Разногласия с руководством компании

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

• без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
• у вас ни на что не будет хватать времени;
• вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

• решение вопроса затягивается;
• высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
• работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

• вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
• потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
• сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Возможно вам также будет интересно:

Природа и виды конфликтов

Конфликт (с латинского conflictus – столкновение) – ситуация, при которой сталкиваются противоположные по направленности, несовместимые между собой интересы и мнения, сопровождающаяся возникновением острых отрицательных эмоций и переживаний. Конфликты между различными людьми возникают довольно часто вследствие каких-либо организационных перемен, спорных вопросов, при рабочих и межличностных отношениях. И каждый человек воспринимает все это субъективно, серьезно переживая данные моменты на психологическом уровне.

Как правило, причиной возникновения конфликта в различных ситуациях является столкновение интересов. К примеру, ссора могла произойти между руководителем и сотрудником из-за неначисленной премии, между коллегами по школе из-за разницы в точках зрения о воспитании детей, с административным отделом в вопросах бюджета и так далее. Все перечисленное является самым часто встречающимся межличностным типом противостояний.

Существуют также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками отдела, бездельниками и работягами, консерваторами и новаторами и так далее) – такой тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.

Встречаются и внутренние конфликты у одной конкретной личности – к примеру, в ситуации, когда уже куплены билеты и собраны вещи в семейное путешествие, но внезапно возникает потребность присутствовать на работе для решения срочных вопросов.

Каждый конфликт имеет объекты (причины), субъекты (действующие стороны), главных и косвенных участников, при этом может происходить смена ролей.

Любое противостояние может быть деструктивным или конструктивным. При первом варианте ждать хорошего исхода бессмысленно, во втором случае важно адекватно оценивать ситуацию, стремиться к открытому общению и созданию доверительной атмосферы и сотрудничества.

Каждый человек применяет в конфликтных ситуациях выбранные для себя стратегии и тактики. Для успешного управления происходящим следует определить линию поведения и установки других участников конфликта, а также вносить коррективы в собственную тактику.

7 стандартных способов разрешения конфликтов

Существует великое множество различных способов избежать конфликтных ситуаций. И применение каждого из них будет результативным в определенных условиях. Дадим характеристику основных способов разрешения конфликтов.

Метод соперничества

Суть в том, чтобы навязать оппоненту выигрышное для себя решение. Применять метод соперничества целесообразно в следующих случаях: выбранное решение точно является конструктивным; результат будет полезным для целой группы или фирмы, а не отдельных ее участников или микрогруппы; итог противостояния должен быть важен тому, кто принимает выбранную стратегию; невозможность прийти к соглашению с другой стороной ввиду отсутствия времени.

Прибегать к соперничеству оправданно при возникновении экстремальных или принципиальных ситуаций, при недостатке времени, а также в случае, когда исход конфликта может привести к опасным последствиям.

Метод избегания

Способ избегания подразумевает попытку выйти из конфликтной ситуации путем уклонения от решения возникших проблем, при этом получив минимальные потери. Главное отличие от активной поведенческой стратегии во время противостояния в том, что соперник выбирает ее после нескольких неудавшихся попыток добиться признания своих интересов другими способами. По сути, в данном случае конфликтная ситуация не будет решена, а попросту угаснет.

Такой способ применим в случае затянувшегося конфликта. Также этот метод может быть выбран при недостатке времени и сил для того, чтобы устранить разногласия; при желании выиграть время; если имеются сложности в выборе своей тактики; при полном отсутствии стремления найти решение проблемы; а также при попытке обойти ловушки и подводные камни, созданные соперником.

Метод принуждения

При таком способе преобладающими являются попытки убедить оппонента согласиться со своей позицией любой ценой. Принуждающую сторону не интересуют мнения других людей, поведение, как правило, становится агрессивным, и повлиять на соперника человек пытается, прибегая к власти. Такой способ может принести желаемые результаты в случае, когда начальник обладает властью над сотрудниками, при этом не может перебороть излишнюю инициативность своего персонала.

Применяя метод принуждения, нужно быть готовым к тому, что итоговое решение может оказаться неверным вследствие ориентирования на единственную точку зрения. Такой способ также способен привести к недовольству и возмущению персонала – особенно в случае молодых сотрудников и специалистов, имеющих больше опыта.

Переговоры как способ разрешения конфликта

Переговоры являются одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликтов, при котором стороны взаимодействуют друг с другом, четко обозначая свои требования, но соглашаясь на компромиссные решения. Метод переговоров отличается от остальных в силу следующих особенностей:

• способ подразумевает, что стороны равноправны и готовы открыто взаимодействовать друг с другом;
• при переговорах исключено применение силы или обращение в суд с целью разрешения конфликта;
• стороны имеют контроль над процессом, возможность изменения условий на основании взаимного соглашения, а также могут определять временные границы;
• процесс переговоров проходит в соответствии с обозначенными сторонами правилами;
• решение, принимаемое в результате переговоров сторон, является неформальным.

Можно использовать различные стратегии переговоров, ориентируясь на поставленную цель взаимодействия. Первой стратегией является позиционный торг – поведение основано на конфронтации сторон, при этом в попытке добиться максимально выгодного для себя результата интересы оппонента не учитываются. Согласно второй стратегии процесс переговоров основывается на взаимных интересах, то есть поведение является партнерским, учитываются мнения и цели каждой из сторон.

Процесс переговоров делится на следующие этапы: озвучивание позиций оппонентов, выявление интересов и целей, открытое обсуждение проблемы и спорных моментов, достижение договоренности по возникшему конфликту.

Резюмируя, отметим, что чаще всего целью переговоров является полное или частичное удовлетворение претензий каждой из сторон конфликта. Но случается, что к переговорам прибегают в качестве негативного способа устранения конфликта.

Метод компромисса

Разрешение конфликта способом взаимных уступок подразумевает определенные встречные шаги оппонентов, нацеленные на достижение результата, устраивающего всех. То есть стороны должны будут взаимно отказаться от некоторых интересов и амбиций на пути к достижению максимально полезного для всех исхода конфликта.

При выработке решения участники используют различные стратегии и способы, идут на разного рода взаимные уступки. Компромисс может быть:

• добровольным – решение каждой из сторон пойти на уступки принимается без давления друг на друга;
• вынужденным – при таком компромиссе оппонентам приходится идти на взаимные уступки вследствие определенных факторов.

Способность пойти на уступки говорит о реализме и высокой культуре общения. Но использовать метод компромисса стоит в том случае, если другие испробованные способы не смогут удовлетворить интересы по максимуму.

Метод посредничества

Посредничество при переговорах также является одним из способов разрешения конфликта интересов. Подразумевается, что устранение разногласий будет достигнуто при участии в переговорах третьей стороны. Разумным будет прибегнуть к помощи посредника в следующих ситуациях:

• Оппоненты готовы уступить и начать поиск компромиссного решения, но не смогли достигнуть общего интереса, прийти к единому мнению.
• Отсутствует возможность прямого общения участников спора между собой.
• Необходимо проконтролировать исполнение согласованного сторонами решения.
• Помощь компетентного посредника необходима с целью сохранения имиджа каждой из сторон.
• Для решения спорных вопросов необходима конфиденциальность.

Соответственно, задачами посредника являются: организовать процесс общения оппонентов; предложить варианты разрешения конфликта; помочь разработать итоговые документы; проконтролировать принятое сторонами решение.

Важно правильно подобрать посредника, который серьезно подойдет к разрешению конфликтной ситуации. Независимый эксперт должен отвечать следующим требованиям: быть компетентным в вопросе, иметь навыки посреднической работы; быть беспристрастным, то есть сохранять нейтралитет по отношению к любой из сторон конфликта; быть авторитетным – иметь некоторый вес в обществе для того, чтобы суметь повлиять на участников спора при поиске решения и обоюдного соглашения.

Метод сотрудничества

Сотрудничество является одним из конструктивных способов разрешения конфликтов. Данный способ требует погружения всех участников в спорную ситуацию для поиска решения, которое будет максимально отвечать интересам каждой из сторон. Сотрудничество имеет следующие отличительные черты:

• Конфликтующие стороны являются не врагами, а союзниками, вместе стараясь найти устраивающее всех решение.
• Обе стороны максимально вовлечены в процесс решения возникшей проблемы.
• Оппоненты обоюдно заинтересованы в поиске выигрышных для всех способов разрешения конфликта.
• Применение данного метода решения конфликтной ситуации принесет пользу каждой из сторон.
• Для сотрудничества необходимо большее количество времени.
• Метод раскрывает тайные и внутренние причины возникшего спора обеих сторон, что позволяет найти эффективный способ разрешения конфликта.

Но следует разумно прибегать к сотрудничеству как одному из способов разрешения конфликтных ситуаций. В первую очередь найденное решение проблемы должно быть важно каждой из сторон. Также должны иметься прочные связи и перспективы на последующее взаимодействие с соперником. Кроме того, времени на проработку проблемных моментов и поиск выгодных путей их решения должно быть достаточно.

Следующее условие – наличие готовности оппонентов высказать свое отношение к происходящему и со всем вниманием выслушать друг друга. Также очень важно, чтобы участники конфликта имели равные права и были способны проигнорировать различия между собой для поиска решения в спорной ситуации.

Сотрудничество следует считать одним из дружеских способов разрешения конфликтов, но также и одним из наиболее сложных, ведь действовать нужно, основываясь не только на своих интересах, но и на потребностях стороны оппозиции. При таком методе взаимодействия конфликтующие стороны должны быть способны выслушать оба мнения и найти обоюдовыгодное решение.

5 методов предотвращения конфликтов в коллективе

С целью предупреждения конфликтов следует прибегать к определенным действиям, которые будут нацелены на недопущение их возникновения и негативного влияния на любую из сторон, любой из элементов общественной системы. Деятельность по предотвращению конфликта – это активное вовлечение управляющих субъектов (одной или каждой из сторон надвигающегося конфликта) в настоящий процесс отношений в обществе, во взаимодействие людей в различных жизненных сферах. В данном случае будет пресечен бесконтрольный ход процесса, если произойдет разумное вмешательство, целесообразное по отношению к интересам общества.

Тактика предупреждения конфликтной ситуации основана главным образом на способности поддерживать и укреплять сотрудничество, а также быть готовым к взаимовыручке. Эта тактика подразумевает комплексный подход, при котором используются методы социально-психологического, морально-этического и организационно-управленческого характера. Среди социально-психологических способов разрешения конфликтов наиболее важными, призванными изменить мысли, чувства и настроения людей, являются следующие:

Порядок рассмотрения корпоративных споров

Статьи

Ноябрь 10, 2017

Корпоративные споры в бизнесе – это очень распространённое явление, и могут возникать как неотъемлемая часть хозяйственной деятельности юридического лица. При неправильном подходе такие конфликты могут нанести немалый вред как отдельным участникам бизнеса, так и всей компании в целом, потому нужно знать, как правильно с ними справляться.

В данной статье мы рассмотрим, как происходит разрешение корпоративных споров, какие есть нюансы и что нужно знать для минимизации их негативного влияния на деятельность компании.

Причины возникновения корпоративных споров

К корпоративным спорам относят конфликты, которые касаются создания и управления юридическим лицом – предприятием любой формы собственности.

Причины корпоративных споров очень разнообразны и могут включать следующие:

• создание, реорганизация, ликвидация юрлиц – если между основателями есть разные видения данных процессов, это может привести к спору;
• распределение акций или долей в компании – если нарушаются права одного или нескольких лиц, это становится причиной конфликта с другими собственниками или держателями акций;
• распределение полномочий в руководстве – избрание на руководящие должности, прекращение таких полномочий, изменение уровня ответственности и прав высшего руководства, конфликты интересов между руководителями являются очень частыми причинами корпоративных споров;
• эмиссия акций или других ценных бумаг – не всегда выпуск акций проходит гладко, есть некоторые учредители или собственники компании согласны с таким решением. Иногда дополнительная эмиссия – это способ «размыть» долю отдельных лиц в руководстве предприятия;
• оспаривание сделок – не всегда все руководство согласно с проведением той или иной операции, некоторые могут считаться рискованными или убыточными. Оспаривание таких сделок приводит к корпоративному конфликту;
• невыплата дивидендов – каждый акционер компании должен получать дивиденды пропорционально владению ценными бумагами. Если это правило нарушается, ситуация приводит к возникновению спора;
• проведение общего собрания акционеров компании – причиной спора может быть как сам факт проведения такого собрания, так и решения, принятые на нем, особенно если один или несколько акционеров не принимали участие в мероприятии или не были предупреждены о его проведении;
• рейдерство – захват власти (в том числе с применением силы) в компании сторонними лицами, среди которых могут быть бывшие руководители предприятия. В последние годы встречается достаточно часто, и если не принять превентивных мер, может иметь для компании катастрофические последствия.

Кроме того, причинами корпоративных споров могут быть и другие ситуации – манипуляции с уставным фондом, ценными бумагами, смена руководства или отдельных представителей топ-менеджмента и т.д.

Как происходит рассмотрение корпоративных споров?

Корпоративные споры относятся к категории арбитражных, а значит, рассматриваются аналогично. Порядок рассмотрения корпоративных споров обычно включает два основных этапа:

1

Мирное (досудебное) урегулирование

Более выгодное для сторон конфликта решение, поскольку позволяет сэкономить время и силы, при этом найти взаимовыгодное решение. Процесс включает в себя проведение прямых переговоров или медиации (урегулирование с привлечением третьей стороны, не имеющей отношения к конфликту). Цель переговоров – выработать механизм разрешения сложившейся ситуации, который будет выгоден всем участникам корпоративного спора. Это означает, что сторонам придется идти на компромисс, отступив от своих первоначальных позиций (впрочем, это бывает далеко не всегда).

Важно, чтобы досудебное урегулирование имело официальный характер, с составлением письменных претензий, ведением протокола и документированием всех важных обстоятельств. Это поможет закрепить позиции сторон, а также может стать важным доказательством в будущем, если спор дойдет до суда.

2

Обращение в арбитражный суд

Если мирное урегулирование не дало результата, единственный вариант разрешить конфликт – подать исковое заявление в суд. Рассматривает иски, касающиеся корпоративных споров, арбитражный суд по месту регистрации компании. Процедура в этом случае следующая:

• подготовка искового заявления – иск должен быть оформлен согласно требований законодательства (ст. 125 АПК РФ), и содержит информацию о сторонах конфликта, наименование суда, куда он подается, суть спора, причины возникновения, обстоятельства, требования истца к ответчику. Отдельно указывается, что предварительно была попытка уладить конфликт в досудебном порядке. К иску прилагаются документы, которые подтверждают позицию истца, а также другие доказательства (например, показания свидетелей);
• рассмотрение дела в суде – если исковое заявление составлено правильно, оно будет принято судом к рассмотрению, и назначено время слушаний. К указанному времени нужно прибыть в суд, подтвердить позицию, изложенную в иске, и убедить судью в своей правоте. Если это удастся, решение будет в пользу истца. В противном случае есть возможность подать апелляцию.

Следует отметить, что рассмотрение в арбитражном суде корпоративных споров – процедура очень долгая, и может занимать многие месяцы и даже годы, особенно, если вопрос касается крупных компаний и задевает интересы многих лиц. Потому, подавая заявление, нужно быть готовым к продолжительным судебным тяжбам.

Нужна помощь в решении корпоративных споров?

Получите консультацию адвоката: +7 (495) 762-48-48

Что делать, если возник корпоративный спор?

Если возник корпоративный спор, и вы хотите его разрешить как можно скорее и в свою пользу, не обойтись без грамотной юридической поддержки. Потому рекомендуется сразу же обращаться к адвокату по корпоративным делам. Грамотный специалист проанализирует сложившуюся ситуацию и аргументацию сторон, предоставит консультации по всем возникающим вопросам, а также поможет выработать стратегию поведения.

Кроме того, адвокат может принимать участие как в досудебном урегулировании конфликта, так и на этапе обращения в суд, представляя интересы клиента. Практика показывает, что участие юриста сокращает сроки разрешения спора и позволяет добиться положительного результата намного чаще.

Заключение

Корпоративные споры – частый спутник практически любых компаний, потому нужно быть готовым к их разрешению. Причины могут быть разными, но пути решения всегда одинаковы – проведение переговоров, а если они не дали результат – обращение в арбитражный суд.

Помочь эффективно и быстро разрешить корпоративный спор поможет опытный адвокат.

Понравилась статья? Сохрани в своей соцсети!

Руководитель организации является по нормам Трудового кодекса таким же работником, как и остальные. С ним должен быть заключен трудовой договор, ему должны выплачиваться заработная плата и компенсации. Поэтому у бывших и действующих директоров нередко возникают трудовые споры со своими организациями и их владельцами. О них и пойдет речь в обзоре судебной практики.

1. Уволить директора можно по окончании срочного трудового договора

Если в общем собрании принимали участие все участники общества, а на момент проведения собрания полномочия директора общества истекли и им было подписано соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию, единогласие участников в решении о прекращении истекших полномочий руководителя не требуется. Так решил Арбитражный суд Уральского округа.

Суть спора

Гражданин обратился в арбитражный суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о признании недействительным решения внеочередного общего собрания участников общества. Данным собранием были прекращены его полномочия как руководителя организации. Ранее между обществом, в лице председателя общего собрания участников общества, которым был сам гражданин, с одной стороны, и им самим как наемным руководителем — с другой стороны был заключен трудовой договор от 19 января 2009 года сроком действия до 18 января 2014 года. Кроме того, между сторонами подписано соглашение к трудовому договору от 18.01.2014, в соответствии с условиями которого трудовой договор считается расторгнутым в связи с истечением срока действия.

На собрании участников присутствовали все, но решение о прекращении полномочий было принято простым большинством голосов, против голосовал сам руководитель. Именно это обстоятельство он счел нарушающим свои права. Истец указал, что для принятия решения о прекращении полномочий директора общества в связи с истечением срока его полномочий недостаточно простого большинства голосов участников, при этом на действительность такого решения влияет факт отсутствия решения об избрании нового единоличного исполнительного органа общества. Ведь в силу Федерального закона от 08.12.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава общества прекращение полномочий лица как единоличного исполнительного органа общества должно быть сопряжено с назначением на данную должность иного лица, а решение по указанному вопросу должно приниматься участниками общего собрания единогласно.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано. Арбитражный апелляционный суд оставил решение суда первой инстанции без изменения и отклонил апелляционную жалобу. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суды руководствовались нормами ФЗ об обществах с ограниченной ответственностью и исходили из того, что в общем собрании принимали участие все участники общества, волеизъявление истца не могло повлиять на результаты голосования.

К аналогичным выводам пришел в постановлении от 20.02.2016 N Ф09-196/16 по делу N А60-18198/2015 Арбитражный суд Уральского округа. Арбитры отметили, что в Уставе организации прописано, что единогласие участников, в отношении вопросов возникновения и прекращения полномочий директора общества, требуется только при избрании нового директора, а также при досрочном прекращении полномочий прежнего. Однако у прежнего руководителя закончился срочный трудовой договор, и он даже согласился с его расторжением. Суд указал, что единогласие участников в решении о прекращении истекших полномочий не требуется. Поэтому ранее принятые судебные акты были оставлены в силе.

2. Решения о размере выходного пособия может принять только сам руководитель

Должностное лицо организации, замещающее директора на время его служебной командировки, не имеет права самостоятельно принимать решение об увольнении нескольких сотрудников и выплате им компенсаций при увольнении, в несколько раз превышающих их ежемесячную заработною плату. Такие действия являются злоупотреблением правом, поэтому виновное лицо должно возместить причиненные убытки. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

Генеральному директору организации стало известно, что некоторые сотрудники организации (заместитель генерального директора по продажам, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер 2-й категории и переводчик) больше на работу не выйдут и дела передавать не будут. В результате анализа выписки по расчетному счету организации было установлено, что данным работникам были перечислены денежные средства на общую сумму 9,6 млн рублей. О существовании таких соглашений, предстоящем увольнении работников и необходимости произвести какие-либо выплаты директору ранее известно не было. Эти действия были произведены лицом, временно исполнявшим обязанности генерального директора, на время нахождения последнего в командировке. Ссылаясь на причинение организации исполняющим обязанности генерального директора убытков, а также на ненадлежащее исполнение своих обязанностей руководителя и направленностью действий на причинение ущерба организации, действующий генеральный директор обратился в арбитражный суд от имени организации с исковым заявлением о взыскании причиненных действиями должностного лица убытков.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены в полном объеме. Постановлением арбитражного апелляционного суда, оставленным без изменения постановлением кассационного суда, решение суда первой инстанции было изменено, из резолютивной части решения был исключен абзац о взыскании с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами на всю взысканную сумму с момента вступления судебного акта в законную силу.

Верховный суд РФ в определении от 13 января 2016 г. N 304-ЭС15-17334 с такими судебными актами согласился и оставил их в силе. Судьи отметили, что, удовлетворяя исковые требования, суды низших инстанций руководствовались нормами статьи 15 ГК РФ, статьи 53 ГК РФ, статьи 277 Трудового кодекса РФ, а также положениями Федерального закона от 08.02.1998 N 14- ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Судьи также учли правовую позицию из постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30.07.2013 N 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица». Поэтому они обосновано пришли к выводу о недобросовестности действий лица, временно исполняющего обязанности генерального директора, и злоупотреблении им правом, выразившихся в подписании соглашений о расторжении трудовых договоров, в которых установлены существенные, в несколько раз превышающие ежемесячную заработною плату работников, суммы компенсаций при увольнении.

3. Участники организации имеют право уволить руководителя без объяснения причин

Наемный руководитель организации, который не входит в состав учредителей, может быть уволен по решению собственников без объяснения причин. Такое право учредителей предусмотрено нормами Трудового кодекса РФ. Главное, чтобы при увольнении бывшему директору были выплачены все положенные по закону компенсации. Такое решение принял Хабаровский краевой суд.

Суть спора

Директор был уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, без указания причин. На требование предоставить такое мотивированное мнение работодатель ответил работнику отказом. Тем самым, по мнению бывшего директора, собственники организации нарушили нормы, определенные Конституционным Судом РФ. Работник считает, что работодатель не мог применить в приказе об увольнении формулировку о досрочном расторжении трудового договора, так как трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение и взыскал компенсации. Однако апелляционная инстанция Хабаровский краевой суд апелляционным определением от 31.07.2015 по делу N 33-4927/2015 отменил решение суда первой инстанции.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в постановлении от 19 декабря 2003 года N 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Поэтому судьи отметили, что, удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался правовыми нормами из статьи 37 Конституции РФ. Однако, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П, право собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, закрепленное в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Таким образом, право ответчика, являющегося учредителем и органом, осуществляющим полномочия собственника МУП, на досрочное расторжение трудового договора с истцом по статье 278 ТК РФ, прямо предусмотрено законодательством Российской Федерации и не может быть поставлено в зависимость от наличия или отсутствия порядка, установленного Правительством РФ. Судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии нарушения порядка увольнения истца ответчиком.

4. Руководителя нельзя отстранить без оснований

При наличии иска к действующему руководителю организации обеспечительные меры по его отстранению от совершения сделок, принятия на работу сотрудников с высоким окладом и созыва внеочередных общих собраний участников могут быть приняты судом только при наличии доказательств того, что директор этими действиями может нанести ущерб организации. Так решил Арбитражный суд Северо-Западного округа.

Суть спора

Гражданин — бывший директор организации обратился в арбитражный суд с исковым заявлением о признании недействительными решений, принятых внеочередным собранием участников общества, включая решение об избрании нового директора, а также решения ФНС, принятого на основании оспариваемых решений этого собрания участников. Гражданин просил суд обязать ФНС внести в «Единый государственный реестр юридических лиц» (ЕГРЮЛ) запись о недействительности записи о прекращении его полномочий и назначении нового руководителя.

В обеспечение иска бывший директор просил суд установить запрет на совершение вновь назначенным директором организации прямых сделок на сумму свыше 50 тысяч рублей, сделок, заключаемых организацией в процессе своей обычной хозяйственной деятельности, на сумму свыше 100 тысяч рублей, а также на прием на работу сотрудников по трудовому договору с окладом свыше 50 тысяч рублей в месяц и созыв внеочередных общих собраний участников. Кроме того, бывший директор просил установить запрет ФНС на совершение любых действий по государственной регистрации изменений вносимых в ЕГРЮЛ, которые касаются сведений о лице, замещающем должность генерального директора.

Решение суда

Определением суда первой инстанции в удовлетворении заявления гражданина об обеспечении иска было отказано. Постановлением арбитражного апелляционного суда данное определение было изменено. Действующему директору организации было запрещено совершать от ее имени прямые сделки на сумму свыше 50 тысяч рублей, взаимосвязанные между собой сделки, а также сделки, заключаемые в процессе хозяйственной деятельности, на сумму свыше 100 тысяч рублей. ФНС суд запретил осуществлять государственную регистрацию изменений в ЕГРЮЛ, касающихся сведений о генеральном директоре.

Однако Арбитражный суд Северо-Западного округа постановлением от 18 января 2016 г. по делу N А56-45594/2015 отменил постановление апелляционной инстанции и восстановил определение суда первой инстанции, отказав гражданину в обеспечительных мерах. Суд указал, что в силу статьи 90 АПК РФобеспечительные меры являются срочными временными мерами, направленными на обеспечение иска или имущественных интересов заявителя. Обеспечительные меры допускаются на любой стадии арбитражного процесса, если непринятие этих мер может затруднить или сделать невозможным исполнение судебного акта или причинить значительный ущерб заявителю. Их применяет суд по письменному ходатайству заявителя.

При этом, в силу статьи 91 АПК РФ, обеспечительные меры должны быть соразмерны заявленному требованию и связаны с предметом спора. Обоснованность причин обращения с требованием о применении конкретных обеспечительных мер в статье 92 АПК РФ возлагается на заявителя. В соответствии с нормами статьи 225.6 АПК РФ обеспечительные меры по корпоративным спорам принимаются арбитражным судом при наличии оснований, предусмотренных статьей 90 АПК РФ. В частности, такими мерами могут быть: запрещение органам юридического лица принимать решения либо совершать иные действия по вопросам, относящимся к предмету спора или непосредственно с ним связанным, а также запрещение юридическому лицу, его органам или участникам, а также иным лицам исполнять решения, принятые органами этого юридического лица.

В ситуации, если заявитель не смог обосновать причины обращения с заявлением об обеспечении требования конкретными обстоятельствами, подтверждающими необходимость принятия обеспечительных мер, и не представил в суд доказательства, подтверждающие его доводы, суд не должен принимать обеспечительные меры. Это следует из пункта 13 постановления Пленума ВАС РФ от 09.12.2002 N 11 «О некоторых вопросах, связанных с введением в действие Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации». В спорной ситуации, требуя упомянутые обеспечительные меры, бывший директор должен был представить в суд доказательства, свидетельствующие о совершении новым директором, либо о его намерении совершить действия по распоряжению имуществом (денежными средствами) организации именно в ущерб этому юридическому лицу. Однако заявителем не было доказано, что такие обстоятельства имели или имеют место быть.

 Источник: http://ppt.ru