Принцип равенства руководства

Обновлено: 19.05.2023

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда
2. человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе
3. человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответсвует его способностям
4. человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия
5. человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств
6. человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковами это вознаграждение.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Полезное

Смотреть что такое «Теория равенства» в других словарях:

Теория сложности вычислений — В информатике, теория сложности вычислений является разделом теории вычислений, изучающим стоимость работы, требуемой для решения вычислительной проблемы. Стоимость обычно измеряется абстрактными понятиями времени и пространства, называемыми… … Википедия

Теория импетуса — (от лат. impetus толчок, импульс) средневековая теория, согласно которой причиной движения брошенных тел является некоторая сила (импетус), вложенная в них внешним источником. Теория импетуса появилась в результате критики некоторых положений… … Википедия

Теория фазированных антенных решёток — Содержание 1 Введение в теорию 1.1 КНД … Википедия

ТЕОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАВНОВЕСИЯ — теория, пытающаяся объяснить механизм функционирования капиталистического воспроизводства. Объединяет теории предельной полезности, предельной производительности и спроса предложения, на основе которых строит систему экономико математических… … Большой экономический словарь

Теория демократии — Демократия Ценности Законность · Равенство Свобод … Википедия

Теория алгоритмов — Теория алгоритмов наука, изучающая общие свойства и закономерности алгоритмов и разнообразные формальные модели их представления. К задачам теории алгоритмов относятся формальное доказательство алгоритмической неразрешимости задач,… … Википедия

Теория аттитюдов (attitude theory) — Позитивные и негативные аттитюды свойственны людям всех возрастов и любых культур. Эта вездесущность аттитюдов на протяжении многих лет привлекала к себе внимание теоретиков в области соц. наук. С момента своего возникновения в начале этого… … Психологическая энциклопедия

Теория родового быта — так называется учение известной школы историков и юристов, по которому исходным моментом истории и права арийских народов служил своеобразный союз кровных родственников, именуемый родом, в противоположность другой школе, утверждавшей, что таким… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

ПЛАСТИЧНОСТИ МАТЕМАТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ — теория деформируемого пластичного твердого тела, в к рой исследуются задачи, состоящие в определении полей вектора перемещений и( х, t).или вектора скоростей v(x,t), тензора деформации eij( х, t).или скоростей деформации vij(x, t).и тензора… … Математическая энциклопедия

Теория справедливости Адамса объясняет, почему на предприятиях падает производительность труда. Оказывается, все зависит от того, насколько сотрудники мотивированы к работе. Многие из них считают, что к ним относятся несправедливо, занижая заработную плату. Другие же, наоборот, испытывают чувство вины, считая себя переоцененными. И то, и другое – крайности. Как найти баланс?

Теория справедливости Адамса: особенности

1. Участникам первой группы сказали, что их заработная плата будет выше, чем у других.
2. Второй группе сообщили, что вознаграждение за выполненную ими работу снизится.
3. Членам третьей группы обещали адекватную оценку труда.

По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало.

• временные ресурсы;
• знания;
• профессиональный опыт;
• хорошее отношение к руководителю;
• трудолюбие;
• способность приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам;
• терпимость;
• энтузиазм;
• готовность иногда жертвовать своими интересами;
• доверие к руководству компании;
• поддержка коллег.

• безопасность на рабочем месте;
• своевременная заработная плата, бонусы, премии;
• признание;
• доверие со стороны руководства;
• ощущение собственной значимости;
• удовлетворение; ;
• похвала;
• благодарность.

Для построения гармоничных взаимоотношений между руководителем и работником шкала ценностей обоих должна совпадать максимально точно.
У каждого сотрудника свои взгляды и приоритеты. Побудительная сила для качественной работы у каждого тоже своя. Кто-то ценит гибкий график. Для кого-то важен карьерный рост. Есть те, для кого важнее всего уровень зарплаты.

Главная задача руководства в этом случае – для начала понять, что движет каждым отдельным членом коллектива, чего он хочет. А после дать ему желаемое.

Плюсы и минусы

Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее.

Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать.

Выводы

Любой работник, независимо от занимаемой им должности, рассчитывает на соответствие затраченных усилий и полученного вознаграждения. В этом и состоит теория справедливости С. Адамса.

Человек, считающий, что ему несправедливо недоплачивают, относится к работодателю соответствующим образом. Его взгляды распространяются и на коллег. Здесь не идет речь о лояльном отношении к компании. У такого работника у самого нет мотивации. Отнимает он ее и у других.

Если человеку переплачивают за работу, он испытывает некое чувство вины. Он считает, что на него возложили слишком много надежд. Но он их не оправдал. Отчасти так и есть. Компания несет определенные убытки, выплачивая большее, чем нужно вознаграждение. А неудовлетворенный работник разлагает дисциплину, плохо влияет на других сотрудников. В этом и состоит основная идея теории Адамса о справедливости к работникам.

Распределительная справедливость

По теории справедливости Адамса каждый член коллектива сравнивает соотношение вышеприведенных показателей у себя и у коллег. По ним он может судить об отношении к себе со стороны руководства. В некоторых случаях проявляется несправедливость (недоплата). В других развивается чувство вины (переплата).

Восстановление справедливости работником

Что обычно делают работники, обнаружив несправедливое отношение? Путей решения проблемы несколько:

1. Снижают производительность труда так, чтобы она соответствовала полученной заработной плате.
2. Повышают заработок с помощью подработок или беседы о надбавках (премиях) с руководителем.
3. Анализируют, пересматривают соотношение вкладываемых усилий и вознаграждения.
4. Пытаются изменить соотношение показателей у человека, с которым они себя сравнивали.
5. Меняют объект для сравнения.

В крайних случаях единственно подходящая возможность восстановить справедливость – сменить место работы.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Если вы – руководитель компании, задумайтесь, как защититься от появления несправедливости. Причем, как выдуманной, так и реальной. Попытайтесь определить, почему работники ведут себя так, а не иначе. А после устраните те модели поведения, которые плохо сказываются на производительности труда.

Согласно теории справедливости Адамса, эффективность работы будет снижаться до тех пор, пока люди не поймут, что размер вознаграждения напрямую зависит от приложенных ими усилий. И если кто-то получает большую зарплату, значит, он вложил больше сил и ресурсов.

На большинстве предприятий руководитель, пытаясь защититься от слухов о несправедливости, скрывают информацию о выплатах. Но это только усугубляет ситуацию. Сотрудники видят подвох даже там, где его нет. Эти сильно снижает мотивацию коллектива, а также оставляет пятно на репутации начальства.

Теория справедливости и мотивация

Итак, как сказано выше, у членов коллектива должна быть мотивация для более результативной работы. Она бывает внешней и внутренней. Условно выделяют 4 вида мотивации:

1. Внутренняя индивидуальная. Человек самостоятельно пытается улучшить результат. Он осознает, что его заработок зависит от того, как эффективно он работал.
2. Групповая мотивация. Работая в коллективе, люди стремятся к достижению общей цели. Но бывает так, что кто-то ответственно выполняет возложенные на него обязанности, а кто-то отлынивает от них. По теории справедливости в такой ситуации хороших работников нужно вознаграждать. Тех же, кто игнорирует установленные правила, нужно наказать. Это можно сделать путем увеличения их вклада в общее дело.
3. Внутренняя мотивация окружающих. Несправедливость всегда снижает результативность. Согласно теории справедливости Адамса, неудовлетворенность испытывают все. И те, кого недооценили, и те, кого переоценили.
4. Групповая мотивация окружающих. Несправедливое отношение побуждает работников улучшить свои показатели, восстановив тем самым равноправие.

Согласно все той же теории, чем больше человек ощущает несправедливость, тем сильнее у него мотивация работать лучше, чем другие.

Заключение

Теория справедливости Адамса описывает взаимоотношения руководителя компании с работниками. Каждый член коллектива рассчитывает на справедливую оплату его труда. Но иногда он не видит связи между вознаграждением и приложенными усилиями. Здесь на помощь придет мотивация. Все сотрудники должны знать, что размер заработка прямо пропорционален тому, что они вложили в рабочий процесс.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным.

Принципы теории равенства

Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вло- жения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статуей т.п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата. Воспринятые затраты дру гих — представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспри пятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают. Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей доби ваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если со блюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнение низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этогс уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство яв ляется важным мотивирующим фактором успешной работы членог организации.

Реакции на состояние неравенства

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недоста точно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправед ливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, деист виям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адам выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравен ства.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.

В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка ин- дивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные качества и способности, которыми обладают данные лица. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет.

Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик».

Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной неполной и неточной информации, а иногда и на слухах.

При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать так:

• снизить интенсивность и качество работы;
• требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда;
• требовать компенсировать недоплату продукцией;
• переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы;
• попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают;
• повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам;
• изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности);
• перейти в другое подразделение или уволиться.

Как видим, большинство возможных действий сотрудника по восстановлению справедливости имеет отрицательные последствия для организации.

Выводы из теории равенства для практики управления мотивацией людей:

1. Менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать возникновение у них чувства несправедливости.
2. Следует по возможности увеличивать оплату труда, чтобы у работников не появилось впечатление, что им недоплачивают, так как это снижает производительность и вызывает неудовлетворенность, причем снижение производительности тем выше, чем больше работников одного уровня негативно оценивают свое положение.
3. Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения необходимо изложить в понятной форме и сообщить всем до начала работы. Работники должны знать, кто, за что и в каком размере получает вознаграждение и какие факторы определяют размер вознаграждения.
4. Работников больше интересует не абсолютный уровень их вознаграждения, а то, как их вознаграждение соотносится с вознаграждениями коллег. Это можно использовать при ограниченности ресурсов. Для повышения мотивации менеджеры должны распределить их так, чтобы поощрить лучших работников.
5. Различие в доходах стимулирует повышение производительности у работников, способных добиваться результатов выше средних. Однако это происходит лишь при условии точного измерения результатов труда.
6. Соотношение оплаты и затрат труда следует менять прежде всего для работников, которые могут сравнивать свое положение с положением коллег.
7. Размер вознаграждения работника должен соответствовать его самооценке. Занижение или завышение (хотя и в разной степени) негативно влияет на мотивацию.

Многие западные и отечественные компании пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически (люди подозревают несправедливость там, где ее нет). Сохраняя размеры заработков сотрудников в тайне, компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие повышения заработной платы, связанное с продвижением по службе.

На отечественных предприятиях десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, из которой каждый мог узнать размер зарплаты сослуживца, приводила к снижению производительности труда, так как размер вознаграждения крайне незначительно зависел от результатов труда.

Для отечественных предприятий решение проблемы может быть таким: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне. Это осуществляется посредством выдачи заработной платы лично каждому по расчетным кассовым ордерам; при этом общий размер заработка работника известен только ему, директору и главному бухгалтеру предприятия.

Читайте также:

  

• Физические свойства серной кислоты кратко

  

• Опишите настроение увертюры в тетради кратко

  

• Жизнь евреев в испании 6 класс история кратко

  

• Щитошейный ствол анатомия кратко

  

• Новый виток репрессий 1946 1953 гг кратко

Основные принципы арбитражного судопроизводства

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в арбитражном процессе Кашапова Р.М.

Принципами арбитражного процессуального права называют нормативные положения, касающиеся отправления правосудия в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности, отражающие особенности данной отрасли права и характеризующие содержание правоприменительной деятельности.

Основными принципами арбитражного процесса являются:

— независимость судей арбитражных судов, предусмотренная ст. 5 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – АПК РФ). В соответствии с ним при осуществлении правосудия судьи должны руководствоваться Конституцией Российской Федерации и федеральными законами. Разрешая споры, суды применяют в качестве материальных норм положения Конституции Российской Федерации, федеральных законов и законов субъектов РФ, подзаконных актов, международных договоров РФ, а в необходимых случаях — нормы иностранного права;

— законность при рассмотрении дел арбитражным судом предусмотрена ст. 6 АПК РФ. Принцип законности реализуется арбитражными судами прежде всего при принятии судебных актов. Так, решение арбитражного суда является законным только в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или права;

— разумные сроки судопроизводства в арбитражных судах и исполнения судебного акта (ст. 6.1 АПК РФ). Данный принцип, согласно которому осуществление права на судебную защиту в арбитражных судах РФ и исполнение вынесенного судом судебного акта должны производиться в разумные сроки, введен в процессуальное законодательство в 2010 году. Гарантией реализации данного принципа является принятый Федеральный закон от 30.04.2010 № 68-ФЗ «О компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок или права на исполнение судебного акта в разумный срок», определяющий основные положения и порядок денежной компенсации за нарушение данного права.

Согласно ч. 2 ст. 6.1 АПК РФ разбирательство дел в арбитражных судах осуществляется в сроки, установленные настоящим Кодексом. В любом случае судопроизводство в арбитражных судах должно осуществляться в разумный срок. В качестве критериев определения разумного срока судопроизводства выступают такие обстоятельства, как правовая и фактическая сложность дела, поведение участников арбитражного процесса, достаточность и эффективность действий суда, осуществляемых в целях своевременного рассмотрения дела, а также общая продолжительность судебного разбирательства;

— равенство всех перед законом и судом (ст. 7 АПК РФ). Данный принцип представляет собой правило, согласно которому правосудие осуществляется на началах равенства граждан независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений граждан, их принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, равенства всех организаций перед законом и судом независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности, подчиненности, места нахождения и т.д.;

— равноправие сторон (ст. 8 АПК РФ). Отличие данного принципа от принципа равенства всех перед законом и судом заключается в том, что принцип равноправия распространяется на стороны арбитражного процесса — истца и ответчика, и фактически означает равенство возможностей по реализации принадлежащего им права на судебную защиту как для истца, обратившегося в суд, так и для ответчика, реализующего свое право на судебную защиту против притязаний истца. Гарантиями осуществления данного принципа является установленный АПК комплекс прав и обязанностей сторон;

— состязательность (ст. 9 АПК РФ). Данный принцип означает, что стороны самостоятельно реализуют свое право на судебную защиту в арбитражном суде: отстаивают свою правоту в споре путем представления доказательств, участия в исследовании доказательств, представленных другими лицами, путем высказывания своего мнения по всем вопросам, подлежащим рассмотрению в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, несут риск наступления последствий совершения или несовершения ими процессуальных действий;

— непосредственность судебного разбирательства (ст. 10 АПК РФ) означает непосредственность исследования доказательств при рассмотрении дела. Так, арбитражный суд обязан непосредственно воспринять и исследовать все доказательства по делу, т.е. заслушать объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, заключения экспертов, ознакомиться с письменными доказательствами, осмотреть вещественные доказательства;

— гласность судебного разбирательства (ст. 11 АПК РФ). Принцип гласности судебного разбирательства представляет собой правило, согласно которому разбирательство в арбитражных судах является открытым: любому выразившему соответствующее желание лицу должно быть обеспечено присутствие на слушаниях дела. Слушание дела в закрытом заседании допускается только в случаях, когда возможно разглашение государственной тайны, при удовлетворении судом ходатайства участвующего в деле лица, ссылающегося на необходимость сохранения коммерческой, служебной и иной тайны, и в других случаях, установленных федеральным законом;

— диспозитивность арбитражного судопроизводства. Содержание данного принципа заключается в возможности участвующих в деле лиц, и в первую очередь сторон, распоряжаться своими материальными и процессуальными правами. Принцип диспозитивности не закреплен в конкретной норме АПК РФ. Он выводится из содержания целого ряда норм арбитражного процессуального права (ст.ст. 4, 36,37,41, 49 АПК РФ и др.) и определяет динамику реализации права на судебную защиту — движение процесса, его переход из одной стадии в другую (от возбуждения дела в арбитражном суде, определения предмета и основания иска, возможности их изменения, до требования принудительного исполнения судебного акта арбитражного суда).