Работа под руководством специалиста метод обучения - RukovodstvoRus.ru

2. Методы обучения персонала

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
б	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8	Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9	Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Источник

На чтение 17 мин. Просмотров 3.3k. Опубликовано 04/01/2021

Содержание

Общие сведения
Технологии и методы обучения персонала
1. Обучение в классе или под руководством инструктора
Преимущества технологии
Недостатки
Интерактивные методы и технологии
Преимущества
Недостатки
3. Практическое обучение
Преимущества
Недостатки
4. Компьютерное обучение
Преимущества
Недостатки
5. Онлайн или электронное обучение
Преимущества
Недостатки
Как использовать подход смешанного обучения
Вот как спланировать программу смешанного обучения

Существует множество методов и технологий обучения, которые помогут вам подготовить сотрудников, чтобы они лучше выполняли свою работу. При таком разнообразии вариантов может быть сложно определить, какие из них целесообразно использовать.

Применение нескольких технологий и методов для каждого учебного занятия может оказаться наиболее эффективным способом помочь сотрудникам усвоить и запомнить информацию.

В этой статье мы подробно рассмотрим самые популярные технологии обучения персонала, их преимущества и недостатки.

Общие сведения

Прежде чем рассматривать конкретные технологии и методы обучения, задайте себе следующие вопросы:

Каковы ваши учебные цели на этом конкретном занятии?

Новые навыки
Новые техники для старых навыков
Лучшее поведение на рабочем месте
Более безопасное рабочее место
Ровные и бесконфликтные отношения на работе

2. Кого обучаете?

Новых сотрудников
Опытных сотрудников
Высшее руководство

3. Какой у вас бюджет на обучение?

4. Сколько времени выделено на обучение в вашей организации?

5. Какими учебными ресурсами и материалами вы располагаете?

Ваши ответы на эти вопросы начнут сужать выбор обучающих технологий. Теперь давайте рассмотрим их плюсы и минусы подробнее, а также то, где они лучше всего вписываются в программу обучения.

Технологии и методы обучения персонала

1. Обучение в классе или под руководством инструктора

Несмотря на многочисленные технологические достижения в индустрии обучения, традиционные форматы остаются жизнеспособными и эффективными.

Обучение под руководством инструктора остается одним из самых популярных методов обучения. Существует много его типов, в том числе:

Обучение с использованием классной доски или флипчарта

Это, вероятно, самый «старомодный» метод, но он все еще может быть эффективным, особенно если вы кроме лекции приглашаете учеников к работе на доске или сами ее активно используете.

Обучение с использованием проектора

Этот метод все чаще заменяется презентациями PowerPoint, которые требуют меньше усилий и времени для создания. Но функции проектора позволяют использовать его как доску или настраивать презентации на месте.

Обучение с использованием видео

Лекции могут быть разбиты на видеофрагменты, которые объясняют разделы учебной темы или представляют тематические исследования для обсуждения.

Обучение с использованием презентаций PowerPoint

Программное обеспечение для презентаций используется для индивидуальных и групповых занятий под руководством инструктора. Учебные материалы предоставляются в электронном виде и могут отображаться на большом экране для любого количества слушателей. Сотрудники также могут использовать презентации индивидуально, что позволяет легко восполнить пробелы в знаниях тех, кто пропустил групповое занятие.

Этот метод является одним из самых популярных и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами.

Рассказывание историй

Истории можно использовать как примеры правильных и неправильных способов применения навыков с результатом каждого из описанных способов. Этот метод наиболее эффективен при разборе вопросов, таких как:

Как эта история связана с темой/уроком?
Как вы себя чувствовали после выбора главного героя?
Какие предположения вы делали на протяжении всей истории? Были ли они верны?
Что бы вы сделали по-другому?

Этот метод упрощает общение, поскольку он не представляет угрозы для учащихся, даже если они не дадут ни одного правильного ответа. Это выгодно, особенно если у тренеров есть свои собственные истории. Они также могут сделать занятия более личными, если в рассказах участвуют люди, которых обучаемые знают. Вы также можете найти много обучающих историй в Интернете.

Преимущества технологии

Обучение в классе под руководством инструктора – это эффективный метод предоставления большого объема материала большим или малым группам учеников/сотрудников
Это очный тип обучения, предполагающий непосредственный личный контакт с преподавателем, в отличие от компьютерного обучения и других методов, которые мы обсудим позже
Это гарантирует, что все будут получать одну и ту же информацию в одно и то же время
Это экономически выгодно, особенно без привлечения приглашенных преподавателей
Рассказывание историй привлекает внимание людей

Недостатки

Иногда это скучно и утомляет
Во многом успех обучения зависит от эффективности преподавателя
Планирование аудиторных занятий для большого количества слушателей может быть затруднительным, особенно когда они находятся в разных местах

Вы можете эффективно использовать лекции и классное обучение с инструктором, убедившись, что ваша аудитория заинтересована и вовлечена в процесс на протяжении всего занятия. Вот несколько способов добиться этого:

Обучайте своих преподавателей искусству публичных выступлений
Предоставьте вашим инструкторам необходимые материалы
Используйте данную технологию вместе с интерактивными методами обучения

Интерактивные методы и технологии

Есть много способов, как вы можете разнообразить учебные занятия и удержать внимание учеников, например:

Тестирование

При длительном и сложном обучении периодически останавливайтесь, чтобы провести короткие опросы и тестирование по изученной на данный момент информации.

Вы также можете начать занятия с предварительного опроса и сообщить участникам, что также будет проведено последующее тестирование. Ученики будут продолжать активное обучение, чтобы улучшить свои результаты предварительного теста в будущем итоговом тестировании.

Еще больше мотивируйте участников, предлагая награды тем, кто набрал наибольшее количество баллов/очков.

Обсуждения в малых группах

Разбейте учеников на небольшие группы и дайте им тематические исследования или рабочие ситуации для обсуждения или решения. Это хороший способ для опытных сотрудников передать свой опыт новичкам.

Тематические исследования

Взрослые ученики склонны привносить в корпоративное обучение проблемно-ориентированный образ мышления. Тематические исследования – отличный способ извлечь выгоду из этого типа обучения взрослых. Анализируя реальные случаи, связанные с работой, сотрудники могут научиться справляться с подобными ситуациями. Они также могут видеть, как различные элементы работают вместе, создавая проблемы и находя решения.

Активные резюме или аннотации

Создайте небольшие группы и предложите выбрать лидера. Попросите их кратко изложить основные моменты лекции и пусть каждый лидер группы представит их классу. Прочитайте вслух заранее написанное резюме и сравните его с впечатлениями участников.

Вопросы и ответы

Неформальные занятия в форме вопросов и ответов наиболее эффективны в небольших группах и для обновления навыков, а не для обучения новым навыкам. Например, некоторые изменения в ведомственной процедуре могут быть легко обработаны коротким объяснением со стороны руководителя, за которым следует период вопросов и ответов и период обсуждения.

Карты вопросов

Во время лекции попросите учеников написать вопросы по теме. Соберите их и проведите опрос/обзорную сессию.

Ролевая игра

Принимая на себя роли и разыгрывая ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники учатся справляться с различными случаями, прежде чем столкнуться с ними на работе.

Ролевые игры – это отличный метод обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, собеседования и контроль.

Доклады учеников

Создайте тематическое меню того, что будет рассмотрено. Попросите участников просмотреть его и выбрать элементы, о которых они хотят узнать больше. Каждый участник готовит доклад по выбранной им теме, а преподаватель при необходимости дополняет. Пройдя одну тему, переходите к следующему участнику.

Демонстрации

По возможности приносите с собой инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения, и продемонстрируйте шаги, которым вы обучаете, или применяемые процессы.

Другие виды деятельности

Создайте личный план действий
Примените аргументы к проблемам в лекции
Перефразируйте важные или сложные моменты лекции

Преимущества

Интерактивные занятия удерживают внимание и вовлекают учеников в процесс обучения, что делает их более восприимчивыми к новой информации
Делают обучение более увлекательным и приятным
Предоставляют опытным сотрудникам возможность передавать знания и опыт новичкам
Могут предоставлять инструкторам обратную связь во время занятий о том, насколько хорошо обучаются ученики

Недостатки

Интерактивные занятия могут длиться дольше, потому что такие действия, как тестирование или разбиение на небольшие группы, отнимают много времени
Некоторые методы, такие как доклад учеников, могут быть менее структурированными, и инструкторам нужно будет убедиться, что вся необходимая информация раскрыта

3. Практическое обучение

Эмпирическое, или практическое, обучение предлагает несколько эффективных методов обучения сотрудников, а именно:

Кросс- или перекрестное обучение

Этот метод позволяет сотрудникам испытать другие рабочие места, что не только повышает их навыки и квалификацию, но и дает компаниям преимущество в виде универсальных сотрудников, которые справляются не только со своими основными обязанностями.

Перекрестное обучение также позволяет сотрудникам лучше понять, чем они занимаются, и как их собственная работа сочетается с работой других для достижения целей компании.

Демонстрации

Демонстрации привлекают внимание. Они являются отличным способом научить сотрудников использовать новое оборудование или обучить этапам нового процесса.

Они также эффективны в обучении навыкам безопасности. В сочетании с возможностью задавать вопросы и отвечать на них это мощная и увлекательная форма обучения.

Коучинг

Цель коучинга – повысить эффективность работы сотрудника. Он ориентирован на индивидуальные потребности сотрудника и, как правило, менее формален, чем другие виды обучения. Как правило, никаких специальных тренировок не проводится. В качестве тренера выступает менеджер, руководитель или опытный коллега. Он или она встречается с обучаемым сотрудником, когда позволяет время, и:

отвечает на вопросы
предлагает более эффективные стратегии
исправляет ошибки
направляет в достижении целей
оказывает поддержку и мотивирует
предоставляет компетентную обратную связь

Стажировка

Стажировка дает работодателям возможность подготавливать неопытных работников к существующим и будущими рабочим местам. Эти программы дают молодым работникам возможность освоить ремесло или профессию.

Стажировка сочетает в себе контролируемое обучение на рабочем месте с обучением в классе по формальной структурированной программе, которая может длиться в течение года или более.

Преимущества

Практические методы обучения эффективны для обучения новым процедурам и новому оборудованию
Они непосредственно применимы к работе сотрудников
Позволяют инструкторам сразу определить, усвоил ли ученик новый навык или процедуру

Недостатки

Не подходят для больших групп, если у вас нет достаточного количества оборудования/машин/инструментов и т.д. для всех
Личный коучинг может сказаться на продуктивности самого коуча
Стажировка может быть дорогостоящей для компаний, ведь они платят за сотрудников, которые только проходят корпоративное обучение и еще не так продуктивны, как их опытные коллеги

4. Компьютерное обучение

Компьютерное обучение набирает популярность, поскольку технологии становятся все более распространенными и простыми в использовании. Хотя традиционные формы обучения вряд ли будут полностью заменены технологическими решениями, они, скорее всего, будут дополнять и улучшать их. Взаимодействие с людьми всегда останется ключевым компонентом корпоративного обучения.

Тем не менее, стоит более внимательно изучить, что могут предложить компьютерные обучающие технологии и как их можно использовать в дополнение к существующим учебным программам или при разработке новых. Компьютерные форматы обучения варьируются от простейших текстовых до сложных мультимедийных программ и виртуальной реальности.

Рассмотрим следующие типы:

Только текст

Самые простые компьютерные обучающие программы предлагают самостоятельное обучение в текстовом формате. Эти программы похожи на печатные, индивидуализированные учебные модули с добавлением, в большинстве случаев, интерактивных функций.

Несмотря на простоту формата, эти программы могут быть очень эффективными и представлять сложную информацию и концепции понятным и легкодоступным способом.

Компакт-диск

На компакт-диске имеется широкий спектр готовых учебных программ, охватывающих множество корпоративных тем. Программы также могут быть созданы консультантами по обучению для конкретных потребностей конкретной организации или отдельных отделов.

Мультимедиа

Эти учебные материалы представляют собой передовую форму компьютерного обучения. Они намного сложнее оригинальных текстовых программ. В дополнение к тексту они предоставляют стимулирующую графику, аудио, анимацию и/или видео.

Мультимедиа, как правило, являются более увлекательными и захватывающими и, следовательно, более стимулирующими для взрослого ума. Хотя затраты на такое обучение выше, чем на текстовое программное обеспечение, преимущества с точки зрения обучения сотрудников стоят того. Мультимедийные учебные материалы обычно доступны в формате DVD.

Виртуальная реальность

Виртуальная реальность трехмерна и интерактивна, погружает ученика в процесс обучения. Большинство учебных программ виртуальной реальности принимают форму симуляции, которая является высокоэффективной формой обучения. Это практический опыт без рисков в реальной работе. Например, авиасимуляторы в течение многих лет успешно использовались для обучения пилотов гражданской и военной авиацииа, а также для их подготовки к чрезвычайным ситуациям в безопасной и благоприятной среде.

Преимущества

Компьютерные обучающие программы просты в использовании
Они часто могут быть настроены или разработаны на заказ
Помогают сотрудникам развивать и практиковать новые навыки
Полезны для повторного обучения (переподготовки) и применяются в самостоятельном обучении
Они могут быть экономически эффективными, поскольку одно и то же оборудование и программа могут использоваться большим количеством сотрудников
Гибкие, потому что ученики могут учиться в своем собственном темпе и в удобное для них время. Компьютерные программы доступны 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Независимо от того, в какую смену работает сотрудник, обучение всегда доступно
Некоторые программы являются интерактивными, требуя, чтобы ученики отвечали на вопросы, делали выбор и переживали последствия этого выбора. Это взаимодействие обычно приводит к большему пониманию и запоминанию
Единообразны, что позволяет стандартизировать обучение
Они измеримы. Когда компьютеры используются для обучения, можно отслеживать, чему научился каждый сотрудник прямо сейчас. Большинство программ имеют тесты, чтобы определить, усвоил ли сотрудник информацию. Результаты тестов дают инструкторам статистику для оценки качества обучения

Недостатки

Эти программы требуют от учеников компьютерной грамотности
Необходим доступ к компьютеру
С преподавателем/инструктором мало или совсем нет взаимодействия; если у учеников есть вопросы, их некому задать
Эти программы неэффективны при обучении «мягким навыкам», таким как обслуживание клиентов или навыки продаж
Не лучший выбор для нового или разового обучения. Тренерам необходимо живое общение, чтобы обеспечить передачу новых навыков или концепций. У учеников должна быть возможность задавать вопросы и получать обратную связь
Некоторые плохо разработанные программы скучны и утомительны и приводят к тому, что у учеников снижается скорость и качество обучения

5. Онлайн или электронное обучение

В дополнение к компьютерному обучению многие компании, сотрудники которых находятся в разных местах по всей стране, полагаются на электронные технологии для проведения обучения. Этот метод становится все более популярным по мере роста доступности Интернета.

Вот некоторые примеры:

Интернет-обучение

Этот метод подразумевает размещение электронных учебных модулей в Интернете, которые компании затем могут предоставить своим сотрудникам либо во внутренней сети компании, либо на сайте поставщика, настроенного для вашей компании.

В Интернете доступно множество курсов по разным темам. Эти курсы предоставляют сотрудникам практический интерактивный способ самостоятельной работы с обучающими презентациями и информацией, которые похожи на обучение на компакт-дисках или с помощью PowerPoint, рассмотренные выше. Учебные материалы стандартизированы, поскольку все слушатели будут использовать одну и ту же программу. А также они легко обновляются, поэтому ваше обучение всегда актуально в вашей отрасли.

Онлайн-обучение проводится с помощью специальных программ или систем управления обучением (LMS), которые позволяют отслеживать прогресс учеников, упрощают и автоматизируют ведение учета для администратора обучения.

Видеоконференции

Этот метод позволяет инструктору находиться с учениками в разных местах. Участники подключаются к специальному сервису или программе, которая позволяет проводить видеоконференции и обычно они могут задавать вопросы преподавателю в специальном чате. Лекции и демонстрации могут быть эффективными при использовании этого метода.

Аудиоконференции

Этот метод похож на видеоконференции, но включает только аудио. Участники набирают номер или встречаются в рамках интернет-площадки в назначенное время встречи и слушают инструктора или докладчиков, которые проводят обучение. Сеансы вопросов и ответов часто проводятся в конце встречи, во время которых участники могут отправить вопросы по электронной почте или позвонить и поговорить с ведущим.

Веб-встречи или вебинары

Этот метод содержит аудио- и визуальные компоненты. Участники собираются на специальном вебинарном сервисе, чтобы в режиме реального времени слушать преподавателя и следить за визуальными материалами, которые появляются на экранах их компьютеров. Эти презентации похожи на презентации на компакт-дисках или PowerPoint и иногда предлагают минимальную интерактивность в Интернете. Как правило, на вопросы инструктор отвечает в конце встречи.

Онлайн-школы и университеты

Этот метод также известен как дистанционное обучение, и многие учебные заведения теперь предлагают сертификаты или ученые степени через онлайн-программы.

Совместная подготовка документов

Этот метод требует, чтобы участники были подключены к одной локальной сети или использовали одни облачные сервисы для работы с документами. Его можно использовать с инструкторами и новыми сотрудниками для обучения написанию отчетов и технических документов.

Электронная почта

Вы можете использовать электронную почту для стимулирования или улучшения обучения. Отправляйте напоминания о предстоящем занятии. Запрашивайте дополнительные вопросы у инструкторов и/или менеджеров. Проводите оценку обучения через формы электронной почты.

Преимущества

Онлайн-программы или программы электронного обучения эффективны для обучения в разных местах (из дома, работая или путешествуя)
Экономят деньги компании на командировочных расходах
Полезны для повторного обучения и переподготовки
Хороши для самостоятельного обучения
Можно легко обновить с учетом новых политик или процедур компании, федеральных нормативных актов и вопросов соответствия
Предлагают инструкторам все более широкий выбор вариантов подбора учебных программ в соответствии с уровнем знаний и навыков сотрудников

Недостатки

Эти программы требуют от обучаемых компьютерной грамотности
Некоторым сотрудникам может не понравиться безличный характер такого обучения
Сотрудники могут быть слишком напуганы технологией или удаленностью преподавателя, чтобы задавать вопросы
Отсутствие соответствующей техники, Интернета или недостаток времени могут ограничить или препятствовать доступу к обучению
Интернет-серверы вашей компании могут не иметь достаточной пропускной способности для приема материалов, если обучение проходит на сервисе вашей организации
Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультации специалиста с учетом контекста или своевременного ответа на вопросы

Как использовать подход смешанного обучения

Смешанное обучение – это концепция, которая приводит к большому успеху в обучении и означает использование различных учебных технологий и методов.

Вот несколько веских причин использовать смешанное обучение:

Исследование показало, что программа смешанного обучения сокращает как время, так и стоимость обучения более чем на 50%
Улучшение результатов обучения на 10% по сравнению с традиционным обучением
Эксперты в области обучения считают, что большое преимущество смешанного обучения состоит в том, что оно более точно воспроизводит то, как люди учатся на работе, благодаря опыту и взаимодействию с коллегами

Этот подход хорошо работает, потому что разнообразие методов и средств заставляет преподавателей и учеников активно участвовать в обучении.

Факторы, влияющие на обучение:

Предмет
Состав аудитории
Типы учащихся
Бюджет обучения
Ограничения пространства
Вопросы соблюдения требований

Любые или все эти соображения влияют на ваш выбор обучения и могут даже потребовать, чтобы вы использовали смешанный подход к обучению. Скорее всего, вы уже используете эту технологию, возможно, даже не осознавая этого.

Вы когда-нибудь:

Использовали на различных этапах обучения лекции, презентации PowerPoint, обсуждения в небольших группах и ролевые игры?
Разбивали сложный предмет на части и использовали разные учебные методы для обучения каждому разделу или шагу?
Использовали живые лекции инструктора с практическими демонстрациями для вводного обучения и электронные записи или онлайн-курс для повышения квалификации?

Если вы применяли какой-либо из вышеперечисленных пунктов, то вы уже используете подход смешанного обучения.

Вот как спланировать программу смешанного обучения

После того как вы определили потребности в обучении, ответьте на эти вопросы:

Каковы условия обучения?
У вас есть учебная аудитория? Сколько человек она вмещает?
Сколько компьютеров у вас есть?
Какие ресурсы доступны?
Каковы характеристики содержания обучения?
Кто ваша целевая аудитория?
Какова ее демография?
На скольких языках вам нужно обучение? Какие это языки?
Сколько сотрудников нуждаются в этом обучении?
Как быстро вам нужно это обучение?

Ваши ответы направят вас к оптимальному способу предоставления обучения. Каким бы трудоемким ни казался этот процесс, смешанное обучение предлагает ученикам хорошо спланированные занятия, специально разработанные для них, предмета и среды обучения.

В долгосрочной перспективе смешанное обучение экономит время и деньги, поскольку этот процесс является эффективным использованием ресурсов, чтобы помочь сотрудникам сохранить достаточный уровень знаний.

При использовании в вашей учебной стратегии онлайн-обучения платформа «АнтиТренинги» позволит загрузить все необходимые учебные материалы и предоставит доступ вашим сотрудников в любое удобное для них время и в любом месте. А простой и понятный интерфейс сервиса позволяет за 30 минут разобраться со всем функционалом без глубоких технических навыков и услуг программистов.

Источник

Методы обучения сотрудников на рабочем месте

Многие компании прибегают к наставничеству. Другие похожие способы обучения сотрудников на рабочем месте пока отечественными работодателями изучены слабо. Каждый из них обладает своими особенностями, придающими системе обучения большую универсальность. Какой лучший метод обучения сотрудников будет для вас?

Наставничество

Наставничество осуществляется более опытным сотрудником по отношению к менее опытному или сразу к группе сотрудников. Опыт и авторитет наставника, в данном случае, повышают уровень доверия обучаемых к нему.

Обучение по методу наставничества применимо там, где продуктивность работы находится в прямой зависимости от практического опыта. То есть, учитывая разницу между уровнем подготовки молодых специалистов и потребностями бизнеса, практически во всех компаниях.

Наставником способен стать не каждый сотрудник, ведь хорошо делать свою работу и уметь объяснить, как это делается — разные вещи. Кроме того, у наставника должно быть желание делиться опытом и обучать. Мотивацией для него могут стать дополнительные бонусы.

Коучинг

Коучинг с наставничеством довольно похожи. Но если наставничество — работа под руководством опытного коллеги, то коучинг — это индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки. Коуч обучение — это не сотрудник, который делает какую-либо работу лучше, это специалист, знающий, как помочь обучаемому повысить эффективность работы. Коучем может быть непосредственный руководитель, коллега или специалист по тренингам. Последний вариант наиболее оптимален, так как профессиональный коуч обладает навыками, которых недостает штатным наставникам. В первую очередь, это навык задавать вопросы, чтобы помочь обучаемому самому найти ответ по какой-либо проблеме.

Buddying

Buddy («дружище», «приятель») отличается от наставника и коуча. Он с обучаемым в данном случае абсолютно равноправны. Buddy предоставляет непредвзятую обратную связь о степени успешности работы и приобретении знаний обучаемым. Buddying отлично подходит для адаптации новых топ-менеджеров.

Контролировать работу обучаемого в условиях равноправия не так просто, поэтому к buddy предъявляются высокие требования. Обратная связь в этом случае строится на безоценочных формулировках текущей проблемы, отмечании успехов обучаемого в данной ситуации и подсказках, что можно сделать для ещё более успешной работы.

Shadowing

Это довольно редкий, но интересный метод обучения сотрудников. Новичок на какой-то отрезок времени становится «тенью» более опытного специалиста: наблюдает за процессом работы, выезжает с ним на переговоры, выполняет нетрудные задания. И, что самое главное, задает вопросы. Таким образом он знакомится со своей будущей работой.

Этот метод может применяться при подготовке сотрудника на руководящую должность. Также shadowing подойдет для стажировок молодых специалистов. После такого обучения студенты проявляют большее рвение к профессии и адекватнее оценивают свои способности и уровень профессионализма.

Ротация и secondment

Ротация — это обмен сотрудниками между отделами или региональными подразделениями, secondment (командирование) — обмен персоналом между компаниями. Так специалисты приобретают навыки и знания, не использующиеся в их обычной работе, являющиеся для их собственной компании эксклюзивными.

Обычно это:

а) навыки, необходимые для повседневной работы, по которым нет наставника нужного уровня в собственной организации;
б) навыки, требующиеся сотрудникам в связи с расширением компании.

Обучение сотрудников на рабочем месте очень удобно, но лучше все же совмещать его с обучением и вне рабочего места. Это могут быть семинары, тренинги коучинг с приглашенным извне специалистом.

Каждый метод подходит к определенным условиям, также возможны и сочетания различных методов. Выбор делается, исходя из целей обучения и возможностей компании.

Источник

Автор: Наталья Мельникова | Источник: УралБизнесОбразование

Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Внутренняя школа

Особую актуальность тема наставничества приобретает в связи с развитием и становлением понятия обучающейся компании. «Обучающаяся организация – это та, которая эффективно отвечает на вызов изменений бизнес — среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые знания и умения для преобразования своей основной деятельности. В связи с этим персоналу необходимо постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм». Построение обучающейся компании предполагает создание эффективной системы обучения с параллельными функционированием двух систем обучения, имеющих сходные задачи и содержание, но различные формы реализации. Первая система – это создание в организации собственной внутренней школы, в которой проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних тренеров или приглашенных специалистов. И вторая – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передает свои знания, опыт и собственные технологии работы стажеру. Следовательно, в обучающейся компании развитием сотрудников занимаются не только тренеры-специалисты, но руководители, менеджеры компании. В компании «ООО» (оптовая и розничная торговля бытовой техникой и электроникой) внутренняя школа функционирует уже около двух лет. Особенность проекта внутренней школы – в самой идее. Организованно такое обучение, в котором преподавателями (тренерами) являются сами консультанты-продавцы, которые передают свои знания, опыт, свое мастерство вновь приходящим сотрудникам. Тренинги по технологии продажи для консультантов-продавцов проходят один раз в шесть месяцев. Стажеры. Приходящие в компанию на должность, консультанта-продавца, имеют возможность в первые три месяца своей работы пройти данный тренинг.

Внутренняя школа в компании «ООО» решает следующие задачи:

§  комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня;
§  усвоение консультантами-продавцами единых фирменных стандартов обслуживания;
§  адаптация стажеров, усвоением ими норм правил поведения, принятых в компании;
§  повышение уровня лояльности сотрудников к компании(забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т. д.);
§  повышение мотивации к работе (тренеры-продавцы служат для стажеров своеобразными «звездами», на которых хочется равняться);
§  неформальная, предварительная диагностика профессионального уровня персонала фирменной розничной сети компании;
§  получение обратной связи от сотрудников о работе компании;
§  укрепление корпоративного духа компании.

Поддержка

Внутренняя школа успешно функционирует, развивается, набирает обороты, но при этом существенная часть обучения персонала фирменной розничной сети проходит на рабочем месте: стажеры учатся у более опытных консультантов-продавцов. С первого дня за новичками закрепляется «учитель» — это старший продавец отдела. Изучение техники, конкурентных преимуществ компании, корпоративной культуры – все идет непосредственно под руководством наставника. В числе данной системы обучения для компании? Наставничество выполняет следующие функции:

§  эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных консультантов-продавцов;
§  передача корпоративных ценностей компании, функция «общественной памяти», сохранения и накопления опыта компании;
§  обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний;
§  мотивирующая функция: — для опытных продавцов – статус наставника, реализация потребности в признании, уважении; — для стажеров – наставник как модель;
§  функция развития персонала. Система наставничества предполагает:
§  разработку и утверждение «Положения о наставничестве»,
§  подготовку наставников,
§  разработку системы мотивации,
§  внедрение системы наставничества в фирменной розничной сети и в других подразделениях компании.

Обучение наставников

Обучение наставников является одним из разделов курса «Управленческая компетентность» в рамках внутренней школы компании. Для этих целей создана специальная программа – тренинг наставничества. За основу программы принят опыт подготовки стажеров старшим консультантом-продавцом (внутренним тренером) компания «ООО» А. Петреченко. Им разработана модель процесса наставничества.

Цель тренинга:

§  осознать важность и уникальность системы наставничества;
§  ознакомить будущих наставников с методикой обучения стажеров;
§  приобрести навыки наставничества по предложенной методике.

Программа тренинга рассчитана на 1 день (8 часов), на группу от 6 до 12 человек.
Идея тренинга – ведущий (тренер) группы является наставником для участников, обучает новичков.

Этапы обучения

Стержнем программы является последовательность изучения этапов наставничества:

§  «Я расскажу, ты послушай».
§  «Я покажу, ты посмотри».
§  «Сделаем вместе».
§  «Сделай сам, я подскажу».
§  «Сделай сам, расскажи, что сделал».

Каждый этап предполагает использование обратной связи.

На первом этапе тренинга происходит осознание собственного спроса («Я в роли стажера») и процесса обучения («Как мне передают знания, умения»).

Второй этап – введениепонятий «наставничество», «этапы процесса наставничества», «заземление» теоретических основ на практическую деятельность участников тренинга.

Третий – составление участниками группы плана вхождения в должность. Этот документ поможет каждому из них в дальнейшем работе четко понимать цели, задачи обучения, на каком этапе, в какие сроки, какие результаты должен достигнуть стажер.

Четвертый – тренер, являясь наставником, делится своим опытом обучения новичков, соотнося свой практический опыт с теоретическими основами наставничества, используя при этом этапы наставничества. Например:

— «Я расскажу, ты послушай» — тренер рассказывает, как он сам строит процесс обучения технике: виды, классификация, работа с каталогами;

— «Я покажу, ты посмотри» — рассказ об этапах продажи (как закрепление этапа «Я расскажу, ты слушай») и показательная продажа наставника, ее детальный разбор;

— «Сделаем вместе» — участники группы с помощью тренера разрабатывают методику обучения стажеров выявляют потребности (или презентации техники) по схеме:

§  расскажите о важности выявления потребностей (особенностях презентации техники);
§  запишите вопросы, направленные на выявление потребностей на одной группе товара (запишите ОПВ – отличия, преимущества, выгоды – одной модели техники);
§  вместе разработаем вопросы по другой группе товара (ОПВ на другую модель);

— «Сделай сам, я подскажу» — участники тренинга отрабатывают ранее разработанную методику в группах, тренер помогает, подсказывает;

— «Сделай сам, расскажи, что сделал» — «продажи ученика», детальный разбор. Участники тренинга еще раз смогут закрепить ранее пройденный материал.

В связи с тем, что наставники являются высокопрофессиональными продавцами и ранее участвовали в тренингах, детальный разбор запланирован только на двух этапах продаж – выявление потребностей клиента и презентации техники как наиболее сложных моментах в продаже.

Пятый этап – вопрос, на который должен найти ответ каждый участник группы, — какими качествами должен обладать наставник и что он должен сделать для того, чтобы стать успешным учителем для новичка.

Источник

Формы и методы обучения персонала

Нина Афонина

Эксперт по предмету «Педагогика»

преподавательский стаж — 4 года

Задать вопрос автору статьи

Формы обучения персонала

Определение 1

Обучение персонала – это процесс повышения знаний и навыков профессиональной деятельности сотрудников организации, ориентированный на повышение уровня квалификации сотрудников, овладения новыми методами работы и реализации творческого подхода к выполнению своих трудовых функций.

Обучение персонала требуется для эффективной работы любой организации. Оно позволяет повысить продуктивность ее деятельности, обеспечить ее конкурентоспособность и создать условия для развития стремления сотрудников к более эффективному выполнению своих обязанностей, достижению целей и задач работы организации.

Обучение персонала реализуется в двух основных формах:

Обучение на рабочем месте. Оно предполагает организацию обучения сотрудников во время их работы. Это может быть ротация кадров, проведение дополнительного инструктажа, наставничество, ассистирование. Такое обучение является наиболее экономически целесообразным для организации, поскольку минимизирует ее расходы на обучение и помогает повысить профессиональную подготовку сотрудников, обучить их новым методам работы, освоению различных функций и трудовых операций. Кроме того, такое обучение позволяет сотруднику выполнять свои профессиональные обязанности, отвлекая его от обучения при производственной необходимости.
Обучение вне рабочего места. Оно предполагает прохождение обучения сотрудниками вне рабочей организации. Обучение является затратным для руководства, поскольку требует оплату курсов повышения квалификации работника, поиск временного сотрудника, исполняющего обязанности обучающегося. Обучение вне рабочего места используется достаточно редко. В настоящее время, чаще всего, оно проводится в дистанционной форме. Это дает возможности экономии затрат на обучения и позволяет не менять дислокацию работника.

Разновидности обучения персонала

Процесс обучения персонала предполагает использование трех разновидностей обучения:

Подготовка персонала – это профессиональное обучение граждан, ориентированное на выпуск квалифицированных специалистов, наделенных определенными знаниями и практическими навыками в определенной области деятельности. Подготовка персонала реализуется системой среднего профессионального и высшего образования. Обучение происходит в течение определенного временного промежутка, по окончанию которого, производится контроль знаний и дается документ, подтверждающий квалификацию специалиста. Работодатель, при приеме на работу, может провести проверку знаний и навыков сотрудника, организовать обучение на рабочем месте, чтобы специалист освоил практические операции, которые ему предстоит выполнять.
Повышение квалификации персонала – организованное обучение сотрудников работодателем для расширения сферы их знаний и практических навыков, повышения мастерства и профессионального уровня, необходимого для повышения в должности или использования нового технического инструментария в работе.
Переподготовка персонала – обучение персонала для переориентации его трудовой деятельности, освоения новых знаний и навыков работы, необходимых для перехода на иную должность, новую профессию, требующую выполнения иных операций или же, если происходит изменение требований к содержанию и итогам реализации трудовых операций.

«Формы и методы обучения персонала» 👇

Обучение персонала реализуется, исходя из конкретной концепции формирования и повышения уровня квалификации персонала. Выделяют три основные концепции квалифицированного обучения персонала:

Концепция специализированного обучения – направлено на узкую подготовку и переподготовку кадров. Обучение не имеет перспективы, оно направлено на решение текущих производственных задач т.е. персонал обучается для выполнения какой-то определенной операции на конкретном рабочем месте. Это обучение будет эффективно в течение ограниченного временного периода – на момент решения конкретной производственной задачи.
Концепция многопрофильного обучения – ориентировано на перспективную работу сотрудника. Специалист может получить обучение, позволяющее ему менять свою производственную локацию и быть мобильным вне данного производства. Такое обучение является экономически эффективным, но не привязывает сотрудника к его рабочему месту, а потому является неэффективным для работодателя, который может потерять своего ценного специалиста.
Концепция личностно-ориентированного обучения – ориентировано на раскрытие творческого потенциала личности сотрудника, его природных задатков и личностных особенностей. Такой подход актуально использовать для граждан, имеющих склонности к научной работе, экспериментальной деятельности, организационные и руководящие способности.

Современные методы обучения персонала

методы обучения персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ» />

Рисунок 1. Современные методы обучения персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В настоящее время используются такие методы обучения персонала, которые активизируют практическую работу и практические навыки сотрудников. К таким методам относятся:

Тренинги – обучение, исключающее большие объемы теоретического материала, а акцентирующее внимание на развитии практических навыков, посредством обмена мнениями, идеями, взглядами.
Групповые обсуждения – обучение, в виде организации дискуссии по конкретной теме. Дискуссия способствует не только более углубленному и устойчивому восприятию информации, но и развивает навыки коммуникативного взаимодействия, умения слушать и слышать, воспринимать мнение и взгляды других людей.
Деловые игры – организация игры, сюжетом которой выступает конкретная производственная ситуация, а игровыми действиями – варианты исполнения трудовых операций и достижения целей и задач профессиональной деятельности.
Ролевые игры – распределение определенных трудовых ролей между участниками игры. Роли отражают конкретную деловую ситуацию, производственный момент, сделку, которая требует продуктивного разрешения. По завершению сделки, участники анализируют варианты ее исполнения, принятые управленческие решения, оценивают их целесообразность и делают выводы.
Моделирование – метод построения образа реальной ситуации практической деятельности: взаимодействия с клиентом, выполнения какого-то задания. Моделирование помогает в формировании навыков межличностного взаимодействия.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Дата последнего обновления статьи: 05.09.2022

Источник