Работник критикует руководство

Что делать руководителю, если подчинённый критикует принимаемые им меры, распускает сплетни или хамит? Разобраться, кто перед ним – недовольный или токсичный сотрудник. В зависимости от категории действовать придётся по-разному.

Чем отличается критик от токсичного сотрудника

Как критик, так и токсичный сотрудник могут доставлять руководителю и коллегам массу дискомфорта: в негативном ключе высказываться о работе других людей, как в лицо, так и за спиной, сеять панику, саботировать приказы начальника или просьбы товарищей.

Сотрудники из первой категории – критики – могут быть полезны компании и подразделению. Зачастую они указывают на реальные проблемы. Термин «критики» пошёл из исследования лояльности сотрудников –


eNPS


. Суть исследования заключается в следующем: сотрудника просят по десятибалльной шкале оценить, с какой вероятностью он порекомендует компанию как работодателя друзьям и близким. Далее работника в зависимости от оценки относят к одной из трёх категорий:

• 
  
  
  Если специалист ставит 9 или 10 баллов, значит, он предан компании и будет советовать её как компанию мечты в личном и профессиональном кругах. Таких специалистов называют
  
  промоутерами
  
  .
  
  
  
• 
  
  
  Специалисты, давшие оценки 7 и 8, –
  
  скептики
  
  . Они не будут советовать компанию, но не будут и ругать её.
  
  
  
• 
  
  
  Наконец, работники с баллами от 1 до 6 – те самые
  
  критики
  
  . Они считают, что у компании есть проблемы, и говорят об этом открыто.
  
  
  

Соответственно критиков от токсичных сотрудников отличает желание указать на реальные проблемы компании или подразделения.

Токсичные сотрудники могут быть совершенно разными. Ряд классификаций выделяет семь типов таких людей.

1. 
   Саботажник
   
   
   
   
   постоянно выступает против новшеств и изменений. Причина непринятия может быть любой: мало платят, начальник некомпетентный, коллектив плохой. Последствия для подразделения чаще всего серьёзные – сорванные сроки и недовольные клиенты. Помимо этого саботажники заражают своими деструктивными мыслями других работников.
   
   
   
2. 
   Интриган
   
   
   
   
   распускает сплетни о коллегах или руководителе. Цели могут быть разными: самоутвердиться за счёт более «слабого» товарища по работе или получить таким образом место и условия в компании получше. Подобное поведение вызывает вполне ожидаемые реакции в коллективе – конфликты, буллинг и другое. На выходе компания может получить демотивированную команду с низкой продуктивностью.
   
   
   
3. 
   Самый умный
   
   
   
   
   – сотрудник, который работает в компании дольше всех или имеет завышенное самомнение. Он будет раздавать советы коллегам и руководителю по всем вопросам, даже тем, что находятся не в его компетенциях. Такой специалист может подорвать авторитет руководителя и мешать другим сотрудникам проявить себя.
   
   
   
4. 
   Лентяй
   
   
   
   
   – один из самых низкоэффективных сотрудников в компании. Он делает необходимый минимум работы, на планёрках отмалчивается и не имеет карьерных и прочих амбиций. Из рисков для компании можно назвать один – дурной пример заразителен. Если у сотрудников в подразделении мало возможностей для роста, они могут сдаться и последовать примеру лентяя – делать необходимый минимум и не проявлять инициативы. В долгосрочной перспективе это будет стоить компании позиций в конкурентной войне.
   
   
   
5. 
   Страдалец
   
   
   
   
   считает, что работает больше всех, что ему достаются самые сложные задачи, что его труд несоизмеримо мало оплачивается. Подобные речи будут заставлять «переоценивать» свой вклад других сотрудников и повергать всех в негативный настрой. Помимо этого талантливым и целеустремлённым сотрудникам будет трудно презентовать себя и свои успехи руководителю, так как придётся перебивать «титанический труд» страдальца.
   
   
   
6. 
   Балагур
   
   
   
   
   – душа компании. Он прекрасно ладит с сотрудниками, руководителями, клиентами. Минус – разговоры, шутки, розыгрыши занимают практически всё его рабочее время. Также балагур отвлекает коллег: количество перекуров, кофе-брейков и других отвлечений многократно возрастает. Атмосфера в коллективе улучшается, а продуктивность падает.
   
   
   
7. 
   Неприятный человек
   
   
   
   
   может пакостить коллегам «просто так»: личная неприязнь, плохое настроение и другие причины заставляют его чинить разного рода неприятности товарищам по работе. Он может хамить, писать жалобы или даже подставлять коллег. Подобные сотрудники делают атмосферу в коллективе невыносимой. Соответственно, в команде падает продуктивность.
   
   
   

В действиях и словах токсичных сотрудников нет ничего конструктивного – они не пытаются как критики сделать свой труд или условия работы лучше. Всё совершаемое ими отражает их воспитание, навыки коммуникаций или особенности характера.

Поговорим о том, как работать с каждой категорией сотрудников.

Как превратить критиков в скептиков и промоутеров

Критикующий компанию, действия коллег или руководителя сотрудник – это, в первую очередь, недовольный сотрудник. Он столкнулся с проблемой в процессе выполнения своих должностных обязанностей (и скорее всего не раз) и теперь говорит об этом вслух. Такого работника можно перевести в разряд преданных компании. Для этого руководителю нужно выслушать его и постараться помочь.

Что может представлять собой проблема, вызывающая возмущение? Например, утро специалиста начинается с распечатки документов. К принтеру, одному на весь отдел, выстраиваются огромные очереди. И каждый новый рабочий день сотрудник вынужден караулить, когда устройство освободится, или ждать возле. Руководитель может решить проблему как минимум двумя способами: заказать дополнительный принтер в отдел или перераспределить задачи между сотрудниками таким образом, чтобы с утра всем сразу не требовалось распечатывать документы. Проявленное внимание к работнику и его проблеме «растопит лёд»: специалист почувствует себя значимым, нужным и отплатит компании повышением лояльности.

Разумеется, не каждую проблему, на которую указывают сотрудники, можно решить. Например, нехватка парковочных мест или отсутствие корпоративной столовой может доставлять неудобства подчинённым, но руководитель подразделения не в силах что-то с этим сделать. В этом случае начальнику следует проявить человеческое участие: выслушать «критиков», проявить сочувствие и вместе подумать над альтернативами. Например, составить график, по каким дням кто кого из коллег везёт на работу, или найти столовую, которая по приемлемой цене будет привозить на всех еду к обеду.

Игнорировать критиков опасно. Недовольные сотрудники не только ухудшают рабочую атмосферу в коллективе, но и, вероятнее всего, подыскивают новое место работы.

Токсичных сотрудников – на перевос­пи­та­ние

Впервые термин «токсичные сотрудники» был упомянут пять лет назад в статье Майкла Хаусмана и Дилана Майнара для


HBR


. Таким образом описывались люди, которые вредят производственному процессу и демотивируют коллег.

Степень «вредительства» от токсичных сотрудников может быть разной – от раздражения коллег по поводу неуместных шуточек до полной деморализации коллектива от организации травли. Поэтому действовать придётся по-разному в зависимости от ситуации.

Первое, что нужно сделать, – поговорить с сотрудником тет-а-тет. Необходимо понять, в чём причины его поведения. Если человек трудно находит контакт с коллегами, но при этом является сильным специалистом, можно отсадить его в отдельный кабинет или на крайний случай в дальний угол. Нередко, сотрудники не понимают, что их поведение может вредить остальным. В этом случае следует провести «разъяснительную беседу» – объяснить, что не так с поведением специалиста и что можно сделать. Например, воздерживаться от язвительных комментариев в адрес коллег, так как это их обижает. Иногда помогает вмешивание в ситуацию на административном уровне: издание правил и норм, регулирующих рабочие и личные отношения. Например, можно прописать, что обращаться к коллегам нужно уважительно, по полной форме имени. Наконец, можно провести мероприятия, направленные на сплочение команды.

Если ни одна из мер не дала нужного результата, и токсичный сотрудник продолжает досаждать коллективу или руководителю, следует подумать о его исключении из команды.

К сожалению, превратить токсичного сотрудника в надёжного коллегу и лояльного компании человека очень сложно. Велика вероятность, что принятые меры не принесут нужного результата. Консалтинговый опыт компании


Happy 


Inc


показывает, что руководители чаще всего сразу увольняют токсичных сотрудников, а не пытаются перевоспитать. В свою очередь критик – это тот, с кем можно и нужно работать.

Как известно, к разным руководителям сотрудники относятся по-разному: одних ценят, к другим относятся нейтрально, третьих искренне ненавидят. Что сотрудники ценят в руководителях? Какие качества управленца вызывают негатив со стороны подчинённых? Как не попасть в третью категорию? Своим мнением делится Сергей Савонькин, HR –директор компании «Седьмой Континент».

Хороший руководитель воздействует на сотрудников позитивно – в отличие от руководителя плохого. Также сотрудники оценивают вклад своего непосредственного руководителя в успешность выполнения своей работы.

Большинство сотрудников довольно толерантно относятся к своим руководителям, несмотря на их управленческий стиль. С другой стороны, когда приходит неподготовленный, безразличный руководитель, который не несет ответственности за свои действия и действия своих сотрудников, это негативно влияет на работу всего отдела, и вера и доверие к руководству начинает падать на глазах. Именно отсутствие подобающих управленческих компетенций и малая практика являются причиной того, что ваши сотрудники могут вас недолюбливать. Безусловно, они могут положительно относиться к вам, как к человеку, но вы никогда не станете хорошим начальником в их глазах.

Рассмотрим 10 основных причин, по которым сотрудники могут ненавидеть своё руководство:

1. Вы не знаете, что вы делаете.

   Вы компетентны в своей работе? Это первое, на что обращают внимание ваши подчиненные. Вы обеспечиваете ваших подчиненных всеми необходимыми ресурсами для достижения успеха, делитесь ли вы с вашими подчиненными новостями про деятельностя компании? Стоит понимать, что сотрудники хотят знать, что происходит в компании в целом, они хотят быть не просто шестеренками, а частью чего-то большего, и двигать это большее вперед.

   Самое страшное – это предоставить вашим сотрудникам ту информации, в правдивости которой вы не уверены, а потом лгать, когда сталкиваетесь с правдой. Если вы предоставите вашим сотрудникам неверную информацию, которая может повлиять на успешность их работы – вы выроете себе могилу из которой будет крайне сложно выбраться.

2. Вы относитесь к сотрудникам неуважительно.

   Когда вы демонстрируете неуважение к вашим сотрудникам, вы затрагиваете их чувства, подкашиваете их уверенность в себе, затрагиваете чувство собственного достоинства. Кроме того, при неуважительном отношении к ним вы никогда не добьетесь ответного уважения к себе.

   Если во время обсуждения какой-то темы вы умаляете их мнение, критикуете их инновации и беспричинно проявляете негативное отношение – всё это отражается как на них, так и, в конечном итоге, на отношении к вам.

3. Вы – центр мира.

   Действительно ли вы как руководитель являетесь центром рабочей среды? Всё с вас начинается и вами заканчивается? Вы формируете свои ожидания от сотрудников, чтобы выглядеть шикарно в глазах вашего руководства ? Худший вариант – если вы отчитываете ваших сотрудников за то, что из-за кого-то из них вам пришлось краснеть на совещании руководителей. Когда вы работаете только на себя, люди чувствуют себя отстраненными от руководства и испытывают к руководителю не самые теплые чувства.

4. Вы слишком сильно контролируете своих сотрудников.

   Даже сверхопытные менеджеры могут ошибиться, определяя, сколько контроля нужно каждому сотруднику. Если вы доверяете вашим сотрудникам и позволяете им самим выяснять и контролировать аспекты своей деятельности, это не только поможет их развитию, но и повысит степень их доверия к вам. Если же вы на микроуровне будете контролировать каждый шаг и придираться к мелочам, то вы никогда не услышите от них поистине грандиозных идей и не дождётесь отличной реализации проектов.

5. Вы манипулируете вашим персоналом.

   Вы любите подковёрные игры? В собственных интересах «сталкиваете лбами» различные службы? Или подговариваете сотрудников следить за другими сотрудниками? Всё это сильно бьёт по вашему авторитету среди персонала. Каждый из них – отдельно взятая личность, которой априорно неприятно быть участником подобных «партий».

6. Вы не знаете, что они делают.

   Вы не обязаны уметь хорошо делать работу каждого из сотрудников. Но вы должны достаточно понимать их работу, что иметь возможность «вести» их. Необходимо достаточно часто коммуницировать с подчиненными, чтобы вы понимали и отслеживали его прогресс, понимали подводные камни и имели возможность обсудить с ним ход выполнения задания. Если вы не знаете, чем занят сотрудник, высок риск дать ему неправильный совет, если ему понадобится ваша помощь. Помните, вы – спасательный круг в глазах ваших подчиненных и надежный путеводитель, к которому они всегда могут обратиться и получить полезный совет.

7. Вы относитесь к сотрудникам как к инструменту.

   Помните, что у ваших сотрудников есть личная жизнь. Ежедневная просьба задержаться на работе, просьба выйти на работу на выходных, повышенная нагрузка – всё это является стресогенными факторами, которые могут сильно повлиять на лояльность к вам. Если вы не поймете, что для того, чтобы быть успешным на работе сотрудникам необходимо какое-то личное пространство, встречи с друзьями, семья, хобби и т.д., то рано или поздно они уйдут к другому руководителю.

8. Вы не хвалите сотрудников и не даёте им обратную связь.

   Сотрудники – живые люди. Все люди любят, когда их хвалят за их достижения и проделанную работу. Даже простое «Спасибо» может дать больший эффект, нежели единоразовая прибавка к заработной плате. Обратная связь о работе является не только мощнейшим мотиватором, но и стимулом для саморазвития сотрудника. Как сотрудник может понять, хорошо ли он справляется со своей работой, если вы ничего ему об этом не говорите, не указываете на проблемные точки или, наоборот, не хвалите за хорошо сделанную работу?

9. Ваши сотрудники не прикрывают вашу спину.

   Если вы на общем совещании топ-менеджеров в неудаче проекта вините кого-то из ваших сотрудников или всегда ссылаетесь на кого-то, если что-то идет не так, – знайте, у вас нет команды. Ни в коем случае нельзя «бросать под автобус» ваших подчиненных. Вы должны нести за них ответственность и понимать, что их ошибки – это, в первую очередь, ваши ошибки. Если вы не в силах принимать удар на себя, а переводите его на свой отдел, то рано или поздно сотрудники «кинут по автобус» вас.

10. Вы – диктатор.

Как бы странно это ни звучало, но чаще всего встречаются руководители, которые используют именно авторитарный стиль управления. Обычно они кричат и проклинают сотрудников, запугивают их увольнением, а в некоторых случаях даже применяют физическую силу.

Такие руководители ни во что ни ставят своих подчиненных и буквально растаптывают их чувство собственного достоинства. Подчиненные такого руководителя боятся его как огня, но еще больше они боятся уволиться – потому что не знают, успешно ли закончится их поиск работы – ведь их прежнему руководителю могут позвонить за рекомендацией. Обычно к таким руководителям испытывают нелюбовь не только их подчиненные, но и та часть компании, с которой он коммуницирует.

Все эти типы поведения недопустимы на работе, если вы намерены стать поистине хорошим и успешным руководителем для своих подчиненных.

Никому не нравится слышать критику в адрес проделанной работы. Однако повышенная чувствительность к критике может стать настоящим бременем, которое вам придется нести на протяжении всей своей карьеры.

Представьте себе, что вы получили критику в адрес вашей презентации или узнали, что начальству не понравилась ваша идея. Подобных ситуаций может быть сколько угодно, однако важно понимать одну вещь. Иногда бывает сложно провести разделительную черту между самой критикой и своей собственной самооценкой.

На протяжении всей вашей карьеры вы будете получать обратную связь в той или иной форме. Умение справляться с критикой — это важная составляющая профессионального (и личностного) роста. Если вы научитесь правильно справляться с критикой, вы сможете стать более уверенными в себе и овладеете навыками, которые помогут вам при построении карьеры.

Тем не менее не стоит забывать, что критика легко может вызвать сильный дискомфорт или даже расстроить вас. Представьте, что вы вложили все свои силы в создание какого-то проекта и очень гордитесь им. Безусловно, критика в адрес проделанной работы может вас сильно ранить.

Зачастую негативная обратная связь оказывает огромное влияние именно на чувствительных людей. Поскольку они обдумывают все очень глубоко, в конечном итоге они воспринимают подобную критику именно на свой счет. Для них критика — это неудача и свидетельство недостаточной профессиональной подготовки. Когда они получают негативную обратную связь или слышат в ответ колкие замечания, они, как правило, бурно реагируют на это.

Почему некоторые люди столь чувствительны к критике

Важно понимать, что чувствительные люди сильно отличаются от остальных. По данным одного исследования, примерно 15-20% населения генетически предрасположены к тому, чтобы иметь повышенную чувствительность центральной нервной системы. Это объясняет, почему определенные события оказывают на них большее воздействие, чем на других людей.

Исследования также показывают, что у чувствительных людей гораздо больше активных зеркальных нейронов. Это значит, что они по своей природе более восприимчивы и внимательны к своему окружению.

Однако они гораздо больше времени уделяют наблюдению за поведением других людей и его оценке. Подобная настороженность может привести к тому, что они слишком много начинают думать о внешнем одобрении, а также о мыслях и мнениях других людей. Кроме того, они могут начать по-своему интерпретировать различные ситуации и вкладывать в них не тот смысл, что зачастую отрицательно сказывается на их эмоциональном состоянии.

Тем не мене склонность к глубокому осмыслению происходящего — это невероятная сила. По крайней мере если знать, как можно эффективно использовать ее для достижения своих целей.

Простое упражнение для того, чтобы справиться с критикой на работе

При получении негативной обратной связи очень важно проводить разделительную черту между заложенной в ней критикой и критикой, направленной именно на вас как на личность.

Стоит также избегать того, что авторы Шейла Хин и Дуглас Стоун называют «выявлением неправды». Пытаясь найти ошибки в полученной обратной связи, мы часто уходим в глухую оборону и даем волю эмоциям, которые лишь отвлекают и истощают нас.

Кроме того, если речь идет о конструктивной критике, нужно понимать, что она может быть очень ценной. Нельзя допускать, чтобы наши эмоции ослепляли нас и мешали нам узнавать что-то новое из критики в наш адрес.

Есть одно простое упражнение, которое я даю своим клиентам во время коуч-сессий. Оно помогает им разделить полученную обратную связь на полезную информацию и на то, на что можно не обращать внимания. Это упражнение также помогает им отложить в сторону эмоции, которые обычно их охватывают при столкновении с критикой. Благодаря нескольким простым шагам они начинают ясно мыслить и контролировать свою реакцию на критику.

Вот как это устроено:

Шаг 1. Возьмите лист бумаги и разделите его на четыре колонки. 

Лучше отложить компьютер в сторону и взять обычный лист бумаги, поскольку исследования показывают, что высвободить эмоции и разрешить внутренние конфликты бывает гораздо проще, если писать именно от руки. Это способствует более широкому осмыслению событий и служит своего рода перерывом, ведь вы, скорее всего, целый день печатаете что-то на компьютере.

Шаг 2. Максимально точно запишите полученную обратную связь в первой колонке.

Слово в слово запишите то, что вам сказали. Используйте точно такие же формулировки. Не пытайтесь привнести в эти слова какой-то новый смысл. Оставайтесь максимально объективными и ориентируйтесь исключительно на факты.

Шаг 3. Во второй колонке перечислите все, что не соответствует действительности в полученной вами обратной связи.

Это ваш шанс дать волю всем своим эмоциям: гневу, разочарованию, неуверенности в себе и так далее. Обратите внимание на неточности, неоговоренные моменты и на ошибки в обратной связи. Не сдерживайте себя.

Шаг 4. В третьей колонке перечислите все, что в полученной вами обратной связи действительно может быть правдой.

Именно здесь вы начинаете рассуждать. Начните расширять свою точку зрения. Подумайте, чем руководствовался другой человек, когда он давал подобную обратную связь. Есть ли, к примеру, в высказанной в ваш адрес критике какие-то полезные советы, которые могут помочь вам в дальнейшем? Что-то новое для вас? Какая-нибудь новая возможность? Что вы можете узнать из информации, которой с вами поделились? Что вы можете запомнить на будущее?

Шаг 5. В четвертой колонке пообещайте себе принять меры.

Распишите свои дальнейшие шаги. Возможно, вы захотите обсудить полученную обратную связь, чтобы все прояснить. Вы также можете внести необходимые коррективы в свой проект или просто отпустить ситуацию, чтобы спокойно двигаться дальше.

С помощью этого упражнения вы сможете найти более сбалансированный подход к реагированию на обратную связь, что позволит вам продолжить работу в конструктивном ключе.

Не забывайте, что критика — это неотъемлемая часть жизни. Да, после получения негативной обратной связи вы можете сильно расстроиться. Однако это произойдет, только если вы позволите себе это сделать. Научившись справляться с критикой однажды, в следующий раз вы сможете гораздо быстрее оправиться и встать на ноги, чтобы продолжить работу, при этом оставаясь профессионалом своего дела.

Перевод Полины Шеноевой

• Мы вам перезвоним. Что делать, если вас обошли при повышении
• Искусство договариваться. Как формулировать требования и добиваться своего
• Эмпатия в бизнесе. Почему из сверхчувствительных людей получаются лучшие руководители

Трудно представить себе рабочий процесс, который полностью лишен критических замечаний. Нас критикует начальство, коллеги, мы сами критикуем и тех, и других. Нужно ли это делать? Как научиться не бояться критики, а использовать ее в своих интересах?

Критика на работе: бессмысленная и беспощадная?

Критика на работе

Критика – это анализ и оценка чего-либо, которая включает аргументированные высказывания о положительных и отрицательных сторонах, а также предложения по улучшению.

Глядя на это определение, становится понятно, что критика крайне полезна. Она позволяет увидеть себя и свою работу со стороны, обратить внимание на сильные и слабые стороны. Благодаря критике можно найти наилучшие пути решения и избежать дальнейших ошибок.

Но это все в теории. На практике критику никто не любит. По мнению нейробиолога Кевина Оскнера (Колумбийский университет) среди коллег и начальства критику воспринимают максимум на 30%. Все остальное игнорируется, обесценивается, считается неважным, несерьезным, списывается на самодурство и некомпетентность критикующего.

Особенно это актуально в нашей стране, где нормальная работа воспринимается как само собой разумеющееся, а критиковать любят всех и каждого.

Есть несколько причин, почему у критики сложилась «плохая репутация»:

• люди не умеют критиковать правильно – часто критика походит на унижение или на «охоту на ведьм», перерастает в конфликт;
• люди воспринимают критику как угрозу своему эго, поэтому психологически не готовы ее воспринимать;
• люди используют критику не ради объективной обратной связи, а ради того, чтобы повысить свой социальный статус.

Мы стремимся занять определенное место в важных для нас социальных группах. Рабочая среда – это тоже важная группа. Критикуя другого человека, мы невольно ощущаем себя чуточку лучше, выше его, более квалифицированными.

Чтобы понять, насколько люди любят критиковать других, достаточно заглянуть в любую соцсеть и посмотреть, с каким удовольствием пользователи оставляют негативные комментарии, находя недостатки даже там, где их нет.

Но правильная критика полезна. Она не только помогает повышать эффективность работы, но и налаживать отношения между людьми. Чтобы научиться использовать любую критику в своих интересах, нужно обладать 2 навыками: правильно принимать критику и правильно критиковать другого человека.

Как перестать бояться критики

Восприятие критики

Невозможно все делать идеально, как и невозможно никогда не ошибаться. Поэтому критика других людей – это нормальная часть рабочего процесса. Когда кто-то высказывается негативно о вас или о вашей работе, у вас есть 2 варианта – либо использовать это в своих интересах, либо позволять ей себе вредить.

Если обижаться на критика, расстраиваться, начинать сомневаться в себе или просто игнорировать замечания – значит позволять воздействовать на себя негативно. В переживаниях мало смысла. Они требуют много энергии и времени.

Критика, даже высказанная не в лучшей форме, может быть полезна. Ее польза будет зависеть только от вас. От того, как вы воспринимаете критику. Чтобы от нее была польза, постарайтесь придерживаться ряда принципов.

Не воспринимайте критику на свой счет

То, что говорят другие – не имеет к вам отношения. Максимум, это имеет отношение к вашей работе. А любую работу можно исправить. Минимум – критикующий с помощью негативных комментариев решает свои психологические проблемы.

Помните, другой человек знает вас настоящих лишь на 40%, все остальное – его мнение, стереотипы, собственные комплексы, которые он проецирует на вас.

Учитесь отделять конструктивную критику от неадекватной

Схема реагирования на критику

Важно не забывать, что критика – это не только обратная связь, но и способ людей повысить чувство собственного достоинства. Поэтому важно разбираться в том, насколько их высказывания объективны, прежде чем принимать или отвергать их.

Есть несколько факторов неадекватности критики:

• критик говорит на эмоциях, в порыве гнева или, наоборот, вы видите в его лице наслаждение и превосходство;
• критик загоняет вас в угол, не ведет диалог, а просто отчитывает, ему нет дела до ваших ответов;
• критик не может привести конкретные примеры ваших ошибок;
• критик сам не разбирается в вопросе, хотя всячески демонстрирует обратное.

Делайте паузу, прежде чем делать выводы

Когда вы слышите критику в свой адрес, это всегда вызывает эмоциональную реакцию, желание защищаться или нападать, отрицать правоту. Но эмоции – не лучший союзник в этом случае. Возьмите перерыв, успокойтесь, и только потом принимайтесь за анализ полученной информации:

• постарайтесь посмотреть на свою работу со стороны;
• обратитесь к мнению независимого человека;
• подумайте, что полезного вы можете взять из полученной информации;
• подумайте, с какими утверждениями критика вы не согласны и проанализируйте их более тщательно;
• подумайте, какие цели преследует критик – он действительно хочет вам помочь, поделиться своим мнением, или он хочет продемонстрировать свою компетентность, повысить свой статус.

Важно научиться не обижаться на критику. Каждый человек имеет право озвучивать свое мнение. У вас же есть право соглашаться с ним или нет. Возможно, обратная связь поможет вам повысить эффективность своей работы и улучшить отношения в коллективе. Главное, не позволять ей влиять на вашу самооценку.

Как правильно критиковать других

Правильная обратная связь

Умение давать обратную связь (пусть и негативную) – это крайне важный инструмент общения в профессиональной среде.

Многие боятся критиковать, потому что не хотят обидеть человека или не хотят испортить о себе впечатление. Но замалчивание – не лучшая стратегия, она не поможет человеку повысить эффективность своей работы, изменить отношение к чему-либо.

Помните, многие люди не осознают, что делают что-то не так. Критика может изменить ситуацию. А правильная критика – изменить ситуацию и не испортить отношения между людьми.

Умение правильно критиковать важно не только для того, чтобы не быть «плохим». Если вы даете неправильную обратную связь, человек просто не воспримет полученную информацию, он будет сконцентрирован на своих эмоциях, обидах, начнет защищаться, обесценивать ваше мнение, чтобы защитить свое эго.

5 принципов успешной критики:

• Выберите подходящий момент.

Если вы решили критически высказаться о действиях другого человека, делайте это всегда наедине с ним, в месте, где вас не услышат другие люди. Публичность критики – это фактор, который перечеркнет все ваши старания.

Прежде чем начать разговор, оцените состояние собеседника. Если человек находится в стрессе, у него плохое или подавленное настроение, говорить с ним просто не имеет смысла. В таком состоянии люди не воспринимают новую информацию. И то, что она будет для него неприятна, только усугубит ситуацию, ведь человек сразу начнет защищаться, даже путем «нападения».

• Оцените свой настрой.

Крайне важно оценить не только другого человека, но и себя. Четко осознайте, с какой целью вы решили раскритиковать работу другого человека: насколько объективен ваш взгляд и ради чего вы хотите его озвучить.

Если вы не тешите свое самолюбие, а действительно хотите помочь человеку, изменить ситуацию, важно сохранять доброжелательный настрой, быть готовым говорить с позиции равных. Причем даже если этот человек – ваш подчиненный.

Это не значит, что нужно игнорировать субординацию, заниматься панибратством и пр. Суть в том, чтобы в момент критики вы показали, что на одной стороне с подчиненным, что у вас общая цель – улучшить работу.

• Не переходите на личности.

Сохраняйте доброжелательный настрой

Никогда не критикуйте человека – давайте информацию только о его работе или поступках. Это один из главных принципов, который многие забывают.

Например, вместо фразы: «Вы очень недисциплинированны», лучше сказать: «На прошлой неделе вы опоздали 3 раза и меня это беспокоит». Вместо: «Вы плохо работаете», лучше сказать: «Последний ваш проект был не очень удачным, потому что…».

Если вы не затрагиваете личность человека, то его эго не чувствует опасности, поэтому не активизирует психологическую защиту. Такой человек, хоть и расстроится из-за критики, но сможет принять информацию и проанализировать.

• Будьте предельно конкретны.

Если вы хотите, чтобы человек изменил свое поведение, следует избегать обобщений типа: «Всегда», «Постоянно», «Все», «Вечно». Не нужно говорить: «Вы плохо справляетесь», «Я вами недоволен», «Вы все делаете неправильно», «У нас так непринято».

Всегда исходите из конкретных фактов: «В последнем отчете вы допустили такие-то ошибки и меня это беспокоит».

• Снизьте эмоции до минимума.

В комплиментах эмоции важны, в критике – опасны. Ваша негативная обратная связь должна быть сухим изложением фактов, рациональных доводов и путей решения. Не повышайте голос, не язвите, не позволяйте себе издевки или сарказм. Сохраняйте профессионализм и рабочий настрой.

Эмоции можно использовать только когда вы предлагаете варианты решения и говорите о своих переживаниях, а не когда вы указываете человеку на его ошибки.

Метод «бутерброда»: почему он не работает

Метод «бутерброда»

Долгое время считалось, что выявлена идеальная техника передачи негативной информации. Она получила название метод «бутерброда», которая выражалась в простой формуле: «похвала–критика–похвала».

То есть сначала нужно было отметить что-то хорошее в работе человека, потом недостатки, а завершить разговор снова на положительной ноте. Сама по себе техника полезна и во многих случаях работает, но у нее есть свои недостатки:

• люди надумывают комплименты, говорят их слишком много, поэтому человек начинает думать, что он все делает правильно;
• люди, особенно руководство, так часто используют метод «бутерброда», что сотрудники уже ждут, что за любой похвалой последует неприятная критика;
• люди скорее запоминают начало и конец разговора (в психологии это называется «феномен края»), поэтому часто не придают большого значения критики.

Несмотря на то, что метод «бутерброда» бывает полезным, не стоит полагаться на него слишком сильно. Он удобен для людей, которым тяжело критиковать других, но недостаточно действенен в общении.

Когда вы критикуете, необходимо использовать рациональный подход и честность. Поскольку критика – это озвучивание и плюсов, и минусов, отмечайте, что вам понравилось в работе, что вы считаете полезным и правильным. Также честно говорите о том, что считаете неверным, предлагайте совместно найти решение, подчеркивайте, что озвучиваете лишь свое мнение.

В таком случае критика перестанет быть чем-то негативным и вызывать враждебное отношение. Она – просто способ передачи информации, которая направлена на улучшение рабочего процесса в коллективе.