Регулируются должностными инструкциями правилами внутреннего распорядка профессиональными традициями

Добавить в «Нужное»

Трудовое законодательство обязывает работодателей принимать ряд документов. К таким документам, в частности, относятся Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Подробнее о том, как составить такие правила, мы расскажем в нашей консультации.

Что такое ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который в соответствии с российским законодательством определяет (ст. 189 ТК РФ):

• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы;
• время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

У кого должны быть ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть абсолютно у каждого работодателя (как у организаций, так и у ИП). То есть роли не играет ни организационно-правовая форма, ни численность работников. Правда, не обошлось без исключений.

Так, могут не утверждать правила внутреннего трудового распорядка:

• микропредприятия;
• некоммерческие организации, которые отвечают требованиям, установленным ст. 309.1 ТК РФ.

Однако в этом случае, по общему правилу, положения, которые должны содержаться в ПВТР, нужно включать в трудовые договоры, которые, в свою очередь, заключаются на основе типовой формы, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 (ст. 309.1, 309.2 ТК РФ).

Кроме того, нужно иметь в виду следующее: если, например, организация утратила статус микропредприятия, она должна привести трудовую документацию к общему порядку. То есть в том числе утвердить ПВТР. На это у организации есть 4 месяца (Онлайнинспекция.рф).

Правила составления ПВТР

Никаких установленных правил для составления этого ЛНА нет. Но мы бы хотели отметить два момента.

Во-первых, устанавливая свои правила, важно помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству и не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и т.д. Дело в том, что такие ПВТР попросту не будут подлежать применению (ст. 8 ТК РФ).

Во-вторых, нет смысла переписывать в ПВТР нормы Трудового кодекса там, где это совершенно не требуется, – достаточно отсылки к ТК РФ. Например, в разделе, посвященному порядку увольнения работников, не стоит прописывать весь этот порядок. Ведь он подробно описан в Кодексе. Поэтому основные положения порядка увольнения можно, к примеру, зафиксировать фразой «Прекращение трудовых договоров с работниками регламентируется гл. 13 ТК РФ».

Структура правил внутреннего трудового распорядка

Структура ПВТР вытекает из того, что именно определяется этим документом. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка могут иметь следующую структуру:

1. Порядок приема работников. В этом разделе укажите: какие документы должен представить работник при приеме на работу; информацию об испытательном сроке; требования к заключению трудового договора и т.д. Также в этот раздел можно включить, например, информацию о необходимости заполнения анкеты при приеме на работу, о порядке выдачи пропуска новому сотруднику и пр.
2. Порядок увольнения работников. Помимо всего прочего, в этом разделе рекомендуем прописать порядок передачи дел при увольнении, правила оформления обходного листа и другие увольнительные нюансы.
3. Основные права и обязанности работодателя. Перечислите основные права и обязанности работодателя, содержащиеся в статье 22 ТК РФ, а также укажите дополнительные права/обязанности, если они у вас предусмотрены.
4. Основные права и обязанности работников. Укажите основные права и обязанности работников в соответствии со статьей 21 ТК РФ. Также в этом разделе можно отразить как дополнительные гарантии, предоставляемые работникам (ДМС и пр.), так и дополнительные обязанности (к примеру, соблюдение дресс-кода).
5. Ответственность сторон трудового договора. Ответственность работников и работодателя полностью урегулирована трудовым законодательством. Поэтому в этом разделе лучше дать общую формулировку со ссылкой на ТК РФ, например, «Стороны трудового договора несут ответственность, в том числе материальную, в случаях и порядке, предусмотренных действующим законодательством».
6. Режим работы. Подробно пропишите установленный в вашей организации режим работы (продолжительность рабочей недели, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания рабочего дня и т.д.).
7. Время отдыха. Подробно опишите предоставляемые работникам виды отдыха (ст. 107 ТК РФ): перерывы в течение рабочего дня/смены, ежедневный/междусменный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска.
8. Оплата труда. Здесь укажите установленные у вас даты выплаты зарплаты с учетом требований ст. 136 ТК РФ. Если зарплатные дни прописать в ПВТР, а не в трудовых договорах, то в случае изменения дат выплаты, вам нужно будет внести изменения лишь в сами правила, а не заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым из работников.
9. Меры поощрения работников. В этом разделе можно указать основные виды поощрения, предусмотренные ст. 191 ТК РФ, а также другие меры поощрения, если они предусмотрены у вас.
10. Взыскания к работникам. В данном разделе ПВТР стоит отразить дисциплинарные взыскания, которые можно применить к работнику в соответствии со ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), а также основания для их применения.
11. Иные вопросы регулирования трудовых отношений. Здесь можно отразить иную информацию, не вошедшую в другие разделы.

Мы привели базовые структуру и содержание правил внутреннего трудового распорядка. Вы же при составлении ПВТР ориентируйтесь на специфику деятельности вашей компании.

Правила внутреннего трудового распорядка: нужен ли отдельный документ

ПВТР могут быть как в виде отдельного документа, так и приложением к коллективному договору.

Как утвердить ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка можно утвердить одним из двух способов:

• путем издания соответствующего приказа. В этом случае ПВТР вступят в силу либо с даты, указанной в приказе, либо с даты его издания;
• с помощью заполнения грифа утверждения, проставленного на титульной странице ПВТР (раздел 4 ГОСТ Р 7.0.97-2016). В данной ситуации правила внутреннего трудового распорядка вступают в силу с даты утверждения.

Обратите внимание на два важных момента:

• если у вас есть профсоюз, то при принятии ПВТР нужно обязательно учесть его мнение (ст. 190 ТК РФ). Подробный порядок учета мнения профсоюза вы найдете в ст. 372 ТК РФ;
• если ПВТР являются частью коллективного договора, то правила внутреннего трудового распорядка не могут вступить в силу раньше самого коллективного договора.

Ознакомление работников с ПВТР

С утвержденными ПВТР в обязательном порядке ознакомьте работников под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Ознакомить работников с правилами внутреннего трудового распорядка можно, к примеру, одним из нижеприведенных способов:

• работники ставят подпись непосредственно под текстом ПВТР;
• работники ставят подпись в листе ознакомления, который подшивается к правилам внутреннего трудового распорядка;
• работник ставит подпись в листе ознакомления с локальными нормативными актами, который подшивается в личное дело этого работника.

Новых сотрудников необходимо знакомить с ПВТР в момент приема на работу до подписания трудового договора.

ПВТР: образец

Ниже мы приведем образец правил внутреннего трудового распорядка.

Также с образцами ПВТР для различных ситуаций вы сможете ознакомиться, получив бесплатный доступ к системе КонсультантПлюс. В частности, в Системе вы найдете:

• образец заполнения ПВТР при ненормированном и гибком графиках;
• ПВТР при дистанционной работе;
• образец заполнения ПВТР в организации с суммированным учетом рабочего времени.

ПВТР: наказание за отсутствие

Если вы не относитесь к числу работодателей, которым разрешено не принимать ПВТР (см. выше), то за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка вам грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. – для организаций;
• от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб. – для должностных лиц организации, а также для ИП-работодателя.

Как внести изменения в ПВТР

Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка законодательно не установлен.

Внести изменения в ПВТР можно посредством издания соответствующего приказа. В приказе имеет смысл отразить в том числе следующее:

• причины, по которым вносятся изменения в ПВТР;
• непосредственно сами изменения;
• дату, с которой вводятся изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

При внесении изменений в ПВТР нужно учесть мнение профсоюза (при его наличии). Это требование прямо не следует из Трудового кодекса. Но логично предположить, что раз при утверждении правил внутреннего трудового распорядка должно быть учтено мнение профсоюза (ст. 190 ТК РФ), то и при изменении этих правил мнение профсоюзной организации лучше учесть. Так вы избежите претензий и со стороны самого профсоюза, и со стороны трудинспекторов.

Не забудьте с приказом о внесении изменений в ПВТР ознакомить под роспись работников, которых эти изменения затрагивают.

Кстати, если в вашей организации правила внутреннего трудового распорядка – не отдельный документ, а приложение к коллективному договору, то тогда внесите изменения в ПВТР в порядке внесения изменений и дополнений, который предусмотрен вашим коллективным договором.

Типовые ПВТР

Еще во времена СССР были утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213). И некоторые работодатели даже в наше время брали эти ПВТР за основу. Но, во-первых, документ, утвердивший эти типовые ПВТР, признан недействующим (п. 134 Перечня, утв. Приказом Минтруда России от 20.10.2020 N 734). Во-вторых, с тех пор, как типовые правила были утверждены, прошло много лет, и трудовое законодательство за это время претерпело немало изменений. Так что, переделка под себя типовых советских ПВТР современным работодателем выходит достаточно трудозатратной.

Глава 2

СОЦИАЛЬНАЯ НОРМА И СОЦИАЛЬНЫЕ ОТКЛОНЕНИЯ

…

Виды социальных норм и механизмы их регулирования

Социальные нормы могут иметь разнообразные формы и содержание. Нормы могут быть формализованы — записаны в виде законов, правил, инструкций. Но гораздо чаще они существуют в таких формах общественного сознания, как народные традиции, социальные установки, общественное мнение. Различные виды норм тесно взаимосвязаны.

По сфере регулируемых отношений выделяют следующие основные группы социальных норм: духовно-нравственные, морально-этические, правовые, политические, организационно-профессиональные.

Носителями нравственных (духовных) норм выступают сами люди, а также такие социальные институты, как семья, религиозные конфессии, общественные организации. Духовно-нравственные нормы существуют в различных формах. Это прежде всего общечеловеческие ценности, представленные в мировых религиях, художественной культуре и научной мысли. Также это народные традиции и обычаи, международные конвенции и декларации.

Мы можем рассмотреть социально-психологические механизмы действия нравственных норм на примере христианства. Человек приобщается к христианским ценностям через Образы — Бога, его сына, святых. Притчи, жизнеописания Христа и святых — достойные образцы для подражания верующих людей.

Другими важными способами воспитания нравственных чувств христианина являются понятия греха и добродетели. Идея греховности (беззакония) человека и необходимости противостоять ей для спасения души и человечества — все это становится темой для размышлений и художественного творчества уже в Средневековье. Знаменитое полотно нидерландского художника Босха (XV в.), изображающее семь смертных грехов в сегментах всевидящего Божьего ока, не потеряло актуальности и по сей день. Эти смертные грехи — чревоугодие, алчность, лень, зависть, гнев, гордыня, похоть. Христианство признает греховными и другие действия, например, такие, как клятвопреступление, осуждение ближнего, гадание и колдовство, пристрастие к курению, пьянство, принятие на себя чужих грехов.

Добродетель, напротив, определяется верой и следованием Божьим законам. Библейские заповеди не только раскрывают Божьи законы, но и являются прямыми предписаниями для поведения христиан. Поздний вариант Ветхозаветного декалога содержит 10 заповедей, ставших основой нравственного сознания миллионов людей. Эти заповеди: поклоняйся одному Богу; не сотвори себе кумира; не произноси имени Бога напрасно; соблюдай день субботний; почитай отца и мать; не убивай; не прелюбодействуй; не кради; не произноси ложного свидетельства; не желай жены ближнего своего, ни дома его, ни поля [2, Исход, Гл. 20]. В Нагорной проповеди Иисус, обращаясь к ветхозаветным заповедям, наставляет людей ради их спасения: «Любите врагов ваших, благословляйте проклинающих вас, благотворите ненавидящим вас и молитесь за обижающих вас и гонящих вас… Будьте совершенны, как совершенен отец ваш Небесный» [2, Евангелие от Матфея, Гл. 5].

Библейские заповеди стали частью культуры человеческих взаимоотношений в широком смысле. Следует заметить, что современные представления о духовности человека выходят за рамки религиозного сознания, хотя и не исключают последнего.

Духовность в целом скорее связывается со способностью человека жить в соответствии с общечеловеческими ценностями: осмысленности существования; любви к себе и ближнему; оказания помощи людям; сотрудничества, созидания, самореализации в деятельности; содействия прогрессу.

В ряде случаев нравственные нормы сливаются в единое образование с этическими нормами. Морально-этические нормы представляют собой ожидания-предписания определенной социальной группы (реальной или номинальной) в отношении ее членов. Носителями морально-этических норм являются конкретные социальные объединения, их лидеры и руководители. Нормы данного вида обычно текстуально не закреплены. Хотя бывают и исключения, например русский Домострой. Этические нормы могут быть прямым следствием нравственных ценностей, но могут и противоречить им, что имеет место, например, в случаях корпоративной этики или законов асоциальных групп.

Групповые нормы нередко порождают стереотипы и предрассудки, например расовые или этнические. В случае стереотипов мышления представления человека могут быть устаревшими, застывшими или узкими. Стереотипы могут играть положительную роль, например способствуя экономичности мышления. Но гораздо чаще они препятствуют поведению, адекватному конкретной ситуации. Предрассудки и вовсе являются следствием искаженного восприятия, что существенно усугубляется присутствием выраженного аффективного компонента.

Правовые нормы, будучи разновидностью социальных норм, безусловно, более конкретны. Они закреплены в основных документах государства (конституция, уголовный кодекс, гражданский кодекс). Данные нормы регулируются всей государственной системой (законотворческие институты, правительство, правоохранительные органы). Противоправное поведение, по сути, направлено на дестабилизацию порядка — основы социальной жизни, а не только на ущемление интересов отдельного пострадавшего человека. Поэтому данный вид отклоняющегося поведения сегодня рассматривается как один из наиболее опасных для общества.

Политические нормы сформулированы в международных документах и межгосударственных соглашениях и регулируют отношения между странами (народами).

Организационно-профессиональные нормы регулируются должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка, профессиональными традициями.

Как отмечалось выше, в настоящее время можно говорить о появлении нового вида социальной нормы — индивидуальной. Индивидуальная норма, связанная с признанием ценности каждой личности, начинает играть все большую роль в жизни общества, что проявляется в гуманизации общественного сознания в целом.

Сегодня в ряде культур права личности, ее самоценность уравнены с общественными интересами.

Для психологии особенно важен вопрос о механизмах воздействия социальных норм на личность. Будучи социальными феноменами, социальные нормы интериоризируются во внутренний мир личности в течение всей жизни. Особенно интенсивно это происходит на ранних этапах развития ребенка в семье. В рамках глубинной психологии специально выделяется такая индивидуальная подструктура, как супер-Эго, содержащая множество внутренних предписаний, требований и ограничений.

В соответствии с общими психологическими представлениями нормы присутствуют в индивидуальном сознании в форме социально-психологических установок. Установка как «готовность, предрасположенность субъекта воспринимать или действовать определенным образом» [13, с. 419] имеет различные формы. Термин «социальная установка» («аттитюд» — в английском звучании) был введен У. Томасом и Ф. Знанецки в 20-е гг. прошлого столетия. Позднее М.Смит конкретизировал структуру аттитюд а, выделив три известных компонента:

когнитивный (представление, знание об объекте или явлении);

аффективный (эмоционально-оценочное отношение к объекту);

конативный или поведенческий (готовность личности реализовать определенное поведение по отношению к объекту) [16].

Социальные установки переживаются человеком как личное отношение к чему-либо, как значение объекта (явления) для данной личности — его личностный смысл. Установки отражают связь между объектом и его оценкой. Тем самым они формируют готовность человека к определенному виду социального поведения.

В диспозиционной концепции регуляции социального поведения В. А. Ядова [24] выделяются 4 уровня диспозиций (социальных установок):

1) простейшие ситуативные поведенческие установки;

2) социальные установки, действующие на уровне малых групп и в привычных ситуациях;

3) диспозиции, в которых фиксируется общая направленность интересов личности относительно конкретной сферы социальной активности;

4) система высших ценностных ориентации личности, регулирующих целостность ее социального поведения и деятельности.

На личностном уровне образуется субъективная иерархия социальных установок в соответствии с психологической значимостью объектов для конкретного человека. Личностный смысл может не совпадать с социальным значением. Например, для одного человека смыслом жизни и высшей ценностью является создание семьи и воспитание детей, а для другого главное — карьера. По концепции В. А. Ядова, такие диспозиции по критерию общественной значимости объектов относятся ко второму и третьему уровням, а по субъективным личностным критериям они оказываются высшими по своему значению для индивида [24].

В силу различий в ценностях люди существенно отличаются по мотивам и стилям поведения. Например, ценности могут быть ориентированы на выживание, следовательно, усилия людей будут направлены на обеспечение физической и материальной безопасности. Другим ориентиром в жизни человека может быть общественное мнение, что соответственно порождает стремление принадлежать к группе, подражать или добиваться успеха. Наконец, возможна ориентация на свои внутренние потребности, которая будет стимулировать активность в одной из следующих форм: поиск своих отличий от других людей, экспериментирование, увлечения, творчество, заинтересованность проблемами общества и служение ему.

Таким образом, социальные нормы создают установки личности, которые, в свою очередь, формируют диспозиционное поведение.

Мы дали общую характеристику социальных норм. Напомним, что под отклоняющимся понимают поведение, отклоняющееся не от всякой социальной нормы, а только от наиболее важной, невыполнение которой действительно угрожает благополучию человека или общества. Поэтому поведение конкретного человека зачастую трудно оценить с точки зрения его нормативности. Следует также заметить, что хотя социальные нормы и отражают интересы большинства людей, но в ряде случаев они могут использоваться в узких интересах отдельных групп (например, через СМИ), что само по себе отражает внутреннее противоречие между объективной природой социальной нормы и ее субъективностью.