Признать работу руководства

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

• без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
• у вас ни на что не будет хватать времени;
• вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

• решение вопроса затягивается;
• высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
• работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

• вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
• потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
• сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Возможно вам также будет интересно:

Верховный Суд РФ разъяснил отдельные положения законодательства, регулирующие труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации в постановлении Пленума ВС РФ от 02.06.2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее – постановление № 21). Основные выводы, которые можно сделать на основе анализа положений Постановления, состоят в следующем.

Особенности правового положения руководителя организации

Суд подчеркнул особый статус руководителя организации, который с одной стороны урегулирован нормами трудового права, а с другой – нормами гражданского права, а также локальными нормативными актами компании и положениями трудового договора. 

Помимо общих норм ТК РФ, в отношении руководителя применяется и специальное регулирование, в частности, положения главы 43 ТК РФ. Нормы этой главы распространяются на руководителей любых организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В частности эти положения могут применяться также в отношении членов коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции хозяйственного общества и т.п.), заключивших трудовой договор с организацией. 

Отдельно ВС РФ указал, на какие категории руководителей положения главы 43 ТК РФ не распространяются. Речь идет о случаях передачи управления управляющей организации или управляющему, о работниках руководящих отдельными сферами деятельности организации (например, о художественном руководителе театра), а также о работниках, хотя и руководящих отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, но не выполняющих функций единоличного исполнительного органа организации.

ВС РФ подчеркнул трудоправовой характер статуса руководителя. По существу трудовая функция руководителя сводится к выполнению функций единоличного исполнительного органа — к совершению действий в гражданском обороте от имени организации. Речь идет о реализации полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.

Подсудность некоторых категорий споров с участием руководителя организации

В постанолвлении № 21 разрешен ряд спорных моментов по вопросу подведомственности судов (арбитражных судов или судов общей юрисдикции) при рассмотрении дел с участием руководителей организаций.

Дела по искам об оспаривании условий трудовых договоров с руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций относятся к компетенции судов общей юрисдикции. Речь в том числе идет об оспаривании условий о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора.

Также к ведению судов общей юрисдикции относятся дела по оспариванию принятых в отношении руководителей организации и членов коллегиальных исполнительных органов мер дисциплинарной ответственности.

Один из наиболее острых вопросов в судебной практике касается определения подведомственности дел по оспариванию руководителями организаций решений уполномоченных органов о досрочном прекращении их полномочий. ВС РФ подчеркнул, что эта категория дел также относится к компетенции судов общей юрисдикции. 

И это обоснованно, потому что по сути речь идет об исках о восстановлении на работе, то есть об обычных трудовых спорах, которые всегда относились к ведению судов общей юрисдикции. Однако учитывая действующую редакцию арбитражного процессуального законодательства, такого вывода недостаточно , и требуется дополнительное решение вопроса на законодательном уровне для однозначного закрепления данных дел в ведении судов общей юрисдикции.

Другой важный вопрос, затронутый ВС РФ в постановлении № 21, – это подведомственность дел о взыскании убытков с руководителя организации. Несмотря на ряд пунктов, посвященных данному вопросу в Постановлении, к сожалению, проблема так и не была разрешена. Суд указывает, что материальная ответственность руководителя предусмотрена изначально статьей 277 ТК РФ, но при этом допускает, что дела о взыскании убытков с руководителя организации (в том числе бывшего) могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции. Но данные правила содержат неясность и толкуются неоднозначно, в том числе, судами, рассматривающими споры данной категории . Пункт 3 статьи 225.1 Арбитражного кодекса Российской Федерации (далее – АПК РФ) прямо предусматривает споры о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу в компетенции арбитражных судов как корпоративные споры, если иск подан учредителем, участником, членом юридического лица. Каким судом должен рассматриваться аналогичный иск, поданный от имени самого юридического лица, законодателем прямо не указано.

Как правило, подведомственность спора определяется в зависимости от того, нормы какой отрасли права лежат в обосновании исковых требований. Если истец ссылается на нормы гражданского, корпоративного законодательства, то иск может быть рассмотрен арбитражным судом. Если же компания докажет, что спор вытекает из трудовых отношений, со ссылкой на нормы трудового законодательства, то иск может быть принят и рассмотрен судом общей юрисдикции. 

Представляется, что такой подход в практике не является справедливым, так как, к примеру, в случае рассмотрения трудового спора в суде общей юрисдикции ответчик (руководитель организации) как работник освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ, в то время, как при рассмотрении спора в арбитражном суде эта норма не применяется. То есть исключительно в зависимости от того, какой суд рассматривает иск, стороны спора наделяются неравным объемом прав и обязанностей. В настоящее время определение подведомственности данных споров будет зависеть от убедительности доводов стороны спора в каждой конкретной ситуации. Но принимая во внимание Постановление, в частности, акцент, сделанный ВС РФ на нормах ТК РФ, представляется также, что арбитражные суды будут, скорее всего, отказывать в принятии искового заявления и прекращать производство по делу, если иск заявлен самим юридическим лицом, а не его учредителем, участником или членом.

Увольнение руководителя по решению собственника

ВС РФ обратил особое внимание на такое распространенное в практике основание увольнения руководителя, как пункт 2 статьи 278 ТК РФ, то есть принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации.

Подчеркивается, что такое решение является законным, если принято органом (лицом) организации — работодателя, имеющим на то соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть предусмотрены законом, уставом организации, иными корпоративными документами организации, регулирующие компетенцию ее органов управления. 

Как и пояснял ранее Конституционный Суд Российской Федерации , ВС РФ указывает в качестве основания признания решения о прекращении трудового договора с руководителем незаконным случаи дискриминации или злоупотребления правом.

Немаловажным является вывод постановления № 21 о том, что само по себе нарушение работодателем требования ст. 279 ТК РФ о выплате компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не может являться основанием для восстановления руководителя на работе. Данное разъяснение призвано поставить точку в данных спорах и сформировать единый подход в судебной практике. Примечательно, что ранее позиция Суда была прямо противоположной: невыплата компенсации рассматривалась как нарушение процедуры увольнения, в результате увольнение признавалось незаконным, и руководителя восстанавливали на работе (См., напр.: определение Верховного Суда РФ от 25 января 2008 г. № 5-В07-170; определение Верховного Суда РФ от 4 мая 2012 г. № 18-В12-19; определение Верховного Суда РФ от 14 декабря 2012 г. № 5-КГ12-61).

В постановлении № 21 ВС РФ ограничился общим указанием на необходимость проверять соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о выходных пособиях, компенсациях и (или) иных выплатах руководителю в связи с прекращением трудового договора. При этом вопрос о том, правомерно ли применять положения гражданского законодательства о сделках (крупных или с заинтересованностью) к таким условиям трудового договора с руководителем. Таким образом, данный вопрос остается открытым.

Другое важное положение в постановлении № 21 касается возможности судов как уменьшить размер выплат руководителю в связи с прекращением трудового договора, так и отказать руководителю в удовлетворении соответствующего иска о взыскании данных сумм с работодателя. Указан ряд оснований, которые могут стать причиной такого решения суда. Это могут быть нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации). При этом суды обязаны мотивировать свои выводы, указанные в решении.

Исходя из пояснений ВС РФ, если стороны не предусмотрели размер компенсации согласно статье 279 ТК РФ в трудовом договоре (то есть по соглашению сторон) либо между сторонами возник спор в отношении размера выплаты, размер компенсации будет определяться судом. Суд вправе определить размер компенсации исходя из следующих обстоятельств:

В целом разъяснения ВС РФ в части выплат компенсации руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ вполне обоснованы, за некоторыми исключениями. К примеру, вывод о том, что суды вправе отказывать полностью руководителю в удовлетворении иска о взыскании компенсации с работодателя, не соответствует позиции Конституционного Суда РФ о том, что данное основание увольнения не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты руководителю компенсации . Кроме того, данная компенсация носит обязательный, гарантийный характер и установлена законодателем в целях обеспечить баланс законных интересов сторон трудовых отношений: безусловному праву работодателя прекратить в любой момент трудовой договор с руководителем должно соответствовать право руководителя на минимальную, предусмотренную законом компенсацию (если больший размер выплаты не предусмотрен трудовым договором).

Таким образом, разъяснения, данные Судом в рассматриваемом Постановлении, должны в целом способствовать приведению в единство разнородной судебной практики по ряду противоречивых вопросов, возникающих при регулировании деятельности руководителя организации. Однако, тем не менее, некоторые проблемы не нашли отражения в Постановлении, остаются актуальными и требуют дополнительного правового регулирования.

Зачастую организация терпит убытки и неприятности из-за ошибок или невнимательности работников. Если работники не несут материальную ответственность, за совершенный проступок к ним обычно применяют только дисциплинарное взыскание, которое, как правило, не имеет должного воздействия.

Как максимально дисциплинировать провинившихся работников? Можно наказать их руководителя! Руководитель отдела воспринимает выговор несколько иначе, чем рядовой работник-исполнитель. Повторное получение выговора на ответственной должности может стоить работы. Во избежание наказания за чужие ошибки руководитель подразделения будет намного жестче и точнее контролировать деятельность своих подчиненных и строже с них спрашивать — что, в сущности, является его прямыми обязанностями.

ЗА ЧТО НАКАЗЫВАТЬ МОЖНО, А ЗА ЧТО НЕЛЬЗЯ?

Безусловно, наказывать руководителя подразделения можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение им как работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), то есть за:

 недолжный (ненадлежащий) контроль за подчиненными;

 неправильную организацию работы отдела (формирует как отдельный состав правонарушения только руководителя, так и применяется к ситуациям выявленных нарушений со стороны его подчиненных);

 неправильное распределение обязанностей, планов и задач между работниками отдела, приведшее к нарушениям и ошибкам отдела;

 непроведение инструктажа подчиненных, ознакомления с локальными актами, инструкциями, касающимися деятельности отдела;

 совершенное совместно с подчиненными работниками нарушение дисциплины (например, всем отделом «отметили» со спиртными напитками предпраздничный день);

 другие действия, взаимосвязанные с выявленным нарушением дисциплины работников вверенного отдела.

Порой довольно сложно уловить грань между правомерным и неправомерным наказанием руководителя подразделения. В некоторых случаях кажется, что руководитель ни в чем не виноват и при всей аккуратности и осмотрительности он никак не мог предотвратить проступок своих подчиненных. На деле оказывается, что руководитель за ненадлежащий контроль за подчиненными наказан правомерно (пример 1).

Исходя из приведенного выше перечня ситуаций, неправильным будет наказание руководителя отдела, например, за:

 разовое опоздание, допущенное работником его отдела, ознакомленного при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), графиком работы и условиями его трудового договора;

 невыполнение конкретным работником служебного задания в установленный срок при надлежащем контроле со стороны руководителя;

 неосуществление контроля в тот временной период, когда на него как на руководителя еще не была возложена обязанность по контролю за работой подчиненных работников (пример 2).

Наказание руководителя отдела может быть спорным в тех случаях, когда он письменно информировал руководство организации о нарушениях в своем отделе, но высшее руководство (директор предприятия) не отреагировало на эту информацию. В таком случае вызывает споры то, что руководитель отдела обладает ограниченными полномочиями: контролировать, давать указания подчиненным, однако применять наказание он к ним не может. Поэтому при выявлении нарушений он имеет право только проинформировать о них высшее руководство.