Лидерство. Стили управления.
Лидерство – это:
+ способность руководителя влиять на отдельные личности и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей;
Лидер – это лицо:
+ эффективно осуществляющее формальное и неформальное руководство;
Лидера отличают следующие качества:
+ активность;
+ высокий интеллект;
— вспыльчивость;
+ ответственность
Сколько подходов имеется к пониманию сути лидерства?
+ три;
— два
— пять
Подход к пониманию сути лидерства с позиции личных качеств определяет:
+ соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства;
Ситуационный подход к пониманию сути лидерства – это:
+ зависимость между личными качествами или поведением руководителя и эффективностью его работы в разных ситуациях;
Поведенческий подход к пониманию сути лидерства заключается в:
+ эффективности управления в зависимости от манеры поведения по отношению к подчинённым;
Ранняя классификация стилей управления предложена:
+ Левиным;
— Файолем;
— Тейлором;
— Мак-Грегори;
— Лайкертом.
Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это:
— делегирование полномочий;
+ мотивация работников;
— норма управляемости;
— подчинённость;
Влияние — это:
+ любое поведение одного индивидуума, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида;
Стиль руководства отражает:
+ степень делегирования полномочий;
+ тип используемой руководителем власти;
+ забота руководителя о человеческих отношениях;
+ забота руководителя о выполнении задач;
Самая первая классификация стилей управления делит их на:
+ демократичный;
+ либеральный;
+ авторитарный;
— долгосрочный;
Для демократичного руководителя характерно:
+ высокая степень децентрализации полномочий;
Классификация стилей управления по Лайкерту определяет:
+двумерные стили управления;
Либеральный стиль управления – это когда:
+ отсутствует принцип подбора кадров;
+ наблюдается безразличное отношение к знаниям;
— распределение ответственности происходит в соответствии с полномочиями;
Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере характерно для:
— демократичного стиля управления;
— авторитарного стиля управления;
+ либерального стиля управления;
— не характерно ни для одного из стилей управления;
— многомерного стиля управления.
Неровное, по настроению отношение к подчинённым имеет место при:
+ авторитарном стиле управления;
— либеральном стиле управления;
— двумерном стиле управления;
— демократичном стиле управления;
— нет правильного ответа.
Либеральный стиль руководства целесообразно применять по отношению к:
— молодым специалистам;
— пенсионерам;
— беременным женщинам;
+ опытным и высококвалифицированным специалистам;
— работникам возраста до 18-ти лет.
Для авторитарного стиля управления характерно:
— делегирование полномочий;
— безразличное отношение к знаниям;
— отсутствие инициативы в отношениях;
+ отрицательное отношение к общению;
— отсутствие чёткой ориентации к мотивации.
При либеральном стиле управления отношение к дисциплине:
+ мягкое, формальное;
— жёсткое, формальное;
— разумно жёсткое;
— разумное;
— безразличное.
Для авторитарного стиля управления характерно:
+ единоличный способ принятия решений;
+ неровное отношение к подчинённым;
— разумное отношение к дисциплине;
— отсутствие принципов подбора кадров;
Установите соответствие формы власти — законная власть:
+ основана на традициях;
— влияние через страх
— влияние через положительное подкрепление
Власть, основанная на принуждении – это:
— влияние через вознаграждение
+ влияние через страх
— влияние через традиции
— влияние силой личных качеств
— влияние через веру лидеру
Установите соответствие формы власти — власть, основанная на вознаграждении:
+ влияние через положительное подкрепление.
— основана на традициях;
— влияние через страх
Установите соответствие формы власти — власть «пример»:
+ влияние с помощью харизмы;
— основана на традициях;
— влияние через страх
Власть, основанная на разумной вере
+ влияние через разумную веру, исполнитель считает руководителя компетентным;
— основана на традициях;
— влияние через страх;
— влияние с помощью харизмы;
— влияние через положительное подкрепление.
Главные признаки харизматичности личности:
+ энергичность
+ независимость
— стеснительность
+ уверенная манера держаться
— рост не менее 180см
В число стилей руководства в зависимости от личных качеств руководителя не входит:
+ классический;
— либеральный;
— демократический;
— авторитарный;
+ коллегиальный.
Укажите главные компоненты, определяющие официальные взаимоотношения людей в организации:
+ ответственность;
+ власть;
+ подотчётность;
— принуждение;
— дисциплинарные наказания;
К определению стилей руководства не применяют следующий подход:
+ функциональный;
— с позиций личных качеств;
— поведенческий;
— ситуационный;
— ни один из подходов.
С позиции личных качеств руководителя выделяют стили руководства:
+ авторитарный, демократический, либеральный
авторитарный, демократический, стратегический
авторитарный, либеральный, компромиссный
демократический, либеральный, компромиссный
демократический, компромиссный, стратегический
При определении стиля руководства используются подходы:
ситуационный, системный, комплексный
поведенческий, функциональный, системный
с позиции личных качеств руководителя, с позиции личных качеств подчиненных, с позиции конкурентов
системный, функциональный, комплексный
+ с позиции личных качеств руководителя, поведенческий, ситуационный
Очень важным в
менеджменте является поведение
руководителя и используемые им средства
влияния на работников при сосредоточении
их усилий на достижении целей организации.
В связи с этим выделяют три основных
теоретических подхода к руководству:
харизматический (с позиций личностных
качеств), поведенческий и ситуационный.
Харизматический
подход
(от «харизма» — благодать) базируется
на использовании личных качеств менеджера
и способности побуждать других к
высокопроизводительному труду. Начиная
с «теории великих людей» (зародилась в
древней Греции), которая утверждает,
что лидерами рождаются, а не становятся,
делались попытки определить физические,
умственные и индивидуальные черты
разных руководителей. Ученым так и не
удалось сформулировать полный набор
качеств, которыми должен обладать
эффективный руководитель, однако
установлено, что некоторые качества
являются обязательными для руководителя:
высокие умственные способности, широкие
общественные интересы и зрелость. В
соответствии с этим подходом структура
личных качеств руководителя должна
соответствовать личным качествам,
деятельности и тем задачам, которые
должны решать подчиненные. Это сужает
сферу использования этого подхода,
поэтому он не нашел широкого применения.
Поведенческий
подход
основывается на том, что эффективность
руководства зависит не от личных качеств
руководителя, а от манеры поведения
руководителя с подчиненными, то есть
стиля руководства. Поиски наиболее
оптимального стиля руководства оказались
безуспешными, хотя продолжительное
время считали таким демократический
стиль. Однако оказалось, что стиль
руководства следует менять в зависимости
от конкретной ситуации.
Ситуационный
подход
базируется на том, что личные качества
и стили руководства наиболее соответствуют
конкретным ситуациям. По мнению
американского ученого Фидлера существует
три типа критических ситуаций, влияющих
на эффективное руководство: 1) влияние
должности – руководитель, имеющий
больше должностных полномочий, может
руководить более эффективно, чем
руководитель с меньшим набором полномочий;
2) структура и четкость описания
поставленных задач по сравнению с
ситуациями; 3) взаимоотношения между
руководителем и подчиненными, степень
доверия коллектива и готовность идти
за лидером.
Стиль
руководства
— совокупность способов, приемов и
механизмов влияния на подчиненных с
целью обеспечения выполнения ими заданий
и достижения целей организации.
Стиль руководства
зависит от объема делегированных
полномочий, использование форм власти,
выполнения заданий организации.
При
авторитарном
(диктаторском) стиле
руководитель владеет достаточной
властью, чтобы навязывать свою волю
подчиненным и без колебаний проводить
в жизнь принятые решения, используя
административные методы влияния на
подчиненных. Авторитарному стилю присуща
высокая концентрация власти в руках
одного руководителя. Он единолично
принимает управленческие решения, не
считаясь с мнением подчиненных; часто
вмешивается в действия руководителей
низшей степени управления, сковывает
их инициативу. При этом стиле руководства
руководитель пользуется среди подчиненных
формальным авторитетом. Этот стиль
руководства должен находить ограниченное
применение только при некоторых
обстоятельствах, которые требуют быстрых
и категорических решений.
Демократический
стиль
характеризуется высоким уровнем
делегирования полномочий. Подчиненные
принимают активное участие в принятии
решений и пользуются широкой свободой
в выполнении заданий. Как правило,
решения принимаются только после
выявления мнения подчиненных, руководитель
охотно делится с ними властью, дает
возможность проявить инициативу,
развивать свои способности. При таких
условиях руководитель пользуется не
только служебным, но и высоким личным
авторитетом у подчиненных, в коллективе
господствует дух сотрудничества и
развиваются управленческие навыки
подчиненных.
В практической
деятельности демократический лидер
выходит из того, что люди руководствуются
не только материальными, но и более
высокими потребностями, поэтому он
старается сделать обязанности подчиненных
более привлекательными. Руководитель
прилагает много усилий на создание
атмосферы доверия и открытости в
коллективе с тем, чтобы подчиненные
могли обратиться к нему за помощью в
случае необходимости. Он старается
научит подчиненных вникать в проблемы
предприятия, предоставляет для этого
необходимую информацию и показывает,
как искать эффективные решения.
При
либеральном
стиле
руководства подчиненным предоставляется
большая самостоятельность в работе и
принятии решений; руководитель дает
только общие наставления и время от
времени контролирует деятельность
подчиненных. Этот стиль находит
ограниченное применение, он присущ в
основном научным учреждениям. В
американской литературе такой стиль
называют стилем невмешательства.
Менеджер полностью полагается на
подчиненных, иногда придерживаясь
позиции рядового члена организации, в
которой все члены действуют независимо
друг от друга.
Вопросы
для самоконтроля
-
Дайте
определение кадрового менеджмента. -
Что
такое мотивация? -
Назовите
способы мотивации персонала. -
Как
классифицируются конфликты в
производственном коллективе? -
Какие
вы знаете методы разрешения конфликтов? -
Какие
подходы применяются в руководстве
персоналом? -
Что
такое стиль руководства? -
Какие
стили руководства применяются в
управлении персоналом?
Литература
3,4,6,8,9,11,15,18,19
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Изучение действий руководителя с целью определения эффективного стиля управления начались еще в древности.
Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Исследования теории лидерства велись в нескольких направлениях, которые сформировались в четыре научных подхода: личностный, поведенческий, ситуационный, комплексный. Наиболее известные представители этих подходов и основные положения их теорий представлены в таблице 11.7.1
| Характеристики | Годы | Исследователи | Основные положения |
| Линостный подход | 1930-1950 гг. |
Р. Строгилл, К. Бэрд, Э. Гизелли, Р. Манн и др. |
Утверждение о том, что существует определенный набор личностных качеств руководителя, который определяет эффективность руководства |
| Поведенческий подход | 1949-1970 гг. |
Д. МакГрегор, К. Левин, Р. Лайкерт, П. Блейк, Д. Мугон и др. |
Предположение о том, что существует один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на определенном поведении руководителя |
| Ситуационный подход | 1960-1990 гг. |
Ф. Фидлер, Т. Митчел, В. Врум, П. Йеттон, П. Херси и К. Бланшар и др. |
Определение влияния различных факторов на действия руководителя в зависимости от управленческой ситуации |
| Комплексный подход | Конец XX в. |
С. Керр и Дж. Джермейер, Ч. Манц, Г. Симе и др. |
Определение специфики проявления лидерских качеств и поведения руководителя в конкретных ситуациях |
Ранние теории лидерских черт восходили к Древней Греции и Риму и утверждали, что лидерами рождаются, а не становятся. Так теория «великой личности» утверждала, что индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Согласно этой теории лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, таких как уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Со временем эти взгляды уступили место более реалистическим подходам.
Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось в период, когда в теории управления стала набирать силу школа бихевиористов.
Под влиянием этой школы в психологии ученые согласились с тем, что лидерские качества можно развивать и начался поиск универсальных качеств, присущих лидеру. Поэтому основой теории личностных качеств руководителя являются попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик менеджера, при наличии которых данный человек, безусловно, станет эффективным руководителем.
Анализируя теории лидерских качеств, можно сделать следующие выводы:
• попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;
• перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным и его выбор определяется достаточно субъективно;
• существуют различные пути измерения личностных качеств руководителя;
• установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно.
Суммируя вышеизложенное по отношению к подходу, изучающему личностные качества руководителя, можно сделать заключение, что индивидуальные особенности личности не должны становиться критериями при отборе руководителей, но в силу их определенного влияния на успех общего дела игнорировать их тоже нецелесообразно.
Учитывая это, во многих европейских корпорациях используется личностный тест Майера — Бригса, согласно которому менеджеров делят на четыре типа по тому, как человек:
• восстанавливает и пополняет свою энергию;
• собирает информацию (думающий или чувствующий);
• принимает решения (интуиция или анализ);
• какой образ жизни предпочитает (упорядоченный или спонтанный).
Результаты современных исследований позволили выявить следующие навыки эффективного менеджера: вербальные коммуникации; умение управлять стрессами и эффективно использовать время; принятие индивидуальных решений; мотивация и влияние на других; постановка целей и четкое представление перспективы; построение команд и делегирование; самосознание и управление конфликтами; признание, формулировка и решение проблем. Кроме того, при отборе руководителей в ведущих корпорациях мира в зависимости от особенностей национальной культуры к претендентам продолжают предъявлять требования по обязательным личностным характеристикам. К наиболее значимым чертам и способностям современного руководителя относят: целеустремленность, организаторские способности, честность, уверенность к себе, способность к обучению, стремление к профессиональному росту, обладание харизмой.
Однако наличие этих характеристик не гарантирует эффективность руководства, а лишь является ресурсом, который будет использован и развит.
Недостатки исследований теорий личностных качеств явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства.
Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теории личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководства не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности. Таким образом, поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.
Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода основывались на том, что личные качества и стиль руководства являются важными компонентами успеха, существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.
Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, поскольку в зависимости от конкретных ситуаций целесообразно менять способы руководства, как и организационные структуры управления.
Ситуационный подход к руководству выявил несколько способов повышения эффективности руководства, например: переформирование групп с целью подбора психологически совместимых подчиненных, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий.
Анализируя ситуационные модели, можно отметить, что описание различных стилей руководства основывается на выявлении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, влияющих на его эффективность. При этом успешность руководства определяется по разным основаниям, таким как: уровень выполнения работ, удовлетворенность работников, эффективность решения.
Таким образом, все рассмотренные подходы акцентируют внимание либо на личностных качествах руководителя, либо на его поведении, либо на ситуации, для которой необходимо выбрать эффективный стиль.
При этом разработанные теории далеко не всегда получают полное развитие и подтверждение на практике. Поэтому потребность в разработке новых подходов и их апробация всегда достаточно высока.
Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой изучение возможности комплексного сочетания теоретических разработок предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.
К комплексному подходу относятся: концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителя-лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемого по следующим критериям: а) особенности личности работника, б) специфика работы, в) характеристика обстоятельств.
Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и специфики формирования ответных действий руководителя. Так, в частности, сложились следующие концептуальные основы лидерства.
Концепция саморуководства. В ее основе два элемента: саморуководство сотрудников на основе саморуководства менеджера. Смысл саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверх-руководителя, который занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.
Концепция тренерской работы. Роль руководителя в организации рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при данном подходе заключается в подборе «игроков», их подготовке и корректировке действий.
При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.
Концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства:
а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты;
б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу сверху вниз, полагаясь на удобные внешние моральные стандарты.
Страх и вознаграждение, харизма и личный авторитет, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.
Чтобы добиться этого, необходимо выполнять несколько условий.
Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.
Выходные данные учебника:
Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.
метки: Общение, Человек, Основа, Создание, Информация, Способность, Поведение, Подход
1. Авторитарный (единоличная власть руководителя, никакие полномочия в группе не делегируются) низкая мотивация, высокая агрессивность к руководителю и товарищам, объем самый большой
2. Демократический (либеральный – коллегиальность решения, делегирование полномочий и распределение ответственности)
3. Попустительский (подчиненные сами исполняли задачи руководителя) объем самый маленький, качество худшее, но появлялись элементы игры
Выбор стиля руководства зависит от сложности работы и уровня квалификации исполнителя: 1. применим когда работы просты не требуют особой квалификации, задачи д. решаться строго определенным образом, а дисциплина исполнителей достаточно низкая; 2. неуместен если у работников отсутствуют навыки самодисциплины, руководитель д. воспитывать коллектив, прежде чем переходить к демократическому стилю, применяется когда работа сложна требует от подчиненных большого объема знаний и опыта; 3. применим когда гл. задача руководителя не мешать работать
Поведенческий подход:
1. исследование Курта Левина (см. выше)
2. теория Х и У Макгрегор (теория х основана на принципе «кнута и пряника», а теория у на иерархии потребностей Маслоу), с помощью х человека м. держать под контролем до тех пор пока он борется за существование, у направлено на объединение людей
3. шкала лидерства Лайкерта (дополнил теорию Макгрегора) выделял 2 типа руководителей: 1. сосредоточенный на работе; 2 сосредоточенный на людях, на отношении. 4 стиля руководства: 1. эксплуататорско — авторитарный (плотно контролирует работу); 2. благосклонно – авторитарный (заботится о настроении подчиненных); 3. консультативно – демократический (значительное, но не полное доверии подчиненным); 4. основанный на участи (групповые решения с участием подчинены)
4. управленческая решетка (включает 5 стилей объединенное управление, дом отдыха, организация, власть-подчинение, команда, оптимальным считается команда)
Ситуационный подход:
1. модель Фидлера выделяет 3 факторы, задающие оптимальность стиля руководства: отношение м.д. руководством и коллективом; структурированность задачи; должностные полномочия руководителя.
9 стр., 4464 слов
Теория решения изобретательских задач (триз)
… поняли, после создания АРИЗ, т.е. конкретного алгоритма решения изобретательских задач, ТРИЗ нужно понимать как общую теорию, включающую в себя все общие вопросы, темы (понимание проблемы … единой логически последовательности все способы и вспомогательные средства для решения изобретательских задач. Этот алгоритм постоянно совершенствуется, новые/разработанные версии отмечаются по годам их создания, …
2. подход «путь-цель» Митчелла и Хауса алгоритм руководства: разъяснение того, что ожидается от подчиненных; оказание поддержки, наставничества и устранение сковывающих помех; направление усилий подчиненных на достижение цели; создание у починенных таких потребностей, которые руководитель в силу своих полномочий м. удовлетворить; удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута
3. теория жизненного цикла Поль Херси и Кен Бланшар, считали, что выбор стиля руководства определяется зрелостью исполнителя, стили указание, «продажи» мотивирование , участие, делегирование
4. модель Врума Йеттона (есть 7 критериев оценки ситуации «подчиненный-руководитель» и 5 стилей принятия решений(автократичный 1,2, консультативный 1,2, и полное участие)
61. Планирование и внедрение научной организации труда персонала
Организациия тр. – система, обладающая необходимыми свойствами имеющая конкретный состав элементов или частей.
НОТ – постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение в соответствии организации тр., изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства.
На практике НОТ решает 3 осн. взаимосвязанные задачи:
1. экономическая (создание усл. д/целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного тр. на производство единицы продукции)
2. психологическая (создание благоприятных усл. тр., обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности)
3. социальные (повышение степени удовлетворенности тр.,создание усл., обеспечивающий рост их профессиональных знаний)
62. Природа и основные принципы деловых отношений. Этикет руководителя
Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять — от его умения общаться с людьми. В этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как «деловой этикет»).
Джен Ягер в книге «Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса» выделяет шесть следующих основных принципов:
1. Пунктуальность (делайте все вовремя).
Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.
25 стр., 12060 слов
016_Человек. Его строение. Тонкий Мир
… соприкосновение стало сознательным. Именно сознанием должен коснуться и касаться человек Высших Миров, ибо бессознательное с ними общение нужных следствий не даст… Сон – малая смерть Как утончить … с пользою и извлекать весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить не более нескольких дней. …
2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего).
Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.
3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.
4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе).
Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.
5. Внешний облик (одевайтесь как положено).
Главный подход — вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Большое значение имеют тщательно подобранные аксессуары.
6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком).
Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.
Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором — с помощью переписки или технических средств.
Как в процессе прямого, так и косвенного общения используются различные методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из них И. Браим выделяет следующие — убеждение, внушение, принуждение. Убеждение — воздействие посредством доказательств, логического упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверенность в правоте своей позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение — ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.
Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.
Принуждение — наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.
12 стр., 5838 слов
Психологические проявления лжи в общение людей
… искреннего поведения у учащихся шестых классов. Предмет исследования: Признаки лжи в общении людей. Объект исследования: Вербальное и невербальное поведение подростка. Гипотеза исследования: Младшие … 2. Проблема связи обманного поведения и испытываемых эмоций. Цель исследования: выявить особенности проявления лжи, эмоций, испытываемых человеком при обмане. Задачи исследования: 1. На основе …
На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.
63. Структура и функции делового общения. Вербальное и невербальное общение
Деловое общение – искусство, которое позволяет легко войти в контакт с др. людьми, партнерами по бизнесу подняться выше своих личных предубеждений, перешагнуть через неприятное и достичь желаемое.
Содержание делового общения определяется потребностями совместной деятельности, которая предполагает согласованность действий, понимание и принятие каждым ее участником целей, задач и специфики этой деятельности, своей роли и своих возможностей в ее реализации.
Процесс взаимопонимания в ДО складывается из 3 основных компонентов: умение вести себя; умение понимать партнера; умение видеть и слышать партнера
Важнейшими видами общения у людей являются вербальное и невербальное.
Невербальное общение не предполагает использование звуковой речи, естественного языка в качестве средства общения. Невербальное — это общение при помощи мимики, жестов, пантомимики, через прямые сенсорные или телесные контакты. Это тактильные, зрительные, слуховые, обонятельные и другие ощущения и образы, получаемые от другого лица. Большинство невербальных форм и средств общения у человека являются врожденными и позволяют ему взаимодействовать, добиваясь взаимопонимания на эмоциональном и поведенческом уровнях, не только с себе подобными, но и с другими живыми существами.
Вербальное общение присуще только человеку и в качестве обязательного условия предполагает усвоение языка. По своим коммуникативным возможностям оно гораздо богаче всех видов и форм невербального общения, хотя в жизни не может полностью его заменить. Да и само развитие вербального общения первоначально непременно опирается на невербальные коммуникации.
Пожалуй, самым плодотворным является общение
1) на основе увлеченности совместной деятельностью. В основе этого стиля – единство высокого профессионализма партнеров и их этических установок. Ведь увлеченность совместным творческим поиском – результат не только коммуникативной деятельности партнеров, но в большей степени их отношения к деятельности в целом. Достаточно продуктивным является и стиль общения
2) на основе дружеского расположения. Такой стиль общения можно рассматривать как предпосылку успешной совместной деятельности. В известной мере он как бы подготавливает выделенный выше стиль общения. Ведь дружеское расположение – важнейший регулятор общения вообще, а делового общения особенно. Дружественность и увлеченность совместным делом – стили общения, тесно связанные между собой. Увлеченность общим делом – источник дружественности и одновременно дружественность, помноженная на заинтересованность работой, рождает совместный увлеченный поиск.
3 стр., 1057 слов
Понятие об эмоциях. Значение эмоций в жизни человека. Критерии …
… интеллект, интересы, искания человека. Эмоция или чувство способны существенно повлиять на течение других психических процессов, ускорить или замедлить мыслительную деятельность, сделать ее более … функционировать как согласованные, интегрированные личностные системы. Наконец, исследования эмоций в нашей жизни позволяют получить информацию не только о нормальном личностном функционировании, но и …
37. Влияние эмоций на профессиональную деятельность персонала. Психофизиология памяти, внимания и сознания
Эмоции — это своеобразное личностное отнош-ие чел-ка к окружающ. действительности и к самому себе. Эмоции возникают в процессе деят-ти и влияют на ее протекание. Источниками эмоций служат объективно существующие предметы и явления, выполняемая деятельность, изменения, происходящие в нашей психике и организме.
Аффекты — это сильные и относительно кратковременные эмоциональные переживания, сопровождающиеся резко выраженными двигательными и висцеральными проявлениями. Собственно эмоции в отличие от аффектов представляют собой более длительно текущее состояние, иногда лишь слабо проявляющееся во внешнем поведении. Собственно эмоции возникают на основе представлений о пережитых или воображаемых ситуациях.
3 — предметные чувства. Они возникают как специфическое обобщение эмоций и связаны с представлением или идеей о некотором объекте, конкретном или отвлеченном (например, чувство любви к человеку, к родине, чувство ненависти к врагу и т.д.).
Предметные чувства выражают устойчивые эмоциональные отношения.
Выделяют ведущие и ситуативные эмоции. Они связаны с разными фазами поведения. Ведущие эмоции сигнализируют человеку о неудовлетворенности его потребностей и побуждают к поиску целевого объекта, стимулируя определенное поведение. Ситуативные эмоции, возникающие в результате опенок отдельных этапов или поведения в целом, побуждают субъекта действовать либо в прежнем направлении, либо менять поведение, его тактику, способы достижения цели.
ПАМЯТЬ — это психическое свойство человека, способность, к накоплению, (запоминанию) хранению, и воспроизведению опыта и информации.
Основн. черты памяти: Объем — способность одновременно сохранять значительный объем информации. Средний объем памяти — 7 элементов (единиц) информации. Быстрота запоминания — отличается у разных людей. Скорость запоминания можно увеличить с помощью специального тренирования памяти. Точность — проявляется в припоминании фактов и событий, с которыми сталкивался человек, а также в припоминании содержания информации. Длительность – способность в течении долгого времени сохранять пережитый опыт. Готовность к воспроизведению — способность быстро воспроизводить в сознании человека информацию. Именно благодаря этой способности мы можем эффективно использовать приобретенный раньше опыт.
Внимание характеризует динамику любого психического процесса: это тот фактор, который обеспечивает селективность, избирательность протекания любой психической деятельности, как простой так и сложной. Психологи выделяют три вида внимания. Произвольное, или активное, внимание характеризуется направленностью субъекта на сознательно выбранную цель. Пассивное, или непроизвольное внимание выражается в переключении внимания на неожиданное изменение физических, временных, пространственных характеристик стимулов или на появление значимых сигналов. Третий вид внимания называется постпроизвольным вниманием, которое появляется в процессе освоения деятельности и увлеченности выполняемой работой. Оно не требует усилий воли, так как поддерживается интересом к ней.
15 стр., 7423 слов
Роль эмоций в психической организации человека
… эмоциями и психической организацией человека. Гипотеза: эмоции играют существенную роль в психической организации человека. Конечно же, в первую очередь, под психической организацией человека понимаются его потребности, мотивы, деятельность, … При этом степень эмоционального напряжения определяются потребностью и дефицитом информации, необходимой для удовлетворения этой потребности. Однако в особых …
Можно определять сознание как субъективно переживаемую последовательность событий, противопоставляемых бессознательным процессам. Часто сознание связывают с осведомленностью человека о том, что с ним происходит или что он воспринимает.
43. Компетентность и конкурентоспособность персонала как стратегический фактор успешной деятельности организации
Модели компетентности:
Анализ деятельности наиболее выдающихся работников позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной архитектурой;
Сравнительный анализ многих образцов деятельности работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом.
Опрос экспертов приносит быстрые и статически надежные результаты, но область их применения оказывается, как правило, ограниченной. Комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, дает возможность аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в рамках данной организации.
Таким образом, при построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить приемлемые средства кадрового менеджмента.
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в 2-х измерениях:
1.приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);
2.овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Единство этих измерений достигается интерпретацией оргкультуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.