Реферат на тему лидерство руководства

Лидерство и руководство в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Лидерство

1.1 Сущность лидерства

1.2 Подходы к изучению лидерства

1.3 Концепции лидерства

1.4 Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры

2. Руководство

2.1 Сущность руководства

2.2 Уровни руководителей

2.3 Стили руководства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Об актуальности темы «Лидерство и руководство в организации» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе.

Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей (1).

Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

— ассоциация с человеческими качествами;

— процессом, в котором «ведут ведомых»;

— результат деятельности человека (1).

Другие авторы определяют лидера следующим образом: «Лидер – человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей (2). С точки зрения этих авторов, «Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство» (2).

Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже – наставлениями.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство – это только часть рассмотренной проблемы лидерства (7).

Мы уже очень много сказали о лидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики – это руководитель. Сегодня уже можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, и мы уже в состоянии наметить его контуры, дать первые оценки.

Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность» (1). Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством (1).

Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.

Это мы рассмотрим в следующих главах данного реферата.

1. ЛИДЕРСТВО

1.1 Сущность лидерства

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться (10).

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер — последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник – подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции (10).

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер – раб». Основываясь на этом типе, организация способна быстро и в кроткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Данный тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей (10).

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

1.2 Подходы к изучению лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя динамику поведения и уровень ситуационности, можно выделить основные группы лидерства (10).

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике или динамике. В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным.

Второе изменение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность – признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рис. 1).

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и «У» Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущи лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Есть поведение	Тип 2. Анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации	Тип 3. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера
Динамика поведения	Тип 1. Анализ лидерских качеств без учета ситуации	Тип 4. Ситуационный анализ характера эффективного лидера
нет поведения
	Нет учета ситуации	Уровень ситуационности	Есть учет ситуации

Рис. 1 Типы подходов к изучению лидерства

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Дидлера, Стинсона Джонсона, Врума-Йеттона-Яго и др.).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера преобразователя и харизматического лидера).

1.3 Концепции лидерства

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.

1. Теория лидерских качеств. Она является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Мы рассмотрим эти качества в таблице 1.

Таблица 1.

Лидерские качества, наиболее встречающиеся у успешных лидереров

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приоритетные качества
1. Ум и логика 2. Рассудительность 3. Проницательность 4. Оригинальность 5. Концептуальность 6. Образованность 7. Знание дела 8. Речевая развитость 9. Любопытство и познавательность 10.   Интуитивность	1. Инициативность 2. Гибкость 3. Бдительность 4. Созидательство 5. Честность 6. Личностная целостность 7. Смелость 8. Самоуверенность 9. Уравновешенность 10. Независимость 11. Самостоятельность 12. Амбициозность 13. Потребность в достижениях 14. Настойчивость и упорство 15. Энергичность 16. Властность 17. Работоспособность 18. Агрессивность 19. Стремление к превосходству 20. Обязательность 21. Участливость	1. Умение заручаться поддержкой 2. Умение кооперироваться 3. Умение завоевывать 4. Такт и дипломатичность 5. Умение брать на себя риск и ответственность 6. Умение организовывать 7. Умение убеждать 8. Умение менять себя 9. Умение быть надежным 10. Умение шутить и понимать юмор 11. Умение разбираться в людях

2. Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиска одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1) три стиля руководства;

2) исследования университета штата Огайо;

3) исследования Мичиганского университета;

4) системы управления (Ликерт);

5) управленческая сетка (Блейк и Моутон);

6) концепция вознаграждения и наказания,

7) заменители лидерства.

3. Концепции ситуационного лидерства. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

К концепции ситуационного лидерства относятся: континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго (10).

1.4 Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры

Рассматривая этот вопрос можно взять директора завода. Он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

2. РУКОВОДСТВО

2.1 Сущность руководства

Управление – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером.

Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом (12).

Руководитель занимается управлением – это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

2.2 Уровни руководителей

Руководителей традиционно делят на группы.

1. Технологический уровень – ежедневно осуществляющиеся операции и действия.

2. Управленческий уровень – координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.

3. Институционный уровень – занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Руководители низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.

Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

v   осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;

v   постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;

v   распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;

v   распределяют задания среди работников.

Руководители этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.

Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 – верхний и низший.

К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника.

Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отдел.

Руководители среднего звена выполняют следующие функции:

v   выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

v   принимают решения по работе своего подразделения;

v   определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

v   организуют разработку предложений по улучшению работы;

v   подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

v   доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

Руководители высшего звена. Это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции:

v   принимают важнейшие решения;

v   выполняют больший объем работ в высоком темпе;

v   постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома (13).

Бывают случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными вещами.

Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:

1) основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение высокого жалования;

2) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного положения;

3) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе;

4) руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации;

5) руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;

6) руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы;

7) руководитель теряет веру в успех своего дела, перспективы фирмы. (13).

2.3 Стили руководства

Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций (7).

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:

а) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

Характеристики известных в психологии стилей руководства рассмотрим в схематическом виде – таблица 2.

Таблица 2. Стили руководства

Общие психологические характеристики руководителя	Отношение к подчиненным	Характеристики групповых отношений
I. Авторитарный стиль
Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов	Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других	Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность
II. Демократический стиль
Руководитель активен, ровен в общении, самокритичен	Главная черта – постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельности	Минимум агрессивность друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчества
III. Либеральный (попустительский, анархический) стиль
Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности	Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности	Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты

Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей.

Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться.

Один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другой больше внимания уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных требований.

Существует типология руководителей по 2 основным критериям:

— внимание к людям;

— ориентация на цель организации.

Эта типология носит условный характер (рис. 2).

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональное задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная подготовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решения задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислены выше, составляющие основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не “завалить” дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошел, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурирую задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», 2001 г.

2.   Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», 2004 г.

3.   Ласкон М.Х. «Основы менеджмента», 2003 г.

4.   Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента», 2002 г.

5.   Грачев М.В. «Суперкадры», 2006 г.

6.   Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», 2006 г.

7.   Розанова В.А. «Психология управления», 2000 г.

8.   Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом», 2005 г.

9.   «Психология управления», курс лекций, 2006 г.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», 2005 г.

11.  Лавриненко В.Н. «Психология и этика делового общения», 2001 г.

12.  Нейл С. «Социология», 2004 г.

13.  Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 2006 г.

Министерство
образования и науки РФ

Санкт-Петербургский
государственный архитектурно-строительный
университет

Кафедра
практической психологии

Дисциплина:
Психология и педагогика

Реферат

Лидерство. Стили лидерства

студентка
группы 4-М-1

А.С.Родимова

Руководитель:

Ю.М.Антошкина

Санкт-Петербург

2012

Оглавление

Введение 3

Понятия
Руководитель и Лидер. 4

Виды
лидеров 5

Теории
лидерства 7

Ситуационная
модель Фидлера. 8

Стили
лидерства 9

Заключение 12

Список
использованной литературы 13

Введение

В
современном обществе тема лидерства
принимает особую актуальность. В каждой
организации есть своя иерархическая
лестница, ведущая к верхам правления.
Но чтобы подняться по этой лестнице —
нужно приложить немало усилий. Она ведет
от простого служащего до руководителя
– лидера всей группы. В этой должности
важен не только ваш интеллект, но и
умение работать с персоналом. Для
менеджеров это особенно важно, потому
что практически вся их работа заключается
в общение с подчиненными, она основана
на поведение менеджера в группе и умение
выбрать правильный подход к человеку,
чтобы добиться от него наилучшего
результата. Мы, как будущие менеджеры,
должны обратить на эту тему особое
внимание и, возможно, уже сейчас
определиться какой подход для вас будет
наиболее удобен. Ведь, умение управлять
и двигать массами закладывается в нас
даже сейчас, а из стен института мы
выйдем уже полноправными руководителями,
с устоявшимся мнением и определенными
наклонностями.

В
этой работе вы узнаете о роли лидера в
группе, какими качествами он должен
обладать, какие подходы к группе
существуют со стороны руководителя. А
также о теориях и стилях лидерства. Все
перечисленное играет большую роль в
становление лидера. Вы поймете, что
лидерство является одним из основных
составляющих менеджера, как руководителя.

Но,
поднимаясь по шаткой профессиональной
лестнице, нужно не забывать пройденные
ступени. Как сказал Конфуций: «Кто
повторяет старое и узнает новое, тот
может быть предводителем.»

Понятия Руководитель и Лидер.

Руководитель
– должностное лицо, имеющее в
своем рас­поряжении коллектив
работников, которое наделено четко
оп­ределенными правами и полномочиями
по принятию решений, организации их
исполнения, по осуществлению управляющих
воздействий в отношении подчиненных.
Руководитель несет юридическую
ответственность перед назначившей
(утвердившей) его инстан­цией;
представляет возглавляемый коллектив
в вышестоящих инстанциях, других органах
управления.

Лидер
– человек, осуществляющий
формальное или нефор­мальное руководство
группой людей.

Лидерство
– это процесс социально –
психологической самоорганизации и
самоуправления общением и деятельностью
членов малой группы, осуществляемой
лидером, как субъектом в спонтанно-формирующихся
группах межличностных взаимоотношений
на основе восприятия, подражания,
эмпатии, понимания друг друга и т.д.

Лидером
называется член группы, чей авторитет,
власть и полномочия признаются добровольно
остальными членами группы, готовыми
ему подчиняться и следовать за ним.
Лидер обладает неформальным, неофициальным,
авторитетом в группе, отличным от того
авторитета, каким располагает официально
назначенный или избранный руководитель.
Лидера обычно не выбирают и не назначают.

Лидером
далеко не всегда и не обязательно
является руководитель группы. Чаще
всего им становится кто-то другой, причем
в одной группе может быть несколько
лидеров, и, кроме того, сами лидеры группы
могут часто меняться. Поначалу, когда
исследования лидерства только начинались
(начало исследований было положено
работами К. Левина), ученые не различали
лидеров, не предлагали их классификацию.
Но исследования показали, что лидеры
могут быть разными и один и тот же лидер
время от времени может вести себя по
разному.

Чем
же отличается лидер от руководителя?
Наиболее четко и последовательно
лидерство и руководство были разведены
в работах Б. Д. Парыгина. Итак, его работа
указывает на следующие различия:

1. Лидер
   в основном осуществляет регуляцию
   неофициальных отношений в группе, в то
   время как руководитель управляет
   главным образом официальными отношениями.

2. Лидерство
   – это явление, характерное для системы
   межличностных (психологических)
   отношений, а руководство – феномен,
   свойственный системе социальных
   (общественных) отношений.

3. Лидерство
   возникает стихийно, а руководство
   организованно.

4. Для
   появления или изменения лидерства не
   существует каких-либо официально
   принятых процедур, в то время как для
   появления и изменения руководства
   такие процедуры существуют.

5. Явление
   лидерства менее стабильно и более
   динамично, чем явление руководства.
   Лидеры появляются и сменяются в группе
   часто, руководитель меняется намного
   реже.

6. Руководитель,
   воздействуя на группу и его членов,
   пользуется системой официально
   закрепленных за ним прав и соответствующих
   санкций, лидер ни правами, ни официальными
   санкциями не располагает.

7. Процесс
   принятия решений руководителем намного
   более сложен в процедурном отношении,
   чем процесс принятия решений лидером.

8. Сфера
   проявления лидерства и деятельности
   лидера – это в основном малая группа,
   в то время область проявления деятельности
   руководителя выходит за пределы малой
   группы.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Лидерство и руководство

Министерство образования Российской Федерации

РЕФЕРАТ

Абакан, 2012

Оглавление

Введение

1.Личность и малая группа

.1Понятие личности

1.2Понятие малой группы

2.Лидерство и руководство

2.1 Сравнительные характеристики лидерства и руководства

.2 Стили лидерства и руководства. Качества и черты

Заключение

Список литературы

Введение

Современному лидеру важно понимать вклад индивидуальных и групповых психологических механизмов в развитие событий. Выполнение антикризисных мероприятий требует от руководителей последовательности и спокойствия. Эмоции и личные мотивы лидера не являются сугубо личным делом.

Считается, что успехи в бизнесе не всегда коррелируют с уровнем интеллекта. В то же время самоконтроль, настойчивость, понимание эмоций и причин поведения других людей, умение воздействовать на мотивацию других людей оказываются весьма весомыми.

Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

От уровня эмоциональной компетентности зависит 80% общего результата в работе с людьми. Лидеры с высоким уровнем эмоциональной компетентности гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели лидеры с низким ее уровнем. И чем выше эмоциональная компетентность лидера, тем выше его способность подобрать те средства, которые будут более действенны в отношении сотрудников. Кризисная ситуация показала, что «психологическая» составляющая требует большего понимания и ее вклад в экономические процессы может оказаться весьма значительным.

Актуальность изучения вопросов лидерства, руководства, а также малой группы в системе менеджмента, психологии обусловлено тем, что во все времена существовали и будут существовать как организация, так и организационные процессы в ней.

Привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся препятствием на пути внедрения организационных изменений, и именно лидер, и хороший руководитель становится силой, разрушающей существующую выстроенную систему управления. Таким образом, данные понятия требуют к себе постоянного внимания.

1. Личность и малая группа

1.1Понятие личности

Личность — система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.

Если понятие индивида включает в себя общие качества homo sapiens — представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности — с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия.

Существенной стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям.

Как личность человек характеризуется уровнем развития сознания, соотнесенностью его сознания с общественным сознанием, которое определяется уровнем развития данного общества.

В свойствах личности проявляются возможности данного человека к участию в общественных отношениях.

Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью. В ней существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит от уровня развития творческих возможностей человека, знаний и умений, эмоционально-волевых качеств.

Генотип человека определяет его анатомо-физиологические особенности, основные качества нервной системы, динамику нервных процессов.

В биологической организации человека, в его природе заложены возможности будущего его психического развития.

Но человеческое существо становится человеком только благодаря социальной наследственности — благодаря освоению опыта предшествующих поколений, закрепленного в знаниях, традициях, предметах материальной и духовной культуры, в системе общественных отношений .

Природные стороны человека не следует противопоставлять его социальной его сущности. Сама природа человека является продуктом не только биологической эволюции, но и продуктом истории. Биологическое в человеке нельзя понимать как наличие в нем какой-то «животной» стороны.

Все природные биологические задатки человека являются человечески- ми, а не животными задатками.

Но становление человека как личности происходит только в конкретных общественных условиях. Требования общества определяют и модели поведения людей, и критерии оценки их поведения.

Движущей силой развития личности являются внутренние противоречия между постоянно растущими общественно обусловленными потребностями и возможностями их удовлетворения.

Развитие личности — это постоянное расширение ее возможностей и формирование новых потребностей.

Уровень развития личности определяется характерными для нее отношениями. Низкие уровни развития личности характеризуются тем, что ее отношения обусловлены в основном утилитарными, меркантильными интересами. Наиболее высокий уровень развития личности характеризуется преобладанием общественно значимых отношений.

Регулируя жизнедеятельность в обществе, каждый индивид решает сложные жизненные задачи. Личность проявляется в том, как она решает эти задачи.

Важная роль отводится духовности. Духовность — высшее проявление сущности человека, его внутренняя приверженность человеческому, нравственному долгу, подчиненность человека высшему смыслу его бытия.

Духовность личности — ее сверхсознание, неугасимая потребность стойкого отвержения всего низменного, беззаветная преданность возвышенным идеалам.

1.2Понятие малой группы

личность индивид группа лидерство

Поведение отдельного человека зависит от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Существуют большие и малые группы.

Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по различным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Малая группа. Она является проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.

Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием.

Данная общность может обнаруживаться по разным характеристикам — от внешних (например, общность людей как соседей) до глубоких внутренних (члены семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития .

Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный композицией.

Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, а нравственно-эмоциональный тон — климат группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

Классификация малых групп.

Условные группы — группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели.

Реальные группы — представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественные группы — группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей.

Лабораторные группы — создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно — только в лаборатории.

Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название — официальные и неофициальные).

Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная — это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. Цели и ценности группы, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него.

Все естественные группы можно разделить на слабо- и вычокоразвитые.

Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы.

Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.

Итак, одним из успехов коллектива является доверительные взаимоотношения и хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан, несомненно, имеет положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

2.Лидерство и руководство

.1 Сравнительные характеристики лидерства и руководства

Лидерство — это результат действий, предпринятых отдельным человеком. Природа привлечения лидерами своих сторонников весьма прагматична; необходимо дать им то, в чём, по мнению, последних они нуждаются. Бесполезно навязывать организации или группе последователей систему, которая вынудит их признать лидера.

Люди не в состоянии действовать, пока сами полностью не осмыслят задачу. Это одна из причин, почему движение качества было столь неэффективным во многих областях: на него смотрели как на некую форму «доброкачественности». Никто не сможет определить, что такое доброкачественность, или управлять ею. Не следует легкомысленно относиться к лидерству, если собираемся изучить это понятие достаточно серьёзно. Качество обычно определяют так, как будто кто-то другой занимается им в организации. Если что-то идёт не так, лидеры просто организуют очередной комитет. Лидерство — это прерогатива лидеров .

Зарубежные исследователи предложили следующий вывод: человек, занимающий лидирующее положение в коллективе, превосходит среднего члена коллектива в следующих отношениях: умственных способностях, образовании, надежности в выполнении своих обязанностей, активности и социально-экономическом статусе. Качества, характеристики и навыки, требуемые от лидера, в значительной степени определяются ситуацией, в которой этот человек функционирует как лидер.

В основе другой теории лидерства лежит концепция ситуации, этот ситуационный подход утверждает, что стиль лидерства обусловливается исключительно ситуацией.

Ситуационная концепция (Р. Стогдилл, Т. Хилтон) отстаивает идею зависимости лидерства от определенных социальных условий. Лидером человек может стать в конкретных условиях. Однако представители этой концепции недостаточно учитывают самостоятельность лидера, его способность влиять на ситуацию.

Еще одно направление исследований лидерства и представлений о нем сфокусировано на коллективе, этот подход рассматривает лидерство с точки зрения функций, которые отвечают потребностям группы: что должно быть сделано. Здесь обязательно присутствуют три элемента: лидер, ситуация и группа последователей.

Эти подходы к лидерству следует воспринимать не как альтернативные, а как взаимодополняющие. В последние годы маятник качнулся в сторону представления о лидерстве как о действиях лидера — в противоположность общему групповому процессу.

Ключевое требование к лидеру — умение разрабатывать и воплощать проекты, создавать рабочие команды под них, формировать «профессиональную сеть». В качестве одного из критериев оценки эффективности лидеров выступает их способность подготовить себе преемников, умение быть своего рода карьерным коучем — тренером, учителем, наставником.

Лидерство и руководство — это два разных понятия.

Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Матрица базовых стратегий лидерства и руководства — таблица 2.1.

Таблица 2.1 — Матрица базовых стратегий

РуководствоЛидерство1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры3. Возникает стихийно4. Явление более стабильное4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы5. Более определенная система различных санкций5. Менее определенная система различных санкций6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.

Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений.

Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.

Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.

В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

.2 Стили лидерства и руководства. Качества и черты

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления.

—авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

—демократический (или коллегиальный);

—попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления.

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

—высокая вероятность ошибочных решений;

—подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

—неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

—неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления.

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управления.

Он характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

—результаты работы обычно низкие;

—люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

—нет никакого сотрудничества;

—нет стимула добросовестно трудиться;

—разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

—подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

—идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Качества и черты личности лидера.

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

—доминантность — умение влиять на подчиненных;

-уверенность в себе <#»justify»>Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1.Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2.Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

.Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

.Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

.Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

.Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

.Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (таблица 2.2).

Таблица 2.2 — Слабые и высокие навыки руководства

Слабые навыки руководстваВысокие навыки руководства— не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных; — избегает действий, связанных с наказанием; — следует устаревшему стилю руководства; — не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей — роли; — вызывает отрицательное отношение окружающих; — не стремится к ясности; — пускает работу подчиненных на самотек; — терпит посредственность; — недостаточно системно подходит к анализу работы; — мало делегирует полномочия; — обладает излишне негативным стилем; — пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; — часто не справляется с «трудными» людьми; — не защищает собственную группу; — терпит минимальный вклад в работу; — не способен установить критерий успеха.— принимает во внимание поведение подчиненных; — устанавливает дисциплину, если это требуется; — приспосабливает стиль руководства к переменам; — понимает, что воздействует на выполнение им своей роли; — развивает добрые отношения с окружающими; — дает четкие указания; — регулярно анализирует работу подчиненных; — поощряет наилучшие примеры; — системно подходит к анализу работы; — квалифицированно передает полномочия; — избегает слишком частого применения негативного подкрепления; — создает позитивную обратную связь; — устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми; — защищает свою группу, если возникает угроза; — ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников; — устанавливает крите

Однако, при всем этом, руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Заключение

Успешное лидерство — одна из самых востребованных тем у исследователей. Известна масса теорий эффективного менеджмента. Тему пристально изучали, накапливали исторические примеры лидерства и успешности и пытались вывести какую-то типологию. Прагматический дух, главенствующий в рыночных обществах, всегда сопряжен с попытками найти инструкции по успешности и соответствующие инструменты. Поэтому самые обширные полки во всех западных книжных магазинах — это мемуаристика и полки success stories, историй успеха. Уровень развития личности определяется характерными для нее отношениями. Низкие уровни развития личности характеризуются тем, что ее отношения обусловлены в основном утилитарными, меркантильными интересами. Наиболее высокий уровень развития личности характеризуется преобладанием общественно значимых отношений. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни.

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан, несомненно, имеет положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива.

Лидерство — это результат действий, предпринятых отдельным человеком. Природа привлечения лидерами своих сторонников весьма прагматична; необходимо дать им то, в чём, по мнению, последних они нуждаются. Бесполезно навязывать организации или группе последователей систему, которая вынудит их признать лидера.

Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Список литературы

1.Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, — М.: Экономика, 2007.-45с.

2.Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. — СПб.: Питер, 2008.-187с.

.Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.

.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2005.- 550 с.

.Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М.: Юнити, 2006.-145с.

.Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. Кн. 1. Общие основы психологии. — М.: Просвещение; Владос, 2004. — 425с.

.Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя. -РнД.: Михайлова, 2005.-56с.

.Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2005.-295с.

.Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. — 512 с.

.Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с.

.Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский — Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008.

.Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-416 с.

.Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. — М.: Академический Проект, 2002. — 572 с.

.Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-220с.

Реферат: Лидерство и руководство

Негосударственное образовательноеучреждение высшего профессионального образования

«АКАДЕМИЯ социально-экономическогоразвития»

Факультет (Психология)

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Социальная психология»

на тему: «Лидерство и руководство»

2009 г.

ВВЕДЕНИЕ

Феномен лидерствана протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В началедвадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство сталиобъектом исследования в 30 — 50 годах был предпринят ряд крупномасштабныхисследований на системной основе, а начиная с 70-х годов интерес к изучениюлидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак-ГрегораБернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа. До недавнего времени в нашейстране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а,следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. Однако внастоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемылидерства, необходимых для выработки методов эффективного руководства. Актуальностьрассматриваемой проблемы связана с переходом от командно — административнойсистемы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическомуобществу. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителяпредприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно изусловий этого перехода и создания положительного морально – психологическогоклимата. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личностии коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенныхэлементов в общей системе условий существования и благополучия человека, впервую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

Обычно руководитель вколлективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, какимобразом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своихподчинённых, зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, чтоперсона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес,учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особоевнимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функциируководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которыхнеобходимо для успешного создания положительного морально – психологическогоклимата.

Чаще всего выделяются: a) Интеллект, который должен быть вышесреднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решениюсложных абстрактных проблем; b) Инициативность,самостоятельность, находчивость; c) Уверенностьв себе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют способность подниматьсянад деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой,так называемый «фактор геликоптера».

Однако другие исследователивыделяют другие черты. А, главное, оказалось, что наличие у человека тех илииных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективногоруководителя, способного активно влиять на создание морально – психологическогоклимата.

Проблема лидерства ируководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибооба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповойдеятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когдапроблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологическойтрадиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условияхпроблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководствагруппой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточненияи развести понятия «лидер» и «руководитель» В русском языке для обозначенияэтих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же впрочемкак и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоихслучаях) и определены различия в содержаниях этих понятий. Б.Д. Парыгинназывает следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призваносуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время какруководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторойсоциальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условияхмикросреды, руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системойобщественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякойсоциальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этотпроцесс не является стихийным, напротив, целенаправленным; 4) явление лидерстваменее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроениягруппы, в то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководствоподчиненными в отличии от лидерства обладает гораздо более определеннойсистемой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятиярешений руководителем значительно более сложен и опосредован множествомразличных обстоятельств и соображений не обязательно коренящихся в даннойгруппе, в то время как лидер принимает более непосредственное решения,касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера в основноммалая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире,поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Итак, извышесказанного ясно, что проблемы лидерства и руководства на данный момент ещёнедостаточно исследованы, стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеетизучение феномена лидерства и как следствие обеспечение эффективногоруководства. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна бытьименно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, азатем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Глава1. Лидерствo

Лидерство (leadership) – процесс, в ходе которогоопределенные члены группы ведут за собой всех остальных.[2]

Лидерствонеобходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, онвсегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношенийв этой структуре. Поэтому феномен лидерство относится к динамическим процессаммалой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мерапритязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущуюроль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера – значитвыяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера нагруппу так же не является величиной постоянной, при определенныхобстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив,снижается. Иногда понятие лидерства отождествляется с понятием «авторитет», чтоне вполне корректно: конечно лидер выступает как авторитет для группы, но невсякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидердолжен организовать решение какой то задачи, авторитет такой функции невыполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не братьна себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическоепонятие, не описываемое ни какими другими понятиями.

1.1Феномен лидерства

Текущая версия (не проверялась)

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо вкакой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом,обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы,за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых длянее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющаяцентральную роль в организации совместной деятельности и регулированиивзаимоотношений в группе.[2]

В психологииприняты различные классификации лидеров:

по содержаниюдеятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);

по характерудеятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

по направленностидеятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т.д. Лидер может бытьодновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

Различают:

формальноелидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

неформальноелидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, уменияили других ресурсов.

В отличие отруководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают икоторый, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе,располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместнойдеятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакимипризнаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакиеофициальные обязанности.

Если руководительгруппы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения междуними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизациижизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, вконечном счете, определяется уровнем группового развития. Так, например, впросоциальных и асоциальных группах, как правило, функции лидера и руководителявыполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этогоуровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающийпреимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферыв группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован, прежде всего, наповышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как этоотразится на социально-психологическом климате сообщества.

Феномен лидерстваопределяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются:психологические характеристики личности самого лидера,социально-психологические характеристики членов малой группы, особенностиситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач.

В настоящее время имеютсясерьезные возражения представлениям о существовании универсального наборапсихологических качеств, «делающих» человека лидером. В частности, Р.Стогдилл,проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, чтоизучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числунаиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеровотносятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе,эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление кдостижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость,общительность. Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степеньювыраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначны ихарактер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. Врезультате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такогонабора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и чтоструктура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членовгруппы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

Представителиповеденческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становитсячеловек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода быливыполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны ихклассификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерстваК. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический илиберальный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства,ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека.Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначнойсвязи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.

Сторонники ситуационногоподхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел и Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар) пришли квыводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера иособенностей ею поведения ситуации, в которой находится группа (характерурешаемой задачи, сложившимся условиям степени благоприятности отношении лидерас членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе).Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность, стиль лидерства, ориентированнымна задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, астиль, ориентированный на человека, — в умеренно благоприятных условиях.Наконец, в рамках функционального подхода лидерство понимается как функциягруппы, т.е. явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристикамигруппы в целом. Таким образом, в настоящее время лидерство предстает каксложное многоплановое явление, определяемое целым рядом факторов.

В корпоративныхгруппировках так же, как и в группах высокого социально-психологического уровняразвития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и тоже лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типахвысокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различныйхарактер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позицийлидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущербэмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровняразвития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочийнередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

1.2 Функции лидера

Сложность роли лидера,находящегося в стадии — становления, может быть раскрыта путем рассмотрения техмногообразных функций, которые входят в позицию лидера. Специфика функцийлидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичныхгруппах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в«авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структуройлегче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны. Многие изфункций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят вкруг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупныхорганизаций.

Лидер какадминистратор.Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координаторадеятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основныенаправления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг егоответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причемсущность административной функции заключается не в самостоятельном выполненииработы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанностиразработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Этафункция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так иразработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственнымхранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные членыгруппы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.[7]

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидераявляется установление целей и основной линии поведения группы. В основномгрупповые цели и методы их достижения имеют три источника:

1) Указания сверху,получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидерынизшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательногоголоса при выработке этих установок.

2) Указания снизу, т. е.решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менеенесет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы,также вовлечен в выработку этих целей и методов.

3) Указания самого лидера(при условии, что он обладает автономией в принятии решений) Таким образом,независимо от источника, определение групповых целей и методов их достиженияявляется обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, ккоторому обращаются как к источнику достоверной информации иликвалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделенияфункций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугамразличных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данномслучае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризуетспособности самого руководителя. [7]

Лидер какпредставитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешнейсреде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как ихбудет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы,их коллективный разум, волю и т.д. Он трансформирует информацию, исходящую отгруппы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником». [5]

Лидер как регуляторотношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группыосуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. Внекоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют вгруппе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть;существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источникпоощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, являетсясистема поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля задеятельностью участников группы. [6]

Лидер как третейскийсудья и миротворец.Эта функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов междучленами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е.кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидераоказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживатьтенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы еголичные планы.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер можетслужить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает ихнаглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командиротделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно такимпримером.

Лидер как символгруппы. Группы свысокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешнимотличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различнымзнакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политическихпартий, клубов и т.д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнятьфункцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно егоучастникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такуюсимволизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности,религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьмапродолжительное время и т.д.

В равной степени этокасается различных научных школ, представители которых даже после смерти лидераидентифицируют себя с ним. [6]

Лидер как фактор,отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы восвобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой онихотели бы избежать. Любимые выражения лидеров — «все претензии — ко мне»,«действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этойфункции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет насебя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотнопередают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как проводникмировоззрения. Лидерв большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющихгрупповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, ккоторому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрениегруппы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежелиотдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чемнаоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролируетинформацию, поступающую в группу из внешней среды.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидераполучают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинныйлидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объектидентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях несоответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» насвой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть,которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козелотпущения».Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижениягруппой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессиисо стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации,лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору всешишки валятся». [4]

Особым случаем являетсяутрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личностилидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующиелидера враждебной группы. Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковоезначение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить срединазванных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется взависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называемжизнью коллектива.

1.3 Теорияпроисхождения лидерства

Существуют три основныхтеоретических подхода в понимании происхождения лидерства «Теория черт»(иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е.«благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто,

снизошедшее на человека)исходит из положений немецкой психологии конца ХIX — начала XX в.И концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласноэтой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определеннымнабором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты илихарактеристики. В американской социальной психологии эти наборы чертфиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основаниемдля построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Однако оченьбыстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт не решаема. В 1940г. К. Берд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователямикак «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность,чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к нимдобавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть наразброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них на занимала прочногоместа в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-25%- дважды, 4-5% трижды, и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобойсуществовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что далооснование усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильныйперечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Послепубликации Стогдилла с новым добавлением к списку возникло достаточнокатегоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. На сменутеории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теориилидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасываетсяполностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. Вразличных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которыепревосходят других, по крайней мере, в каком то отдельном качестве, нопоскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации,человек им обладающим, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качествбыла отброшена, и вместо неё принята идея о том, что лидер просто лучше другихможет актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту. Свойства, чертыили качества лидера оказывались относительными. Интересно, что в этот моментситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, которыйутверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активностиличности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабостьситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано:в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментомпоявления лидера выдвижение его группой, потому что именно онаиспытывает по отношению к данному человеку экспектации, ожидает от негопроявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход назевается еще и функциональным).

Чтобы преодолетьочевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е Хартли предложил четыре«модели», позволяющие дать особую интерпретацию этому факту, почему все-такиопределённые люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет ихвыдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в однойситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногдарассматриваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидеромв одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшемна то, что данного человека изберут лидером в другой раз. В-четвертых,отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себяименно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительнымэти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как онивыступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказаласьдостаточно популярной: именно на её основе проведена масса экспериментальныхисследований лидерства в школе групповой динамики.

Как это частобывает в истории науки, два столь крайних подхода побудили третий, более илименее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант былпредставлен так называемой системой теории лидерства, согласно которойлидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений вгруппе, а лидер как субъект управления этим процессом. При таком подходелидерство интерпретируется как функция группы и изучать его следует поэтому сточки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этомне должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные,относящиеся к жизни группы, например длительность её существования. В этомсмысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когдаречь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве. Особенно популярнойявляется вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф.Фидлером.

Большинство отечественныхисследований лидерства осуществляются в рамках близких данной модели, хотя кней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследованиядинамических процессов в группе, где определенные члены группы могутпродемонстрировать свои способности организовать группу для решения конкретных задач.

Интересной в данномслучае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция целостного обменакак механизма выдвижения лидера, здесь ценностные характеристики членов группыкак бы обмениваются на авторитет и признание лидера. [1]

Глава 2. Руководство

Руководство/>, по мнению большинстваспециалистов, связано со статусной властью как производной от официальных,формальных отношений. Руководитель/> может назначатьсявышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право наприменение позитивных и негативных санкций.

Психологическиважно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностимногочисленных лидеров, так же как в его собственной деятельности сочетаниечерт руководителя и лидера.

Требовательность руководителякак свойство его личности характеризуется такими показателями как:

—          смелость предъявления требований;

—          постоянство предъявления требований, их устойчивый не эпизодическийхарактер;

—          гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации,конкретной обстановки;

—          самостоятельность требований, их продуманный характер;

—          категоричность, непререкаемость требований;

—          разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести их вформе шутки, остроумного замечания, сарказма;

—          индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временныхпсихологических особенностей и состояний людей. [12]

Целеустремленность каккачество личности связана со способностью руководителя, совершать преднамеренныедействия, направленные на достижение поставленных целей, сознательнорегулировать свою деятельность, управлять своим поведением и воздействовать насостояние морально – психологического климата в коллективе.

Среди личностных качествруководителя, оказывающих наибольшее влияние на коллектив и завоевание имавторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность, обычнооснованная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучшедругих суммируется с высокой культурой, душевностью, скромностью, торуководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.

2.1Стиль руководства

Стиль руководства/> можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение остилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятогоопределения стиля (А.В. Либин/>, 1998). Самое общееопределение стиля делает акцент на способе взаимодействияличности с миром — как предметным, так и социальным. Можно связать стиль сконкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности вэтой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый иинтегральную модель индивидуально-личностных проявлений человека черезпредпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим длясуществующих представлений о стиле является акцент на устойчивости ицелостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды.Руководство и управление — это особые формы профессиональной деятельности,которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих формдеятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей впрофессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральныхсистем личностно-детерминированных способов управления и руководства.

Начало развитиятеории стилей руководства было положено К. Левиным:

1.        Авторитарный(диктаторский)/> стиль,для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой,неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позицияруководителя — вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируютсяруководителем заранее, решения принимаются единолично, голос — решающий, приэтом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.

Авторитарный стиль/> работы отличается чрезмерной централизацией власти,приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных,но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничениемконтактов с подчиненными.[10]

Авторитарныйначальник придерживается мнения,что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных длядостижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Можетидти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однакотребует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что еготребования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят кнарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественныеорганизации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьмиподчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть иблагожелательным автократом — корректным, внимательно выслушивающим ивзвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятииокончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остаетсядирективным.

2.        Демократический/> стиль. Руководитель доводитдо подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичнытоварищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этомпозиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запретысочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятияпланируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основеколлегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель иподчиненные.

Демократический стиль/> характеризуется сочетанием научных принципов руководства смаксимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широкимпривлечением к управлению членов коллектива.

Руководительдемократического стиля постоянноинформирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации.При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализациюпоставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев;функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой повоспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократическийстиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере неослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть иавторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима иненужного «выпячивания» атрибутов административного воздействия, опираясь на ихспособности и считаясь с их достоинством.

3.Попустительский/> (либеральный) стиль. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляетсклонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от делколлектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно,при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к.руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельныхинтересов лидеров подгрупп.

Попустительский стиль/> характеризуется невмешательством руководителя в ход работы.Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это неспособствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральномруководстве значительно снижается объем и качество работы по сравнению сдемократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражатьнеудовлетворенность таким стилем.

Либеральныйруководитель склонен в максимальнойстепени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу уработников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством.Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха вдеятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху,нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когдаони неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается вдела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в ролипосредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, оночень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своейкомпетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склоненуступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных основанийотменить ранее принятое решение.[13]

Изучение эффективностидемократического, авторитарного и либерального стилей руководства показало, чтопрактически во всех случаях сотрудники организации наиболее удовлетвореныдемократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентированв своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения,предоставляет им инициативу в процессе работы и т.д. Этот стиль дает в конечномсчете и наибольший эффект в производительности труда.

Следует отметить,что в чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются.Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих»или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности,личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальноесоотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практикируководства организациями свидетельствует, что в работе эффективногоруководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилейруководства.

Вопрекираспространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически независит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягкии ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловымипартнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны иориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скореемогут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцамитолько одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознаннокомбинируют различные стратегии руководства.

Путь ненасилия не унижает, авозвышает человека, создает морально-психологический климат дружбы,взаимопонимания, побуждает совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направленне против людей, а против сил зла.

Большинство психологовотмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стильруководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надопомнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности –юридические и моральные. И поэтому демократии нужно учиться: учитьсяподчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики,наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.

При таком управлениируководитель оказывается в состоянии выполнять свои функции: управлять впределах зоны своей ответственности и обращать свой взгляд вперед для того,чтобы разглядеть свои горизонты и цели. [8]

Однако, следует отметить,что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бырациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не быликонсультанты, к услугам которых может прибегнуть руководитель, он должен иметьсвою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческоелицо, проявлять независимость в принятии решения.

В зависимости от того,склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют егомнение комфорным или некомформным. Оптимальное соотношение этих двух свойствпсихики приобретает все большее значение, т.к. они оба в равной степени важны инеобходимы.

Задача руководителя –добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время – датьсвободу творческим потенциям работника. В обстановке подавляющего конформизмаисчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного.Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятыесоциальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей (большая или малая)эффективно функционировать не может. [8]

Управление предъявляетособые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенностьситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временныерамки – вот та атмосфера, в которой постоянно находится руководитель. При этомон испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива запринимаемые решения.

Единоначалие – один изважнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно сказать, что онопредполагает и персональную ответственность руководителя за определенныйучасток работы, возглавляемый коллектив и полноту самостоятельности его впределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалияна производстве является право руководителя на индивидуальный подход кподчиненным. Например, право особо поощрить, представить какие-то льготы, впорядке исключения удовлетворить какую-то просьбу работника. Но все это недолжно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действийруководителя – необходимая форма выражения принципа единоначалия.

Исследования последнихдесятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления.Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным илинеэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоитвесь коллектив, достигается реально высокая степень демократии. В рутинных,повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинствосотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает,куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управлениеситуацией – вот единственно правильный путь.

На стиле руководстваотражается вся личность, ее установки и отношения и в особенности характер. Атак же требования времени, школа, которую проходит в своем становлении каждыйруководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительноодинаковыми характерами, но проявлять различные стили работы и, наоборот, приидентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношениипсихологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.

Авторитарностьруководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с особенностямиволи и темперамента. Авторитарные руководители – это в большинстве случаеввластные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, онисамолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаютсябезудержные холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечениюи субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно впериод возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к появлениюрезкости в обращении, что обостряет проблемы коллектива, порождаетнедовольства, толки.

Темперамент только принекоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но можетсчитаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, чтотяготеют к авторитарному стилю руководства люди с болезненным тщеславием иэгоистическим складом личности. Нет однозначной корреляции междуавторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Может бытьразличная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почемув каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.

Что касаетсядемократического руководства, то его психология ясна. Демократическиеруководители отличаются большой гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью.Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чащевсего сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контактыс людьми, оптимистически настроенных.

Что касается невмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношенияк делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей,недостаточность сознания своего долга перед коллективом.

В реальной жизниотсутствуют «чистые» типы автократических или демократических руководителей. Напрактике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами взависимости от собственных личных качеств людей, с которыми приходитсяработать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждогоконкретного руководителя или к демократическому или к авторитарному стилюотношений с подчиненными.

2.2Роль лидера в создании психологического климата коллектива

Психология группы людейотносится к психологии общества как часть к целому. Она является проявлениемдуховной жизни конкретного сообщества людей в общественно – историческихусловиях. Психология каждого данного коллектива – это слепок с психологииобщества, нации, к которым принадлежит коллектив, органической частью которыхон является.

Тот факт, что в психологииконкретного коллектива наряду с общими отражаются и частные условия егожизнедеятельности (особенности решаемых задач, комплектования, размещения,уровень и стиль руководства, подбор людей и т.д.) определяет специфическиеособенности и самой психологии данного коллектива. Она в силу этого не являетсяполной и жесткой копией общественной психологии.

Таким образом, хотя каждыйколлектив – носитель общественной психологии, его «индивидуальная» психологиякак результат отражения людьми совокупности макро — и микроусловий специфична инеповторима.

В этой связи возникаетвопрос: в каком соотношении находится психология коллектива и психологияличности?

Первичное отражениеокружающих условий осуществляется индивидами (ясно, что индивиды в обществесоциализированы, их внутренний мир уже сложился под влиянием совокупностиобщественных материальных и духовных факторов, в т.ч. общественной психологии).

Результаты этого отраженияобъединяются, сплавляются и возникают своеобразные групповыесоциально-психологические явления.

Отражая общие и особенныеконкретные условия, психология коллектива вносит определенный вклад вобщественную психологию, в известном смысле участвует в ее формировании.

Итак, психология каждогоконкретного коллектива отражает общественную психологию с коррективом наместные объективные и субъективные условия жизни конкретного коллектива. Нарядус этим общим в психологии каждого коллектива есть и специфичные особенности.

В здоровом производственномколлективе между работниками складываются не только деловые отношения, но инеделовые, неформальные.

Неофициальные контакты – вещьестественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Даже принелепом желании их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникаютна основе взаимной симпатии, общности интересов и увлечений, принадлежности кодной производственной группе. Позитивный характер этих отношенийпредрасполагает работников к более непосредственному общению, способствуеттесному сплочению коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущатьи принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметьиспользовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивныхнеслужебных отношений.

Важна систематичность,непрерывность и последовательность субъективного влияния на климат, ибо неисключены нежелательные воздействия отдельных людей – носителей антисоциальныхвзглядов и установок.

В коллективе, гденеформальные отношения разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральныйклимат здоров, люди легче переносят трудности в работе, оттуда значительно режеувольняются. Собственно, так и реализуется обмен психологическими ценностями,составляющими сердцевину человеческого общения.

Идеальным вариантомпредставляется такое соединение в рамках коллектива формальных и неформальныхличных начал, при котором дружеские, неформальные отношения не только немешают, но и помогают главному – работе.

Если говорить о небольшомтрудовом коллективе или структурном подразделении, то примером такого идеаламожет быть коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересовработают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи,основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В такомколлективе личные симпатии и сознание общности не только по месту работы, но ипо товарищескому кругу создают особую морально-психологическую атмосферу.

Кроме того, руководительдолжен помнить, что внутри каждого здорового коллектива обычно зарождается,крепнет и бытует немало специфических, местных традиций, имеющих большоезначение в его сплочении.

По меткому замечанию А.С.Макаренко, традиции являются для коллектива тем социальным клеем, которыйскрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает его психологическойатмосфере своеобразие и неповторимость.

Совместное проведениесослуживцами досуга имеет ряд достоинств, как в плане организации полноценногоотдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработкевзаимопонимания и даже общих подходов к решению служебных задач.

Климат коллектива – это непросто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей,что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могутсложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическимвозмущениям», даже к конфликтам. Руководителю необходимо понимать в этомслучае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают егознать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждыйруководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Еслипреобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идутбесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты,подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих в коллективе людей занятраздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров,следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболееагрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологическоговоздействия.

Управляющее воздействиеначальника является волевым и граничит с психологическим внушением и гипнозом.Его слова могут произвести серьезные изменения в психическом состоянии подчиненного,как в лучшую, так и в худшую сторону. Для повышения результативности управленияи корректировки социально-психологического воздействия следует учитыватьпсихологический процесс внушения – суггестию. [11]

Формируя сознательно ицеленаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководительпресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказалачрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди,пережившие стресс – в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкогочеловека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями,коллегами и т. п. – утрачивают прежнюю психологическую выносливость, у нихобразуются так называемые реактивно-психогенные состояния – неврозы.

Значительная часть «трудных»людей является таковыми не по злому умыслу, а вследствие врожденной илиприобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных нервов и т.п. Поотношению к ним руководитель неизбежно выступает в роли врача-психолога,формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно всферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте,в службе занятости и др. Руководитель и его помощники-психологи в конечномсчете занимаются ликвидацией дефектов воспитания у подчиненных, лечат«словотерапией» психологические неурядицы.

Подчеркнем, что характерморально-психологического климата зависит от всех членов коллектива.

К сожалению, не исключено,когда руководитель может сам явиться причиной конфликта ситуации. Это являетсярезультатом следующих его свойств как субъекта управления:

— неподготовленность,профессиональная некомпетентность, в т.ч. неопытность в работе с людьми;

— недостаточная моральнаявоспитанность (нечестность, стяжательство, карьеризм, грубость, черствость);

— слабость характера и преждевсего неуравновешенность, ведущая к аффектным вспышкам и резкости обращения, атакже властность, отсутствие честности в поведении.

Таким образом, решающую рольв создании морально-психологического климата принадлежит руководителям. Каждыйиз них оригинален как личность, является представителем определенного типаличности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной типруководства.

Заключение

Не следует упрощатьпсихологическую сущность феномена руководства, в управлении группой всегдаприсутствуют два пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который можетбыть назван администрированием, и психологический, во многом сближающийруководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы.Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической сущности феноменыруководства и лидерства достаточно близки, ошибочным было бы представление ополном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можнопривести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководительгруппы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен на достижениецели деятельности коллектива/> и решение стоящих перед нимзадач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения.Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которыхбудет эффективно слияние в одном лице руководителя и интеллектуального лидера.Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которыхповышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущейнаучной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальныхгрупп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя ичленов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относитсяк студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своимстудентам, должен опираться в управлении группой в основном на властные функциии свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться изрядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влиянияруководителя на группу является его воздействие как на нее в целом, так и на еелидера (например, староста у студентов), что может рассматриваться каксовмещение статусной и личной формы власти.

Несмотря на ужерассмотренные определенные различия руководства и лидерства, они все-таки имеютнемало общего. Существует представление (Р.Л. Кричевский/>,Е.М. Дубовская/>, 1991) о том, что их сближают следующие общиечерты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние вколлективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов,организаторов деятельности членов социальных групп/> ииспользуют субординационные отношения: в первом случае они четкорегламентированы, во втором — заранее не предусмотрены.

Формирование социально-психологическойструктуры коллектива связано с выдвижением лидеров в неформальных малых группахи в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано с выражением, оформлениеми регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальныйхарактер, что проявляется через личную форму власти, признаваемое группой правона влияние и оценку. Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей иценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. В связи с этимлидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными,исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке имизначимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер ведет группу, организует,планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом болеевысокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

Всякая социальная роль, вданном случае – руководителя, требует определенного набораличностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в созданииморально-психологического климата в коллективе.

1. Личные качестваруководителя по — существу выступают основой его деловых качеств, его стиляуправления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь – общение слюдьми.

2. Прежде чем приступитьк подбору, расстановке и обучению персонала, необходимо изучить характер иособенности предстоящей деятельности и, исходя из этого, сформулироватьсоответствующие требования к индивидуально – психологическим качествамперсонала и, в первую очередь, руководителя.

3. Существует объективнаясовокупность личностных психологических черт руководителя. Можно сказать, чторазвитые качества из этой совокупности являются необходимым (пусть пока инедостаточным) условием успешности деятельности руководителя по формированиюположительного морально – психологического климата в коллективе.

Иначе говоря, какими быиными качествами не обладал человек, отсутствие качеств ролевого перечняобрекает его на неуспешность в данной социальной роли, хотя и их наличие негарантирует будущий стопроцентный успех.

4. Создание условий длясохранения психического здоровья, создание и поддержание благоприятногоморально – психологического климата в коллективе – забота руководителя любогоранга.

5. Характерпсихологического климата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль вего создании играют руководители.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальнаяпсихология – М.: Аспект пресс 2001. 217 с.

2. Википедия — свободная энциклопедия.

3. Патрик Ленсиони «Пять искушенийруководителя: притчи о лидерстве» М.: Диалектика 2005г.- 87 с.

4. Джон Эдейр «Не боссы, но лидеры.Лестница успеха.» — М.: Фаир-пресс. — 2004. — 184 с.

5. Канджеми Дж.П. «Психологиясовременного лидерства: Американские исследования.» — М.: Когито-Центр. — 2006.- 288 с.

6. «Альфа-лидерство» (ДжулианРассел, Энн Диринг, Роберт Дилтс). — М.: 2004. — 256 с.

7. Кешаван Наир «Высокий стандартлидерства. Уроки из жизни Галди». — М.: 2001. — 160 с.

8. Китов А.И. Психологияхозяйственного управления. М., Профиздат, 1984. — 39 с..

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководительбез конфликтов. М., 1990. — 57с.

10. Вендров Е.Е. Психологическиепроблемы управления. М., Экономика, 1969.

11. Михеев В.Социально-психологические аспекты управления. М., Молодая гвардия, 1975- 241 с.

12. Платонов Ю.П. Психология коллективнойдеятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990., 141с.

13. Лигинчук Г.Г.Основы менеджмента.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Лидерство

1.1 Сущность лидерства

1.2 Подходы к изучению лидерства

1.3 Концепции лидерства

1.4 Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры

2. Руководство

2.1 Сущность руководства

2.2 Уровни руководителей

2.3 Стили руководства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Об актуальности темы «Лидерство и руководство в организации» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе.

Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей (1).

Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

— ассоциация с человеческими качествами;

— процессом, в котором «ведут ведомых»;

— результат деятельности человека (1).

Другие авторы определяют лидера следующим образом: «Лидер – человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей (2). С точки зрения этих авторов, «Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство» (2).

Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже – наставлениями.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство – это только часть рассмотренной проблемы лидерства (7).

Мы уже очень много сказали о лидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики – это руководитель. Сегодня уже можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, и мы уже в состоянии наметить его контуры, дать первые оценки.

Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность» (1). Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством (1).

Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.

Это мы рассмотрим в следующих главах данного реферата.

—> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <—

К-во Просмотров: 647

Бесплатно скачать Реферат: Лидерство и руководство в организации