Принцип невмешательства это такое руководство

Принцип невмешательства подразумевает, что руководитель позволяет членам команды самостоятельно принимать решения и независимо работать, при это он практически не вмешивается и не направляет процесс.

Такой подход часто противопоставляется другим, например авторитарному, который подразумевает значительный контроль руководителя над командой, или демократическому, предполагающему совместное принятие решений.

К успешным руководителям, которые придерживались принципа невмешательства, можно отнести сооснователя Apple Стива Джобса или председателя и CEO Berkshire Hathaway Уоррена Баффета.

Они демонстрировали, что уверены в способности членов своей команды принимать правильные решения и, как результат, создали рабочую среду, способствующую творчеству и инновациям.

Преимущества принципа невмешательства

Способствует личностному росту

Это подталкивает сотрудников к развитию и мотивирует их. Они могут свободно развивать собственные идеи, рисковать и учиться на собственном опыте.

Такой стиль руководства показал особенную эффективность в креативных индустриях, например в рекламных агентствах и стартапах, где инновации и адаптивность имеют решающее значение.

Повышает удовлетворенность работой и удержание сотрудников

Управление в духе невмешательства также способствует созданию позитивной рабочей среды, предоставляя членам команды возможность самостоятельно принимать решения. Ощущая автономию, сотрудники более удовлетворены работой и дольше остаются в компании.

Кроме того, такие лидеры часто используют стимулы и вознаграждения для признания и мотивации членов своей команды, что еще больше повышает удовлетворенность сотрудников. Исследования показывают, что благоприятная рабочая среда может существенно повлиять на показатели удержания сотрудников, снижая текучесть кадров и связанные с этим затраты.

Ускоряет принятие решений и повышает эффективность

Делегируя задачи, руководитель ускоряет процессы: его сотрудники могут сами принимать решения, не дожидаясь одобрения вышестоящего руководства.

Отказ от микроменеджмента делает рабочий процесс эффективнее и позволяет быстрее реагировать на проблемы. И в некоторых отраслях и ситуациях это критически важно.

Способствует творчеству и инновациям

Невмешательство в управлении может быть особенно эффективным в условиях, когда очень важно нестандартное мышление. Предоставляя членам команды свободу в разработке собственных идей и принятии рисков, лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, создают атмосферу, способствующую инновациям.

---

Читайте по теме:

Паранойя продуктивности: когда контроль за сотрудниками вредит результатам

Офисные сплетни могут быть полезны для карьеры — исследование

10 признаков, что пора менять работу

---

Это может быть особенно полезно в таких отраслях, как технологии, дизайн и маркетинг, где крайне важно быть на шаг впереди.

Недостатки принципа невмешательства

Несмотря на все преимущества, важно понимать и недостатки подхода.

Не хватает контроля и подотчетности

В некоторых случаях лидеру, которые придерживается этого принципа, может быть трудно обеспечить адекватное управление и поддержку, что приводит к путанице и неэффективности среди членов команды.

Необходимо найти баланс между автономией и обеспечением необходимого надзора. Регулярные проверки и обновления хода работ помогут гарантировать, что все четко понимают ожидания руководителя и поставленные целицелей.

Может не подойти для определенных сотрудников или рабочей среды

Политика невмешательства не всегда работает идеально. Некоторым может потребоваться больше указаний или поддержки, а в конкретных отраслях или ситуациях не обойтись без практического руководства.

В этих случаях руководитель должен быть способен адаптироваться и использовать иные подходы, лучше соответствующие актуальным условиям.

Не учитывает потребности всех членов команды

Несмотря на то, что принцип невмешательства может быть полезным, руководители должны сохранять регулярные проверки и высказывать конструктивную критику, чтобы убедиться, чтокоманда действует в верном направлении.

Чтобы сотрудники не чувствовали себя лишенными поддержки или неуправляемыми, важно соблюдать правильный баланс между навыками непосредственного руководства.

Не подходит для антикризисного управления

Во времена кризиса или при столкновении со сложными вызовами принцип невмешательства может оказаться не самым эффективным методом. Чтобы ориентироваться в таких ситуациях и принимать трудные решения, может потребоваться более практичный, решительный стиль руководства.

Как преодолеть недостатки метода невмешательства?

Вот несколько советов, которые позволят адаптировать этот стиль руководства к различным ситуациям.

• Будьте готовы обратиться к другим стилям руководства, будь то демократическое или авторитарное управление.
• Поддерживайте тесную связь с сотрудниками: для них должно быть комфортно обратиться с проблемой или предложить идею.
• При необходимости привлекайте дополнительных людей и обращайтесь за поддержкой руководства.
• Адаптируйте свой стиль управления, ориентируясь на сотрудников и конкретную ситуацию.
• Проводите регулярные обзоры прогресса и сеансы обратной связи, чтобы убедиться, что члены команды находятся на верном пути и получают необходимую им поддержку.
• Установите четкие цели и ожидания, чтобы повысить подотчетность.

Используя преимущества невмешательства в руководство и преодолевая его недостатки, предприниматели могут получить ценный инструмент в свой арсенал управления бизнесом.

Эти советов позволят наилучшим образом использовать описанный принцип на благо команды и бизнеса.

Примеры успешного управления по принципу невмешательства

В бизнесе есть немало ярких примеров лидеров, которые придерживались этого стиля управления. 

Сооснователь Apple Стив Джобс был известен своим стилем руководства, основанным на невмешательстве. Он верил в то, что нужно нанимать самых талантливых людей и предоставлять им свободу внедрять инновации и принимать решения.

Это помогло создать такие новаторские продукты, как iPhone, iPad и MacBook, а также укрепило позиции Apple как лидера рынка в технологической отрасли.

Еще один пример — Уоррен Баффет, председатель и CEO Berkshire Hathaway. Он известен тем, что инвестирует в компании с надежными управленческими командами и предоставляет им автономию в ведении бизнеса.

Такой подход позволил Berkshire Hathaway стать одним из крупнейших и наиболее успешных конгломератов в мире.

Источник.

Фото на обложке: Unsplash

Laissez-faire leadership, also known as delegative leadership, is a type of leadership style in which leaders are hands-off and allow group members to make the decisions. Researchers have found that this is generally the leadership style that leads to the lowest productivity among group members.

This leadership style can have both benefits and possible pitfalls. There are also certain settings and situations where laissez-faire leadership might be the most appropriate.

To help make laissez-faire leadership more effective, leaders can check in on work performance and give regular feedback. It’s also helpful for leaders to recognize when this style should be best utilized, such as with team members who are experts at what they do.

Characteristics

Laissez-faire leadership is characterized by the following:

• Hands-off approach
• Leaders provide all training and support
• Decisions are left to employees
• Comfort with mistakes
• Accountability falls to the leader

While «laissez-faire» implies a completely hands-off approach, many leaders still remain open and available to group members for consultation and feedback. They might provide direction at the beginning of a project, but then allow group members to do their jobs with little oversight.

Examples

Here’s how laissez-faire leadership could look in different settings:

• In school: The teacher is more of an observer while students are able to do as they wish. There is a lack of expectations and discipline in the classroom.
• At work: Leaders and supervisors stand back and let their employees make decisions and may let them set their own deadlines. They don’t offer much feedback.
• In government: A political leader who exhibits laissez-faire leadership would leave decisions to subordinates and provide little direction.

Benefits

Like other types of leadership, the laissez-faire style has its advantages.

• It encourages personal growth. Because leaders are so hands-off in their approach, employees have a chance to be hands-on. This leadership style creates an environment that facilitates growth and development.
• It encourages innovation. The freedom given to employees can encourage creativity and innovation.
• It allows for faster decision-making. Since there is no micromanagement, employees under laissez-faire leadership have the autonomy to make their own decisions. They are able to make quick decisions without waiting weeks for an approval process.

To benefit from these advantages, certain preconditions have to be met. For instance, if your team is full of highly skilled and experienced people, capable of working on their own, this approach might work. Since these group members are experts and have the knowledge and skills to work independently, they are capable of accomplishing tasks with very little guidance.

This autonomy can be freeing to some group members and help them feel more satisfied with their work. The laissez-faire style can be used in situations where followers have a high level of passion and intrinsic motivation for their work.

Disadvantages

Because the laissez-faire style depends so heavily on the abilities of the group, it is not very effective in situations where team members lack the knowledge or experience they need to complete tasks and make decisions. This can lead to poor job performance and less job satisfaction.

Some possible disadvantages of the laissez-faire style include:

• Lack of role clarity: In some situations, the laissez-faire style leads to poorly defined roles within the group. Since team members receive little to no guidance, they might not really be sure about their role within the group and what they are supposed to be doing with their time.
• Poor involvement with the group: Laissez-faire leaders are often seen as uninvolved and withdrawn, which can lead to a lack of cohesiveness within the group. Since the leader seems unconcerned with what is happening, followers sometimes pick up on this and express less care and concern for the project.
• Low accountability: Some leaders take advantage of this style as a way to avoid responsibility for the group’s failures. When goals are not met, the leader can blame members of the team for not completing tasks or living up to expectations.
• Passivity: At its worst, laissez-faire leadership represents passivity or even an outright avoidance of true leadership. In such cases, these leaders do nothing to try to motivate followers, don’t recognize the efforts of team members, and make no attempts at involvement with the group.

Strengths of Laissez-Faire Leaders

If you have a more laissez-faire approach to leadership, there are areas and situations where you might tend to do better.

• In creative fields: Working in a creative field where people tend to be highly motivated, skilled, creative, and dedicated to their work can be conducive to obtaining good results with this style.
• When working with self-managed teams: Laissez-faire leaders typically excel at providing information and background at the start of a project, which can be particularly useful for self-managed teams.
• During the early stages of a project: By giving team members all that they need at the outset of an assignment, they will then have the knowledge they need to complete the task as directed.

When to Avoid

Even in situations where a laissez-faire leadership style may be helpful, such as in a creative field or with self-managed teams, it may pay to utilize a variety of leadership approaches at different phases of the work process.

Generally, this leadership style is not suitable for:

• Situations where efficiency and high productivity are the main concerns. Some people are not good at setting their own deadlines, managing their own projects, and solving problems on their own. Under this leadership style, projects can go off-track and deadlines can be missed when team members do not get enough guidance or feedback from leaders.
• Situations that require great oversight, precision, and attention to detail. In high stakes and high-pressure work settings where every detail needs to be perfect and completed in a timely manner, a more authoritarian or managerial style may be more appropriate.
• People who aren’t good at setting deadlines or managing projects. Using a laissez-faire approach in this type of scenario can lead to missed deadlines and poor performance, particularly if group members are unsure of what they need to be doing or do not have the skills they need to perform tasks with little to no direction.

Tips to Improve

To make laissez-faire leadership more effective, you can try:

• Checking in on group performance
• Giving useful and consistent feedback
• Creating incentives to help increase and maintain motivation
• Making sure team members know their roles within the group
• Ensuring group members have the knowledge and expertise for the project or task at hand

A Word From Verywell

Often dismissed as a style that leads to poor group outcomes, laissez-faire leadership can be effective in a variety of situations. If you tend to be more of a laissez-faire leader, you may find it helpful to think about the sort of situations this style might excel.

In settings where the group needs more oversight or direction, you may find that you need to consciously focus on adopting a more authoritarian or democratic approach. By examining your own style, you can hone your skills and become a better leader.

Статья обновлена 19.06.2022

Некоторые компании похожи на храм Асклепия — там царит холод, голод и покой. Другие, наоборот, напоминают муравейник — там все подчинено единому невидимому ритму, каждый знает свое дело и берется за задачи в 50 раз больше собственного веса. За такие м­­етаморфозы в организации часто «отвечает» принятый стиль управления руководителя. Какими бывают стили руководства, какие теории на этот счет существуют и как «прокачать» собственный, чтобы принести пользу себе и своей компании? Мы знаем ответы на все эти вопросы.

Классификация стилей руководства

Существует множество способов, при помощи которых руководитель может управлять членами своей команды — в зависимости от того, какая стратегия позволит добиться максимальной производительности. Стили руководства также могут отличаться в зависимости от типа личности. Более того, один и тот же руководитель может использовать разные стратегии для достижения впечатляющих результатов.

Рассмотрим популярные модели лидерства — управляющую решетку Блейка и Моутона, стили руководства по Левину, теорию ситуационного лидерства Херси-Бланшара и континуум лидерства Танненбаума-Шмидта. Многие из них разработаны достаточно давно, но до сих пор актуальны и проверены практикой. Ознакомившись со всеми существующими классификациями, можно выбрать наиболее подходящую и скорректировать свой стиль управления исходя из рекомендаций.

Управленческая решетка Блейка и Моутона

Управленческая решетка Блейка и Моутона — это популярная система, нацеленная на ориентацию руководителя в стиле «задача против человека».

Также известная как сетка лидерства, она была разработана в начале 1960-х годов экспертами управления Робертом Блейком и Джейн Моутон. Система отображает степень сосредоточенности на задачах по сравнению с личностной ориентированностью и определяет 5 различных комбинаций этих двух составляющих, а также стилей руководства, которые они создают.

Управленческая решетка Блейка и Моутона основана на 2 поведенческих измерениях, которые должен учитывать лидер при принятии решения о том, как лучше всего выполнить задачу:

• Забота о людях. Это степень, в которой лидер учитывает потребности, интересы и области личного развития членов команды.
• Забота о результатах. Это степень, в которой лидер учитывает конкретные цели, организационную эффективность и высокую производительность.

На их основе Блейк и Моутон определяют 5 стилей лидерства, как показано на иллюстрации.

Давайте подробно рассмотрим каждый из них. Сразу уточним: мы берем в качестве основы оригинальную концепцию, изложенную экспертами, так как русская её адаптация освещает основной смысл лишь частично.

1. Плохой менеджмент: низкие результаты, низкая мотивация

Плохой или «равнодушный» руководитель по большей части неэффективен. Он не уделяет должного внимания выстраиванию системы для работы и не проявляет особого интереса к созданию мотивирующей командной среды. Его результаты неизбежно заключаются в дезорганизации, неудовлетворенности сотрудников и дисгармонии общей работы.

2. Менеджмент «сделай или умри»: высокие результаты, низкая мотивация

Люди из этой категории, также известные как авторитарные руководители, считают, что члены их команды — просто средство для достижения цели. Потребности команды всегда вторичны по отношению к ее продуктивности.

Этот тип руководителей эгоцентричен, у них строгие правила работы, детально разработанные политики и процедуры. Они придерживаются такого подхода к мотивации, который предполагает, что все сотрудники по своей природе ленивы, не мотивированы и не любят работать. Руководитель также может рассматривать наказание как эффективный способ мотивации членов команды.

Поначалу такой подход может обеспечить впечатляющие производственные результаты. Но отсутствие командного духа и мотивации в конечном итоге повлияют на производительность. Поэтому руководитель будет изо всех сил пытаться удержать высокоэффективных сотрудников.

3. Умеренный менеджмент: средние результаты, средняя мотивация

Руководитель среднего уровня — это своего рода статус-кво. Он пытается сбалансировать результаты и мотивацию сотрудников, но эта стратегия не так эффективна, как может показаться на первый взгляд. Из-за постоянного компромисса ему не удается добиться высоких показателей и полностью удовлетворить потребности команды. Его сотрудники показывают посредственные результаты.

4. Эмпатичный менеджмент: низкие результаты, высокая мотивация

Этот стиль руководства присущ уступчивым менеджерам, которые больше всего заботятся о нуждах и чувствах членов своей команды. Такой подход предполагает, что, пока сотрудники счастливы и довольны своим положением, они будут много работать.

Как правило, в результате создается очень расслабленная и веселая рабочая среда, в которой страдает продуктивность из-за отсутствия четкого руководства и контроля.

5. Командный менеджмент: высокие результаты, высокая мотивация

Согласно модели Блейка и Моутона, управление командой — наиболее эффективный стиль руководства. Стиль отражает лидера, который увлечен своей работой и делает все возможное для людей, с которыми он работает.

«Командные» руководители привержены целям и миссии своей компании, мотивируют людей, которые им подчиняются, и усердно работают, чтобы заставить сотрудников профессионально расти. В то же время они вдохновляют членов своей команды. Во главе с таким менеджером каждый чувствует, что его мнение уважают и ценят. Поэтому стремится к достижению еще больших высот. 

Такие руководители считают приоритетными как производственные потребности организации, так и потребности своих сотрудников. Они выстраивают систему так, чтобы убедиться: все сотрудники понимают основные цели компании и вовлечены в их выполнение и отчасти определение.

Когда команда лояльна и заинтересована в успехе организации в целом, то потребности людей и производственные потребности совпадают. Это создает атмосферу, основанную на доверии и уважении, что приводит к высокому удовлетворению, мотивации и отличным результатам.

Дополнительные стили решетки Блейка и Моутона

В 1987 году Блейк и его коллеги добавили еще 2 стиля лидерства, но ни один из них не фигурирует в таблице. Потому что руководителей данных типов невозможно четко отразить в её координатах.

• Патерналистский менеджмент
  Патерналистский руководитель постоянно переключается между стилями «сделай или умри» и эмпатичным. Такой лидер может поддерживать и ободрять команду, но также будет ревниво охранять свою позицию. Патерналистские руководители не любят, когда кто-то ставит под сомнение их образ мышления.
• Оппортунистический менеджмент
  Оппортунистические руководители ставят на первое место собственные потребности, свободно перемещаясь по решетке и выбирая тот стиль, который принесет им пользу. Они манипулируют людьми и используют их, чтобы получить то, что хотят. Психологи считают, что такое поведение можно классифицировать как социопатическое.

Применение управленческой решетки Блейка и Моутона

Модель предполагает, что при высоком уровне заботы о людях и о результатах повышается мотивация сотрудников и их продуктивность. Хотя она не полностью решает вопрос, какой стиль руководства лучше всего, но, безусловно, является отличной отправной точкой для улучшения общих лидерских навыков.

Ключевые моменты

• Помогает задуматься о своем стиле руководства, его влиянии на производительность и мотивацию команды.
• Показывает, как слишком большое внимание к одной области за счет другой приводит к плохим результатам.
• Сопоставляет заботу о результатах с заботой о людях.
• Препятствует расплывчатым компромиссам в управлении.

Важно понимать свой стиль управления, чтобы затем определить, как продвинуться на пути к наиболее эффективному менеджменту. Вот несколько шагов, которые нужно пройти.

Определите свой стиль управления

Перечислите 5 или 6 недавних ситуаций, в которых вы были лидером. Для каждой ситуации найдите место на решетке в соответствии с тем, как, по вашему мнению, вы себя проявили.

Определите области, в которых вы можете улучшить и развить свои лидерские навыки

Посмотрите на свой текущий подход. Соглашаетесь на умеренный менеджмент, потому что это проще, чем добиваться большего? Подумайте, подходит ли ваш стиль управления к той ситуации, в которой вы находитесь.

Если чувствуете, что слишком ориентированы на задачи, вы можете попытаться привлечь членов своей команды к творческому решению проблем, улучшить свое общение с ними или поработать над своими навыками наставничества.

Если же вы склонны слишком сосредотачиваться на людях, пригодятся навыки составления расписания и мониторинг прогресса проекта.

Постоянно следите за своей «успеваемостью» и контролируйте те ситуации, когда вы снова возвращаетесь к старым привычкам.

Отслеживайте контекст

Теории лидерства в определенной степени изменились с тех пор, как Блейк и Моутон предложили свою систему. В частности, контекст, в котором находится руководитель, рассматривается как важный фактор выбора стиля руководства. Так что используйте управленческую решетку как полезную модель для определения своего основного стиля руководства, но не относитесь к ней как к эталону.

Командный стиль управления часто является наиболее эффективным подходом. Но бывают ситуации, когда одной области требуется больше внимания, чем другой.

Например, если ваша компания находится в процессе слияния или какого-либо другого значительного организационного изменения, стоит уделять больше внимания людям, чем производству. Это позволит направить их мысли в нужное русло и успокоить в потенциально трудное время.

Точно так же, столкнувшись с чрезвычайной ситуацией, экономическими трудностями или физическим риском, беспокойством о сотрудниках можно пренебречь. По крайней мере, на короткий срок, для достижения хороших результатов и эффективности.

Стили руководства по Левину

Концепция стилей руководства по Левину возникла довольно давно — фактически, она применяется с 1930-х годов. Однако она актуальна и сегодня, поскольку разделяет стили руководства на 3 легко запоминающиеся группы.

Хотя эта классификация не обязательно передает специфику, присущую конкретному руководителю, она хорошо справляется с классификацией общего подхода.

В зависимости от ситуации, любой из выделяемых Левиным трех стилей может быть идеальным для работы. В то же время, любой из них может категорически не подходить, если используется в неправильных обстоятельствах. Сочетание правильного стиля руководства с правильной ситуацией — задача, к которой каждый руководитель должен отнестись со всей серьезностью.

Давайте подробнее рассмотрим каждый из 3 стилей руководства, которые Курт Левин представил в своей концепции.

Авторитарное руководство

Этот руководитель всегда командует и совсем не склонен делегировать ответственность за принятие решений членам своей команды. Авторитарный лидер принимает решения самостоятельно и убежден, что они всегда верные, независимо от чувств сотрудников. Обычно между руководителем и членами команды наблюдается очень мало взаимодействия — его не предполагает авторитарный стиль управления. Пример — руководитель просто передает команде задания и обозначает цели с конкретными инструкциями о том, как выполнить ту или иную работу.

У этого стиля руководства есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, он может быть эффективной стратегией при работе с неопытными сотрудниками, которым не хватает знаний, чтобы играть более автономную роль в проекте. Когда команда состоит из людей, которым нужны конкретные инструкции для достижения успеха, авторитарный стиль руководства часто является идеальным выбором.

В то же время опытная команда может дать отпор такому типу лидерства, потому что оно не дает им той свободы и творчества, которых, по их мнению, они заслуживают. Важно, чтобы руководитель объективно оценивал членов своей команды, прежде чем решать за них, как лучше всего они могут справиться с задачами.

Коллективное руководство

Такой поход также называют демократический стиль лидерства или совместный. Руководитель этого типа быстро вливается в команду и приступает к работе. Хотя он несет основную ответственность и обладает властью принимать решения, рабочий процесс под его началом выглядит более комфортным. Лидер выражает свои приоритеты и ценности при постановке целей и принятии решений, но также вносит свой вклад в работу команды и открыт для советов и предложений от коллег.

Членов команды поощряют высказывать свои идеи и отзывы на благо команды в целом. Руководитель рассматривает соображения, выдвинутые сотрудниками, и может принять их, если сочтет, что это отвечает интересам проекта. При этом последнее слово остается за лидером. Вообще говоря, руководитель такого типа вызывает больше симпатии у сотрудников, потому что он рассматривается как один из членов команды, а не как диктатор, который просто отдает приказы.

Конечно, такой тип руководства подойдет не для всех. Если вспомнить неопытных сотрудников из предыдущего примера, то активное лидерство может оказаться в этом случае неприемлемым. Без постоянного руководства недостаток знаний может стать серьезной проблемой.

Этот стиль управления больше подойдет для команды, обладающей опытом и большим энтузиазмом. Когда у сотрудников достаточно знаний, чтобы проект двигался в правильном направлении, участие руководителя должно только способствовать достижению производительности. Кроме того, члены команды становятся более заинтересованными и мотивированными, потому что они чувствуют себя частью процесса.

Делегирующее руководство

Такой подход иногда называют попустительский стиль управления, стиль по принципу невмешательства или либеральный стиль управления. Пример такого руководителя — это человек, предоставляющий членам своей команды большую свободу. Он предлагает поддержку в виде ресурсов и советов, но не участвует в проекте целиком и полностью.

Руководитель, который делегирует большую часть проекта, — это тот, кто полностью доверяет своим сотрудникам и позволяет им выполнять свою работу так, как они считают нужным. Помимо наблюдения за ходом выполнения и проверки статуса задач время от времени, этот руководитель не дергает членов команды без особой необходимости, чтобы они делали то, что у них получается лучше всего. Неудивительно, что с точки зрения любого сотрудника такой стиль управления наиболее предпочтителен. Наличие руководителя, который доступен тогда, когда это необходимо, но не мешает работе и не контролирует ее на микроуровне, прекрасно сказывается на производительности и мотивации.

Разумеется, использование данного стиля управления с командой, которая не «потянет» такую автономию, — рецепт катастрофы. Неопытные сотрудники или те, кто не мотивирован и не сфокусирован на поставленной задаче, могут неверно истолковать свободу, предоставляемую делегирующим руководителем. Это приведет к тому, что сроки будут срываться, а работа — выполняться некачественно. Руководитель должен быть уверен в каждом сотруднике и точно знать, что ни один из них не подведет в самый ответственный момент. 

Каждый из трех стилей руководства, предложенный Левиным, может быть успешным, если применять его в нужное время и в нужном месте. Поэтому важно сначала понаблюдать за командой. И только потом применять определенный стиль управления. Попытка использовать неправильный подход к сотрудникам может привести к большим проблемам как для самих работников, так и для руководителя.

Стили управления: менеджмент по Левину и его применение

Путем проведения ряда экспериментов Курт Левин установил, что наиболее эффективным стилем в большинстве случаев является демократический. Но он применим не во всех случаях — у каждого из вариантов есть свои плюсы и минусы, на которых мы остановимся подробнее.

Авторитарное руководство

Все решения принимаются лидером. Авторитарный руководитель часто ассоциируется с диктатором.

Плюсы авторитарного руководства

• Быстрый процесс принятия решений. Решения принимает один человек, поэтому дополнительные консультации не требуются, так что промедлений нет.
• Мотивированные сотрудники. Стиль «руководство — это контроль» мотивирует людей усердно работать.
• Меньше стресса для команды. Когда руководитель всегда присутствует — зримо или незримо, сотрудники знают, что к нему всегда есть доступ.

Минусы авторитарного руководства

• Один способ общения. Это может демотивировать сотрудников, потому что они получают обратную связь о своей работе только тогда, когда совершают ошибку.
• Страх и неприязнь. Людям обычно не нравится строгое начальство; кроме того, сотрудники получают гораздо больше критики, чем похвалы. Это приводит к тревожности и постоянному негативу.
• Культура зависимости. Сотрудники становятся зависимыми от мнения начальства, так как руководитель сам предлагает идеи и принимает решения, что может привести к полному отсутствию инициативы у команды.

Когда использовать авторитарное руководство

Авторитарное руководство может быть эффективным — например, для сложных, но коротких проектов или же для проектов с жесткими сроками выполнения. Подойдут сюда и проекты, не требующие квалифицированных сотрудников. Особенно хорошо авторитарный стиль работает с людьми, которым для продуктивной работы требуется постоянное руководство лидера.

Коллективное руководство

Этот стиль управления руководителя предполагает разделение ответственности за принятие решений.

Плюсы коллективного руководства

• Приятная рабочая среда. Сотрудники на всех уровнях чувствуют себя ответственными за то, чтобы ставить перед собой значимые цели. У них появляется больше возможностей получать удовольствие от работы.
• Меньше ошибок. Поскольку все обсуждения проводятся до принятия окончательного решения, снижается риск того, что руководитель примет неправильное.
• Творческая атмосфера. Сотрудники, которых поощряют проявлять инициативу и предлагать идеи для решения проблем, создают творческую атмосферу в коллективе.

Минусы коллективного руководства

• Медленное принятие решений. Совместное принятие решений занимает больше времени, потому что сначала руководителю нужно посоветоваться с людьми.
• Лидерство принадлежит команде. Если руководитель не уверен в себе или слаб, он может скрыть это, заставляя команду принимать все решения вместо себя.

Когда использовать коллективное руководство

Такой стиль руководства особенно эффективен в компаниях, которые настроены на непрерывное совершенствование процессов. Каждый вопрос или замечание сотрудников поощряются, так как это поддерживает организацию в тонусе и способствует улучшению работы. Коллективное руководство также подходит для управления людьми в высококонкурентных и сложных отраслях, где оно помогает воплощать лучшие идеи в жизнь.

Делегирующее руководство

При таком стиле руководитель не управляет. Вместо этого решения принимает команда.

Плюсы делегирующего руководства

• Свобода действий. Когда сотрудники мотивированы на успешную реализацию проекта, стиль невмешательства дает им нужную для этого гибкость. Это происходит потому, что лидер ни во что не вмешивается.
• Меньше работы для руководителя. Когда ответственность несет команда, руководителю остается меньше работы. Вместо этого он может потратить время на решение других важных для организации задач.

Минусы делегирующего руководства

• Высокий уровень стресса. Сотрудники могут испытывать стресс, если они недостаточно уверены в себе из-за отсутствия прямого руководства и одобрения своих решений.
• Отсутствие персональной ответственности. Никто не несет прямой ответственности за общие неудачи или успехи.

Когда использовать делегирующее руководство

Использование принципа невмешательства уместно для команды, состоящей из эффективных профессионалов с проверенной репутацией, которые уже имеют опыт выполнения подобных работ.

Типы руководства и теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара

Теорию ситуационного лидерства разработали в 1960-х годах эксперты Пол Херси и Кеннет Бланшар. Термин «ситуационный» указывает на то, что руководитель должен варьировать свой подход в зависимости от людей, которыми он управляет, и обстоятельств, связанных с выполняемой задачей.

Теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара основана на так называемом переменном лидерстве, зависящем от множества условий. Основной посыл таков: если руководитель сможет максимально быстро адаптироваться к любой ситуации, в конечном итоге выиграют все.

Также в теории обращается особое внимание на зрелость каждого сотрудника, то есть готовность людей взять на себя ответственность за какую-то область. Например, человеку, не имеющему должного опыта, скорее всего, не хватит навыков или уверенности, чтобы взять на себя задачи, которые были бы уместны для более опытного сотрудника. Только когда лидер сможет сформировать свой подход к зрелости и талантам тех, кто состоит в команде, общая производительность будет на должном уровне.

Теория ситуационного лидерства выделяет 4 стиля руководства, тесно связанных с 4 уровнями зрелости, которые определяют членов команды. Их можно объединить в пары для достижения оптимальной производительности.

Давайте рассмотрим каждый из них.

Стили ситуационного лидерства

В оригинальной теории выделяется 4 стиля руководства: говорить, продавать, участвовать и делегировать. Позже их адаптировали к русскому переводу — так появились обозначения вроде наставничества, директивности и тому подобное. Мы считаем, что попытки приблизить терминологию к Левину и другим управленческим моделям — не очень удачны, так как исходный смысл в таком случае теряется. Поэтому расскажем о ситуационном лидерстве максимально близко к оригиналу.

1. Говорить. Это прямая форма лидерства. Руководитель команды просто говорит каждому сотруднику, что делать, и как он хотел бы, чтобы это делалось. Данный подход является директивным по своей природе и не располагает к диалогу. Между руководителем и членами команды очень мало совместных обсуждений. Вместо этого лидер просто дает конкретные инструкции всем сотрудникам, которые нужно выполнить.

2. Продавать. Второй стиль руководства дает немного больше возможностей для взаимного сотрудничества. Хотя члены команды по-прежнему направляются руководителем, он с большей вероятностью будет взаимодействовать с ними. Название «Продавать» исходит из идеи, что руководителю может требоваться «продать» идею — убедить некоторых сотрудников следовать его примеру и действовать определенным образом.

3. Участвовать. Участие — процесс, в котором руководитель пытается наладить отношения с членами команды, действительно становясь её частью. Это явный отход от управления в стиле «Говорить», поскольку лидер более полно взаимодействует с теми, кто работает в команде. Фактически, руководитель может даже не принимать все решения. Возможно, в определенные моменты он перекладывает свои полномочия на членов команды с большим опытом или знаниями в данной области.

4. Делегировать. Делегирование представляет собой передачу руководителем большей части ответственности за данный проект или задачу различным членам команды. Этот стиль часто используют лидеры опытных команд, поскольку подчиненные могут не нуждаться в особом руководстве на данном этапе своей карьеры.

Стили управления коллективом и уровни зрелости

В дополнение к 4 стилям лидерства теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара также выделяет 4 уровня зрелости — Maturity, которые описывают сотрудников, составляющих команду. В русском переводе уровень зрелости часто переводится как уровень развития, что несколько не соответствует исходному значению. Имеется в виду вовсе не развитие высокоорганизованного Homo sapiens от примитивного неандертальца. В понимании теории зрелость — что-то вроде достижения совершеннолетия или аттестации школьника, который проходит один уровень за другим. Мы будем пользоваться оригинальными значениями для описания уровней зрелости — M1, M2, M3 и M4.

• M1. Это наименее опытные из сотрудников, «первый раз в первый класс». На данном этапе их нужно инструктировать практически постоянно, рассказывая по пунктам обо всем, что составляет задачу, за которую они несут ответственность. Часто это уровень означает, что руководитель имеет дело с более молодыми и менее опытными сотрудниками. Но также может быть, что люди просто не имеют достаточных знаний или опыта для выполнения поставленной задачи в конкретном проекте.
  Этот уровень зрелости совпадает со стилем руководства «Говорить», так как на данном этапе сотрудникам требуется полное руководство почти для каждой задачи.
• M2. Это все еще неопытные сотрудники, обладающие чуть большими знаниями и навыками, чем те, кто находится на уровне М1. Они просто поднялись на ступеньку выше и закончили начальную школу. Зрелость — это не только мера способности человека справляться с задачей, но и, в первую очередь, его готовность взять на себя эту задачу. Члены команды с уровнем M2 — это те, кто с энтузиазмом трудится над задачей, даже если они еще не готовы делать это правильно без помощи руководителя.
  Правильным выбором при работе с сотрудниками уровня M2 является стиль руководства «Продавать».
• M3. Эта группа включает сотрудников, которые не только с энтузиазмом работают над задачей, но и обладают большей частью навыков, необходимых для её правильного выполнения. Хотя они могут и не справиться со всем объемом работы без чьей-либо помощи, большую часть пути такие люди в силах пройти самостоятельно.
  Наилучший стиль управления, который соответствует индивидуальному уровню M3 — «Участвовать». Кроме того, таким сотрудникам не нужно постоянное руководство, и они способны плотно взаимодействовать с руководителем для позитивного сотрудничества.
• M4. На вершине шкалы находятся сотрудники, которые полностью способны справиться с задачей. Они знают, что могут выполнить свою работу без помощи руководителя.
  Делегировать — предпочтительный стиль руководства на данном этапе просто потому, что нет необходимости в дополнительной активности. Члены команды и без того уверены в себе и рассчитывают работать независимо.

Теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара способствует развитию гибкого подхода к управлению персоналом и настроена на руководителей, способных подбирать свой стиль в соответствии с опытом и способностями тех, кого они возглавляют. Большинство согласится с тем, что истинному лидеру присуща гибкость, и данная теория полностью соответствует такому образу мышления.

Континуум лидерства Танненбаума-Шмидта

Многие управленческие модели и теории построены на объединении стилей руководства в две или три категории и дальнейшем их анализе. Это может быть полезно для получения общего представления о том, как устроено управление в целом и какие стили работают в каких обстоятельствах. Но реальная жизнь обычно сложнее. Именно поэтому модель Танненбаума-Шмидта получила широкое распространение, так как дает больше работающих подходов.

Континуум лидерства Танненбаума-Шмидта — отличный пример гибкого мышления. Он охватывает весь спектр потенциальных стилей руководства и дает много возможностей, чтобы оставаться в обозначенном спектре. Редко бывает так, что руководитель оказывается полностью на одном или другом крайнем «полюсе» — почти каждый находится где-то посередине, в зависимости от своего опыта, личности и задач, которые решает.

Стили руководства в организации: от одной крайности к другой

Прежде чем вдаваться в подробности точек посередине континуума, важно понять его крайности. На одном конце спектра находится руководство, ориентированное на прямое управление. Это означает, что лидер действует в основном как диктатор, говоря членам команды, что им делать и не допуская обсуждения приказов. Чаще всего это стратегия, используемая при работе с неопытной командой или в сжатые сроки, которые приходится соблюдать. Однако даже самый строгий руководитель в реальной жизни обычно оставляет хотя бы немного места для обсуждения и сотрудничества.

На другом конце — то, что называется командным лидерством. Как нетрудно понять, это руководитель, который предоставляет своим сотрудникам большую гибкость и поощряет сотрудничество и обмен идеями. Обычно такая свобода действий предоставляется только команде, имеющей высокий уровень опыта и знаний в данной области. Но руководитель должен иметь основания, чтобы доверять персоналу такую ​​свободу. И в обычной жизни сотрудникам позволяется не все и не всегда, иначе речь зайдет об анархии.

В рамках этих крайностей континуум лидерства Танненбаума-Шмидта выделяет 7 основных категорий, которые можно использовать для описания различных стилей руководства.

Директива

Этот стиль очень близок к крайнему, так как команде всегда даются прямые инструкции, а взаимодействие между руководителем и сотрудниками крайне ограничено. В большинстве случаев лидер будет использовать этот стиль, когда ему не хватает доверия, которое приходит с опытом работы в команде. По прошествии времени, когда взаимодействие налаживается, руководитель обычно уходит от такого прямого метода управления.

Продажа

Это небольшое движение вверх по шкале — руководство, которое по-прежнему является прямым, но также допускает небольшие обсуждения между руководителем и командой, «продажу» идей. Окончательное решение всегда принимает руководитель, но, по крайней мере, команде предоставляется возможность внести свой вклад, и их голос будет услышан.

Предложение

Когда руководитель использует этот стиль, он мягче подходит к коллективу. При таком стиле важно, чтобы команда чувствовала — у каждого из них есть реальный, ценный вклад в рабочий процесс. Это отражается в замечаниях и предложениях — в обратной связи от персонала. То, насколько этот вклад учитывается, будет зависеть от уровня опыта, времени работы в команде и от того, насколько руководитель доверяет сотрудникам на данный момент. Однако стиль предложения может иметь большое значение для повышения опыта команды в целом. Поскольку позволяет немного лучше выстроить процесс, чем два предыдущих.

Консалтинг

Как следует из названия, этот стиль руководства предполагает тесное сотрудничество с командой. Руководитель будет чувствовать себя комфортно, занимая данную позицию в континууме, но при одном условии. Он должен быть уверен в том, что все члены команды достаточно опытны, чтобы доверять их образу мышления и принятию решений. Этот стиль выходит за рамки поверхностного взаимодействия с командой и фактически дает сотрудникам власть над тем, как именно будет осуществляться рабочий процесс. Хотя для консалтинга требуется команда, обладающая опытом и навыками, это отличный способ вовлечь всех членов команды в процесс.

Присоединение

На этом этапе руководитель становится больше членом команды, чем диктатором, который всем говорит, как именно выполнять задачи. Хотя он сохраняет власть и в конечном итоге будет отвечать за окончательный выбор пути, сотрудники оказывают ему существенную помощь в принятии решений. Такой вид лидерства обычно выбирают те, кто возглавляет опытную команду, состоящую из людей, обладающих профессиональными навыками в конкретных областях знаний.

Делегирование

Делегирование — это стиль для тех, кто полностью доверяет своим сотрудникам. Вместо того, чтобы стать частью команды, руководитель «отстраивается» от процесса и делегирует свои обязанности. Обычно при таком стиле обозначаются параметры и условия, которые нужно соблюдать, чтобы команда оставалась на верном пути и работала для достижения правильной цели. Но руководитель не обязательно участвует в повседневном процессе принятия решений и обсуждениях.

Отречение

Такой стиль руководства — это другой конец спектра. Он представляет собой точку, в которой лидер по сути отказывается от любого участия в проекте и доверяет команде выполнение работы от начала до конца. По сути, единственная связь руководителя с командой — это нести ответственность за ту работу, которую она выполняет. Поэтому очевидно, что для успеха такой схемы важны взаимное доверие и значительный опыт.

Использование континуума лидерства Танненбаума-Шмидта — отличный способ понять различные подходы, которые можно применять для управления командой. Поскольку в нем больше нюансов, чем во многих других теориях управления, он будет полезен для широкого круга руководителей. От тех, кому только предстоит возглавить новый проект, до тех, кто работает над повышением эффективности текущей команды.

Развитие команды и стили управленческой деятельности

Какую бы теорию управленческих моделей вы ни выбрали, проверяться она будет в реальных условиях, при работе с командой. То, как каждый руководитель определяет понятие команды, зависит от контекста, в котором он работает. Давайте рассмотрим 3 распространенных определения:

• Команда — группа, члены которой интенсивно работают вместе для достижения общей  цели.
• Команда — небольшое количество людей с разными навыками, которые привержены общей цели и решают общие задачи, за которые они несут взаимную ответственность.
• Команда состоит из людей, работающих вместе для достижения общей цели или миссии. Их работа взаимозависима, члены команды разделяют и несут ответственность за достижение результатов.

Несмотря на некоторую разницу смыслов, общей чертой каждого из этих определений является то, что команда состоит из группы людей, которые разделяют общее понимание своей цели и работают вместе для ее достижения. Исходя из этого, стоит выбрать стиль руководства, который позволит эффективно управлять такой группой.

Типы руководства для управления командой

Выбранный стиль руководства для любой команды будет зависеть от ее назначения и состава. Самый важный аспект — решить, сколько свободы дать сотрудникам. Если ее окажется слишком много, они могут не достичь нужных целей. Слишком мало — вы ограничите их личное развитие и удовлетворенность работой.

Выделяют следующие практические стили руководства для развития команды:

• транзакционное руководство;
• трансформационное руководство;
• ситуационное руководство.

Транзакционный стиль руководства

Сила транзакционного руководителя — в его официальных полномочиях и высоком уровне ответственности в организации. Такие лидеры, в первую очередь, устанавливают четкие критерии вознаграждения членов команды за хорошую работу. То есть понятие транзакции — вознаграждения — тесно связано с выполнением целей, и это — основной способ их достижения и мотивации сотрудников.

Трансформационный стиль руководства 

Руководители такого типа предлагают образец для подражания, который вдохновляет и побуждает людей брать на себя большую ответственность за свою работу. «Трансформирующий» руководитель понимает сильные и слабые стороны каждого сотрудника-«последователя» и назначает задачи, которые повышают его производительность.

Ситуационный стиль руководства

Это — в чистом виде модель ситуационного лидерства, которую мы обсуждали выше. Она утверждает, что не существует единого стиля управления, который был бы эффективным при любых обстоятельствах. Так что руководителю следует постоянно изменять свой стиль, чтобы он соответствовал способностям и мотивации команды по выполнению конкретных задач.

Не всегда очевидно, какой именно стиль руководства является наиболее подходящим. И лучший подход — рассматривать каждый случай по существу с четкой оценкой рисков, связанных с предоставлением слишком большой автономии, и с учетом моделей развития команды.

Модели развития команды

Существует множество исследований по моделям развития команды. Хотя большая часть носит чисто академический характер и проводилась не на рабочих местах, некоторые действительно представляют ценность для руководителя, который занимается этим вопросом.

В частности, существует 2 исследования, с которыми следует бегло ознакомиться. Первое из них — «Этапы команды», проведенное Брюсом Такманом в 1960-х. Четырехэтапная модель Такмана утверждает, что идеальный групповой процесс принятия решений должен происходить в 4 этапа: формирование, штурм, нормирование и выполнение. Назначение каждого из них понятно из названия — сначала решение нужно сформулировать, затем провести совместный мозговой штурм, расписать полученный алгоритм по шагам и ответственным лицам и приступить к его выполнению. Вы можете использовать эту четырехэтапную модель, чтобы четко определить групповую динамику вашей команды.

Второе исследование — «Пятифакторная модель» от Ричарда Хэкмана, демонстрирует базу для создания рабочих групп и управления ими. В работе выяснялось, почему какие-то команды добиваются успеха и что сделало их такими. Хэкман выделил основных 5 составляющих:

1. Командный дух — это то, что объединяет людей при работе над проектом, стабильность команды в целом.
2. Четкие цели — выстроенная система целей, понятная всем участникам, например, по системе SMART или другим методам декомпозиции целей.

1. Организационная структура — система норм общения и работы, принятая в команде.
2. Система поддержки и вознаграждений — тут могут быть разные варианты, важно, чтобы каждый четко понимал, к чему стремится сам и к чему идет команда, а также получал мотивирующее подкрепление от достижения целей.
3. Коучинг и наставничество — почти без комментариев, если в команде нет передачи опыта, она неэффективна.

Эти 5 факторов могут помочь с практическим повседневным тимбилдингом и управлением командой, чтобы выработать собственный стиль руководства, применимый к данной рабочей группе.

Развитие собственного стиля руководства

Определив стиль руководства, который вы используете большую часть времени, можно добиться его максимальной эффективности в заданных условиях. Вы также должны осознавать свои врожденные лидерские качества. Что относят к этому понятию?

Личность

Неудивительно, что на стиль руководства влияют ценности, опыт и знания личности. Некоторые люди с готовностью наставляют подчиненных, другие предпочитают убеждать или способствовать продуктивной деятельности, а третьи умеют с легкостью делегировать свои полномочия.

Добавьте к этим особенностям специфику рабочей среды, и выбранный стиль руководства может оказаться неуместным или неэффективным для конкретной команды.

Чтобы стать хорошим управленцем, необходимо честно оценить свою личность. Сделать это можно с помощью профессиональных тестов. Чем больше вы понимаете собственные и чужие эмоции в любой ситуации, тем лучше сможете управлять собой и рабочими отношениями, с которыми сталкиваетесь в повседневной работе — и тем более адаптивным станет ваш стиль руководства.

Способность к коммуникации

Уровень власти, который требуется руководителю для решения многочисленных ежедневных задач, значительно варьируется. Одна крайность — сказать своей команде, что делать, другая — делегировать работу полностью. И в том, и в другом случае важно, чтобы решения лидера не подвергались сомнению. Для этого нужно обладать способностью донести свои идеи до сотрудников так, чтобы они признали ваш авторитет. Способность к продуктивной коммуникации — важная часть работы управленца. И если навыки к диалогу и презентации идей отсутствуют, то, скорее всего, придется работать в режиме диктатора, а это эффективно не для каждой задачи и коллектива.

Знание людей

Истинное лидерство основывается на диалоге. Поэтому хороший руководитель знает не только себя, но и каждого собеседника. Эти знания позволяют предугадывать реакцию на проблемы и адаптировать способ передачи указаний, чтобы обеспечить достижение целей.

Знание уровня навыков и опыта всех членов вашей команды, а также их личного отношения к своей роли и компании в целом является важным аспектом лидерства. Это позволяет выбрать стиль руководства, который дает нужную степень свободы, доступной сотрудникам при принятии решений.

Скорость реакции

Окружение — это фактор, который, в отличие от предыдущих, невозможно контролировать. Поэтому скорость реакции на изменяющуюся рабочую среду важна для истинного лидера. На формирование окружения влияют 3 элемента:

1. Сама организация. Каждая отрасль или рынок имеют свои особенности, которые помогают формировать их ценности и миссию. Успешные управленцы адаптируют свой стиль руководства к стилю, принятому в компании.
2. Характер проблем, с которыми приходится сталкиваться. Повторяющиеся дедлайны или задачи со схожими параметрами — повод создать собственный шаблон руководства, который можно применять в таких ситуациях «на автопилоте».
3. Сроки для решения проблем. Важны не только сами задачи, но и сроки, которые есть для их решения. По мере того, как руководитель учится выбирать наиболее подходящую модель поведения для каждой ситуации, учитывая сроки, он становится более успешным.

Заключение

Не бывает универсального стиля руководства, подходящего для всех ситуаций. Но полезно понимать, каков должен быть общий подход, чтобы развить навыки, которых вам может не хватать. Неразумно пренебрегать задачами или людьми. А, по мере того, как команда развивается с течением времени, используемый стиль управления тоже должен адаптироваться к меняющимся потребностям. Лидер, застрявший в одном образе мышления и не реагирующий на происходящие вокруг изменения, вряд ли сможет оставаться авторитетом. Только тогда, когда стиль руководства полностью соответствует профилю сотрудников, можно достичь отличных результатов.

В рабочей среде существуют разные типы лидерства, и у каждого из них есть свои преимущества и недостатки.. В мире организаций редко встречаются рецепты, подходящие для любой работы, компании и команды, поскольку то, что работает, а что не зависит в значительной степени от контекст. Однако знание этих типов лидерства поможет вам справиться с этими проблемами.

Культура компании, преследуемые цели или личность сотрудников, среди других факторов, определяют, какой стиль руководства лучше всего подходит компании. В некоторых организациях сосуществуют даже разные стили лидерства в зависимости от задач или целей, которые необходимо выполнить.

Итак, поскольку все зависит от контекста, в котором мы находимся, хотим ли мы максимально использовать возможность иметь хорошего лидера или лидера в перед командой или организацией в первую очередь необходимо знать типы лидерства, поскольку нет никого, который явно превосходил бы отдых.

• Связанная статья: «Психология труда и организации: профессия с будущим»

Типы лидерства: какие основные?

Важно понимать, что стиль или тип лидерства, осуществляемого руководителями или руководящими должностями в компании, всегда будет иметь место. последствия для работников, хотя мы не осознаем и не путаем эти эффекты с присущей каждому человек. Это очень важно, так как лидеры — это агенты, которые по ихвласть принятия решенийОни находятся в привилегированном положении, чтобы влиять на других в лучшую или в худшую сторону.

То, что мы находимся в одной организации в течение многих лет и всегда видели, как одни и те же люди ведут себя одинаково, не означает, что этот диапазон поведения не может быть изменен. изменено: варьируя тип руководства, можно получить совершенно разную динамику работы и взаимоотношений, и это изменение в менталитете затронет большую часть организация.

«Хорошее» и «плохое» лидерство

Типа положительное руководство Это может улучшить производительность, благополучие сотрудников или увеличить прибыль компании. Напротив, негативный или вредный стиль может создать стресс или же Выгореть в подчиненных, понизить самооценку или причинить убытки компании.

На это явление обратили внимание многие исследователи, и существует множество теорий, говорящих об этом. Далее мы представляем наиболее распространенные типы лидерства.

1. Принцип невмешательства

Вид принцип невмешательства, также известен как делегативное руководство, Это стиль невмешательства и отсутствия регулярной обратной связи. Название относится к французскому слову «пусть пройдет» или «пусть будет». Лидер невмешательства вмешивается только при необходимости и с наименьшим возможным количеством контроля. Это неавторитарный стиль, основанный на теории о том, что сотрудники с большим опытом, обучением и мотивация, им нужно меньше контроля, чтобы работать продуктивно. Поскольку эти работники являются экспертами и обладают навыками для самостоятельной работы, они могут выполнять задачи без особой бдительности.

Преимущество

Для некоторых сотрудников автономия освобождает, улучшает творческий подход и это помогает вам чувствовать себя более удовлетворенным своей работой. Этот тип лидерства можно использовать в ситуациях, когда подчиненные страстный и высокомотивированный.

С другой стороны, иногда этот тип лидерства позволяет людям, которые более специализированы в своей работе или которые вносят свой вклад в большая добавленная стоимость не ограничивается формальностями и чрезмерной организационной жесткостью и делает то, что умеет лучше всего делать.

Недостатки

Имейте в виду, что не все сотрудники обладают этими характеристиками. Этот стиль не подходит при работе с сотрудниками, не обладающими указанными выше компетенциями. Много людей они не умеют устанавливать собственные сроки, управлять своими задачами и решать проблемы, которые могут возникнуть. Другими словами, у них гораздо более пассивный стиль работы, в котором все зависит от наличия очень конкретных инструкций. а в неоднозначных ситуациях им не нужно руководствоваться здравым смыслом или меньше работать, ожидая большего. Информация.

В этих ситуациях проекты или сроки могут быть не соблюдены, если члены группы не управляются должным образом или не получают выгоды от Обратная связь соответствующий.

Многие исследования, кажется, показывают, что принцип невмешательства в лидерство может привести к отсутствию контроля, увеличение затрат компании и низкая производительность, принесение в жертву всего ради возможности иметь хороший краткосрочная рабочая среда (долгосрочные проблемы, возникающие из-за недостаточной производительности, сказываются на климате организационный).

2. Автократическое лидерство

В автократическое руководство позволяет руководителям принимать решения и устанавливать руководящие принципы без участия группы. То есть при таком типе лидерства власть — это нечто явное, воплощенное в роли, в которой отдаются прямые приказы и которой необходимо подчиняться в любом случае.

Лидер концентрируется вся власть и никто не оспаривает его решения. Это одностороннее упражнение лидерства, единственное, что должны делать подчиненные, — это подчиняться руководящим принципам, установленным лидером.

Преимущество

Это может быть эффективным в рабочей среде, где необходимо быстро принимать решения. Это также оказывается очень эффективным для сотрудников, которым требуется тщательный мониторинг деятельности, поскольку, устраняя тенденцию рабочие, чтобы расслабиться, вы можете повысить производительность и скорость выполнения задач.

Недостатки

Недостатки самодержавного лидера очевидны. Не учитывает мнение рабочих а сотрудники — это просто люди, которые должны выполнять приказы, поэтому можно достичь точки, в которой нет гибкости, учитывая что никто не хочет нести ответственность за несоблюдение инструкций даже в тех случаях, когда контекст меняется и делает их мало адекватный.

Кроме того, при применении этого типа лидерства некоторые сотрудники могут чувствовать себя недооцененными и Они, как правило, не проявляют особой эмоциональной приверженности компании, будучи в состоянии покинуть компанию или отказаться от нее. меньше.

При этом из ведущих компаний постепенно вытесняется именно стиль руководства, в котором адаптируемость и необходимость быстро реагировать на изменения, а также предложить хорошую рабочую среду, в которой можно поддерживать талант.

3. Демократическое лидерство

Обычно называется совместное лидерство, этот тип лидерства характеризуется тем, что вызывает энтузиазм среди работников, уделяя первостепенное внимание участие всей группы. Лидер способствует диалогу между своими последователями, чтобы учесть мнение группы, но окончательное решение принимает начальник.

Преимущество

Этот тип лидера побеждает команду, потому что сотрудники вносят свой вклад в процесс принятия решений. Поэтому сотрудники, как правило, чувствуют себя частью компании, и изменения, которые могут произойти в организации, улучшая их принадлежность и приверженность компании, а также их производительность и способность инновации. Таким образом, например, появляется больше стимулов оставаться в организации, что способствует удержанию талантов.

Недостатки

Хотя существует определенный консенсус в отношении того, что этот тип лидерства имеет много преимуществ, некоторые исследователи считают, что он также имеет свои недостатки. Например, разногласия между двумя или более частями группы или группы часто невозможно преодолеть. путь медленнее достигает цели по сравнению с другими стилями лидерство. Кроме того, этот тип лидерства требует, чтобы лидер обладал отличная способность сохранять мотивацию и сотрудничать тех, кто следует за ним, а также полная уверенность в себе. В противном случае баланс отдельных лиц может быть нарушен.

4. Транзакционное лидерство

В транзакционное лидерство основан на транзакциях, то есть на обменяться процессами между лидерами и их последователями. Последователи получают награды за свою работу, а лидер — за выполнение задач.

Преимущество

Это тип лидерства целенаправленный и, следовательно, последователи мотивированы вознаграждением за достигнутые результаты. Лидер транзакций создает четкие структуры, в которых четко определено, что он требует от своих подчиненных и какие вознаграждения они получат. По этой причине этот тип лидерства фокусируется на объективных аспектах и ​​легко узнаваемых единицах анализа, с которыми относительно легко работать.

Недостатки

Профиль последователя транзакционного лидера — это рациональный человек, мотивированный деньгами и другими выгодами или вознаграждениями, поведение которого вполне предсказуемо. Лидеры транзакций сосредоточены на настоящем и очень хорошо умеют поддерживать бесперебойную и эффективную работу организации. Однако, хотя транзакционное лидерство предполагает соблюдение определенных правил и очень хорошо работает в моменты стабильностиВ сегодняшнем меняющемся мире, где успех компаний часто зависит от постоянных изменений, существуют более эффективные стили руководства.

5. Трансформационное лидерство

Трансформирующие лидеры нанимают высокий уровень общения для достижения целей и предоставления видения изменений, которое им удается передать сотрудникам. Они стремятся создать общее и всеобъемлющее видение того, какой должна быть компания, в которой они работают.

Преимущество

Это один из типов лидерства, который обеспечивает большую гибкость в работе компаний. Таким образом, лидеры, которые работают в соответствии с этой философией, мотивируют и повышают продуктивность и эффективность группы. У них очень широкое видение работы, которую необходимо сделать, благодаря чему они руководят изменениями в организации и способны изменить ожидания, восприятие и мотивацию команды.

Когда эти лидеры и их последователи работают вместе, они достигают более высокого уровня морали и мотивации. Ключ в том, какое влияние они оказывают на последователей, поскольку такие лидеры заслуживают их доверие, уважение и восхищение.

Недостатки?

Трансформационное лидерство вместо анализа и контроля конкретных транзакций с использованием правил, инструкций и стимулов сосредотачивается на нематериальных качествах, таких как видение, общие ценности и идеи, с целью создания отношений, придания большего значения независимой деятельности и предложить общее видение, которое позволяет работать вместе с последователями в процессе менять.

Такой упор на рабочую среду может быть контрпродуктивным в кризисных ситуациях, когда необходимо быстро реагировать на кризис, который может привести к краху организации в краткосрочной перспективе, в кратчайшие сроки. недели.

Но в то же время не так много контекстов, в которых лучше пожертвовать долгосрочным процветанием ради краткосрочных результатов. Это означает, что многие компании и организации, которые вето на вступление новых лидеров на основе трансформационного лидерства Таким образом, они принимают на себя высокие альтернативные издержки: они растут меньше, чем могли бы; и это то, что во многих случаях они даже не могут обнаружить.

Адаптация форм лидерства к организационному контексту

Не упускайте из виду тот факт, что не существует универсально хорошего или предпочтительного типа лидерства. Организации характеризуются своей сложностью, поэтому они могут производить изменений многих видов и с разной скоростью, поэтому вы должны знать, как адаптироваться к требованиям момент; Это также происходит в том, как им руководят, как осуществляется распределение ролей и т. Д.

Во всех случаях верно то, что лидер не является лидером, занимая должность: лидерство осуществляется, а не наследуется через то, что вы помещаете в организационную диаграмму.

Библиографические ссылки:

• Беннис, В. и Берт, Н. (1986). Лидеры: стратегии брать на себя ответственность. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
• Дафт, Р. Л. (2002). Опыт руководства. Cengage обучение. Третье издание.
• Дэвис, Дж.; Миллберн, П.; Мерфи, Т.; Вудхаус, М. (1992). Успешное командообразование: как создавать действительно работающие команды. Лондон: Коган Пейдж.
• Граен, Г. B.; Новак, М. К.; Зоммеркамп, П. (1982). Влияние обмена «лидер-член» и дизайна работы на продуктивность и удовлетворенность: тестирование модели двойной привязанности. Организационное поведение и деятельность человека. 30 (1): стр. 109 — 131.
• Гутьеррес Вальдебенито, О. (2015). Исследования лидерства мужчин и женщин. Журнал «Политика и стратегия» № 126, 13-35.
• Най, Дж. С. (2011). Качества лидера. Барселона: Пайдос.
• Заккаро, С.Дж. И Климоски, Р.Дж. (2001), Природа организационного лидерства: понимание требований производительности, с которыми сталкиваются современные лидеры. Сан-Франциско: Джосси-Басс

Эффективное руководство необходимо для процветания любой организации. Каждая организация нуждается в лидерстве и должна использовать правильный стиль лидерства для достижения своих целей.

Однако не существует одной формулы успеха. Вы, как генеральный директор, менеджер, руководитель или руководитель группы, можете пойти несколькими путями. Стили лидерства обычно совпадают с личностью лидера. Однако лидеры могут изменять свой стиль в зависимости от потребностей организации.

Некоторые стили лидерства применимы только к конкретному бизнесу, другие можно адаптировать к любой организации. Успех стиля руководства обычно зависит от организации и персонала.

Организационная культура также может играть роль, в которой стиль лидерства приведет к желаемому результату. Руководить командой, которую вы унаследовали может быть трудным и потребовать такта и дипломатии.

Являетесь ли вы студентом, военнослужащим, спортсменом или руководителем; изучение стилей лидерства и важности лидера может помочь вам повлиять на изменения в любой среде.

Итак, давайте рассмотрим наиболее распространенные стили лидерства.

1. 1. 1. 1. Автократическое лидерство
         2. Бюрократическое лидерство
         3. Демократическое лидерство
         4. Принцип невмешательства
         5. Военное лидерство
         6. Лидерство Pacesetter
         7. Транзакционное лидерство
         8. Трансформационное лидерство

Уже более двух десятилетий «Вызов лидерству» является одной из самых авторитетных книг по лидерству. Эта книга, основанная на обширных исследованиях, доказывает, что лидерство нужно развивать и, что более важно, этому может научиться каждый.

Автократический стиль лидерства

Как следует из названия, это руководство придерживается авторитарного подхода. Никого никогда не смущает, кто главный. Принятие решений обычно ложится на одного человека или избранную группу.

Этот тип лидерства ориентирован на результат, и у него очень мало места для маневра. Авторитарные лидеры обычно источают уверенность, хорошие коммуникаторы и самомотивированы.

Примеры автократического лидерства

Автократическое лидерство может использоваться в компаниях, в которых есть сотрудники, требующие строгого надзора. Например, у медицинских бригад есть автократические лидеры, поскольку в процедурах по спасению жизни нет права на ошибку.

Плюсы автократического лидерства

Вы можете ожидать ясного и лаконичного общения от авторитарных лидеров. Есть возможности для роста за счет делегирования полномочий.

Минусы автократического лидерства

К сожалению, вся тяжесть операций и принятия решений ложится на плечи авторитарного лидера. Члены команды также могут расстроиться, если их идеи постоянно игнорируются.

Бюрократическое лидерство

Это, безусловно, один из старейших стилей руководства. Судя по названию, бюрократическое руководство можно определить по строгим правилам и жесткой иерархии.

Бюрократические руководители следят за тем, чтобы у своих сотрудников был список обязанностей, оставляющий очень мало места для отклонений.

Примеры бюрократического лидерства

Правительственные, общественные или военные организации являются яркими примерами этого типа лидерства.

В этих объектах процедура, протокол и цепочка команд чрезвычайно важны для бесперебойной работы. Этот стиль руководства обычно применяется в отраслях с жестким регулированием.

Бюрократические лидеры часто дисциплинированы, сосредоточены на задачах, деталях и привержены целям организации.

Плюсы бюрократического лидерства

Бюрократическое руководство работает феноменально, если у вас есть очень конкретные цели, которые необходимо своевременно достигать.

Если ваша организация руководствуется результатами, продажами и доходами, бюрократический руководитель выполнит свою работу!

Минусы бюрократического лидерства

Этот тип лидерства считается убийцей творчества. Он также имеет тенденцию быть близоруким, сосредотачиваясь на краткосрочных целях вместо долгосрочной стратегии. Под таким руководством изменения обычно происходят медленно.

Демократическое лидерство

Этот тип лидерства учитывает обратную связь команды. Мысли и мнения сотрудников ценятся, и поэтому вся команда имеет право голоса.

Существует высокий уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Демократические лидеры обычно являются хорошими посредниками, гибкими и рациональными.

Примеры демократического лидерства

Социальные сети и технологические компании являются хорошими примерами организаций, практикующих демократическое лидерство.

Плюсы демократического лидерства

Все идеи услышаны и могут участвовать в процессе принятия решений. Этот тип лидерства способствует созданию команды. Это повышает моральный дух и удержание сотрудников.

Минусы демократического лидерства

К сожалению, такое руководство может быть дорогостоящим из-за его постоянных встреч, а также может потребоваться больше времени для принятия решений и, в конечном итоге, выполнения работы.

Принцип невмешательства

Такое руководство требует очень невмешательства. Лидер невмешательства — делегат. Сотрудникам и командам предоставляется высокий уровень автономии, и нет никакого реального контроля, о котором можно было бы говорить.

Не дайте себя обмануть, лидеры невмешательства могут взять власть в свои руки, когда им нужно. Однако они культивируют лидерские качества в своей команде.

Примеры беспристрастного лидерства

В организациях с несколькими высококвалифицированными специалистами обычно есть руководители, использующие этот стиль руководства, например, юридические или инженерные фирмы.

Плюсы либерального лидерства

Принцип невмешательства способствует созданию очень непринужденной рабочей атмосферы. Есть место для творчества и мозгового штурма. Также существует высокий уровень ответственности.

Минусы руководства laissez-faire

Этот стиль совершенно неэффективен для рабочих мест, где много новичков, стажеров и людей, которым требуется обучение.

Военное лидерство

Этот тип лидерства представляет собой гибрид бюрократического и транзакционного лидерства, который заслуживает особого упоминания.

Военным руководителям часто приходится принимать решения в очень стрессовых обстоятельствах. Они всегда рассчитывают риск и являются отличными стратегами.

По характеру своих задач и ролей стили и философия военного руководства сильно отличаются от всех других видов и являются гораздо более особенными.

Плюсы военного лидерства

Военные руководители компетентны и умеют думать на ногах. При необходимости они могут изменить курс и часто вызывают уважение солдат под их командованием.

Минусы военного лидерства

Все роды вооруженных сил действуют в рамках цепочки командования. Проще говоря, речь идет о выполнении приказов. Правила жесткие, и их несоблюдение влечет за собой наказание.

Поскольку в стиле военного руководства строго соблюдается вертикаль командования, некоторые бывшие военнослужащие страдают от отсутствия структурированной системы, в которой им могут бросить вызов члены нижестоящей организации.

Лидерство Pacesetter

Лидерство, задающее темп, ориентировано на результат и очень мало внимания уделяется тому, как эти результаты достигаются. Руководители Pacesetter ожидают от своей команды высокой производительности и не боятся испачкать руки, чтобы выполнить свою работу. Они умеют мотивировать и очень компетентны.

Примеры лидерских качеств Pacesetter

Вы обычно увидите этот тип лидерства в быстро меняющейся рабочей среде. Организации и компании, бросающие вызов рынку, жаждущие своей доли рынка.

Плюсы лидерства Pacesetter

Он обеспечивает максимальную производительность и раздвигает границы.

Минусы лидерства в пассеттерах

К сожалению, лидерство, задающее темп, может создать чрезвычайно напряженную среду, в которой, кажется, всегда есть крайний срок. Часто от выгорания страдают и лидеры-лидеры, и их сотрудники.

Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство основывается на предпосылке, что сотрудники / работники / последователи могут быть мотивированы и направлены, если вы апеллируете к их личным интересам. Таким образом, если вы достигнете своих результатов, вы будете вознаграждены, а неудача часто сопровождается наказанием.

Трансакционные лидеры склонны быть реакционными, практичными и прагматичными. Они также могут быть склонны к микроменеджменту.

Примеры транзакционного лидерства

Такой стиль руководства обычно используют профессиональные спортивные команды. Руководители крупных транснациональных компаний обычно применяют этот стиль управления.

Плюсы транзакционного лидерства

Этот тип лидерства способствует достижению краткосрочных целей, а также существует четко определенная структура, которой легко следовать.

Минусы транзакционного лидерства

Такой тип лидерства может не понравиться сотрудникам, которые не мотивированы денежным вознаграждением. Может отсутствовать долгосрочная стратегия, а творческие подходы к работе могут не поощряться.

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство — это вдохновляющий, мотивационный стиль лидерства, который вдохновляет людей на достижение своих целей.

Это очень позитивная форма лидерства, потому что она ценит рост, развитие и мотивирует людей видеть, на что они способны.

Примеры трансформационного лидерства

Прекрасным примером трансформирующего лидера является правозащитница Малала Юсуфзай, которая поддерживает: мотивирует других своими словами и можно увидеть, как ее действия создают положительные изменения.

Плюсы трансформационного лидерства

Трансформационное лидерство создает атмосферу новаторства и развивает организационные обычаи, частью которых любят быть люди.

Минусы трансформационного лидерства

Поскольку этот стиль лидерства обычно основан на личности, существует опасность преднамеренного или непреднамеренного манипулирования.

Другие основные стили лидерства

Бизнес-лидерство

По сути, бизнес лидерство это то, как лидеры добиваются своих целей и используют свой авторитет в деловой среде.

Команды бизнес-лидеров могут принимать разные формы. В большинстве случаев есть генеральный директор, высшее руководство или правление. Эта группа обладает полномочиями по принятию решений для юридического лица.

Лидерские команды обычно придерживаются того стиля лидерства, который они считают лучшим для своей компании и сотрудников.

Спортивное лидерство

Спортивное лидерство выходит за рамки управления профессиональной командой. Спортивный руководитель может влиять на других членов команды для достижения желаемых целей.

Спортивный лидер может иметь официальное звание менеджера, капитана или может быть членом команды, который может мотивировать других.

Плюсы спортивного лидерства

Спортивное лидерство укрепляет дух товарищества среди членов команды. Это вдохновляет спортсменов полностью раскрыть свой потенциал и очень мотивирует.

Этот тип лидерства обычно ориентирован на создание команды.

Минусы спортивного лидерства

Окружающая среда может вызывать стресс. Постоянное стремление преуспеть, побить рекорды и побеждать в играх может нанести физический и эмоциональный урон.

А как насчет унаследованного лидерства?

Некоторые могут предположить, что это не стиль руководства, а теория о том, родился ли лидер или стал его. Многие считают, что лидерство может быть генетическим, а некоторые типы личности — прирожденные лидеры.

Однако многие психологи считают, что со временем можно научиться быть хорошим лидером и улучшить свои лидерские качества.

Но унаследованное лидерство существует с незапамятных времен. В простейшей форме лидер передает права лидерства своим потомкам после их смерти. Это по-прежнему относится к большинству сохранившихся королевских семей, диктаторов и семейных предприятий.

При таком типе унаследованного лидерства субъект буквально учится руководить организацией, которую он должен унаследовать. Например, юного принца или принцессы научат взаимодействию между монархией и политиками.

Все лидеры — рожденные или рожденные — должны иметь возможность иметь дело с противниками и сомневающимися в миссии организации.

Мы надеемся, что мы пробудили ваш интерес к различным стилям руководства.