Работа под руководством женщины

Стиль управления

Светлана Шевлик, CEO ГК «А-100 девелопмент»:

Генерировать прорывные идеи и находить решение любой проблемы способна лишь сильная команда. И задача лидера — не просто подобрать подходящих людей, а постоянно мотивировать их и поддерживать здоровую рабочую атмосферу. В любой компании доля сотрудников, которые с самого начала горят работой, не превышает 10–15%. Но рядом с ними всегда есть люди, в которых тоже спрятана способность свернуть горы — ее нужно разглядеть и помочь ей раскрыться. Грамотный руководитель должен понимать, кого из команды нужно «зажечь», у кого уже достаточно мотивации, а кто не готов выходить за рамки привычных рабочих обязанностей.

Чтобы уметь так «видеть» людей, во-первых, требуется хорошая эмпатия — и здесь женщины-руководители находятся в более выигрышном положении, поскольку в этом плане они более чуткие, чем мужчины. Во-вторых, нужно проводить время не только с непосредственными подчиненными, но и с рядовыми сотрудниками. Это позволяет хорошо узнать команду, вовремя увидеть проблему в каком-то отделе и предотвратить ее развитие.

Атмосфера в коллективе и настрой сотрудников во многом зависит от стиля управления руководителя. Мужчины более склонны к крайностям и выбирают либо авторитарный стиль управления, либо либеральный. Я же предпочитаю микс: бывают ситуации, где необходима определенная жесткость и требовательность, — но чаще, наоборот, нужно прислушаться к мнению сотрудников и вместе найти решение. Я стараюсь поддерживать в компании атмосферу прозрачности и открытости. У нас нет диктатуры. Можно называть это «женским» подходом, но на нем уже много лет успешно развивается весь наш бизнес в «неженской» отрасли, поэтому я уверена, что эта стратегия универсальна.

Айя Таксилдарян, CEO Maeutica Branding Agency:

В современном менеджменте часто пренебрегают издержками: денежными, ресурсными и человеческими. Женщины больше внимания обращают на то, какой ценой будет решена задача и как это скажется на команде. Женский менеджмент тяготеет к созданию безопасной среды в коллективе — среды, в которой люди не боятся высказать мнение и признаться в ошибках, не опасаются, что в любой момент могут остаться без работы. Такого рода атмосфера — один из важнейших факторов построения продуктивной команды. 

Кроме того, женщины в большинстве своем от природы более чутки и эмпатичны: они с большей вероятностью заметят, что у сотрудника что-то не так, увидят, если у него есть личная проблема, и найдут к нему подход — а ведь это напрямую влияет на продуктивность человека и, соответственно, на конечный продукт. Эмпатия работает и в общении с клиентами, и при найме людей.

Елена Абашкина, CEO системы обучения и развития персонала Univertus:

Роль женского подхода в управлении командой особенно заметно выросла с началом пандемии, когда многие люди оказались в ситуации сильного стресса, беспокойства за здоровье свое и близких и ограничения социальных контактов. Все это не может не сказаться на продуктивности сотрудников, а попытки «выжать» из них результат в таком состоянии только ухудшат дело. 

К сожалению, именно такую тактику выбирают многие мужчины-руководители — это вытекает из их стремления выйти победителем в борьбе с обстоятельствами. Женщинам же более свойственно искать компромиссы и подстраиваться под обстановку, поэтому в первые месяцы пандемии команды с женщинами во главе часто переходили к новым моделям: например, меняли жесткие KPI на более гибкие OKR, вводили гибкий график работы или пересматривали целевые показатели. 

Мария Лапук, соосновательница PR-агентства Vinci Agency:

В агентской среде ведется напряженная борьба за специалистов: ценные кадры быстро разбирают, и команды пытаются переманить «звездных» сотрудников друг у друга. Мы тоже начинали с попытки собрать команду «звезд» — но при масштабировании эта модель оказалась не самой продуктивной. Поэтому мы пришли к иной стратегии: набираем молодых специалистов на стажировку и обучаем их в процессе. И для такой модели эффективен именно «женский подход»: у стажеров часто возникают проблемы, которые они не могут решить сами, и в такой момент им психологически проще обратиться к женщине, особенно если это молодые сотрудники.

Когда «растишь» команду изнутри, невольно берешь всех ее членов под крыло. Разумеется, невозможно эмоционально болеть за каждого из нескольких десятков сотрудников, но в том, что касается работы, я всегда готова поддержать и выслушать. На мой взгляд, это в принципе характерно для женщин-руководителей — именно поэтому им чаще, чем мужчинам, удается сформировать теплую дружескую команду, где нет никаких подковерных интриг.

Работа с мужчинами

Наталия Солодухова, соосновательница и президент рекламной платформы Buzzoola:

Если ты руководитель, то не важно, какого ты пола. Главное для женщины-фаундера или CEO — уверенный настрой и позиция лидера. Важно концентрировать внимание на собственной экспертизе, профессиональных и личных качествах, постоянно работать над своей внутренней силой. 

Выбирая путь руководителя или предпринимателя, который делает интересный продукт, ты изначально настраиваешь окружающих на отношение к тебе как к равному и профессионалу. А главное, есть возможность собрать команду близких тебе по духу людей со схожей философией, которые будут играть на твоей стороне по твоим правилам. Второй момент — аккуратно выбирать партнеров по бизнесу. От работы с теми, кто склонен дискриминировать по гендерному признаку, лучше сразу отказаться, пусть даже в ущерб бизнесу. В будущем такой подход окупится. Я убеждена, что уверенность в себе и независимость от внешних стереотипов играют великую роль в том, как воспринимают нас окружающие. Уверенный настрой и лидерский напор если не сразу, то очень скоро позволят избавиться от большинства форм дискриминации и предвзятой коммуникации.

Елена Абашкина, CEO системы обучения и развития персонала Univertus:

Поскольку наша платформа в первую очередь направлена на промышленные предприятия, чаще всего мне приходится вести переговоры с руководителями-мужчинами, которые привыкли иметь дело с такими же мужчинами — в силу того, что на этом рынке есть заметный гендерный перекос. И здесь очень помогают именно женские черты — терпение, гибкость, умение интуитивно уловить настроение собеседника. Мужчины часто ведут диалоги достаточно агрессивно — «женский» стиль помогает сгладить углы и не позволить превратить переговоры в соревнование. А перестав чувствовать себя в конкурентной обстановке, собеседник расслабляется и становится более склонен к тому, чтобы выслушать аргументы и принять точку зрения оппонента.

Баланс семьи и работы

Мария Лапук, соосновательница PR-агентства Vinci Agency:

В нашей стране женщине традиционно отводится роль хранительницы домашнего очага: в большинстве случаев именно она уходит в декрет, берет больничные по уходу за детьми и занимается хозяйством. Но это не единственный возможный сценарий. Сегодня можно выбрать любой вариант: идти в декрет или не идти, меняться декретными днями с мужем, выйти из декрета через три недели или через год. Например, в нашей семье в декрет уходил папа, и я знаю множество предпринимательниц, у которых такая же ситуация — просто потому, что один из супругов может себе это позволить, а другой нет. И тем не менее у меня оба ребенка были на грудном вскармливании, и я ездила с ними по командировкам, мероприятиям и конференциям. Главное — не думать, что есть только один сценарий, и не поддаваться ложному чувству вины, даже если вы сталкиваетесь с общественным порицанием за то, что не проводите все свое время с детьми.

Наталия Солодухова, соосновательница и президент рекламной платформы Buzzoola:

Ошибка, которую на старте делают почти все мамы-предпринимательницы — панически пытаться везде успеть. Но это прямой путь к выгоранию. Поэтому лучше сразу смириться с тем, что в каждый отдельный момент времени нужно отдавать приоритет какой-то одной сфере. 

У меня есть муж, трое детей-погодок, много родственников и быстрорастущий AdTech-бизнес. В идеале мне бы хотелось быть вовлеченной во все семейные и рабочие аспекты. Но на своем опыте я поняла, что единственный способ справиться со шквалом задач — сбавить градус перфекционизма и принять тот факт, что добиться идеального баланса невозможно. Профессиональная и личная стороны моей жизни регулярно «перевешивают» друг друга.

И на работе, и дома мне приходится приоритизировать задачи и делегировать часть дел. И тут секрет успеха в четком планировании и разграничении времени на бизнес и семью, а также — в наличии рядом людей, которые могут подстраховать в нужный момент. Я не думаю, что без помощи женщина может совмещать операционное управление бизнесом, заботу о семье и воспитание детей.

Мария Афонина, проректор по образовательной деятельности мастерской управления «Сенеж», координатор образовательной программы «Женщина-лидер»

В топ-3 условий, способствующих тому, чтобы женщина стала руководителем при наличии достаточного профессионального опыта, входят соответствующие качества характера, желание и личная заинтересованность и поддержка окружающих. Женщины-управленцы отличаются тем, что имеют в хорошем смысле дерзость, смелость заявить о своих амбициях и желании карьерного роста. Для мужчин карьерные амбиции считаются нормальным желанием. 

Издание Forbes отличительной чертой мужского типа лидерства называет стратегический взгляд на развитие бизнеса и принятие решений. Перед ними не существует преград, они идут напролом и добиваются желаемого. Женский стиль — это выстраивание процессов, они идут к своей цели шаг за шагом.

Если говорить о том, что присуще женщинам-руководителям, то я бы еще выделила мультизадачность. Справедливости ради надо отметить, что, если мы хотим суперкачественный результат, нужно «наступить на горло своей песне» и сконцентрироваться на чем-то одном. Но мы, женщины,  можем собирать информацию в фоновом режиме, подмечать что-то важное для решения одних задач при выполнении других.

У женщин-руководителей есть преимущество — чувство ответственности. Этому учат на первой ступени на всех лидерских курсах, а женщинам оно дано от природы, потому что изначально они ответственны за семью, продолжение рода, ведь женщина всегда была хранительницей очага, а мужчина — добытчиком.

В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений. Она более эмоциональна и принимает работу  близко к сердцу, переживает за ее исход. Но при этом ее стиль управления отличает большая гибкость, умение адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Женский стиль отличает демократичность, готовность к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Подготовила Александра Мухортова

«Kinder, kuche, kirche» (дети, кухня, церковь) — три знаменитые «к», определявшие чуть больше века назад единственные достойные занятия для женщин, устарели. Современные представительницы слабого пола заметно расширили поле своей деятельности. И теперь нередко кухне они предпочитают офис, церкви — переговорные, а детям — подчиненных.

Сегодня редко встретишь компанию без женщин в руководящем составе. Они наравне с мужчинами делают карьеру, кропотливо и много работают, преодолевают половую дискриминацию и мужской шовинизм и все чаще переходят из статуса подчиненных в начальники.

Более того, женщины отвоевали себе ряд профессиональных областей, где уже мужчина-руководитель кажется чем-то противоестественным и чужеродным. Сегодня все реже можно встретить представителей сильной половины человечества в должности главного бухгалтера, административного директора или директора по персоналу.

Служить или подчиняться?

Существует мнение, что женщины на руководящей должности изначально идут наперекор своей природе. Вместо проявления своих естественных качеств — пассивности, слабости и мягкости, — им приходится быть властными, жесткими и прагматичными. И зачастую приносить в жертву не только свою женственность, но также личную жизнь и интересы семьи. Ни для кого не секрет: чтобы добиться руководящего поста, женщина должна прилагать в два раза больше усилий, чем мужчина.

В то же время, несмотря на все жертвы, которые приносит женщина-руководитель, подчиненные не всегда готовы оценить такие подвиги. Результаты многочисленных исследований показывают, что большинство людей предпочитают в качестве руководителя видеть все-таки мужчину.

Считается, что мужчины более великодушны, прямолинейны, менее конфликтны, любят оказывать покровительство, отличаются большей снисходительностью к чужим слабостям. Чего не скажешь про стиль управления бизнесвумен, которые сначала успешно преодолевают все трудности, а потом ждут того же от других.

И даже оплошности мужчины-начальника люди склонны воспринимать как дурную погоду и легко мириться с этим. А когда они сталкиваются с промахами женщин на руководящей должности, то срабатывает стереотип: «Чего лезет в начальницы, сидела бы дома, борщ варила!».

При этом по наблюдениям экспертов компании EMG Professionals, в большинстве своем кандидаты абсолютно корректно признают, что женщина руководитель может добиться не меньших успехов, чем мужчина. И некоторое исключение составляют лишь такие специфические отрасли, как машиностроение. К примеру, не каждый главный механик пойдет работать к главному инженеру — женщине. Но в целом все больше и больше женщин занимают руководящие посты в организациях различного уровня, и все более привычным это становится для кандидатов.

М или Ж?

Психологи в один голос утверждают, что звание хорошего руководителя не зависит от пола. Сильный характер, ответственность за результат, деловое чутье, высокая трудоспособность, активность, умение вести за собой коллектив — все эти свойства в современном мире могут быть в равной степени присущи и мужчинам, и женщинам.

По мнению некоторых экспертов, говорить о женском стиле управления в целом несколько некорректно. Любого начальника прежде всего следует рассматривать как личность, у которого могут быть свои особенности вне зависимости от пола. Соответственно, говорить об исключительно женском стиле управления все равно, что рассуждать о женской логике. Может быть, такое явление и есть, но никто точно не знает, что это.

Считается, что мужчины и женщины придерживаются одинаковых стилей управления, — авторитарного, демократического и либерального. Но в женском стиле руководства все же можно выделить ряд особенностей.

Первое — эмоции. Женщин больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций, а истеричность и лидерство — вещи несовместимые. Также они часто непредсказуемы, подвержены смене настроения, относятся к подчиненным по принципу «нравится — не нравится», больше склонны сомневаться и тяжело идут на риск.

Второе — внимание к мелочам. Известно, что многим женщинам свойственно «застревать» на мелочах, они стремятся входить во все мелкие детали работы. Иногда это очень мешает увидеть «лес за деревьями». В этом смысле женщины — суперперфекционистки, а мелочность часто вредит делу.

Послушай женщину и сделай наоборот?

Итак, если ваш непосредственный начальник — женщина, следует для начала определить, к какому типу руководителя ее можно отнести. А потом уже заниматься поиском «ключа» к ее сердцу.

«Мужчина в юбке». Начальницы этого типа холодны и непреклонны. Слабо развитую эмоциональную сферу они пытаются компенсировать жесткостью и подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

«Мужчина в юбке» руководит своими подопечными железной рукой, да еще и в «ежовых рукавицах». В таком коллективе царит нравственная духота и очень распространены заискивание и подхалимаж. Никакой свободы мысли — здесь все подчинено строгим рамкам трудового договора.

Что делать? Любое внеплановое действие вызывает у «мужчины в юбке» стресс. И задача подчиненного — не допускать конфликтных ситуаций на фоне служебных ошибок. Не встревайте ни в какие споры и не ругайтесь. Для этого вам прежде всего понадобится умение молчать, пока не утихнет эмоциональный всплеск начальницы.

«Добрая мама». Эта категория женщин-руководителей — прямая противоположность «мужчины в юбке». Здесь, наоборот, все строится на эмоциях. Личное обаяние — главный рабочий инструмент «доброй мамы». Она демократична, многое позволяет своим подчиненным, всегда выслушает и поможет, но часто ей не удается справиться с хаосом, который постепенно воцаряется в коллективе.

Что делать? С «доброй мамой» удобно, но над вашим профессионализмом может нависнуть серьезная угроза. Избыток разговоров за «жизнь» отвлекает от работы или создает в коллективе абсолютно нерабочую атмосферу. Держите себя в руках, не давайте себе расслабиться, а при возникновении любого недопонимания с начальницей обращайтесь к ее чувствам и эмоциям: «Клиент был такой неадекватный…».

Однако к какому типу руководителей ни относилась бы ваша начальница, есть ряд универсальных советов. Например, считается, что всем женщинам-боссам, в отличие от мужчин, требуется немного больше внимания. Дарите своей начальнице подарки и приятные мелочи на праздники, запомните, когда у нее день рождения.

Также важно уметь слушать. От готовности слушать и вычленять необходимое, при этом не начиная подгонять и пререкаться, во многом зависит успех коммуникации. И естественно, как бы это ни было странно, никогда нельзя давать женщине-начальнику намек на конкуренцию со стороны других сотрудниц. Это может не вызвать прямого эффекта, но в дальнейшем бесспорно повлияет на отношения в коллективе.

И последнее: если лично для вас пол начальника не имеет принципиального значения, то с руководством вам определенно повезло.

В последние лет двадцать, под натиском демократично-гуманистичных ценностей с Запада, мужское сознание еще больше подвинулось в пользу гендерного равенства, а среди нас появилось еще больше женщин-руководителей — как начальников цехов по пошиву одежды, так и президентов стран. Ну то, что на бумаге женщина может быть ничуть не худшим, а то и лучшим руководителем, чем мужчина, это давно свершившийся факт. А вот как дела обстоят в реальности? В чем разница между начальником-женщиной и начальником-мужчиной? Естественно, глазами мужчины, ибо женских глаз мне не дано от природы.

На моем веку всего было у меня не меньше двух десятков женщин разного рода начальников, начиная от руководителей школьного класса и заканчивая руководителями крупных департаментов. Были среди них и бизнесвумен, и заместители министров, и просто мастера, имеющие под своим женским началом пять-десять рабочих. Мужчин-начальников было несколько больше — примерно раза в два. Те же бизнесмены, начальники цехов, директора и крупные начальники отделов и департаментов. В патриархальной Азии, в небольших конторках, в современной Европе, в западных фирмах и компаниях. Я и сам был, и где-то продолжаю оставаться, начальником, — так сказать, по ту сторону баррикад.

По моему убеждению, для того чтобы составить портрет маслом, что есть женщина-руководитель, нужно, в первую очередь, исходить не из того, кем и чем она руководит, в какой стране, какое у нее образование и т. д., а из ее женской (или уже не столь женской) природы. Новая женщина-начальник на постсоветском пространстве, хотя и отличается от женщины советской, все также продолжает существовать и действовать в тех же самых рамках семьи и общества, что и ее предшественницы.

Наша женщина по-прежнему в первую голову ориентирована на семью, даже если она жесткая бизнесвумен и семьи у нее пока нет. Впрочем, это ее свойство по-прежнему, в значительной степени, роднит ее и с представительницами других стран, наций и народностей, так как женская природа, ее основной инстинкт рожать и воспитывать детей, создавая семью там, где можно и нельзя — ее императив, транснациональный и трансвременный, объединяет всех женщин во все времена (может, отсюда проистекает небезызвестная женская солидарность, из общности инстинктов и интересов?)

И поэтому в коллективе, где появляется еще не пожилая и битая жизнью женщина-руководитель с нормально выраженным женским началом, она, в первую очередь, и там пытается создать своего рода семью, на более-менее паритетных началах, где все будут счастливы и довольны, где будут царить толерантность и равноправие, красота и гармония (факт, что это вряд ли возможно — вопрос уже другой). В отличие от мужчин-руководителей, которые, в первую очередь, выстраивают строгую иерархию, где младший подчиняется старшему, полагая, что без этого коллективный механизм слаженно и эффективно работать не может.

Такие женщины-начальницы не столько руководят, сколько опекают и наставляют своих подчиненных. Наказывают редко, голос не повышают, требуют к себе и остальным предельной вежливости и порядочности. И на первый взгляд, что может быть лучше такого демократичного начальника, который готов выслушать и дать совет, отпустить с работы пораньше и прикрыть перед вышестоящим начальством?

Другая категория женщин во власти — это женщины, как правило, постарше или поопытнее, которые попытки построить семью и в рабочем коллективе оставляют про запас, не давая волю своему женскому императиву, а играют, скорее, по мужским правилам, соблюдая веками выверенные иерархию и порядок, требуя четкого исполнения обязанностей от подчиненных. Их методы управления примерно те же, что у мужчин-руководителей, разве что с некоторыми внешними отличиями, где по-прежнему угадывается женщина, с ее временами проявляющимися мягкостью, заботливостью, стремлением понять и простить, а не только наказать.

Третья категория — это, наверное, самая малочисленная категория женщин (хотя, кто знает — может, я идеалист?), явивших себя в цвете за последние двадцать лет, категория женщин-крайних феминисток или когда-то пострадавших от несчастной любви (хотя не факт), которые всячески отрицают свою женскую природу, считая ее вредной выдумкой мужчин с одной целью держать женщин в подчинении, руководителей жестких и неумолимых. В народе они «стервы». Этакие боярыни Морозовы, чьей корпоративной жестокости и беспринципности удивляются сами мужчины-начальники. Впрочем, и у них есть свои плюсы: эти Атиллы и Чингисханы в юбке, не задумываясь, переступая через трупы своих подчиненных и конкурентов, чаще и быстрее остальных добиваются поставленных целей, и за это их ценит и побаивается уже их начальство.

Хорошо ли иметь начальником женщину? Несомненно. Если уметь замечать не только минусы, но и плюсы, и уметь пользоваться ими, а не только по накатанной до вас причитать «Баба начальником быть не может!»

Так чем Она-босс лучше, чем босс-Он? Она, как правило, поймет, проникнется, простит, поможет, прикроет. Даст еще один день на предоставление уже два дня запаздывающего отчета. Разрешит уйти с работы, если вы пару раз чихнули. Поймет, что утром вы проспали и поэтому опоздали на полчаса. Подскажет, покажет, даже сама за вас сделает. Всегда выслушает, если у вас что на душе и сердце. Даст совет и научит, как действовать в той или иной ситуации. То есть будет эффектной и справедливой дамой во власти или заботливой мамочкой — кому что милее. При условии, что у нее будет нужное настроение, а у вас нужный подход. А уж если между вами возникнет некоторая симпатия (конечно, не только корпоративная), то и вовсе работа может начать приносить то удовольствие, которое вы давно забыли. Так как женщина-начальник — тоже женщина, и даже больше.

Ну, а если симпатии у вас не сложится или настроение у нее будет не то? Тогда ждите непредсказуемости, именуемых в народе «женской логикой»: противоречивых распоряжений, а ля «Сегодня хочу персики, а завтра цыган с медведем», которые вы своим квадратным мужским мозгом вряд ли осилите. Изменения сроков и планов, без внятного объяснения и порой даже без уведомления вас о том, что сроки перенесены, а планы изменены. Придирок по поводу и без повода, когда все ваши грехи за время вашей службы под женским началом Ее Величества сваливаются «в кучу», начиная с основного и главного и заканчивая вашим опозданием три года тому, за которое вас давно простили.

Мелочам, а то и вовсе нюансам, не имеющим отношения к работе, вроде «Почему Вы так смотрите?!» или «Почему Вы так разговариваете?!», «Вы в имейле не написали мне «Уважаемая» и «Спасибо», «Вы месяц не мыли свою кружку — из нее можно нефть добывать!» и т. п., будет предана судьбоносная (хотя бы и для вас) важность. Вас с легкостью выдадут с потрохами вышестоящему начальству, не углядев в этом «ничего такого». И не думайте спорить. Последнее слово должно всегда оставаться за женщиной, и тем более, если эта женщина — ваш начальник.

Имея женщину-начальника, со всеми вытекающими из этого плюсами и минусами, я то и дело испытываю смутное deja vue, как сценки, или даже сцены, из далекой семейной жизни, что передо мной не столько женщина-начальник, сколько моя благоверная. Но это уже, похоже, мои проблемы.

Не так давно увидеть женщину в совете директоров или в топ-менеджменте компании было невозможно или почти невозможно. С середины двадцатого века ситуация начала меняться: инклюзивность, гендерное равенство, феминизм — все это помогло постепенно разрушать «стеклянный потолок» и позволило женщинам расти по карьерной лестнице с минимальными ограничениями.  

В этом материале мы вместе с Ольгой Звагольской, директором insource-направлений ITGLOBAL.COM, разбираемся, каково быть женщиной в руководстве крупной IT-компании, чем женский подход отличается от мужского и какие стереотипы все еще мешают развитию. 

Разрушение «стеклянной скалы», или с какими проблемами на управляющих позициях сталкиваются женщины

Положение женщин на управляющих позициях в России далеко не самое плохое и даже хорошее. По исследованию Grant Thornton, Россия — мировой лидер по гендерному разнообразию в топ-менеджменте. Кроме этого, в другом отчете этой же компании сообщается о том, что 45% топ-менеджеров в России — именно женщины.

Эта ситуация связана не только с тем, что сейчас страну покинуло много мужчин. В 2015 году, 8 лет назад, в материале RT сообщалось, что 40% высшего управленческого персонала в России — женщины. Для понимания конкретных сфер занятости женщин-руководителей можно обратиться к исследованию Международной организации труда (МОТ), согласно данным которой женщины в России чаще всего занимают руководящие должности в сфере управления персоналом, администрации, финансов, маркетинга и связей с общественностью. Стоит отметить, что совсем немного иная ситуация в государственном управлении. Среди десяти Заместителей Председателя Правительства России работают всего две женщины.

«Я бы отметила позитивную тенденцию к тому, что компании все больше тяготеют к женщинам-руководителям. В начале 2000-х годов был распространен термин “стеклянная скала”: в кризисные времена женщин назначали на управленческие должности для того, чтобы обвинить их, если все пойдет прахом. Но мировой опыт продемонстрировал, что все больше женщин доказывали обратное: раскрывали свои управленческие навыки, развивались на своих должностях и вытаскивали из проблем огромные корпорации».   

Сейчас ситуация изменилась в обратную сторону, и компании, наоборот, назначают женщин на руководящие должности. Ольга Звагольская связывает это с особенными для таких позиций навыками: врожденная эмпатия, гибкость мышления, способность устоять во время турбулентности, в котором мы сейчас живем. 

Отличие мужского и женского подхода в управлении

Вместе с Ольгой Звагольский мы разобрали несколько ключевых отличий в стилях управления и личных качествах, которые помогают женщинам эффективно справляться с работой на высоких руководящих позициях. 

• Гибкость
  Многие женщины обладают природной эмоциональной гибкостью и умением наладить командную работу. Часто именно женщины оказывают мужчинам поддержку в команде, в то время как, например, руководитель-мужчина может не поддержать женщину по ряду причин. 
• Ответственность
  Эволюционно в женщине заложена необходимость отвечать за детей и заботиться о потомстве. Эти качества легко переносятся в бизнес-среду и ответственность распространяется на коллег и бизнес. 
• Творческая составляющая
  Женщины гибко и изобретательно подходят к процессу управления и, например, могут хорошо ладить с акционерами, в отличие от мужчин, которые часто видят в другом мужчине конкурента. Женщина-руководитель не противопоставляет себя мужчине-акционеру, а больше слушает и понимает, что от нее хотят.

В начале 2000-х Энн Малкахи, генеральный директор Xerox, вывела корпорацию из тяжелого кризиса. Компания была в долгах, а стоимость ее акций снижалась. За 5 лет Малкахи полностью перестроила стратегию Xerox: закрыла неприбыльные подразделения, заменила прямые продажи на работу с партнерами, сократила затраты и привлекла новые инвестиции на технологии. За 6 лет Xerox под руководством Энн Малкахи выросла более чем в 10 раз.

• Командная работа
  Есть три составляющих управления: первое — понимает ли сотрудник, что нужно делать; второе — имеет ли он компетенции; третье — есть ли у него мотивация это делать. Женщины, обладая врожденной эмпатией, чаще задаются этими вопросами, пытаясь понять и разобраться в них и в человеке. 
• Демократичный стиль управления
  Женщинам не свойственен авторитарный стиль управления. Они более демократичны, и, возможно, в современном обществе и в условиях стресса, в котором мы живем, этот стиль управления более эффективен. Женщины могут лучше почувствовать, когда сотрудник устал, и просто дать ему время на отдых.

Стереотипы о женщинах в ИТ-сфере

В последние несколько лет продукт-оунеры стали понимать: чем разнообразнее команда, тем эффективнее будет ее влияние на развитие продукта и конечный результат. Это касается как гендерного признака, так и национальной и расовой принадлежности. Поэтому женщины стали все чаще оказываться в коллективах ИТ-компаний, чье сообщество исторически было мужским. 

«За счет своей врожденной эмпатии женщины в большинстве случаев являются командными игроками. Они активно развиваются на этих должностях, и в ITGLOBAL.COM я наблюдаю такую тенденцию. Они справедливо и закономерно становятся руководителями на своих позициях, поскольку показывают высокие результаты, хорошие технические навыки, демонстрируют умение разрешать внутренние конфликты даже лучше, чем руководитель-мужчина. Женщины выводят команду на новый уровень, и в командной работе это всегда видно».  

Однако все еще есть ряд стереотипов по отношению к женщинам и самый яркий из них — отсутствие экспертизы. Топ-менеджеры могут опасаться, что партнеры и клиенты не будут объективно относиться к женщине-руководителю и воспринимать ее профессионально. В ИТ-компаниях этот стереотип сейчас постепенно разрушается как на уровне топ-менеджмента, так и на уровне специалистов. 

«Раньше из-за социальных и культурных особенностей у мужчин было больше возможности обучаться техническим специальностям, и считалось, что женщина — это всегда плохой технический специалист. Сейчас все изменилось. Сегодня в нашей компании работают 370 человек, из них 100 женщин, среди которых 16 руководителей и 6 технических специалистов». 

В группе компаний ITGLOBAL.COM женщины стояли у истоков создания бизнеса, и некоторые из них работают уже 15 лет, являясь на сегодняшний день руководителями крупных департаментов ГК, в том числе владельцами продукта. 

Гендерные квоты: зарубежный опыт и эффект Медичи

Юридически квот в России пока что нет, но в трудовом законодательстве есть прямое указание, что при поиске кандидатов на вакансию ни по одной должности нельзя заранее указывать пол. Это уже большое достижение нашего законодательства. 

«В целом было бы полезно ввести такие квоты и штрафы за несоблюдение закона. Но в России сейчас это происходит стихийно, поскольку было две волны отъезда мужчин в 2022 году и присутствует общая нехватка кадров, поэтому женщин активно рассматривают на должности, на которые раньше их не взяли бы. 

Если квоты и будут вводиться, то делать это нужно постепенно, ведь это будет новый опыт для России, и начинать такую практику нужно не на законодательном уровне. Например, в США ввели правило: если компания зарегистрирована на бирже, например, Nasdaq, то в ней должно быть квотирование для женщин-руководителей. От этого организация только побеждает. А дальше нужно смотреть на обратную связь от трудовых коллективов, ассоциаций работодателей: как это работает, нет ли сложностей, особенно в ИТ-компаниях». 

Если ориентироваться на общемировой опыт, то мы увидим, что квоты способствуют достижению гендерного равенства, инклюзивности общества и разнообразия управления. Здесь можно вспомнить «эффект Медичи» — креативного сочетания несочетаемого. Суть эффекта в том, что пересечение разных идей и разрушение ассоциативных барьеров выявляет неожиданные на первый взгляд связи. Если транслировать его на работу бизнеса, то к работе над продуктом привлекаются совершенно разные люди, что приводит к инновациям, которые появляются именно на стыке различий, поэтому не нужно бояться разнообразить команду. 

Аналитические исследования показывают, насколько разнообразие полезно для бизнеса: богатство команд с точки зрения пола, возраста, расовой и национальной принадлежности, ускоряет внедрение инноваций, и каждая такая группа может внести больше идей при создании новых продуктов.

Причины текущего роста количества женщин-руководителей 

За последний год мы увидели большой рост количества женщин в управлении. Это можно объяснить двумя большими событиями, с которыми столкнулась Россия: эпидемия ковида и февральские события. 

Эпидемия COVID-19

С 2019 глобальная пандемия изменила не только то, где мы работаем, но и то, как мы это делаем. Жизнь кардинально изменилась, что сильно повлияло на занятость женщин не только в России, но и во всем мире. Исследования подтверждают, что женщины были одними из самых вдохновляющих лидеров, ведущих мир через кризис COVID-19. В то же время в России женщины почти в два раза чаще теряют работу и берут на себя гораздо больше неоплачиваемой работы по сравнению с мужчинами.

Февральские события

После февраля 2022 года и следующими за ним событиями большое количество мужчин покинули страну и оставили некоторые руководящие должности открытыми. Это стало возможностью для талантливых женщин-руководителей и позволило им выйти на топовые позиции. Многие компании в России начали осознавать преимущества разнообразной команды руководителей и стали искать квалифицированных женщин на руководящие должности.

Здесь также немаловажную роль сыграл уход западных компаний из России. В самом начале своих бизнесов в РФ компании привозили с собой опытных руководителей, которые были очень востребованы на местном рынке. С уходом компаний возникла нехватка управленческий кадров, что заставило компании быстро искать квалифицированных кандидатов, что, в свою очередь, открыло новые возможности для женщин.

Личный опыт

Ольга Звагольская — основатель культурного пространства «Третье место» (Санкт-Петербург), основатель и управляющий партнер юридической компании Legal House (Санкт-Петербург). 

«В нашей сфере принято быть доброжелательным и небезучастным по отношению к коллегам. Особенно когда чувствуешь, что сотрудникам нужна поддержка. При этом в IT не очень популярна строгая иерархическая корпоративная система, скорее у всех коллег есть некие роли, у каждой из которых неограниченные возможности карьерных лифтов. Для меня как руководителя с демократическим стилем управления, такая система взаимодействия с сотрудниками всегда была понятна, в ней я всегда чувствовала себя комфортно. В этой системе координат с понятными параметрами, где «профессионализм = успех», максимально комфортно развиваться специалистам. Поэтому я счастлива, что одиннадцать лет назад выбрала эту сферу и компанию для собственного развития, а сегодня могу помогать развиваться другим профессионалам своего дела.».  

В 2009 году Ольга окончила Юридический факультет Санкт-Петербургского государственного университета. В 2011 году получила магистерскую степень по специальности «Конституционное право» в Санкт-Петербургском государственном университете.

• 2011-2012 — начало карьеры в Юридическом департаменте КИТ Финанс банк.
• В 2012 году Ольга Звагольская основала юридическую компанию Legal House, которая специализируется на оказании юридических услуг в сфере IT, блокчейн-разработки, интернет-праве и интеллектуальной собственности. С 2018 года компания Legal House эксклюзивно оказывает юридические услуги резидентам Технопарка «ИТ КРЫМ». 
• В 2019 году компания Legal House успешно сопроводила сделку по продаже бизнеса клиента, сумма которой составила 2,5 млрд руб.
• 2020 год — основала культурное пространство «Третье место» в историческом особняке Гурьевых-Нарышкиных в центре Санкт-Петербурга. В октябре 2020 года в Третьем месте состоялась первая ярмарка современного искусства Third Place Art Fair.
• В настоящее время «Третье место» функционирует как культурное пространство, где проходят site-specific выставки современного искусства, театральные постановки, лекции об искусстве и науке.
• В 2021 году окончила Стартап Академию Школы управления СКОЛКОВО. В результате прохождения программы создала проект NFT-платформы Third Place NFT. На базе Third Place NFT основала проект по возвращению классических произведений искусства в Россию «Величайшие шедевры искусства».
• В 2022 году в «Третьем месте» состоялся первый крупный благотворительный NFT-прием, проведенный совместно с «Добро.ру». В результате на платформе Third Place NFT был запущен NFT-проект «Благотворительность будущего», все средства от которого будут направлены в восемь благотворительных фондов из разных сфер.