Проблема стилей руководства в психологии

Общие проблемы исследования стиля руководства в зарубежной и отечественной психологической науке

Успешность любого вида деятельности, которым занимается человек, будь то трудовая деятельность, учебная деятельность, игра или общение, зависит прежде всего от направленности и, как следствие, от потребностно-мотивационной сферы, установок, индивидуально-психологических особенностей, которые способствуют полному проявлению им своих возможностей и способностей, от оптимального выбора методов и средств, которые бы наиболее точно раскрывали его возможности и соответствовали условиям и требованиям деятельности.

Личности как субъекту деятельности свойственны такие особые индивидуальные способности, как способность к организации времени, способность планировать будущую деятельность, предвидеть ее события, устанавливать оптимальные для себя режимы активности и пассивности, определять ритмы деятельности, выбирать индивидуально-своеобразную систему приемов и способов организации своей деятельности, другими словами, избирать определенный стиль деятельности.

Изучение проблемы стиля деятельности является одним из важных направлений в отечественной и зарубежной психологии. Для определения психологической сущности стиля деятельности прежде всего необходимо раскрыть само понятие «стиль», используемое в различных научных направлениях.

Словом «стиль» древние греки называли палочку для письма. С течением времени понятие стиля претерпевало изменения, отражая такие особенности человека, как его характер, умение выражать мысли, выполнять ту или иную деятельность и т.д.: «следует заботиться о стиле не как о чем-то заключающем в себе истину, а как о чем-то необходимом» (Аристотель), «каков стиль, таков и характер» (Платон), «стиль есть лицо души» (Сенека) <1>.

<1> См.: Ануфриева Г.А., Головаха Е.И., Донченко Е.А. Стиль жизни личности (теоретические и методологические проблемы). Киев, 1982.

Стиль в современном понятии рассматривается не только как особенности человека, но и как особенности его деятельности. Так, С.И. Ожегов в своем словаре стиль определяет как метод, совокупность приемов, используемых человеком, для какой-нибудь работы, деятельности <2>.

<2> См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка: ок. 53000 слов / Под общ. ред. проф. Л.И. Скворцова. 24-е изд., испр. М.: ООО «Издательский дом «ОНИКС 21 век»: ООО «Издательство «Мир и Образование», 2004. С. 1005.

В научный обиход понятие «стиль» впервые было введено ярким представителем психоаналитического течения Альфредом Адлером <3> для объяснения своеобразия жизненного пути личности <4>. Он определил стиль как совокупность особенностей поведения человека, способствующих компенсации его индивидуальных дефектов и преодолению комплекса неполноценности.

<3> См.: Adler A. Understanding Hyman Nature. New York: Garden City Publ. Co., 1927.
<4> См.: Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. М.: Издательский центр «Академия», 2004. С. 168.

В современной психологии, начиная с Гордона Олпорта, понятие стиля применяется для объяснения единого личностного источника функциональных психических проявлений человека <5>. К свойствам стиля Г. Олпорт относит вежливость, разговорчивость, постоянство, решительность.

<5> См.: Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности // Психология индивидуальности. Избр. психол. труды. М.-Воронеж, 1996. С. 155.

Взгляды Г. Олпорта очень существенно повлияли на дальнейшее развитие понятия стиля в зарубежной психологии. Так, американский психолог Р. Стагнер <6> понимает под стилем личностно обусловленные обобщающие схемы перцептивных актов и форм реагирования. Перцептивные и реактивные стили им характеризуются как операции, используемые личностью.

<6> См.: Немченко В.С., Шинакова Г.И. и др. Профессиональная адаптация молодежи. М., 1989.

В конце 40-х — 50-х годах в развитие еще одного направления в истории стиля — когнитивного большой вклад внес Н. Виткин. Под когнитивным стилем Н. Виткин понимает устойчивые индивидуальные различия, характерные для человека и связанные со свойствами интеллекта <7>.

<7> См.: Кузнецова Е.Г. Стиль деятельности и его динамика в связи с профессиональным развитием: Дис. … канд. психол. наук. Пермь, 2000.

Другие исследователи (Ф. Хольцман, Дж. Кляйн, Х. Шлезингер, Р. Гарднер), используя термин «стиль» для описания системы характеристик человека, каждую отдельную характеристику человека именуют «принцип когнитивной регуляции». Характеристикой перцептивного стиля выступают стили сглаживания — подчеркивания различий Ф. Хольцмана и Дж. Кляйна; аналитический — отношенческий Дж. Когана; сфокусированности внимания Х. Шлезингера <8>.

<8> См.: Сизов К.В. Индивидуальный стиль и проблема личностного подхода к способностям // Вопросы психологии. 1988. N 2. С. 160 — 166.

Если в зарубежной психологии акцент делается на личностных детерминантах и стиль описывается через личностные диспозиции в их связи с особенностями поведения, реагирования, познавательных процессов, то в отечественной психологии стиль чаще описывают через устойчивые индивидуальные особенности выполнения деятельности, детерминированные свойствами индивидуальности самых различных уровней и спецификой деятельности, в которой стиль формируется.

Первые отечественные практические работы, посвященные стилю, принадлежат Д.А. Ошанину (1958) и Ю.А. Самарину (1959). Д.А. Ошанин, исследуя деятельность рабочих-станочников, показал некоторые особенности приемов их успешной работы, а Ю.А. Самарин, рассматривая особенности умственной работы старшеклассников, описал стиль их деятельности как систему наиболее рациональных приемов и способов, используемых ими для организации своей самостоятельной работы <9>.

<9> См.: Самарин Ю.А. Очерки психологии ума. Особенности умственной деятельности школьников. М., 1962. С. 11.

Теоретическое и экспериментальное изучение стиля деятельности с учетом индивидуально-психологических особенностей человека активно развивается в 50 — 60-х годах. В.А. Толочек <10> отмечает, что этот период характеризуется разработкой индивидуального стиля деятельности в зависимости от свойств нервной системы и называется типологическим.

<10> См.: Толочек В.А. Индивидуальный стиль деятельности // Вопросы психологии. 1991. N 3. С. 53 — 62.

Исследования индивидуального стиля деятельности в зависимости от свойств общего типа нервной системы были проведены в лабораториях В.С. Мерлина, Е.А. Климова, К.М. Гуревича.

Период развитии стиля в 70 — 80-е годы XX столетия продолжается изучением особенностей стиля, обусловленных нервной системой (В.Д. Небылицын, 1976; Ю.А. Александровский, 1976; В.М. Русалов, 1979; З.Н. Вяткина, 1979; В.В. Белоус, 1981; В.Н. Азаров, 1988; Н.В. Орлинкова, 1989).

Более углубленно природа стиля деятельности начинает изучаться в связи с созданием теории интегральной индивидуальности В.С. Мерлиным <11>. Автор предлагает индивидуальный стиль деятельности понимать не как набор отдельных свойств, а как целостную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат, и особое внимание при изучении индивидуального стиля деятельности следует уделять механизмам компенсации, позволяющим недостаточно выраженные качества и особенности деятельности замещать более выраженными.

<11> См.: Мерлин В.С. Указ. соч. С. 20 — 213.

Таким образом, проблема стиля деятельности в зарубежной психологии рассматривается в следующих аспектах: 1) стиль возникает не сам по себе, а как следствие взаимодействия индивидуальных особенностей человека и социальных условий его жизни (А. Адлер); 2) понятие стиля применяется для объяснения единого личностного источника функциональных психических проявлений человека, эффективность стиля жизни индивида (Г. Олпорт); 3) под стилем понимаются личностно обусловленные обобщающие схемы перцептивных актов и форм реагирования (Р. Стагнер); 4) стиль — это устойчивые индивидуальные различия, характерные для человека и связанные со свойствами интеллекта (Н. Виткин).

В отечественной психологии проблема стиля деятельности рассматривается со следующих позиций: 1) стиль деятельности — это некоторые особенности приемов успешной работы субъектов деятельности (Д.А. Ошанин); 2) под стилем деятельности понимается система наиболее рациональных приемов и способов, используемых ими для организации индивидом своей работы (Ю.А. Самарин); 3) индивидуальный стиль деятельности — это особенности выполнения человеком индивидуально-своеобразных приемов, зависящих от свойств нервной системы (В.С. Мерлин); 4) особенности индивидуального стиля деятельности обусловлены типологическими свойствами нервной системы (Е.А. Климова).

Одной из проблем стиля деятельности является проблема индивидуальности стиля управленческой деятельности, где проявляются ситуационные особенности объекта управления и средовые факторы, влияющие на деятельность. Так, в исследовании С.Г. Петухова <12> отмечается, что основной характеристикой стиля управленческой деятельности является не только совокупность применяемых средств и приемов, решающих частные задачи деятельности, но и в том, что положено в основу системы способов деятельности, своего рода стратегии и тактики их применения.

<12> См.: Петухов С.Г. Психологические условия и пути повышения эффективности стиля руководства начальников подразделений военных институтов Пограничной службы России: Дис. … канд. психол. наук. М., 2002.

В стиле управленческой деятельности проявляются черты, манеры, привычки, вкусы, склонности руководителя. Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации ее деятельности <13>. Руководство коллективом представляет собой совокупность взаимодействий руководителя и подчиненных, обеспечивающих достижение целей коллектива. Реализуя функции управления, начальник взаимодействует со своими подчиненными, руководителями других подразделений, презентует свой стиль руководства. От того, насколько он привлекателен для окружающих, во многом оценивается деятельность руководителя, складывается о нем соответствующее мнение.

<13> См.: Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1998.

Исследования стиля руководства в процессе управления группами людей, начатое в рамках подхода межличностных отношений, связано с этапами развития теории управления и организаций.

В развитии зарубежной теории организаций и управления эксперты выделяют несколько характерных подходов. Разработка идей Ф.У. Тейлора в 1920 — 1950-е годы А. Файолем, Л. Гьюликом, Л.Ф. Урвиком, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Брегом, Р. Шелтоном, М. Вебером и другими получила наименование классической школы управления. Реальными достижениями школы стали внедрение научных методов оценки в практику управления производством, обоснование распределения труда и его норм, принципов оплаты по труду, разделение регулирования технологических процессов и деятельности людей, жесткое требование единоначалия <14>.

<14> См.: Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. С. 40.

В 30 — 50-е годы XX столетия выразителями подхода «человеческих отношений» стали Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер, М. Фоллет, Д. Мак-Грегор и другие, которые рассматривали социально-психологические аспекты поведения и деятельности людей — их мотивы, групповые нормы и отношения, проблемы конфликтов и сотрудничества, коммуникативных барьеров, неформальные организации. В рамках данного направления также активно обсуждались вопросы делегирования функций руководства и участия работников в управлении, взаимодействия формальной и неформальной организаций, представления о мотивах работы и тактике управления.

В начале 1950-х годов проходит становление эмпирическая школа <15>, декларирующая необходимость изучения практики реального руководства с целью обобщения его опыта. Представители этого направления — П.Ф. Драккер, Э. Дейл, А. Слоун, Г. Саймондс, Л.А. Элпи и другие. В своем подходе они совмещали научную и практическую деятельность, стремились к синтезу идей классической школы и достижений школы человеческих отношений, выделили менеджмент в качестве особой, самостоятельной деятельности по управлению персоналом.

<15> См.: Там же.

В этот же период под влиянием идей общей теории систем и структурно-функционального анализа формируется и другое направление — школа социальных систем. Ее наиболее яркие представители Ч. Бернард, Г. Саймон, Ф. Селзник и другие рассматривают организацию как комплексную систему с ее подсистемами (индивид, формальная структура, неформальная структура, статусы, роли, физическое окружение). Синтезируя положения классической школы и школы человеческих отношений, исследователи включают в организационный анализ стимулы и мотивы поведения людей <16>.

<16> См.: Русалов В.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий: некоторые итоги и ближайшие задачи системных исследований // Психол. журн. 1991. Т. 12. N 5. С. 3 — 17.

В начале 1970-х годов тенденция объединения различных направлений теории управления и организаций воплощается в ситуационной теории управления, которая в настоящее время доминирует над другими подходами <17>. Представители данного направления приходят к выводу, что не существует единственно правильного способа организации и управления и совокупность внешних и внутренних условий определяет разные типы группового поведения, а следовательно, и целесообразный стиль управления.

<17> См.: Толочек В.А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М.: Измайлово, 1992.

Обобщая накопленный опыт изучения стилей руководства, исследователи отмечают несколько подходов. Так, Т.Ю. Базаров <18> выделяет личностный (связь эффективности деятельности и индивидуальных особенностей субъекта), бихевиористский (поведенческий, устанавливающий связи эффективности и поведения руководителя), системный (изучение особенностей руководства в целостности, где учитываются особенности руководителя, подчиненных и случайных переменных) подходы. В.В. Люкин <19> различает стили, психологическое содержание которых выводится из совокупности: 1) условий интегральной индивидуальности; 2) психологических условий субъекта (синтетические теории лидерства); 3) социально-психологических условий деятельности.

<18> См.: Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1981.
<19> См.: Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1981.

А.Г. Аллахвердян <20> рассматривает многомерно-функциональный подход, при котором стиль руководства понимается как межличностное взаимодействие в системе отношений «руководитель — подчиненный», «руководитель — группа», и программно-ролевой подход, где стиль понимается как «набор взаимно ориентированных ролевых функций». Автор отмечает, что чаще используют дихотомические схемы, а три теоретически постулированных левиновских стиля выстраиваются в трехчленный континуум «директивный — коллегиальный — либеральный». При этом либеральный стиль не выступает как особое изолированное образование, а является соотносимым с коллегиальным стилем. Рассматривая различие подходов к проблеме, Р.Л. Кричевский <21> наиболее перспективным считает многомерно-функциональные модели (например, А.А. Русалиновой <22>).

<20> См.: Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1993.
<21> См.: Кричевский Р.Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе: Автореф. дис. … д-ра психол. наук. М., 1985.
<22> См.: Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. С. 97 — 113.

По мнению М.Х. Мескона <23> с соавторами, есть такие подходы в изучении лидерства и руководства: 1) с позиции личностных качеств (лучшие руководители обладают набором общих для всех качеств); 2) поведенческий (основа для классификации стиля руководства или стилей поведения определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным, где предполагается, что существует определенный оптимальный стиль; 3) ситуационный, факторы которого включают потребности, личностные качества подчиненных, характер заданий, требований и воздействий среды, информацию руководства. Проблема стиля руководства, по М.Х. Мескону, — это привычная манера поведения по отношению к подчиненным.

<23> См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

Таким образом, исследователи различают разные подходы к проблеме, количество стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям, где выделяется четыре разных подхода: 1) личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля); 2) поведенческий (связывает стили с поведением руководителя, особенностями личности, отношениями и мотивами подчиненных); 3) комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля); 4) структурно-функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).

Одно из первых описаний стилей руководства (детским коллективом) дают К. Левин с соавторами <24>. Ими выделяются такие стороны стилей руководства (лидерства): 1) содержание решений, предложенных лидером группе; 2) техника (приемы, способы) осуществления этих решений.

<24> См.: Levin C., Lippett R., White R.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates // J. of Social Psychol. 1939. V. 10. P. 271 — 301.

Рассмотрим содержательный аспект стилей по К. Левину. Авторитарный (директивный) стиль: жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений; указания даются руководителем кратко, прямо и открыто; мероприятие планируется руководителем заранее или решается и осуществляется в процессе деятельности; запреты и распоряжения даются и реализуются без снисхождения и с угрозой; характерен лаконичный (командный) язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; чрезмерная резкость в критике; игнорирование общественного мнения; мнение руководителя — решающее; социально-пространственная позиция руководителя — над группой. Демократичный (коллегиальный) стиль: коллегиальность; поощрение инициативы; предоставление самостоятельности наиболее способным подчиненным; тактичность и справедливость в споре; большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса; все мероприятия облекаются в форму предложений, высказываемых товарищеским тоном; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Позиция руководителя — в группе. Либеральный (попустительский) стиль: отказ от управления, самоустранение от руководства; безразличие к интересам коллектива; нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения; работа складывается из отдельных интересов; беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения; отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя, по возможности, вне группы.

Р. Танненбаум и У. Шмидт <25> рассматривают такие стили руководства, которые ориентированы от вышестоящего руководителя до подчиненных: 1) руководитель выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных; 2) руководитель принимает решения, которые подчиненные выполняют; 3) руководитель должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения; 4) руководитель излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение; 5) руководитель предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненных; 6) руководитель и подчиненные совместно принимают решения; 7) руководитель устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения.

<25> См.: Tannenbaum R., Schmidt W.H. Retrospective Commentary // Harward Business Rev. 1973. V. 51. N 3. P. 162 — 180.

Р. Блейк и Дж. Муттон <26> предлагают двухмерную модель. «Решетка менеджмента» имеет две оси: степень учета интересов производства и интересов людей, в соответствии с которыми определяются стили. Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку в организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и уважении взаимоотношений.

<26> См.: Blake R.R., Mouton J.S. Building a dynamic corporation through grid organization development. Reading: Addison-Wesley Publ. Co., 1969.

Согласно теории Р. Хауса и Т. Митчелла «Путь — цель» <27> руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия: 1) поддержки (подобен стилю «ориентация на человека») — применяется, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается подчиненными как чрезмерный контроль; 2) инструментальный стиль (ориентация на задачи), предпочтителен при неосознанном характере задач; 3) поощряющий принятие решений подчиненными (руководитель использует предложения подчиненных), используется, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе управления; 4) ориентированный на достижения (постановка перед подчиненными довольно напряженных целей) — соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки.

<27> См.: Hous R., Mitchell T. Path-goal theory of leadership // J. of Contemporary Business. 1974. V. 3(4). P. 81 — 97.

По теории жизненного цикла Р. Херси — К. Бланшара стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно, различаются четыре основных стиля: 1) «указания» — при незрелых исполнителях с высокой ориентацией на задачу и низкой — на взаимоотношения; 2) «продажи» — средняя зрелость: ориентация на задачи и на взаимоотношения; 3) «ориентации на участие в принятии решений» — умеренно высокий уровень зрелости: высокая ориентация на взаимоотношения и низкая — на задачи; 4) стиль «делегирования» — высокий уровень зрелости: низкая степень ориентации на задачи и на взаимоотношения <28>.

<28> См.: Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов: Дис. … д-ра психол. наук. М., 1998.

А.Л. Журавлев <29> выделяет такие атрибуты стиля: 1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом; 2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя; 3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль включает одновременное сочетание трех в разной степени выраженных компонентов: директивности, коллективности и либеральности (попустительства). Доминирование одного из компонентов определяет три крайних типа: директивный, коллективный, попустительский стиль; доминирование двух компонентов — промежуточные стили: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попустительски-коллективный; при равенстве разных компонентов — промежуточный и смешанный типы стиля.

<29> См.: Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1976.

Семь факторов в классификации стилей руководства называет Н.В. Ревенко <30>: 1) авторитарность — либеральность; 2) общественная — эгоцентристская ориентация; 3) деловая активность — инертность; 4) контактность — дистантность; 5) властвование — подчинение; 6) ориентация на выполнение работы или человеческие отношения; 7) стрессоустойчивость — нетолерантность. По Н.В. Ревенко, стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, которая отражает его личные качества и взаимоотношения с подчиненными.

<30> См.: Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1980; Ревенко Н.В. Психология управления. Л., 1983.

А.Л. Русалинова <31> полагает, что в стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения. Типообразующими характеристиками стиля являются: активность — пассивность; единоначалие — коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную или негативную стимуляцию; дистантные — контактные отношения с подчиненными; централизация — децентрализация информационных потоков; наличие — отсутствие обратной связи с коллективом.

<31> См.: Русалинова А.А. Указ. соч. С. 97 — 113.

По В.В. Люкину <32>, основу психологического содержания стиля определяют четыре иерархических свойства интегральной индивидуальности. Наиболее существенными являются индивидные, личностные особенности руководителя и социально-психологические характеристики коллектива. Индивидуальные различия в стиле руководства определяются своеобразным сочетанием трех групп свойств, относящихся к когнитивной, коммуникативной и регулятивной сторонам управленческой деятельности руководителя.

<32> См.: Люкин В.В. Указ. соч. М., 1981.

Л.Д. Кудряшова <33> отмечает, что главное для руководителя — умелое сочетание в себе разных стилей, и различает типы руководителей по группам проблем: «регламентатор», «коллегиал», «показушник», «объективист», «формалист», «максималист», «организатор», «диспетчер».

<33> Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и систем. Кишинев: Штиинца, 1983.

Г.М. Котляровский <34> выделяет такие два блока в стилях руководства — это тип общения и тип реакции, где к типу общения он относит: 1) субординационный — проявление превосходства над партнером-подчиненным; 2) партнерский — стремление решать сложные вопросы вместе с партнером-подчиненным; 3) невступающий тип общения; к типу реакции: 1) конструктивно-авторитарный — решение управленческих задач с учетом интересов деятельности, но без учета интересов подчиненных; 2) конструктивно-демократичный — стремление совместить интересы деятельности с интересами подчиненных; 3) пассивный тип реакций — руководитель не склонен проявлять активность ни в интересах дела, ни в интересах подчиненных. Выделенные параметры находятся во взаимосвязи с психологическими особенностями руководителей.

<34> Котляровский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1992.

Рассмотрев отечественную и зарубежную психологическую литературу, можно отметить, что проблема стиля человеческой деятельности, в том числе и руководства, весьма актуальна на сегодняшний день и имеет множество подходов и дискуссионных проблем в понимании стиля вообще и стиля руководства в частности.

В зарубежной психологии стиль понимается как характеристика индивидуальной стратегии системы промежуточных целей и как характеристика системы операций личности, к которой она предрасположена в силу своих индивидуальных свойств (А. Адлер). Кроме этого, понятие стиля применяется для объяснения единого личностного источника функциональных психических проявлений человека (Г. Олпорт).

Если акцент зарубежных психологов делается на личностных детерминантах, стиль описывается через личностные диспозиции в их связи с особенностями поведения, реагирования, познавательных процессов, то в отечественной психологии стиль чаще описывают через устойчивые индивидуальные особенности выполнения деятельности, детерминированные свойствами индивидуальности самых различных уровней и спецификой деятельности, в которой стиль формируется (Е.А. Климов, В.С. Мерлин, В.А. Толочек и другие).

Проведенный анализ литературы показал, что понятие «стиль» впервые было введено в зарубежную психологию Альфредом Адлером как специальное понятие для объяснения своеобразия жизненного пути личности, а одними из первых описание стилей руководства дают К. Левин с соавторами.

Представителями классической школы управления (А. Файоль, Л. Гьюлик, Р. Шелтон, М. Вебер и другие) внедрены научные методы оценки в практику управления производством, обоснование распределения труда и его норм, принципов оплаты по труду, разделение регулирования технологических процессов и деятельности людей, жесткое требование единоначалия.

Представителями идеи человеческих отношений (Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер, М. Фоллет и другие) обсуждались вопросы делегирования функций руководства и участия работников в управлении, взаимодействия формальной и неформальной организаций, представления о мотивах работы и тактике управления.

В своем подходе представители эмпирической школы (П.Ф. Драккер, Э. Дейл, А. Слоун и другие) выделяют менеджмент в качестве особой, самостоятельной деятельности по управлению персоналом.

В работах отечественных психологов выделяют такие атрибуты стиля, как целостность, устойчивость, индивидуальность. Стиль включает одновременное сочетание трех в разной степени выраженных компонентов: директивности, коллективности и либеральности (А.Л. Журавлев). В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения (А.Л. Русалинова). Индивидуальные различия в стиле руководства определяются своеобразным сочетанием трех групп свойств, относящихся к «когнитивной», «коммуникативной» и «регулятивной» сторонам управленческой деятельности руководителя (В.В. Люкин). Отмечается, что главное для руководителя — умелое сочетание в себе разных стилей, и различаются типы руководителей по группам проблем: «регламентатор», «коллегиал», «показушник», «объективист», «формалист», «максималист», «организатор», «диспетчер» (Л.Д. Кудряшова). Выделяются два блока в стилях руководства — тип общения и тип реакции. Выделенные параметры находятся во взаимосвязи с психологическими особенностями руководителей (Г.М. Котляровский). На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей НИИ и КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства (В.А. Толочек). Стиль не зависит от иерархического уровня управления и профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно — с либеральным стилем.

Таким образом, анализ литературы свидетельствует о том, что руководители используют разные стили руководства в зависимости от своих личностных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных. В связи с вышесказанным мы видим, что проблема стиля является сложной и многогранной. В современном понятии стиль рассматривается как особенности человека его деятельности, где стиль руководства является неотъемлемой частью деятельности руководителя и понимается как индивидуальные особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Литература

1. Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1993. 53 с.
2. Ануфриева Г.А., Головаха Е.И., Донченко Е.А. Стиль жизни личности (теоретические и методологические проблемы). Киев, 1982. 373 с.
3. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1981. 18 с.
4. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1976. 22 с.
5. Кричевский Р.Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе: Автореф. дис. … д-ра психол. наук. М., 1985. 43 с.
6. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и систем. Кишинев: Штиинца, 1983. 159 с.
7. Котляровский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1992. 19 с.
8. Кузнецова Е.Г. Стиль деятельности и его динамика в связи с профессиональным развитием: Дис. … канд. психол. наук. Пермь, 2000. 188 с.
9. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1981. 16 с.
10. Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности // Психология индивидуальности. Избр. психол. труды. М.-Воронеж, 1996. 155 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.
12. Немченко В.С., Шинакова Г.И. и др. Профессиональная адаптация молодежи. М., 1989. 127 с.
13. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. М.: Издательский центр «Академия», 2004. 384 с.
14. Ожегов С.И. Словарь русского языка: ок. 53000 слов / Под общ. ред. проф. Л.И. Скворцова. 24-е изд., испр. М.: ООО «Издательский дом «ОНИКС 21 век»: ООО «Издательство «Мир и Образование», 2004. 1200 с.
15. Петухов С.Г. Психологические условия и пути повышения эффективности стиля руководства начальников подразделений военных институтов Пограничной службы России: Дис. … канд. психол. наук. М., 2002. 167 с.
16. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1980. 19 с.; Ревенко Н.В. Психология управления. Л., 1983. 72 с.
17. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980.
18. Русалов В.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий: некоторые итоги и ближайшие задачи системных исследований // Психол. журн. 1991. Т. 12. N 5.
19. Самарин Ю.А. Очерки психологии ума. Особенности умственной деятельности школьников. М., 1962. 504 с.
20. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1998. 800 с.
21. Сизов К.В. Индивидуальный стиль и проблема личностного подхода к способностям // Вопросы психологии. 1988. N 2.
22. Толочек В.А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М.: Измайлово, 1992. 77 с.
23. Толочек В.А. Индивидуальный стиль деятельности // Вопросы психологии. 1991. N 3.
24. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. 199 с.
25. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов: Дис. … д-ра психол. наук. М., 1998. 299 с.
26. Adler A. Understanding Hyman Nature. New York: Garden City Publ. Co., 1927. 287 p.
27. Blake R.R., Mouton J.S. Building a dynamic corporation through grid organization development. Reading: Addison-Wesley Publ. Co., 1969. 120 p.
28. Hous R., Mitchell T. Path-goal theory of leadership // J. of Contemporary Business. 1974. V. 3(4).
29. Levin C., Lippett R., White R.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates // J. of Social Psychol. 1939. V. 10.
30. Tannenbaum R., Schmidt W.H. Retrospective Commentary // Harward Business Rev. 1973. V. 51. N 3.