Проблема стилей руководства в психологии

1.Понятие
стиля руководства

2.Классификация
стилей руководства

3.Выбор
оптимального стиля руководства.

4.Психологические
проблемы руководства

Литература

1.
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель.
– М.: Дело, 1998.

2.
Психология и этика делового общения:
Учебник для вузов / под ред.

Проф.
В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. –
415 с.

3.Солякин
А.В., Богатырева Н.А. Деловое общение. –
М.:»Приор-издат»,

2005.
– 144 с.

4.Титова
Л.Г. Деловое общение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2005. -271 с.

5.Урбанович
А.А. Психология управления. – Минск:
Харвест, 2004. – 639 с.

1.Понятие стиля руководства

Стиль
– понятие междисциплинарное, которое
можно отнести как к психологическим,
социологическим, экономическим,
культурологическим научным направлениям,
так и имеджелогии. Если рассматривать
данное понятие с точки зрения деловой
коммуникации в сфере профессионального
взаимодействия, то для уточнения и
конкретизации понятия стиля, необходимо
«развести» родственные по смыслу понятия
руководство, управление, лидерство.

Управление
– деятельность,
направленная на выработку решений,
организацию, контроль, регулирование
объекта управления в соответствии с
заданной целью, анализ и подведение
итогов на основе достоверной информации.

Руководство
– это
часть управленческой деятельности по
координации усилий коллектива,
направленных на совместное достижение
поставленных целей, оперативному
оцениванию психологического состояния
коллектива, налаживание взаимодействия
членов коллектива, положительного
рабочего настроения, в которой различные
управленческие вопросы решаются
воздействие на подчиненных.

А
различение понятий «руководство» и
«лидерство» связано с существованием
в любой организации двух типов отношений
— формальных и неформальных.

Лидерство
– согласно
общепринятому определению, является
процессом, при котором один член группы
(лидер) организует и направляет других
к достижению конкретной общей цели.

Лидерство
–
это процесс воздействия на людей,
порожденный системой как раз неформальных
отношений, а руководство подразумевает
в первую очередь наличие четко
структурированных формальных (официальных)
отношений, через которые оно и реализуется.

Роль
руководителя как бы предзадана формальной
структурой, его функции, как правило,
четко определены, право на применение
санкций не оспаривается и т.д. Лидерство,
напротив, формируется спонтанно,
стихийно, на уровне полуосознанных
психологических предпочтений. Впрочем,
о лидерстве и связанных с ним проблемах
подробно говорилось в предыдущей главе,
здесь же мы будем говорить о
социально-психологических проблемах
руководства. В длинном их перечне одно
из ведущих мест занимает проблема
формирования оптимального
стиля руководства.

Под
стилем
руководства мы будем понимать совокупность
применяемых руководителем методов
воздействия на подчиненных, а также
форму (манеру, характер и т.д.) исполнения
этих методов.
Это понятие призвано отразить не вообще
поведение руководителя, а только
устойчивые, постоянные его характеристики,
сохраняющиеся в различных ситуациях.

Стиль
руководства чаще всего зависит от
стабильности или изменчивости окружающей
среды: при изменении ситуации авторитарный
руководитель может не справиться
единолично с выбором оптимальной
стратегии и ему придется привлекать к
выработке решения все творческие силы
коллектива; чем сложнее решаемые задачи,
тем более обоснованными будут коллегиальные
методы управления.

В
процессе профессиональной деятельности
каждый руководитель осуществляет
управление трудовым коллективом
определенными методами, при этом на
объективную необходимость выбора
методов управления того или иного типа
накладывается субъективная
предрасположенность руководителя к
«любимым» навыкам делового общения.
Все это вместе и образует в каждом случае
своеобразный характер делового общения
с подчиненными, который и называют
стилем
руководства.

Социальная
психология и менеджмент исследуют
различные сферы управленческой
деятельности, в том числе интенсивно
ведется работа по изучению феномена
стилей руководства. Накоплен огромный
эмпирический материал, построено
множество теоретических моделей,
различающих по самым разным основаниям
варианты стилей руководства.

Соседние файлы в папке Материалы

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Исходя из теоретического анализа изучаемой проблемы, нами были проведены эмпирические исследования национально смешанных семей (армяно-русские семьи), русских и армянских семей с целью выявления типа воспитания ребенка в разных типах семей.

При сравнительном анализе были получены следующие результаты: в 67% межнациональных семей придерживаются синергическому типу воспитания, это значит согласованное воспитание ребенка родителями. К такому типу отнеслись «кумир семьи», гиперопека, повышенная ответственность за ребенка. В таких семьях большинство родителей стремятся дать ребенку все и «боятся отпускать на свободу». В 18 % семей наблюдались противоречивые типы воспитания, т.е. расхождения во взглядах по вопросам воспитания детей между мужем и женой, что зависит от их личных отношений. 15 % обследованных смешанных семей показали авторитарный стиль воспитания, приоритетным в этих семьях считается мнение отца.

В русских семьях у 46% семей повышенная неуверенность родителей, боязнь ошибиться, преувеличенные представления о «хрупкости» ребенка, его болезненности и т.д. — тип «Культ болезни». У 30% потакание всем желаниям ребенка, чрезмерное покровительство и обожание — «Кумир семьи». 24% «Безнадзорность»: недостаток опеки и контроля за поведением, доходящий до полной безнадзорности, проявляется как недостаток внимания и заботы к физическому и духовному благополучию ребенка, делам, интересам, тревогам.

В армянских семьях 53% повышенная моральная ответственность: требования бескомпромиссной честности, чувства долга, порядочности, возложение на ребенка ответственности за жизнь и благополучие близких, настойчивые ожидания больших успехов в жизни — все это естественно сочетается с игнорированием реальных потребностей ребенка, его собственных интересов, недостаточным вниманием к его психофизическим особенностям. 33% потакают всем желаниям ребенка, чрезмерное покровительство и обожание — «Кумир семьи». 24% противоречивое воспитание: конфликтность во взаимоотношениях между супругами по поводу воспитания детей. Один настаивает на весьма строгом воспитании с повышенными требованиями, запретами и санкциями, другой же родитель склонен «жалеть» ребенка идти у него на поводу.

Взаимодействие с детьми в конфликтных ситуациях.

Конфликты в детско-родительских отношениях в межнациональных браках отражают внутренние противоречия развития, в частности между уровнем социальной и умственной компетентности ребенка, его мотивами, потребностями, ценностными ориентациями и особенностями социальной ситуации развития — уровнем предъявляемых требований сложившейся системой общения и взаимодействия в семье.

Можно выделить специфические особенности проявления конфликтов детей разного возраста, учитывая характер основ-

Библиографический список

ной деятельности ребенка и его общения. Например, конфликты в раннем возрасте обусловлены нереализованной потребностью ребенка в доброжелательном внимании и сотрудничестве и связаны с совместной деятельностью и овладением предметно-орудийными навыками. В младшем школьном возрасте основной сферой проявления конфликтов становится учебная деятельность. Подростковый возраст, в котором главной задачей развития является свобода от родительской опеки и построение нового типа отношений — отношений равноправия и взаимного уважения, традиционно считают возрастом повышенной конфликтности и уязвимости детско-родительских отношений [3, с. 97].

Ф. Райе выделяет пять областей жизни подростков и специфические для каждой из них проблемы, определяющие содержание конфликтов:

• социальная жизнь и привычки (выбор друзей, проведение досуга, внешний вид, режим дня и т.д.);

• ответственность (выполнение обязанностей по дому, бережное отношение к личным вещам и семейной собственности);

• школа (успеваемость, поведение в школе, отношение к учебе и учителям);

• взаимоотношения в семье (демонстративное неуважение к родителям и другим членам семьи);

• отношение к моральным нормам и социальным предписаниям [4, с. 389].

Стратегии разрешения конфликтов, которые приводят к обратному эффекту — возрастанию напряженности в детско-родительских отношениях либо к формированию хронического конфликта:

• это уход от проблем, стратегия «мир любой ценой» (родитель «закрывает глаза» на проступки ребенка, игнорирует его асоциальное поведение, воздерживается от критических замечаний ради того, чтобы сохранить хорошие отношения);

• стратегия «победа любой ценой», когда родитель не останавливается ни перед чем, чтобы стать «победителем» в конфликте;

• стратегией является компромисс, основной недостаток которого — необходимость поступиться своими интересами каждой стороной, что, по сути, приводит не к разрешению конфликта, а к временному откладыванию его решения [5, с. 216].

Таким образом, использование этих способов воспитания, прежде всего, поможет родителям более непринужденно воспринимать своего ребенка, поскольку его поведение станет более адекватным тем условиям, в которых он находится в каждый конкретный момент. Более того, оно научит ребенка ценить и уважать других людей. Дети научаться уважать окружающих, если и к ним будут относиться с уважением. Относиться к своему ребенку так, как если бы он был гостем в вашем доме. Это не значит, что он не должен следовать правилам, скорее, наоборот, его надо заставлять следовать правилам, но заставлять в доброй и уважительной форме.

1. Подласый, И.П. Педагогика. — М., 2008.

2. Карабанова, О.А. Психология семейных отношений и основы семейного консультирования. — М., 2010.

3. Леус, Т.В. Распространенные родительские заблуждения. — М., 2011.

4. Райе, Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. — СПб., 2009.

5. Овчарова, РВ. Психология родительства. — М., 2010.

Bibliography

1. Podlasihyj, I.P. Pedagogika. — M., 2008.

2. Karabanova, O.A. Psikhologiya semeyjnihkh otnosheniyj i osnovih semeyjnogo konsuljtirovaniya. — M., 2010.

3. Leus, T.V. Rasprostranennihe roditeljskie zabluzhdeniya. — M., 2011.

4. Rayje, F. Psikhologiya podrostkovogo i yunosheskogo vozrasta. — SPb., 2009.

5. Ovcharova, R.V. Psikhologiya roditeljstva. — M., 2010.

Статья поступила в редакцию 12.03.14

УДК 199.9

Bondarenko М.А. A STYLE OF MANAGEMENT AS A SUBJECT OF PSYCHOLOGICAL RESEARCH. The purpose of the work is a brief scientific review of theoretical and empirical research works of a style of management as a psychological phenomenon of the administrative activity, which is directed to organizing of collective work in the system “the head — the subordinate”.

Key words: style of management, head of organization, subordinates of organization, collectivity, administrative decision, interpersonal relationships.

М.А. Бондаренко, соискатель каф. педагогики и психологии профессиональной деятельности Сибирского гос. технологического университета (СибГТУ), г. Красноярск, E-mail: 10-02bma@mail.ru

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Целью данной работы является краткий научный обзор теоретических и эмпирических исследований стиля руководства как психологического феномена управленческой деятельности, направленной на организацию совместного труда в системе «руководитель — подчиненный».

Ключевые слова: стиль руководства, руководитель, подчиненные, коллектив, управленческое решение, межличностные отношения.

История исследований стилей руководства берет свое начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х — начале 40-х гг. в школе К. Левина, который в результате анализа проведенных исследований выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский. Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Психологи школы К.Левина РК. Вите и Р Липпет, развивая классическую теорию стилей руководства, отразили их важнейшие отличительные черты по ряду критериев. И эту характеристику они представили в виде таблицы. Таким образом, каждый из трех классических стилей руководства получил критериальные проявления, имеющие вполне определенный набор характеристик [1].

Мы не ставим своей целью представить подробную характеристику каждого из стилей. Наша задача — рассмотреть, как развивалось исследование данного феномена в психологической науке.

Р.М. Стогдилл, изучая организационную эффективность стилей руководства, пришел к заключению, что ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве единственного правильного, универсального стиля руководства [2].

Дальнейшим этапом в развитии теории стилей руководства стала работа Д. Мак-Грегора, называемая «XY-теорией». В своем главном труде «Человеческая сторона предприятия» в 1960 году Мак-Грегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег, либо из страха перед некими угрозами. Основным постулатом теории <^» является то, что люди не ленивы и не безответственны, следовательно, могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Теории «X» и «^», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон описывают позиции и склонности людей, не являясь при этом, как считает сам автор, взаимоисключающими противоположностями. Большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением.

Согласно рекомендации Д. Мак-Грегора, «XY- теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. То есть, группу необходимо развивать, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «^» «…или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному» [3].

Теория Д. Мак-Грегора (теория «^») получила свое дальнейшее развитие в работах немецких специалистов в области управления персоналом В. Зигерта и Л. Ланга как мотивационная теория; в работах американского ученого У. Оучи как теория 7 [4; 5].

Теория 7 основана на японском опыте управления, дополняет теории «X» и «^» Д. Мак-Грегора.

Главной отличительной чертой теории 7 является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия. Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать [5].

Р Танненбаум и У. Шмидт делают попытку более дифференцированно отразить по существу главный параметр стилей руководства — принятие решений. Учеными был предложен континуум стилей руководства, представленный в виде шкалы, отражающей семь образцов поведения, характеризующих пространство между авторитарным и демократическим стилями руководства и постепенное движение от первого стиля ко второму. В связи с этим учеными выделены следующие модификации авторитарного стиля руководства: патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический [3].

Р. Танненбаум и У. Шмидт соотносили с авторитарным стилем и его разновидностями демократический стиль, получивший в их работе новое название кооперативный.

Дальнейшее развитие теория кооперативного руководства получила в 70-е гг. XX в работах Р Вундерера и В. Грунвальда (выделили девять отличительных черт кооперативного стиля руководства), Б. Басса и А. Багетта (описали три фактора эффективности использования кооперативного стиля руководства) [6].

В современной психологии управления к кооперативному стилю примыкает тренерский стиль или коучинг-стиль, который предложен немецкими исследователями Йоахимом Хензе и Андреасом Каммела. Он служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля [6].

В 1947 г. Р Лайкерт обратился к вопросу изучения возможности добиться оптимального управления усилиями отдельных личностей для достижения желаемых целей и при этом удовлетворения их потребностей. Как результат, путем эмпирических исследований он разработал собственную теорию стилей руководства, согласно которой было выделено два стиля: руководство, ориентированное на выполнение задачи (ориентация на работу), и руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними (ориентация на людей).

В 1967 г. в продолжение своих исследований Р Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме (пространстве) от 1 до 4: эксплуататорско-авторитарный; благосклонно-авторитарный; консультативно-демократический; партисипативный (основанный на участи). Рассматриваемые им системы, или модели управления организацией, различались по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных [7].

Общей особенностью всех подходов, рассмотренных выше, следует отметить их одномерность, то есть, наличие какого-то одного параметра для выделения стилей руководства.

Американские психологи Р. Блейк и Д. Моутон сконструировали так называемую сетку поведения, на которой горизонтальные линии означают интенсивность ориентированности на производство, а вертикальные — интенсивность выполнения функций, направленных на управление работниками. Сетка поведения, получившая название «Управленческая решетка Блейка-Моутона», отражает переменное отношение между параметрами руководства «ориентирование на производство» и «ориентирование на человека». Теоретически здесь можно выделить всего 81 стиль руководства. Авторы описали только пять ключевых позиций в поведении руководства 1.1 — объединенное управление («страх перед бедностью»); 1.9 — управление в духе загородного клуба («дом отдыха»); 5.5 — власть — подчинение («доминирование»); 9.1 — организационное управление («организация»); 9.9 — групповое управление («команда») [1].

Многомерные стили руководства не исчерпываются двухмерной решетной Блейка-Моутона. Представляет интерес тео-

рия 3^ поведения руководителя по В. Реддину, направленная на то, что нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя [8].

Х. Латтман разработал многомерный стиль руководства, учитывающий пятнадцать критериев и позволяющий детально отражать достаточно широкий спектр деятельности руководителя. При этом следует отметить, что разработанный Х. Латтманом стиль, получивший свое научно-теоретическое значение в реальной практике руководства практически не используется [6].

Японский исследователь Т. Коно в 1984 году выдвинул концепцию рационального управления, в которой он описал четыре стиля руководства: новаторско-аналитический; новаторско-инту-итивный; консервативно-аналитический; консервативно-интуитивный. Наиболее эффективен, по мнению автора, новатоско-ана-литический как позволяющий обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции [9].

В современных исследованиях стиля руководства особый интерес представляет ситуационный подход, который исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения. Наиболее известными концепциями ситуационного руководства являются модель ситуационного руководства Ф. Фидлера (ориентация на задачи и ориентация на человека); П. Херси и К. Бланшарда (теория жизненного цикла); Р Хауса и Т. Митчела (модель «путь — цель»); В. Врума и Ф. Йеттона (модель принятия решения руководителем) [1; 6; 7].

Ситуационные модели стилей руководства позволили сделать исследователям важнейший практический вывод: руководство нельзя рассматривать только как взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Его эффективность зависит от множества переменных (цели, структура, задачи, технология, люди), меняя любую из которых применительно к определенной как внешней, так и внутренней ситуации, совершенствуется само руководство.

В отечественной психологии стиль руководства как многомерное образование рассматривают в своих работах Г.М. Андреева, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.И. Китов, Н.В. Ревенко, Л.Д. Кудряшова, В.В. Люкин, А.А. Русалинова и др.

Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, работая над расширением традиционной стилевой схемы, предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Отмечена важность умения руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки [10].

Согласно теории Н.В. Ревенко стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности [11].

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом ими отмечается динамический характер стиля руководства [11; 12].

А.А. Русалинова на основе теоретического анализа исследований стиля руководства и данных многолетних исследований

Библиографический список

трудовых коллективов выделила набор стилеобразующих характеристик: активность — пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие — коллегиальность при принятии решений и др. Под стилем руководства А.А. Русалинова понимает стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя [3; 12].

Исследования Н.В. Ревенок связаны с выделением факторов, влияющих на формирование стиля руководства. К числу таких факторов автор относит: тип организации; характер деятельности группы, организации; стабильность или динамичность организации; личные качества руководителя; личные качества подчиненных; структура организации; особенности ситуации; экология группы, организации [11].

Б.Б. Косов в качестве переменных стиля руководства выделяет управленческие функции руководителя (этапы работы) и его личностные особенности. Автор разработал методику самооценки стиля, которая позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать в связи с этим прогнозы [3; 11].

В.В. Люкин считает, что наиболее существенными показателями в психологическом содержании стиля являются индивидуальные личностные особенности руководителя и социальнопсихологические характеристики коллектива. А индивидуальные различия в стиле руководства характеризуются сочетание трех групп свойств, относящихся к «когнитивной», «коммуникативной» и «регулятивной» стороне управленческой деятельности руководителя [3].

Л.Д. Кудряшова различает типы руководителей по группам проблем, отмечая, что главное для руководителя — умелое сочетание разных стилей [11; 12].

Г.А. Гребенюк выделяет пять стилей руководства при их обусловленности индивидуальностью руководителя. Причем, автор по каждому стилю дает интегративный портрет руководителя [7; 11].

По мнению В.С. Скворцова, командное управление нацелено на организацию деятельности, носящей преимущественно исполнительский характер с ограничением инициативы подчиненных [7].

На сегодняшний день в изучении стиля руководства как психологического феномена дискуссионными остаются вопросы классификации и числа стилей, эффективность стиля и возможность его оценки, устойчивость — гибкость (изменение), факторы формирования стиля [3; 7; 11].

Таким образом, краткий научный обзор теоретических и эмпирических исследований стиля руководства как психологического феномена управленческой деятельности показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы, первоначальная (классическая) схема К. Левина получила значительное развитие и претерпела существенные изменения соответственно анализу различных параметров управленческой деятельности. Вместе с тем, современное изменение организационно-экономических условий выполнения совместной трудовой деятельности оказывает существенное влияние на динамику психологических отношений в коллективах. При этом психология непрерывно обогащается новыми данными, формируются новые гипотезы и концепции, относящиеся к области психологического аспекта стилей управления. В новых условиях развивающейся рыночной экономики теоретические концепции, схемы и парадигмы, сформировавшиеся до настоящего времени, требуют современного подхода с введением в исследования стилей руководства новых психологических параметров, ориентированных на гармонизацию межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный».

1. Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения: уч. для вузов. — М., 2005.

2. Кричевский, РЛ. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М., 1996.

3. Свенцицкий, А.Л. Психология управления организациями. — СПб., 1999.

4. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов. — М., 1990.

5. Занковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. — М., 2009.

6. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. — М., 2005.

7. Ревская, Н.Е. Психология менеджмента: конспект лекций. — СПб., 2001.

8. О’Шонесси, Дж. Принципы организации управления. — М., 1979.

9. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М., 1987.

10. Журавлев, А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. — М., 1976.

11. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности. — М., 2000.

12. Кричесвкий, РЛ. Социальная психология малой группы. — М., 2009.

13. Кабаченко, Т.С. психология управления: учеб. пособие. — М., 2001.

14. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления. — М., 2005.

Bibliography

1. Lavrinenko, V.N. Psikhologiya i ehtika delovogo obtheniya: uch. dlya vuzov. — M., 2005.

2. Krichevskiyj, R.L. Esli Vih — rukovoditelj. Ehlementih psikhologii menedzhmenta v povsednevnoyj rabote. — M., 1996.

3. Svencickiyj, A.L. Psikhologiya upravleniya organizaciyami. — SPb., 1999.

4. Zigert, V. Rukovoditelj bez konfliktov. — M., 1990.

5. Zankovskiyj, A.N. Organizacionnaya psikhologiya: ucheb. posobie. — M., 2009.

6. Pugachev, V.P. Rukovodstvo personalom organizacii. — M., 2005.

7. Revskaya, N.E. Psikhologiya menedzhmenta: konspekt lekciyj. — SPb., 2001.

8. O’Shonessi, Dzh. Principih organizacii upravleniya. — M., 1979.

9. Kono, T. Strategiya i struktura yaponskikh predpriyatiyj. — M., 1987.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

10. Zhuravlev, A.L. Individualjnihyj stilj rukovodstva proizvodstvennihm kollektivom. — M., 1976.

11. Tolochek, V.A. Stili professionaljnoyj deyateljnosti. — M., 2000.

12. Krichesvkiyj, R.L. Socialjnaya psikhologiya maloyj gruppih. — M., 2009.

13. Kabachenko, T.S. psikhologiya upravleniya: ucheb. posobie. — M., 2001.

14. Iljin, G.L. Sociologiya i psikhologiya upravleniya. — M., 2005.

Статья поступила в редакцию 23.02.14

УДК 199.9

Bondarenko М.А. A DIRECTOR AS A SUBJECT OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS. Optimal functioning of a working staff directly depends on their head’s personality, his or her ability to organize a harmonious system of human interaction in the process of functional activities, coordinating the interpersonal relationships of employees regarding their individual features. At the same time the director is an important link and a direct subject in the system of interpersonal team relations. The purpose of this paper is to examine the head as an organizing subject of interpersonal relationships of a working staff.

Key words: head manager, subject, communication, interpersonal relations, communication, collective, group activity.

М.А. Бондаренко, соискатель каф. педагогики и психологии профессиональной деятельности Сибирского

гос. технологического университета (СибГТУ), г. Красноярск, E-mail: 10-02bma@mail.ru

РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Оптимальное функционирование трудового коллектива напрямую зависит от личности руководителя, его способности организовать гармоничную систему взаимодействия людей в процессе функциональной деятельности, координируя межличностные отношения сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей. При этом сам руководитель, является важнейшим звеном и непосредственным субъектом в системе межличностных отношений коллектива. Целью данной работы является рассмотрение руководителя как организующего субъекта межличностных отношений в трудовом коллективе.

Ключевые слова: руководитель, субъект, общение, межличностные отношения, коммуникация, коллектив, групповая деятельность.

Современная схема взаимоотношений в системе «руководитель-подчиненный» построена на межличностном общении между руководителем и подчиненным персоналом. При этом руководитель, осуществляя регулирование официальных отношений, выступает как непосредственный субъект межличностных отношений, являющихся составной частью психологического климата коллектива. Психологический же климат, чаще всего, определяется как относительно устойчивый и типичный для группы эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [1].

Психологический климат создается в процессе непосредственного общения работников в коллективе и представляет собой качественную сторону межличностного общения, на фоне которого реализуются групповые потребности. Он неразрывно связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчиненными) [2].

Главенствующую роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе играет личность руководителя, его способность повлиять на характер межличностных отношений. При этом позиция руководителя, выраженная в его личной стратегии относительно условий совместной деятельности, отражает сущностную характеристику его индивидуального стиля руководства, в котором раскрываются его творческие способности, личностные качества, готовность к интеграции взаимоотношений, форма ответственности.

Таким образом, рассматривая руководителя как субъекта межличностных отношений, следует определиться с такими понятиями как «руководитель», «субъект», «общение», «коммуникация», «межличностные отношения», «стиль руководства».

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Выделяют пять классических функций руководителя: планирование, организация, руководство, координация и контроль [3]. Соответственно, стиль руководства — система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи; взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий; личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств [4].

Субъект — в психологии — индивид, выступающий как источник познания и преобразования действительности; носитель активности. Субъект может проявлять инициативу и самостоятельность, принимать и реализовывать решение, оценивать последствия своего поведения, самосовершенствоваться, определять перспективу своей многомерной жизнедеятельности; в состоянии дать отчет себе в своих действиях, способен к самопознанию, самосознанию и ответственности [3].

Общение — категория, охватывающая особый класс отношений, а именно отношения «субъект — субъект(ы)». В анализе этих отношений раскрываются не просто действия того или иного субъекта или воздействия одного субъекта на другого, но про-

Аннотация: в статье изучаем проблемы влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе. Эффективное управление коллективом предполагает создание здоровой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя определяется стилем его управленческой деятельности.
Ключевые слова: влияние, стиль руководства, психологический климат, коллектив

Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат  работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали:  А.А. Реан [1], А.А. Бодалев [2], М.И. Битянова [3] К. Левин [4],и др.

Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и  психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Под стилем руководства мы понимаем совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом. 

Под психологическим климатом мы понимаем совокупность социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции —  совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива.

Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный стилей руководства на  авторитарный, демократический и  либеральный [Цит. по 4].

При авторитарном стиле руководитель решает все вопросы самостоятельно, не считая необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком руководителе будет неблагоприятным, возможно даже будет иметь  негативный характер. 

Руководитель, выбирающий демократический стиль управления информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес. Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными — он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе. 

Либеральный стиль управления характеризуется принятием важных управленических решений руководителем ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива занимая при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль заключается в коллективном принятии управленческих решений, при этом сам руководитель не имеет сильной воли, цели. Этот стиль руководства достаточно неустойчив.

Смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у  руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль.[5]

С целью изучения влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе проведено исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, которое проходило в три этапа:

— На первом этапе (поисково-теоретический) изучалась, анализировалась и систематизировалась научная и методиче­ская литература по избранной проблеме.
— На втором этапе (опытно-экспериментальный) в коллективе проводились тестирования на определение стиля руководства и психологического климата при помощи методик  В.П. Захарова — А.Л. Журавлева и О.С. Михалюк — А.Ю. Шалыто) [6].
— Третий этап (теоретико-обобщающий) позволил систематизировать результаты теоретико-аналитической и опытно-экспериментальной работы и оформить материалы исследования.

Используя методику определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) мы получили результаты, представленные в виде диаграммы на рисунке 1. 

Как видно из рисунка 1, мы наблюдаем преобладание директивного стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки. Характеристики такого руководителя — стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Таким образом, принимаем, что в нашей организации преобладает директивный стиль управления. Следующим шагом нашего исследования является определение психологического климата в педагогическом коллективе.

Для этого мы используем модифицированную экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Данные представим графически в процентном соотношении на рисунке 2.

Таким образом, на рисунке 2, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (53%), 34% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 13% коллектива — совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата  может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий  труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Разработано множество социально-психологических методов для создания благоприятного психологического климата в коллективе. К ним можно отнести:

1. Телесная психотерапия. Базируется на взаимосвязи между психическими и физическими процессами в организме (характеристики личности проявляются в позах, жестах, движениях). В организации телесная психотерапия может осуществляться в специальных комнатах психологической разгрузки, в которых возможна установка манекенов или дартса для высвобождения отрицательных эмоций).

2. Арт-терапия. Этот метод заключается в том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих глубинном смысле «творений». Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень негативных чувств у сотрудников, помогают разрешить конфликты и наладить отношения.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к поведенческому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, такие тренинги полезны для сотрудников, так как обучают их умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с тревогами и стрессом и развивают навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические диагностики, тесты и тренинги, занимаются отбором персонала. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат и результаты совместной работы коллектива.

Программа психолого-пелагогической коррекции психологического климата в педагогическом коллективе, включает следующие направления:

—        актуализация и развитие профессионально важных качеств у педагогов (В.И. Долгова, В.К. Шаяхметова [7]);

—        формирование психологических защит у педагогов в стрессовых ситуациях (В.И. Долгова, О.А. Кондратьева [8]);

—        повышение коммуникативной компетентности педагогов, обучение навыкам конструктивного общения, в том числе в напряженных ситуациях (В.И. Долгова, Е.В. Мельник [9]);

—        формирование эмоциональной устойчивости педагогов (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева [10]).

Программа рассчитана на 10 занятий в количестве 20 часов. Содержание занятий по продолжительности варьировалось от 1 часа до 4 часов. Реализация программы предполагает групповую форму работы. 

Выводы:

Таким образом, при проведении исследования мы пронаблюдали, что нашем  коллективе преобладает директивный стиль руководства, но психологический климат характеризуется как в целом благоприятный.  Проведя исследование можно опровергнуть гипотезу, что при директивном стиле руководства наблюдается неблагоприятный психологический климат.

Гипотеза не подтвердилась ввиду того, что каждый сотрудник как личность индивидуален, и возможно, директивный стиль руководства не препятствует развитию их личности, а лишь стимулирует сотрудников качественно выполнять свои обязанности.

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не  ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления руководителя перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководителю следует рассказывать о ближайших планах, о достижениях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это ведет к сплочению коллектива.

1. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб., 1999. – 299 с.
2. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1995.
3. Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.: ил.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.
5. Кушнир И.В. Организационное поведение. 2009 // Институт экономики и права Ивана Кушнира. [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://be5.biz/ekonomika/o002/index.htm [Дата обращения 25.02.2015]
6. Психологические тесты / под ред. А.А.Карелина: В 2 т. М.: Владос, 1999. Т.2  248 с.
7. Долгова В.И., Шаяхметова В. . Инвариантность профессионально важных качеств: монография – Челябинск: Изд-во РЕКПОЛ, 2009. —  314 с.
8. Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с.
9. Долгова В.И., Мельник Е.В. Эмпатия: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 185 с.
10. Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: монография – М.: Изд-во Перо, 2014. — 196 с.

Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности”. По Мескону, стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств — согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход — создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое — характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе — определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором — от ориентированного на дело до ориентированного на человека. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога К. Левина. В 30е годы власти с группой своих сотрудников он провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними?

Авторитарный стиль — отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя — автократа характерен недостаток уважения к окружающим. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорий “Х”. Согласно теории “Х”, руководители такого типа исходят из того, что:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль — в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель — демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией “У”:

Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Либеральный стиль — невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель — либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Классифицировать стили руководства можно путём сравнения авторитарного и демократичного континуумов.