Признание должностной инструкции недействительной судебная практика

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Оспаривание должностной инструкции

Оспаривание должностной инструкции

Подборка наиболее важных документов по запросу Оспаривание должностной инструкции (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Ольга Москалева

Юрисконсульт

https://rospravosudie.com/

Принимая нового работника, работодатель должен произвести ряд установленных ТК РФ процедур, таких как издание приказа и заключение трудового договора, но кроме этого, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Одним из таких иных локальных нормативных актов, является должностная инструкция. Важность данного документа, хотя и не названного в ТК РФ, не подлежит сомнению, что, например, отмечает Федеральная служба по труду и занятости в Письме № 4412-6 от 31.10.2007, в котором говориться, что несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, где описана не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Таким образом, ознакомление работника с данным документом является важной составляющей будущих трудовых отношений и может даже сыграть решающую роль в трудовых спорах. Например, работник может оспорить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что обязанность, за неисполнение которой его наказали, не была предусмотрена должностной инструкцией. Но должен ли работодатель разрабатывать должностную инструкцию, знакомить с ней работника и согласовывать с ним изменения? Рассмотрим в настоящей статье.

С должностной инструкцией работника рекомендуется ознакомить под роспись. При этом предполагается, что он ознакомился с документом, его смысл работнику понятен и работник с ним согласен. Но иногда возникают случаи, когда работник обращается в суд с иском о признании инструкции или отдельных ее пунктов недействительными или незаконными. Данная категория дел не самая популярная, но никогда нельзя предугадать, что может случиться.

Любой документ должен быть надлежащим образом оформлен. Для этой цели существуют различные ГОСТы и инструкции. Может ли должностная инструкция быть признана недействительной в связи с ненадлежащим оформлением?

Пример. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска по делу № 2- 6226/10 от 22.11.2010.

Истица обратилась в суд с иском к ООО «ХХХ». Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО «ХХХ» в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была «должностная инструкция ведущего юрисконсульта» от …. Ранее должностная инструкция ей не выдавалась. Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкции отсутствует. Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной. В судебном заседании истец на иске настаивала. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей. Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от … в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись. При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта. Кем была подписана инструкция, установить не представляется возможным, поскольку в юридическом отделе работают 3 ведущих юрисконсульта, инструкция была передана в отдел для ознакомления и подписания, после чего с подписями работников была сдана в отдел кадров. Просил в иске отказать.

Суд приходит к следующему.

ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Законодателем не установлено запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому работодатель может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.

Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником. Утверждается этот документ работодателем, т.е. руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения. Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.

Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ, и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Несоответствие оспариваемой должностной инструкции ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенному в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие печати работодателя, отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие печати отдела кадров и подписи ответственного лица, регистрационного номера, согласования с руководителем кадровой службы, собственноручной подписи истца в ознакомлении с указанной инструкцией) не может повлечь признание ее недействительной и, по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца. Каких-либо препятствий в ознакомлении истца с инструкцией и ее подписании в настоящее время не имеется. На готовность подписать инструкцию в существующем виде истец указала в ходе судебного разбирательства. Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, являющихся основанием для удовлетворения исковых требований о признании должностной инструкции недействительной.

В иске отказано.

Должностная инструкция может быть самостоятельным документом или приложением к трудовому договору. Если работодатель решит внести изменения в должностную инструкцию, то должен ли он согласовывать новую редакцию с работником? Может ли работник потребовать признания не согласованной с ним должностной инструкции недействительной?

Пример. Решение Сыктывкарского районного суда республики Коми по делу № 2-531/2012 от 27.06.2012.

Истец обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании незаконным одностороннего изменения трудового договора по инициативе работодателя в виде утверждения должностной инструкции заместителя начальника автотранспортного цеха.

В обоснование заявленных требований указал, что решением Сыктывдинского районного суда Республики Коми от 27.01.2012 г. восстановлен на работе в ООО «ХХХ» в прежней должности. Истец отказался подписывать должностную инструкцию от …, считая ее не соответствующей его должности, квалификации и ранее возложенным обязанностям. Однако руководитель ООО «ХХХ», считая должностные обязанности, вытекающие из инструкции, возложенными на истца, применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным, т.к. вменяемые в вину истцу нарушения должностной инструкции являются, напротив, надлежащим исполнением должностных обязанностей последнего, а сама должностная инструкция — недействительной, так как по существу изменила трудовой договор в одностороннем порядке. Истец в судебном заседании исковые требования поддержал. Дополнительно пояснил, что вмененные работодателем должностные обязанности по существу изменили его трудовую функцию в одностороннем порядке, в связи с чем утверждение работодателя об их ненадлежащем исполнении неправомерно. По мнению истца, в данной ситуации не может быть применено дисциплинарное взыскание. Представитель ответчика исковые требования не признал.

Суд приходит к следующему.

При приеме на работу с истцом заключен трудовой договор, который не содержит в себе конкретные трудовые обязанности работника, а указывает должность, на которую принимается работник, и имеет ссылку на должностную инструкцию. В свою очередь, должностная инструкция приложением к трудовому договору не является. Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника.

Доводы истца об изменении трудовой функции основаны на ошибочной замене понятия «трудовая функция» понятием «трудовые обязанности». В силу п. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ, и в условиях регулярных изменений в действующем законодательстве у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника. Анализ предоставленных суду должностных инструкций позволяет прийти к выводу, что в результате утверждения должностной инструкции заместителя начальника АТЦ от 06.02.2012 трудовая функция истца не изменена, а дополнение и изменение должностных обязанностей в рамках специальности и квалификации суд не расценивает как изменение трудовой функции. С учетом изложенного суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований, позволяющих утверждать об одностороннем изменении трудового договора работодателем.

В указанной части исковых требований отказано.

Разрабатывая должностную инструкцию, работодатель должен учитывать требования трудового законодательства и положения квалификационных справочников, а также учитывать специфику организации. Таким образом, в должностной инструкции могут появиться пункты, которые отвечают именно внутренним условиям работодателя. Будущий работник может быть с ними не согласен. Если он не согласен с условиями работодателя, последний может отказать в заключении трудового договора.

Пример. Определение Московского областного суда по делу № 33-4738 от 21.02.2012 .

Истец обратился в суд с иском к ОАО «ХХХ» и просил признать п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел № незаконным, признать отказ ответчика в заключении трудового договора необоснованным, обязать заключить трудовой договор.

Суду пояснил, что в 1984 г. был принят на работу в должности старшего инженера в отдел главного метролога Агрегатного завода «ХХХ». 07.05.1997 г. был избран председателем профсоюзного комитета, в связи с чем был уволен по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ.

Пояснил, что по причине того, что он не был избран на должность 03.05.2011, его уволили. В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление о приеме на работу в ОАО «ХХХ». Поскольку должности, с которой он перешел на работу в профсоюзный комитет, у ответчика не было, ему предложили вакантные должности. Истец написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал. Но имелись замечания по должностной инструкции. Он указал, что следует исключить п. 2.16 — выполнение отдельных поручений начальника отдела № 8, т.к. данный пункт противоречит ст. 57 ТК РФ. Впоследствии ответчик отказал ему в заключении трудового договора с внесенными замечаниями в должностную инструкцию и в допуске к работе.

В судебном заседании истец иск поддержал.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление в ОАО «ХХХ» о трудоустройстве. В этот же день истцу были предложены вакантные должности.

07.10.2011 истец повторно написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений.

10.10.2011 истца пригласили в отдел кадров для заключения трудового договора.

Согласно п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел № установлено, что в обязанности начальника лаборатории входит выполнение отдельных служебных поручений начальника отдела № 8.

Поскольку, по мнению истца, п. 2.16 должностной инструкции противоречит ст. 57 ТК РФ, он внес замечания в трудовой договор, где просил исключить п. 2.16, либо внести в него дополнения.

Разрешая спор, суд исходил из того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Отказывая в требованиях истца о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что в действиях ответчика не усматривается нарушений трудового законодательства, каких-либо противоречий п. 2.16 должностной инструкции положениям ст. 57 ТК РФ судом не установлено. В заседании судебной коллегии истец настаивал на своих требованиях, указывая, что заключение трудового договора между сторонами возможно только в случае признания недействительным п. 2.16 должностной инструкции.

Кроме того, согласно разъяснениям федеральной службы по труду и занятости от 24.11.2008 № 6234-ТЭ работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника с учетом общих квалификационных требований к должности (ЕТКС) и особенностей собственного производственного процесса.

При отказе в требованиях о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как вытекающих из основного требования.

Решение оставлено без изменения, кассационная жалоба — без удовлетворения.

В трудовых отношениях очень много формальностей, которые не в полной мере отражены в законодательстве, что позволяет их воспринимать как несущественные. Но даже небольшое упущение может привести к серьезным проблемам или долгим (пусть даже успешным) судебным разбирательствам. Поэтому лучше лишний раз ознакомить работника с должностной инструкцией и попросить его поставить подпись.

28 ноября Конституционный Суд вынес Постановление № 37-П, которым признал ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса не противоречащими Конституции, указав, что они не позволяют произвольно включать в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанности профсоюзного технического инспектора труда, равно как не предполагают возможность увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Увольнение за отказ от выполнения дополнительной работы

В июле 2016 г. Андрей Хмелевских был принят на должность профсоюзного правового инспектора труда в аппарате Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ. Он также дал согласие на исполнение обязанностей профсоюзного технического инспектора труда в соответствии с дополнением к своей основной должностной инструкции, за что получал доплату в размере 25% от оклада. Все эти условия были отражены в трудовом договоре.

В ноябре 2017 г. мужчина отказался от исполнения должностных обязанностей профсоюзного технического инспектора труда. Дополнительным соглашением к трудовому договору Андрей Хмелевских был освобожден от выполнения соответствующей работы.

В апреле 2018 г. работодатель уведомил его о внесении изменений в должностную инструкцию профсоюзного правового инспектора труда, согласно которым она была дополнена обязанностями технического инспектора. В июне 2018 г. мужчина письменно уведомил работодателя о несогласии с указанными изменениями, посчитав их изменениями трудовой функции. В июле 2018 г. из-за с отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Андрей Хмелевских был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Восстановиться на работе не удалось

Не согласившись с правомерностью увольнения, мужчина обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В сентябре 2018 г. суд, частично удовлетворив иск, восстановил Андрея Хмелевских на работе, взыскал среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и частично – компенсацию морального вреда. Первая инстанция указала, что в данном случае отсутствовали обстоятельства, с которыми ст. 74 ТК РФ связывает возможность изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, а также посчитала, что имеет место изменение работодателем трудовой функции работника, что запрещено ст. 74 Кодекса.

Однако апелляционным определением решение первой инстанции было отменено, а в удовлетворении исковых требований – отказано. Суд апелляционной инстанции на основании положений ч. 5 и 6 ст. 370 ТК сделал вывод о том, что дополнение должностной инструкции заявителя должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Обжаловать апелляционное определение в кассации не удалось.

КС защитил права работника

Андрей Хмелевских оспорил положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК в Конституционном Суде. Он заявил, что указанные нормы не соответствуют Конституции в той части, в какой они позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные должностные обязанности профсоюзного технического инспектора труда, признавая это изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а не трудовой функции работника, и увольнять его в связи с отказом от выполнения дополнительных должностных обязанностей.

КС напомнил, что с учетом требований Конституции и Конвенции МОТ № 29 относительно принудительного или обязательного труда в трудовых правоотношениях, основанных на свободе труда и свободе трудового договора, по общему правилу, недопустимо одностороннее принудительное возложение на работника должностных обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Проанализировав положения Трудового кодекса, Суд установил, что трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, за исключением случаев временного перевода, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации, подчеркнул КС.

Суд напомнил, что, устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя, Трудовой кодекс при этом в ч. 1 ст. 74 запрещает изменять трудовую функцию работника.

Сославшись на ст. 60.2 ТК, Конституционный Суд отметил, что возложение на работника дополнительной работы без его согласия и согласования с ним срока ее выполнения, содержания, объема и размера дополнительной оплаты также не допускается. Кроме того, даже если работник принял на себя указанные обязанности, закон позволяет ему в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. «По смыслу приведенных законоположений изменение трудовой функции без согласия работника, по общему правилу, не допускается, а возложение на работника дополнительных обязанностей по аналогичной или иной должности (профессии) представляет собой дополнительную работу, за выполнение которой работнику полагается доплата», – сделал вывод Суд.

Изучив ст. 370 ТК и принятые «Федерацией Независимых Профсоюзов России» в соответствии с ней Типовое положение о правовой инспекции труда профсоюзов, а также положения о правовой инспекции труда ФНПР и о технической инспекции труда, КС отметил, что указанные нормы устанавливают самостоятельные сферы ответственности правовых и технических инспекций труда. С учетом этого, по мнению Суда, должны определяться и трудовые функции соответствующих профсоюзных инспекторов. В постановлении подчеркивается, что данные положения не позволяют рассматривать трудовые функции профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

При этом указано, что ч. 5 и 6 ст. 370 ТК устанавливают одинаковые полномочия профсоюзных правовых и технических инспекторов труда, обеспечивающие их деятельность по осуществлению общественного контроля за охраной труда и соблюдением работодателями требований трудового законодательства, прав и интересов работников. Такой подход законодателя обоснован общностью целей деятельности профсоюзных инспекций, которая предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля, пояснил Суд.

КС отметил, что, заключая трудовой договор с гражданином о выполнении работы по должности «профсоюзный правовой инспектор труда», профсоюз выступает в качестве работодателя, а гражданин приобретает статус работника, на которого в полной мере распространяются положения Трудового кодекса. «Никаких особенностей правового регулирования трудовой деятельности профсоюзных правовых инспекторов труда законодательством не установлено», – подчеркнуто в постановлении.

Суд акцентировал внимание на том, что положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК не регулируют трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником в рамках заключенного трудового договора. Они, как указано в постановлении, направлены на урегулирование отношений, складывающихся между работодателями и профсоюзами при осуществлении последними общественного контроля. «Кроме того, данные нормы не предусматривают обязанностей профсоюзных инспекторов труда, а закрепляют права лиц, занимающих соответствующие должности, по осуществлению общественного контроля за деятельностью работодателя», – указал он.

КС пришел к выводу, что закрепление в ч. 5 и 6 ст. 370 ТК общих прав правовых и технических профсоюзных инспекторов, на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового права, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Как указано в постановлении, не вытекает такая возможность и из правового статуса профессиональных союзов, так как при заключении трудовых договоров с профсоюзными инспекторами труда на соответствующие организации профессиональных союзов, выступающие в качестве работодателей, распространяются общие требования ТК РФ. Иное понимание ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса приводило бы к несоразмерному ограничению права каждого на выбор рода деятельности и профессии, равенства при осуществлении трудовых прав и баланса прав и законных интересов сторон трудового договора и, соответственно, противоречило бы Конституции, пояснил КС.

Таким образом Суд сделал вывод о конституционности оспариваемых в жалобе законоположений, но указал на необходимость пересмотра ранее вынесенных решений по делу Андрея Хмелевских.

Эксперты положительно оценили подход Суда

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко отметила, что Суд затронул два важных для правоприменительной практики вопроса. Первый – что считать изменением трудовой функции работника? Судебная практика на этот счет не отличается единообразием, отметила эксперт. «КС РФ сделал обоснованные выводы о том, что условие о выполнении работником трудовой функции как центральный элемент трудового договора подразумевает требование от работника выполнения только той работы, о которой стороны договорились при его заключении, и невозможность, по общему правилу, его изменения иначе как по соглашению сторон трудового договора. При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещения профессий, а по такой же – путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ», – пояснила Ольга Дученко.

По ее мнению, важен и тот факт, что Суд обратил внимание на следующее: при определении направлений деятельности правовых и технических инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Соответственно, указанные положения не позволяют рассматривать должности профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Еще один важный вопрос, по мнению эксперта, состоит в том, изменится ли трудовая функция работника, если его должностные обязанности поменяются по сравнению с изначально согласованными сторонами трудового договора, но при этом останутся в пределах полномочий, которыми работник наделен в силу закона?

Ольга Дученко пояснила, что в деле заявителя суд апелляционной инстанции указал, что дополнение должностной инструкции обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда, однако КС посчитал по-другому. «Полагаю, что толкование, данное Судом в комментируемом постановлении, окажет положительное влияние на правоприменительную практику», – заключила она.

Юрист Николай Зборошенко сообщил «АГ», что в данном случае заявителем был затронут один из аспектов системной проблемы регулирования трудовых отношений – пределы одностороннего усмотрения работодателя при оптимизации содержания трудовых функций работников. «Фактически под вывеской изменения организационных либо технологических условий труда работодатель в условиях отсутствия согласия заявителя произвольно возложил на заявителя дополнительную работу, что представляет собой принудительный труд, прямо запрещенный как ч. 2 ст. 37 Конституции, так и ст. 2 Трудового кодекса», – отметил эксперт.

Читайте также

Позиция, отраженная в постановлении Конституционного Суда, согласуется с его более ранней практикой, в частности с Постановлением от 17 октября 2017 г. № 24-П, и исходит из необходимости защиты слабой стороны трудовых правоотношений, добавил Николай Зборошенко. «КС пришел к очевидному выводу о необходимости выявления фактического содержания трудовых функций работника при решении вопроса о том, являются ли основная и дополнительная трудовые функции одинаковыми или различными», – указал он.

Юрист отметил, что рассматриваемое постановление интересно с точки зрения его влияния на правоприменительную практику, поскольку формальный подход, схожий с подходом Ульяновского областного суда в деле заявителя, применяется и иными судами. В подтверждение эксперт сослался на недавнее апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019.

Николай Зборошенко полагает, что при таком подходе суды общей юрисдикции, а в деле заявителя даже сам Верховный Суд, игнорируют положения п. 21 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При этом в субъектах РФ, в которых суды применяют аналогичный подход, в том числе и в практике Мосгорсуда, имеются примеры иной практики, идущей по пути толкования оспоренных положений в направлении, обозначенном Конституционным Судом, то есть по пути признания необходимости выяснения вопроса действительного, а не мнимого наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, добавил эксперт.

Николай Зборошенко отметил, что из-за разной судебной практики, в первую очередь из-за непоследовательности Верховного Суда, Конституционный Суд вынужден все чаще фактически брать на себя функцию суда кассационной инстанции и устранять отсутствие надлежащего единообразия в применении оспариваемых положений. «В дальнейшем перед КС может быть поднят схожий вопрос – о правильности толкования судами п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса как позволяющего работодателю прекращать трудовые отношения с работником в случае несогласия последнего с уменьшением размера оплаты труда с одновременным сокращением содержания трудовой функции работника в условиях отсутствия насущной в этом необходимости», – предположил эксперт.

Возложение дополнительной работы указанием руководства

По мнению многих работодателей, приказ руководства о выполнении конкретных обязанностей — это «предложение, от которого невозможно отказаться». Но всегда ли это так?

Однако в другом деле суд в похожей ситуации признал правоту работодателя.