Природа руководства в управлении

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство и руководство – неразрывные понятия, связанные с управлением организацией. Именно от правильного подбора руководящего состава зависит эффективность самой организации.

С другой стороны, лидерство и руководство – два совершенно различных понятия. Руководство назначают «сверху», а лидерство же – способность влиять на людей, независимо от положения.

За крайние полстолетия эта проблема стала особенно актуальной. Каждый из менеджеров должен иметь в приоритете своих целей – стать лидером для своего коллектива. Это далеко не просто. Для этого менеджеру необходимо знать многие теоретические аспекты не только экономики, но и психологии и социологии. Поэтому, ученые, зачастую, считают, что лидерство – искусство. К тому же, мир не стоит на месте и постоянно развивается. Эту тенденцию должен поддерживать и управленец. Он должен грамотно определить проблему и принять эффективное решение. Это, в свою очередь, зависит во многом от способности менеджера координировать и управлять мнением работников.

Далеко не каждый руководитель долго задерживается на одном и том же месте. Людям свойственно желание двигаться по карьерной лестнице. Те управленцы, что выбрали для себя самый «оптимальный» стиль руководства и не готовы подстраивать его к постоянно меняющимся условиям, могут не справиться с этой задачей в другой компании с другим коллективом. Грамотный руководитель обладает знаниями о всех стилях руководства и активно применяет каждый на практике, выбирая его, основываясь на тех новых условиях, в которые он попал.

Актуальность данной работы довольно ясна. Лидерство и руководство – две неотъемлемые составляющие успешного бизнеса. Именно при правильном управлении компанией, менеджер сможет достичь максимально высоких результатов.

Степень разработанности данной темы довольно высока. Проблемой лидерства и руководства в организации исследовали многие учетные, такие как: Абашин Е.О., Ломакина П.Е., Бойко С.В., Ким С.А., Фесенко П.А. и другие.

Объект исследования – ПАО АНК «Башнефть».

Предмет курсовой работы – изучение влияния лидерских качеств на работу управленца.

Цель исследования – изучение теоретических основ лидерства и руководства, а также анализ их влияния на эффективность деятельности исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

Изучить природу и роль руководства и лидерства в компании.

Проанализировать подходы к изучению лидерства в организации.

Рассмотреть функции и стили руководства.

Изучить лидерские качества и их влияние на выбор стиля руководства.

Оценить эффективность системы управления в ПАО АНК «Башнефть».

Проанализировать деятельность руководителя в ПАО АНК «Башнефть».

В данной работе использовались такие основные методы, как методы системного анализа и исследования операций, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка в количестве 35 источников. Работа содержит 5 рисунков и 5 таблиц.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА

Природа, функции и роль лидерства и руководства в организации

Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели.

Как показывает опыт, самое эффектное средство развития организации – наличие грамотного управленца. Он должен в себе совершенствовать свои лидерские качества. Лидеры, в целом, выполняют самые важные функции: составляют цели и задачи компании, обеспечивают благоприятный климат в коллективе и налаживают контакты подчиненных, а также пытаются принять максимально эффективное решение с минимальным использованием ресурсов. Компании, в которых такие люди отсутствуют, будут показывать показатели намного хуже, нежели те, в которых у «руля» стоят лидеры.

Само слово «лидер» пришло в наш язык с английского (lead – «вести», «дорога», «путь»). Это дает понять, что лидер изначально закладывался как человек, который должен вести людей и показывать «дорогу». В наше время, лидер – влиятельная персона в компании, который обладает возможностью сильного влияния на окружающих людей.

Руководство – процессчьего—либоопределениязаданиякому—либоиконтрользаеговыполнением. Синонимами руководства являются лидер и лидерство. [2]

Лидерство – одинизмеханизмовинтеграциигрупповойдеятельности, когдаиндивидиличастьсоциальнойгруппывыполняетрольлидера, т. е.объединяет, направляетдействиявсейгруппы, котораяожидает, принимаетиподдерживаетегодействия. [1]

Чтобы лучше разобраться с тем, что представляет из себя лидерство, его следует сравнить с самим управлением. Менеджер и лидер в организации – не равные вещи, хотя они могут сочетаться в одном человеке. Управленец, когда у него есть задача, которую он хочет делегировать или, когда организует всю деятельность подчиненных, пользуется своими должностными полномочиями и власть. Лидер же полагается и использует общественное воздействие. Второе понятие по своей природе намного сложнее, поскольку в нем участвует весь коллектив, и здесь нет подчиненных, здесь все равны по иерархическому положению. Отношения «начальник-подчиненный» заменяются на «лидер-последователь». [34]

Причина различий двух этих понятий состоит в том, что изначально в организации закладываются два рода взаимоотношений – формальные и неформальные. Руководство работает с первыми и четко регламентируется структурой компании, а лидерство со вторыми, при которых оно может возникнуть быстро и совсем неожиданно.

В нашем понимании, лидер – человек, который ведет за собой команду, показывает пример и активизирует работу. Однако, когда используются должностные полномочия для того, чтобы поставить задачу, не будет являться лидерством, поскольку это входит в задачи руководителя, наряду с постановкой целей, контролем за работой и прочее. Для этой деятельности не нужно выстраивать личные связи и контакты, а достаточно следовать предписанным нормативным актам организации. [33]

С другой стороны, рассматривая лидерство, оно означает способность найти и отобрать ресурсы в состоянии их дефицита. Лидер может оказывать влияние без каких-либо полномочий, которые ему даны вышестоящим руководством. Именно лидер должен уметь так выстроить свою взаимосвязь с работниками, чтобы они самомотивировали и самоорганизовывали себя и свою деятельность, повышая при этом результативность компании. Таким образом, лидерство – способность оказывать воздействие на людей, не используя властные рычаги, а выстраивать работу исключительно на своих индивидуальных социальных качествах. [3]

Любой директор в организации – менеджер. Вместе со своей должностью, он получает свои должностные инструкции, права и формальное влияние на людей. Но все это не говорит о том, что ему закрыты пути стать лидером. К тому же, он не сможет опираться лишь на его положение. Особенно это становится наглядным, когда «правая рука» менеджера при каких-то ситуациях пользуется большим влиянием на коллектив, хотя он наделен меньшей формальной властью. Такой человек имеет хорошую взаимосвязь и находится в благоприятном климате коллектива. [32]

Менеджер не равен лидеру. Если человек занимает высокую должность в компании, это не значит, что он является в ней лидером. В приведенном примере, сам начальник – не лидер, а таком будет являться его заместитель, который обладает соответствующими навыками. [4]

Это будет примером неформального лидера, который способен через свои индивидуальные навыки воздействовать на людей. Такой человек использует в ходе своей деятельности свои личные способности работы в команде. По мнению автора, грамотный управленец должен сочетать в себе как менеджера, так и лидера.

Хоть лидерство и руководство достаточно близкие вещи, между ними существует огромная разница. Первое концентрируется на том, чтобы люди совершали правильные поступки и действия, а второе – на том, чтобы они их делали правильно. Другими словами, лидерство – поведение работников коллектива с точки зрения психологии, а руководство – взаимоотношения в группе со стороны социологии и распределения ролей. Четкого разграничения и соблюдения этих параметров в обычной жизни не наблюдается. Зачастую, руководство обладает качествами лидера. [31]

То, что лидерство предполагает неформальную основу, подтверждают многие авторы. Так, например, Р.Л. Кричевский говорит: «руководство — феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический». [7]

То, что свойственно формальному руководству – принуждение – в лидерстве заменяется более демократическими средствами – побуждением. Лидер не заставляет людей выполнять какие-либо задачи, коллектив сам стремиться добиться результативности. Человек-лидер лишь обладает особыми навыками, которые помогают ему воздействовать на людей с помощью неформальной общественной власти. [30]

Другое отличие их в том, что руководство назначается «сверху», лидер же всегда выбирается «снизу».

Таким образом, можно сказать, что лидерство – определённый тип взаимоотношений между лидером и другими людьми, при котором происходит побуждение рабочего коллектива к действию и достижению поставленных целей. Власть, наподобие лидерства, означает потенциал человека. [5]

Когда в коллективе есть лидер, он обладает той властью, которую ему дает группа. Заполучить доверие от нее довольно сложно, поскольку лидерство будут признавать только в том случае, если лидер показал всю значимость для коллектива. В первую очередь это достигается за счет того, что потребности группы удовлетворены и тем самым создан благоприятный климат. На это люди дают лидеру воплотить свои способности в жизнь, поддержку.

Само лидерство бывает двух видов:

Неэффективное. Лидерство, при котором основной целью последователей становятся их предпочтения. [9]

Эффективное. Лидерство, при котором основной целью последователей становится то, что они могут иметь. Главный его инструмент – анализ самого себя в разных сферах. Это проявляется в том, что настоящий лидер всегда требователен к себе и задает много вопросов: какие мои положительные характеристики? Какие отличительные черты? Что мне нравится делать и имеет успех? Что я должен в себе развивать? [6]

Естественно, с неба человеку никаких личных характеристик и способностей не падает. Всему нужно учиться и развивать, в том числе лидерские качества. Чтобы стать настоящим лидером, необходимо иметь желание достичь чего-то и не останавливаться на достигнутом. В нашем мире существуют различные школы, направленные на развитие предпринимательских качеств личности, в том числе, в них активно прорабатываются и лидерские.

Власть и влияние – основа лидерства.

Руководитель же – личность, которая координирует деятельность подчиненных и несет непосредственную ответственность за достижение или недостижение результатов. Эффективный управленец выстраивает план работы и на каждом этапе осуществляет контроль за ее исполнением. Весь свой рабочий коллектив он, в первую очередь, считает средством достижения целей. [8]

Ко всему вышесказанному, все зависит от намерений руководителя. Если он готов и хочет продвигаться по карьерной лестнице, то его отношение с подчинёнными будет не самым наилучшим, поскольку он не планирует задерживаться в данном коллективе надолго, а планирует стать членом более объемной группы компании. В том случае же, если менеджера удовлетворяет его должность и обязанности, и он не планирует как-то двигаться «вверх», тогда он максимально вливается в коллектив и пытается выстроить свои интересы на одном уровне с группой.

Руководство строит свои отношения на субординации и соблюдении ролей. Лидеры же ищут людей себе подобных, которые будут с ними «на одной волне». Они больше, чем менеджеры используют и полагаются на эмоции. [10]

Таким образом, можно сформулировать основные отличия лидера и менеджера.

Несмотря на все различия этих понятий, оба они связаны с разрешением проблем, направленных на повышение мотивации работников к увеличению результатов, минимизируя издержки. Но способы решения этих проблем у них различные. Управленцы опираются на опыт прошлого, разрабатывая долгосрочные тактические и стратегические цели и задачи компании, опираясь в их реализации на стандарты в управленческой и экономической деятельности. Лидеры постоянно ищут способы совершенствования и творческого решения вопроса. После того, как проблема решена, он берет на себя ответственность по поиску новых. [11]

Лидер вдохновляет коллектив, самостоятельно показывая личным примером заинтересованность в деле, ставят цели и адаптируют группу к вечно изменяющимся внешним условиям. Руководители же не проявляют такого ажиотажа, они придерживаются мысли о том, что нужно достичь того, что сказали им вышеруководящие лица.

Таким образом, на управленца возлагаются основные функции управления, которых он придерживается в ходе всей своей деятельности, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Функции управления

Источник: составлено автором.

Зачастую, менеджер, который назначается «сверху», самостоятельно становится лидером, поскольку обладает множеством привилегий и полномочий. Но, когда человек становится управленцем, это не означает, что он тут же становится лидером исходя из того, что опора здесь делается на неформальную основу, как было сказано выше. [29]

Карьера лидера будет эффективна лишь при соблюдении ряда функций:

— Конструктивная (выражение интересов всего коллектива и общества).

— Организационная (организация процесса управления: подбор персонала, формирование аппарата, планирование работы и пр.).

— Координационная (согласованность органов структуры).

— Интегративная (сплочение коллектива и обеспечение благоприятного психологического климата). [12]

Таблица 1 – Сравнительная таблица лидерства и руководства

Лидер	Руководитель
Регулирует взаимоотношения в коллективе.	Координирует официальные отношения в организации.
Элемент микросреды.	Элемент макросреды.
Стихийное происхождение.	Назначение вышеруководящими лицами.

Продолжение таблицы 1

Лидер	Руководитель
Нестабильность в отношении коллектива, зависит от настроения.	Стабильность в управлении, не зависит от настроения в коллективе.
Не обладает полномочиями.	Обладает определенными полномочиями и может накладывать санкции.
Действие направлено на небольшую группу.	Действие направлено на более широкую общественную систему.
Непосредственные решения.	Принятие решения происходит поэтапно с анализированием многих сторон вопроса.

Источник: составлено автором.

Таким образом, два данных понятия играют огромную роль в процессе управления организацией. Они во многом схожи между собой, но имеют разную методологическую базу.

Основные подходы к изучению лидерства в организации

На данный момент, неудивительно, что проведено огромное количество исследований в области управления и лидерства в организации. В данной работе внимание будет сделано на две составляющие: динамика поведения и уровень ситуационности. С изменением влияния каждой из них выделяют различные типы подходов к изучению лидерства. Все они представлены на рисунке 2.

Рисунок 1 – Схема типов подходов к изучению лидерства

Источник: Балынская Н.Р. Проблема лидерства в системе управления персоналом: теоретический аспект, 2020. – С. 114.

Ось ординат – динамика поведения. Этот показатель помогает рассмотреть лидера как в статическом подходе при оценке качеств, так и в динамическом при оценке поведения. Первый подход предполагает, что лидерские качества закладываются в человека еще с рождения. Второй же противоположен первому и предполагает, что лидерские качества появляются и развиваются только в ходе социализации личности и отражаются в ходе деятельности.

Ось абсцисс – уровень ситуационности. В его основе лежит принятие/непринятие ситуационности как основы. В одних подходах изменение ситуации ставится на первый план для достижения эффективного управления, другие сводятся к тому, что все универсально и ситуационность не играет столь значимой роли.

Различное сочетание этих двух составляющих позволяет выделить несколько подходов к изучению лидерства в компании:

Анализ лидерских качеств без учета ситуации. Примером такого подхода может стать теория «X» и «Y» Д. Грегора. [13]

Анализ образцов лидерского поведения в организации. Примером подхода являются системы управления Лайкерта, а также так называемая управленческая сетка. [15]

Ситуационный анализ эффективного поведения лидера. Пример – различные теории ситуационного лидерства в организации. [14]

Ситуационный анализ характера эффективного лидера. Яркие примеры подхода – причинно-следственная теория, теория харизматического лидера и пр. [17]

Одна из самых распространенных и старых теорий, связанных с лидерством в организации – теория лидерских качеств. В ней исследователи собирали данные и опытным путем искали лидерские способности, измеряли их и пытались найти их в менеджерах. Он основан скорее на той идее, что настоящими лидерами рождаются и навыки не приобрести в ходе своей деятельности.

Данный подход анализировался и дорабатывался многими учеными, поскольку данный список качеств можно увеличивать постоянно. Так, в 60-х годах 20 века ученые попытались собрать их в единый список и ранжировать. Р. Стогдилл в 1948 г. составил список групп качеств лидера:

Интеллектуальные способности.

Власть.

Самоуверенность.

Энтузиазм.

Высокие знания и практический опыт. [16]

Хоть он и выделил эти группы, те люди, которые ими обладали не являлись эффективными управленцами.

Другой последователь, Манна, выделил иные качества лидера. Умственные качества он поставил на первое место, но и его предположение не дало успеха. [28]

После 80-х гг. выделили следующие группы качеств, сущность которых представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Качества лидера, которые были выделены после 80-х гг.

Качества лидера	Сущность качества
Физиологические	Связаны с физическими характеристиками: рост, вес, телосложение, внешний вид, здоровье и прочее. Эти характеристики относительно не влияют на лидерство, ведь человек может быть намного меньше по телосложению, чем другие, но он может быть отменным лидером
Психологические	Связаны с эмоциональным состоянием человека
Интеллектуальные	По поводу этой группы проводилось множество опытов, и ученые пришли к выводу, что ум у лидеров развит в большей степени, чем у обычного среднестатистического человека
Личностно-деловые	Связаны непосредственно с самой деятельностью управленца

Источник: составлено автором.

У данного подхода было много приверженцев, но у теории существует ряд отрицательных моментов:

— Список качеств составить очень сложно, поскольку их огромное количество. В связи с этим, чисто физически нельзя составить «идеальный» образ менеджера.

— Нет взаимосвязи между названными качествами и успешностью лидера. [17]

Таким образом, данный подход хоть и имеет под собой логичную основу, но пользы обществу пока не приносит. Он послужил неким толчком к развитию мысли о лидерстве.

Современные модели лидерства и стили управления

Теория личностных качеств не опиралась на ситуационные изменения. Со временем, люди поняли, что такой подход не является достаточно полным. Многое в ходе деятельности зависит от ситуации: характер задачи, условия среды, наличие и доступность информации и прочее. Поэтому, в одинаковых задачах при разных условиях, лидер-управленец должен вести себя различно.

Поведенческий подход предполагает следующие факторы эффективного управления:

— Индивидуальные качества.

— Поведение индивида в компании.

— Условия ситуации. [18]

Любая организация – совокупность людей, объединенных общей целью. Менеджер такой организации – личность, которая обладает своим набором качеств, с помощью которых он мотивирует коллектив на достижение цели. У каждого человека этот набор свой. Нет абсолютно одинаковых совокупностей таких качеств. Хотя есть понятие, которое объединяет управленцев по их поведению в организации. [20]

Стиль управления – обобщенныевидыповеденияруководителявотношенияхсподчиненнымивпроцесседостиженияпоставленныхцелей. [19]

В литературе выделяют 3 основных, частоиспользуемых стиля, представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 – Стили руководства

Источник: составлено автором.

Данные стили разработал немецкий психолог К. Левин. Он указывал на то, что у каждого из них есть как ряд положительных качеств, так и ряд негативных. Все зависит от ситуации и деятельности организации. Рассмотрим каждый из них подробнее. [27]

Д. Грегор, который уже упоминался выше, в своей теории «X» и «Y» делит всех управленцев на 2 вида. Первый подход «X» является авторитарным.

Авторитарный стиль управления. [21]

Данный стиль управления основывается на власти управленца. Он сосредотачивает в своих руках всю организацию. При таком стиле управления у работников отсутствует мотивация, поскольку карьерный рост на таком предприятии не предполагается. Такой руководитель не интересуется интересами коллектива и не хочет создавать в нем благоприятный климат.

Авторитарный стиль дает большую результативность, но минимальную удовлетворенность подчиненных в работе и условиях.

Подход «X» гласит:

По своей сути, человек не трудолюбивое существо.

Люди не любят и не берут на себя ответственность за поступки.

Люди ищут безопасности.

Чтобы достигнуть цели, необходимо использовать средства принуждения. [23]

Такой управленец не советуется в принятии решений с кем-то, а принимает их самостоятельно. Для того, чтобы подчиненные выполнили задание, он использует приказы и команды. Он не любит вносить какие-то изменения в структуру организации и более консервативен. [26]

Авторитарный стиль, исходя их опыта, предполагает множество конфликтов из-за единовластия и неучета мнения подчиненных.

Руководитель такого стиля становится управленцем тогда, когда по личностно-деловым качествам он уступает подчиненным, или они имеют низкую культуру.

Таким образом, данный стиль имеет свои положительные и отрицательные стороны, хотя наиболее эффективен он только в периоды экстренных ситуаций.

Демократический стиль управления

Такой стиль М. Грегор назвал подходов управленцев типа «Y». Он предполагает:

Люди склонны к труду и будут эффективнее, если будет создан для них хороший климат.

Люди в коллективе стремятся к самоорганизации.

За работу следует вознаграждение.

В работе используется творческий подход, а не интеллектуальный. [22]

При таком стиле руководства нет такого единоличного принятия решений. Прежде чем что-то сделать, управленец советуется со своими подчиненными, учитывает их интерес.

К коллективу менеджер относится благосклонно и пытается создать благоприятный климат.

Такой стиль наиболее распространенный и оптимальный для многих компаний, поскольку при нем достигается наибольшее количество правильных и взвешенных решений.

За счет благоприятного климата, сотрудники могут обратиться с предложением к начальнику, а он, в свою очередь, воспринимает себя как часть коллектива. Инициатива начальником всегда приветствуется.

Но, такой стиль требует от руководителя высокой степени образованности и развитых способностей.

Либеральный стиль управления

Такой тип лидерства характерен для творческих коллективов, поскольку управленец не влезает в дела коллектива. Они полностью дееспособны, а лидер формален.

При таком стиле все люди равны и не используются способы поощрения или наказания. Здесь почти отсутствует контроль, а значит:

— Низкая результативность.

— Нет стимулов.

— Скрытые конфликты.

— Расслоение коллектива.

— Нет сотрудничества. [24]

Стиль лидера во многом определяет деятельность компании и ее эффективность. Управленец должен постоянно подстраиваться под условия вечно изменяющегося мира. Грамотный менеджер должен владеть всеми стилями и применять их на практике.

Другой моделью лидерства является модель Лайкерта. Она гласит о том, что вся деятельность будет ориентирована либо на человека, либо на работу. Как показывает опыт, нельзя совместить оба эти направления.

Лайкерт в своем исследовании предложил некоторые системы управления, представленные в таблице 3.

Таблица 3 – Четыре системы Лайкерта

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Управленцы используют в работе принцип «кнута-пряника» и самостоятельно управляют.
Благосклонно-авторитарный	Менеджеры доверяют коллективу, мотивируют и благосклонно относятся к ним. Признают инициативу.
Консультативно-демократический	Управленцы советуются с коллективом и прислушиваются к их мнению.
Основанный на участии	Менеджеры полностью отдают бразды правления коллективу, признают равенство.

Источник: составлено автором.

Далее опытным путем выяснили, что они не встречаются самостоятельно и по отдельности.

Можно провести параллель со стилями руководства:

Эксплуататорско-авторитарный представляет полную аналогию авторитарного стиля управления.

Благосклонно-авторитарный сочетает в себе черты как авторитарного, так и демократичного стилей.

Консультативно-демократический предполагает связь с демократическим стилем, однако все решения авторитарны.

Стиль, основанный на участии схож с либеральным стилем управления и направлен на работу. [25]

Таким образом, в науке существует огромное количество моделей лидерства и стилей руководства. Каждый из них должны подбираться с учетом всех особенной той или иной компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «БАШНЕФТЬ»

Общая характеристика ПАО «Башнефть»

Публичное акционерное общество «Акционерная нефтяная компания «Башнефть»» с 2016 года является дочерним обществом Публичного акционерного общества «Нефтяная компания «Роснефть»». Данная организация была создана очень давно и является одной из самых старых компаний отрасли страны, которая занимается деятельностью, связанной с нефтью и газом (добыча, переработка, реализация продуктов). [35]

Основные активы данной компании находятся в городе Уфа (Башкортостан). Данное предприятие занимается нефтяной деятельностью в самой республике Башкортостан, Ненецком автономном округе, Оренбургской области, республика Татарстан, а также Ирак и Мьянме.

Устав данной компании определяет основные направления ее работы:

— нефтегазодобыча и оказание услуг в данной деятельности;

— добыча попутного газа и газового конденсата;

— добыча торфа и других ресурсов;

— создание продукции промышленной переработки нефти, химии и нефтехимии;

— нефтегазопереработка, создание и продажа продукции;

— деятельность, связанная с продажей и закупкой нефтяной продукции, а также техникой и всеми нужными для нее запчастями;

-обеспечение работоспособности и эксплуатация АЗС и другое. [35]

К основным видам продукции, которую производит или реализует «Башнефть» относятся нефть, нефтепродукты, а также продукты нефтехимии.

Эту деятельность данная организация осуществляет как на внутрннем, так и на внешнем ранках.

Розничная сеть «Башнефть» содержит 540 Автозаправочных станций в 15 субъектах России.

Своим появлением данная компания обязана развитию нефтянной отрасли на территории республики и открытие там же месторождения.

Данная организация была создана в 1946 году как объединение на основе «Башнефтехимкомбината».

В 1954 году оно опередило все организации в данной отрасли и заняло лидирующую позицию в Советском Союзе среди всех существующих там компаний, занимающихся этой же деятельностью.

С 1975 года данное предприятие стало носить название, которое на сегодняшний день у всех на слуху и остается тем же – «Башнефть». Единственное отличие с сегодняшним днем – в то время компания являлась производственным объединением и только с 1995 года стала акционерным обществом.

В начале 2000-х компанию приватизированы безыменными и неизвестными Обществами с ограниченной ответственностью, а после была отправлена в некий «Башкирский капитал», а лицом, которое является получателем денежных средств, и в адрес которого осуществляется денежный платеж был сын бывшего президента Башкортостана.

В 2005 году Акционерная финансовая корпорация «Система» приобрела 25-процентный пакет акций, а с 2009 года купила контрольный пакет акций.

В этом же году была создана дочерняя компания Общество с ограниченной ответственностью «Башнефть-Добыча».

В 2010 году «Башнефть» стала абсолютным лидером в конкурсе на право разработки одних из самых больших зарождений нефти. По данным этого конкурса она превзошла всех своих основных конкурентов («Лукойл», «Роснефть» и другие). Общая добыча по категории С1 составила 89,73 млн тонн 50,33 млн тонн — по категории С2 и 59,29 млн тонн — по категории С3. [35]

В 2011 году компания выкупила почти все акции ОАО «Оренбургнефтепродукт» (одно из главных предприятий, поставляющих нефть в Оренбург) у организации «РуссНефть». [35]

А в 2014 году полностью выкупила Общество с ограниченной ответственностью «Бурнефтегаз» (Тюмень). Одновременно с этим на сына бывшего президента Башкортостана было возбуждено уголовное дело [10]. В связи с этим, владелец «Системы» был арестован. Генеральной прокуратурой Российской Федерации был создан иск об аресте всего имущества и акций «Башнефть». В этом же году суд города Москвы вынес решений по которому 71% ценных бумаг предприятия «Башнефть» были отданы в федеральное имущество, а после переданы государству. [35]

В 2016 году данная организация была вычеркнута В.В. Путиным из списка компаний, имеющих стратегическое значение, но уже менее чем через неделю она была добавлена в очередь на приватизацию.

Через полгода было выпущено распоряжение, где было сказано, что более 50 % акций должно быть продано «Роснефти», а деньги от данной сделки должны отправиться в бюджет Российской Федерации.

Компания имеет в своей собственности 3 крупных завода по переработке нефти [35]; нефтебазы, которые расположились в соседней республике Удмуртия и Оренбургской области, исходя из того, что там расположено предприятие, которое поставляет туда нефть); огромное количество автозаправочных станций как личных, так и сторонних.

На данный момент добыча нефти равна более 21 млн тонн.

Рисунок 4 – Месторождения, нефтекомпании и АЗС ПАО «АНК «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Таким образом, ПАО «АНК «Башнефть» — одно из ведущих предприятий, которое занимается нефтяной деятельностью. Оно ведет успешную деятельность в данных кругах и постоянно развивается, открывая новые месторождения.

Анализ системы менеджмента ПАО «Башнефть»

Анализируемая компания представляет собой акционерное общество, а значит, структура компании будет стандартной для такого рода компаний. Она представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Организационная структура ПАО «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Общее собрание – самый верхний и главный орган в акционерном обществе. Его главная задача – отбирать и назначать людей на другие уровни управления и определять их полномочия.

Компетенции же самого общего собрания прописываются в нормативных документах акционерного общества. Участники собрания проводят собрания, где на повестке стоят вопросы как регулярной деятельности, так и экстренных.

Помимо этого, общее собрание избирает ревизионную комиссию, которая ведет контроль финансово-хозяйственной деятельности.

Следующий уровень, наравне с комиссией, – совет директоров. В данной организации существует председатель совета – Касимиро Дидье, первый вице-президент ПАО «НК «Роснефть». Помимо него в совете директоров находится 8 членов, так или иначе причастные к ПАО «НК «Роснефть» или государственной службе. [35]

Следующий, один из самых значимых органов управления – генеральный директор. В ПАО «Башнефть» он представлен в лице Татриева Хасана Курейшевича. Он является подотчетным Совету директоров и Общему собранию акционеров Общества. В соответствии с Уставом Генеральный директор Общества наделен полномочиями, необходимыми для осуществления оперативного руководства текущей деятельностью Общества и решения соответствующих вопросов, не отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. [35]

Основу ПАО АНК «Башнефть» представляет высококвалифицированный коллектив. Именно трудовой коллектив компания ставит на первое место: она стремится создать благоприятный климат для развития каждого сотрудника, обеспечивает безопасность труда и пр.

На 2020 год в компании числилось более 34 тыс чел. Каждому работнику компания обеспечивает социальную уверенность: в трудовые договоры вносятся все большее количество льгот, гарантий, в том числе семьям коллектива, компенсаций и пр. [35]

Помимо этого, в компании действует корпоративная пенсионная программа, по которой каждый работник может сформировать две дополнительные негосударственные пенсии.

Также в ПАО АНК «Башнефть» реализуется ипотечная программа, при которой молодые работники могут стабилизироваться на рабочем месте. Помимо этого, компанией будут созданы дополнительные условия для высококвалифицированные рабочих. [35]

В анализируемой организации огромное внимание уделяется личностному и профессиональному росту: созданы учебные центры, практикуется дистанционное обучение в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой в стране и др.

В Обществе активно развивается система управления рисками, за которую отвечает Совет директоров.

Таким образом, в компании действует стандартная структура, которая свойственна акционерным обществам. Стоит отметить, что у компании хорошие результаты, а это говорит о грамотном руководстве.

Оценка лидерских качеств руководства ПАО АНК «Башнефть»

Оценка руководства в данной работе будет представлена на примере генерального директора ПАО АНК «Башнефть» — Хасана Татриева. Он вступил на данный пост в 2019 году, и как отмечает РБК Уфа, выручка «Башнефти» за полгода выросла на 9% и составила 424,6 млрд руб. Также, помимо данного показателя, возросли и другие. [35]

Для того, чтобы лучше проанализировать работу генерального директора, следует составить SWOT-анализ ПАО АНК «Башнефть».

Таблица 4 – Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы ПАО АНК «Башнефть»

Сильные стороны	Слабые стороны	Возможности	Угрозы
Рост запасов	Низкое качество сырой нефти	Увеличение ресурсов и расширение географии	Колебания валютных курсов к рублю
Выгодное месторасположение для экспорта	Низкое качество корпоративного управления	Слияние с другой нефтяной компанией	Снижение цен на нефть в мире
Высокотехнологичная добыча	Отсутствие баланса между добычей и переработкой	Рост добычи нефти на месторождениях	Увеличение конкуренции на рынке
Наличие лицензии на разработку месторождений	Негативное влияние на среду	Новые каналы сбыта	Рост инфляции

Продолжение таблицы 4

Наличие нефтеперерабатывающих мощностей		Создание нефтяного холдинга	Влияние государства на деятельность по выдаче лицензии
Рабочая сбытовая сеть		Изменение процентных ставок

Источник: составлено автором на основе данных с официального сайта ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Данные таблицы 4 сведем в единую таблицу 5.

Основная проблема компании – отсутствие баланса между добычей и переработкой: добывается нефти меньше, чем перерабатывается. В связи с этим, новое руководство активно рассматривает варианты приобретения месторождений или открытие новых. Благодаря этому, финансовые показатели возросли.

Таблица 5 – SWOT-анализ ПАО АНК «Башнефть»

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Расширение географии позволит увеличить добычу нефти, а также повысить рейтинг компании. Помимо этого, появятся средства на развитие компании и совершенствование технологий	Высокие технологии, отказ от давальческой системы позволят увеличить конкурентоспособность компании

Продолжение таблицы 5

Слабые стороны

За счет развития технологий, компания может снизить вред экологии, а также повысить качество производимой продукции

Низкое качество нефти и несбалансированная переработка заставляют компанию покупать нефть у других компаний

Источник: составлено автором на основе данных официального сайта ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Кроме того, руководство изменило систему поставок нефти. Теперь ПАО АНК «Башнефть» – единственная компания, поставляющая нефть на башкирские НПЗ. Это также повлияло на увеличение прибыли.

Другое направление политики – увеличение розничной продажи за счет расширения сбытовой сети АЗС, а также автоматизация процесса и повышение качества технологий. [35]

Слаженность и результативность работы компании определяется тем, как развито лидерство работников. Сам генеральный директор понимает всю значимость лидерства, а также природу и сущность каждого отдела организационной структуры. У руководителя выбран определённый стиль управления, который сочетает в себе как авторитарный, так и демократический стили.

Можно сделать вывод о том, что генеральный директор – лидер в организации, поскольку он имеет высокий авторитет среди работников и может вести за собой команду, повышая результативность. Сила слова руководителя высокая, поскольку отношения в компании доброжелательные и начальник может положиться на коллектив в любой момент.

Помимо всего сказанного, руководитель информируют обо всех изменениях, которые происходят как внутри, так и за пределами организации.

Наличие общей цели – залог успеха ПАО АНК «Башнефть», а руководитель активно занимается созданием благоприятного климата в коллективе, побуждая работников к действию. [35]

Таким образом, оценивая руководство компании, можно сказать, что генеральный директор является одновременно и лидером в компании. Он использует индивидуальный стиль руководства, позволяющий компании улучшать экономические показатели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема лидерства и руководства в системе менеджмента играет одну из ключевых ролей.

Лидерство – способность человека оказывать влияние на коллектив, побуждая их к достижению поставленных целей. В данном вопросе огромное воздействие оказывает человеческий фактор, поскольку любой рабочий коллектив – объединение людей. Поэтому, для эффективного руководства важно, чтобы менеджер сочетал в себе как административные, так и лидерские качества.

Что руководство, что лидерство – искусство. Для руководства, приносящего результаты, нужно учитывать системное мышление в вопросах организации управления компанией.

Несомненно, оба этих понятия должны присутствовать в компании. Лишь когда менеджер выстроит правильную работу, и они будут взаимодействовать, тогда фирма добьется максимальной эффективности.

Таким образом, цель данной работы достигнута: изучены теоретические основы лидерства и руководства, проведен анализ влияния лидерства и руководства на эффективность деятельности компании.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Менеджмент: Учебник / В.Г. Антонов, Э.М. Коротков, М.Б. Жернакова [и др.]; Под ред. В.Г. Антонова, Э.М. Короткова, М.Б. Жернаковой. – Москва: «КноРус», 2017. – 306 с.

Психология управления / Н.В. Уварина, Е.А. Гнатышина, Д.Н. Корнеев [и др.]. – Челябинск: ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2020. – 386 с.

Абашин Е.О. Роль лидера в организации // Экономика и социум. 2016. № 6-1(25). С. 12-20.

Аль — Дарабсе А.М.Ф. Лидерство против менеджмента, представление о совершенстве бизнеса эффективности / А.М.Ф. Аль — Дарабсе, Д.С. Май, Н.Н. Арлашкина // Методы прогнозирования в технике и технологиях: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции, Пермь, 28 сентября 2018 года. – Пермь: Общество с ограниченной ответственностью «Агентство международных исследований», 2018. – С. 95-98.

Андрейченко А.В. Руководство и лидерство в современном российском менеджменте: в поисках новой парадигмы / А.В. Андрейченко, Е.Е. Загородняя // Прорывные научные исследования как двигатель науки: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 3 частях, Стерлитамак, 29 ноября 2017 года. – Стерлитамак: Общество с ограниченной ответственностью «Агентство международных исследований», 2017. – С. 91-94.

Балынская Н.Р. Проблема лидерства в системе управления персоналом: теоретический аспект // Современные достижения университетских научных школ: Сборник докладов национальной научной школы-конференции, Магнитогорск, 19–20 ноября 2020 года. – Магнитогорск: Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, 2020. – С. 113-115.

Бобинкин С.А. Психологические основы управления персоналом / С.А. Бобинкин, Н.В. Филинова, Н.С. Акатова. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 172 с.

Бобков А.А. Особенности руководства и лидерства в организации // Риск-ориентированное управление в государственном и корпоративном секторе экономики города Москвы: Сборник статей / Под ред. А.А. Шестемирова, М.В. Ефимовой. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство «КноРус», 2020. – С. 98-103.

Бойко С.В. Руководство и его содержание / С.В. Бойко, О.К. Багдасарян, А.В. Кафтаров // Научная мысль. 2020. Т. 13. № 3-1(37). С. 28-43.

Болучевская А.А. Руководство, лидерство и власть в организации / А.А. Болучевская, Н.А. Фригина // Интеграция современных научных исследований в развитие общества: Сборник материалов III Международной научно-практической конференции, Кемерово, 29 сентября 2017 года. – Кемерово: Общество с ограниченной ответственностью «Западно-Сибирский научный центр», 2017. – С. 401-404.

Горожанкина А.А. Роль руководства и лидерства в организационном управлении / А.А. Горожанкина, В.Н. Муха // Журнал социологических исследований. – 2020. – Т. 5. – № 1. – С. 6-9.

Довлетмурзаева М.А. Лидерство в организации и его основные концепции / М. А. Довлетмурзаева, М. А. Мурадова // ФГУ Science. – 2019. – № 1(13). – С. 48-53.

Дудаев Г.С.Х. Современные модели лидерства и руководства в коммерческой организации // Интеллектуальный потенциал XXI века: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях, Казань, 29 января 2018 года. – Казань: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2018. – С. 28-31.

Дьячкова Е.Н. Основы теории управления / Е.Н. Дьячкова, Т.Л. Скрипченко, М.Е. Ледовская. – Белгород: Белгородский университет кооперации, экономики и права, 2018. – 325 с.

Кенчешаов Р.А. Анализ стилей руководства персоналом на предприятии // Проблемы и перспективы развития экспериментальной науки: сборник статей Международной научно-практической конференции, Новосибирск, 28 ноября 2019 года. – Новосибирск: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2019. – С. 106-109.

Ким С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. – Москва: Дашков и К, 2016. – 240 с.

Коваленидис Е.И. Руководство и лидерство в корпоративном управлении // За нами будущее: взгляд молодых ученых на инновационное развитие общества: сборник научных статей 2-й Всероссийской молодежной научной конференции, Курск, 04 июня 2021 года. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2021. – С. 137-141.

Кузьмин С.О. Лидерство как ключевая компетенция эффективного управленца / С.О. Кузьмин, О.Г. Селивоненко // Научный форум: материалы I Межвузовской научно-практической конференции. В 2-х частях, Красногорск, 22 ноября 2019 года. – Красногорск: Московский областной филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2020. – С. 119-123.

Ломакина П.Е. Проблема выбора индивидуального стиля лидерства в организации / П.Е. Ломакина, Е.А. Шкарупа, Л.Л. Самородова // Инновационный конвент «Образование, наука, инновации. Молодежный вклад в развитие научно-образовательного центра «Кузбасс»»: Материалы Инновационного конвента, Кемерово, 13 декабря 2019 года. – Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2019. – С. 473-475.

Ломега А.Д. Роль лидерства и руководства в регулировании организационного поведения // Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика: материалы ежегодной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, Москва, 07 октября 2019 года / Российский университет дружбы народов. – Москва: Российский университет дружбы народов (РУДН), 2020. – С. 43-49.

Лукичева Н.М. О лидерстве и стиле руководства при управлении организациями // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления, Курск, 29 марта 2019 года / Юго-Западный государственный университет Кафедра международных отношений и государственного управления. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2019. – С. 217-220.

Маматкулов С.Д. Теоретические аспекты лидерства // Трибуна ученого. 2021. № 2. С. 289-293.

Морозова К. Особенности лидерства и руководства / К. Морозова, Ю. Табурянская, О.В. Пацук // Производственный менеджмент: теория, методология, практика: сборник материалов X Международной научно-практической конференции, Новосибирск, 26 мая – 23 2017 года. – Новосибирск: Общество с ограниченной ответственностью «Центр развития научного сотрудничества», 2017. – С. 50-56.

Нариманова О.В. Оптимальный стиль лидерства на различных этапах жизненного цикла организации // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2017. Т. 5. № 2(17). С. 169-179.

Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. 2016. № 12-2(17). С. 94-97.

Резник С.Д. Организационное поведение – 6-е издание, переработанное и дополненное. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2021. – 433 с.

Семина Д.И. Лидерство и руководство как инструменты повышения эффективности управления современной организацией / Д.И. Семина, М.И. Семина // Современные тенденции и инновации в науке и производстве: Материалы IX международной научно-практической конференции, Междуреченск, 15 апреля 2020 года. – Междуреченск: Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева, 2020.

Терещенко Н.Г. Понятие «управленческая деятельность» в ряду сходных категорий // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № 10. С. 75-83.

Фесенко П.А. Лидерство и руководство в системе управления человеческими ресурсами / П.А. Фесенко, И.А. Заярная // Приоритетные направления развития экономики страны в условиях глобализации: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции, Новороссийск, 14 мая 2021 года. – Новороссийск: Издательство «Знание-М», 2021. – С. 343-346.

Хадуева Я.А. Проявление лидерства и власти в организациях // Теория и практика коммерческой деятельности: Материалы XIX Международной научно-практической конференции, электронное издание, Красноярск, 21–24 мая 2019 года / Сибирский федеральный университет, Харбинский университет коммерции. – Красноярск: Сибирский федеральный университет, 2019. – С. 417-424.

Чеснокова Ж.А. Развитие лидерства в системе менеджмента качества организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2019. № 1(75). С. 89-91.

Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 298 с.

Штриков А.Б. Различие понятий лидерства и руководства в управленческой деятельности / А.Б. Штриков, В.В. Герасимов // News of Science and Education. 2017. Т. 5. № 1. С. 026-028.

Шуваева А.А. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления организацией / А.А. Шуваева, М.В. Мазунина // Инновационные подходы в современной науке: сборник статей по материалам XXXVIII международной научно-практической конференции, Москва, 22–31 января 2019 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2019. – С. 93-98.

Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Функция
руководства
является ключевой в блоке принятия
решений информационно-кибернетической
модели управления. Данную функцию
означает понятие лидерства.
Руководство
и лидерство – понятия противоположные.
Функция руководства призвана стимулировать
людей на осмысленное и слаженное
выполнение своих действий в соответствии
с замыслом руководителя, его планом.
Руководство только тогда является
эффективным, когда его функции
выполняет подлинный лидер. Обычно же
людей ведут не столько лидеры, сколько
администраторы, начальники и
государственные чиновники. Руководство
и лидерство призваны дополнять друг
друга.

Характер
руководства в его системном значении
определяется влиянием, как минимум,
трех факторов: власти, стиля и культуры
управления, а также личностных качеств
руководителя.

Г.Минцберг
в 1973 году выделял четыре категории
руководителей – предприниматель,
специалист по исправлению нарушений
в работе, распределитель ресурсов и
специалист по достижению соглашений.
Каждая из категорий напрямую связана
с особенностями руководства в каждой
из категорий, обуславливая последовательно
экономическую, антикризисную,
распорядительную и координационную
функции.

Власть,
лежащая в основе управленческого
поведения, определяет тип ценностных
ориентаций в обществе, организации, к
носителю властных полномочий,
зафиксированный в наборе поведенческих
стереотипов организационного поведения,
устойчивых механизмах взаимоотношений
уровней управления.

Власть
по Веберу можно разделить на три вида,
соответствующие выделенным им типам
господства: традиционный (основанная
на силе норм и традиций организации,
обеспечивающая социальную стабильность
и управляемость в этой организации),
рациональный/легальный (власть,
основанная на рациональном взвешенном
суждении о правомерности существующего
порядка и сложившихся норм соподчинения)
и харизматический (власть, основанная
на формировании исключительных качеств
руководителя).

По
другой версии, У.Р. Френч и Б.Х. Рейвен
представили классификацию власти,
выделив в ней пять видов: власть,
основанная на принуждении; Власть,
основанная на вознаграждении; Экспертная
власть; Эталонная власть; Законная
власть.

Власть
обеспечивает почву для выбора адекватной
для данной социокультурной традиции
модели руководства. Основной проблемой
лидерства, как одной из ключевых
проблем классического менеджмента,
стал вопрос о наборе общих для оптимального
руководства личных качеств. Проводимые
по этому вопросу еще в 40-х годах
исследования показали, что такого
набора нет. А Р. Стокдилл в 1948 г.
указывал на противоречивость в содержании
личных качеств, взятых с точки зрения
их эффективности.

Стиль
управления
выражает установку руководящего лица
к характеру проводимой им производственной,
торговой или кадровой политики. Для
его определения принято пользоваться
шкалой авторитарно-либерального
континуума (шкала Лайкерта), у истоков
которой стоял Д. Мак-Грегор, разработавший
группу положений, раскрывающих содержание
авторитарного руководства, которые он
назвал «теорией Х», и либерального,
названного им «теорией У».

Основные
положения теории Х:
люди
изначально не любят трудиться и при
любой возможности избегают работы; у
людей нет честолюбия, и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.

Основные
положения теории У:
Труд
процесс ответственный. Если условия
благоприятные, люди не только примут
на себя ответственность, они будут
к ней стремиться; Если люди приобщены
к организационным целям, они будут
использовать самоуправление и
самоконтроль; Режим приобщения
обеспечивает функция вознаграждения
за ответственный и эффективный труд;
Способность к творческому решению
проблемы встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего
человека используется частично.

Р.
Лайкерт сделал заключение, что стиль
руководства ориентирован или на работу,
или на человека. Он более подробно
расписывает систему руководства, деля
ее на четыре типа: эксплуататорско-авторитарный,
благосклонно-авторитарный,
консультативно-демократический и
основанный на участии. Р. Лайкерт считал,
что наиболее оптимальным стилем
управления является система, основанная
на участии подчиненных в принятии
управленческих решений.

Доказано,
что чаще всего люди имеют дело со
смешанными формами руководства, из
которых трудно идентифицировать
выделенные Мак-Грегором и Лайкертом
стили. Так появилась знаменитая «решетка
менеджмента», популяризованная
сотрудниками одной из исследовательских
лабораторий Р. Блейком и Дж. Мутон.

Блейк
и Мутон построили матрицу, на одной из
осей которой была зафиксирована степень
ориентации на работу, а на другой — на
человека.

Теория
Z.
Ее родоначальник Уильям Оучи, совместно
с Ричардом
Джонсоном,
обобщив практику ряда японских
предприятий, выделили пять основных
особенностей управления, которые
воплотили в себе черты как авторитарного,
так и либерального стилей управления:
акцент на движении информации и
инициативы снизу вверх; превращение
высшего руководства (топ-менеджмента)
из органа, издающего приказы, в орган,
способствующий принятию решений;
использование среднего управленческого
звена как инициатора и движущей силы
решения проблем; принятие решений на
основе консенсуса; повышенное внимание
к благополучию сотрудников.

Со
временем широкое развитие получил еще
один подход к проблеме лидерства и
руководства — ситуативный. Ситуативный
подход предлагает покончить со
схематизмом, довлеющим над этими
трактовками, и обратиться к такому
анализу, который бы учитывал разнообразные
факторы конкретных ситуаций, продуцирующих
выбор того или иного стиля управления.
Наиболее популярной концепцией
ситуативной направленности является
концепция Ф. Фидлера.

Ф.
Фидлер выделил три фактора ситуации,
влияющие на поведение руководителя:
Отношение между руководителем и
подчиненными (плохие-хорошие); структура
постановки задач, выражающая степень
строгости командно-распорядительных
связей в организации. Структурированными
являются задачи в строго регламентируемых
организациях (военизированные
предприятия, предприятия с высокой
степенью аварийности и пр.).
Неструктурированными являются задачи,
предполагающие творческий режим их
исполнения (конструкторские бюро,
научно-исследовательские институты и
пр.); должностные полномочия, задающие
объем делегированных вышестоящим
организационным уровнем прав,
закрепляющих за должностным лицом
возможность централизации принимаемых
в организации решений.

Сталкивающийся
с проблемой в каждой конкретной ситуации
руководитель должен располагать
оптимальным для этой ситуации стилем,
позволяющим ему адекватно реагировать
и решать возникающую задачу.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Факультет управления

Кафедра государственного и муниципального
управления и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: Лидерство и руководство
в управлении организацией: природа и
функции

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1. Теоретические основы
лидерства

1.1 Природа и определение понятия лидерства
…………………………………5

1.2 Природа, функции и стили руководства
в управлении персоналом ………7

1.3 Современные модели лидерства…………………………………………….17

2. Анализ управления персоналом на основе
организации ООО «Хлебозавод №5» г. Киров

2.1 Организационная характеристика организации
ООО «Хлебозавод №5» г. Киров……………………………………………………………………………..25

2.2 Организационная структура управления
предприятием….………………..28

2.3 Методы управления, используемые на
предприятии ……………………32

2.4 Анализ лидерских качеств руководителя
ООО «Хлебозавод №5» г. Киров……………………………………………………………………………..36

Заключение……………………………………………………………………….39

Библиографический список …………………………………………………….41

Приложения………………………………………………………………………42

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность 
темы исследования. При переходе к рынку происходит медленный
отход от иерархического управления, жесткой
системы административного воздействия,
практически неограниченной исполнительной
власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся
на экономических методах. Исходя из этого,
становится необходимым принципиально
новый подход к приоритетам. Главное внутри
организации — работники, а за ее пределами
– потребители продукции. Необходимо
повернуть сознание работающего к потребителю,
а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству;
к инициативе и не к бездумному исполнению.
Следует прейти к социальным нормам, базирующимся
на здравом экономическом смысле, не забывая
о нравственности.

Современная концепция 
развития производства заключается 
в том, что максимальная производительность,
качество и конкурентоспособность 
могут быть достигнуты только при 
участии каждого сотрудника в 
совершенствовании производственного процесса
первоначально на своем рабочем месте,
а в дальнейшем на предприятии в целом.
Вовлечение персонала в процесс совершенствования
производства создает творческую обстановку
и является мощным мотиватором персонала
к труду, что позволяет каждому сотруднику
максимально реализовать свой опыт и творческие
способности.

Организация – социотехническая
система, где люди работают совместно 
ради достижения общих целей. Функционирование
любой организации предполагает
осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей
и ценностей организации и их участие
в разработке политики организации.

Цель и задачи
исследования. Основная цель работы сводится к тому,
чтобы изучить понятия и сущность лидерства
и руководителя, провести анализ взаимоотношений
между руководителем и подчиненными, и
дать рекомендации для повышения результативности
труда предприятия в целом.

Достижение цели подразумевало 
решение следующих поставленных
задач:

• определить сущность и роль лидерства на предприятии, а также выявить особенности лидерских отношений;
• рассмотреть современные модели лидерства;
• определить влияние на прибыльность предприятия в зависимости от стиля руководства.

Объект исследования. Рассмотрение управленческих взаимоотношений,
их сущности и особенностей на основе
ООО «Хлебозавод №5» г. Киров.

Предмет исследования. Изучение ситуационных подходов к эффективному
лидерству.

Теоретическая
и методологическая основа исследования. Достижения отечественной и зарубежной
науки в исследовании особенностей лидерства.
В ходе работы проработана и изучена общая
и специальная литература, статьи и материалы
семинаров, а также международная практика.

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.1 Природа и определение понятия
лидерства

Лидерство – это управленческие взаимоотношения
между руководителем и последователями,
основанные на эффективном для данной
ситуации сочетании различных источников
власти и направленные на побуждение людей
к достижению общих целей.

Обязательное условие 
лидерства — обладание властью в конкретных формальных или
неформальных организациях самых разных
уровней и масштаба от государства и даже
группы государств до правительственных
учреждений, местного самоуправления
или народных и общественных групп и движений.
Формализованная власть лидера закрепляется
законом. Но во всех случаях лидер имеет
социальную и психологическую, эмоциональную
опору в обществе или в коллективах людей,
которые за ним следуют.

Выделяют формальное
и неформальное лидерство. В первом
случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой
должности. Процесс влияния на людей через
личные способности, умения и другие ресурсы
получил название неформального лидерства
[16, c.185].

Считается, что идеальным 
для лидерства является сочетание 
двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих 
перед группами людей при достижении
ими общей цели, решалось путем 
сплочения вокруг одного лидера. В 
предпринимательстве этот тип лидерства 
является основным. Это позволяет 
за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи
выживания. Однако, такой способ взаимодействия
в рамках организации имеет и слабые стороны:

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство 
руководителя признается последователями 
тогда, когда он уже доказал свою
компетентность и ценность для отдельных сотрудников,
групп и организации в целом. Наиболее
характерными чертами эффективного лидера
являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является
доминирующим лицом любого общества, организованной
группы, организации. Лидера отличают
ряд качеств, характеризующих этот тип
людей [11, c. 134].

Проблемы лидерства 
являются ключевыми для достижения
организационной эффективности. С одной стороны, лидерство
рассматривается как наличие определенного
набора качеств, приписываемых тем, кто
успешно оказывает влияние или воздействует
на других, с другой, лидерство — это процесс
преимущественно не силового воздействия
в направлении достижения группой или
организацией своих целей. Лидерство представляет
собой специфический тип управленческого
взаимодействия, основанный на наиболее
эффективном сочетании различных источников
власти и направленный на побуждение людей
к достижению общих целей.

Лидерство как тип 
отношений управления отлично от
собственно управления и строится больше
на отношении типа «лидер — последователь»,
чем «начальник — подчиненный». Не любой 
менеджер использует лидерство в 
своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным
лидером, и наоборот. Успех в управлении
не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства 
различаются комбинацией трех основных
переменных, привлекающих внимание исследователей
по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация,
в которой действует лидер. Важную роль
при этом играют характеристики и поведение
последователей. Каждый из подходов предлагает
свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные
концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе
либо качеств лидера, либо образцов его
поведения. Ситуационность в этих случаях
во внимание не принималась. Эти концепции,
в конечном счете, утонули в бесконечном
множестве выявленных качеств и образцов
поведения, так и не создав завершенной
теории.

Подходы, основанные на ситуационности
лидерства, предлагали объяснять эффективность 
лидерства через различные ситуационные
переменные, т.е. через влияние внешних 
факторов, не принимая при этом во внимание
лидера как личность. Новые концепции попытались объединить
преимущества и достижения как традиционного,
так и ситуационных подходов. В своих выводах
эти концепции основываются на анализе
лидерского характера и его взаимосвязи
с имеющейся ситуации [5, c. 48].

1.2 Природа, функции и стили руководства
в управлении персоналом

Стиль руководства в 
контексте управления – это привычная 
мера поведения руководителя по отношению 
к подчиненным, чтобы оказать 
на них влияние и побудить их к 
достижению целей организации. Степень,
до которой управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его забота,
прежде всего о человеческих отношениях
или, прежде всего о выполнении задачи
– все отражает стиль руководства, характеризующий
данного лидера.

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно
означало стержень для писания на восковой
доске, а позднее употреблялось в значении
“почерк”. Отсюда можно считать, что стиль
руководства – своего рода “почерк”
в действиях менеджера [16, c. 164] .

Стиль руководства — типичный вид поведения руководителя в
отношении с подчиненными в процессе достижения
поставленной цели

Наиболее ранним подходом
к оценке стиля управления был 
взгляд, основанный на оценке личных качеств.
Согласно личностной теории лидерства,
также известной под названием теории великих людей, лучшие
из руководителей обладают определенным
набором общих для всех них личных качеств
(уровень интеллекта, знания, впечатляющая
внешность, честность, здравый смысл, инициативность,
социальное и экономическое образование
и высокая степень уверенности в себе).
Поэтому, если можно выявить у себя эти
качества, то, возможно, их развитие, позволяющее
в будущем стать хорошим руководителем.

В дальнейшем возник другой,
поведенческий подход, который создал
основу для более точного определения: стиль управления это
относительно устойчивая система способов,
методов и форм практической деятельности
менеджера, привычная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным,
нацеленная на влияние и побуждения их
к достижению целей организации. Степень,
до которой руководитель делегирует свои
полномочия, типы власти, используемые
им, и его забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или о выполнении задачи отражает
стиль руководства, характеризующий данного
лидера. Но и такой подход оказался не
полным. Дальнейшие исследования показали,
что в эффективности руководства значительную
роль играют ситуационные факторы, которые,
например, включают потребности и личные
качества подчиненных, характер задания,
требования и воздействие среды, имеющуюся
у руководителя информацию. На практике
это означает, что руководитель-лидер
должен по-разному вести в различных ситуациях.

Таким образом, представители 
поведенческой школы выработали
подход к определению значимых факторов
эффективного руководства: подход с позиции:

• личных качеств;
• особенностей поведения человека в организации;
• конкретной ситуации.

Согласно поведенческому
подходу к руководству, по способу 
и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой
уникальную комбинацию индивидов, целей
и задач. А каждый управляющий – это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
Поэтому стиль руководства должен быть
соотнесен с какой-то позицией руководителя.
По классификации Курта Левина стиль является
одномерным и может быть авторитарным,
демократическим или либеральным.

Авторитарный 
стиль руководства

          Автократичный руководитель обладает
достаточной властью, чтобы навязывать
свою волю исполнителям, и в случае необходимости
без колебаний прибегает к этому. Автократ
намеренно апеллирует к потребностям
более низкого уровня своих подчиненных
исходя из предположения, что это тот самый
уровень, на котором они оперируют.

Было установлено, что 
автократическое руководство обеспечивало
более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности,
чем демократическое. Дуглас МакГрегор
разработал теорию лидерства, выделив
руководителей двух типов «X», «Y». Согласно
теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает
свою волю исполнителям, единолично принимает
и отменяет решения, не дает возможности
проявить инициативу подчиненным, категоричен,
часто резок с людьми. Всегда приказывает,
распоряжается, наставляет, но никогда
не просит. Основное содержание его управленческой
деятельности состоит из приказов и команд.
Все новое воспринимается таким руководителем
с осторожностью, или вообще не воспринимается,
в управленческой работе он практически
пользуется одними и теми же методами.
Таким образом, вся власть сосредоточивается
в руках такого руководителя, получившего
название автократа. Даже размещение сотрудников
в процессе проведения совещания ориентировано
на постоянный контроль их деятельности.
Это создает напряженную обстановку, подчиненные
в этом случае сознательно или интуитивно
стремятся избегать тесного контакта
с таким руководителем [6, c. 95].

Когда автократ избегает
негативного принуждения, а вместо
этого использует вознаграждение, он
получает звание благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться
авторитарным руководителем, благосклонный
автократ проявляет активную заботу о
настроении и благополучии подчиненных.
Он может даже пойти на то, чтобы разрешить
или поощрить их участие в планировании
заданий. Но он сохраняет за собой фактическую
власть принимать и исполнять решения.
И как бы благосклонен ни был этот руководитель,
он простирает свой автократический стиль
дальше, структурируя задания и навязывая
неукоснительное соблюдение огромного
количества правил, которые жестко регламентируют
поведение сотрудника.

Как правило, руководитель
становится автократом тогда, когда 
он по своим деловым качествам 
стоит ниже подчиненных, которыми руководит,
или если его подчиненные имеют 
слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не
стимулирует инициативу подчиненных,
что делает невозможным повышение эффективности
работы организации. Этот руководитель
навязывает неукоснительное соблюдение
большого количества правил, которые жестко
регламентируют поведение сотрудника.

Авторитарное руководство 
добивалось выполнения большего объема
работы, чем демократичное. Однако на
другой чаше весов были низкая мотивация,
меньшая оригинальность, меньшее 
дружелюбие в группах, отсутствие группового
мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю,
так и к другим членам группы, большая
подавляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение.
По сравнению с демократичным руководством,
при либеральном объем работы уменьшается,
качество работы снижается, появляется
больше игры, и в опросах выражается предпочтение
демократичному руководителю.

Более поздние исследования
не полностью подтвердили выводы
о том, что автократичное руководство 
обеспечивало более высокую продуктивность,
но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное
[7, c. 198].

Демократический
стиль руководства

Представление демократичного
руководителя МакГрегор назвал теорией 
руководителя “Y”, ее содержание сводится
к следующим позициям:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям
демократичный руководитель предпочитает
такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более
высокого уровня: потребности в принадлежности,
высокой цели, автономии и самовыражении.
Настоящий демократичный руководитель
избегает навязывать свою волю подчиненным
[16, c. 345].

Руководитель, использующий
преимущественно демократический стиль, стремится
решать вопросы коллегиально, информировать
подчиненных о положении дел, правильно
реагировать на критику. В общении с подчиненными
вежлив и доброжелателен, находится в
постоянном контакте, часть управленческих
функций делегирует другим специалистам,
доверяет подчиненным. Требователен, но
справедлив. В подготовке к реализации
управленческих решений принимают участие
члены коллектива. Довольно часто, объяснив
цели организации, руководитель позволяет
подчиненным определить свои собственные
цели в соответствии с теми, которые он
сформулировал. Демократичный менеджер
при проведении деловых совещаний размещается,
как правило, в середине групп. Это создает
непринужденную обстановку при обсуждении
проблем развития организации.

Либеральный стиль 
руководства

Руководитель с либеральным 
стилем руководства практически 
не вмешивается в деятельность коллектива,
а работникам предоставлена полная
самостоятельность, возможность индивидуального 
и коллективного творчества. Такой 
руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов
отменить принятое им ранее решение, особенно
если это угрожает его популярности (таблица
1).

Таблица 1

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и  выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно  сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено  по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности  и отречение в пользу группы или  организации Предоставление группе возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это  видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление  движения и уменьшить скорость без  вмешательства лидера

Влияние стилей управления
на эффективность работы групп в 
течение продолжительного времени 
исследовали и немецкие ученые. Было установлено,
что результативность труда постоянно
повышалась у коллектива, где преобладал
демократический стиль руководства, снижение
эффективности – у коллектива с либеральным
и авторитарным стилем [3, c. 112].

Сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью
труда в различных организациях можно
сказать, что разницу в производительности
объясняет стиль лидерства. Оказалось,
что стиль управления, сосредоточенный
на человеке, из-за характера ситуации
часто не способствовал повышению производительности
труда и не всегда являлся оптимальным
поведением руководителя. Аналогично
континууму по теориям «Х» и «Y» МакГрегора
руководители групп с высокой и низкой
производительностью классифицировались
по континууму, находящемуся в пределах
от одной крайности – сосредоточенные
на работе (теория «Х») до другой – сосредоточенные
на человеке (теория «Y»).

Исследования Лайкерта
показали, что самые эффективные 
руководители низового звена уделяли 
внимание, прежде всего, человеческим
аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными,
и создавали отношения, основанные на
взаимопомощи. Они продуманно разделяли
подчиненных на производственные группы
и ставили перед ними усложненные задачи.
Они использовали групповое руководство
вместо традиционных индивидуальных бесед
с подчиненными [18, c. 55].

Руководитель, сосредоточенный 
на работе, также известный как 
руководитель, ориентированный на задачу,
прежде всего, заботится о проектировании
задачи и разработке системы вознаграждений
для повышения производительности труда. Классическим примером
руководителя, сосредоточенного на работе
служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил
задачу по техническим принципам эффективности
и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли
квоту, тщательно рассчитанную на основе
измерения потенциального выпуска продукции.

В противоположность 
этому, первейшей заботой руководителя,
сосредоточенного на человеке, являются
люди. Он сосредоточивает внимание
на повышении производительности труда 
путем совершенствования человеческих
отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет
работникам максимально участвовать в
принятии решений, избегает мелочной опеки
и устанавливает для подразделения высокий
уровень производительности труда. Он
активно считается с нуждами подчиненных,
помогает им решать проблемы и поощряет
их профессиональный рост.

На основании своих 
исследований, Лайкерт сделал вывод,
что стиль руководства неизменно 
будет ориентированным либо на работу,
либо на человека. Не встретилось ни
одного руководителя, кто бы проявлял
оба эти качества в значительной степени и одновременно.
Результаты также показали, что стиль
руководства, сосредоточенный на человеке,
почти во всех случаях способствовал повышению
производительности труда.

Четыре системы 
Лайкерта.

Как продолжение своих 
исследований, Лайкерт предложил четыре базовых
системы стиля лидерства (таблица 2).

Таблица 2

№	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей  угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют  основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают  их мнения, привлекают ко всем видам  деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Позднее было установлено,
что каждый из указанных стилей “в
чистом виде” встречается редко.

Руководители, относящиеся 
к системе 1 (эксплуататорско-авторитарные)
имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать
авторитарные отношения с подчиненными,
но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно,
участвовать в принятии решений. Мотивация
создается вознаграждением и в некоторых
случаях — наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют
значительное, но не полное доверие к подчиненным.
Имеется двустороннее общение и некоторая
степень доверия между руководителями
и подчиненными. Важные решения принимаются
наверху, но многие конкретные решения
принимаются подчиненными.

Система 4 подразумевает 
групповые решения и участие 
работников в принятии решений. По мнению
Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители
полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения
между руководителем и подчиненными дружеские
и взаимно доверительные. Принятие решений
в высшей степени децентрализовано. Общение
двусторонне и нетрадиционное. Кроме того,
они ориентированы на человека, в противоположность
руководителям системы 1, ориентированным
на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители
низового звена уделяли внимание, прежде
всего, человеческим аспектам проблем,
стоящих перед их подчиненными, и создавали
отношения, основанные на взаимопомощи.
Они продуманно разделяли подчиненных
на производственные группы и ставили
перед ними усложненные задачи. Они использовали
групповое руководство вместо традиционных
индивидуальных бесед с подчиненными
[7, c. 69].

Несколько различий в 
подходе к определению оптимального
способа достижения эффективности 
организации.

Автократичный подход. В 
дополнение к предложениям в рамках
теории «Х» сторонники автократичного
и ориентированного на работу метода
утверждают, что:

1. Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективен, так как подкрепляет единоличную власть на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.
2. Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру, он бессилен.

Авторитарный руководитель
считает, что приведенное ниже соотношение 
между стилем руководства и производительностью 
верно для всех случаев.

Подход с позиций 
человеческих отношений. В дополнение
к предложениям в рамках теории «Y» сторонники демократичного,
ориентированного на человека стиля руководства
считают, что:

1. Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы.
2. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более вех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводит на нет ее выгоды. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников [11, c. 198].

Те, кто считает, что 
демократичный, или ориентированный на человека, стиль
всегда предпочтительнее, чем авторитарный,
исходят из того, что между удовлетворенностью
и производительностью существуют причинные
отношения.

1.3 Современные 
модели лидерства

Концепция атрибутивного 
лидерства

Обновлено: 21.05.2023

Лидерство и руководство – основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство – это формальная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же – комплексное понятие, включающие в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса.

Содержание

Введение. 3 — 4
Глава 1. Природа и сущность лидерства и руководства. 4 — 9
Глава 2. Стили лидерства и руководства. 10 — 12
Глава 3. Функции руководства(лидерства). 13 — 15
Заключение. 16 — 17
Практическое задание……………………………………………………. 18 — 25
Библиографический список. 26

Прикрепленные файлы: 1 файл

Реферат Организационное поведение.docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное Бюджетное Образовательное Учреждение

Высшего Профессионального Образования

Самарский Государственный Технический Университет

на тему: Лидерство и руководство в управлении организацией: природа и функции

Введение. . . . 3 — 4

Глава 1. Природа и сущность лидерства и руководства. . 4 — 9

Глава 2. Стили лидерства и руководства. . . 10 — 12

Глава 3. Функции руководства(лидерства). . . 13 — 15

Заключение. . . . 16 — 17

Практическое задание……………………………………………………. .18 — 25

Библиографический список. . . 26

Лидерство и руководство – основополагающие понятия, с которыми связано

эффективное управление организацией. Руководство – это формальная

позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное

положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же –

комплексное понятие, включающие в себя эффективное осуществление

реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким

образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель

является лидером. Лидерство и руководство — это два разных понятия.

Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи

правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На

практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух

типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во

многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант

встречается в реальной жизни реже. Проблема лидерства более 40 лет

активно изучается в различных странах. Наиболее активные исследования

проводились и проводятся в США, где практически возникла теория

лидерства. Насчитываются более 5000 независимых исследований в этой

области. Исследователи определяют лидерство в соответствии с

собственными представлениями о нем и, исходя из того, что их больше всего

интересует в этом феномене.

Ранние подходы к изучению феномена лидерства заключались в попытках

определить те индивидуальные черты, которыми отличались эффективные

лидеры. В более поздних исследованиях отмечены попытки определить

характеристики и типы поведения лидеров, которые могут быть

эффективными в определенных ситуациях. Такие ситуационные теории

лидерства оказались более продуктивными, но и они не все могли объяснить.

В последних исследованиях делаются попытки объяснить лидерство как

социальный процесс, а не как особенность отдельного человека или его

взаимодействия с ситуацией. Такой взгляд позволяет рассматривать

время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы

лидерства. Например, книга Р.Л.Кричевского “Если вы — руководитель” об

элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и

лидера в организации. Актуальность проблематики обусловлена

— наличием довольно скупых исследований в этой сфере лидерства;

— низким уровнем профессионализма некоторых современных

руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность

организации; Целью курсовой работы является изучение лидерства и

руководства, их взаимоотношения в организации.

— изучить природу руководства и лидерства;

— определить роль лидера и руководителя в организации;

— изучить проблему управления неформальным лидерством и способы его

сосуществования с руководством.

Объектом курсовой работы является лидерство и руководство в

организации, а предметом взаимоотношение лидера и руководителя.

Глава 1. Природа и сущность лидерства и руководства

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с

собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации –

это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и

построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается

на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как

специфический тип отношений управления основывается больше на

процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации.

Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня

взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления,

лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не

подчиненных. Соответственно отношения “начальник –

подчиненный”, свойственные традиционному взгляду на управление,

заменяются отношениями “лидер – последователь”.

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние

исходит из официального положения в организации и естественным

лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного

превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида

влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то,

что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники

считают, будто он обладает этими качествами. Лидерство — это

психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а

руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в

первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и

подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как

регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют

дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием

персонала организации, нацеливанием его на решение задач, заботой о

средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство

концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а

лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. Руководитель —

это человек, который направляет работу других и несет персональную

ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и

последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчи-

ненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации

1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе

2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды

2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)

3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры

3. Возникает стихийно

4. Явление более стабильное

4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы

5. Более определенная система различных санкций

5. Менее определенная система различных санкций

6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой

6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности

7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе

7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им

свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по

отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на

кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения

изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют

их для изменения отношения людей к делу. Официально назначенный

руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании

лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой,

становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем

не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в

значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится

ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим

настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом

случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами

организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что

эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его

пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в

противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его

приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он

полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится

сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными.

Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые

подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в

формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом

происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью

организации или членами особого социального института. Лидеры

подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и

идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности

работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции.

Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы

вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя

их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои

отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они

закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения,

руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они

пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто

принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают

постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.

А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя

В данной статье рассматривается актуальная проблема на сегодняшний день — это роль руководителя в системе управления организацией. В связи с нестабильностью экономики России в последнее время, организации и предприятия находятся в крайне сложном положении, за счет чего роль руководителя, как ведущего звена любой организации возрастает. В статье дается определение понятию руководитель, определяется его место в организации, а также некоторые моменты совершаемых ими ошибок в своей деятельности.

Ключевые слова: руководитель, организация, функции, человеческий фактор.

Руководитель (менеджер) — ключевой элемент в системе оценки персонала. Руководитель успешно добивается поставленной задачи, так как приумножает свои физические и интеллектуальные способности за счет совместных сил подчиненных и сознательно использует их. Это задача руководителя любого административного уровня.

Суть работы менеджера это реализовать ряд функций. Среди этих функций должны быть выделены, в первую очередь, в качестве основной стратегической функции, которая заключается в том, чтобы поставить на основе ситуационного анализа и прогнозирования цели организации, координировать разработки стратегии и создания плана.

Одной из основных функций руководителя является административная, состоящая из следующих подфункций:

Во-первых, контрольной, заключающейся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации. На базе полученной информации проводится корректировка, если это необходимо.

Во-вторых, организационной, связанной с созданием необходимых условий деятельности организации: распределением полномочий среди исполнителей, задач, ресурсов, инструктированием.

В-третьих, направляющей, с помощью которой происходит координация работы подчинённых.

В-четвёртых, кадровой, заключающейся в организации подбора, расстановки, обучение и развитие персонала.

В-пятых, стимулирующей, направленной на поощрение за успешно выполненную работу или наказание за выполненную плохо.

Важную роль играет функция связи. Она включает в себя различные деловые встречи, осуществлению совещаний, заседаний, принятием посетителей, телефонные звонки, ответы на письма, осуществлению деловых переговоров, бизнес-истеблишмента.

Возрастающая роль человеческого фактора проводит на одно из первых мест по значимости социальную функцию, главной чертой которой является создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и объединении.

Первостепенное место в системе управления завладевают функции, реализованные руководителем: разработать общий план действий в рамках всей организации; координирование всех подкомплексов управления; влияние на единицы низшего уровня управления и их руководителей; набор персонала в разнообразных областях управления. [1]

В то же время все руководители подразделяются на три категории:

 Операционные руководители — самый низкий элемент в управленческой структуре. Они назначены для роли выполнения функций управления процессом производства, с применением потребных ресурсов. Эта категория включает в себя заведующего лабораторией, мастер цеха и т. д.

 Менеджеры среднего звена призваны контролировать работу операционных руководителей. Вся информация, полученная ими, передается наверх — в руки руководителям высшего звена. Это может быть менеджер отдела, декан, и.т.п. Пост руководителя среднего уровня уже определяет нешуточную ответственность.

 Руководители высшего уровня. Эта группа является самой наименьшей. Она подотчетна за все операции происходящие в организации достижению результатов. Высшее руководство осуществляет или одобряет все остроактуальные значимые решения в любой организации или предприятии. Этот тип включает в себя лидеров — президента, председателя правления, министров. Работа высшего руководства подразумевает большущую ответственность, значительные объемы, интенсивный темп. [2]

Одним из повседневных вопросов, реализуемых, можно сказать, большинством компаний является кадровый, а именно, менеджеров нижнего уровня и менеджеров среднего уровня. Еще недавно новоназначенный руководитель был высококвалифицированным специалистом, экспертом, умельцем и компания, находясь в заблуждении, что заняв более высокую должность, он организует высокую работу подчиненных, присваивает ему лидирующие позиции. Но не факт, что новый руководитель имеет знания и навыки управления. Управлению, тоже необходимо учиться.

Одной из значимых оплошностей при работе с подчиненными у приступающих к новым обязанностям руководителей является то, что они определяют всех по себе, полагая, что подчиненные думают так же, как они думают. Вполне может быть, что в свое время менеджеры время показали чудеса геройства на работе, выполняли по собственной воле весьма непростые задачи. Может быть они были промотивированы вызовом, однако ошибочным является дело искать новых героев. Работник обязан осуществлять только поставленные перед ним цели. Работник должен быть активным и целенаправленным, чтобы реализовать задачу, и руководитель не должен забывать их поставить. Необходим дисциплинированный персонал готовый мыслить за себя, а не менеджера. Глава компании надзирает за деятельностью работников, а не забрасывает их задачами иногда не совсем понятными и внятными. Чем наиболее точно определяется цель, тем более вероятно, что она будет доходчива для работников, разработана и реализована. Люди противятся, когда не лицезрят пути к осуществлению целей и задач.

Подчиненным выгодно иметь систему хаоса в выполнении поручения. В ней он всегда найдет причину не выполнения задач по достижению целей. Систему хаоса создает сам руководитель, своевременно не обозначивший систему приоритетов. Любому руководителю надо научиться работать рационально и производительно. Первое, что нужно сделать, это разработать режим рабочего дня. Необходимо определить правильную очерёдность различных видов работы. В первую очередь следует делать самую важную работу и использовать время наиболее продуктивно для решения действительно важных задач. Это и есть управление взаимосвязанными задачами.

Грамотное управление основывается на знаниях по управлению и практическом опыте руководителя. Практический опыт накапливается в ходе ежедневной деятельности, а вот приобретению знаний по управлению надо уделять достаточное внимание, особенно начинающим руководителям. [3]

Таким образом, роль руководителя очень высока, так как он направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты, вносит порядок и последовательность в работу. Руководитель непременно должен обладать высоким профессионализмом, способностями, и умениями, он концентрирует в любых сферах деятельности и управления организацией для достижения поставленных целей.

Также в системе управления каждый руководитель должен соблюдать правила этикета труда и работать в согласии с каждым работником организации. Всё это приведёт к отличному морально-психологическому климату на работе и быстрому достижению поставленных целей.

Основные термины (генерируются автоматически): руководитель, достижение цели, роль руководителя, время, высшее руководство, достижение целей, задача, система управления, система хаоса, управление организацией.

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Предикт

• Автоматически проставит теги с точностью 95% по завершении разговора
• Экономит затраты и время ваших сотрудников на прослушивание звонков
• Поможет узнать, какие переговоры приводят к продажам, а какие не окупают вложения в каналы трафика
• Проанализирует продвижение и работу ваших менеджеров по отдельным продуктовым направлениям
• Для оценки и анализа эффективности не потребуется интеграции с CRM

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Бизнес

Как создать магазин в ВКонтакте: пошаговая инструкция

Как создать магазин в ВКонтакте: пошаговая инструкция

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Семинары, курсы повышения квалификации, MBA

30% скидка на все видеокурсы

Крупнейший российский регистратор доменов

20% скидка на услуги для создания и развития сайта

Online CRM для автосервиса

До 3-х месяцев CRM-системы для автосервисов

Платформа для сбора видеоотзывов

Скидка 30% при оплате любого платного тарифа

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Сервис сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой

100 минут обратного звонка бесплатно

Выбор стиля управления

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

• Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
• Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

• поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
• инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
• участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
• достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Антифрод

Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.

• Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
• Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
• Упрощает контроль подрядчиков

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

Недостатков у стиля управления также немало:

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

• Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
• Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
• Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

• Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
• Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
• Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Эффективный маркетинг с Calltouch

• Анализируйте воронку продаж от показов рекламы до ROI от 990 рублей в месяц
• Отслеживайте звонки на сайте с точностью определения источника рекламы выше 96%
• Повышайте конверсию сайта на 30% с помощью умного обратного звонка
• Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
• Добавьте интеграцию с CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
• Контролируйте расходы на маркетинг до копейки

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

Заключение
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и не многие стремятся изменять его для достижения результатов. Несмотря на большое количество классификаций, чаще всего можно встретить разделение на авторитарный, демократический и индивидуальный.
Кажется, что последние два значительно превосходят первый, однако всё зависит от ситуации, в которой они применяются. Где-то лучшие результаты даст именно жесткое руководство, в других случаях будет уместен только более мягкий подход.
Руководителю остаётся подбирать оптимальный стиль управления методом проб и ошибок, ориентируясь, однако, на свои природные склонности. Резкая смена управленческой стратегии вопреки свойствам характера, принесёт мало пользы. Но если в компании что-то идёт не так, часто именно пересмотр стиля менеджмента позволяет достичь новых высот.

Читайте также:

  

• Телевизор доклад 3 класс

  

• Внеурочная деятельность опыты эксперименты программы доклад

  

• Старение и стресс доклад

  

• Судебная система новой зеландии доклад

  

• Доклад при вручении звания в мвд