Психологические требования к руководству

Современные тренды управления

Одна из наиболее соответствующих современному миру ассоциаций — это “скорость”: все отрасли жизни и бизнеса движутся и изменяются с нарастающей скоростью, чему как никогда ранее способствует развитие технологий. Вместе с преображением рынка и общемировых тенденций меняются и превалирующие черты в управлении, набор актуальных навыков и эффективно работающих систем управления.

Общую картину весьма наглядно демонстрируют опросы ведущих экспертов и бизнес-лидеров: порядка половины из них не берется прогнозировать положение дел далее, чем на три года — настолько быстро все видоизменяется. Это достаточно четко дает понять: в эпоху быстрых перемен важны не “абсолютные” знания, а способность “быстро схватывать”, то есть учиться новому, определять закономерности и верно на них реагировать, развивать в себе независимое и критическое мышление, эмпатию.

Многие эксперты (в том числе доктор экономических наук и директор программы DBA ИБДА РАНХиГС Александр Гапоненко) отмечают первоочередную важность soft-skills среди компетенций успешного управленца: гибкость, умение “чувствовать” своих сотрудников и искренне вовлекать их в процесс, воспитание в себе системного мышления и быстрого выявления закономерностей, эмоциональный интеллект, умение выстроить конструктивную обратную связь.

Кто такой руководитель?

Как известно, лидерами в основной своей массе не рождаются, а именно становятся (хотя ребенок в первые годы жизни более чем успешно управляет своими родителями, однако сейчас мы ведем речь несколько о другом). После первого назначения на руководящую должность, далеко не сразу приходит полное понимание, какими качествами должен обладать руководитель. И соответственно, многие собирают свою личную коллекцию “грабель”, на которые случилось наступить размашистым шагом в первые месяцы (а для кого-то и годы) работы управленцем. Какая бы ни была на старте карьеры теоретическая подготовка, ошибки на этом пути совершают все, идеального руководителя “с рождения” не бывает. Важно лишь, чтобы полученный опыт постепенно систематизировался, а каждая ошибка отражалась образной записью в личном своде правил и далее не повторялась.

У кого-то это получается с большим успехом, а у кого-то, к сожалению, с меньшим. За степень прогресса управленческих навыков и за способности конкретного человека к управлению отвечают вполне определенные характеристики и качества, которые мы и разберем в данной статье.

Качества бизнесмена, как и качества любого управленца делятся на основные три основные категории: личностные, профессиональные и деловые. Коснемся каждой из них подробнее и рассмотрим, какие факторы можно отнести к сильным сторонам руководителя.

Личные качества руководителя

Исходя из того, что должность управленца — это далеко не просто “занятая иерархическая ступень” и набор функций, стоит сказать, что это в первую очередь определенный алгоритм и механизм мышления прежде всего со стратегическим и системным уклоном).

Личные качества, помноженные на опыт, во многом отражают все более актуальные как в современном управлении, так и для рядовых сотрудников soft skills. Для руководителя этот блок характеристик во многом выражается в различных “способностях” и “умениях”: способность выстроить с коллективом здоровые и способствующие развитию отношения, умение развивать свой нетворкинг, переговорные навыки, способность вычленять из огромного потока информации суть и гибко подходить к решениям на фоне меняющихся условий и т.д.

Это также и наличие определенных личных качеств (и их соотношение), которое позволяет выстраивать эффективную коммуникацию между своими подчиненными, между смежными отделами и конечно, между самим собой и сотрудниками. Ведь согласитесь, что ситуация не выглядит здоровой, когда между собой и другими отделами у сотрудников взаимоотношения отличные, вместе с тем поручения непосредственного руководителя выполняются с переменным успехом либо просто для галочки. Эту ситуацию мы намеренно указываем в блоке личных характеристик, так как еще Сунь Цзы в “Искусстве войны” говорил: “Управляй из любой точки”. То есть степень выполнения поставленных задач подчиненными (и не только ими) определяется не кипой регламентов, а в большей части способностями руководителя к невербальному воздействию, наличию у него определенной харизмы.

Одним словом, важные личностные качества руководителя (это же касается и качеств предпринимателя) — это определенный комплекс из особенностей личности, его моральных и психологических характеристик, во многом определяющих стиль управления. Рассмотрим несколько примеров качеств, относящихся к блоку личных характеристик:

• Эмоциональная стабильность и стрессоустойчивость. Если определять наиболее важные качества, то невозмутимость будет одним из них. Ежедневно объем задач будет приносить все новые вызовы, и первый человек, который задает собой пример для остальных — это руководитель. Он должен иметь способность оставаться невозмутимым и с холодной головой подходить к задачам и обладать выдержкой.
• Амбициозность. Если бы в свое время Стив Джобс как предприниматель не ставил высокие цели, он не создал бы существующую сегодня империю. Все мы знаем десятки примеров успешных бизнесменов, на старте бизнеса которых их миссия звучала слишком футуристично и сказочно, однако же они добились успеха. Мы не говорим о том, что нужно ставить нереальные цели, однако подвешивать “морковку перед носом” всегда стоит на шаг выше, чем пока видится возможным допрыгнуть.
• Решительность и даже смелость. Это неотъемлемые качества для принятия нестандартных решений. А в эпоху постоянных перемен успешный руководитель должен быть готов отступать от “протоптанной тропы” в пользу эффективных стратегических решений.
• Объективность. Не секрет, что “математику не обманешь”. Для успеха в любом деле, как и для принятия решений жизненно важно видеть картину мира, не искаженную эмоциями, оценивать каждую конкретную ситуацию максимально объективно. К этому же блоку качеств относится равное отношение к подчиненным (способность отказаться от выбора “любимчиков”), а также корректный взгляд “со стороны” на свои действия, способность к ретроспективе и самоанализу. К этому же блоку качеств.относится так называемый “социальный интеллект”, или проще говоря, эмпатические способности.
• Требовательность (контроль полученного результата). Когда не выполняется поставленная маленькая задача, следом не будет выполнена и большая. Управление процессом важно на всех этапах — и при постановке, и в процессе, и когда пришло время “собирать урожай”. Во многом именно от личных характеристик будет зависеть, насколько серьезно сотрудники будут относиться к задаче, выполнят ли ее в срок и в ожидаемом ли качестве.

Когда мы говорим о личных качествах, то стоит также отметить, что данный блок в определенной степени находит отражение во всех прочих аспектах руководства: будь то стиль управления конкретного руководителя, или прогресс его профессиональных характеристик. Однако хорошей новостью будет являться тот факт, что над личными качествами можно и нужно работать, причем на любом этапе (как будучи начинающим руководителем, так и генеральным директором).

Профессиональные качества руководителя (hard skills)

Профессиональные качества характеризуют то, насколько руководитель (или любой сотрудник) разбирается в той предметной области, с которой он работает. Также весьма полезно, когда за руководителем есть определенный авторитет как профессионала, когда он точно знает, о чем говорит. И именно в этом вопросе довольно часто проходит тонкая грань.

С одной стороны, безусловно, будет довольно странным, если предприниматель совсем не понимает и не знает принципиальных черт, скажем, производства. Тогда он элементарно не сможет отсеять правдивость сообщаемой ему информации. В то же время стоит помнить, что необходимый и первоочередной набор управленческих компетенций — это планирование, делегирование и контроль. Это базовые качества хорошего руководителя, и то, от чего необходимо отталкиваться в построении системы управления. Многие неосознанно склоняются к избеганию первых двух составляющих, особенно делегирования, в то время как работать (“производить результат”, согласно формулировке Ицхака Адизеса, признанного гуру менеджмента, научного руководителя программ МВА ИБДА РАНХиГС) — в состав основных управленческих функций не входит. Все это даже при желании невозможно выполнять руководителю, так как по мере приближения к ТОП-менеджменту и директорскому креслу, руководитель все более отдаляется от непосредственного выполнения задач (однако остается важным понимать общие принципы и тенденции).

Проще говоря — помните, что каждый должен заниматься своей работой. Рядовые сотрудники должны быть непосредственно “в бою”, в то время как основная задача руководителя — грамотно распределять их ресурс и заниматься стратегическими вопросами.

Можно отметить следующие важные профессиональные качества управленца:

• Уровень образования, опыт работы (в целом и в конкретной сфере, а также на позиции руководителя)
• Критическое мышление и способность учиться новому, готовность менять процессы. В качестве позитивного примера реализации данного качества — кейсы, когда руководитель (особенно когда речь идет о ТОП-менеджменте и директорах) был принят из другой, порой даже не смежной отрасли бизнеса, однако обладая высоким уровнем профессиональных управленческих качеств, привносит те новшества, которые позволяли бизнесу выйти на новый уровень развития.
• Системность мышления
  Для принятия эффективных стратегических решений необходима определенная парадигма мышления, позволяющая взглянуть на совокупность окружающих факторов и имеющуюся информацию системно.
• Стремление к изучению новых методов и подходов к работе Иными словами, руководитель всегда “держит руку на пульсе” новшеств в своей области.

Деловые качества руководителя

Так часто упоминаемая “системность мышления” во многом находит отражение именно в деловых качествах, взгляните сами:

• Умение в сжатые сроки получать, оценивать информацию и анализировать ее
• Способность не слишком много “думать” и начинать действовать
• Быстро ориентироваться в ситуации неопределенности и недостаточности информации
• Умение распределять ресурсы и приоритеты (так, пожалуй, более корректно определять “режим многозадачности”)
• Грамотная и четкая постановка задач подчиненным (чтобы сотрудник детально осознал саму задачу и сроки и выполнил ее)
• Умение оптимизировать рабочий процесс, определять и избавлять от излишних рутинных задач себя и своих подчиненных

Успешный управленец сочетает в себе все перечисленные выше профессиональные качества руководителя, при этом они должны сочетаться достаточно гармонично. Ведь как только начинается перекос в один из блоков в ущерб другим, то эффективность управления неизбежно снижается (например, на одних только личных амбициях без профессиональных и деловых качеств не вытянуть бизнес на новый уровень, и даже не удержать на текущих показателях). А потому всегда важно не только иметь “базовый набор”, но и продолжать гармоничное развитие своих качеств.

Жесткое и мягкое лидерство

Каждому из руководителей приходится делать выбор в сторону одного из стилей управления (иногда это происходит осознанно, однако зачастую наблюдается интуитивное тяготение к более свойственному личности стилю лидерства). Также данный выбор может быть обусловлен общей политикой компании. Разберем детальнее отличия в мягком и жестком стилях:

Мягкое лидерство

“Мягкий” стиль подразумевает либо отсутствие регламентов, либо их минимальное количество, а управление в основном имеет либеральный оттенок. Политика в отношении сотрудников во многом направлена на их развитие и поощрение, а основной ориентир направлен на так называемые “человеческие ценности”. При всем этом важно учитывать, что в силу размытости границ и определений в построении рабочего процесса обратной стороной “мягкого” управления является высокий уровень неопределенности, а также сложность мобилизации в условиях кризиса или возросшей активности компаний-конкурентов. «Мягкие» модели управления — это также модели с изменяющимися целями, KPI и их значениями (а соответственно, у персонала довольно часто возникает соблазн объяснить невыполнение показателей внешними факторами и обратиться, например, к директору с просьбой скорректировать целевой показатель).

Практика показывает, что “мягкий” стиль лидерства управленческого состава присущ небольшим бизнесам (до 30 человек), и по мере роста компании происходит закономерный и необходимый для устойчивости на рынке переход к более жестким моделям лидерства и политики управлениям персоналом.

Жесткое лидерство

Название стиля управления обусловлено в первую очередь четкостью, измеримостью и однозначностью (или “жесткостью”) поставленных целей. То есть “жесткое” лидерство — это модель управления, ориентированная на конкретный результат: поставленные цели и KPI в отведенный период не подлежат изменению. Задачи вышестоящего руководства принимаются к исполнению, а не трактуются в “вольном стиле” (однако и управленцу необходимо максимально точно формулировать задачу и ожидаемый результат, для чего чаще всего применяется SMART-система). Также именно жесткому стилю управления гораздо более присуща системность.

В период резких перемен на рынке, различного рода кризисов или вспышек активности конкурирующих бизнесов (представляющих реальную или потенциальную угрозу) быстро мобилизоваться позволяет именно жесткое лидерство. И чем более критическое положение дел, тем более авторитарной должна быть система управления для удачного выхода из сложившегося “пике”. Также, исходя из практики российского бизнеса, более свойственным стилем выступает жесткое управление с вполне четкими иерархическими гранями и целями.

Стоит учитывать, что нередко в компаниях встречается в различных пропорциях смешанный стиль, в то время как в “абсолютных ипостасях” стиль встречается скорее в формате исключения. Также стиль управления может меняться внутри одной и той же компании, с одним и тем же составом сотрудников в зависимости от конкретной сложившейся ситуации. Или же руководитель применяет разные стили управления к разным сотрудникам, что также зачастую оправдано результатами и при верном применении характеризует высокие лидерские качества руководителя.

Чтобы обеспечивать эффективность любого из стилей, руководитель должен иметь системное мышление для корректного определения как стратегических, так и тактических задач. А ответом на вопрос “как именно эти задачи ставить и как контролировать” как раз выступает один из стилей лидерства. Если размышлять, какими качествами должен обладать предприниматель, то способность применять по необходимости различные стили управления определенно будет одним из них.

Отношения с коллективом

При любом стиле управления и лидерства руководителю необходимо работать с людьми, а это означает все вытекающие из этого нюансы: как положительные, так и требующие внимания. Среди качеств лидера и профессионального руководителя совершенно точно находится выстраивание взаимоотношений со своими сотрудниками. И речь здесь идет, конечно же, не о дружеском общении, а о четкой настройке управленческого взаимодействия, похожем в чем-то на настройку музыкального инструмента. Особенно этот процесс важен для руководителей, недавно принявших свои полномочия на новом посту или в новой компании. Рассмотрим основные аспекты взаимодействия с подчиненными сотрудниками:

1. Обратная связь

Согласно некоторым опросам, именно качественной и конструктивной, содержательной обратной связи чаще всего не хватает подчиненным (это касается как рядовых сотрудников, так и управления руководителями подразделений). Не секрет, что обратная связь, помимо регулярной основы, должна отвечать базовым правилам:

• Если вопросы касаются линии поведения конкретного сотрудника, или же подразумевает критику действий сотрудника, то делать это необходимо наедине, “без лишних глаз и ушей”.
• Четко разъяснить суть своих пожеланий к конкретным аспектам работы
• Оценивать не саму личность сотрудника, а его работу или результат
• Предоставлять возможность сотрудникам инициировать получение обратной связи от непосредственного руководителя
• Направлять сотрудника на повышение его навыков и умений

2. Предоставление права принятия решений

Руководитель должен быть открыт к инициативам и предложениям сотрудников касаемо решения рабочих задач (однако право “вето”, или конечное решение — всегда за руководителем). А также, разумеется, подобные инициативы не должны выступать в качестве оспаривания решения руководителя. В данном пункте речь идет именно о развитии в сотрудниках эффективной проактивности и поощрении за подобные предложения сотрудников, принесшие положительный результат.

3. Личное поведение — пример для подчиненных

Сотрудники неосознанно являются своеобразным отражением своего руководителя. Поэтому одно из негласных правил — требовать от подчиненных то, что можешь выполнить сам (это касается также многих, казалось бы, мелочей, но которые крайне заметны. Например, своевременное появление на рабочем месте, выполнение обещаний, фактически проявляемое отношение к клиенту и т.п.)

4. Переговорные навыки

На более чем 70% важно то, как руководитель ведет себя и доносит информацию сотрудникам, чем то, что именно он произносит. И для этого как нельзя кстати подходит фраза Игоря Рызова: “Вы живете ровно так, как умеете вести переговоры”. Ее чаще ассоциируют со взаимоотношениями с клиентами, однако фраза справедлива для всего спектра отношений между людьми, в том числе (и даже особенно) между руководителем и подчиненными. Не менее важно уметь вести переговоры с вышестоящим руководителем, собственником, инвесторами бизнеса, партнерами и т.д.

5. Моральные принципы и справедливость

Возможно, заголовок прозвучит несколько “сентиментально”, однако сотрудник даже с выраженной финансовой мотивацией обладает определенным ассоциированием себя с компанией-работодателем. И сотрудник с подорванным в отношении компании доверием уже не проработает долго (или по крайней мере так эффективно, как мог бы). Для соблюдения этих принципов руководителю необходима способность оценивать любую ситуацию объективно и без примеси эмоций.

Как повысить навыки руководителя?

На старте и до определенного момента набирать управленческую квалификацию позволяет сам по себе процесс получения руководящего опыта при относительно небольших вводных данных. Однако при среднем темпе развития после ориентировочно 3-5 лет руководитель начинает ощущать либо приближение “потолка”, либо очевидное его наличие. Причем необходимость в повышении уровня компетенций может возникнуть как у руководителя отдела, так и у генерального директора, предпринимателя, собственника бизнеса. На этом этапе для тех, кто рассматривает для себя продвижение по карьерной лестнице и увеличение дохода вполне очевидно чувствует потребность в новых знаниях, навыках, технологиях и инструментах, а когда-то и в необходимых связях для дальнейшего “прыжка”.

Определенным эволюционным шагом и самым эффективным решением в этой ситуации выступает обучение по программе MBA в хорошей аккредитованной бизнес-школе. Об этом свидетельствуют как “живые” отзывы выпускников (отмечающих получение ожидаемых навыков, должности и дохода), так и наличие имен этих выпускников в сводках различных отраслевых рейтингов бизнес-сообщества.

Дополнительным бонусом выступает возможность подбора графика обучения, позволяющего совмещать обучение с основной работой: например, вечерний или weekend-формат (рекомендуем отказаться от выбора школ, предлагающих полностью дистанционный формат, так как элементарно часть навыков просто невозможно усвоить без живого обсуждения и контролируемой отработки на практике).

Среди критериев определения качества бизнес-школы наиболее важные — это наличие международных аккредитаций и хорошие отзывы выпускников, что удобно отслеживать по независимым рейтингам. По данным параметрам на сегодняшний день на первом месте среди российских бизнес-школ находится ИБДА РАНХиГС. Подробнее с ее программами обучения можно познакомиться на странице MBA, EMBA и DBA. К слову, для руководителей, имеющих высшее управленческое или экономическое образование, есть специальная программа MBA с возможностью перезачета части дисциплин.

Что важно и является большим плюсом: ИБДА не учит набору “правильных шагов”, не дает “универсальные отмычки ко всем замкам”. Главная цель программ MBA — “дать руководителю удочку, а не рыбу”, и поэтому самый ценный груз, который выпускник забирает с собой — это совершенно иной подход к решению задач. Это в первую очередь soft-skills, позволяющие в любой ситуации находить закономерности и выстраивать системный подход. Имея такой компас, менеджер всегда найдет путь к наилучшим решениям для своего бизнеса в любых обстоятельствах.

Одно
из первейших требований к качествам
руководителя составляет его умение
создавать коллектив. От того, каким
будет созданный тем или иным руководителем
коллектив, будут зависеть и успехи в
его управленческой деятельности. В
связи с этим к руководителю предъявляются
определённые психологические требования.
Руководитель должен обладать творческим
мышлением, богатым, но реальным
воображением. Умение руководителя
определить в каждом работнике ту
структуру качеств, которыми должен
обладать кандидат на занятие должности,
составляет важное условие правильного
подбора и расстановки кадров.

Формирование
коллектива связано с решением проблемы
психологической совместимости. Это
требует от руководителя, чтобы он знал
психологические особенности работников
и умел их учитывать при формировании
отдельных звеньев коллектива. Такой
подход позволит ему воздействовать на
формирование лучшего социально
–психологического климата в коллективе.
А как показывают американские и японские
исследования в области менеджмента
стабильных результатов добиваются
фирмы, в которых царит спокойная
морально-психологическая обстановка.

Важнейшим
моментом в управленческом процессе
является принятие управленческого
решения. Каждый руководитель должен
видеть проблемы, которые выдвигаются
условиями руководимой им системы.
Каждому руководителю надо выбрать и
сформировать в себе чувство нового,
умение анализировать, из бесчисленного
количества информации и фактов выделять
важнейшие вопросы. Систематизация
чужого опыта и готовых идей с целью
использования их, когда это необходимо,
является существенным условием
организации научного труда руководителя.
Другим качеством, характеризующим
хорошего руководителя при изучении
того или иного решения, является чувство
ответственности, с которым он должен
относиться к данному решению.

Для
выяснения и выбора самого правильного
подхода к решению проблемы большое
значение имеет умение руководителя
советоваться. Умение руководителя
советоваться в значительной степени
определяет эффективность его деятельности.
Не менее важно и умение руководителя
анализировать мнения людей. Оперативность
принятия решения и его качество зависят
от степени продуктивности умственной
деятельности, умения использовать и
применять имеющиеся знания и накопленный
опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность
памяти – важные и необходимые черты
каждого руководителя. Не меньшее значение
при подготовке принятия решения и его
принятии имеют и волевые качества –
инициативность, самостоятельность,
решительность и смелость.

Таковы
психологические требования, предъявляемые
к руководителю. Совершенствуя себя и
свои профессиональные навыки, руководитель
должен в первую очередь развивать те
качества, которые соответствуют
предъявляемым требованиям.

4.1.
Воспитательная
функция руководителя

Основное,
что характеризует труд руководителя –
это то, что он, прежде всего, работает с
людьми. В процессе решения задач
управления ему приходиться направлять
действия и давать указания своим
сотрудникам. Оказывая на них воздействие,
он помогает их формированию как работников
и всесторонне развитых личностей.
Управленческая деятельность – это
непрерывный процесс воздействия
руководителя в направлении совершенствования
исполнителя. Работа с людьми требует
от руководителя, чтобы он следовал
педагогическим принципам индивидуального
подхода. Индивидуальный подход,
учитывающий возрастные, половые и
психологические особенности личности,
является необходимым условием успешной
деятельности руководителя.

Знания
и поведение руководителя в определённой
степени воздействует на психологию
сотрудников. Руководитель воспитывает
исполнителей в процессе всей работы.
Вопрос о совершенствовании человека
связан, прежде всего, с развитием его
способностей. Всё это теснейшим образом
связано с определёнными изменениями,
как в познавательной, так и в эмоциональной
и волевой сферах психической деятельности
человека.

4.2.
Характер исполнителей и его формирование
руководителем

Во
взаимодействии человека со средой и с
другими людьми выявляется множество
его социально-психологических
особенностей. Многие из них несущественны,
кратковременны или не влияют на его
отношение к окружающему миру. Но есть
у каждого человека такие
индивидуально-психологические черты,
которые проявляются постоянно и отличают
одну личность от другой. Это черты
характера, выраженные отчётливо,
определяющие одна другую и а стиль
действий и отношений к окружающим
обстоятельствам и людям. Характер –
это основной психический склад человека.
Характер проявляется и формируется в
делах и поступках. Характер формируется
в преодолении трудностей и препятствий.

В
воспитании характера необходимо, прежде
всего, сформировать истинные убеждения,
представления и идеалы. Это важнейшие
условия формирования сильного характера.
Одновременно следует добиваться, чтобы
человек не только знал, но и реализовывал
свои убеждения в жизни и труде. Его
мировоззрение не должно быть оторвано
от практики. Воспитание деловитости,
дисциплинированности, расторопности,
активности – есть борьба за личность
рабочего. Эта борьба требует на любом
участке создать условия, при которых
нет простоя в работе, при которых у
труженика заняты и голова и руки в
течение всего рабочего дня. Неотъемлемая
черта характера – дисциплинированность
– точное соблюдение должностных
инструкций, правил работы, норм поведения.
Дисциплинированность воспитывается,
когда неизменно выполняются требования
руководителя, все режимные положения
организации. В ходе их выполнения
преодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая
моральные (доброта, деликатность),
эмоциональные (весёлость, страстность)
и волевые (настойчивость, критичность)
черты характера, руководитель, прежде
всего, показывает пример поведения.
Руководитель не должен забывать об
индивидуальном подходе, не упускать
возможность одобрить и похвалить лучшие
проявления характера и отметить
недостатки в поведении людей. Важную
роль в формировании характера играет
самовоспитание. Прямой обязанностью
руководителя является стремление
указать подчинённому наиболее эффективные
пути устранения недостатков, эффективные
приёмы самовоспитания, преодоления
вредных привычек. Не следует забывать,
что характер – не врождённое качество
личности. Он формируется и совершенствуется
в течение жизни. Человек непосредственно
участвует в выработке своего характера,
и сам несёт ответственность за его
отрицательные проявления.

Характер
каждой личности индивидуален и в своём
роде уникален, однако можно выделить
ряд черт, присущих всем характерам. Эти
черты по-разному компонуются, сочетаются
и проявляются в характере каждой
личности, доля их участия в определении
характера также различна. Акцентуация
– чрезмерное участие отдельных черт
характера. Для умелого руководителя,
обладающего определённой психологической
подготовкой, важно к какой акцентуации
относится характер исполнителя, чтобы
подобрать наиболее подходящие для
данной личности способы и методы
формирования характера. Можно привести
следующие примеры основных акцентуаций
и соответствующих им способов воздействия
на состояние личности с целью формирования
характера:

Конформный
тип.Основная черта такого типа –
соглашательство, отсутствие инициативы,
смелости, решительности. Чтобы избежать
соглашательной позиции такого работника,
руководитель должен предлагать ему
высказывать своё мнение первым во время
всевозможных собраний, совещаний.

Эмоционально-лобильный
тип. Это люди с неустойчивым
настроением, которое изменяется даже
по ничтожному поводу. Они очень
чувствительны как к похвале, так и к
порицанию. Руководителю важно вовремя
приободрить такого слушателя.

Экзальтированный
тип. Такие люди легко восторгаются,
восхищаются по причинам, на которые
большинство людей могут не обращать
внимания. Но в то же время часто впадают
в отчаяние, легко разочаровываются.
Руководитель должен выявить его сильные
стороны и поручить такому человеку
задания, соответствующие его сильным
сторонам. Можно назвать и другие
распространённые типы акцентуации:
гипертимный, истерический, аффектно –
застойный, шизоидный.

Выразительные
признаки характера.О характере
человека говорят его поза, походка,
жесты, мимика, дистанция общения. В
психологии существует понятие вербального
и невербального общения. Вербальное
общение, – что человек говорит,
невербальное – как человек говорит.
Если эти 2 уровня не совпадают, то с
человеком трудно общаться, возникают
отрицательные эмоции по отношению к
нему. Поэтому менеджер должен умело
пользоваться невербальным общением.

Руководитель
чаще всего не задумывается о воспитывающем
влиянии своей позы, о том, что поза выдаёт
его характерные черты. Например, поза,
когда он одной рукой облокачивается на
стол, другой упирается в бок, а тело
наклоняет в противоположную сторону,
создаётся впечатление о его высокомерии
и самолюбовании.

Внимательно
наблюдая и оценивая невербальные
признаки (позу и момент её изменения,
дистанцию, глаза, жесты, мимику),
внимательный руководитель может
определить настроение исполнителя, его
отношение к руководителю и к решаемой
проблеме. Однако оценивать характер по
мимике и жестам следует очень осторожно.
Для правильной оценки берётся сумма
жестов, подкреплённая внимательным
наблюдением за поведением человека.

Чтобы
на практике, т.е. общаясь с исполнителями,
руководитель мог правильно определить
акцентуацию характера исполнителя,
подобрать и применить методы работы с
ним, соответствующие типу акцентуации
личности, в правильном направлении
воздействовать на формирование характера
личности и, наконец, верно истолковывать
и правильно применять выразительные
признаки общения, ему требуются
психологическая подготовка, знания и
опыт их применения.

Заключение

Изучив
данную тему, я смогла сделать вывод о
том, что психология управления выдвигает
в качестве приоритетов сохранение,
кооперацию, качество, партнерство,
интеграцию.

Основными
методами, используемыми в психологии
управления, являются наблюдение и
эксперимент.

Психология
в последнее время приобретает всё
большее значение в практической
деятельности, в том числе и в производстве.
Всё больше психологов принимают на
работу на крупные предприятия, всё
больше исследований и экспериментов
проводится в области психологии в связи
с производственным процессом. Но особое
значение психологические знания имеют
в управленческом процессе.

Обладая
психологической подготовкой, талантливый
менеджер сможет эффективно осуществлять
свои функции, руководить работой
предприятия. Психологическая подготовка
поможет менеджеру в общении с подчинёнными,
он сможет лучше понять их потребности
и мотивацию к деятельности. Он сможет
избежать конфликтных ситуаций как
внутри коллектива, между исполнителями,
так и между исполнителями и подчинёнными.
Умелое применение психологических
знаний в сочетании с другими благоприятными
условиями развития производства приведут
к повышению эффективности работы
предприятия и увеличению прибыли.
Психологическая подготовка необходима
менеджеру в целях совершенствования
самого себя, своих личностных качеств
и подчинённых. В конце концов, менеджер
может использовать свою психологическую
подготовку в контакте с руководителями
более высокого уровня, склоняя их к
своей точке зрения.

Напротив,
отсутствие достаточных знаний в области
психологии или опыта их применения в
практической деятельности может стать
прямым препятствием в осуществлении
руководителем своих функций, привести
к падению эффективности производства.

В
работе были рассмотрены основные
элементы управленческого процесса и
условия, обеспечивающие эффективное
взаимодействие между управляющими и
управляемыми.

Список
используемой литературы

1.
Розанова Парадоксы и противоречия
управления // Управление персоналом.-1998.-№1.

2.
М.И. Станкин Характер – внутрений фатум
// Управление персоналом.-1998.-№3.

3.
Филипп Генов Психология управления. —
М: Прогресс,1982.

4.
С.Е. Оболенский Имидж делового мужчины
// Управление персоналом.-1998.-№2.

5.
Е.Г.Молл Планирование своеё карьеры
руководителем // Вопросы психологии.-1998.-№3.

6.
Н.В.Самоукина Работа социального
психолога в банковской системе // Вопросы
психологиии.-1997.-№4.

7.
А.Н.Ельцов Руководитель не может позволить
себе иметь плохое насроение // Управление
персоналом.-1998.-№2.

8.
С.Е.Оболенский Имидж делового мужчины
// Управление персоналом.-1998.-№2.

9.
М.И.Станкин Порхающее и липкое (о внимании
с пониманием) // Управление
персоналом.-1998.-№1.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Психологические требования к руководителю

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Роль и функции руководителя

1.1 Основные требования к качествам
руководителя

1.2 Эффективный руководитель

Глава 2. Характеристики и личные
качества руководителя

2.1 Виды качеств руководителя

2.2 Развитие руководителя через своих
подчиненных

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Сформировать корпус
управленцев, которые бы отвечали всем современным требованиям психологии и
педагогики является очень сложной проблемой. И этому будет способствовать сама
жизнь, практика рыночной экономики предпринимательства, «помещая тех, кто
находится у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в
ситуацию естественно протекающего социального отбора»[1].
Управление – совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных
на достижение значимых целей организации. Управление является древнейшей
областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут
и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди
могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

В системе управленческих
знаний прочно утвердилось поведенческое направление, основанное на привлечении
достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления
понимания реальной сути управления в организациях и в более крупных социальных
системах.

Благодаря Анри Файолю
управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи
возникла особая прикладная междисциплинарная наука – «психология управления». В
психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор».
Человеческий фактор – это все, что зависит от человека, его возможностей,
желаний, способностей. Важность человеческого фактора определяется тем, что
возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными
объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к
интеллектуальным функциям человека и другим психологическим процессам, начиная
от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.
Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве
увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров,
увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в
производительности труда.

Переход от
административно-командной системы к рыночной потребовал от большинства бывших
«аппаратчиков» уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным
менеджерам, поэтому необходимо сформировать активную среду социального отбора
руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха
именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям. В последнее время
в практике кадрового отбора используются интеллектуальные тесты для
психологической оценки личности (интеллектуальные тесты Кеттела, Айзенка).
Методология выбора профессий для человека и профессионала для организации имеет
много общего. Для каждой специальности существует перечень наиболее важных
профессиональных качеств, без обладания которыми не будет профессионала.

Начальник – это самый это
самый известный род занятий. Вожак, вождь, лидер, директор, председатель,
руководитель подразделения, командир – вот далеко не полный перечень его имен.

Данный реферат отвечает
на некоторые вопросы. Прежде всего: «Чем отличаются руководители от остальных
людей?» «Какими качествами должен обладать человек, чтобы стать
руководителем?».

Эта тема актуальна
потому, что многие руководители со «стажем» не уделяют достаточного внимания
психологическим аспектам своей деятельности. Несмотря на то, что они достаточно
долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым
их деятельность неэффективна, а причина этому – недостаточные знания в области
психологии управления персоналом.

В процессе формирования
концепции работы использовались труды Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Бороздина
Г.В., Воробьева О.В., Вудкок М., Фрэнсис Д., Дегтярева И.А., Зимней И.А. и
других авторов, изучавших данную тематику.

Глава 1. РОЛЬ И ФУНКЦИИ
РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Основные требования к
качествам руководителя

Руководитель – это не
профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в
данном конкретном коллективе.

Для успешного управления
трудовым коллективом руководитель должен обладать определенным набором качеств,
которые подразделяются на деловые, политические и моральные.

Деловые качества
характеризуются наличием у руководителя высокой научно-технической и
экономической подготовки и знаний в области государственного законодательства,
педагогики, организаторских способностей.

Политические качества
проявляются в его общественно-политической деятельности, привлечении трудящихся
к управлению производством, искоренении бюрократизма, заботе об идеологическом
воспитании трудящихся.

Моральные качества
характеризуют руководителя с точки зрения нравственности, человечности, порядочности.
В настоящий период мы переходим к новой управленческой философии, новой
управленческой парадигме, что предопределено кардинальным изменением внешней
среды предприятия (ужесточение конкуренции на рынках сбыта, сокращение рынков
сбыта в связи с возросшей массой конкурентов, сокращением материальных и сырьевых
ресурсов, наличием кризисных явлений и т.п.).

Все это требует новых,
адекватных современным условиям, систем управления на уровне предприятия и
предъявляет жесткие требования к личностным качествам руководителя. Требования
к должности могут совпадать с личностными установками и способностями человека,
и тогда эта деятельность для него и для руководимых им людей. Но если он
стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям, – это
проявляется в неудовлетворенности человека своей работой и вызывает
эмоциональную напряженность со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Если же он занимает
должность руководителя, но по своим социально-психологическим показателям
(свойствам характера и способностям) не соответствует этой роли, то это
проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего
руководимого им коллектива.

Так административная
деятельность опирается на универсальный набор личностных свойств, которые
обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой
людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения,
осуществлять при этом соподчиненность по отношению к вышестоящим структурам.
При этом часть специальностей отходит на второй план и начинает играть
второстепенную роль.

1.2 Эффективный
руководитель

Все мы работаем, и нам не
безразлично, кто нами руководит. В этом разделе речь пойдет не просто о
руководителе вообще, а именно об эффективном руководителе.

Любая организация,
предприятие может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная.
Соответственно двум этим организационным структурам присущи типы отношений
людей: формальных и неформальных.

Отношения первого типа –
должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические,
эмоциональные.

Руководство – это
феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Руководитель назначается
извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия,
имеет право на применение санкций (как производственных, так и негативных).
Роль руководителя заранее определена, оговорен круг функций. Социальное влияние
в группе реализуется по официальным каналам, присущ момент известной
субординации отношений. Руководство является средством координации, организации
отношений членов коллектива.

Отношения второго типа –
неформальные (психологические, эмоциональные). Во главе этих отношений в
коллективе выдвигается лидер, как бы «один из нас». И не случайно, что
лидерство способно переходить в руководство, руководитель становится лидером.
Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем очень много.

Выбор критериев,
позволяющих оценить деятельность «эффективного руководителя», не прост. В самом
общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса:
психологические и непсихологические.

Руководитель считается
эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по
перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой
эффективности.

Применительно к личности
руководителя можно воспользоваться классификацией, предложенной американским
психологом М. Шоу (1971). Следуя логике его рассуждений, личность руководителя
можно «разложить» на три класса составляющих:

1. Биографические
характеристики.

2. Способности.

3. Черты личности[2].

Л. Якокка писал: «Если
человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со
своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку
менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало
постиг… Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему
бы не использовать его опыт и знания?»[3]. Но история развития
предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных
гигантов современности нередко стояли очень молодые люди – А. Морите, А.
Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения.

Другая характеристика
личности руководителя – пол. Не вызывает удивления послужной список
женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т. д.

Тем не менее, традиционно
исследования в области психологии управления ориентированы на
мужчину-руководителя, т. к. во все времена (кроме далекого матриархата) мужчины
явно доминировали среди руководителей как на государственной службе, так и в
бизнесе. Однозначной оценки на данную проблему в психологии менеджмента нет.

Пока что трудно сказать,
кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина.

В отличие от возраста и
пола социально-экономический статус и образование для занятия руководящей
деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень
играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л.
Якокка, Р. Макнамара, А. Морита). В настоящее время в нашей стране многие
руководители имеют дипломы по двум специальностям (инженерные, экономические и
социальные науки), подчеркивается знание иностранного языка.

К объективным факторам
эффективного руководства относится статус в обществе. Исследования однозначно
подтверждают прямую зависимость занятия руководящих должностей от социального
происхождения и статуса человека. Ф.Е. Фидлер: «Лучший способ стать президентом
компании – родиться в семье, которая владеет компанией»[4].
История знает немало и обратных примеров. Так что путь «наверх» в руководстве
никому не заказан.

Способности делятся на
общие – интеллект и специфические (знания, умения и т. п.). Интеллект от
латинского intellectus – понимание, в широком смысле – совокупность всех
познавательных функций человека и восприятия до мышления и воображения.

Схематически возможная
цепочка связи «интеллект руководителя – эффективность руководства», включая
промежуточные переменные, отображена на нижеприведенной схеме. Вот один из
реальных вариантов интерпретации содержания этого рисунка: недостаточная
мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных
(группы) и напряженные отношения с вышестоящим начальником имеют своим
следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его
деятельности.

По терминологии
известного психолога Б.М. Теплова, существует не менее нужный руководителю
практический интеллект. Сегодня эти мысли чрезвычайно актуальны. Они помогают
лучше уяснить, почему выдающиеся по показателям академической успеваемости
выпускники вузов зачастую далеки от успехов в менеджерской карьере. Все дело
заключается в том, что в функциях менеджера работа приближена к практической, а
в учебной деятельности студента – преимущественно теоретического направления.
Отсюда и разница в требованиях, предъявляемых разным составляющим интеллекта:
уму практическому и уму теоретическому.

Для руководителя просто
необходимы специфические способности личности, которые важны для успешного
выполнения управленческой деятельности, это специальные умения, знания,
компетентность, информированность.

Выяснению влияния
определенных качеств на эффективность руководства были посвящены достаточно
многочисленные исследования. Р. М. Стогдилл (США) обобщил результаты 163 таких
работ, пытаясь установить наличие и «характер зависимости между отдельными
чертами и успехом руководителя»[5].

К их числу относятся:
доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность,
стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость,
ответственность, надежность в выполнении задания,
независимость, общительность.

руководитель психологический личностный качество

Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКИ И
ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Виды качеств
руководителя

По результатам
управленческой деятельности руководители могут быть отнесены к одному из
следующих пяти уровней:

• репродуктивный – умеет
требовать от других то, что знает сам и что предписывают приказы и
распоряжения;

• адаптивный – умеет
приспособить свои требования к особенностям подчиненных;

• локально-моделирующий –
владеет стратегиями формирования у подчиненных системы знаний, умений,
отношений по отдельным задачам и выдвигаемым требованиям;

• системно-моделирующий –
владеет стратегиями побуждения подчиненных к самообразованию, самоорганизации,
творческой самореализации, самоконтролю, то есть владеет научно обоснованной
системой воздействия на подчиненных, которое обеспечивает достижение ими
стабильных результатов в труде в прогнозируемых условиях и ситуациях;

• инновационно-творческий
– мастерски владеет искусством руководства, для оптимального задействования
творческого потенциала субъектов труда активно реализует авторские модели,
алгоритмы и технологии, обеспечивая в нестандартных ситуациях реализацию
адекватных управленческих мер.

Практика доказывает, что
в управленческой деятельности руководители способны проявлять не только
исполнительность или неисполнительность, способность или неспособность
руководить, но и различного уровня творчество. В зависимости от того, на какой
результат ориентируется руководитель, его творчество может проявляться как
продуктивное (ориентация на самореализацию свою и подчиненных в процессе
деятельности), малопродуктивное (ориентация на формальную сторону управления и
использование инициативы подчиненных) и непродуктивное (ориентация на
саморекламу и собственную карьеру).

В рамках предложенной
модели управленческая деятельность руководителя состоит в реализации им
аналитико-конструктивных, деятельностно-регулятивных, коммуникативных и
оценочно-корректировочных функций, обеспечивающих эффективное воздействие на
подчиненных и коллективы для гарантированного выполнения стоящих задач.

Выступая как педагог,
руководитель должен иметь соответствующие личностные качества, такие как
целеустремленность, настойчивость, трудолюбие, скромность, наблюдательность.
Необходимо ему иметь такое качество ума, как остроумие, обладать ораторскими
способностями, артистической натурой. Особенно важно для руководителя как
педагога иметь готовность к эмпатии, т. е. пониманию психического состояния
подчиненных, сопереживанию и потребность к социальному воздействию. Большое
значение придается «педагогическому такту», в проявлении которого выражается
общая культура руководителя и высокий профессионализм его деятельности.

К важным профессиональным
качествам можно отнести такие, как профессиональная эрудиция, педагогическое
мышление, интуиция, импровизация, наблюдательность, оптимизм, находчивость,
предвидение.

К личностным свойствам
руководителя как педагога и психолога следует отнести такие, как: вежливость,
вдумчивость, взыскательность, воспитанность, справедливость, самокритичность,
скромность, чувство собственного достоинства, чуткость, эмоциональность,
логичность, гуманность, дисциплинированность и т. Д.

Этот общий перечень
свойств составляет психологический портрет идеального руководителя. Стержнем
его, его сердцевиной являются собственно личностные качества – направленность,
уровень притязаний, самооценка, образ «Я».

Совместная деятельность
людей создает мир человеческих отношений. Именно в совместной деятельности
людей возникают отношения взаимной ответственности осознается значимость
индивидуальности.

В индивидуальности
каждого человека заложен основной потенциал саморазвития деятельности,
отношений, а значит, и самого человека. Поэтому природа сделала, чтобы люди
были разными. В различии людей – источник саморазвития людей, общества.

Изучать человека – значит
изучать его свойства: направленность, способности, характер и темперамент, а
также условия и факторы, определяющие их особенности. Все эти свойства
проявляются только в деятельности. Их познание возможно через изучение
психологической структуры деятельности: мотивов, целей, способов и результатов
действий при решении конкретных задач в определенных условиях.

Руководитель, работая в
коллективе, должен изучать каждого человека. Большое значение играет направленность
личности. Она есть совокупность устойчивых мотивов и целей, которые ориентируют
деятельность человека и являются относительно независимыми от той или иной
ситуации. Центральной проблемой направленности личности является проблема
мотива.

По мере роста социальных
контактов у человека появляется новое качество – желание, стремление быть
признанным другими, утверждать себя среди людей. Чем выше уровень социального
признания, тем выше уровень социальной защищенности, социально-психологического
комфорта, социальной свободы и возможности реализовать свой творческий
потенциал.

В совместной деятельности
человек через познание других людей познает самого себя, т. е. через отношение
к нему других людей, анализ результатов собственной деятельности и деятельности
окружающих, сравнение своих оценок с оценками других людей. В итоге происходит
«второе рождение личности», формирование самосознания, главными функциями
которого являются: познание себя, усовершенствование себя, поиск смысла жизни.

По объекту мотивы
различаются: мотивы «на себя», мотивы «на дело» и мотивы «на других людей». По
отношению к цели мотивы бывают: «мотивы достижения цели», «мотивы избегания
неудач».

Таким образом, при
изучении подчиненных, познании самого себя руководителю важно определить
уровень сформированности и содержание мотивационно-ценностных ориентаций,
поскольку именно это во многом предопределяет поступки, социальную позицию,
ценность человека.

Изучение руководителем
типичных ситуационных мотивов («Почему ты поступил так в этой ситуации?») в
разных ситуациях – ключ к определению мотивационно-ценностных ориентаций,
мотивов личностного смысла. На формирование мотивов личностного смысла, их
иерархию существенное влияние оказывают: частота их актуализации, подкрепление
актуализации положительной эмоцией, прежде всего связанной с достижением
результата деятельности.

В комплексе
индивидуально-психологических свойств личности важное место занимают
способности. Социальное признание и успех приходит к человеку тогда, когда он
сумел реализовать себя в той общественно значимой деятельности, к которой он
более предрасположен.

Способности – это
индивидуально-психологические особенности человека, выражающие его готовность к
овладению определенными видами деятельности с заданной эффективностью.

Руководитель должен знать
и изучать способности подчиненного, так как они обнаруживаются в деятельности.
Их основными показателями являются: быстрота, прочность и легкость освоения
деятельности при прочих равных условиях.

При осуществлении
руководства подчиненными необходимо развивать у них профессиональную мотивацию
(ценностные ориентации); при организации деятельности создать условия для
проявления у персонала творчества, инициативы; развивать интересы, стремление
подчиненных повышать свою вооруженность способами деятельности в различных
сферах; совершенствовать систему стимулирования честного, качественного труда;
формировать у персонала психологическую структуру профессиональной
деятельности.

Каждый руководитель
является по совместительству преподавателем, который постоянно развивает людей.
Исходным материалом для обучения становятся текущие производственные вопросы.
«Никто не ожидает обнаружить у менеджеров навыки профессиональных
преподавателей, но зато они обладают одним уникальным преимуществом в обучении:
все, что происходит на работе, реально. Подлинное развитие должно находить
отражение в росте каждодневной производительности. И старший по должности из
присутствующих может внести очень важный вклад в это»[6].

Руководитель должен
создать благоприятную среду для личного роста, уметь оценить индивидуальные
потребности, уметь консультировать и извлекать уроки из опыта работы.

Правильная обстановка
создается частично поведением самого руководителя. Работники внимательно
наблюдают за ним и пытаются определить, что именно он поощряет и ценит, а что
наоборот отвергает и за что наказывает. У руководителей есть свое мнение по
большинству вопросов деловой жизни, и подчиненные тщательно учитывают их
взгляды.

Хорошие менеджеры глубоко
воздействуют на высвобождение и направление человеческой энергии. В их
обязанности входит также уяснение возможностей каждого отдельного работника и
поиск подходящих средств для их раскрытия.

Для этого руководитель
должен учитывать темперамент человека, т. к. «он является малоизменяемой в
процессе жизни характеристикой нервной системы, соотношение процессов
возбуждения и торможения. Это соотношение порождает три основных свойства
нервной системы – силу, уравновешенность, подвижность»[7].

Для того чтобы познать
индивидуальные особенности человека, важно правильно изучать все его
психологические характеристики.

Изучение должно
основываться на определенной программе. Программа изучения индивидуальных
особенностей сотрудника – это обоснованное предположение о том, какие
личностные особенности подчиненного больше всего интересуют руководителя и в
связи с чем, а также по каким признакам и как их можно достоверно определить.

Психологически
оправданная программа изучения личностных особенностей заключается в
последовательном обосновании ее основных элементов:

1. Уяснение проблемы,
выбор объекта, предмета изучения.

2. Определение цели и
задачи изучения.

3. Системный или
системно-функциональный анализ предмета изучения.

4. Построение методики
изучения индивидуальных способностей.

5. Выдвижение и проверка
гипотез.

В каждой конкретной
методике используются определенные методы.

Психодиагностика для
управленческого руководителя в его практической деятельности имеет очень важное
значение.

Достигнутый уровень
различия человека воплощается в характере, который формируется и проявляется в
процессе деятельности. Руководитель должен изучить характер каждого
подчиненного – это значит, что он изучает типичные способы поведения человека в
разных ситуациях. Дать характеристику – значит проанализировать способы его
поведения в четырех основных сферах отношений:

• по отношению человека к
событиям можно выделить черты характера: оптимист (пессимист), убежденный
(сомневающийся), принципиальный, гуманист;

• по отношению к другим
людям: общительный (замкнутый), правдивый (лживый), тактичный (грубый);

• по отношению к
деятельности: ответственный (недобросовестный), бережливый, аккуратный;

• по отношению к себе:
скромный, самокритичный и т. д.

Зная черты характера
сотрудника, руководитель может прогнозировать его поведение в различных
ситуациях.

Необходимо отметить, что
отчужденность между руководителем и подчиненными порождает служебную
пассивность.

На деформацию линии
морально ответственного, нравственно устойчивого поведения сотрудников в
процессе служебной деятельности влияет ряд негативных факторов внутреннего и
внешнего порядка, которые и должны быть под контролем руководителя.

В настоящее время в
сложных общественно-политических, экономических и социальных условиях особое
значение приобретает вопрос о формировании и укреплении ядра руководящих
кадров.

Большое значение имеют
характеристики личности руководителя, психологическая структура мотивации.

Профессионализм
руководителя напрямую связан с его компетентностью. Как показывает практика,
даже самые обширные и глубокие знания могут оставаться мертвым капиталом без
умения реализовывать их в процессе рационально организованного труда самого
руководителя и возглавляемого им коллектива. Но не стоит забывать, что
полученные в вузе знания имеют тенденцию устаревать. Узкая специализация
зачастую оказывается тормозящим началом в управленческой деятельности, тем более,
что узкие специальные знания и опыт без соответствующей системы поддержания
(повышения квалификации) достаточно быстро обесцениваются. Согласно
классической точки зрения, руководителю для успешного исполнения управленческой
функции достаточно обладать в смежных областях базовой подготовкой, которую он
должен получить в процессе повышения квалификации в соответствующих учебных
заведениях или в процессе самоподготовки. Личностные качества, кругозор, а
также уровень образования руководителя подвержены изменениям параллельно
изменениям уровня развития общества и должны соответствовать требованиям
времени.

Руководитель с гибким
мышлением всегда шагает в ногу со временем, ищет новые, более совершенные
методы руководства. Его подход к решению поставленных перед коллективом задач,
независимо от стиля поведения, положительно влияет на деятельность
подразделения.

Идеальной формой
руководства является сбалансированное сочетание заслуженного авторитета, опыта
и властных полномочий. Руководитель органа или подразделения внутренних дел
обязан при любых обстоятельствах умело использовать властные полномочия,
контролировать свое поведение, владеть своим настроением и чувствами, быть
примером для подчиненных.

«Особое значение для
начальника имеет способность сдерживать себя от приступов гнева. При сильном
возбуждении любой человек может наделать много ошибок. Некоторые руководители
оправдывают себя, ссылаясь на свойство характера, вспыльчивость. Несдержанность
– просто плохая привычка, с которой можно и нужно бороться. Необходимо только
не позволять себе распускаться, нужно постоянно сдерживаться, мобилизуя на это
всю свою силу воли».

Руководителю требуется
исключительная моральная и физическая выдержка, а дисциплинированность, как
черта характера, становится особенно необходимой.

Отношения между людьми
делятся на позитивные и негативные. Позитивные отношения (интерес или любовь к
работе) активизируют психические и физические силы человека, повышают трудовую
активность; негативные (нелюбовь к профессии, обязанностям) наоборот – тормозят
способности личности и ведут к резкому снижению интенсивности деятельности.
Одним из видов отношений являются отношения подчиненных и руководителя. Люди
сознают или чувствуют, что от отношения начальника зависит их
социально-психологический статус в коллективе, личный авторитет, служебное
продвижение, получение специального звания и т. д. Поэтому они вольно или
невольно озабочены тем, чтобы расположить к себе начальника: одни –
подхалимством, другие – путем добросовестного труда, честным отношением к делу.
Одна из основных задач для руководителя состоит в регулировании взаимоотношений
между людьми в процессе совместной деятельности. Вместе с тем следует, прежде
всего, оценить собственное отношение к подчиненным, к обязанностям, к себе, и в
случае необходимости корректировать их.

В отношениях с
подчиненными следует быть объективным, справедливым, предъявлять ко всем
одинаковую требовательность, оценивая каждого из них, прежде всего, по
отношению к делу, по результатам работы. Ни при каких обстоятельствах нельзя
создавать вокруг себя группу «любимчиков».

Это всегда
восстанавливает против него всех других членов коллектива и отрицательно
сказывается на его авторитете. Свои отношения с подчиненными руководитель
обязан строить на основе товарищества, доброжелательности и справедливости,
видеть в каждом подчиненном человека, считаться с материальными и духовными
потребностями подчиненных, в противном случае у подчиненных может возникнуть
чувство неудовлетворенности, мешающее им работать, повышать свое мастерство. Поэтому
важнейшей задачей каждого руководителя является выработка у себя и своих
подчиненных профессионального иммунитета против заражающих негативных
морально-психологических влияний, которым они подвергнуты по роду своей
деятельности. Радикальным средством выработки такого иммунитета является
постоянное совершенствование специальной подготовки. Углубленные познания в
области философии, социологии, психологии, педагогики помогут сохранить и
упрочить интеллектуальные и моральные качества, необходимые руководителю.

Каждый руководитель
должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит, работать в
коллективе как преподаватель, создавать положительную среду для учебы, помогать
другим в развитии их карьеры.

Следует систематически
анализировать свое поведение, методы и стиль работы, объективно оценивать свои
недостатки и стараться от них избавиться. Руководитель должен помнить, что он
ни при каких обстоятельствах, даже самых трудных, не имеет права теряться и
прекращать борьбу за выполнение поставленных перед коллективом задач.
Безвыходных положений нет. При любой ситуации есть выход, но надо только его
найти.

Эффективность управления
в значительной степени зависит от своевременного и обоснованного принятия
решений и их последовательно выполнения. Управление – непрерывный процесс,
состоящий из ряда отдельных постоянно повторяющихся циклов, каждый из которых
включает в себя операции, именуемые стадиями управленческого цикла.

Ряд исследователей
считает, что «процесс управления состоит из семи элементарных циклов: сбор и
анализ информации, определение цели, постановка задачи, принятие решения,
исполнение, контроль, корректировка».

Людей, которые рождаются
лидерами, талантливыми руководителями, мало. Но стать таким можно. Мудрый
руководитель понимает, что главное, чем он располагает, – это его подчиненные.
Им он и отдает предпочтение перед другими людьми. Руководитель добивается
чего-либо только благодаря своим подчиненным. А поэтому одна из главных задач
руководителя – умение разбираться в людях, их знаниях, особенностях характера,
настроениях…

— Все больше и больше
людей начинают понимать, что отношения между людьми (в частности между
руководителем и подчиненным) являются не частью управленческой деятельности, а
это, собственно, и есть управление как таковое, так как ни одно предприятие не
может «работать» без человека.

— Управление – это не
совокупность видов деятельности, один из которых отношения между людьми.
Управление и есть умение общаться с людьми.

— Не следует приходить к
выводу, что руководитель стал непревзойденным: работа над собой должна быть не
эпизодической, а постоянной. И только это принесет успех.

— Огромное (ничем не
заменимое) значение имеет личность руководителя, его черты, качества. А они
подчас тоже нуждаются в корректировке, совершенствовании.

— В работе руководителя
нет мелочей, об этом следует помнить постоянно тем, кто уже стал руководителем
или готовит себя к этой работе.

Таким образом, именно
перед управленцами всех уровней в настоящее время стоит задача – сделать все возможное
для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот
неудач. И эта задача ложится на того, кто берет на себя ответственность за
руководство.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная экономика –
прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление – прежде
всего управление человеческими ресурсами.

Руководство персоналом
занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно
повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение
главных целей предприятия.

Руководитель осуществляет
важнейшую функцию управления – руководство. Результат труда руководителя –
решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и
развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и
передачей информации.

В странах с развитой
рыночной экономикой изучение дисциплины «Психология управления” давно уже стало
не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но
и неотъемлемым компонентом высшего образования в целом.

Необходимость специальной
подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный
руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно
взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для
эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций,
знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы,
связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени.
Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией
задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

В настоящее время многие
руководители отечественных организаций различных форм собственности
недооценивают значение методов управление персоналом, свойственных современному
менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и
повышения производительности труда. На данный момент многих предприятиях
руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным
методам воздействия и экономическому стимулированию.

Сегодня можно утверждать,
что недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных
современных методов управления производительным трудом становиться один из
главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Список используемой
литературы

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н.
Социология и психология управления. – Ростов-н/Д., Феникс, 2001.

2. Бороздина Г.В. Психология делового
общения. – М.: Инфра-М., 2001.

3. Воробьев О.В. Подготовка и
принятие управленческих решений в ОВД. – М., 2002.

5. Грейсон Дж. младший, О’Делл К.
Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. – М.: Экономика,
1991.

6. Дегтярев И.А. О культуре и стиле
работы начальствующего состава ОВД. – М., 2003.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель
без конфликтов. – М.: Изд-во «Экономика», 1990.

8. Зимняя И.А. Педагогическая
психология. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.

9. Карнеги Д. Как завоевать друзей и
оказывать влияние на людей. – Челябинск, 1990.

10. Китов А.И. Психология управления.
– М., 1979.

11. Кричевский Р.Л. Если вы –
руководитель. – М.: Изд-во «Дело», 1993.

12. Лавриненко В.Н. Психология и этика
делового общения. – М.: Изд-во «Юнити», 2000.

13. Ладанов И.Д. Практический
менеджмент. – М.: Эскон, 1995.

14. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. –
Кн. 2. – М.: ВЛАДОС, 1997.

15. Психологические проблемы
профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1991.

16. Психология и педагогика / Под
ред. К.А. Абульхановой и др. – М.: Изд-во «Совершенство», 1998.

17. Розанова В.А. Психология
управления. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2000.

18. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их
преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом
современной организации. – М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 1997.

Размещено на
.ru

---

[1] Китов А.И. Психология управления. –
М., 2000. С. 220

[2] Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗОА
«Бизнес-школа», 2000. С. 23.

[3] Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.,
1990. – С. 48.

[4] Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н.
Социология и психология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2001. С. 416.

[5] Аксененко Ю.М., Каспарян В.Н.
Социология и психология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2001. С. 416.

[6] Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный
менеджер. – М.: Дело, 1991. С. 231.

[7] Психология и педагогика/Под ред. Абульхановой и др. –
М: Изд-во «Совершенство», 1998. С. 67.

Менеджер — профессионально подготовленный руководитель. Однако по своей эффективности руководства менеджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:

1. желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
2. умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);
3. гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;
4. оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;
5. способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;
6. высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.

Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие психологические требования к менеджеру (Р. Стоцилл):

• доминантность — умение влиять на подчиненных;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку);
• креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
• стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем). Д. Макклелланд отмечает следующий интересный факт: для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, гораздо чаще они важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Для меня бизнес — это не просто средство обогащения. Бизнес доставляет мне удовольствие, потому что он постоянно стимулирует, требует концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями»;
• ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
• независимость, самостоятельность в принятии решений;
• гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
• общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Известный менеджер Л. Якокка считает:

«Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными».

По мнению президентов 41 крупных японских компаний, менеджер-президент промышленной компании должен обладать следующими качествами: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долгосрочное предвидение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба, самосовершенствование (10%), способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%), готовность выслушивать мнение других (22%), способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко формулировать цели и установки (17%), умение правильно использовать свое время (15%), готовность использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество (19%).

В книге М. Вудкок, Д. Френсис «Раскрепощенный менеджер» рассмотрено какие умения и способности необходимы менеджеру и как их можно развивать, совершенствовать. Там приводятся следующие психологические требования к менеджеру: способность управлять собой; разумные личные цели; четкие личные ценности; упор на постоянный личный рост и самосовершенствование; навык системного решения проблем; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы.

Наличие у менеджера четких личных ценностей и разумных личных целей — крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

Исходя из жизненных наблюдений, практики и разнообразных клинических данных, Виктор Франкл пришел к заключению, что для того чтобы жить и активно действовать, человек должен верить в смысл своих поступков.

В. Франкл выделял три группы позитивных смыслов-ценностей: ценности творчества, переживания и отношения. Ценности творчества реализуются через один из основных видов человеческой деятельности — труд. Человек сам привносит определенный личностный смысл в свою работу, выражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. Понимание смысла собственного труда делает его значительно более продуктивным и творческим.

Ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира, будь то люди, природа, произведения искусства.

К числу ценностей переживания относится прежде всего чувство любви, одухотворяющее и наполняющее глубоким смыслом человеческие взаимоотношения.

Третья группа ценностей связана с реакцией человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. То, как личность относится к своей судьбе, тяготам жизни, какую позицию по отношению к ним занимает, является мерой ее состоятельности. В. Франкл отмечает, что человеческое существование, по сути своей, благодаря наличию ценностей отношения, не может оказаться бессмысленным.

Каждый человек реализует ценности то одной, то другой группы, выполняя свое предназначение и неся ответственность за реализацию уникального смысла своей жизни. Характерно, что вопросы о смысле жизни возникают не только в юности, они встают и перед взрослым человеком, что является нормальным проявлением роста личности. Определите свои ценностные ориентации по предложенной методике М. Рокича.

Абрахам Маслоу рассматривал становление личности как работу самоактуализации, которая, требуя максимальных творческих усилий, предполагает:

• адекватное, безоценочное принятие себя, честность и доверие по отношению к себе; принятие на себя ответственности за свои поступки и действия;
• способность быть спонтанным, непосредственным и естественным; быть открытым новому опыту, происходящим изменениям;
• стремление к независимому, автономному существованию, определение собственной точки зрения на окружающий мир и философского взгляда на понятия добра и зла;
• развитие демократичности, чувства сопричастности, единения с другими людьми, способности к глубоким межличностным отношениям.

В поисках смысла своей жизни человек постоянно сталкивается с проблемой выбора собственного пути, дороги, по которой он будет двигаться. Делая выбор и принимая решения, человек должен осознавать опыт прошлого, отражать настоящее и видеть перспективы будущего.

Переоценка предыдущего опыта с точки зрения изменений, происходящих на каждой новой стадии роста, критическое осмысление собственных ошибок без жесткой критики является мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Надо помнить, что право на ошибку имеет каждый, а последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, важный урок, который преподносит нам жизнь. Слишком критичное отношение к себе оказывается неконструктивным, мешает творчеству и самовыражению, порождает страх неудачи в будущем. Избавиться от подобного страха можно только развивая в себе способность любить, смелость и терпение.

По мере того, как личность все глубже познает себя, свою индивидуальность, она становится более чувствительной и способной принять уникальность других.

Способность к сопереживанию — эмпатии — понимается в психологии как эмоциональная отзывчивость, чувствительность и внимание к другим людям, их проблемам, горестям и радостям. Эмпатия проявляется в стремлении оказывать помощь и поддержку. Такое отношение к людям подразумевает развитие гуманистических ценностей личности, без чего невозможна ее полная самореализация. Поэтому развитие эмпатии сопровождает личностный рост и становится одним из его ведущих признаков. Эмпатия помогает человеку соединиться с миром людей и не ощущать в нем своего одиночества.

Для диагностики способности к эмпатии может быть применен опросник А. Мехрабиена и Н. Эпштейна, состоящий из 33 предложений-утверждений.

Люди различаются по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпритирует значимые события как результат своих собственных усилий. Рассматривая два полярных типа локализации, следует помнить, что для каждого человека характерен свой уровень субъективного контроля над значимыми ситуациями (УСК). Локус контроля конкретной личности более или менее универсален по отношению к разным типам событий, с которыми ей приходится сталкиваться, как в случае удач, так и в случае неудач.

Психологические требования к менеджеру предопределяются следующими специфическими особенностями его деятельности:

1. большим разнообразием содержания профессиональной активности, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;
2. повышенной ответственностью за состояние ресурсов и результаты деятельности (за себя, других, за дело в целом, состояние техники, за принятые решения);
3. творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;
4. особой ролью коммуникативных функций, поскольку управленческая деятельность протекает посредством общения, «работы с людьми»;
5. высокой общей нервно-психической напряженностью .

Так, если исходить из того, что существует сам феномен личности руководителя, а следовательно, и некая соответствующая ему психологическая структура (хотя, безусловно, мы можем его анализировать лишь как некий рисунок поведения и взаимодействия с другими людьми), то необходимо рассматривать целый комплекс характеристик: организаторские способности; коммуникативные качества; нравственно-этические характеристики отношения к другим людям; мотивационные факторы; волевую сферу; так называемый «практический» интеллект; личный характер; эмоциональную сферу; психодинамические характеристики; половозрастные характеристики.

Качествами, которые противопоказаны менеджеру, являются повышенная чувствительность (сенситивность), которая плохо корректируется, высокая неуравновешенность и тревожность.

Ядром психологической структуры личности менеджера являются, безусловно, организаторские способности, анализ которых все еще является проблемной областью психологии менеджмента. Тем не менее специалисты (школа проф. Л. И. Уманского) выделяют здесь три основные подструктуры.

1. Организационная проницательность. В обыденном языке она определяется как «чутье» менеджера, включающее:

• психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого);
• практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию менеджера использовать данные о психологическом состоянии коллектива на решение практических задач);
• психологический такт (т. е. способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности).

2. Эмоционально-волевая действенность. Это тот самый гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и эмоциями. Она складывается из таких факторов, как:

• энергичность, способность «заражать» и заряжать подчиненных своими желаниями, устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
• требовательность, способность добиваться «своего» при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;
• критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности исполнителей.

3. Склонность к организаторской деятельности. Она включает:

• готовность к организаторской деятельности начиная от мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью;
• самочувствие в процессе организационной деятельности, т. е. «тонус» (стеничность чувств), удовлетворенность и работоспособность.

От степени развитости перечисленных психологических структур зависит психологический тип менеджера и, естественно, его индивидуальный стиль руководства. Стиль, как правило, определяют сочетанием таких компонентов, как директивность, коллегиальность и попустительство. В основу группирования стилей ложится степень выраженности этих трех компонентов, оцененных по десятибалльной шкале. При доминировании одного из них складывается «чистый», или выраженный стиль. Когда два компонента доминируют над третьим, возникает смешанный тип. Если же все три компонента выражены примерно в равной степени, стиль характеризуется как комбинированный.

Жесткий директивный стиль за счет сильной централизованной власти часто дает высокие показатели эффективности, хотя обычно он вызывает конфликт с профессионалами-исполнителями, особенно при творческом характере работы. Коллегиальный стиль эффективен за счет заинтересованного подключения большого числа исполнителей к решению задачи. Комбинированный стиль имеет преимущества за счет гибкости руководства (и в этом смысле овладение новыми подходами к руководству становится для каждого менеджера важным внутренним резервом).