприятием.

Соседние файлы в папке гос уп

#
16.03.2016121.34 Кб132.doc
#
16.03.201676.29 Кб133.doc
#
16.03.2016114.18 Кб187.doc
#
16.03.201645.06 Кб148.doc
#
16.03.201634.3 Кб129.doc
#

Источник