Руководитель его функции стили руководства

Руководство
в менеджменте

Руководство
как функция управления — это
целенаправленный процесс воздействия
на коллективы (подчиненных) для выполнения
конкретных определенных задач.Под
руководством понимается организационная
функция менеджмента, заключающаяся в
управлении людьми, обеспечивающими
эффективность предприятия или его
подразделений в целом. Термин «руководство»
подразумевает два смысловых значения:
это менеджеры и это деятельность
менеджеров по управлению.Менеджеры —
это лица, возглавляющие соответствующий
коллектив, направляющие и координирующие
работу всего аппарата управления или
его отдельных звеньев, а также
осуществляющие контроль и регулирование
деятельности коллектива по выполнению
поставленных задач и достижению
целей.Функцию руководства в менеджменте
реализует руководитель. В составе
руководителей выделяются два основных
типа — линейные и функциональные.
Линейные руководители возглавляют
линейные подразделения и всю систему
управления. Они принимают решения по
всему кругу проблем. Функциональные
руководители возглавляют функциональные
подразделения. Если руководитель
возглавляет функциональный отдел, то
по отношению ко всей системе он считается
функциональным руководителем, а для
работников данного отдела —
линейным.Руководитель — ключевое звено
в кадровой системе. Опираясь на аппарат,
руководитель направляет деятельность
всего коллектива организации. Он
одновременно и представитель высшего
звена управления (или собственника) в
управленческом коллективе, и лидер
коллектива. Это две составляющие
эффективного руководства. 

Стиль
менеджера и имидж.

Стиль
управления – типичная манера и способ
поведения менеджера. Существует несколько
классификаций стилей менеджмента.

Стили
могут классифицироваться по следующим
критериям.

1.
Критерий участия исполнителей в
управлении:

—
вторитарный (единолично менеджер решает
и приказывает – сотрудники исполняют);

—
сопричастный (сотрудники участвуют в
той или иной мере в принятии решений);

—
втономный (менеджер играет сдерживающую
роль – сотрудники решают сами, обычно
большинством).

2.
Классификация стилей управления по
преимущественному критерию функций
управления:

—
управление через инновацию (разработка
инновации – как руководящее задание);

—
управление с помощью задания цели (на
каждом иерархическом уровне задают
цели, имеется свобода в методе ее
достижения, ограниченная сметой и
контролем)

3.
Критерий преимущественной ориентации.

— 
слабое управление – нет давления на
сотрудников, нет заботы о них, также
слаба забота о решении задач менеджмента.
Полезная отдача мала;

—
управление по задачам – с сотрудниками
обращаются, как с исполнительными
механизмами, можно добиться высокой
эффективности, но страдают человеческие
отношения;

—
клубное управление – господствует
дружеская атмосфера, но пренебрегают
решением задач;

—
сильное управление — идеальный стиль.

Поведение
менеджера должно соответствовать
ситуации, гибкость стиля является важным
признаком качества менеджера. Следует
не только менять стиль управления, но
и создавать соответственные ситуационные
условия (формировать ситуацию через
подбор кадров, изменять оргструктуры
и организацию труда).Специфика работы
менеджера заключается в постоянном
общении с деловыми партнерами,
подчиненными, клиентами. Поэтому одной
из важнейших задач менеджера является
умение научиться оставлять о себе
хорошее впечатление, т. е. научиться
формировать хороший имидж, под которым
понимается формируемый в глазах общества
комплекс его внешних и внутренних
качеств. Положительный имидж всегда
способствует карьерному продвижению
менеджера.

Имидж 
менеджера —
это образ его, устойчивое представление
об отличительных или исключительных
характеристиках данного менеджера,
придающих ему особое своеобразие и
выделяющих его из ряда других руководителей.
Основу имиджа составляют целенаправленно
созда­ваемый и поддерживаемый стиль
работы и межличностных отношений
менеджера и официальная атрибутика.Понятие
имиджа близко к понятию персонификации,
но включает не только естественные
свойства личности, но и специально
созданные. Кроме того, оно говорит как
о внешнем облике, так и внутреннем мире
человека, о его психологическом типе.Чтобы
сыграть свою роль, имидж должен привлечь
к себе внимание людей, направить их
активность в нужном направлении, а затем
осуществить управление поведением
человека.Во многих случаях имидж
менеджера — это результат умелой
ориентации в конкретной ситуации, а
потому правильного выбора модели
поведения.

Классификация
стилей руководства

Стиль
pyкoвoдcтвa — этo пpивычнaя мaнepa пoвeдeния
pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к cвoим пoдчинeнным
c цeлью пoвлиять нa ниx или пoбyдить к
дeйcтвию (выпoлнeнию зaдaний).

Сyщecтвyeт
тpи cтиля pyкoвoдcтвa:

aвтopитapный;

дeмoкpaтичecкий;

либepaльный.

1.
Автopитapный cтиль yпpaвлeния cocтoит в тoм,
чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y pyкoвoдитeля
и вce peшeния пpинимaютcя им eдинoличнo, нe
yчитывaя мнeния пoдчинeнныx. В дaннoм cлyчae
иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд yпpaвлeния.
Автopитapный cтиль yпpaвлeния нeoбxoдим в
кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния дoлжны
пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo cкoopдиниpoвaны,
чтo знaчитeльнo зaтpyдняeтcя в ycлoвияx
кoллeктивнoй дeятeльнocти пo paзpaбoткe
peшeний.

В
peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв
cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя иx зaвиcимocть
oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe
тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy
cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти paбoты
пpeдпpиятия.

2.
Дeмoкpaтичecкий cтиль пpeдпoлaгaeт дeлeгиpoвaниe
pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным
и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй ocнoвe. Он
aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия и
cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию иннoвaций.

3.
Либepaльный cтиль пpeдcтaвляeт coбoй yпpaвлeниe
бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники пpeдocтaвлeны
caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть нa иx
диcциплиниpoвaннocть.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

метки: Стиль, Коллектив, Задача, Выполнение, Деформация, Повысить, Менеджер, Организация

Женщина руководитель

Женщина руководитель представляет собой пример сильной, успешной, самодостаточной дамы. Разумеется, важен презентабельный внешний вид, поэтому так важно сформировать хороший вкус, научиться правильно одеваться. Прическа, легкий макияж, ухоженные руки – именно на это, в первую очередь, обращают внимание окружающие. Одежда должна быть выполнена в деловом стиле и подчеркивать ваши достоинства. Всегда помните о том, что вы – лицо своей фирмы или компании, поэтому нужно выглядеть достойно и элегантно.

Предлагаем вам также поговорить о психологических особенностях женщин руководителей. Самое важное отличие руководителей женщин от мужчин – это подверженность собственным эмоциям и чувствам. Поэтому так важно научиться контролировать себя и уметь владеть ситуацией.

Говоря о психологических особенностях женщин руководителей, нельзя не упомянуть о мотивации и стремлении к карьерному росту. Состоятельность в материальном плане, финансовая независимость и стабильность, развитие своих талантов – все это помогает женщине почувствовать себя нужной и значимой в социуме.

Функции и стили руководства

Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей.

Авторитарный (диктаторский), для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос — решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.

Демократический.Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

Попустительский.Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

16 стр., 7909 слов

Виды малых групп. Их психологическая характеристика

… характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются прежде всего первичные коллективы подразделений социальных организаций и … анализом поведения лидера связано выделение нами другого механизма развития группы, получившего в работах известнейшего исследователя лидерства Е. Холландера название феномена «идиосинкразического …

Наряду с понятием «стиль руководства» существует представление о стиле управления, соотношения между которыми достаточно неопределенны и сложны, т.к. не удается полностью и непротиворечивым образом развести эти два вида профессиональной деятельности. Как же соотносятся между собой стиль руководства и стиль управления? Понятие стиля руководства является более широким, т.к. охватывает сферу межличностных отношений, носящих и официальный, и неофициальный характер, в то время как стиль управления связан непосредственно с решением конкретных управленческих задач. В литературе по теории и практике управления коллективом представлен широкий спектр стилей управления, которые совпадают, по существу, со стилями руководства.

Авторитарный стиль,для которого характерно единоначалие менеджера в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. В организации, где доминирует авторитарный стиль управления, все ждут, что решит их менеджер. Такой стиль предполагает, что инициатива и последнее слово, как правило, остаются за главой коллектива, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Однако у авторитарного стиля имеются, как и у любого другого, не только минусы, но и плюсы. Способность менеджера взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, — это, несомненно, его достоинство, но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу, в чем заключается его главный недостаток.

Коллегиальный стиль.Для менеджеров с этим стилем главная установка — надо посоветоваться с коллективом. Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки, суть которых особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

Плановый стиль.Для менеджеров, демонстрирующих этот стиль, главное — план, программа. Управление на основе четкого и глубоко проработанного плана, безусловно, положительное качество субъектов этого стиля. Однако слишком точное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.

Авральный стиль спешкии компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность управленца мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле управления с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.

Либеральный стиль часто и не без основания называют еще и попустительским. Коллектив как бы «плывет по воле волн»: подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего менеджера. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Либеральный стиль опасен для субъекта тем, что он характеризует его как беспринципного и неделового человека, что рано или поздно приводит к падению авторитета менеджера.

Регламентирующий, или контролирующий стиль, для которого в противоположность либеральному характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль превращаются в большую проблему, т.к. это создает в коллективе нервозную обстановку и формирует сложный психологический климат.

14 стр., 6877 слов

Стили руководства трудовым коллективом

… списка. Глава 1. Стили руководства трудовым коллективом .1 Понятие «стиль руководства» Стиль руководства — это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система …

Перестроенный стиль.У субъекта этого стиля всегда масса идей и проектов, в связи с которыми он постоянно видоизменяет цели и задачи работы. При этом коллектив постоянно находится как бы в состоянии налаживания дела, что порождает ситуацию незавершенности, и фактически деятельность коллектива сводится к перестройкам ради них самих.

Консервативный стиль управленияво главу угла ставит незыблемость традиций, раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. Этот стиль несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий.

Дипломатический стиль. Менеджер с этим стилем слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и на личные связи. Однако гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения нередко превращается в демагогию. Управленец с дипломатическим стилем часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно, исходя из складывающейся ситуации.

Документальный стиль.Управленец с документальным стилем придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и, как следствие, скатывается к «бумаготворчеству» и бюрократизму. Тратя много сил и времени на подготовку различных документов и справок, такой менеджер стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, непосредственное руководство коллективом. Позитивным моментом этого стиля является хорошая организация делопроизводства и порядок в текущих и архивных документах.

Лидерский стильхарактеризуется тем, что его субъект увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения выдвигаемых планов и программ. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении проблем, стоящих перед коллективом. Если лидер имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам этого стиля следует отнести следующее: лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом.

Административный стиль.Этот стиль характерен для управленцев, которые строго следуют всем указаниям и распоряжениям, идущим сверху, и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Позитивные моменты стиля — владение знаниями механизма административного управления организацией, должностных инструкций и других атрибутов власти. Если сопоставить между собой классификацию базовых моделей стилей руководства, берущих свое начало от исследований Левина, с только что перечисленными стилями управления, то становятся очевидными большая конкретность и подробность последней системы. Можно обратить внимание на пересечение функций руководства и управления в представленной классификации, что позволяет рассматривать ее и в качестве системы стилей руководства.

5 стр., 2176 слов

Управление творческими людьми

… Более всего способствует раскрытию творческого потенциала сотрудников демократический стиль управления. Он предполагает делегирование ответственности и … и демотивирующий. В целом, можно сказать, что руководство креативной деятельностью (в большей степени, чем … способностей. Тренинг креативности помогает активизировать творческий потенциал каждого человека за счет осознания внутренних барьеров и …

Главная черта эффективного руководства — гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.

В понимании Шепеля общими принципами управления являются следующие:

• компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий;

• гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;

• ортобиотичность: осознание самоценности собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;

• инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;

• прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.

Управленческий контроль — это одна из функций управления, без которой не могут быть реализованы в полной мере все другие функции управления: планирование, организация, руководство и мотивация. Так, планирование должно постоянно учитывать реальные возможности и изменяющиеся условия функционирования и развития фирм.

Его роль: Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития, как отдельных подразделений, так и всей фирмы.

Виды контроля:

-Предварительный контроль. Вы что-то собираетесь сделать: вложить деньги в новое направление, изменить систему оплаты труда, закупить новый товар и т.п. План проработан, но прежде, чем переходить к действиям, лучше проконтролировать. Например, пересчитать денежные вложения. Вдруг что-то не учтено или есть элементарная арифметическая ошибка. Если в результате пересмотра плана возникли отклонения, имеет смысл проанализировать отклонения. Сюда же подходят мнения экспертов, специалистов, сотрудников относительно ваших планов.

-Текущий контроль. То есть контроль, который осуществляется в процессе выполнения какой-то задачи. Например, контроль над сроками выполнения работы, бюджетом в течение времени выполнения задачи. Позволяет своевременно корректировать выполнение задачи или процесса. Например, вы можете уменьшить рекламный бюджет или изменить действия сотрудника.

-Заключительный контроль. Проводится по завершению задачи или процесса, достижению определённой цели, которая принимается как конечная. В дальнейшем вы сможете учесть отклонения в процессе планирования аналогичной задачи.

12 стр., 5872 слов

Мотивация трудовой деятельности в системе управления

… есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Теория управления. Мотивировать поведение означает … как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями … контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении …

Личностный потенциал — это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, обусловливающих:

• профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

• работоспособность (психофизиологический потенциал);

• интеллектуальные, познавательные способности (потенциал развития личности);

• способность коллективной организации и взаимодействию (лидерский потенциал);

• ценностную ориентацию (нравственный потенциал).

Совокупность личностных потенциалов работников предприятия обладает собственным групповым потенциалом системы, т.е. кадровым потенциалом.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «трудовые ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Главное в организации — не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал.

Команда – коллектив сплочённых людей. Командообразование (team building) – это нестандартные методы воздействия и управления коллективным разумом, воспитание командного духа путем организации корпоративного отдыха, целью которого является сплочение коллектива.

Основные принципы командообразования:

• Постановка целей

• Коллективное выполнение заданий

• Принятие ответственности

• Определение формы стимулирования

• Повышение квалификации

• Уровень креативности

• Продуктивное функционирование

Тимбилдинг — это корпоративные праздники, основанные на командных играх и приключениях, психологических (игровых) тренингах, обучающих коллектив совместной активной деятельности для достижения общей цели.

Существует несколько социально – психологических механизмов управления

Убеждение – метод сознательного и организационного воздействия на психику индивида через обращение к его критическому суждению

Заражение – психологическое воздействие на личность в процессе общения и взаимодействия, который передаёт определённое настроение, побуждения не через сознание и интеллект, а эмоциональную сферу

Внушение – метод воздействия на психику человека, связанный с существенным снижением её критичности и информации, у человека отсутствует желание проверить её достоверность, из-за неограниченного доверия к её источникам

Подражание – самая распространённая форма поведения человека в межличностном взаимодействии. Это процесс ориентации на определённый пример, образе. Воспроизведение одним человеком действий, поступков, жестов, манер, интонаций другого человека, копирование его характера и стиля жизни

Имидж – сформировавшийся образ делового человека, в котором выделяются ценные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Профессия – имиджмейкер, наука – имиджелогия. Цель имиджелогии – научное обснование создания привлекательного имиджа.

Функции: ценностная (Вокруг личности управленца создается ореол привлекательности и эта личность становится социально востребованной. Человек становится гораздо увереннее в себе), технологическая (Созданный привлекательный образ позволяет быстро войти в нужную социальную среду, привлечь к себе внимание, установить доброжелательные отношения с окружающими).

19 стр., 9229 слов

Влияние цвета на психику и деятельность человека

… характеристики, свойства и способности. Предмет исследования: психика и деятельность человека под воздействием цвета. Глава І Воздействие цвета на психику и деятельность человека 1.1 Цвет и его свойства. Цветовой тон. Классификация …

Составляющие имиджа делового человека — это его внешний вид, речь, манеры, окружающие его люди и вещи, его дело- выс качества. У человека есть всего четыре секунды, чтобы произвести первое впечатление на партнера.

Управление временем — это действие или процесс тренировки сознательного контроля над количеством времени, потраченного на конкретные виды деятельности, при котором специально увеличиваются эффективность и продуктивность. Управление временем может помочь рядом навыков, инструментов и методов, используемых при выполнении конкретных задач, проектов и целей. Этот набор включает в себя широкий спектр деятельности, а именно: планирование, распределение, постановку целей, делегирование, анализ временных затрат, мониторинг, организация, составление списков и расстановка приоритетов.

Дефицит рабочего времени — нехватка временного ресурса, вызванная неправильной организацией работником своей деятельности, либо неграмотной организацией деятельности руководством, что приводит к спешке, затягиванию выполнения работ, заданий, некачественной работе, потерям в производстве, браку и т.д. что в конечном итоге существенно влияет на эффективность работы всего предприятия.

Чтобы эффективно использовать рабочее время, прежде всего, нужно знать, на что оно расходуется и почему его не хватает.

Причины дефицита времени заключаются в следующем:

• Постоянная спешка.

• Отсутствие четкого распределения работ по степени их важности.

• Постоянные доработки дома.

• Большой поток рутинных дел, работа над которыми занимает много времени.

• “Воры времени” — непредвиденные и обусловл. недостаточным планированием дела.

• Суетливость.

• Слабая мотивация труда.

Стресс – понятие, введенное Г. Селье для обозначения обширного круга состояний психического напряжения, обусловленных выполнением деятельности в особенно сложных условиях и возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия – стрессоры. Производственный, или профессиональный, стресс представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию’. Причинами профессионального стресса могут являться как физические, так и психологические факторы, причем как реально существующие, так и предполагаемые. Физическими стрессорами могут являться неблагоприятные внешние воздействия трудовой деятельности: повышенная физическая нагрузка, плохая разработка эргономических составляющих и т.д. К психологическим стрессорам относятся: повышенная ответственность, недостаток или переизбыток информации, неопределенность ситуации, повышенная мотивация, временной дефицит, частая или быстрая перестройка стратегий поведения в ходе сложившейся ситуации, неудовлетворенность карьерным ростом, повышенная конфликтность в коллективе и т.д.

Профессиональная деформация- заключается в изменении сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающейся на продуктивности труда и взаимодействия с другими участниками.

Причины, негативно влияющие на становление работника:

1. Возрастные изменения, связанные со старением

2. Длительная псих напряженность, обусловленная сложными условиями труда

3. Кризисы проф развития- непродолжительные по времени периоды кардинальной перестройки проф. Сознания, деятельности и поведения личности, изменения вектора ее проф развития (дичь бля, но зато с конспекта)

2 стр., 831 слов

Проф консультирование по платонову

… Сейчас это эффективный метод коррекции эмоциональных состояний с помощью творческой деятельности. Цель — самопознание. Результаты, которых помогает достичь арт-терапия: 1.Выражение эмоций, … психических функций, типологических свойств, опыта и направленности. Операционально-техническую сторону деятельности обеспечивают усвоенные и используемые человеком знания, умения и навыки. Платонов …

Монотония- псих состояние, вызванное однообразным, чаще всего слабым, длительным раздражителем, проявляющимся в снижении работоспособности, падении псих активности, снижении внимания, в проявлении устойчивой усталости.

Типология деформации:

-Общепроф деформация

-Специальные проф деформации

— Профессионально-типологические деформации

-Индивидуальные деформации

Профессиональное выгорание. 3 основных фактора:

1. Отсутствие ориентации на сотрудничество, компромисс и проф рост

2. Эмоц истощение и депрессия

3. Размытость личных целей и ценностей.

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Любому трудовому коллективу чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходим руководить. 

В современных условиях для успешного роста и процветания организации крайне необходимо укрепление роли руководителя, становление новых взаимоотношений в организации между ее членами.   

Работа имеет особую актуальность в настоящее время, так как особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Устаревшие механизмы управления сменяются новыми отношениями, которые как следствие меняют деятельность руководителей и самих организаций. Основным фактором конкурентоспособности организации, динамика развития, успех и ее выживаемость является качество персонала и его отношение к труду, что, несомненно, зависит от стиля руководства. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значимость в управлении предприятием.

Актуальность темы продиктована сложностью выбора наиболее оптимальных стилей руководства в условиях динамично меняющихся экономических условий, в которых работает современное предприятие.

Цель работы состоит в рассмотрении и раскрытии роли руководства как функции управления в организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть понятие и сущность руководства:

— проанализировать отличие руководства от лидерства;

— охарактеризовать должностной статус руководителя;

— раскрыть функции руководителя;

— раскрыть теоретическую основу стилей руководства, их классификацию;

— исследовать стили руководства в классификации К. Левина.

Предметом исследования является особенности руководства и его стилей.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в процессе взаимодействия руководителя с подчиненными при применении определенного стиля руководства.

Теоретическая основа. Широкий круг вопросов, связанных с определением природы руководства и его стилей рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых.

В ходе подготовки данной курсовой работы были изучены работы таких авторов как Кабаченко Т.С. , Буракановой Г.В., Антошкиной Е.А., Зайцевой О.М., Дорошеевой М.В., А.Л. Журавлевым, Ляшенко Т.В., Салимовой А.В. и другие.

1 Общая характеристика руководства

Понятие и сущность руководства

Термин «руководство» рассматривается в двух значениях: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

Менеджеры — это люди, возглавляющие соответствующий коллектив и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев. Менеджеры осуществляют контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей.

Руководство как функция управления — это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач^[1].

А.В. Филиппов рассматривает руководство как разновидность управленческой деятельности, а еще точнее — ее компонент, связанный с организацией сотрудничества людей в управляемых системах^[2].

Б.Д. Парыгин определяет руководство как один из важнейших факторов социально — психологического общения и может одновременно рассматриваться как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации групповой, коллективной и массовой деятельности во всей многообразной системе социальных отношений^[3].

Большинство зарубежных авторов рассматривают руководство как процесс влияния. По мнению М. Мескона руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач. 

Руководство – это особая деятельность, которая имеет структуру и содержание. Субъектом руководства является менеджер, человек, непосредственно осуществляющий управление. Объектом могут выступать структурные подразделения организации, самостоятельные предприятия, персонал, отдельно взятые сотрудники.

Побуждающей силой руководства является потребность субъекта деятельности, определенная в мотиве, а его содержание формируется целью, которая, согласуясь с настоящей ситуацией, трансформируется в задачу. Задача, кроме образа конечного результата, содержит в себе способ его достижения. Руководство, как центральное место в системе управления выполняет следующие основные функции:

1. Выработка общего плана действий всей организации – выработка целей, плана, осуществление контроля.

2. Координация всех подразделений управления – это исключительно важная составляющая функция руководства.

3. Воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей – директор руководит цехами, начальник цеха – участками и так далее.

4. Подбор кадров на различные участки.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:

— выдача директив относительно того, что нужно сделать;

— налаживание сотрудничества между людьми;

— обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.

Одним из наиболее важных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей с людьми. Это необходимо для того, чтобы знать и воспринимать различные мнения, способствующие разработке нового курса фирмы. 

Руководство есть последовательно целенаправленные действия руководителя по обеспечению слаженной и скоординированной деятельности группы, обеспечивающей получение запрограммированных результатов^[4]. Процесс руководства есть цепь последовательных взаимодействий руководителя как центральной фигуры группы с подчиненными, «разворачивание» действий руководителя на фоне согласованных действий и противодействий со стороны подчиненных, обеспечивающих в различной мере достижения поставленных руководителем целей. Таким образом, если руководство предполагает систему действий одного лица — руководителя, то в процессе руководства связываются действия руководителя и его подчиненных.

Руководство основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.

Таким образом, руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Формирование целей и эффективное их достижение — основное назначение руководства.

Отличие руководства от лидерства

Руководство и лидерство — это близкие понятия, но имеют существенные различия.

Руководство – это осуществление ответственного и квалифицированного управления в коллективе, организации, на предприятии. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений^[5].

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: ведущий, руководитель. В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство (англ. Leader) — управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. 

Лидер — это член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций^[6].

Следует особо отметить, что сам феномен «лидерство» имеет гораздо более древние исторические корни по сравнению с «руководством». Исторически руководство лишь являлось официально санкционированным лидерством^[7]. Руководитель наделялся основными формальными полномочиями, первоначально необходимыми для осуществления управленческой деятельности. При этом предполагалось, что остальным он «овладеет сам» и поведет группу (общество) за собой. Теоретически и в настоящее время мало что изменилось. Однако кто-то из руководителей в полной мере овладевает позицией лидера, а кто-то остается в рамках должностных обязанностей и полномочий.

Р. Л. Кричевский приводит следующие отличительные признаки руководства и лидерства: «лидерство психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных отношений людей и выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния, протекающий между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы), в которой инициирующей групповые действия стороной является лидер. Последствия влияния в лидерстве (равно, впрочем, как и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотиваций и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидерстве — ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач»^[8].

Основные различия между руководством и лидерством можно разделить на три группы.

1. Функциональные. Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.  Так, руководство — феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных отношений^[9].

2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности руководителя снимаются с него при освобождении его от занимаемой должности.

Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняются до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним.

3. Источники власти. Руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организацией деятельности группы по решению поставленных перед ней задач.

Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен.

Несмотря на приведенные различия, можно выделить и сходство между лидерством и руководством.

Во-первых, оба феномена, по сути, представляют собой две стороны единого процесса управления людьми. И лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер — последователи», а руководство — аналогичным отношением «руководитель — подчиненные».

В-третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в системе неформальных (психологических) отношений^[10].

Таким образом, лидерство – это совокупность личностных качеств, а руководящий пост может занимать любой человек не зависимо от его характера и настроя – не каждый руководитель является лидером, и не каждый лидер занимает пост руководителя.

По нашему мнению, все функции руководителя в своей основе опираются на искусство лидерства, и их успешное выполнение зависит от овладения руководителем методами и навыками лидерства. Хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. 

2 Руководитель

2.1 Должностной статус руководителя

Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель.

Руководитель —  это должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой.

Руководитель – лицо, осуществляющее функцию руководства^[11].

Руководитель – лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями попринятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Первые руководят структурными звеньями производства, вторые – теми или иными участками в самом аппарате управления. Кроме этого, все хозяйственные руководители, в зависимости от уровня управления, подразделяются на руководителей первичного, среднего и высшего звена управления^[12].

Статус определяет поведение и действия руководителя в рамках должностных структур и полномочий. Он характеризует функциональную и социальную роль (модель) поведения руководителя, то есть ожидаемые действия руководителя в различных управленческих ситуациях.

Руководитель в системе управления занимает ключевое положение. Чем сложнее и совершеннее система управления, тем выше и жестче требования к руководителю.

Современный руководитель должен обладать рядом базовых компетенций: ориентированность на изменения; эффективное взаимодействие и сотрудничество; ориентированность на потребности клиентов; ориентированность на результат^[13].

Результативность работы руководителя зависит от его личных качеств, от опыта работы в качестве руководителя, от образования в области управления, от желания работать руководителем.

Согласно исследованиям Р.Б. Гительхамера и Субботина Ю.П., личность руководителя и, как следствие, особенности стиля руководства, оцениваются подчиненными в зависимости от таких существенных детерминант субъективного восприятия, как социально-демографические характеристики руководителей (возраст, пол, стаж совместной работы с руководителем), менее значимыми являются такие характеристики, как образование и квалификация. При этом коллектив является социально-перцептивной группой, в которой индивидуальные решения корректируются в соответствии с групповыми установками и установками восприятия наиболее референтных членов трудового коллектива^[14].

Определяющая роль руководителя исходит из того, что руководитель — лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать и несет за это ответственность.

Роль руководителя возлагает на человека определенные обязанности, нормы поведения и предоставляет ему права.

Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя^[15].

Важно, чтобы каждый работник знал свои обязанности и хотел бы их выполнять полностью и вовремя. Привести деятельность каждого работника фирмы в соответствие с ее целями и интересами — такова главная задача руководителя — организатора трудового коллектива.

Существуют разделение руководителей на линейных и функциональных. 

Линейные руководители возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством приданного ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.

Функциональные руководители — это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела труда и зарплаты и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам^[16].

Теоретики экономических дисциплин выделяют три уровня руководителей. Главный критерий данной классификации – это функции, которые они выполняют.

1. Высшее звено. К этому уровню относятся руководители, отвечающие за деятельность всей компании (организации/учреждения) и за каждого ее сотрудника. Они утверждают бюджеты, приобретают/продают подразделения, дочерние предприятия и представительства, от их решения часто зависят судьбы тысяч людей, работающих на данной фирме.
2. Среднее звено. Это начальники отделов, подразделений, которые могут вносить рационализаторские предложения и отвечать за работу на вверенном участке, принимая решения на основании указаний своего начальства.
3. Низшее звено. Руководители этого уровня работают с непосредственными исполнителями поставленных задач (бригадиры, начальники смены, мастера участков и т.п.).

Главными факторами эффективности управленческой деятельности выступают специфические управленческие способности, поэтому к руководителю предъявляется ряд профессиональных требований^[17]. В их числе:

1) концептуальность (он должен хорошо знать деятельность своего подразделения в целом, обладать навыками стратегического планирования);

2) полная осведомленность (он должен знать возможности своего подразделения, вышестоящих и нижестоящих органов, смежных организаций, а также уровень профессионализма и деловые качества своих сотрудников);

3) аналитичность (способность диагностировать проблему и применять различные методы анализа для ее решения);

4) настойчивость и методичность в достижении цели;

5) итеративность (способность быстро реагировать на события);

6) умение понятно изложить и передать свои идеи;

7) коммуникабельность (умение правильно строить отношения внутри организации и за ее пределами);

определенный уровень знаний не только по своей профессии, но и по смежным вопросам.

Таким образом, функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, от качеств, знаний и способностей руководителя, поэтому роль руководителя в организации чрезвычайно важна.

Должностное положение руководителя дает ему юридические права, а моральное право (связанное с авторитетом) он должен заслужить знанием дела, умением честно работать и правильно, демократично строить взаимоотношения и весь педагогический процесс в коллективе. Руководитель морально ответствен за подчиненных и перед ними. Точность, четкость, организованность, аккуратность в делах, верность своему слову, умение разделять с подчиненными успехи и неудачи, радости и огорчения — это показатели профессионализма и этики руководителя.^[18]

2.2. Общие функции руководителя

Функция — это специализированный вид деятельности, требующий определенных знаний, умений, навыков (опыта)^[19].

Функция руководителя — это система мер воздействия руководителя на подчиненных.

Психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за основу классификации всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социально-политических и воспитательных обязанностей.

Кабаченко называет следующие функции: административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую^[20]. В целом, можно выделить две группы функций – управленческие и общие функции.

Управленческие функции определяются характером деятельности руководителей, обусловленных особенностями стоящих перед коллективом задач и сложившимися условиями. А поскольку задачи и условия весьма разнообразны, то перечень управленческих функций (действий), в сущности, не имеет предела.

Однако есть функции, содержание которых является общим и в деятельности любого руководителя.

К общим функциям, которые связаны с деятельностью любого руководителя, можно отнести функции администратора, организатора, технического специалиста, общественного деятеля, воспитателя. В деятельности руководителя эти функции реализуются в столь плотной взаимосвязи, что не всегда различима их самостоятельность^[21].

В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения работы коллектива в соответствии с действующими нормативными актами и предпринимает меры к тому, чтобы не допускать обезличивания в выполнении работы.

Все это выполняется с таким расчетом, чтобы исключить безответственное поведение исполнителей и возможные нежелательные конфликты, чтобы ориентировать людей и заинтересовывать их в выполнении работы.

Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для совместного труда, для целенаправленной работы подчиненных, занятых в процессах управления и производства.

В этой работе руководитель должен четко понимать цель своей деятельности, должен уметь выделять наиболее важные на данный период времени задачи, определять методы и ресурсы, требуемые для решения этих задач. Среди функций организатора следует выделить функции планирования, прогнозирования, координации и взаимодействия, контроля, организации труда, принятия решений.

Исполняя функции специалиста — человека, профессионально хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в заданной конкретной сфере деятельности^[22].

Руководитель призван грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации, проводить квалифицированный инструктаж подчиненных.

Руководитель в силу занимаемого положения является общественным деятелем, выполняющим различные представительские функции^[23]. Он присутствует на различных совещаниях, участвует в общественных организациях, решает различные социальные вопросы.

В результате получает многообразную информацию, умелое применение которой позволяет заметно влиять на производственную деятельность и моральный климат коллектива.

Воспитательная функция руководителя — это его повседневная трудовая деятельность, которая способствует раскрытию и умножению потенциала коллектива.

Воспитывать — это значит убеждать, активно воздействовать на сознание и чувства человека. Ведь управление — это всегда руководство людьми, и для успешного его осуществления важно, чтобы руководитель мог воздействовать на подчиненных по возможности не силой приказа, а силой убеждения.

Таким образом, труд руководителя многофункционален и носит комплексный характер. Знание и понимание руководителем всего круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Для руководителя требуется определенный организаторский талант, а способность руководить предполагает самые разнообразные качества, которые зачастую не поддаются определению.

3. Стили руководства

3.1. Теоретическая основа стилей руководства, их классификация

Каждый руководитель в управленческой деятельности для реализации своих обязанностей использует характерный для него стиль.

В современной литературе встречаются различные подходы к пониманию стиля руководства и его влиянию на управление организацией. Исторически одним из первых (начало ХХ века) возникло понимание указанного термина в трудах австрийского психолога А. Адлера, который впервые ввел термин «стиль руководства» в психологию и предлагал под ним понимать уникальное соединение черт, способов поведения и привычек, которые в совокупности определяют неповторимую картину существования индивидуума^[24]. Так, изначально предполагалось, что стиль руководства имеет стихийный характер, напрямую связанный с личностью руководителя и не поддающийся корректировке, воспринимаемый как данность.

Стиль руководства — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий)^[25]. Т. е. это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

Стиль руководства коллективом — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказывающая на них влияние и побуждающая их к достижению целей организации^[26].

Стиль руководства коллективом выступает как социальное явление, т.к. в нем отображены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом обусловливает результаты деятельности всей системы.

Тем самым, можно выделить определенные факторы, влияющие на выбор стиля руководства:

1. Субъективные;

2. Объективные^[27].

К субъективным факторам, определяющим стиль руководства можно отнести следующие:

— темперамент и характер руководителя;

— выбор методов и приемов воздействия на подчиненных в зависимости от ситуации;

— личные качества руководителя, определяющие его «управленческий почерк»;

— уровень профессиональных знаний и интеллекта управленца;

— основные принципы и установки, которыми пользуется руководитель для достижения конечных целей.

Объективные факторы могут быть сведены к следующим:

— специфика области применения стиля руководства (цели, задачи);

— окружающая производственная среда;

— методы и приемы управления вышестоящего руководства;

— специфика коллектива подчиненных.

Cтилям руководства уделяется большое внимание в психологии. Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей:

— комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);

— совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т.е. стиль общения;

— личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов и Е. И. Сулименко);

— совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл);

— ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер);

— представления о человеческой природе как таковой (Д. Мак-Грегор]).

В зависимости от этого различаются и стили руководства, которые классифицируются по-разному.

Так, например, Д. Макгрегор разработал две модели руководителей — X и Y^[28].

В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

• люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;
• работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;
• люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

• людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
• большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;
• многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;
• способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;
• поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Р. Лайкерт пишет о четырех стилях:

• эксплуататорски-авторитарном;
• благосклонно-авторитарном;
• консультативно-демократичном;
• основанном на участии.

Р. Херси и К. Бланшар считают, что стили руководства определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

• указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;
• продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;
• ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;
• делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая^[29].

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:

• поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;
• директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;
• разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;
• руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания. 

Классификация стилей руководства и их анализ необходим для разработки рекомендаций, с помощью которых руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.

В современном, быстро меняющемся мире имеют место и другие стили управления. Например, можно выделить «ситуативный стиль» управления, который гибко учитывает уровень психологического развития коллектива подчиненных. Также популярным и эффективным является «новаторско-аналитический стиль», благодаря которому организация способна выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции. Данному стилю свойственны огромное количество новаторских идей, энергичность, чуткость к новым идеям и информации^[30].

По мнению большинства зарубежных специалистов эффективным стилем управления является «партисипативный (соучаствующий) стиль» управления, которому присущи такие качества как: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлечение подчиненных в разработку и принятие организационных решений; передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным, участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений, создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»)^[31].

Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второй — объединяет своё мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль.

Формирование стиля руководства напрямую связано с таким понятием в психологии как «индивидуальный стиль деятельности».

По мнению Е.А. Климова наиболее общепризнанными формальными признаками индивидуального стиля деятельности (в том числе и руководства коллективом как вида деятельности) можно считать следующие:

а) устойчивая система приемов и способов деятельности;

б) эта система обусловлена определенными личными качествами;

в) эта система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям^[32].

Наиболее общая структура индивидуального стиля сводится к следующему:

1) ядро индивидуального стиля (особенности, способы деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной объективной обстановке на основе имеющегося у человека комплекса типологических свойств нервной системы; обеспечивают первый приспособительный эффект и определяют направление дальнейшего уравновешивания со средой);

Среди особенностей деятельности, составляющих ядро индивидуального стиля, всегда оказываются две их категории:

— особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке (обозначим их литерой «А»);

— особенности, противодействующие успеху («Б»). При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т.е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом — в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований.

2) пристройка к ядру деятельности (особенности деятельности, которые вырабатываются в течение некоторых более или менее продолжительных поисков (сознательных или стихийных).

Среди особенностей, составляющих пристройку к ядру индивидуального стиля, также можно выделить две их категории:

— особенности, имеющие компенсаторное значение («В»);

— особенности, связанные с максимальным использованием положительных приспособительных возможностей («Г»).

Таким образом, стиль тем в большей степени сформирован и выражен, чем больше наблюдается особенностей, относящихся к категориям «А», «В», «Г», и чем меньше остается не скомпенсированных особенностей категории «Б»^[33].

3.2 Стили руководства в классификации К. Левина

Все же наиболее популярной и распространенной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947г.г.). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью.

Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Авторитарный стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия^[34].

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи^[35].

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

К преимуществам данного стиля относятся: осуществление полного контроля работы в целом, что дает возможность лучшей координации деятельности; относительно короткое время для принятия решения; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники действуют в соответствии с определенными процедурами и выполняют задачи, без обсуждения, значительно сокращая продолжительность этих задач.

К недостаткам данного стиля следует отнести: снятие ответственности с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участия подчиненных в выполнении заданий.

Такой стиль избирается руководством сильно бюрократизированных структур или организаций малого бизнеса со значительной концентрацией власти в руках одного лишь лица — предпринимателя.

В отличие от авторитарного, демократический стиль основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации. В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе. Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы. Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя^[36].

Руководителя – демократа можно определить по чертам поведения присущих ему: он не только объясняет рабочей группе свои намерения и поведение, но пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников, чтобы они высказали свои идеи и мысли; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников^[37].

Демократический стиль применим при следующих условиях: при стабильном, устоявшемся коллективе; при высокой квалификации работников; при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного; при неэкстремальных производственных условиях и др^[38].

Преимуществом этого стиля управления является: высокая вероятность принятия правильных решений; интеграция всего персонала для создания качественной работы; полное использование способностей, квалификации и инициатив работников; – уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем; повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы; удовлетворения ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий.

К недостаткам можно отнести: растягивание времени внедрения цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования высоких социальных навыков и определенных личных качеств.

Либеральный стиль управления характеризуется невысокой активностью, нежеланием и неспособностью руководителя принимать любые решения, попыткой избежать любых инноваций, перекладыванием производственных функций и ответственности на других руководителей и подразделения (данный стиль еще называют пассивным). Подразделения и организация в целом при таком руководстве неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники — мотивацию, инициативу и интерес к делам организации. Активные, творчески ориентированные сотрудники начинают использовать рабочее место и время для деятельности, не связанной с рабочими задачами. Этот стиль руководства еще называют непоследовательным стилем, ведь он дезориентирует деятельность и общение с подчиненными^[39].

Руководитель либерал лишь задает направление в работе и предоставляет необходимые ресурсы. С психологической точки зрения этот стиль может быть целесообразен в том случае, если в возглавляемой либералом компании высококвалифицированный, дисциплинированный персонал, которому без сомнений можно дать свободу в решении тех или иных задач. Наиболее успешно руководитель — либерал управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), умеющие взять на себя ответственность за выполнение работы. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации, которые так тщательно пытается избегать руководитель — либерал^[40].

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

— подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

— работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

— высокая трудовая мотивация сотрудников;

— подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

Каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей.

В современной экономике функции  работников усложняются и интеллектуализируются, поэтому управлять ими с помощью команд и распоряжений — малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.

Заключение

В процессе подготовки курсовой работы было исследовано руководство как функция управления на предприятии, в частности: рассмотрено понятие и сущность руководства, дана характеристика руководителя как должностного лица, охарактеризованы стили руководства.

На основе проведенного исследования можно сделать нижеперечисленные выводы.

Руководство — это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Основное звено в системе управления – это руководитель.

Руководители — это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы предприятия. Руководитель − это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Цель деятельности руководителя – так управлять подчиненным, чтобы они действенно выполняли порученную работу.

Эффективность деятельности предприятия связанна с определенным стилем руководства, который зависит от многих факторов.

Существует много взглядов на стили руководства. Установленный стиль руководства может быть характеристикой качества деятельности руководителя, его способности сформировать эффективную управленческую деятельность.

Одним из наиболее распространённых подходов к определению стилей управления является типология К. Левина. Левин К. выделяет три основных стиля руководства:

— авторитарный;

— демократический;

— либеральный.

Однако не существует универсального стиля руководства, который бы вел к максимальной эффективности деятельности организации. Поэтому задача руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиболее эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации.

В современных условиях острой конкуренции стиль руководства должен отве­чать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива, так как невозможно эффективно управлять организацией, строго придерживаясь только одного стиля руководства.

Список использованных источников

• 1. Абрамов А.П. Боев Е.И. Каменский Е.Г. Социология. — М.: Директ-медиа, 2014. — 385 с.
  2. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики, 2002. — 469 с.
  3. Антошкина Е.А., Зайцева О.М. Подходы к решению проблемы определения и типологии стилей руководства // В сборнике: Перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам XII международной научно-практической конференции. — 2018. — С. 15 — 19.
  4. Бураканова Г.В. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 4. — С. 112-117.
  5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. — 5-е издание. М.: Магистр: Инфра-М, 2014. — 576 с.
  6. Воробьева М.В. Лидерство в организации // Аллея науки. – 2018. – Т.3. — №6 (22). – С. 113-117.
  7. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования. — 1992. — № 7. — С. 83-93.
  8. Демидова И.Ф. Восприятие подчиненными руководителей с разным стилем руководства // Новая наука: От идеи к результату. – 2016. — № 5-2(84). – С. 116-118.
  9. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом. — 2010. — №8. — С. 14-18.
  10. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент. Основы управления. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 337 с.
  11. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2001. — 384 с.
  12. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru, 2017. — № 03. URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (Дата обращения: 03.06.2019).
  13. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 333.
  14. Мантула Л.В., Антошкина Е.А., Ермолаева М.Ю. Управление трудовым коллективом и роль руководителя в организации // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. – 2017. — № 10. – С. 60-63.
  15. Назаров Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства // Общество и цивилизация. – 2015. — № 1. С. 28-31.

Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. — Л.: ЛГГИ, 1973. — 312с.

• 1. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология: Словарь. — М.: Политиздат, 1990. — 494с.
  2. Полукарпов В.Л., Петрушин В.И. Психология менеджмента. – М.: Кнорус, 2013. — 274 с.
  3. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. – 2016. — № 12-2 (17). – С. 94-97.
  4. Прохоров А.М. Большой энциклопедический. — М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. — 1456 с. 
  5. Птуха Н.К. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 12. — С. 85-91.
  6. Сергеева В.Б., Токарева А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. – 2012. — № 9. – С. 81-102.
  7. Урбанович А. Е. Психология управления: учеб. пособие. — Мн.: Харвест, 2008. — 640 с.
  8. Фазлиев Б. Стили руководства в менеджменте // Аллея науки. – 2018. – Т.7. — №6 (22). – С. 63-68.
  9. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности. — М.: Наука, 1981. — С. 52.
  10. Чеснокова Ж.А. Рахвитие лидерства в системе менеджмента качества организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2019.- №1. – С. 89-91.

1. Полукарпов В.Л., Петрушин В.И. Психология менеджмента / В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин. — М.: Кнорус, 2013. — С. 207. ↑

2. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности / А.В. Филиппов. – М.: Наука, 1981. – С. 52. ↑

3. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство / Б.Д. Парыгин. – Л.: ЛГГИ, 1973. – С. 15. ↑

4. М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров Менеджмент: Учебник для вузов / Максимцов М.М., Игнатьев А.В. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 324. ↑

5. Сергеева В.Б., Токарева А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. — 2012. — № 9. — С. 85. ↑

6. Чеснокова Ж.А. Развитие лидерства в системе менеджмента качества организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2019. № 1 (75). С. 89. ↑

7. Сергеева В.Б., Токарева А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. — 2012. — № 9. — С. 86. ↑

8. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология: Словарь / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. — М.: Политиздат, 1990. — С. 169. ↑

9. Полукарпов В.Л., Петрушин В.И. Психология менеджмента / В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин. – М.: Кнорус, 2013. — С. 207. ↑

10. Воробьева М.В. Лидерство в организации // Аллея науки. — 2018. — Т. 3. — № 6 (22). — С. 115. ↑

11. М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров Менеджмент: Учебник для вузов / Максимцов М.М., Игнатьев А.В. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 333. ↑

12. А.Н. Азрилиян Большой экономический словарь / Азрилиян А.Н. – М.: Институт новой экономики, 2002. — С. 259. ↑

13. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент. Основы управления / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников. — М.: ИНФРА-М, 2000. — С. 335. ↑

14. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования. – 1992. – № 7 – С. 84. ↑

15. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцова, А.В. Игнатьева. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С.259. ↑

16. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцова, А.В. Игнатьева. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С.259. ↑

17. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. — М.: Педагогическое общество России, 2001. — С. 169. ↑

18. Щеглов А.В. Лидерство и командный менеджмент: руководитель и стиль управления // Вестник экономической безопасности. — 2018. — № 2. — С. 254. ↑

19. Прохоров А.М. Большой энциклопедический словарь / А. М. Прохоров. — М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. – С. 1284.  ↑

20. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. — М.: Педагогическое общество России, 2001. — С. 173. ↑

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. — 5-е издание. — М.: Магистр: Инфра-М, 2014. — 576 с.

    ↑

22. Птуха, Н.К. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 12. — С. 88. ↑

23. ↑

24. Абрамов А.П. Боев Е.И. Каменский Е.Г. Социология управления / А.П. Абрамов, Е.И. Боев, Е.Г. Каменский. — М.: Директ-медиа, 2014. С. 230. ↑

25. Бураканова Г.В. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 4. — С. 112. ↑

26. Антошкина Е.А., Зайцева О.М. Подходы к решению проблемы определения и типологии стилей руководства // В сборнике: Перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам XII международной научно-практической конференции. – 2018. – С. 15. ↑

27. Бураканова Г.В. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 4. — С. 112. ↑

28. Абрамов А.П. Боев Е.И. Каменский Е.Г. Социология управления / А.П. Абрамов, Е.И. Боев, Е.Г. Каменский. — М.: Директ-медиа, 2014. С. 235. ↑

29. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. — 2016. — № 12-2 (17). — С. 95. ↑

30. Урбанович А. Е. Психология управления: учеб. пособие / А. Е. Урбанович. — Мн.: Харвест, 2008. – С. 326. ↑

31. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом. — 2010. — №8. – С. 14. ↑

32. Мантула Л.В., Антошкина Е.А., Ермолаева М.Ю. Управление трудовым коллективом и роль руководителя в организации //
    Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. — 2017. — № 10. — С. 60. ↑

33. Мантула Л.В., Антошкина Е.А., Ермолаева М.Ю. Управление трудовым коллективом и роль руководителя в организации // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. — 2017. — № 10. — С. 61. ↑

34. Фазлиев Б. Стили руководства в менеджменте // Аллея науки. — 2018. — Т. 7. — № 6 (22). — С. 63. ↑

35. Назарова Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства //
    Общество и цивилизация. — 2015. — №1. — С. 29. ↑

36. Демидова И.Ф. Восприятие подчиненными руководителей с разным стилем руководства // Новая наука: От идеи к результату. — 2016.  — № 5-2 (84). — С. 117. ↑

37. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru, 2017. – № 03. URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (Дата обращения: 03.06.2019). ↑

38. Фазлиев Б. Стили руководства в менеджменте // Аллея науки. — 2018. — Т. 7. — № 6 (22). — С. 64. ↑

39. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru, 2017. — № 03. URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (Дата обращения: 03.06.2019). ↑

40. Птуха, Н.К. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 12. — С. 87. ↑

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Стиль	Демократический	Авторитарный	Либеральный
Достоинства	Укрепляется командный дух	Высокий уровень дисциплины работников	Сотрудники лояльны к начальству
Снижается риск допущения ошибок	Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна	В коллективе присутствует благоприятная обстановка
Уменьшается текучесть кадров
Недостатки	Решения принимаются сравнительно долго	Высокий уровень текучести кадров	Падение авторитета руководителя
Уменьшается авторитет самого начальника	Отсутствие саморазвития сотрудников	Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности
Работники не могу  отработать и повысить свои навыки

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Сравниваемый показатель	Теория X	Теория Y
Любовь к труду	Сотрудники не любят работать от природы	В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники
Способ мотивации	Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям	Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи.
Уровень ответственности	Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять	Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.