Процедура сокращения штата сотрудников пошаговая инструкция в 2022 году

В чем разница между сокращением штата и сокращением численности

Расторжение трудового договора проходит в порядке ст. 81, 179  и 180 ТК РФ. Полезно будет учитывать при этом судебную практику и рекомендации Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» — именно в эти органы уволенный сотрудник пойдет за защитой своих прав в первую очередь.

Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.

Сокращение численности обычно обосновывают экономическими причинами:

• снижение спроса на услуги и, соответственно, доходов компании;
• уменьшение фонда оплаты труда со стороны вышестоящей организации;
• нормативные ограничения тарифов и цен на услуги организации.

Веские причины для сокращения штата:

• решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
• аннулирование лицензии;
• документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
• договоры на аутсорсинг.

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

• принимает новых работников перед оптимизацией или после нее; 
• устанавливает доплаты за расширение трудовой функции тем, кто остается; 
• не может обосновать сокращение.

Подготовительный этап расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает и другие этапы.

После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки. На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.

После сокращения штата могут остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые или на которые ввиду высоких квалификационных требований не подходил ни один из них. Результат лучше закрепить решением комиссии.

Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

Какие есть права у сотрудников при сокращении штата 

При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.

На что имеет право увольняемый при оптимизации сотрудник:

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу
№ 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст. 179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам. Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Сокращение позиций в штатном расписании практически всегда заканчивается увольнением, которое может привести к судебному иску (особенно в такую «горячую» пору, как сейчас). Уволенные работники нередко в судебном порядке пытаются доказать незаконность увольнения, оспаривая буквально каждую запятую и утверждая об отсутствии объективных причин.

В статье пошагово рассмотрим процедуру сокращения штата и на примере актуальной судебной практики разберем важные нюансы, которые следует учитывать при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во избежание негативных последствий для работодателя.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении

Сокращенные работники нередко пытаются оспорить увольнение в судебном порядке, утверждая, что достаточных оснований для сокращения не было. Насколько весом этот аргумент в суде? Важно ли представить суду обоснование проводимого сокращения? Давайте разбираться.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в т. ч. о сокращении должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Извлечение из Определения Конституционного суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О

[…] реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

[…]

Аналогичные высказывания мы видим как в более ранних, так и в более поздних документах Конституционного Суда РФ[1].

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Пленум Верховного Суда РФ еще в 2004 году указал судам, что «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015)).

Получается, сокращаемый работник может обжаловать лишь нарушения в процедуре:

• уведомили ненадлежащим образом или с нарушением сроков;
• не запросили мотивированное мнение профсоюза;
• не учли преимущественное право;
• не предложили вакансии.

Сам факт признания процедуры сокращения фиктивной практически нереален, так как большинство судов не дают оценку обоснованности проводимого сокращения, а ссылаются на Определения Конституционного суда РФ:

Извлечение из Определения Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 № 477-О

[…]

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной̆ компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации […].

Но это вовсе не означает, что работодатель может провести сокращение лишь для того, чтобы избавиться от неугодного работника.

Правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной̆ структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам[2].

Верховный Суд указал[3], что суд должен проверять законность принятия работодателем решения о сокращении. «Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников».

Специалистам отдела кадров надо понимать, что суд по ходатайству истца может проверить:

• действительно ли сокращение проводилось с целью оптимизации затрат в результате ухудшения финансово-экономического состояния работодателя или же оно носило фиктивный характер;
• не являлось ли целью работодателя избавление от неугодного работника.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Доказать законность увольнения, в т. ч. соблюдение установленной законом процедуры и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель. Кроме того, работодатель должен доказать, имело ли место реальное сокращение штата.

Вопрос о законности и обоснованности увольнения разрешается в суде при исследовании фактических обстоятельств конкретного дела. В качестве примера рассмотрим несколько судебных решений.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда рассмотрела все представленные доказательства. Нарушений в проведении процедуры сокращения не выявила, наличие факта фиктивности сокращения не усмотрела: среди материалов дела были представлены письма Министерства культуры Омской области об оптимизации штатной численности работников учреждения, исходя из необходимости вывода из штатного расписания работников, в обязанности которых входит выполнение работ, которые можно перевести на систему аутсорсинга.
С учетом показаний свидетелей, допрошенных в процессе судебного заседания, суд первой инстанции пришел к выводу, что сокращение должности с учетом объема вмененных обязанностей, а также переходом на систему аутсорсинга являлось объективно обоснованным.
Определение Омского областного суда от 02.02.2017 № 33-232/2017
А вот судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, усомнившись в реальности сокращения, в своем определении перечислила юридически значимые обстоятельства, которые суд должен установить для правильного разрешения трудового спора:
– реальное сокращение численности или штата работников организации;
– наличие в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы вакантных должностей;
– исполнение ответчиком требований ст. 81, 179, 180, 182 ТК РФ.
Анализируя это судебное решение, понимаем, почему суд счел, что фактического сокращения штата не произошло:
– после «сокращения» работодатель сразу разместила вакансию «бухгалтер» на четырех сайтах по поиску работников;
– заключил договор с организацией, оказывающей услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета, но ведение бухгалтерского учета полностью не передал — только трудовую функцию истца.
При таких обстоятельствах новое штатное расписание даже без штатной единицы сокращенного работника не доказывает реальность сокращения.
Суд посчитал, что истица, не имеющая дисциплинарных взысканий и добросовестно исполняющая свои обязанности, оказалась в неравном положении по сравнению с другим работниками.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 по делу № 88-21411/2021

Часто в исковых заявлениях сокращенные работники пишут о фиктивном характере сокращения и отсутствии экономической необоснованности.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда проверила доводы истца и признала их необоснованными.
В ходе рассмотрения дела установлено, что ответчик неоднократно принимал решения о сокращении штата и численности работников организации с совершенствованием ее организационно-штатной структуры и в целях повышения эффективности деятельности структурных подразделений. За несколько лет количество штатных единиц сократилось на 25. Это подтверждает штатное расписание.
Суд также установил, что в период с апреля по май 2019 года управление контрольно-ревизионной деятельности Госкорпорации «Росатом» поводило проверку финансово-хозяйственной деятельности ответчика, по результатам которой был составлен акт, подтверждающий убытки.
Таким образом, решение о сокращении численности и штата было принято ответчиком в целях осуществления эффективной деятельности и рационального управления имуществом, что является его законным правом.
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2021 № 33-0605/2021

Сокращение будет признано незаконным, если работодатель исключит должность из штатного расписания и включит в него другую должность с аналогичными обязанностями. В этом случае работника нельзя уволить по сокращению, поскольку имеет место не сокращение штата, а переименование должности.[4]

Подытоживая вышеизложенное, делаем вывод, что к изданию приказа о сокращении необходимо отнестись весьма основательно. Не рекомендуем ограничиваться только общими фразами «В связи с производственной необходимостью» или «В связи с оптимизацией штата».

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

• решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т. д.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Решение о сокращении может принять и сам руководитель организации, если соответствующие полномочия предоставлены ему Уставом. Однако в любом случае весьма желательны документы, обосновывающие такое решение.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
• сроки, в которые следует произвести сокращение работников;
• сроки подготовки необходимых документов;
• лиц, ответственных за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить более чем за два месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то более чем за три месяца.

СПРАВКА
Для определения массовости увольнения ориентируются на следующие цифры:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более — в течение 90 календарных дней.
Либо увольнение 1 % от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек (п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в ред. от 24.12.2014)).

Сокращение — пошаговая инструкция

Пример соответствующего приказа

Пример уведомления

Перечень бумаг и правила их заполнения

По заявлению работника в письменном виде управление компании также обязано предоставить ему:

Список документов

В документах внутри предприятия данные кадровые изменения отмечаются следующим образом:

Кадровые изменения

Увольнение по сокращению штата — компенсация 2022-2023 годов снова становится актуальным вопросом для предприятий. В статье рассмотрен порядок действий при таком увольнении и выплаты работнику положенных по законодательству компенсаций.

Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2022-2023

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

1. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;  
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

1. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Выплата пособия при увольнении по сокращению штата

Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к. порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.

1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:

• вычисляем средний дневной заработок (СДЗ):

Заработная плата за период

СДЗ = ————————————————,

Количество рабочих дней в периоде

где:

заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);

количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).

• считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:

ВП = СДЗ × КРД,

где: КРД — количество рабочих и нерабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.

2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.

2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.

3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.

ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.

4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:

• отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44…) Кт 70;
• уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
• не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• не начисляем страховые взносы с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
• отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев. По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

Увольнение в связи с сокращением штата у ИП

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция

Данная процедура применима:

• к временным работникам;
• сезонным работникам.

Характеристики таких трудовых отношений приведены в ст. 59 ТК РФ.

Для этих работников порядок увольнения по данному основанию сокращен и упрощен:

1. Уведомляем работников:

• временных — за 3 дня до приказа (ст. 292 ТК РФ);
• сезонных — за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

1. Оформляем приказ и заполняем трудовую книжку. Вручаем книжку работнику, берем с него подпись в приказе.
2. Выплачиваем зарплату за отработанное время.
3. Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. По нормам ст. 291, 295 ТК РФ таким работникам положены 2 дня отпуска за каждый месяц работы.
4. Определяемся с выходным пособием с учетом того, что:

• временному работнику оно не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
• сезонному работнику положена выплата в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 296 ТК РФ), поэтому считаем ее и выплачиваем.

Другие пособия временным и сезонным работникам ТК РФ не регламентированы.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов зависит от установленного для сотрудника порядка расчета заработной платы.

Примеры расчета выплат при сокращении работника привели эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Итоги

Сокращение штата работников по ТК — обязанность любого работодателя. Отступление от норм кодекса грозит санкциями. Выплата компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата, является гарантийной мерой, предусмотренной трудовым законодательством. Работодатель обязан четко соблюдать порядок и размер всех положенных выплат.