Проблемы руководства в педагогическом коллективе

Современный этап развития
общественных отношений, характеризующийся интенсивной интеграцией
всех сфер жизнедеятельности человека между собой и растущими
требованиями к организации и функционированию любой отрасли
человеческой жизни, ставит задачи поиска эффективных механизмов
регулирования и воздействия на все области профессиональной
деятельности, будь то политика, бизнес, руководство современными
образовательными учреждениями. Во всех этих сферах основным элементом
функционирования являются группы людей. Действие любой социальной
единицы, предсказуемость ее поведения, прежде всего, зависят от
среды, в которой она находится и от сложившейся в ней атмосфере. Для
того чтобы рационально организовать деятельность любого коллектива, в
данном случае педагогического, своевременно и оперативно устранять
дестабилизирующие факторы, получать требуемые данные для принятия
грамотных управленческих решений, полезно иногда диагностировать
актуальные проблемы с тем, чтобы находить оптимальные методы их
разрешения.

В связи с чем, с этой целью с
руководителями педагогических коллективов была проведена
беседа-интервью по специально составленной нами программе.
Исследование осуществлялось на базе общеобразовательных школ (МОУ СОШ
№ 9, № 15 № 17, гимназии № 1) и вузов (ИГУ, ИГПУ) города Иркутска с
участием руководителей педагогических коллективов в количестве
семнадцати человек, индивидуально с каждым. В диагностическом
исследовании были задействованы в школах – директора и их
заместители, заведующие кафедрами и деканы факультетов – в
вузах.

Из беседы, которую мы провели с
руководителями, следует, что, несмотря на хорошие навыки решения
проблем, в не меньшей степени нуждается руководитель школы или вуза в
необходимых для работы с людьми знаниях по умелому регулированию
происходящих в коллективе социально-психологических процессов,
созданию в нем взаимоотношений, соответствующих требуемым нормам
поведения.

Обусловлено это следующим. Достаточно
сложно руководить педагогическим коллективом сегодня. Современные
экономические условия таковы, что руководителям при организации
системы стимулирования труда педагогических работников приходится
сталкиваться с рядом проблем: невысокий уровень оплаты труда (даже
систематическое повышение заработной платы бюджетников не позволяет
опередить темпы инфляции, средний уровень заработной платы молодых
учителей составляет два прожиточных минимума); невозможность
предоставления широкого спектра социальных гарантий и льгот
(например, обеспечение жильем, ссудой на получение образования и
т.п.).

Самая главная проблема заключается в том,
что пути решения часто находятся вне компетенции руководителя. Такой
вопрос, как, например, социальная защищенность педагогов, может быть
решен только на уровне правительства. Ситуация обостряется еще и тем,
что в случае возникновения каких-то изменений в обществе обычно в
первую очередь урезаются именно бюджетные расходы на образование.

Падение престижа труда в сфере образования
привело к тому, что значительная часть учителей, не видя реальных
возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда,
вынуждена снизить уровень своих притязаний, ограничить свои
потребности. Те же из педагогов, чья заработная плата выше, чем у их
сослуживцев, перегружены работой, переработаны. Все это создает
благодатную почву для возникновения и развития конфликтных ситуаций.
Сами руководители педагогических коллективов признаются:
«Педагогический коллектив очень сложный – разноуровневый
состав, разный возрастной контингент, учителя являются одними из тех,
кто наиболее часто подвержен последствиям стрессов …».

Поэтому руководителю чрезвычайно важно
уметь грамотно разрешать возникающие конфликты в коллективе, обладать
знаниями по их предупреждению и профилактике, разбираться в вопросах
планирования социальных процессов в условиях изменения качественного
состава и социальной структуры руководимого коллектива.

Помимо проблем, связанных с организацией
педагогического процесса и хозяйственных условий,
социально-психологических и финансовых проблем, руководство вынуждено
решать, в том числе, экономические и правовые вопросы.

Затронем также проблему целей, отметим, —
не у всех руководителей педагогических коллективов обнаруживается
ясность в этих вопросах. К примеру, у руководителей школ, по
результатам теста «Анализ своих ограничений»,
разработанного американскими специалистами [4], понимание своих
личных целей входит в ограничения, так как занимает в списках их
ценностей последние места. Когда мы попытались разобраться чем
обусловлено такое положение вещей, то не были удивлены: большинство
опрошенных руководителей школ считает – значение имеет
сложившаяся ситуация в мире, обществе, системе образования,
естественным образом коснувшаяся не только педагогов, но и учащихся.
Не ясно к чему готовить будущих выпускников. Не известно с какими
качествами они должны выйти из школы в новую жизнь, государственные
стандарты постоянно меняются и ситуация с единым государственным
экзаменом является наглядным тому примером.

Безусловно, обеспокоенность наших
руководителей не лишена оснований. Изменения, затронувшие все сферы
жизни общества, также не обошли проблему востребованности и
трудоустройства молодежи на рынке труда. Где найти выход из
создавшейся ситуации? Нам представляется, что именно лидерство служит
ключом к ответу на многие важные вопросы, лидерство, с нашей точки
зрения, позволяет ответить и на этот вопрос. Необходимы
лидеры-учащиеся, с прочно сформированными потребностями в
профессиональном самообразовании, способные к творческой
самореализации, ведь лидер, это, прежде всего человек, нацеленный на
успех в любом избранном им виде деятельности.

Формирование же такой личности учащегося,
равно как и признание ее важности, ценности и необходимости
происходит под влиянием личности педагога. Известно немало работ,
посвященных личности учителя. Учитель как человек высокой души, как
символ всего лучшего, что может быть в людях, как яркий впечатляющий
образ представлен в работах Б.И. Анина [2], Ю.В. Аннушкина [3], В.К.
Дьяченко [7], А.А. Калюжного [9], А.Л. Крупенина [10], Р. Кэмпбелла
[11], П.И. Пидкасистого [12] и многих других авторов.

В книге [5]: «Когда учитель
властитель дум», может быть несколько высокопарно, но вполне
справедливо подмечено, что творение нового человека – это самое
ответственное дело, которым занят педагог в обществе. Он призван
достичь всемирного прогресса подрастающей личности. Это его
социальное предназначение, за которое он несет ответственность перед
собой, окружающими, государством. Идею умножения человека в человеке
он ощущает как зарок, потому и берет обет на педагогическое
подвижничество, обрекает себя на самоотдачу.

Согласно авторам данной книги, учитель –
это тот факел, который не только горит сам и освещает путь, но и дает
огонь другим. И только такой человек способен передать другим огонь
своей души, донести до каждого сердца и ума свои мысли и чувства. Те
искорки знаний, которые он отдает детям, непременно вспыхивают ярким
пламенем и никогда не гаснут: этот яркий пример самоотверженности,
доброты, безусловно, остается на всю жизнь. Качества его души
магнитом притягивают к себе. И лучше, наверное, не может быть
сказано.

В.А. Сухомлинский, размышляя о
воспитательной деятельности, писал: «Воспитание – это
постоянное духовное обогащение. Процесс воспитания выражается в
единстве духовной жизни воспитателя и воспитанников – в
единстве их идеалов, стремлений, интересов, мыслей, переживаний.
Передать человеку нравственную культуру, идейные убеждения, взгляды,
научить жить в обществе, утвердить морально-эстетические принципы –
все это требует той ступени духовного единства, на которой
воспитатель и воспитанник чувствуют себя единомышленниками»
[13, с. 37]. Добавим: такое единство обусловлено лидерством, и
выражается в том, что учитель может учить лишь до тех пор, пока он
сам учится и стремится учиться, воспитатель может воспитывать других
лишь до той поры, пока он сам воспитывается и совершенствуется.

Слова другого автора лаконично продолжают
данную цепочку рассуждений: существует своеобразный «механизм»
формирования у педагога потребности в самосовершенствовании. Это
знакомство с образцами педагогического мастерства, представление
учителя о педагогическом идеале. Творческое следование опыту
выдающихся педагогов может оказаться весьма плодотворным. Примеров
тому немало. Многие приверженцы опыта А.С. Макаренко, не копируя его,
а, руководствуясь его идеями, стали подлинными мастерами своего дела.
Это же можно сказать о единомышленниках В.Ф. Шаталова. В.А.
Сухомлинского [по 8].

Выдающийся французский социолог в области
образования Эмиль Дюргейм [6] писал о том, что для каждой эпохи
характерен свой идеал, который выражает соответствующее ему состояние
общества. Но для того, чтобы этот идеал стал реальностью, надо еще
сообразовать с ним сознание другого человека, уметь задать
определенное направление его мышлению. Лидерство и здесь играет свою
роль. И если раньше говорили о героях, об идеалах, то сегодня, как мы
полагаем, быть просто идеалом недостаточно, нужно быть активно
действующим лидером.

Как видим, лидерство затрагивает все
компоненты, важно на всех уровнях – от руководителей до
учащихся. И если нужны конструктивные преобразования, касающиеся
системы образования в целом, в частности, у нас в России, то опять же
важна и приоритетна роль лидерства в высших эшелонах власти.
Резюмируя вышесказанное, приводим слова известного современного
исследователя в области лидерства Джона Адаира: «Лидер –
это первый среди равных. Он стремится в полной мере раскрыть
возможности тех, кто работает рядом с ним, и ведет их за собой к
намеченным целям. Его лидерство определяется не должностью или
социальным положением, а превосходством интеллекта. Совершенным
владением самой профессией. Он делится ответственностью и
обязанностью принятия решений – насколько это возможно.
Настоящий лидер понимает своих подчиненных, видит их сильные и слабые
стороны. Он приветствует идеи и предложения тех, кто по прошлым
представлениям считался ниже его по рангу. Он создает отношения,
построенные на взаимном доверии» [1, с. 173]. Именно такой
лидер должен руководить творческим коллективом вуза или школы.

Литература:

1. Адаир Д. Гуру менеджмента.
   – М.: Изд-во Эксмо, 2004. – 656 с.

2. Анин Б.И. Учитель в моей
   жизни: Кн. интервью. – М. Сов. Россия, 1987. – 222 с.

3. Аннушкин Ю.В.
   Гуманистическое мировоззрение педагога: сущность и пути
   практического становления. – Иркутск: Изд–во ИГПУ, 2000.
   – 61 с.

4. Вудкок
   М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика. –
   М.: Дело, 1994. – 317 с.

5. Гончарова
   Т.И., Гончаров И.Ф. Когда учитель – властитель дум: Кн. для
   учителя. – М.: Просвещение, 1992. – 174 с.

6. Дюргейм
   Э. Социология образования: Пер. с фр. – М.: ИНТОР, 1996. –
   80 с.

7. Дьяченко
   В.К. Сотрудничество в обучении: О коллективном способе учебной
   работы. – М.: Просвещение АО «Учебная литература»,
   1991. – 191 с. – (Мастерство учителя: идеи, советы,
   предложения).

8. Елканов С.Б.
   Профессиональное самовоспитание учителя: Кн. для учителя. –
   М.: Просвещение, 1986. – 143 с.

9. Калюжный
   А.А. Психология формирования имиджа учителя. – М.: ВЛАДОС,
   2004. – 222 с. – (Библиотека руководителя
   образовательного учреждения).

10. Крупенин
    А.Л. Крохина И.М. Эффективный учитель. Практическая психология для
    педагогов. – Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1995. –
    480 с.

11. Кэмпбелл
    Р. Как на самом деле любить детей. – М.: Знание, 1992. –
    190 с.

12. Пидкасистый
    П.И. Искусство преподавания: первая книга учителя. – М.:
    Педагогическое общество России, 1999. – 211 с.

13. Сухомлинский
    В.А. Разговор с молодым директором школы. – М.: Просвещение,
    1973. – 204 с.

Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности педагогических коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов. Опыт работы в школе показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и наш педагогический коллектив.

Исходя из сказанного, администрация школы
поставила следующую задачу: Вскрыть основные
факторы, влияющие на конфликтность в
педагогическом коллективе. Этой проблемой
занимались и занимаются многие ученые.

Например, один из них получил результаты,
согласно которым конфликтность зависит от
величины коллектива и повышается, если эти
размеры превышают оптимальные. Другой пишет о
том, что конфликтность между подчиненными и
руководителями выше, когда последние не
принимают непосредственного участия в основной,
профессиональной деятельности руководимого им
коллектива, а выполняют лишь администраторские
функции.

Понятие “конфликт” тесно связано с понятием
“совместимость”, которая является двухполюсным
феноменом: степень ее меняется от полной
совместимости членов группы до полной их
несовместимости. Позитивный полюс
обнаруживается в согласии, во взаимной
удовлетворенности, негативный полюс чаще
проявляется как конфликт. Согласие или конфликт
могут быть не только следствием совместимости
или несовместимости, но и их причиной:
ситуационные проявления согласия способствуют
повышению совместимости, возникновение же
конфликтов — ее снижению. Конфликт представляет
собой, прежде всего, такую форму выражения
ситуационной несовместимости, которая носит
характер межличностного столкновения,
возникающим в результате совершения одним из
субъектов неприемлемых для другой личности
действий, вызывающих с ее стороны обиду,
неприязнь, протест, нежелание общаться с данным
субъектом.

Межличностный конфликт наиболее ярко
проявляется в нарушении нормального общения или
в полном его прекращении. Если же при этом
общение имеет место, то оно носит часто
деструктивный характер, способствует
дальнейшему разобщению людей, усилению их
несовместимости. Но единичный, не повторяющийся
конфликт свидетельствует лишь о ситуативной
несовместимости индивидов. Такого рода
конфликты, получающие позитивное разрешение,
могут привести к повышению совместимости в
группе.

Наиболее веским и типичным основанием
конфликта служит нарушение одним из членов
группы установленных норм трудового
сотрудничества и общения.
Поэтому чем яснее нормы сотрудничества
(зафиксированные в официальных документах, в
требованиях руководителей, в общественном
мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия
для возникновения споров и конфликтов среди
участников общей деятельности. При отсутствии
четких норм такая деятельность становится
неизбежно конфликтогенной. В целом повышение
степени общности деятельности и усложнение
взаимодействия ее участников ведут к усилению
требований к уровню их совместимости. Когда
взаимодействие становится очень сложным, видимо,
возрастает вероятность возникновения неувязок и
недоразумений. Последние могут быть исключены
лишь при высокой степени совместимости членов
группы. Но общая деятельность обладает свойством
формировать и противоконфликтные механизмы: она
способствует выработке единых норм и требований,
умения согласовывать свои действия с действиями
других. Видимо, при усложнении общей
деятельности нередко наблюдается лишь временное
повышение, степени повышения конфликтности
членов группы. Отсюда следует, что конфликтность
в определенных случаях может выступать как
показатель процесса позитивного развития
группы, становления единого группового мнения,
единых требований в открытой борьбе.

От понятия конфликт следует отличать понятие
конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем
частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых
у данной личности или в данной группе.

Исходя из сказанного, можно заключить, что
факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде
те же самые, что и факторы, определяющие
совместимость и несовместимость людей.

Каковы же эти факторы? Можно выделить две
основные группы факторов, влияющих на
совместимость в коллективе, — объективные
характеристики коллективной деятельности и
психологические особенности его членов.
Объективные характеристики деятельности
выражаются прежде всего в ее содержании и
способах организации.

В зависимости от сферы проявления
психологические особенности работников,
оказывающие воздействие на их конфликтность,
можно разделить на функциональные и
нравственно-коммуникативные. Первые из них
отражают требования в профессиональной
деятельности, вторые — в межличностном общении.

Нравственно-коммуникативные факторы должны
оказывать наибольшее влияние на конфликтность
на внутригрупповом уровне:

Педагоги работают относительно независимо
друг от друга, и в то же время тесно между собой
связаны в плане межличностного общения. Что
касается функциональных факторов, то они, видимо,
играют решающую роль в возникновении конфликтов
между руководителями и подчиненными.

Одной из основных причин конфликтов в нашем
педагогическом коллективе мы считаем нарушение
одним из членов коллектива трудового
сотрудничества. Большинство конфликтов связано
с нарушением норм делового взаимодействия, т.е.
обусловлены функциональными причинами:
недобросовестность, недисциплинированность.
Если нормы сотрудничества четко зафиксированы,
то меньше условий для его возникновения.

Возможность возникновения конфликтов
снижается, когда руководитель умеет правильно
воспринимать критику. Также снижается при
простоте и скромности общения руководителя с
подчиненными, умении убеждать людей,
советоваться с подчиненными, прислушиваться к их
мнению; при обоснованности требований,
предъявляемых руководителем подчиненным,
ясности и последовательности, умении
руководителем организовать трудовую
деятельность подчиненных.

На наш взгляд, для предупреждения
внутригруппового межличностного конфликта
среди учителей необходимо:

• Умение учитывать интересы друг друга.
• Воспринимать критику своих коллег.
• Проявлять вежливость, тактичность, уважение по
  отношению друг к другу.
• Дисциплинированность в работе.

Для снижения конфликтности с подчиненными
руководителю необходимо:

1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации.

Эмоциональное благополучие в коллективе чаще
всего определяется стилем руководства данным
коллективом со стороны администрации.

Для разрешения различных конфликтных ситуаций
в коллективе мы предлагаем следующие способы их
решения:

1. Прежде чем реагировать на действие другого лица
   необходимо выяснить: почему данный человек
   поступил так, а не иначе.
2. Побудить участников конфликта на установление
   прямого контакта друг с другом, на открытое
   обсуждение конфликтной ситуации.
3. Создать условия для работы конфликтующим людям,
   чтобы они длительное время не контактировали
   друг с другом.
4. Информировать всех учителей при распределении
   премий, надбавок к заработной плате ( социальная
   справедливость и гласность ).
5. Руководители должны совершенствовать стиль
   организационной работы с подчиненными.
6. Не злоупотреблять официальной властью.
7. Предупреждать и устранять межличностные
   конфликты.

Мы понимаем, что пути решения кризисных
вопросов у каждой школы могут быть свои, и наши
варианты не являются “панацеей от всех бед”. Мы
просто хотели бы еще раз заострить проблему и
обратить внимание руководителей всех
структурных подразделений в образовании на
острую необходимость в ее решении.

16.03.2020

«Педагогический коллектив: проблемы, конфликты и пути их преодоления»

Оценить

988

Существуют ли проблемы в педагогическом коллективе?

В современных педагогических коллективах, как и во всех профессиях «человек — человек» довольно остро стоят проблемы эмоционального, профессионального выгорания и как следствие, многочисленные конфликты (проявление агрессии). Многочисленные публикации в интернете на эти темы подтверждают высокую актуальность данной проблемы.

Проанализировав психологическую литературу по темам, посвященным психологии личности, агрессии, конфликтов и стратегиям поведения в подобных ситуациях, появилась гипотеза о том, что существует тесная связь между чертами личности и стратегиями поведения в конфликте, а именно: стратегией «соревновательность» и Фактором Е «подчиненность–доминантность»; между стратегией «избегание» и акцентуацией педантичность.

Проведя эмпирическое исследование этих параметров, пришла к выводу, что в коллективе действительно выявлена такая взаимосвязь.

В результате корреляционного анализа гипотеза подтвердилась полностью:

Между соревновательностью и Фактором Е «подчиненность–доминантность» была выявлена значимая связь на уровне значимости r=0,583 при p≤0,05.

Между избеганием и педантичностью была выявлена значимая связь на уровне значимости r=0,667 при p≤0,01.

В ходе моего набдюдения было выявлено, что показатели черт личности и стратегии поведения в конфликте дали 8 корреляционных связей, 2 из которых и составили проблему. Это говорит о том, что эти две переменные существенно связаны между собою, и одна обуславливает другую.

Проведенный анализ позволяет сформулировать некоторые рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в учреждении (думаю, не ошибусь, если скажу, что в учреждениях – во множественном числе).

1. Анализируя стратегии поведения личности в конфликтах пришла к выводу, что в коллективе прослеживается заниженная оценка личных интересов педагогов. А значит, необходимо педагогический коллектив обучать активным формам борьбы за свои интересы, применению всех доступных средств для достижения поставленных целей.

2. Анализ стратегий преодоления профессиональных затруднений педагогов и администрации образовательного учреждения показал, что в настоящее время коллективом в большей степени предпринимаются острожные действия, педагоги стараются избегать решительных действий, требующих большой напряженности и ответственности за последствия. При этом руководители ОУ стремятся получить поддержку и активно вступают в социальный контакт, тогда как педагоги только ждут оказания поддержки. А значит, педагогический коллектив необходимо обучать активным формам взаимодействия, создавать рабочие группы из специалистов и воспитателей по подготовке различных мероприятий формальных и неформальных.

3.Изучение отношения к конфликтам показало, что педагоги с большой настороженностью относятся к ним. Значит, педагогам необходимо предоставить возможность анонимного или авторского высказывания. Для решения данного вопроса можно рекомендовать проведение рабочих совещаний по проблемным вопросам.

4.Анализ социально-психологического климата коллектива показал, что в педагогической среде слабо выражены когнитивный и поведенческий компоненты. Значит, педагоги недостаточно хорошо знают особенности членов своего коллектива, мало общаются в сфере досуга. Поэтому руководству образовательного учреждения необходимо работать над вопросом сплочения коллектива, проводить больше мероприятий, в которых деловые и личностные качества педагогов раскрывались бы в полной мере. Мероприятия должны быть направлены на выработку умения работать в команде, добиваться общих целей.

Оставшиеся 6 корреляционных связей не стану отражать в тексте, но скажу, что это раскрыло новые перспективы для дальнейшей работы.

Корреляционный анализ показателей стратегий поведения в конфликте и личностных качеств педагогов показал, что имеется значимая связь между агрессией и эмоциональным выгоранием.