Ротация руководства это

Что такое ротация директора?

Ротация директоров — это процесс ограничения продолжительности службы членов корпоративного совета и их освобождения со своих должностей. Политика в отношении ротации директоров или ротации директоров может быть включена в политику корпоративного управления или в устав корпорации. В политике корпорации может быть указан срок, на который может работать каждый член, а также количество должностей в совете директоров, которые будут ежегодно переизбираться.

Ротация директоров также может быть процессом ротации членов совета директоров между различными комитетами или ротации ролей председателя совета директоров.

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы. 

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации 

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях. 
2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить. 
4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна. 

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия. 

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому. 

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу. 

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе. 

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок. 

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

What Is Director Rotation?

Director rotation is a process of limiting corporate board members’ service lengths and having them vacate their positions. A policy regarding director rotation, or rotation of directors, may be included in a corporation’s corporate governance policy or articles of incorporation.

The corporation’s policies might specify the term that each member can serve as well as the number of board positions that will be up for re-election each year.

Director rotation can also be a process to rotate board members between various committees or the rotation of board chair roles.

Understanding Director Rotation

Every public company is required to have a board of directors, which is a group of elected individuals that have the responsibility to represent the shareholders of the company.

A board’s role is to create policies for oversight and corporate management as well as help the company’s executives make sound decisions regarding any issues the company might face.

A typical director rotation policy might stipulate that a certain number of directors will «retire by rotation»—vacate their positions—leaving them open for new directorship in each specified period.

The directors that have served the longest will be included in the group to retire by rotation. Directors are typically elected at the corporation’s annual meeting.

Reasons for Director Rotation

There are various reasons that companies rotate their directors, and the process has its advantages and disadvantages.

Director rotation helps develop strong corporate governance practices. Governance involves establishing corporate policies, rules, and resolutions that cover corporate behavior. One of the goals for good corporate governance is to have a transparent process in place that includes a set of rules and controls.

Companies today must not only produce consistent earnings, but also exhibit positive behavior in the community through environmental responsibility, ethical behavior, and corporate citizenship.

If companies fail to live up to their corporate governance and citizenship responsibilities, the executive management and the board of directors may feel the ire of their shareholders.

The Securities and Exchange Commission (SEC) is a federal agency responsible for maintaining a fair and orderly functioning of the markets while being charged with protecting investors. In 2015, then-Commissioner Luis A. Aguilar of the SEC touted in a speech the importance of corporate directors.

«Ultimately, the quality of a company’s corporate governance infrastructure can provide a window into the effectiveness of the board of directors’ oversight of the company for the benefit of shareholders and the long-term health of a company.»

Director rotation also helps to reduce entrenchment, conflicts of interest, and encourage new leadership.

Disadvantages to Director Rotation

However, a disadvantage to director rotation is that it can weaken the knowledge and experience levels of the corporate directors. Board members with lengthy tenures often know the business well, meaning they’ve led the company through the good times and the bad.

Another disadvantage of rotation is that it might encourage short-term outlooks and overly risky behaviors; however, companies that limit the rotation to a small group help alleviate these disadvantages since the majority of the board members would remain to help maintain balance and provide experience.

Corporate board performance is continuously under experimentation. However, there is no standard policy for corporate governance or director rotation. Companies must decide the impact that rotating their board members has on the company and its shareholders.

Содержание

• Что такое ротация директора?
• Понимание ротации директора
• Причины смены директора
• Ключевые выводы
• Недостатки ротации директора

Что такое ротация директора?

Смена директоров — это процесс ограничения продолжительности службы членов корпоративного совета и их освобождения со своих должностей. Политика ротации директоров или ротации директоров может быть включена в политику корпоративного управления или в устав корпорации. В политике корпорации может быть указан срок, на который может исполнять обязанности каждого члена, а также количество должностей в совете директоров, которые будут ежегодно переизбираться.

Ротация директоров также может быть процессом ротации членов совета директоров между различными комитетами или ротацией ролей председателя совета директоров.

Универсальной политики корпоративного управления и ротации директоров не существует. Корпоративные советы должны взвесить плюсы и минусы ротации своих членов.

Понимание ротации директора

Каждая публичная компания должна иметь совет директоров, который представляет собой группу избранных лиц, которые несут ответственность за представление акционеров компании. Роль совета директоров заключается в разработке политик для надзора и корпоративного управления, а также в помощи руководству компании в принятии правильных решений по любым вопросам, с которыми может столкнуться компания.

Типичная политика ротации директоров может предусматривать, что одна треть директоров будет «уходить на пенсию путем ротации» — покидает свои должности — оставляя их открытыми для нового руководства каждый определенный период. Директора, проработавшие дольше всех, будут включены в одну треть, уходящую на пенсию по ротации. Директора обычно избираются на годовом собрании корпорации.

Причины смены директора

Компании меняют директоров по разным причинам, и у этого процесса есть свои преимущества и недостатки.

Ротация директоров способствует развитию эффективных практик корпоративного управления. Управление включает установление корпоративных политик, правил и резолюций, регулирующих корпоративное поведение. Одна из целей хорошего корпоративного управления — наличие прозрачного процесса, включающего набор правил и средств контроля.

Сегодня компании должны не только обеспечивать стабильную прибыль, но и демонстрировать позитивное поведение в обществе посредством экологической ответственности, этичного поведения и корпоративной гражданской позиции. Если компании не выполняют свои обязанности в области корпоративного управления и гражданской ответственности, исполнительное руководство и совет директоров могут почувствовать гнев своих акционеров.

Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) — это федеральное агентство, ответственное за поддержание справедливого и упорядоченного функционирования рынков, при этом отвечая за защиту инвесторов. В 2015 году тогдашний комиссар Комиссии по ценным бумагам и биржам Луис А. Агилар в своем выступлении заявил о важности корпоративных директоров.

«В конечном итоге качество инфраструктуры корпоративного управления компании может дать возможность оценить эффективность надзора за компанией со стороны совета директоров на благо акционеров и для долгосрочного благополучия компании». — Sec.gov

Ротация директоров также помогает уменьшить застой, конфликты интересов и стимулировать новое руководство.

Ключевые выводы

• Смена директоров — это процесс ограничения продолжительности службы членов корпоративного совета и их освобождения со своих должностей.
• Политика относительно ротации директоров или ротации директоров может быть включена в устав корпорации.
• Ротация директоров помогает уменьшить закрепление, стимулировать новое руководство и развить передовые методы корпоративного управления.

Недостатки ротации директора

Однако недостатком ротации директоров является то, что она может ослабить уровень знаний и опыта корпоративных директоров. Члены совета директоров с длительным сроком пребывания в должности часто хорошо знают свое дело, а это означает, что они провели компанию как в хорошие, так и в плохие времена.

Другой недостаток ротации заключается в том, что он может способствовать краткосрочным взглядам и чрезмерно рискованному поведению. Однако компании, которые ограничивают ротацию до одной трети или меньше, помогают смягчить эти недостатки, поскольку большинство членов совета директоров останется, чтобы поддерживать баланс и предоставлять опыт.

Эффективность корпоративного совета директоров постоянно подвергается экспериментам. Однако стандартной политики корпоративного управления или ротации директоров не существует. Правления корпораций должны взвесить плюсы и минусы ротации своих членов и влияние на компанию и ее акционеров.

Автор : Христофоров Игорь

Источник : Справочник кадровика

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как «развитие предприятия» и «развитие персонала».

В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной производственных отношений, а с другой стороны — как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

Руководителю большого учреждения с многотысячным штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация , которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т. д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника. К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.

Предварительный этап длится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.

На этапе становления , который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.

Для этапа продвижения , который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

Поэтому сотрудник руководящего звена или кадровик обязан хорошо знать особенности той организации, в которой предполагается осуществить ротацию, ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах данного предприятия. Лишь при таких условиях может быть квалифицировано произведена кадровая замена, которая приведет к стабилизации коллектива, своевременному выполнению заданий, что в результате позитивно скажется на эффективности производства в целом. Продуманная ротация способна помочь предприятию выжить в экстремальных социально-экономических и политических условиях.

Практика показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.

Ротация может быть особенно плодотворной, если она отвечает ожиданиям сотрудника и предприятия. Руководитель может безболезненно осуществить замену ненадежного работника, спланировать его дальнейшую карьеру, освежить штат предприятия, грамотно распределить сотрудников по микрогруппам, оставаясь предельно открытым для коллектива. Действуя таким образом, руководитель изучает потенциал своих подчиненных, закладывает критерии оценки их труда, из которых вытекают условия служебного роста, формирует кадровые резервы. Работник, в свою очередь, получает возможность попробовать силы в новом коллективе, оценить свою способность к адаптации.

Выделяются несколько разновидностей карьеры в зависимости от характера ротации.

Карьерный рост сотрудника может происходить в рамках одной организации. Это означает, что работник в ходе своей трудовой деятельности проходит все стадии профессионального развития (обучение; поиск работы, оформление трудового соглашения, различные фазы профессионального и карьерного роста; уход на пенсию) на одном предприятии. При такой карьере ротацию уместно применять на этапе продвижения сотрудника по служебной лестнице. Сроки пребывания сотрудника на новой должности определяются степенью усвоения им нового профессионального опыта и, как правило, заканчивается возвращением на прежнюю должность с зачислением в резерв выдвижения (для тех сотрудников, которые уже пребывают в этом резерве, сокращают срок ожидания более высокой должности).

В других случаях сотрудник проходит вышеперечисленные стадии профессионального развития в разных организациях или различных подразделениях одной организации. В этом случае сроки пребывания на должности сотрудника, переведенного в порядке ротации, определяются эффективностью функционирования структурного подразделения.

Для того чтобы управлять продвижением сотрудников по служебной лестнице требуется глубокое изучение мотивов, определяющих их трудовую деятельность на каждом этапе карьеры. С этой целью во многих организациях в кадровых отделах, профсоюзных комитетах, консультационных центрах, среди руководства формируется блоки по управлению карьерой сотрудников.

В последние годы появилась практика создания групп по мониторингу эффективности трудового процесса, анализирующих состояние персонала с целью выявления степени соответствия кадрового потенциала тем задачам, которые стоят перед коллективом.

Подытоживая рассуждения о месте и роли ротации в работе с персоналом, следует подчеркнуть, что любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников . Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

Что такое ротация

Ротация — переход из одного проекта или подразделения в другое внутри компании.

Ротация помогает:

— Попробовать свои силы в новом направлении работы.

— Сменить команду, если в коллективе некомфортно.

— Развиваться как специалист, когда есть ощущение, что перерос свою должность.

Я знаю довольно много людей в Яндексе, которые ротировались. Кто-то использует механизм ротации, чтобы вертикально расти внутри компании. Например, у меня есть знакомая, которая работала в техподдержке на второй линии, потом ротировалась на третью линию, а сейчас работает техническим менеджером. 

Кто-то это делает, чтобы просто попробовать новое. Например, как я в своё время. Три года я работал в штате Яндекс Лицея. Был преподавателем, методистом, техническим менеджером, занимался внутренней автоматизацией процессов. У меня была отличная команда, но спустя время я понял, что хочу попробовать себя в другом направлении. Так я попал в Privacy Office в качестве технического менеджера и стал отвечать за безопасность пользовательских данных.

Артём Рудаковский, технический менеджер в Яндексе

Для меня плюс ротации в том, что можно оставаться в компании, культура и внутренние процессы которой тебе нравятся, и при этом менять направления и условия работы. 

И ещё: ротируясь, вы приносите свою экспертизу из одного отдела в другой и сами можете брать что-то из экспертизы другого отдела. Например, я знаю, что люди переходили из Яндекс Поиска в Яндекс Такси и наоборот — что-то улучшали и там, и там. Эти отделы технологически сильно развиты и при этом заметно отличаются.

Илья Шишков, разработчик-тимлид в Яндекс Еде

У меня самого было три формальных ротации. Первая случилась в 2017 году. Я работал разработчиком в Безопасном поиске и параллельно руководил созданием онлайн-курсов по C++. Это было хобби-проектом. В определённый момент я понял: чтобы я мог доделать курсы, нужно заниматься ими полный день. Так я попал из разработки в образование, под меня там буквально завели место.

За полтора года мы всё доделали. Я поставил галочку в личном профиле сотрудника, что нахожусь в поисках. Меня взяли в мобильный Яндекс Браузер, но я там не прижился.

Так случилась следующая ротация. Знакомый свёл меня с техническим руководителем Яндекс Еды, которому нужен был разработчик со знанием C++. И вот с 2020 года я работаю в Еде разработчиком, уже два месяца пробую себя в роли тимлида.

Илья Шишков, разработчик-тимлид в Яндекс Еде

Даже если не получилось ротироваться с первого раза, можно пробовать ещё. Неудачный опыт ротации — не показатель, что не получится в следующий раз.

Я ротировался не с первого раза, было несколько попыток. Где-то я налажал в секциях, где-то сам отказался, потому что познакомился с людьми и понял, что это не моя команда. Разные ситуации были, но у меня не возникало стремления убежать во что бы то ни стало. Как я уже говорил, в Академии у меня была классная команда, с которой я до сих пор общаюсь. Даже сейчас я им периодически помогаю. Например, совсем недавно участвовал в создании хэндбука по Python. 

Я просто подписался на рассылку новых вакансий на внутреннем сервисе. В какой-то момент появилась вакансия в Privacy Office. Она мне понравилась, я подался на ротацию, и меня приняли.

Артём Рудаковский, технический менеджер в Яндекс

Зачем вообще нужна ротация

Работа в IT — это сложно. Недостаточно просто хорошо уметь писать код, создавать дизайн или текст, уметь руководить людьми. Нужно еще и попасть в нужное место, найти проект мечты и команду, в которой хочется стать своей или своим.

Это получается не всегда даже у опытных профессионалов. И в этом нет ничьей вины. Главное — быстро найти место, где можно нанести много пользы и чувствовать себя классно. Давайте начистоту: найти «своего человека» — это дорого. Компаниям часто выгоднее для уже найденного сотрудника поискать новое место внутри, чем искать нового человека.

Совет. Уточняйте при трудоустройстве, предлагает ли ваша компания ротацию. Если да — считайте, что у вас есть запасной парашют (или набор парашютов).

Как происходит ротация

Ротация — это «найм внутри найма». Часто в компаниях она решается через внутренний портал с вакансиями. А в небольших IT-компаниях и стартапах ротация обычно решается через личные связи и общение.

Несмотря на то, что специалисту не нужно отправлять резюме или сопроводительное, как новым кандидатам, придётся пройти собеседования — секции. Какими будут секции зависит от того, на какую должность вы претендуете.

Когда ротируешься внутри компании, проходишь собеседования. У меня их было довольно много, но все они похожи друг на друга: знакомство с руководителем, потом техническое собеседование, где пишешь код.

Илья Шишков, разработчик-тимлид в Яндекс Еде

У меня было три секции: секция-знакомство, техническая и менеджерская. После этого моему руководителю сказали, что я принят в другую команду. Мы договорились, какой срок мне нужен, чтобы закончить все мои дела. Ещё несколько недель я работал на прежнем месте, а затем перешёл в новое подразделение.

Артём Рудаковский, технический менеджер в Яндексе

РОТАЦИЯ РУКОВОДСТВА