Психологические особенности основных стилей руководство

Под стилями
руководства психологи понимают
индивидуально-типические особенности
целостной, устойчивой системы способов,
методов, приемов воздействия руководителя
на коллектив с целью эффективного и
качественного выполнения управленческих
функций (7).

Использование
руководителем навыков профессионального
общения наиболее ярко проявляется в
стилях руководства. Существуют различные
подходы к оценке этих стилей. Самой
распространенной классификацией стилей
руководства является использование
следующих:

а) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

Характеристики
известных в психологии стилей руководства
рассмотрим в схематическом виде –
таблица 2.

Таблица 2.

Стили руководства

Общие психологические характеристики руководителя	Отношение к подчиненным	Характеристики групповых отношений
I. Авторитарный стиль
Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов	Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других	Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность
II. Демократический стиль
Руководитель активен, ровен в общении, самокритичен	Главная черта – постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельности	Минимум агрессивность друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчества
III. Либеральный (попустительский, анархический) стиль
Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности	Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности	Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты

Компетентный,
авторитетный руководитель, имеющий
отработанные навыки профессионального
общения с членами рабочей группы, создает
в группе благоприятный психологический
климат и сплачивает сотрудников для
выполнения организационных целей.

Ориентация каждого
руководителя, несмотря на однотипность
целей, может расходиться.

Один из руководителей
в большей степени нацелен выполнить
задачи, не обращая внимания на проблемы
человека и его потребности. Другой
больше внимания уделяет человеческому
фактору, часто в ущерб выполнению
профессиональных требований.

Существует типология
руководителей по 2 основным критериям:

— внимание к людям;

— ориентация на
цель организации.

Эта типология
носит условный характер (рис. 2).

1. Демократ. Заботится
больше всего о состоянии межличностных
отношений в рабочей группе. Слабо
учитывает потенциальные возможности
работников. В связи с этим не всегда
наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная
ориентация – решение профессиональное
задачи оптимальным способом и в срок.
Проблемы человека его не интересуют.
Считает, что для решения управленческой
задачи основой являются профессиональная
подготовка.

3. Пессимист. Мало
внимания уделяет решения задачи и больше
интересуется потребностями и возможностями
человека. В руководстве группой
придерживается анархического стиля,
считая, что работа в одиночку значительно
эффективнее коллективных действий.

4. Организатор.
Сочетает в себе все качества руководителя
творческой группы. Дает возможность
каждому работнику, проявить инициативу
и творчество. Решение управленческих
задач под руководством такого лидера
осуществляется самым рациональным
путем.

5. Манипулятор.
Основной задачей своей деятельности
считает улаживание отношений внутри
группы. Умеет гасить острые моменты в
отношениях между людьми. Считает, что
согласованность действий членов рабочей
группы является основным условием
решения задач управления.

Внимание к людям	(1) Демократ	(4) Организатор
(5) Манипулятор
(3) Пессимист	(2) Диктатор
Внимание к профессиональной задаче

Рис. 2
Типология руководителей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует
определенный набор человеческих качеств,
которые были перечислены выше, составляющие
основу организаторских способностей.
Эти качества не зависят от производственного
опыта работника, поэтому руководителем
человек может становиться в относительно
раннем возрасте.

В заключение
следует остановиться на тех моментах,
которые определяют эффективность работы
менеджера.

Ряд из них зависит
от него самого и связан либо с умением
управляющего организовать свою
деятельность и деятельность подчиненных,
либо с его отношением к ним. Так,
положительно влияет на эффективность
деятельности умение ее планировать,
правильно определять порядок важности
и срочности дел, последовательность
выполнения операций, количество
принимаемых решений. На эффективность
работы менеджера влияет умение
использовать возможности подчиненных,
знание их, вера в сотрудников, способность
откровенно с ними разговаривать,
постановка задач вместо непосредственного
руководства.

Отрицательно
влияет на результативность работы
менеджера отсутствие уважения коллег
при обсуждении и решении важнейших
вопросов, присвоение себе результатов
работы коллектива, пристрастное отношение
к сотрудникам.

Однако в некоторых
случаях эффективность работы руководителя
зависит от подчиненных. Например, если
они плохо проработали вопрос или боятся
сами принимать решение, то часто бегают
за консультацией к шефу, отвлекая его
от других более важных дел. То же бывает,
если подчиненные не знают точно своего
задания и взваливают на себя работу, с
которой не могут справиться, и руководитель
вынужден им помогать, чтобы не “завалить”
дело. Во многом это происходит, кстати,
от неумения планировать. Сложности для
руководителя возникают и в том случае,
когда подчиненный не умеет с ним
разговаривать, толком объяснить свои
проблемы и желания, но постоянно ожидает
указаний и инструкций.

Лидерство, как и
управление, является до некоторой
степени искусством. Возможно, это и есть
причина того, почему исследователям не
удалось разработать и обосновать единую
теорию. Ситуационный подход подошел,
на мой взгляд, ближе всего к решению
данной проблемы. Стиль лидерства напрямую
зависит от ситуации. В некоторых из них
менеджер добивается эффективности,
структурирую задачи, проявляя заботу
и оказывая поддержку, в других руководитель
допускает подчиненных к участию в
решениях производственных проблем, в
третьих – безболезненно меняет стиль
под нажимом начальства или обстоятельств.
В любом случае стиль настоящего лидера
должен быть гибким орудием эффективного
управления производством.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ладанов
   И.Д. «Практический менеджмент», 1993 г.

2. Вудкок
   М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер»,
   1991 г.

3. Ласкон
   М.Х. «Основы менеджмента», 1995 г.

4. Щекин
   Г.В. «Основы кадрового менеджмента»,
   1994 г.

5. Грачев
   М.В. «Суперкадры», 1993 г.

6. Старобинский
   Э.Е. «Как управлять персоналом», 1995 г.

7. Розанова
   В.А. «Психология управления», 2000 г.

8. Кочеткова
   А.И. «Психологические основы современного
   управления персоналом», 1999 г.

9. «Психология
   управления», курс лекций, 1997 г.

10. Виханский
    О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», 1998 г.

11. Лавриненко В.Н.
    «Психология и этика делового общения»,
    1997 г.

12. Нейл С. «Социология»,
    1994 г.

13. Шкатулла В.И.
    «Настольная книга менеджера по кадрам»,
    1998 г.

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

Статья / Article

УДК / UDC 159.923.2 : 35.074.5

Психологический подход к анализу стилей управления

Т. Н. Куликова, В. Н. Софьина

Северо-Западный институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Введение. В статье рассмотрены теоретические подходы к стилям управления, проанализированы профессиональные и личностно-психологические качества руководителей.

Материалы и методы. В соответствии с методикой И. Адизеса выявлено соотношение различных стилей управления среди руководителей высшего звена, произведен сравнительный анализ распределения управленческих стилей по гендерному признаку руководителей.

Результаты исследования. Выявлены и охарактеризованы доминирующие управленческие функции в составе управленческого кода руководителей, отвечающие за стиль руководства.

Обсуждение и выводы. Даны рекомендации по развитию управленческих качеств эффективного руководителя.

Ключевые слова/ стиль управления, руководитель, управленческий код.

Для цитирования: Куликова Т.Н., Софьина В.Н. Психологический подход к анализу стилей управления руководителей высшего звена // Вестник Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина. 2020. № 2. С. 321-332.

Psychological approach to the analysis of management styles of managers

Tatyana N. Kulikova, Vera N. Sofina

The North-Western Institute of Management of the Russian Federation Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Saint Petersburg, Russian Federation

Introduction. The article considers theoretical approaches to management styles, analyzes professional and personal-psychological qualities of managers.

Materials and methods. In accordance with the methodology of I. Adizes, the ratio of different management styles among managers was revealed and a comparative analysis of the distribution of managerial styles among male and female managers was made.

Results. The dominant managerial functions in the management code of managers responsible for the management style are identified and characterized.

Discussion and conclusion. Recommendations for the development of managerial qualities of an effective manager are given.

Психология развития. Акмеология Developmental psychology. Acmeology

Key words: management style, Manager, management code.

For citation: Kulikova, T.N., Sof’ina, V.N. (2020) [Psikhologicheskii podkhod k analizu stilei upravleniya] Psychological approach to the analysis of management styles of managers. Vestnik Leningradskogo gosudarstvennogo universiteta imeni A.S. Pushkina — Pushkin Leningrad State University Journal. No 2. P. 321-332. (In Russian).

Введение

По данным литературы, в настоящее время стиль управленческой деятельности признается некоей исследуемой категорией, обобщающей определенную совокупность социально-психологических и организационно-профессиональных взаимосвязей между руководителями и подчиненными [1; 4; 7; 10; 11]. Вместе с тем стиль руководства в современном менеджменте ставится едва ли не в один ряд с эффективностью управления как движущая сила на пути к достижению высоких результатов организации. И если выбранный руководителем стиль прямо или косвенно влияет на управленческую деятельность в процессе принятия решений, при планировании рабочих задач, а также при непосредственной коммуникации с коллегами и подчиненными, то мы признаем значимость этого аспекта.

Однако ввиду высокой вариативности врожденных, приобретенных и поддающихся изменению в процессе жизнедеятельности и профессионального взаимодействия психологических качеств человека, можно предполагать и наблюдать определенное разнообразие способов и приемов поведения и мышления, которыми руководствуются управленцы разных уровней. Поэтому представляет интерес проведение исследования и анализа стилей управления у руководителей высшего звена, а также выявление психологических качеств личности, развитие которых может способствовать повышению эффективности руководителя, и описание черт, негативным образом сказывающихся на деятельности управленца.

В связи с этим целью исследования является определение стилей руководства у руководителей высшего звена.

Для реализации цели исследования были решены следующие задачи:

• на основе анализа литературных данных раскрыть психологическую суть понятия стиля управления;

• опираясь на методику И. Адизеса, провести анализ управленческих стилей среди руководителей высшего звена;

• выявить особенности женского и мужского стиля управления;

• проанализировать распределение управленческих кодов, отвечающих за формирование стиля управления.

• описать зависимость формирования определенного стиля управления от доминирующей управленческой функции.

Обзор литературы

В научной литературе приводится множество различных взглядов и подходов к стилям управления, многие из которых уже считаются классическими теориями (К. Левина, Ф. Фидлера, Р. Блейка и Дж. Мутона, Р. Хауса и Т. Митчела, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, А.Л. Журавлёва, Б.Б. Косова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой и др.), однако и среди них встречаются противоречивые взгляды. Так, с точки зрения детерминизма, Ф. Фидлер в своей ситуационной модели показывает стиль руководства как техническое исполнение руководителем своих управленческих функций, являющееся практически неизменным поведением, определяемым сложившимися социальными условиями. Также исследователи Т. Митчелл, Р. Хаус, П. Йеттнон, К. Арджирис и другие делали акценты на определении влияния различных факторов на действия руководителя в зависимости от управленческой ситуации [6].

Придерживаясь этого же ситуационного подхода, П. Херси и К. Блан-шар рассматривали стиль руководства с точки зрения лидерства и выделили директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий стили, при этом подчеркивая значение выбора стиля руководства в зависимости от заданных условий, например, для оптимального решения определенной задачи или достижения конкретной цели. При этом особый акцент делается на индивидуальные особенности и интересы руководителя [3].

Другим направлением исследовательской мысли являлся поиск одного наиболее эффективного стиля управления, основанного на определенном поведении руководителя. Так, К. Левин предложил три четко отличающихся друг от друга стиля руководства (авторитарный, демократический и либеральный), основывающихся на определенном поведении руководителя при взаимодействии с подчиненными. Также исследованиями в русле поведенческого подхода занимались Д. Мак Грегор, Р. Лай-керт, Д. Мутон, Т. Коно и др.

Н.П. Жуковская в своем исследовании выдвигает гипотезу, согласно которой стиль управления руководителя является специфической манерой поведения в конкретной ситуации и основывается на взаимосвязи типа восприятия рисков (оптимистическом или пессимистическом) и функции осторожности (или азарта) в принятии управленческих решений1.

Не менее распространенным в изучении эффективности руководителя является личностный подход. Среди его приверженцев Р. Стогдилл, К. Бэрд, изучающие лидерские качества и необходимые руководителю черты характера и разработали широкую последовательную классификацию лидерства [6; 8]. Однако Э Гизелли и К. Браун, рассматривая управленческие качества, пришли к выводу, что определенные личностные черты руководителя эффективны в одних ситуациях, но могут быть не продуктивны или даже мешать в других условиях [9].

В то же время ряд современных авторов полагается на концепцию эволюционирования и постоянного совершенствования управленческого стиля руководителя с ростом профессионального опыта и расширением гностических, интеллектуальных, коммуникативных, организаторских и других социально-психологических навыков. Так, О.С. Анисимов, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин выделяют последовательную этапность в совершенствовании стиля руководства, от индивидуального и ситуационного до адаптивного и оптимального [7].

Следует отметить, что в системе государственного управления нарастает тенденция формирования партисипативного стиля руководства, когда сами сотрудники вовлекаются в непосредственное управление организацией. А.В. Фроловичев приводит такую систему управления как следствие неуклонной демократизации российского общества и как фактор формирования приоритетных, социально-значимых целей государства, реализуемых как на федеральном уровне, так и в органах местного самоуправления, конечной задачей которого является удовлетворение потребностей населения2.

1 Жуковская Н.П. Комплексный подход к оценке стиля управления субъекта в системе организационного поведения: методы и модели: дис. … канд. экон. наук. Ростов-на-Дону, 2008. 168 с.

2 Фроловичев А.В. Формирование партисипативного стиля управления в системе государственной службы: дис… канд. социол. наук. Саратов, 2008. 204 с.

В этом ключе интересное сравнительное исследование провел А.В. Баласанян, показавший разницу стиля управления у руководителей органов государственной власти и бизнеса, в зависимости от стиля управленческого мышления. Если у первых преобладает реалистический тип мышления и авторитарный стиль руководства, то у вторых превалирует аналитический стиль мышления и демократический стиль руководства, что подтверждается развитием соответствующих профессионально важных качеств и личностно-психологических особенностей, свойственных каждой их этих сфер деятельности [2].

Таким образом, обзор основных направлений изучения стилей руководства показывает широту и перспективность исследовательской деятельности, проводимой в этой области. Большинством авторов показано, что стиль управления играет важную роль в эффективности деятельности руководителя, поэтому значимость соответствующей проблематики будет только расти.

Материалы и методы

На данном этапе исследования методический инструментарий представлен методикой определения стилей управления на основе опросника И. Адизеса «Стили руководства», позволяющий скомбинировать в себе оценку доминирующих черт и психологических качеств личности, в большей степени соответствующих критериям стилей управления.

Суть метода, также известного как «Код PAEI», состояла в определении уровня доминирования четырех управленческих ролей (функций) и типа их взаимосвязи, что обуславливает определенное управленческое поведение руководителя и формирует его управленческий стиль. Данные управленческие функции можно интерпретировать следующим образом:

1. Производитель (в коде доминирует функция «Р» — producing results)

— деятельность руководителя направлена на создание конкретных результатов, реализацию четко выработанной тактики по достижению цели.

2. Администратор (в коде доминирует функция «А» — administering)

— деятельность руководителя направлена на административные задачи, создание систем оценки, нормирования, контроля, необходимых для реализации долгосрочной стратегии развития;

3. Предприниматель (в коде доминирует функция «Е» -entrepreneuring) — деятельность руководителя направлена на новизну, наработку идей, обновление ресурсов, предпринимательство;

4. Интегратор (в коде доминирует функция «I» — integrating) — деятельность руководителя направлена на интеграцию, координирование, выработку общего мнения и планирование стратегии в долгосрочной перспективе.

По интерпретации самого И. Адизеса, оптимальным лидером можно считать только руководителя, который успешно выполняет две или более функции из четырех; также следует судить о доминировании в манере управления какой-то одной функции, что демонстрирует ее успешное выполнение при удовлетворительной реализации трех остальных.

В исследовании приняли участие 158 руководителей высшего звена в возрасте от 35 о 50 лет, среди которых было 73 женщины и 85 мужчин.

Результаты исследования

Анализ полученных результатов методики отражен на рис. 1.

□ «Р» Производитель

0 «А» Администратор

□ «Е» Предприниматель

Н «I» Интегратор

Рис. 1. Процентное распределение управленческих стилей в общей выборке

Как видно на рисунке, общее распределение управленческих стилей (по доминантной управленческой функции) среди руководителей высшего звена состоит в примерно в равных пропорциях между собой (уровень статистической достоверности р<0,05). Это позволяет в широком смысле выявить определенный баланс управленческой системы и эффективное распределение управленческих ролей среди руководителей.

Сравнительный анализ стилей управления (по доминирующей управленческой функции) у руководителей высшего звена показал значимые различия по ^критерию Стьюдента при а=0,01 (рис. 2).

Рис. 2. Распределение стилей управления среди руководителей высшего звена

У руководителей высшего звена наиболее выражена управленческая функция «Производитель», причем почти в равной степени среди женщин и мужчин, что свидетельствует о наличии глубоких знаний в своей сфере деятельности, использовании современных и проверенных технологий работы, сформированной политической и стратегической позиции.

Чуть меньше у руководителей выражена управленческая функция «Предприниматель», причем у женщин на 4,2% ниже, чем у мужчин, что, по-видимому, связано с большей предрасположенностью сильного пола к авантюризму при принятии решений.

Управленческая функция «Администратор, отвечающая за приоритет целеполагания, виденья стратегии, соблюдения порядка, норм и правил, выражена у руководителей чуть слабее двух предыдущих, при этом, у женщин на 1% сильнее, чем у мужчин.

Наиболее сложно достижимой, по мнению И. Адизеса, и вместе с тем наименее развитой среди остальных, является управленческая функция «Интегратор» — умение объединять людей в достижении цели. По среднему значению эта функция доминирует у руководителей на 14,8% реже максимально развитой функции «Производитель». Причем у женщин-руководителей данная черта выражена на 6,10% сильнее, чем у мужчин. Вероятно, это связано с тем, что для женщины-интегратора важным является создание атмосферы общения в большей степени, чем для мужчин-руководителей, что способствует развитию мотивации сотрудников, повышению их заинтересованности в работе и росту общей удовлетворенности.

Особый интерес представляют полученные результаты проведенного качественного анализа управленческих кодов руководителей высшего звена, соотношение которых приведено в табл. 1.

Таблица 1

Соотношение управленческих кодов руководителей (по И. Адизесу)

Количество тройных доминант (n=61) Количество двойных доминант (n=95) Количество одинарных доминант

28 11 11 11 27 23 17 10 8 10 2

PAEi pAEI PaEI PAel PAei PaEi Pael pAEi pAel paEI paEi

Как видно из таблицы, большая частота встречаемости выявлена у руководителей с двумя доминантными функциями (95 респондентов). Из них наиболее распространен управленческий код «РАеЬ (28,9% руководителей), что в интерпретации автора методики называется как «Губернатор» — это руководитель, жестко контролирующий работу подчиненных.

В меньшей степени, чем предыдущий, но чаще, чем остальные комбинации, встречается управленческий код «РаЕЬ (22,2% руководитете-лей), характеризующийся как «Основатель», изобретающий и внедряющий инновации, связанные с улучшением качества производимого товара или услуги, является основоположником идей.

Следующим в иерархии наблюдаемого распределения стоит код «Рае1» (17,8% руководителей). Для таких руководителей характерно стремление «зарядить» подчиненных энергией, направить их в нужное русло, замотивировать на достижение результата.

По 11,1% руководителей имеют управленческие коды «рАЕЬ и «раЕ1». В данном случае, судя по предлагаемой интерпретации, оба руководителя уделяют большое внимание людям. И если первый очень заботливо относится к коллективу, то и второй руководитель, скорее, как «учитель», стремится объединить сотрудников и вести их на продолжении реализации всего рабочего плана.

Меньше всего из руководителей, обладающих двойной доминантой управленческих функций, имеет код «рАе1» (8,9% руководителей). Они уделяют большое внимание вопросу сплочения коллектива, в том числе через повышение эффективности коммуникации среди сотрудников и сами обладают высокоразвитой способностью убеждать.

Однако почти треть руководителей (61 респондент) успешно совмещает выполнение трех управленческих функций, что, согласно интерпретации И. Адизеса, демонстрирует их наивысшую эффективность. Любопытно, что из числа таких руководителей чаще всего определялся управленческий код «РАЕЬ (45,5% руководителей или 8,6% из общей выборки), при котором менеджер создает и воплощает идею самостоятельно, без помощи и участия коллектива. Он относится к своему проекту как к детищу и делает все для его реализации.

Одинаково распределились управленческие коды «рАЕ1», «РаЕ1» и «РАе1» (соответственно по 18,2% или по 3,45% из общей выборки), разнящиеся в интерпретации между собой. Если первый выступает в роли лидера-консультанта или системного аналитика, применяющего свои творческие способности для улучшая системы контроля и управления, то второй является строгим приверженцем государственного регулирования вопросов, опирается на государственное законодательство и порядки, закрепленные властью. Тогда как третий прислушивается к мнению сотрудников, принимает и реализовывает их лучшие идеи.

В противовес остальным, у двоих руководителей (3,45% из общей выборки) ярко выражена только одна управленческая функция с кодом «раЕЬ — это «чистые» предприниматели, они склонны генерировать идеи, изобретать новые оптимальные пути решения рабочих задач.

Обсуждение и выводы

Таким образом, результаты исследования демонстрируют различные варианты управленческих стилей, которым могут придерживаться как женщины, так и мужчины в своей профессиональной деятельности.

В результате проведенного исследования было установлено, что чаще всего у руководителей высшего звена наблюдается стиль управления «Производитель» без значимых различий между женщинами и мужчинами.

Статистически значимые отличия по гендерному признаку выявлены в стилях управления: «Предприниматель» у мужчин-руководителей и «Интегратор» у женщин-руководителей.

Эффективность управленческой деятельности и стиль управления во многом обусловлены субъективными (личностными особенностями руководителя) и объективными факторами (эффективностью деятельности всей организации, реализацией управленческой стратегии, рациональным использованием ресурсов, влиянием внешней среды).

Список литературы

1. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.: РАГС, 1995. 268 с.

2. Баласанян А.С. Софьина В.Н. и др. Анализ развития профессиональной компетентности руководителей и специалистов с использованием информационных технологий // Вестник Костромского государственного университета имени Н.А. Некрасова: Серия психологические науки: Акмеология образования. 2010. Т. 15. С. 10-13.

3. Бланшар К., Зигарми П., Зигарми Д. Одноминутный менеджер и ситуационное руководство. Мн.: Поппури, 2002. 144 с.

4. Ильин Е.П. Психология делового общения. СПб.: Питер, 2017. 240 с.

5. Койкова Э.И., Сацюк И.Б. Классификация стилей руководства и управления образовательной организацией // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 63-1. С.158-161.

6. Колношенко В.И., Колношенко О.В. Проблема лидерства в современном менеджменте // Научные труды Московского гуманитарного университета. 2015. № 1. С. 84-95.

7. Мухамедов Т.Н. Индивидуальные стили управления и руководства // Акмеология. 2012. № 2(42). С. 130-132.

8. Радюк О.М., Басинская И.В., Нехвядович И.Г. Теория лидерских качеств и пя-тифакторная модель личности // Современные евразийские исследования. 2016. № 4. С. 108-112.

9. Савченко И.А., Худякова О.А. Онтология лидерства в зарубежной науке: концепции и подходы // Вестник Вятского государственного университета. 2010. Т. 2. № 4. С. 62-67.

10. Суслова Е.А. Факторы самосовершенствования руководителя, влияющие на формирование стилей управления // Акмеология и психология развития кадров управления: сб. науч. ст. М.: РАГС, 2006. 338 с.

11. Шпитонков С.В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39-44.

References

1. Anisimov, O.S., Derkach, A.A. (1995) Osnovy obshchei i upravlencheskoi akmeologii [Fundamentals of General and Managerial Acmeology]. Moscow: RGAS. (In Russian).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Balasanyan, A.S. Sof’ina, V.N. et al. (2010) Analiz razvitiya professional’noi kom-petentnosti rukovoditelei i spetsialistov s ispol’zovaniem informatsionnykh tekhnologii [Analysis of development of professional competence of managers and specialists using information technologies]. Vestnik Kostromskogo gosudarstvennogo universiteta imeni N.A. Nekrasova: Seriya psikhologicheskie nauki: Akmeologiya obrazovaniya — Bulletin of Kostroma State University named after N.A. Nekrasov: Series of psychological sciences: Akmeology of education. Vol. 15. P. 10-13. (In Russian).

3. Blanshar, K., Zigarmi, P., Zigarmi, D. (2002) Odnominutnyi menedzher i situatsion-noe rukovodstvo [One-minute manager and situational management. Minsk: OOO «Pop-puri». (In Russian).

4. Il’in, E.P. (2017) Psikhologiya delovogo obshcheniya [Psychology of business communication]. St. Petersburg: Piter. (In Russian).

5. Koikova, Eh.I., Satsyuk, I.B. (2019) Klassifikatsiya stilei rukovodstva i upravleniya obrazovatel’noi organizatsiei [Classification of educational organization management and management styles]. Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya — Problems of modern pedagogical education. No 63-1. P. 158-161. (In Russian).

6. Kolnoshenko, V.I., Kolnoshenko, O.V. (2015) Problema liderstva v sovremennom menedzhmente [The problem of leadership in modern management]. Nauchnye trudy Mos-kovskogo gumanitarnogo universiteta — Scientific works of Moscow Humanities University. No 1. P. 84-95. (In Russian).

7. Mukhamedov, T.N. (2012) Individual’nye stili upravleniya i rukovodstva [Individual Management and Management Styles]. Akmeologiya — Akmeology. No 2(42). P. С. 130132. (In Russian).

8. Radyuk, O.M., Basinskaya, I.V., Nekhvyadovich, I.G. (2016) Teoriya liderskikh kachestv i pyatifaktornaya model’ lichnosti [Theory of leadership qualities and five-factor personality model]. Sovremennye evraziiskie issledovaniya — Modern Eurasian researches. No 4. P, 108-112. (In Russian).

9. Savchenko, I.A., Khudyakova, O.A. (2010) Ontologiya liderstva v zarubezhnoi nauke: kontseptsii i podkhody [Ontology of leadership in foreign science: concepts and approaches]. Vestnik Vyatskogo gosudarstvennogo universiteta — Bulletin of Vyatka State University. No 4. P. 62-67. (In Russian).

10. Suslova, E.A. (2006) Faktory samosovershenstvovaniya rukovoditelya, vliyay-ushchie na formirovanie stilei upravleniya [Self-improvement factors affecting the formation of management styles]. In: Akmeologiya i psikhologiya razvitiya kadrov upravleniya [Acme-ology and psychology of management personnel development. Moscow: RAGS.

11. Shpitonkov, S.V. (2013) Stili rukovodstva i resursy upravleniya personalom or-ganizatsii [Organization management styles and resources]. Psikhologiya. Ehkonomika. Pravo — Psychology. Economy. Law. No 4. P. 39-44. (In Russian).

© Т.Н. Куликова, В.Н. Софьина, 2020

© Tatyana N. Kulikova, Vera N. Sofina, 2020

Вклад соавторов

Куликова Т.Н.: концепция и дизайн исследования, сбор и обработка материала, статистическая обработка данных. Софьина В.Н.: концепция и дизайн исследования.

Authors’ contribution

Kulikova T.N.: concept and design of the research, collection and processing of the material, statistical processing of data. Sofina V.N.: concept and design of research.

Информация об авторах

Куликова Татьяна Николаевна, аспирант, Северо-Западный Институт Управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Санкт-Петербург, Российская Федерация, ORCID ID: 0000-00017072-3245, e-mail: ge_ta_@mail.ru

Софьина Вера Николаевна, доктор психологических наук, профессор, Северо-Западный Институт Управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Санкт-Петербург, Российская Федерация, ORCID ID: 0000-0002-6697-9704, e-mail: paralel777@mail.ru

Information about the authors

Tatyana N. Kulikova, Postgraduate, The North-Western Institute of Management of the Russian Federation Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Saint Petersburg, Russian Federation, ORCID ID: 0000-0001-7072-3245, e-mail: ge_ta_@mail.ru

Vera N. Sofina, Dr. Sci. (Ped.), Full Professor, The North-Western Institute of Management of the Russian Federation Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Saint Petersburg, Russian Federation, ORCID ID: 0000-0002-6697-9704, e-mail: paralel777@mail.ru

Поступила в редакцию: 01.06.2020 Received: 1 June 2020

Принята к публикации: 16.06.2020 Accepted: 16 June 2020

Опубликована: 29.06.2020 Published: 29 June 2020



В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных.

Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства

Стиль управления предопределяется особенностями организации и представляет собой систему методов воздействия руководителя на подчиненных, а также стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [1, с. 25]. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей, такие как знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки.

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Так, объективные факторы не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. В свою очередь, к субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения [5, с. 96].

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Выделяют три стиля руководства — авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Лидер дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Все решения принимаются единолично, при этом мнение подчиненных учитывается [4, с. 25].

Эффективность использования авторитарного стиля предполагает высокую ответственность, строгий самоконтроль руководителя, четкое предвидение, развитую способность принятия решений, хорошие организаторские способности.

Авторитарный стиль обеспечивает наиболее быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет успешнее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Этот стиль гарантирует эффективность при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой организации мотивации сотрудников [3, c. 36].

Авторитарный стиль руководства имеет несколько различных модификаций:

‒ патриархальный стиль — на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив»;

‒ харизматический стиль — на вере в особые, уникальные качества руководителя. Стиль близок к патриархальному стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам;

‒ автократический стиль — руководитель имеет административный аппарат, который не обладает автономией и выполняет решения вышестоящего руководителя;

‒ бюрократический стиль — выступает как крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации, достигнутого с помощью детального разделения труда многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов [1, с.55].

Характеризуя данный стиль, можно выделить такие преимущества, как быстрота реагирования в критической ситуации; высокая скорость реализации исполнения, стопроцентный контроль исполнения, максимальная эксплуатация ресурсов, низкие требования к уровню квалификации, так как дисциплина важнее.

Однако следует выделить и отрицательные стороны авторитарного стиля. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников, то есть стиль не подходит для творческих коллективов; требует серьезного подхода распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов; высокий риск принятия ошибочных решений — стиль не эффективен при решении сложных и комплексных задач.

Таким образом, при авторитарном стиле право управления сосредоточено в руках только руководителя. Эффективность стиля требует точной координации и откладки работы всех подчиненных, быстрого реагирования. Если при управлении пользоваться только одним авторитарным стилем это возможно приведет к снижению эффективности. Так, что у подчиненных будет полная зависимость от руководителя.

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий [2, c.11].

Существует две разновидности демократического стиля руководства:

1) Консультативный — руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

2) Партипасивный — руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и осуществляет контроль за их исполнением.

Демократический стиль руководства имеет ряд положительных сторон, среди которых повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода, мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем, то есть стиль стимулирует к диалогу и повышает инициативность. Данный стиль дает возможность выстраивать в коллективе доверительные отношения.

Демократический стиль руководства имеет и свои недостатки. Так, ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку на производстве. Высокие требования к управленческим и личностным качествам руководителя, потеря времени на общие обсуждения перед принятием решения.

Учитывая слабые и сильные стороны, стоит отметить, что при демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются как партнеры, которые способны решать определенные задачи в основном самостоятельно; для них характерны высокий уровень профессиональной подготовки.

Таким образом, при демократическом стиле руководитель прислушивается к мнению подчиненных и решения принимаются коллегиально. При использовании данного стиля внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. От руководителя, в свою очередь, для эффективного использования данного стиля, необходимо придерживаться таких качеств, как открытость, доверие к сотрудникам, отказ от личных привилегий, способность и желание делегировать полномочия, невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль по результатам, обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

Попустительский стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется [2, с.87].

Попустительский стиль управления коллективом также известен как либеральный. При данном стиле лидеры абстрагируются от руководства как от такового и позволяют членам группы принимать решения самостоятельно. Данный стиль характеризуется незначительным количеством, либо полным отсутствием указаний от руководителя, а для подчиненных — полная свобода действий в ходе принятия решений. Также инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива, предоставляются руководителем; члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества попустительского стиля руководства в том, что, во-первых, вся инициатива в руках работников. Во-вторых, отсутствие контроля дает высокие шансы для реализации творческих способностей.

К недостаткам данного стиля можно отнести отсутствие серьезного контроля, а в следствие, дальнейший возможный итог — анархия; в коллективе возникают неформальные группы и лидеры. Эффективность работы организации находится на низком уровне, то есть организация действует медлительно и неэффективно.

То есть, при использовании попустительского стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, руководитель не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно. Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.

Характеризуя стили руководства, интересует, какой же стиль преобладает в организациях и каким видят своего «идеального» директора подчиненные. На базе ОАО «МТС» Октябрьское в Октябрьском районе Оренбургской области был проведен опрос среди сотрудников. В опросе приняло участие 10 человек, среди них 3 человека в возрасте от 25–30 лет, 3 человека в возрасте 30–45, 4 человека от 50–55 лет. На обсуждении каждому сотруднику был заданы вопросы: «Как Вы относитесь к директору?», «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Данные приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Опрос в организации

Вопрос к сотруднику	Предполагаемые ответы
Как Вы относитесь к директору?	Не очень хорошо, так как не достает демократичности, грамотности, большого уважения к работе своего персонала.	Нас удовлетворят наш начальник, так как все одинаковые, лучшего все равно не будет
Проголосовало человек, %	70	30
Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?	Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток	Да, так как он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно.
Проголосовало человек, %	60	40

Так, из результатов видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считают, что директор обладает признаками авторитарности в управлении. Другое число респондентов считают, что руководитель — демократ. Как настоящий руководитель держит в строгости и умеет приказывать так, чтобы приказы выполнялись. То есть, главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе директор. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми [3, с.44].

Таким образом, руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено объективными и субъективными зависящими от личности руководителя, факторами.

Литература:

1. Горбунов О. Д. «Организационные структуры системы менеджмента предприятия» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 163с.
2. Кормаков Л. Ф. Машинно-технологические станции в системе внутрипромышленного производства. Проблемы и решения. М: Экономика, 2010.
3. Рыбак М. В. «Кадровая политика» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 104с.
4. Список работников ОАО «МТС» Октябрьское по состоянию на 01.09.15.
5. Филатов О. К. «Экономика предприятий (организаций)» — М.: Финансы и статистика, 2012. 512с.

Привет, сегодня поговорим про стили руководства, обещаю рассказать все что знаю. Для того чтобы лучше понимать что такое
стили руководства, психологические особенности стиля управления , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психология управления.

4.1.
психологические особенности стиля управления .

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало палочку (стило) для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Так что можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях руководителя, т.е. относительно устойчивая система способов, методов и форм его практической деятельности.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства всегда весьма индивидуализирован, он определяется особенностями психики и личными качествами конкретной личности. В процессе управленческой деятельности формируется тот особый «почерк» руководителя, который повторить в деталях невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух одинаковых менеджеров с абсолютно одинаковым стилем руководства.

Вместе с тем, предложенная американскими психологами Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» позволяет довольно четко определить характеристики основных стилей руководства людьми.

В таблице наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

1) забота о производстве (ось X) — стремление к получению положительных производственных результатов,

2) забота о людях (ось Y) — стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п. Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой, В данной таблице 1 балл — это низкая степень измерения, а 9 баллов — высокая.

Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.

Рис. 1 Модель Блейка — Моутона (Управленческая решетка)

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива. Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей.

9.1 — максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.

1.9 — минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов) . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.

1.1- минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.

5.5 — это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.

9.9 — высокий уровень заботы о производстве синтезирован высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Согласно предложенной системе названные типы управления являются основными.

Стиль завязывает в узел многие составляющие триады «руководитель — ситуация — исполнитель».

Изучению стиля управления посвящено много исследований, предложен ряд методик и схем дифференциации методов управления. Но общепризнанным является выделение трех основных стилей: авторитарного (директивного), демократического (коллегиального) и либерального (попустительского). Каждый из них представляет собой устойчиво повторяющиеся способы и механизмы общения для реализации функций и целей управления в определенных условиях деятельности.

Для авторитарного стиля руководства характерны централизация, концентрация власти в руках руководителя. Он единолично принимает решения, подавляет инициативу подчиненных и жестко их контролирует. Руководство подменяется командованием

При демократическом стиле руководитель децентрализирует свою власть. Подчиненные принимают участие в выработке решений, инициати­ва всячески стимулируется Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, вводит элементы коллективного самоуправления

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель выступает лишь в роли посредника и минимально использует властные полномочия

Для углубления характеристики основных стилей управления целесообразно провести сравнительный анализ по наиболее ярким признакам.

Характеристика основных стилей руководства

Признак	Стиль руководства
Авторитарный	Демократический	Либеральный
1	2	3	4
Принятие решения	Единолично	Советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства
Доведение решения до исполнителей Ответственность	Приказывает, командует, замыкает на себе	Предлагает, просит, делит с подчиненными	Просит, упрашивает, старается уменьшить свою ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует	Отдает в руки подчиненных
Контроль работы	Вмешивается в действия подчиненных, опекает, придирается	Чаще отмечает успехи, хвалит	Контролирует от случая к случаю
Подбор кадров	Боится сильных, квалифицированных работников, избавляется от них	Подбирает квалифицированных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к критике	Отрицательное	Не обижается, реагирует адекватно	Критику выслушивает, недостатки не исправляет
Отношение к собственным знаниям	Все знает — все умеет	Постоянно учится	Пополняет знания, поощряет это у других
Стиль общения Отношения с подчиненными Дисциплина Оценка себя Продуктивность работы при отсутствии руководителя	Держит дистанцию, необщителен. Диктуются настроением Грубость, бестактность Формальная, жесткая дисциплина Считает себя незаменимым, противопоставляет коллективу Снижается	Дружелюбен, общителен Ровная манера Самоконтроль Разумная дисциплина, дифференцированный подход Ничем не обнаруживает превосходства Не хуже	Боится общения, только по инициативе подчиненных Мягкость, покладистость Формальная дисциплина Идет на поводу у подчиненных, терпит позицию зависимого. Лучше

Приведенная классификация, конечно, не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителя и подчиненных.

Исследования выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет.

Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие либеральный и авторитарный.

Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Применяясь к конкретной ситуации, руководитель должен избирать наиболее эффективный стиль руководства. Как правило, в обычных условиях наилучшим является демократическое руководство, но в сложной, критической ситуации целесообразно прибегать к авторитарному стилю. Так встретив на дороге трактор, управляемый пьяным водителем, вряд ли вы будете, стоя перед ним, вежливо, взывая к лучшим чувствам, предлагать ему остановиться. Исходом таких действий может стать то, что вы уже никогда не сможете задумываться о проблемах управления. Скорее всего, вы догадаетесь, что следует приспособиться к ситуации, влезть на ходу в кабину и отстранить тракториста от управления. Именно такова суть ситуационного управления

Руководитель, который хочет быть «эффективным» на протяжении всей своей карьеры, не может позволить себе следовать всю жизнь одному какому-то стилю Стиль всегда определяется целым комплексом обстоятельств и должен соответствовать реальной ситуации

Вместе с тем, есть одно неизменное правило для руководителя любого ранга: «управлять — это всегда способность быть собой и другим».

Весьма интересна в этом отношении одна из притч Востока. «Однажды взялся мудрец обучать для царя бойцовского петуха. Через десять дней царь спросил: «Готов?» «Нет — еще, чванлив, кичится попусту». Еще через десять дней спросил царь о том же. «Пока еще нет, откликается на каждый звук, кидается на каждую тень». Еще через десять дней опять вопрошает царь. «Пока нет! — отвечает мудрец. — «Злобно смотрит, так и пышет яростью». Еще через десять дней последовал неизмен­ный вопрос. «Вот теперь почти готов. Услышит другого петуха — даже не шелохнется. Стоит как деревянный. Ни один петух не решится бросить вызов — увидит и бежит».

Смысл сюжета — в становлении культуры внутреннего достоинства, без которого не может быть управленческой элиты. «Благородные мужи и при разногласии остаются в гармонии» (Конфуций).

Стиль руководства связан с самобытностью и целостностью личности руководителя, поэтому продуманный стиль укрепляет авторитет, а псевдостиль, основанный на манипуляциях, приводит к тому, что усилия руководителя тратятся в основном на борьбу с угрозой авторитету.

Руководитель обязан быть не только хорошим профессионалом, но и тонким психологом, освоившим столь необходимые в работе психологические «отмычки» к душам и сердцам своих подчиненных. Этот арсенал специальных приемов, навыков, правил эффективного общения и составляет основу коммуникативной компетентности в менеджменте.

Я хотел бы услышать твое мнение про стили руководства Надеюсь, что теперь ты понял что такое стили руководства, психологические особенности стиля управления
и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания,
то нестесняся пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории
Психология управления

Согласно научным исследованиям психологов, у каждого руководителя имеется свой стиль руководства и взаимодействия с подчиненными.

Одним из первых данную тематику стал изучать немецкий психолог Курт Левин вместе со своими коллегами Р. Уайтом и Р. Липпитом. Они дали понятие стилю руководства и вывели два основных показателя – это непосредственно решение, принятое управленцем, и способы его реализации.

Что это такое — определение

В начале XX века Курт Левин описал стиль руководства как систему методов воздействия лидера на своих подчиненных. По мнению И. Волкова и А. Журавлева, стилем управления является целый комплекс приемов, используемых для решения поставленных задач.

Позднее появилась дефиниция от исследователей Д. Кайдалова и Е. Сулименко, в которой говорится о совокупности персональных качеств управленца, обуславливающих выбор тех или иных форм деятельности. В 1980-х гг. Дж Перселл описал стиль руководства как набор определенных правил и норм, которых придерживается руководящий состав по отношению к своим работникам.

Психолог Ф. Фидлер, изучая данную тему, вывел иную составляющую – ориентацию на поддержание положительной атмосферы в коллективе. В менеджменте стиль управления определяется как индивидуальные системы приемов и средств влияния на коллектив для обеспечения его активности.

Виды

Существует несколько видов и классификаций стилей руководства, которые отличаются своими методами и функциями лидеров. Стоит отметить самые распространенные.

Классификация Курта Левина

Стили руководства в психологии и их типы в 1930 году Курт Левин раскрыл в своей классификации, ставшей впоследствии базовой для многих психологических школ. Основой для ее создания послужили два фактора – отношение лидера к людям и подход к принятию решений.

Классификация Левина включает 3 основных стиля управления:

• авторитарный (или директивный), основанный на единоначалии;
• демократический (или коллегиальный), предполагающий распределение ответственности между участниками;
• либеральный (или попустительский), подразумевающий минимум контроля.

Концепция Блэйка и Моутона

Изначально разработанная управленческая решетка в одном из вузов штата Огайо (США) была изменена и дополнена в 1964 году специалистами в области менеджмента Робертом Блэйком и Джэйном Моутоном.

Они выделили 5 стилей руководства, базируясь на уровне качества внимательного отношения к кадрам и заботе о производстве (от самого низкого уровня до самого высокого):

• Примитивное руководство. Характерно для управленцев, которые прилагают минимум усилий для налаживания работы коллектива и решения производственных проблем. В итоге в организации или фирме отсутствуют конкретные сроки выполнения задач и полная неорганизованность.
• Авторитарное управление. Такой стиль отличается высокой заинтересованностью в производстве и низкой – в работниках. Такому лидеру свойственны высокий уровень ответственности, организованности и интеллекта. Сохраняется дистанция между управленцем и подчиненными, чтобы последние не участвовали в принятии серьезных решений.
• Производственно-социальное управление. Сбалансированный стиль, при котором администратор одинаково заботится как о нуждах сотрудников, так и об эффективности работы. Такому лидеру присущи прогрессивные взгляды на развитие того или иного проекта, консультация с командой относительно различных вопросов.
• Социальное руководство. Менеджер больше внимания уделяет заботе о сотрудниках и их нуждах и меньше – заботе о производстве. В результате команда работает в приятной и дружеской атмосфере, что, по мнению управленца, должно способствовать высокой мотивации и повышать трудоспособность. В данном случае, если задачи проставлены не четко, будет низкий показатель производства.
• Командное управление. Такой стиль характеризуется высоким акцентом на эффективной деятельности и нуждах всего кадрового состава. Здесь присутствует ориентация на широкие возможности, доверие, повышение квалификации персонала, вовлечение подчиненных в принятие важных решений. Как считают сами создатели данной квалификации, командный метод является самым эффективным.

Модели Дугласа Мак-Грегора

Согласно мнению американского социального психолога Дугласа Мак-Грегора, который в 1960 году вывел свою концепцию, существует два основных метода руководства – X и Y:

• Метод X – включает руководителей диктаторского склада характера, которые уверены в том, что сотрудники обычно ленятся и уклоняются от своих обязанностей. В этой ситуации управленцы склонны применять манипуляции, приказы, наказания, а не поощрения, для достижения поставленных целей.
• Метод Y — управленцы наоборот ориентированы положительно думать о сотрудниках, поощрять инициативу и стимулировать к творчеству.

Классификация В. Врума и Ф. Йеттона

Стили руководства в психологии, по мнению исследователей В. Врума и Ф. Йеттона, разделяют на 5 категорий в зависимости от конкретной ситуации и особенностей коллектива:

• самостоятельное принятие решения руководителем, который опирается на полученную информацию;
• консультации менеджера со специалистами и высказывание сотрудниками своих позиций;
• принятие решения с учетом мнений работников;
• обсуждение ситуации вместе с подчиненными и принятие совместного решения;
• налаженная работа руководителя с командой, которая нарабатывает коллективное или берет за основу лучший вариант решения, независимо от того, кто его автор.

Классификация П. Херсли и К. Бланшара

Психологи П. Херсли и К. Бланшар выделили 4 стиля управления исходя из характеристик исполнителей, их степени зрелости и способности брать на себя ответственность:

• Незрелым, не желающим отвечать за свою работу сотрудникам выдаются четкие указания, что и как делать. В данном случае ставка делается на решение технических задач, нежели на человеческие отношения внутри коллектива.
• Руководитель указывает направления деятельности и помогает находить пути решения работникам со средним уровнем зрелости.
• Уже имеющим необходимую подготовку сотрудникам, но не проявляющим инициативу, менеджер создает условия для их соучастия в решении серьезных вопросов. В процессе сотрудничества в них пробуждается интерес к делу и желание проявить себя наилучшим образом.
• Если у членов команды достаточно высокий степень зрелости, и они могут самостоятельно работать, то руководителю стоит делегировать полномочия, чтобы создать коллективное управление.

Характеристики

Этот стиль лидерства отличается единоличным принятием решений без консультации с другими сотрудниками, несмотря на их квалификацию. Для данного стиля характерны жесткий контроль за деятельностью команды, четкие распоряжения и однозначные поручения, неприятие инициативы со стороны членов команды.

Преобладают приказы, наказания, выговоры, замечания, лишение льгот. Как правило, интересы дела ставятся руководством значительно выше интересов людей. Часто жесткие меры приводят к текучке кадров и деморализации работников, которые из-за подавления любого творческого проявления, пассивны и недовольны своим положением.

В результате, создается неблагоприятный психологический климат, не способствующий персональному росту сотрудников.

Директивный стиль может применяться:

• когда необходимо решить проблему в крайние сроки;
• на этапе построения новой команды;
• в группах с низким уровнем сознания и зрелости.

Демократическому стилю управления свойственно распределение ответственности за принятие решений и их выполнение между менеджерами, заместителями и сотрудниками. При данном подходе руководитель выясняет мнение подчиненных на совещаниях, где принимаются коллегиальные решения.

Периодически происходит информирование всех членов команды о важных вопросах, а с их стороны могут поступать просьбы, пожелания, предложения. Руководитель всячески поддерживает благоприятный климат в коллективе, в том числе с помощью поощрений и льгот за эффективную деятельность.

Все это позитивно влияет на результаты труда и повышает удовлетворенность работников своим положением в коллективе. Но, несмотря на все плюсы, данный стиль управления возможен при высоком авторитете руководителя среди подчиненных, его высоких организаторских, интеллектуальных и коммуникативных качествах.

Имеется смысл использовать демократический стиль руководства в небольших группах на производстве, где уже сложился свой микроклимат, и появились неформальные лидеры.

Либеральный или попустительский стиль руководства психологи иногда описывают одним словом – анархия. Здесь отсутствует активное управление коллективом, предоставляется много свободы, нет четких ограничений. Такой лидер может попасть под полное влияние команды либо вышестоящих администраторов. Руководитель-либерал старается использовать в своей работе экспертную или эталонную методику.

Психологи рассматривают либеральный стиль с двух сторон. С одной стороны, этот стиль управления применим в коллективе, состоящим из высококвалифицированных кадров, дисциплинированных и способных к самостоятельной творческой работе. Наиболее успешно управленец-либерал может руководите той командой, в составе которой имеются энергичные и опытные заместители.

С другой стороны, если коллектив слишком молодой, а зрелых и ответственных работников нет, то попустительский метод управления приведет к тому, что:

• найдутся работники, ленящиеся выполнять свои функциональные обязанности;
• при отсутствии контроля не будут достигнуты цели;
• снизятся показатели и результаты работы;
• люди будут не удовлетворены своим руководством и работой в целом.

Сравнительная характеристика стилей руководства:

Характеристики	Стили
Авторитарный	Демократический	Либеральный
Механизмы управления	Команды, указы, приказы, четкие инструкции	Рекомендации, совещания, обсуждения	Бессистемное применение методов
Ориентация	На решение задачи	На сотрудника	На себя
Полномочия	Центральная власть	Распределение	Не использование полномочий
Принятие решений	Единоличное	Коллегиальное	Самотек
Контроль	Постоянный	Доверие с ненавязчивым кураторством	Отсутствие четкого контроля
Доступность информации	Сухие факты	Максимальная гласность	Ситуативное информирование
Отношение к критике	Резко негативное	Терпимое	Безразличное
Отношение к персоналу	Устранение неугодных	Уделяется внимание сотрудникам	Отсутствие заботы о персонале

В настоящее время чаще всего применяется ситуативный стиль руководства, который вовремя учитывает психологический климат в коллективе и уровень квалификации подчиненных. Также в некоторых японских компаниях хорошо себя зарекомендовал новаторско-аналитический стиль. Его задача состоит в том, чтобы обеспечить выживание в современных рыночных условиях.

Функции и роль

Стили руководства в психологии имеют определенные функции и роли, которые так или иначе влияют на коллектив в общем и на каждого сотрудника в отдельности. От управленца зависит успешное развитие предприятия, государственной организации или частной фирмы, поэтому его роль велика.

Функции руководителя включают:

• разработка рабочего плана для всей организации;
• координирование всех департаментов управления;
• взаимодействие с нижестоящими менеджерами (или менеджерами среднего звена);
• выбор персонала для всех подразделений управления.

В зависимости от стиля управления, руководители применяют различные тактики для достижения поставленных целей. Если менеджер-автократ использует угрозы, наказания, методы принуждения, то демократически настроенный лидер достигнет своего за счет убеждения и поощрения эффективной деятельности.

Формы проявлений

Стили руководства из классической квалификации имеют четко выраженные формы проявления в психологии и физиологии человека.

Лидерам, владеющим авторитарным стилем управления, присущи такие черты:

• жесткое, иногда суровое выражение лица;
• строгий тон, не терпящий возражений;
• слегка надменная позиция;
• отделение себя от коллектива.

Демократический стиль можно выявить внешне по дружелюбной улыбке, более мягкому, спокойному голосу. В разговоре с сотрудниками у руководителя преобладают слова «мы» и «наш» над словами «я» и «мой». Распоряжения отдаются в виде просьб и рекомендаций.

Доказательствами либерального (или попустительского) стиля являются:

• безучастие во внешнем виде управленца;
• желание не выделяться из общей массы;
• заискивание в общении с коллегами;
• отсутствие твердой и властной руки.

Психологические теории и школы

В современной науке многие психологические школы занимаются изучением основ лидерства, его типов и характеристик.

Основные теории:

• Психологическая школа Курта Левина. Психолог вместе со своими коллегами Р. Липпитом и Р. Уайтом проводили в 1939 году провели социально-психологический эксперимент, в ходе которого выявили влияние стилей управления на поведение в коллективе.
• Школа научного руководства Ф. Тейлора. Предлагает теории X и Y, в рамках которых стили лидерства, помимо классических, включают коллегиальный и ориентированный на высокие достижения.
• Теория роста (или гуманистическая психология). Представителями этой школы являются американские психологи Карл Роджерс и Абрахам Маслоу.
• Поведенческая психологическая школа. Ее основные теоретики – И.П. Павлова, Б.Ф. Скиннер, Джон Уотсон.

Диагностика

Стили руководства в психологии диагностируются с помощью психолого-социальных тестов, которые были созданы в ходе практических экспериментов. Одним из известных методов диагностики является тест А.Л. Журавлева.

Его задача – выявление преобладающего стиля управления: директивного, коллегиального или попустительского. В ходе теста предлагается 27 характеристик работы, для каждой из которых необходимо выбрать подходящий вариант проявления. По результатам теста вычисляется доминирующий метод лидерства.

Фетискин Н.П. и Козлов В.В. разработали метод определения стиля управления, специфика которого заключается в выявлении результатов не экспертным приемом, а с помощью самооценки. Эта диагностика позволяет определить не только основный стиль из трех классических, но и уровень выраженности каждого из них.

Методика В.П. Захарова подразумевает определение стиля руководства персоналом. Тест состоит из 16 групп позиций, в которых отражены разные аспекты совместной деятельности лидера и его команды. В каждой группе необходимо выбрать одну из трех позиций, которая наиболее соответствует правде.

Методы управления

Методами управления является механизм, с помощью которого реализуются на практике функции руководства.

Среди методов следует выделить основные, которые чаще всего применяются руководителями в организациях и предприятиях.

Построение малых групп и коллективов

Суть данного метода заключается в выяснении настоящих отношений в коллективе, и определяется рабочее место каждого работника в группе в зависимости от психологической совместимости с его коллегами.

Психологическая мотивация

Чтобы побудить к активной деятельности работников, руководители применяют методы мотивации, к которым относятся:

• убеждение – влияние на мнение человека и его волю с помощью логических выводов;
• подражание – управленец на собственном примере демонстрирует правильное поведение;
• внушение – специальное воздействие руководителя на психику подчиненного;
• вовлечение – прием, позволяющий привлечь сотрудника к принятию важных решений;
• оказание доверия – подчеркивание позитивных качеств человека, повышающих его уверенность в себе как профессионала.

Гуманизация труда

В этом методе наблюдается введение в рабочий процесс творческой составляющей.

Исключается монотонность труда, что способствует повышению заинтересованности в работе со стороны персонала. Здесь также применяется воздействие на психику человека цветом, музыкой для позитивного настроя.

Кадровый отбор и обучение

Проводится отбор сотрудников с такими психологическими качествами, которые больше других подходят для выполнения конкретной задачи или проекта, для занятия определенной должности. Осуществляется развитие тех психологических характеристик, которые способствует повышению эффективности работы всей организации.

Как показали психологические исследования, руководители редко используют один стиль управления в своей деятельности. Зачастую методы и приемы руководства зависят от текущей ситуации. Имеют значение квалификация и психологический климат в команде, а также личностные качества менеджера.

Видео о стилях руководства

Как выбрать свой стиль руководства: