Руководства военного коллектива

Жизнь и деятельность воинского коллектива, процессы его формирования и развития, характер и функционирование социально-психологических явлений, происходящих в нём, поддержание здорового морального состояния и высокой воинской дисциплины определяется организаторскими и управленческими способностями его командира, деятельность которого направлена на решение целого комплекса разнообразных и достаточно сложных задач.

Управление воинским коллективом связано, во-первых, с организацией коллективной деятельности, обеспечивающей качественное выполнение поставленных перед ним задач, а, во-вторых, с формированием и развитием воинского коллектива, сплочением и укреплением воинской дисциплины, повышением его боевых возможностей. Поэтому для успешного управления воинским коллективом командиру необходимо всестороннее изучать характер межличностных отношений военнослужащих, их индивидуально-психологические особенности, а также владеть способами предупреждения и оптимального регулирования взаимоотношений в среде личного состава. Характер взаимоотношений влияет на уровень морально-психологического состояния личного состава подразделения, проявляясь в таких показателях, как уровень удовлетворенности отношениями в коллективе, отсутствие конфликтов среди различных категорий военнослужащих, уверенность в своих сослуживцах.

Не менее важным является изучение социально-психологических явлений, происходящих в воинском коллективе. Войсковая практика требует от командиров подразделений широких знаний социально-психологических явлений воинских коллективов, в числе которых особенности взаимоотношений между людьми занимают важное место.

Задача командира заключается в том, чтобы оценить направленность коллектива, его устойчивые отношения, позиции по конкретным актуальным вопросам. Социально-психологическим механизмом этих позиций является общественное мнение коллектива, единство взглядов, коллективизм, коллективная ответственность, готовность военнослужащих отстаивать свои позиции.

Существенным показателем сплоченности коллектива являются качество и состояние взаимоотношений между его членами. Чем более прочными и нравственно зрелыми являются эти отношения, тем крепче коллектив, тем выше его боевая эффективность. Важным критерием в оценке взаимоотношений является то, как они обеспечивают деятельность подразделения, выполнение конкретных задач. Ценность имеет не просто дружба, но боевая дружба, не просто хорошие отношения, но крепкое войсковое товарищество [1]. Отдельными критериями при оценке взаимоотношений служат: содержание норм, которыми воины руководствуются, общаясь друг с другом, оценочные принципы, с помощью которых вырабатываются их мнения друг о друге, глубина взаимопонимания и степень удовлетворенности членов коллектива тем, как к ним относятся их сослуживцы.

Особое место в психологии воинского коллектива занимают межличностные отношения, способствующие объединению военнослужащих чувствами уважения, товарищества, дружбы, признания авторитета и взаимной ответственностью. Исследования и повседневная практика показывают, что эффективность коллективной деятельности во многом зависит от качества взаимоотношений, от того, в какой мере они соответствуют требованиям воинских уставов, нормам нравственности.

Основой межличностных отношений выступает позиция воина по отношению к каждому из своих товарищей. В развитом коллективе межличностные отношения объединяет всех воинов. Знакомясь с сослуживцами, оценивая их поступки, знания и боевое мастерство, воин проникается уважением к ним, готовностью к совместным действиям. Прочная двусторонняя социально-психологическая связь образуется только тогда, когда позиции военнослужащих характеризуются взаимностью.

По мнению отечественных военных психологов управление психологией коллектива может осуществляться тремя способами [2].

1. Руководитель стремиться выявить и использовать благоприятные психологические факторы. В своей деятельности опирается на поддерживающее или совпадающее коллективное мнение и настроение, благодаря чему обеспечивается необходимая поддержка руководителю и развитие самого воинского коллектива. Руководитель, игнорирующий доверие к членам коллектива, их инициативу, не умеющий организовать работу актива по решению задач, перестает управлять внутриколлективной жизнью и деятельностью. В результате чего коллектив слабеет или изменяет свою содержательную направленность.

2. Основным способом управления психологическими явлениями воинского коллектива выступает коррекция коллективных установок и позиций, укрепление межличностных отношений, а также отношений между микрогруппами, поддержка мажорного коллективного настроения и коллективных традиций. Такой подход к управлению воинским коллективом позволяет руководителю привлечь военнослужащих к совместному решению поставленных задач, выработке коллективного мнения и принятию коллективного решения.

3. Сущность третьего способа управления воинским коллективом заключается в том, что основные идеи исходят от руководителя, которые разъясняются и внедряются в сознание подчиненных. На наш взгляд, такой подход к управлению коллективом малоэффективен и может использоваться только в том случае, когда офицер недостаточно знаком с коллективом или психология коллектива находится на низком уровне своего развития.

Следует отметить, для управления коллективом, командиру необходимы, прежде всего, развитые организаторские способности командира, которые проявляются в умении добиться рационального применения моральных и физических сил военнослужащих, направить их на выполнение конкретных учебных и боевых задач.

Организаторскую деятельность следует начинать с подготовки и принятия решения о цели, содержании и способах действий всего коллектива и каждого отдельного непосредственно подчиненного исполнителя; ядром решения является способ выполнения полученной задачи, в силу чего его разработка выступает в качестве теоретического решения задачи.

Содержанием организаторской деятельности является постановка задач (отдача приказа, распоряжения) исполнителям, вследствие чего решение руководителя становится собственным решением подчиненного и соответственно общеколлективным решением личного состава. При этом руководитель фактически управляет процессом выработки исполнительского решения, помогает воинам осознать полученную задачу, отнестись к ней с чувством ответственности, проявить инициативу, найти наиболее совершенный способ выполнения требований начальника.

Непременным условием оперативного управления деятельностью коллектива является контроль за выполнением поставленной задачи. В это время могут выявиться неточности ранее принятого решения, скрытые ошибки. Кроме того, решение может частично устареть в связи с изменениями в обстановке. Все это учитывается в процессе управления, и таким образом обеспечиваются координированная работа подчиненных, их взаимодействие, своевременное получение ими помощи и поддержки. Наряду с контролем важным элементом управления деятельностью воинского коллектива выступает оценка результата, вклада каждого военнослужащего в выполнение задачи, поощрение отличившихся, а также выявление и анализ причин успехов и недостатков.

Безусловно, управленческая деятельность командира, руководителя воинского коллектива должна строиться в соответствии с принципами психологии управления, среди которых выделяют такие, как: принцип функционального равенства, принцип превосходства, право на творчество, единство целей, право на ошибку, право на критику, принцип «подогрева» и принцип минимального контроля. Рассматривая перечисленные принципы, следует отметить, что принцип функционального равенства заключается в том, что значимость, ценность и истинность идей и предложений оцениваются независимо от того, кем они высказана. Идея должна оцениваться только по её отношению к задаче, а не к званию или должности того, кто её высказал. Исследование показало, что около 85% руководителей этот принцип почти не соблюдают, предпочитая поступать так, как они сами считают нужным и правильным, или следуют идеям людей, которых считают опытными. Зачастую такие руководители сами осознают выигрышное положение идей, высказанных оппонентами, но предпочитают «не рисковать» или поддерживать некоторых людей.

Коллектив не сможет функционировать успешно, если его члены всего лишь исполнители приказов, какой-либо рутинной и монотонной работы, без права голоса, без проявления инициативы, вариативности и разнообразия в своей деятельности и т.д. Без права на творчествоколлектив превратился бы в систему, подобную техническому устройству, не несущему в себе ничего нового, полезного или значимого для общества, коллектива и личности. В подобных системах нет ни идей, ни инициативы, ни воли даже к маленькой победе. В случае же соблюдения права на творчество, каждый член коллектива, являясь элементом единой системы, остается творящей по внутренним побуждениям личностью. Задача согласования интересов людей не является административной или финансовой. Это скорее психологическая задача. Без обеспечения права на творчество трудно ожидать от коллектива больших успехов. Но, с другой стороны, трудно надеяться на успех коллективных решений, если в них нет единой цели.

Проблемы, как правило, возникают в ситуациях неопределенности, поэтому какой-либо однозначной гарантии успеха в ее решении трудно ожидать. В любом случае будут допущены ошибки из-за случайностей, различных факторов и т.д. И так как ошибки неизбежны, должны быть предусмотрены средства для маневра. Требование безошибочности управления противоестественно по своей сути. По мнению академика П. Капица, «ошибки не есть лженаука; лженаука ‒ это непризнание ошибок». Но признание ошибок, без права на ошибку, и, следовательно, без средств на ее исправление – пустая декларация.

Критика выступает важнейшим средством выявления недостатков в любой деятельности и освобождает управление от незрелых решений, окостеневших приемов и методов, от недостаточной самокритичности и излишней самоуверенности руководителей. В управлении воинским коллективом командир сталкивается с различными ситуациями, которые нуждаются в критическом анализе. Основной формой, в которой осуществляется право на критику в управлении, являются дискуссия. Дискуссия ‒ хороший способ познакомиться со взглядами и позициями разных людей, удобный повод отточить навыки публичного выступления. Она является сильным мотиватором для группового обсуждения дискуссионной проблемы, в ход которого активно вовлекаются все участники и каждая сторона, оппонируя мнению собеседника, аргументирует и отстаивает свою позицию. Отсутствие критики является признаком единодушного согласия, пассивности, безынициативности.

Руководитель работает не только ради удовлетворения материальных потребностей. Часто он действует потому, что его подталкивают внутренние импульсы и желание к творчеству, потребность быть замеченным. Отнимите у него это свободное, диктуемое внутренними побуждениями право на творчество, и вы убьете в человеке желание искать и открывать. А. Эйнштейн отмечал, что: «большая ошибка думать, что чувство долга и принуждение могут способствовать находить радость в том, чтобы смотреть и искать» [3].

Эффективность руководящей деятельности офицера во многом связана с его нравственным авторитетом, выступающим важной характеристикой его служебного и личного положения в коллективе. Авторитет связан с военно-профессиональными и личностными качествами руководителя, с отношением подчиненных к нему, с их оценочными суждениями, общей морально-психологической атмосферой в коллективе, степенью сплоченности и показателями уровня дисциплины и боевой подготовки личного состава.

С авторитетом офицера-руководителя связан стиль управления. Под стилем управления понимают сложившийся и утвердившийся порядок действий руководителя, мера соответствия руководящих действий общей цели деятельности и реальным возможностям военнослужащих. В нём отражается общественное мнение, настроение, оценки подчиненного коллектива и старших начальников.

Повседневная деятельность командира связана с организацией разнообразной работы с воинским коллективом и должна вестись с учетом соответствующих психологических механизмов управления.

Литература

1. Барабанщиков А.В., Давыдов В.П., Утлик Э.П., Феденко Н.Ф. Военная педагогика и психология. – М., 1986.

2. Калюжный А.С. Психология коллектива воинского подразделения: Учеб. пос. -Н.Новгород: НГТУ, 2004.

3. Эйнштейн А. Автобиографические заметки /Собрание научных трудов в 4-х томах, Том 4, М.: Наука, 1967. — С 264-266.

6

Характеристика стилей руководства в воинском коллективе

ФИЛИАЛ
РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА В Г.МИНСКЕ

Специальность
«Психология»

Научный
руководитель:

Доктор
психологических наук

Минск
2008

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Общая характеристика
работы

1. Стиль руководящей
работы

1.1 Понятие стиля руководства

1.2 Характеристика стилей руководства в воинском
коллективе

1.3 Специфика военно-профессиональной
деятельности

Выводы

2. Эмпирическое
исследование влияния стиля руководства на успешность прохождения военной службы

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Сравнительный анализ адаптивных способностей
военнослужащих и влияние на них стиля руководства

2.3 Анализ и интерпретация результатов

3. Рекомендации
руководителям воинских подразделений по совершенствованию
морально-психологического климата в воинских коллективах

Заключение

ВВЕДЕНИЕ

На практике власть реализуется в процессе руководства, то
есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением,
обеспечивающей достижение целей организации.

Умение
руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в
течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая
личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся
условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей,
уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных
обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству.
Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность
принципов отношения к работнику, управления им [19; с.15].

Перечисленные
подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих
его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных
способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и
подчиненных.

Военная служба является видом человеческой деятельности,
обладающим не только высокой социальной значимостью, но выходящим за пределы
обыденного, связанным с особыми условиями. Вооруженная защита Отечества во все
времена считалась почетной обязанностью и долгом каждого гражданина. При этом
армия всегда рассматривалась как частица общества, поэтому в ней находят
отражение все те социально-экономические и политические процессы, которые
происходят в обществе, а также все закономерности международной обстановки.
Конец XX — начало XXI в, характеризуются возникновением целого ряда
очагов военной напряженности, которые связаны не с проблемами во
взаимоотношениях между государствами, а с усилением международного терроризма.
Поэтому и в новом XXI в. существует необходимость вооруженной защиты страны, а
следовательно, военно-профессиональная деятельность сохраняет свою высокую
социальную значимость [20; с.2].

Осуществляя
данные задачи военнослужащие должны обладать здоровым духом и моральной
психологической устойчивостью, их процесс адаптации во многом зависит от
командиров, от правильного стиля руководства воинским коллективом.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема стиля руководства — это
тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия
людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен
индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам
и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с
совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями
рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами
обучения и воспитания.

Целью данной курсовой работы является влияние стилей руководства и
их влияние на успешное прохождение военной службы

Задачи:

1.  
Проанализировать
научную литературу по проблеме влияния, стилей руководства на успешное
прохождение военной службы

2.  
Рассмотреть
теоретические основы проблемы взаимосвязи стиля руководства и военной службы

3.  
Определить
особенности руководства воинским коллективом

4.  
Выявить
характеры стилей руководства в успешности прохождения военной службы

5.  
Овладеть
навыками выявления влияния стиля руководства на удовлетворенности работой

Объектом исследования коллектив

Предметом исследования стили руководства

Гипотеза исследования: авторитарный стиль руководства обеспечивает
успешное прохождение военной службы.

Методологию исследования составляют:
профессиографический, деятельностный, системный подход в научном познании
законов формирования человека в профессии, теория психического образа и
развивающейся психики.

Методы исследования основана на изучении и
конструктивном анализе научной литературы по проблеме курсовой работы,
наблюдении и опросных методах. В работе были применены: МЛО-АМ; методика
диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Экспериментальная база исследования: в исследовании принимали
участие военнослужащие в/ч 18662 г.Жодино.

Научная новизна работы • в
военной психологии проблема влияния стиля руководства на успешное прохождение
военной службы еще не была рассмотрена.

Практическая значимость Содержащиеся
в нем теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для успешного
прохождения военной службы.
Разработанные в курсовой работе научно-практические рекомендации могут найти
свое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективности
командиров, а также могут быть полезны психологам, работающим в организациях по
выработке навыков эффективного управления командиров военных структур и
руководителей.

Курсовая работа состоит
из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1.  
СТИЛЬ
РУКОВОДЯЩЕЙ РАБОТЫ

1.1
Понятие стиля руководства

Корни
управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще
первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно
решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и
интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой
мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось
искусство и наука управления.

Даже в самых древних обществах требовались личности,
которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи,
строительство жилья и т.п.).

При рассмотрении развития теории и практики управления,
выделяют несколько исторических периодов [10; с. 8].

I период — древний период.
Был наиболее длительным — начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем
выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по
крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику
управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [10;
с. 8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего
провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм
государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов
управления.

Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и
практику управления войсками.

II период — индустриальный
период (1776-1890). [10; с. 9].

III период — период
систематизации (1856-1960) [10; с. 9].

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории
управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный,
системный подходы [11; с. 15]. Первый из них наиболее важен именно в
историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко
сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это —
школы научного управления, административного управления («классическая школа»),
человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных
методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более
важны для характеристики современного состояния науки об управлении.

Самые первые исследования в области менеджмента были
сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с
Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый
крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором
(1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался
не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило
начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление
фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) [10; с. 11] Ф.
Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении
движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий
труда.

Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как
основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы
нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику
научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение
ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в
исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, — «научного
менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической
школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она
занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этой
школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [10; с. 11] и его последователи: Л. Урвик,
Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс
управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в
управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка
кадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление — это разработка
системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это — следующие
принципы: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина,
единоначалие, единство распорядительства, подчиненность личных интересов общим,
вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (принцип иерархии в
руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для
персонала, инициатива, корпоративный дух [11; с. 19].

Несмотря на выдающийся
вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от
некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например,
социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическим
направлением). Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории
факторов работы организации — собственно психологическим, поведенческим.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовался
появлением школы «человеческих отношений» (1930-1950гг.); подход с точки зрения
науки о поведении.

Принципиальная переориентация исследований изучения
человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно
приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д.
Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф.
Фидлера и др. главной целью этой школы становится повышение эффективности
организаций на основе человеческого фактора. В целом поведенческий подход
приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью
охватывает основную проблематику теории управления.

Более поздние теории управления разработаны в основном
представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г. — по
настоящее время).

Появление данной школы — следствие применения математики и
компьютеров в управлении [21; с. 115].

Прежде всего
необходимо различать поведение на руководящей работе и стиль руководства.
Поведение – это отдельные действия руководителя в процессе управленческой и
координирующей деятельности, обусловленные конкретным содержанием ее: он
хвалит, наказывает, поддерживает инициативу, направляет работу, информирует,
организует. Стиль руководящей работы детерминирован основной структурой
обязанностей руководителя, которая направляет его поведение в самых различных
ситуациях. Стиль обусловлен формой деятельности (наказание, поддержка, совет,
информация, организация). Поведение – это функция различных ситуаций, внешней
среды и изменения ситуаций. Стиль руководства – это функция личности
руководителя; он остается относительно постоянным [26; с. 179].

К. Левин и Ф.
Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их
системообразующие признаки. В своих подходах К.Левин, как и Ф. Фидлер, широко
охватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведения
руководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжают
использовать многие другие исследователи проблемы.

Эксперты
различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их по
разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще
они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В
соответствии с ними мы выделяем четыре подхода: 1) личностный (определяется
выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной
детерминанты его стиля); 2) поведенческий (связывает поведение руководителя с
ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также с
профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных); 3) комплексный
(выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля); 4)
структурно — функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней
организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).

Одно из
первых описаний стилей руководства дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две
стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и
технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный
аспект разных стилей [13]. Для авторитарного стиля характерен директивный
принцип руководства, управление с помощью приказов. При таком стиле
руководитель сам принимает решения по всем вопросам, концентрирует в своих
руках всю информацию, не позволяет подчиненным горизонтальную и вертикальную
коммуникацию. При демократическом стиле руководитель распределяет правомочия и
ответственность, дает возможность подчиненным принимать участие в решении
вопросов. Такой руководитель больше прислушивается к мнению людей, не осуждает
их взгляды, информирует и убеждает, стимулирует активность и инициативу. Демократический
стиль приемлем при отработанной системе, когда не возникают неожиданные
ситуации и неотложные вопросы, не требуется быстрого принятия решений в
неопределенных условиях. При реорганизации, перестройке и организации новой
производственной единицы, при необходимости произвести быстрое и моментальное
изменение в системе, а также в системах с максимальным уровнем риска
эффективнее применять авторитарный стиль управления. В системе аэрофлота, в
больших армейских соединениях, при хирургической операции, в случае инфекционных
заболеваний, стихийных бедствий стиль руководства автоматически становится
авторитарным.

Существо
обоих названных стилей руководства раскрыто Д. Шварцером:

Авторитарный
стиль

1. Все
методические решения исходят от руководителя.

2. Руководитель отдает
распоряжения относительно использования техники и последовательности действий
так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.

3. Руководитель обычно
каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны совместно
выполнять задание.

Демократический
стиль

1. Все мероприятия
обсуждаются в группе, решения принимаются сообща. Руководитель соглашается с
ними и прилагает усилия для их осуществления.

2. Цель производственного
процесса намечается в первую очередь. Основные этапы определяются как целое
задание рабочей группы, а если группе требуется техническая рекомендация,
совет, руководитель предлагает на выбор несколько альтернатив.

3. Члены группы сами могут
выбирать партнеров по работе; распределение заданий поручается самой группе
[26; с.181].

Другой из
наиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера [19].

Полагая, что
в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что
групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлер
выделил три ключевых ситуационных переменных:

1) Отношения
лидера и подчиненных – степень доверия и уважения, которые испытывают
подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

2)
Структурированность задач, т.е. степень их формализованности.
Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в
представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным;
насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению
(четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий
по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны
альтернативные варианты.

3)
Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с
наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных
полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре,
традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационные
переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных
могут быть плохими или хорошими; структура задачи — сложной или простой;
должностная власть – сильной или слабой.

В отличии от
теории Ф. Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведения
субъекта, согласно теории Р. Хауса — Т. Митчела «Путь — цель»
руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие
производственной ситуации. Основные ситуационные факторы, определяющие
поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды;
с) требования, предъявляемые к подчиненным. По мнению авторов, личностные
качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают
проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами.
Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации,
используя четыре основных стиля как способы воздействия: 1) стиль поддержки
(подобен стилю «ориентация на человека»).

По теории
«Жизненного цикла» П. Херси — К. Бланшара стили лидерства зависят от
«зрелости» исполнителей: их желания достигать поставленные цели,
образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение.
Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и
четыре стиля: 1) «Указания» (директивный) — при незрелых исполнителях
с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой — на взаимоотношения с
группой; 2) «Продажи» (поддерживающий стиль) — средняя зрелость
исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения;
3) «Участия» (ориентации на участие в принятии решений) — умеренно высокий
уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на
взаимоотношения и слабая — на задачи; 4) «Делегирования» – при
высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью
управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель
малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так
как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами
достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций
управления.

РМ-теория Д. Мисуми
также строится на двухфакторной модели поведения: Р(erfomance) — деятельность и
М(aintenence) – поддержка [19]. Независимо разработанная в 1940-х годах,
РМ-теория имеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени
выраженности двух факторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию
аналогичных стилям, выделяемым в подходах «путь – цель» и «жизненный цикл».

Р. Блейк и
Дж. Муттон [30] предлагают двухмерную модель. «Решетка менеджмента»
имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, в
соответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородного
дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к
созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации.
Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых
производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.
Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих
условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.
Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного
управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и
поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповое
управление – самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные
успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через
общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и
уважении взаимоотношений.

По Н.В. Ревенко
[24] стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности
руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с
подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по
фактору «авторитарность — либеральность» может быть различной — до
его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого
фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов:
«авторитарность — либеральность», «общественная — эгоцентристкая
ориентация», «деловая активность — инертность»,
«контактность — дистантность», «властвование — подчинение»,
«ориентация на выполнение работы — на человеческие отношения»,
«стрессоустойчивость — нетолерантность».

Считается,
что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных
качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые
признаки по фактору «авторитарность — либеральность»:

1) централизация власти —
децентрализация, делегирование;

2) склонность
к единоличному принятию решений — коллегиальному;

3)
оперативность в решении вопросов – не оперативность;

4) контроль —
слабый контроль;

5)
использование организационно-административных методов —
морально-психологический;

6) стремление
обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность —
установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация
на вышестоящее руководство — на коллектив;

решение
вопросов в соответствии с должностной субординацией — в соответствии с
неформальной структурой;

9) активность
кадровой политики — пассивность;

10)
повышенная конфликтность — стремление ухода от конфликтов;

11)
преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми — позитивной мотивации,
отсутствие принуждения и давления;

12)
стремление сконцентрировать всю информацию — склонность передавать информацию
вниз;

13) большая
коммуникабельность сверху — снизу;

14)
стремление к единой линии поведения — склонность к разногласиям и борьбе
мнений.

Три атрибута
стиля руководства называет А.Л. Журавлев [24]: 1) целостность: стиль есть
единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом;
2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые
варианты для конкретного руководителя; 3) индивидуальность: система
взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае.
Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности,
как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются
индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы
способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью
эффективного выполнения управленческих функций.

Воплощая
структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип или
типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как
объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей
руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали.
Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.
При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации
взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений;
организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля;
стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными;
установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков;
взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных
фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.

К
структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова [4],
выделяющего в качестве переменных стиля «этапы работы руководителя»
(в нашем подходе — управленческие функции) и его личностные особенности.
Статистически выделены блоки переменных: «социально-психологические
функции и особенности руководителя»; «особенности познавательной
сферы», «волевые качества», «эффективность в разных видах
деятельности», «престижность». Разработанная автором методика
самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей
и делать соответствующие прогнозы [23].

Кроме
названных выше двух основных стилей управления, Д Шварцер приводит еще
либеральный тип, тип laiser-faire и бюрократический. Иногда модифицируются
названия основных двух типов управления, их называют императивный стиль и
кооперативный стиль. Д. Шварцер приводит классификацию Красенского, который
выделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причем
авторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный и
милитаристский. Патриархальный тип руководства предполагает послушание и
верность в узком кругу членов малой группы (например, мастер, товарищ ученик).
Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине и
повиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход с
позиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либерального
стиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, то
есть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стиль
руководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления и
терпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокий
престиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческих
художественных организациях. Два типа laiser-faire характерны пассивность руководителя, минимум
усилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае дела
пущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствует
систематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы в
значительной мере определяется ее составом.

И. Шипош и Т.
Колларик, ссылаясь на литературные источники, приводят классификацию стилей
управления, где выделено пять уровней:

1. авторитарный, характерной
чертой которого является доминирующая роль руководителя;

2. директивный, являющийся
разнородностью авторитарного стиля; его сосредоточенность на фактах и деталях
требует авторитарной организации труда;

3. ситуационный, который
отличается от предыдущих тем, что наделяет большой властью руководителя в целях
повышения эффективности деятельности;

4. конформный,
ориентирующийся на мнение людей; руководитель старается с каждым оставаться в
хороших отношениях, основной способ воздействия на людей – убеждение;

5. дезорганизующий,
аналогичный стилю laiser-faire.

Борнеманн анализирует средства управления при двух основных
стилях (авторитарном и демократическом) и мотивы подчинения (см. таблицу):

Средства управления	Мотивы подчинения
Насилие Угроза насилием Внушение уважения Напоминание о занимаемой должности Указание о выполнении задания Обещание премии Обещание повысить в должности Личная забота Личная просьба Идеализация задания Объяснение мотивов Общее обоснование Совместное руководство	Принуждение Страх Восхищение, восторг Послушание Повиновение Стремление к дополнительному получению средств Благодарность, верность Ответственность Восторженность Доверие Понимание Совместная ответственность

Следует отметить, что многие психологи, подчеркивая
либеральность, кооперативность и демократизм управления, исходят из классово
обусловленной доктрины «человеческих отношений». Д.М. Гвишиани указывает, что в
области организации управления устранение страха и других негативных мотивов
недостаточно. Нужны новые, позитивные «побуждающие мотивы». Здесь доктрина
«человеческих отношений» не предлагает ничего, кроме общих рассуждений [26; с.
182].

1.2.
Характеристика
стилей руководства в воинском коллективе

В практике и теории
управленческой деятельности стили руководства различают по признаку
преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в
организацию, подразделение, учреждение. Это авторитарное управление:
руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, на
подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не
подлежат обсуждению. Демократичное управление – руководитель активизирует
группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует
систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением,
советами, доказательствами. Либеральное (пассивное) управление – низкий уровень
требований к подчиненным, при котором главные способы влияния на них выступают
просьба, информация [15, с. 532].

В социальной психологии существуют разнообразные классификации
стиля руководства. В отношении офицеров Вооруженных сил чаще всего используется
следующая классификация: истинно авторитетный, сочетающий черты единоначалия и
демократичности; преимущественно авторитарный; преимущественно либеральный;
псевдоавторитетный. Каждому из этих стилей руководства присущи свои
специфические черты. Так, для истинного авторитета свойственны
принципиальность, активность в общественной жизни, высокий уровень
профессиональной подготовленности, глубокое знание военного дела, любовь к
своей профессии, честность, трудолюбие, скромность, хорошие организаторские
способности, деловые качества, практическая сметка, умение своевременно
заметить и поддержать все новое, передовое, дисциплинированность,
исполнительность, целеустремленность, инициативность, выдержка, самообладание,
настойчивость, смелость, умение переносить тяготы и лишения воинской службы,
тактичность, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и
уважением личного достоинства подчиненных, отсутствие мнительности,
раздражительности, вспыльчивости и высокомерия, педагогическое мастерство.

К числу основных личностных качеств, которые определяют
возможность формирования истинного авторитета офицера, следует отнести его
способность в критическую минуту сложной боевой или служебной обстановки
своевременно принять обоснованное решение. В свою очередь, способность принять
правильное решение в значительной степени зависит от таких качеств, как
твердость, целеустремленность и настойчивость, сильная воля, умение потребовать
от подчиненных беспрекословного выполнения своих обязанностей, приказов и
распоряжений, вдумчивость, стремление понять психологию коллектива и каждого
солдата и сержанта. Важно и то, чтобы офицер не боялся учиться у своих
подчиненных, накапливать их опыт и знания.

К истинно авторитетному стилю руководства близки преимущественно
авторитарный и преимущественно либеральный стили. Преимущественно авторитарный
руководитель обладает всеми основными чертами истинного авторитета, но
отличается от него тем, что при принятии решений больше полагается на свой
опыт, доминирующим в его решениях является волевой момент. В свою очередь,
руководитель, для которого характерен преимущественно либеральный стиль
управления, напротив, склонен к переоценке сил общественности, к некоторой
робости в принятии собственных решений. Однако в практической деятельности
воинских коллективов, когда офицеры, не имеющие порой достаточных знаний и
опыта руководства людьми, допускают серьезные ошибки, в том числе из-за
опасения потерять контроль над подчиненными, такие руководители стараются
использовать методы, которые приводят к формированию ложного авторитета [22, 15
с.].

1.3.
Специфика военно-профессиональной
деятельности

В любой деятельности изменение условий обусловливает
«запуск» адаптационных механизмов, которые обеспечивают приспособление к
изменившимся условиям деятельности. Боевая деятельность — это сложная форма
целенаправленного взаимодействия между военнослужащими и боевой обстановкой.
Выполняя свои обязанности, военнослужащий вынужден мысленно предвидеть
возможный ход и результат своих действий, сравнивать их с тем, что было
задумано, следить за обстановкой, контролировать свое поведение.

Боевой деятельности тоже
свойственны свои адаптационные механизмы, но в то же время полной адаптации к
условиям боя никогда не наступает, поскольку человек не в состоянии привыкнуть
к постоянной угрозе его жизни. В процессе боевой подготовки командиры всех
степеней обязаны формировать у подчиненных те личностные качества, которые
обусловливают успешность деятельности в экстремальной обстановке. К их числу
прежде всего следует отнести эмоционально-волевую устойчивость, толерантность
(устойчивость) к стрессу, морально-нравственную нормативность и др.

Другой вид военно-профессиональной деятельности — это деятельность
в обычных, мирных условиях. Молодой человек, призванный для прохождения
действительной военной службы, поступивший в военно-учебное заведение или
изъявивший желание служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от
привычных стереотипов поведения. Это связано с особенностями прохождения
военной службы.

По сути, военно-профессиональная деятельность в мирное время — это
деятельность, связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Она
предполагает изучение боевой техники, овладение приемами ведения современного
боя, формирование готовности применить полученные знания в бою.

Также следует отметить, что психологическое напряжение обусловлено
и отрывом молодого человека от привычного социального окружения (семьи, друзей
и т. П.), адаптацией к новому коллективу, ограничением жизненных перспектив,
некоторой «информационной блокадой». Следует подчеркнуть, что с призывом на
военную службу у молодого человека происходит изменение режима дня и системы
питания, увеличиваются физические нагрузки, что в целом обусловливает
перестройку энергетических и обменных процессов.

Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностей
военной службы. Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельности
военнослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностью
военно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время.
Данное обстоятельство требует ознакомления с таким понятием, как адаптация [24,
с. 36].

Адаптация — одно из основных понятий в научном исследовании
организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в процессе
эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно
изменяющихся условиях среды. Благодаря процессу адаптации достигается
оптимизация функционирования систем организма и сбалансированность в системе
«человек—среда».

Понятие адаптации тесно связано с понятием функционального
состояния, которое обозначает совокупность процессов, происходящих в организме,
а также степень развития и целостности его структур, уровень их
функционирования. Чем выше уровень функционального состояния, тем выше
работоспособность человека. Данное обстоятельство особенно актуально для
военно-профессиональной деятельности, поскольку на поле боя преимущество имеет
тот военнослужащий, у которого работоспособность выше, чем у противника.
Уровень функционирования систем организма определяется эффективностью
адаптации.

Эффективность адаптации зависит как от генетически обусловленных свойств
нервной системы, так и от условий воспитания, от того, насколько адекватно
человек воспринимает себя и свои социальные связи, насколько адекватно
соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего
поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к
нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью,
непониманием своей социальной роли, снижением работоспособности, ухудшением
состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к
развитию болезней, срыву профессиональной деятельности, антисоциальным
поступкам.

Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом
зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального
состояния, социального опыта, жизненной установки и многого другого. Однако
можно выделить ряд личностных характеристик, которые отличаются относительной
стабильностью и во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям
деятельности. К числу таких характеристик относятся уровень нервно-психической
устойчивости, особенности самооценки личности, ощущение своей значимости
(референтности) для окружающих, уровень конфликтности, наличие опыта построения
контактов с людьми, ориентация на моральные нормы общества, степень принятия
групповых норм воинского коллектива.

Нервно-психическая
устойчивость оценивает склонность к срывам нервной системы при значительном
психическом и физическом напряжении, что наиболее характерно для периодов
кардинальной смены условий деятельности и непосредственно связано с процессом
адаптации [22, с. 23].

Таким образом, процесс адаптации к условиям
военно-профессиональной деятельности затрагивает все аспекты функционирования
человека. При этом, как уже неоднократно отмечалось, успех адаптации во многом
зависит от особенностей личности военнослужащего. Следовательно, в обязанности
каждого офицера входит формирование у подчиненных тех личностных качеств,
которые обеспечивают успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и
экстремальных, условиях.

ВЫВОДЫ

1. К. Левин и Ф. Фидлер
первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их
системообразующие признаки. Существо авторитарного и демократического стилей
руководства раскрыто Д. Шварцером. Также были раскрыты теории Р. Хауса — Т. Митчела,
РМ-теория Д. Мисуми. были рассмотрены двухмерные модели Р.Блейк и Дж. Муттон.
Так же стиль руководства рассматривал Н.В. Ревенко. Три атрибута стиля
руководства называет А.Л.Журавлев: 1) целостность; 2) устойчивость; 3)
индивидуальность. Рассмотрели структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова,
работы Б.Б. Коссова. Д. Шварцер приводит либеральный тип, тип laiser-faire и
бюрократический. И. Шипош и Т. Колларик, ссылаясь на литературные источники,
приводят классификацию стилей управления, где выделено пять уровней:
авторитарный, директивный, ситуационный, конформный, дезорганизующий,
аналогичный стилю laiser-faire. Д.М. Гвишиани указывает, что в области организации
управления устранение страха и других негативных мотивов недостаточно. Нужны
новые, позитивные «побуждающие мотивы».

Стиль
руководства – устойчивая совокупность личностных и социально-психологических
характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы
воздействия на группу.

2. Молодой человек, призванный для прохождения действительной
военной службы, поступивший в военно-учебное заведение или изъявивший желание
служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от привычных стереотипов
поведения. Это связано с особенностями прохождения военной службы.

По сути,
военно-профессиональная деятельность в мирное время — это деятельность,
связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Она предполагает изучение
боевой техники, овладение приемами ведения современного боя, формирование
готовности применить полученные знания в бою.

2.
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УСПЕШНОСТЬ ПРОХОЖДЕНИЯ
ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Организация и методы исследования

Для подтверждения гипотезы было организовано и проведено
исследование влияния стиля руководства на успешное прохождение военной службы с
целью анализа практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и их влияние на
успешное прохождение военной службы.

В процессе проведения исследования была сформулирована гипотеза:
авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы.

В исследовании принимали участие сержанты в/ч 18662 г.Жодино.

На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского
состава и адаптационные способности их подчиненных. Для этого использовались
методики: диагностика межличностных отношений Т. Лири и МЛО-АМ.

1.  
Методика
Т. Лири [1, с. 263]

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и
предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном Я, а
также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики
выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При
исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются 2 фактора:
«доминирование – подчинение» и «дружелюбие – агрессивность». Именно эти факторы
определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого
поведения в оценке окружающих (со стороны), для самооценки, оценки близких
людей, для описания идеального Я.

Данная методика предлагает 8 типов отношения к окружающим:
авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый,
дружелюбный, альтруистический.

2. Многоуровневый личностный опросник
«Адаптивность-02» (МЛО-АМ) [22, с. 14]

Многоуровневый личностный опросник
«Адаптивность-02» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Он
предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом
социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик,
отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.

В основу методики положено
представление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления
человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной
деятельности Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько
реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет
свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения.
Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению
адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением
взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья.
Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинской
дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву профессиональной
деятельности и развитию болезней.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие
шкалы:

«достоверность» (Д);

«нервно-психическая устойчивость» (НПУ);

«коммуникативные потенциал» (КП);

«моральная нормативность» (МН);

«адаптивны способности» (АС)

2.2
Сравнительный анализ адаптивных способностей военнослужащих и влияние на них
стиля руководства.

На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского
состава и эмоциональное состояние их подчиненных по методике Т.Лири и МЛО-АМ. В
исследовании принимали участие две группы военнослужащих срочной службы:
сержанты (руководящий состав) — 49 и рядовой состав — 323 в/ч 18662 г.Жодино.
Тесты предоставлялись участникам двух групп: первой группе – сержантам
предоставлялась методика Т.Лири; второй группе – рядовому составу – МЛО-АМ.
Данную последовательность диагностических мероприятий мы приводим для того,
чтобы проследить при каком руководстве сержантского состава их подчиненные быстрее
адаптируются к новым условиям, т.е. к условиям военной службы.

После проведенного исследования полученные данные были
обработаны и внесены в сводную таблицу результатов.

По результатам были сделаны следующие выводы:

№ п/п	Стиль руководства сержантского состава	К-во	Адаптивные способности подчиненных (низкие) К-во (%)
1	Авторитарный	24	7 (4%)
2	Эгоистичный	13	26 (33%)
3	Агрессивный	0	—
4	Подозрительный	0
5	Подчиняемый	0	—
6	Зависимый	0	—
7	Дружелюбный	9	16 (35%)
8	Альтруистический	3	5 (26%)

Таким образом, мы видим, что у сержантского состава, обладающих
авторитарным стилем руководства военнослужащих с низкими адаптивными
способностями меньше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают другим
стилем руководства.

На
втором этапе исследования мы проводили сравнительный анализ деятельности
командного состава.

Сравнительный анализ адаптационных способностей военнослужащих
рядового состава позволят нам сделать вывод о том, что авторитарный стиль
руководства способствует успешному прохождению военной службы.

Таким образом, проведенное исследование подтверждает гипотезу о
том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение
военной службы.

2.3 Анализ интерпретации результатов

Сравнительный анализ уровня адаптивных способностей показал, что у
военнослужащих, чьи командиры обладают авторитарным стилем руководства, уровень
адаптивных способностей намного выше, чем у военнослужащих, чьи командиры
обладают иными стилями руководства, так например, эгоистический стиль руководства
приводит к менее успешному прохождению военной службы, так же как и дружелюбный
и альтруистический. Данные показатели мы можем увидеть в Табл. 2.

Таблица 2.

Стили руководства	Авторитарный	Эгоистичный	Дружелюбный	Альтруистический	Всего
Низкий уровень АС	7 (4%)	26 (33%)	16 (35%)	5 (26%)	54

3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Для
эффективной работы в воинских подразделениях огромную значимость имеет подбор
руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на
достижение единой цели.

Общепризнанными
характеристиками руководителя являются: умение командовать; принятие
ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

В воинской
среде приемлемы следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

1.  
Все
методические решения исходят от руководителя.

2.  
Руководитель
отдает распоряжения относительно использования техники и последовательности
действий так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.

3.  
Руководитель
обычно каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны
совместно выполнять задание.

Руководители
должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо
заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои
способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и
способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический
климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к
другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и
на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это
в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,
являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную
форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из
членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата
вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку
и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в
коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами
деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная
неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или
поводом для возникновения конфликта.

Таким
образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена
следующая система рекомендаций для руководителей воинских подразделений:

—
применять
технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

—
вести
постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

—
уметь
разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения
стрессовых ситуаций;

—
знать
какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

—
уметь
снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

—
уметь
всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

—
уметь
правильно отдавать приказы и следить за их исполнением;

—
вести
регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата,
пользуясь приведенными методиками;

—
стараться
придерживаться авторитарного стиля руководства: быть истинным лидером
коллектива.

В заключении
для руководителей воинских подразделений были разработаны и предложены
следующие рекомендации:

— объективно
оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые
способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для
подражания;

— в
зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако
придерживаться авторитарного стиля;

— быть
требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться
совершенствоваться;

— искать
подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые
качества;

— справедливо
относиться ко всем членам коллектива;

— в качестве
стимулирования чаще использовать поощрения;

— учиться
предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим
ущербом;

— проявлять
гибкость и умение идти на компромисс при отдаче приказов;

— вести
регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического
климата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные
исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент,
так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного
взаимодействия руководителя с подчиненными.

В
своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль
руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с
изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя
рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными
исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать,
подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля,
руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет
руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения
между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно
эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей
достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность
работой.

Коллектив
представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование
внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель
не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание
положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Целью
курсовой работы было определение оптимального стиля руководства, положительно
влияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующего
повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на большом
коллективе – войсковой части 18662.

Для
того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий
морально-психологический климат коллектива понадобилось:

—
выяснить стили и методы руководства,
психологическое состояние коллектива войсковой части 18662;

—
определить способность к руководству
командиров отделений – сержантов в/ч 18662;

—
обучить руководителей анализу, а также
выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического
климата коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.
Большая
энциклопедия психологических тестов. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 416 с.

2.
Вендров
Е.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1969. – 257 с.

3.
Гительмахер
Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 1994. –
290 с.

4.
Громова
О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.:
Экономика, 1993. — 542 с.

5.
Дворсков
К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. – Новосибирск, Экономист,
1995. – 214 с.

6.
Еникеев М.И. Общая и социальная
психология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2002. – 624 с.

7.
Жариков Е.С. Психология управления.
Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.

8.
Журавлев
А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства
производственным коллективом. – М.: Экономика, 1976. – 458 с.

9.
Истратова, О.Н. Справочник
психолога-консультанта организации/О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. – Ростов
н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.

10.  
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:
Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.

11.  
Карпов
А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.

12.  
Ковалев
А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.:
Экономика, 1978. – 360 с.

13.  
Кочеткова
А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма,
1999. — 250 с

14.  
Кричевский
Р.Л. Руководитель. – М.: Норма, 1993. – 198 с.

15.  
Крысько,
В.Г. Социальная психология: словарь-справочник. – Мн.: Харвест, 2004. – 688 с.

16.  
Кричевский
Р.Л. Если Вы – руководитель… — СПб.: Питер, 1996. – 258 с.

17.  
Кузнецов
Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 1997.

18.  
Липсиц
И. Секреты умелого руководителя. – М.: Норма, 1991. – 195с.

19.  
Лебедев
Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 1990. – 205 с.

20.  
Лукичева
Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.

21.  
Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1992. – 658
с.

22.  
Методические
рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. – Мн.:
Воениздат, 2006. – 43 с.

23.  
Паркинсон
С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.:
Агенство «Фаир», 1997. – 272 с.

24.  
Психология
и педагогика. Военная психология / Под ред. А. Г. Маклакова. — СПб.: Питер,
2004. — 464 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).

25.  
Психология
управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И.,
Николашко В.М. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 150 с.

26.  
Психология
труда. [Пер. со словац. Г.В. Матвеевой-Муниповой] перераб. и допол. – М.:
Профиздат, 1999. – 216 с.

27.  
Сидоренко
Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2006. – 350 с.

28.  
Сухов
А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. – М.: Академия,
2001. – 600 с.

29.  
Шейнов
В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: АО
«Ассиона», 1996. – 232 с.

30.  
Шуванов
В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 1997.
– 256 с.

31.  
Юрченко
Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. — Р-на-Д, Феникс, 2001. – 800 с.

строительство на чужом земельном участке, приобретает вещные права, при этом участок закрепляется на праве собственности за иным лицом, которым может выступать государство, государственное или муниципальной образование, а также иной субъект права. Российские ученые, исследовавшие данный вопрос, интерпретировали свои по-разному. Так, Шершеневич Г.Ф. полагал: «Недвижимостью не должны считаться строения, воздвигнутые на чужой земле в силу какого — либо договора»1. Но исследователи Скловский К.И, Щенникова Л.В. выступали за возрождение данного института ограниченных вещных прав, обосновывая свою позицию богатым историческим опытом положительного применения права застройки земельного участка.

Законодательное восстановление права застройки, как ограниченного вещного права, на основании проведения анализа теоретических положений, является важным элементом в регулировании прав на земельные участки с целью строительства. Можно отметить, что при введении положений в законодательство предоставления застройщикам земельного участка с одновременным сохранением права собственности на такой участок за государством или другим публично-правовым образованием будет в полном объеме отвечать как частным, так и публичным интересам.

Список литературы /References

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федер. закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 28.06.2021) // Собр. законодательства Рос. Федерации, 1994. № 32. Ст. 3301.

2. Ананьев А.Г. Право собственности и иные вещные права: общие положения / А.Г. Ананьев. Рязань: М.: «Статут», 2014. 108 с.

3. Ахметьянова З.А. О видах вещных прав и их системе / З.А. Ахметьянова. Казань: М.: «Статут», 2011. 99 с.

4. Павловский И.А. Земельное право. Конспект лекций / И.А. Павловский. Архангельск: М.:МИЭМП, 2004. 172 с.

5. Краснова И.О. Земельное право: элементарный курс / И.О. Краснова. Москва: М.: Юристъ, 2003. 106 с.

6. Осипова М.В. Гражданское право / М.В. Осипова. Москва: М.: Юристъ, 2003. 197 с.

7. Григорьева О.В. Владение как необходимое условие возникновения и осуществления вещных прав / О.В. Григорьева. Волгоград: М.: Статут, 2004. 208 с.

8. Шейнин Л.Б. Земельное право России: Учебное пособие / Л.Б. Шейнин. Москва: М.: Экмос, 2007. 320 с.

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К СТИЛЮ РУКОВОДСТВА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ Соколов И.В. Email: Sokolov6121 @scientifictext.ru

Соколов Игорь Викторович — слушатель, кафедра организации и правового обеспечения деятельности органов государственной охраны, Академия Федеральной службы охраны Российской Федерации, г. Орёл

1 Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права / Г.Ф. Шершеневич. Казань: М.:МИЭМП, 1901. 775 с.

Аннотация: военного руководителя как личность необходимо рассматривать во всем многообразии его общественных взаимосвязей. В своей деятельности он сталкивается с решением множества задач, главной из которых является согласование своих действий с действиями подчинённых для достижения поставленных целей. Новые условия и задачи требуют от руководителей применения принципиально новых управленческих решений для обеспечения необходимого уровня руководства войсками. Стиль руководства и методы управления являются важной частью успешной деятельности военного руководителя. Знание каждым руководителем сущности, содержания и функций стиля руководства и методов управления предоставляет возможность критически относиться к себе как к руководителю, целеустремлённо развивать научный подход к управлению воинскими коллективами.

Ключевые слова: стиль руководства, методы управления, управленческая деятельность военного руководителя.

A MODERN APPROACH TO THE LEADERSHIP STYLE IN THE ACTIVITIES OF A MILITARY LEADER Sokolov I.V.

Sokolov Igor’ Viktorovich — Student, DEPARTMENT OF ORGANIZATION AND LEGAL SUPPORT OF ACTIVITIES STATE SECURITY, ACADEMY OF THE FEDERAL SECURITY SER VICE OF THE RUSSIAN FEDERATION, OREL

Abstract: a military leader as a person must be considered in all the diversity of his social relationships. In his activity, he is faced with the solution of many problems, the main of which is the coordination of his actions with the actions of his subordinates in order to achieve goals. New conditions and tasks require leaders to apply fundamentally new management decisions to ensure the required level of command and control of troops. Leadership style and management methods are an important part of a successful military leader. Knowledge by each leader of the essence, content and functions of the leadership style and methods of management provides an opportunity to be critical of himself as a leader, to purposefully develop a scientific approach to managing military teams. Keywords: leadership style, management methods, management activities of a military leader.

УДК 359.07

В своей ежедневной деятельности каждый руководитель сталкивается с проблемой согласования своих действий с действиями подчинённых для наилучшего достижения поставленных целей [1, с. 3].

В процессе анализа управленческой деятельности военного руководителя выявлены наиболее важные аспекты, которые на неё влияют:

— личный опыт;

— практический опыт военной службы;

— законы и государственные нормативные акты, воинские уставы и приказы;

— идеологические и политические установки;

— научные разработки и рекомендации.

Указанные аспекты имели разное влияние при формировании профиля военного руководителя в разные периоды исторического развития. На современном этапе наиболее устойчивым и влиятельным фактором выступает личный опыт руководителя и реальная практика его военной службы.

Сложились новые условия и задачи, расширяются возможности, которые требуют от руководителей применения принципиально новых управленческих решений.

Военные командиры должны обеспечить необходимый высокий уровень руководства войсками в различных экстремальных ситуациях.

В связи с этим важными становятся измерение и оценка образа мышления и действий, которые формируют опережающий стиль мышления и определяют оптимальный стиль действий руководителя [3, с. 246].

Стиль руководства проявляется в индивидуальных чертах руководителя и качестве организации процесса управленческой деятельности. Он выступает социально-поведенческой категорией и объединяющим звеном между теоретическими знаниями и практическими действиями, характеризует отношения между субъектами и объектами познания и преобразования действительности. Социальная функция стиля руководства предполагает оценку качеств личности руководителя, которые положительно либо отрицательно влияют на процесс управления, а также выбор методов для достижения целей [7, с. 39].

Поведенческие категории стиля руководства военного руководителя выражают присущие ему личностные черты, его способность, готовность, умения и навыки оптимально использовать личностные черты для анализа среды, в которой осуществляется управление, а также уровень готовности гармонично соединять способности субъекта действия с возможностями познанного объекта воздействия и с объективными условиями через процесс управления. Эффективность стиля управления военного руководителя напрямую зависит от степени гармоничного единства объективного и субъективного.

Стилю руководства присущи объективные и субъективные основы формирования. Объективными основами выступают сфера деятельности руководителя, цели, функции, структура и персональный состав руководимого им коллектива. К субъективным основаниям относятся личные качества руководителя -интеллектуальные, моральные, эмоциональные и т.д. [5].

Стиль руководства формируется либо как осознанная, либо недостаточно осознанная потребность поиска форм и методов перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. Его определяет наличие гармонии в отношениях подчинённых в процессе их деятельности: трудовой, исследовательской, военной и др.

Стиль руководства является многогранным и находит своё проявление в различных сферах деятельности, в каждой из которых понимание сущности стиля специфично и имеет свои характерные черты. Общим в понимании сущности стиля руководства выступает то, что стиль — это качественная характеристика степени единства и взаимодействий между субъектом и объектом в определённой ситуации.

Стиль руководства — это гибкое поведение руководителя по отношению к подчинённым, которое изменяется во времени в зависимости от ситуации и проявляется в способах выполнения управленческих функций подчиненным руководителю управленческим аппаратом. Это понятие характеризует не только стиль работы руководителя, но и всего аппарата управления. Стиль руководства проявляется в том, какими приёмами он побуждает подчинённых к инициативному, творческому выполнению возложенных на них обязанностей, как контролирует результаты деятельности. Стиль характеризует устойчивость, которая проявляется в регулярном повторении тех или иных приёмов управления [6].

Формирование стиля руководства — это длительный, непрерывный и сложный процесс. Следует также помнить, что любое руководство осуществляется конкретным человеком, который вносит свои индивидуальные черты в применяемый им стиль руководства.

Существуют различные определения стиля руководства. По мнению некоторых исследователей, стиль — это совокупность принципов и методов решения проблем, которые возникают в процессе реализации функций управления. Другие считают, что

стиль — это проявление методов и приёмов мышления и действий личности для обеспечения взаимодействия в коллективе и с коллективом.

В зависимости от того, на достижение каких целей ориентирован в первую очередь руководитель, складываются и соответствующие стили руководства. Существует достаточно много подходов к классификации стилей руководства. Чаще всего стиль руководства отождествляют с типологией руководителей и рассматривают три стиля: автократический, демократический и либеральный [2, с. 590].

Автократический стиль отличается склонностью к единоличному руководству в гипертрофированных формах, чрезмерной централизацией власти, личным решением абсолютного большинства вопросов, сознательным ограничением контактов с подчинёнными. Авторитарный стиль управления состоит в том, что руководитель обладает достаточной властью, навязывает свою волю подчиненным, единолично решает все вопросы и не учитывает мнения специалистов, используя административные методы воздействия [4, с. 33].

Демократический стиль руководства стремится предоставить подчиненным самостоятельность в соответствии с их квалификацией и выполняемыми ими функциями, привлекает к таким видам деятельности, как определение целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создаёт необходимые для выполнения работы предпосылки и справедливо оценивает усилия, с уважением относится к людям и заботится о них [8, с. 167].

Либеральный стиль отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать ответственность за решения и их последствия.

В каждом из стилей руководства для реализации управленческих решений руководителем применяются различные методы управления. Методы управления являют собой комплекс способов, а также приёмов воздействия на подчинённых, при помощи которых достигаются цели. Методы управления применяются в различных комбинациях и сочетаниях, поскольку они имеют взаимосвязь, а также дополняют друг друга. Они разделяются на группы: социально-психологические, командно-административные и экономические [5].

Командно-административные методы управления применяются в том случаях, когда остальные методы не эффективны, а добиться конкретной цели возможно только благодаря беспрекословному и точному выполнению прямых указаний руководителя. Данные методы нуждаются в строгой дисциплине.

С помощью экономических методов управления происходит воздействие на подчинённых при помощи экономических инструментов: заработная плата, льготы, штрафы, премии и других. Эти методы управления косвенные, основаны на товарно-денежных отношениях, включают оплату труда и дополнительные выплаты.

Социально-психологические методы управления предполагают методы убеждения, а также воздействие на психологию подчинённых для того, чтобы побудить их к действиям согласно требованиям руководителя. Очень часто эти методы управления довольно эффективны, воспитывают преданность, высокие моральные и нравственные качества. Они основаны на знаниях о психологии человека и о социологических закономерностях существования и функционирования социальных групп. Социально-психологические методы управления предполагают методы психологического, социального планирования, метод партнерства, метод соревнования и другие [6].

Стиль руководства и методы управления — важная часть успешной деятельности военного руководителя.

Стиль руководства современного военного руководителя имеет объективные и субъективные основы формирования. К объективным основам относятся сфера деятельности руководителя, цели, функции, структура и персональный состав руководимого им коллектива. Субъективными основаниями выступают личные,

деловые, моральные качества военного руководителя. Автор исходит из взаимосвязанности, детерминированности и обусловленности всех названных качеств в управленческом стиле руководителя. Стиль руководства военного руководителя рассматривается с точки зрения качественных характеристик его мышления и деятельности, а также отражения его умения, воли и способности обеспечить достижение оптимально возможных результатов, благоприятного морального и психологического климата в воинском коллективе эффективными методами при обоснованных затратах. Современные условия развития требуют от военных руководителей постоянного совершенствования стиля руководства и методов управления. Знание каждым руководителем его сущности, содержания и функций предоставляет возможность критически относиться к себе как к руководителю, целеустремлённо развивать научный подход к управлению воинскими коллективами.

Список литературы / References

1. Абильмажинова Д.Ж. Стиль руководства как фактор его эффективности // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. № 10-1. С. 3-6.

2. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый, 2016. № 11. С. 590-593.

3. Дудник Т.А., Руденко К.А. Современный руководитель: личные качества и стиль руководства // Теория и практика современной науки, 2016. № 4. С. 245-248.

4. Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый, 2017. № 30. С. 32-34.

5. Ким С.А. Теория управления. М.: Дашков Ко, 2016. 240 с.

6. Костина Н.Б., Дуран Т.В., Калугина Д.А. Теория управления. М.: Инфра-М, 2017. 252 с.

7. Севастьянова О.В., Бахталиев А.С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблемы современной науки и образования, 2017. № 4. С. 38-40.

8. Шелестова А.Т., Храпова Е.В. Сравнение стилей руководства // Аллея науки, 2018. № 1. С. 166-169.

ФОРМИРОВАНИЕ ГОТОВНОСТИ ПРИНИМАТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ У ВОЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ Соколов И.В.

Email: Sokolov6121 @scientifictext.ru

Соколов Игорь Викторович — слушатель, кафедра организации и правового обеспечения деятельности органов государственной охраны, Академия Федеральной службы охраны Российской Федерации, г. Орёл

Аннотация: военные руководители постоянно сталкиваются с принятием различных решений. В их деятельности важным является формирование готовности принимать управленческие решения. Сущность управления предполагает целенаправленную деятельность руководителя в сфере подготовки к проведению мероприятий соответственно с предназначением и руководство военными подразделениями при реализации поставленных целей. Готовность военного руководителя принимать управленческие решения рассматривается как качество личности, которое выражается в совокупности управленческих знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления управленческой деятельности в системе служебных и боевых отношений, оптимального решения возникающих

метки: Коллектив, Задача, Мнение, Общение, Традиция, Руководитель, Позиция, Служба

Военно-космическая академия имени А.Ф Можайского.

Реферат

ПО ПСИХОЛОГИИ НА ТЕМУ:

«Действия командира по сплочению воинского коллектива»

Работу выполнил:

курсант 482 учебной группы

рядовой Евграфов А.В

Проверил:

майор Кутузов

Санкт-Петербург 2012

Содержание:

1.Воинские коллективы…………………………………………………………..3

2. Содержание и структура психологии воинского коллектива………………..6

3. Действия командира по сплочению воинского коллектива…………………12

4.Вывод……………………………………………………………………………18

5.Список использованной литературы…………………………………………20

Воинские коллективы.

Воинский коллектив представляет собой одну из многих разновидностей социальных общностей, которые образуются благодаря общению и взаимодействию людей в ходе совместной деятельности. Социальным качеством человека является потребность в общении с людьми, в ходе которого он усваивает знания, общественный опыт, соединяет свои силы с силами других для решения задач, непосильных одному человеку. Однако сами по себе контакты, случайные и неорганизованные, не являются достаточным условием для развития личности и продуктивной совместной деятельности. Нужны стабильные совокупности людей. Наличие определенного круга общих задач и условий жизни приводит к созданию устойчивых социальных общностей различных величин, характера и длительности своего существования.

Действенным фактором духовного сближения воинов, превращения случайного сочетания человеческих характеров в устойчивую группу, а затем и в высокоразвитый коллектив, является совокупная воинская деятельность, необходимость постоянного согласования усилий, распределения задач, взаимопомощи и взаимовыручки. В процессе решения общей задачи идет быстрое наращивание числа нитей сцепления между воинами, отлаживания процессов управления и организации, сближения точек зрения и характеров. Словом, происходит качественный скачок в развитии общности как целостного образования. От простой совокупности людей, еще не способных к эффективной совместной активности, осуществляется переход к организованной группе, субъекту коллективной деятельности.

Процессы развития неорганизованных совокупностей людей в воинские коллективы — типичные ситуации в воинской деятельности мирного и военного времени. Комплектование и формирование подразделений, создание сводных отрядов непосредственно в ходе боя — все это задачи, решаемые посредством преобразования неорганизованной, порой разрозненной массы в дееспособные боевые коллективы.

1 стр., 181 слов

Основные показатели деятельности педагога (глазами учащихся 9–11 классов)

… к учителю. Максимальная сумма баллов – 75, она свидетельствует о высокой оценке учеником деятельности учителя.

В условиях современной войны степень дезорганизации подразделений может быть повышена в связи с тем, что часть военнослужащих после применения противником оружия массового поражения будет находиться в состоянии временного нервно-психического потрясения. А это состояние имеет и такие формы, когда развивается замкнутость, ослабевает чувство долга и заботы о своих товарищах. Следовательно, офицеры должны иметь определенный опыт в создании коллективов, их слаживании и боевом сколачивании, а также в восстановлении в необходимых случаях их структуры и боеспособности.

Итак, воинский коллектив — это социальная общность военнослужащих, объединенных общей деятельностью, единством идеологии, морали и воинского долга, а также отношениями войскового товарищества. Такие общности образуются в рамках организационной структуры подразделений с их системой управления, вооружения, распределения обязанностей, образа жизни, быта и отдыха. Но сама по себе эта организационная структура не создает коллектива. Нужно, чтобы между людьми, включенными в нее, образовались прочные духовные, деловые и личные связи, в том числе и дружба. Только тогда образуется единый микросоциальный организм, эффективный в деятельности и создающий необходимые условия для всестороннего развития личности каждого отдельного воина. Социально-психологической основой воинского коллектива являются многообразные духовные связи, которые прочно соединяют воинов в единое целое. Чем разнообразнее и богаче они, тем прочнее коллектив.

Понятие воинского коллектива обычно употребляется для характеристики такой общности военнослужащих и таких подразделений, которые в своем социальном развитии достигли высокого уровня. В этой связи коллектив имеет ряд признаков, степень выраженности которых дает возможность судить об уровне его зрелости.

1. Коллективом является совокупность военнослужащих, которая характеризуется единством коммунистической идеологии, основных интересов и моральных принципов, высокоразвитым сознанием коллективизма и взаимной привязанности.

2. Одним из основных признаков коллектива является единство решаемых задач, целей и процесса деятельности; коллектив предполагает коллективную (совокупную) деятельность, которая реализуется коллективным мастерством, навыками делового взаимодействия и предполагает систему руководства и дисциплины.

3. Важным признаком коллектива является система социально-психологических явлений, которые формируются на основе различных форм общения воинов и служат тем звоном, которое связывает их в единый социальный организм. Коллектив характеризуется также здоровым социально психологическим климатом, дисциплиной и моральным состоянием.

Исходные предпосылки для формирования коллектива: люди, обладающие необходимыми данными для совместной жизни и деятельности; общие интересы, задачи, предполагающие общую деятельность. При наличии этих предпосылок развертывается межличностное и внутригрупповое общение — основной способ и механизм формирования коллектива и его психологии. Основными свойствами коллектива являются его способность к совместной, коллективной деятельности и способность обеспечивать нормальные социальные условия для жизни, развития, удовлетворения потребностей каждого своего члена. Важнейшим свойством коллектива является его тесная связь с другими коллективами.

1 стр., 373 слов

Мотивация профессиональной деятельности

… процесса и результата труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной … Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале». В очень …

В каждом подразделении имеются объективные предпосылки для создания прочного боевого коллектива: духовное единство воинов; коллективное оружие и коллективный характер деятельности, предполагающий необходимость общих четких действий при выполнении учебных и боевых задач; общие условия службы, боевой подготовки и воинского быта. На этой объективной основе и под влиянием целеустремленной работы командиров развертывается процесс организационного сплочения воинов, то есть процесс создания и становления коллектива.

В Вооруженных Силах существует большое разнообразие низовых (первичных) коллективов. В их структуре и психологии много общего. Все они — коллективы воинские, социалистические. В то же время, подобно тому как индивидуален каждый воин, коллективы отличаются от друга. Особенности, сходство и различие между воинскими коллективами обусловливаются рядом причин.

В качестве основной причины выступает разновидность (форма, вид, тип) деятельности, тех задач, для выполнения которых данный коллектив предназначен, то есть его военно-профессиональные особенности. Поскольку коллективная организация и содержание воинской деятельности заметно отличаются в зависимости от вида Вооруженных Сил (рода войск, специальных войск), то относящиеся к ним коллективы (мотострелковых, танковых, артиллерийских, авиационных, военно-морских и других подразделений) правомерно рассматриваются как имеющие весьма значительные социально-психологические особенности. Выделяется категория военно-учебных коллективов (курсантские, слушательские и др.).

Их психология определяется главным образом учебной деятельностью и связанными с ней факторами. В учебных заведениях действуют также военно-педагогические (кафедральные) коллективы.

Важным критерием дифференциации воинских коллективов является разделение военнослужащих на ряд служебных категорий: офицеров, прапорщиков, сержантов, солдат. Поскольку у этих категорий есть общие, специфические интересы и проблемы, постольку они объединяются и образуют своеобразные коллективы: офицерские, сержантские, коллективы прапорщиков, отдельных военных специалистов (наводчиков, механиков-водителей и т.д.).

В зависимости от характера деятельности, особенностей личного состава (однородность — разнородность) и других объективных условий воинские коллективы различаются и рядом психологических признаков. Прежде всего это тип внутриколлективного общения. В одних коллективах деловое общение, взаимодействие образуют основу коллективной деятельности (прежде всего, где имеются коллективное оружие, боевая техника, обслуживаемая группами воинов, тесно взаимодействующими друг с другом).

В других коллективах общение возможно в основном в промежутках между выполнением задач, во время отдыха, а также на учебных занятиях, так как члены коллектива заняты индивидуальной деятельностью. В большинстве подразделений формы индивидуальной и коллективной деятельности переплетаются, соответственно и общение носит разнообразный характер.

Различаются коллективы и по своим качественным характеристикам: по уровню нравственной зрелости, сплоченности, уровню коллективного боевого мастерства (слаженности), по состоянию дисциплины, морально-психологическому климату, достижениям и результатам деятельности.

3 стр., 1088 слов

влияние личностных особенностей членов рабочего коллектива на …

… можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Вместе с официальной … коллективе; 4) Проанализировать полученные данные и составить рекомендации по оптимизации межличностных отношений. Интерпретация основных понятий В широком смысле западные специалисты определяют социальную психологию …

Для всех рассмотренных разновидностей воинских коллективов характерно то, что каждый из них вырастает на определенной штатно-организационной структуре (подразделения).

Исходя из этого правомерно признать данную категорию основными воинскими коллективами. Но они, как известно, не являются единственными коллективами. В Вооруженных Силах определенную роль играют группы иного происхождения, –– неформальные, образуемые стихийно: дружеские микрогруппы как в рамках одного подразделения, так и из числа военнослужащих разных подразделений, существование которых не предусмотрено, естественно штатной организацией, ни какой-либо структурой общественных органов. Кроме того, существуют спортивные, художественные коллективы, кружки и другие объединения.

Такой вид имеет групповая структура той или иной штатной единицы Вооруженных Сил, по мере того как весь личный состав сплачивается в коллективы вокруг единых целей и задач и становится по-настоящему военной организацией, гибкой, управляемой и устойчивой даже в исключительно сложных условиях.

Каждый воин может быть членом нескольких: коллективов. В каждом из коллективов, членом которых воин является одновременно, он может занимать различное положение: в одном, к примеру, выступать в качестве наставника, в другом — ученика. Кроме того, воин является членом своего «семейного коллектива» и той дружеской группы, в которой он состоял до службы в армии, на флоте. В связи с призывом на военную службу и переездом в другое место происходят некоторые перемены в участии юноши в различных группах. Иногда ослабевает связь воина с тем трудовым коллективом, где он работал, и не исключено, что он не вернется на прежнее место работы. Происходят известные изменения и членства в дружеских группах.

Воинский коллектив имеет свою социально-психологическую структуру. Ее элементами являются люди, выполняющие в коллективной жизни и деятельности определенные роли, занимающие известное положение, а также отдельные микрогруппы, образующиеся внутри коллектива. Все эти позиции (индивидуальные групповые роли) связаны специфическими отношениями. Социально-психологическая структура коллектива формируется на основе штатной организации подразделения с его системой руководства, общественной деятельности. Однако процесс ее образования зависит от индивидуальных особенностей членов коллектива, их совместимости. Поэтому в конечном счете расстановка людей в этой внутриколлективной структуре определяется большим числом причин.

Структура воинского коллектива имеет тенденцию к стабилизации: если позиции, роли и взаимоотношения военнослужащих определились, то существенные перемены в структуре могут быть вызваны только исключительными событиями. Если же личный состав коллектива периодически меняется, то структура его претерпевает постоянные преобразования, беспрерывно идет процесс определения внутриколлективных позиций и ролей, вновь налаживаются связи и взаимодействия, что вносит в жизнь воинов весьма значительную напряженность.

12 стр., 5991 слов

Влияние трудового коллектива на деятельность организации

… 1 Трудовой коллектив, как основа деятельности организации 1.1 Психологические характеристики трудового коллектива Все трудовые коллективы различаются по … чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.). Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является … в одних коллективах люди испытывают чувство удовлетворенности от работы, радость при общение с товарищами, …

В некоторых воинских коллективах иногда появляются элементы так называемого ложного коллективизма и ложного товарищества. Это, по существу, инородное включение в здоровом организме социалистического коллектива. Ложный коллектив характеризуется равнодушием к целям и задачам деятельности общества и имеет свои, преимущественно обывательские, ценности, которые и являются основанием для его появления. Психология ложного коллектива — это стремление за внешним приличием скрыть ненормальные взаимоотношения и создать условия, при которых можно было бы безнаказанно итерировать требования службы, нормы воинских уставов, позволять известные вольности, добиваться облегчения в службе, служить без напряжения. Элементы безнравственной групповой психологии включают традиции межличностных и межгрупповых отношений, в которых немалую роль играют психологическое давление, принуждение, иногда непосредственное физическое насилие. Предупреждение, своевременное раскрытие и принципиальная оценка ложного коллективизма, искажения норм войскового товарищества — важнейшая задача командира и войсковой общественности. Пережитки круговой поруки, внутригрупповой замкнутости, противопоставления эгоистических групповых интересов общим интересам должны решительно пресекаться.

Содержание и структура психологии воинского коллектива

В процессе сплочения и развития воинского коллектива достигается моральное и организационное единство личного состава подразделения. Оно проявляется в четкости и высокой эффективности совместных действий с оружием и техникой, а также и во внеслужебное время и в разнообразных формах коллективной духовной жизни, в сознании каждого воина, чувствующего свою близость и привязанность к товарищам и ответственность перед ними.

Эта сторона единства членов воинского коллектива выражается в его психологии, которая представляет собой совокупность различных связей и отношений. От содержания, направленности и устойчивости психологии коллектива зависит качество выполнения стоящих перед ним задач.

По отношению к коллективной деятельности психология коллектива представляет собой комплекс социально-психологических условий, которые обеспечивают процессы взаимодействия, общения, оказания помощи и поддержки, согласования совместных усилий при решении общих задач. Практика показывает, что для успешных действий коллектива в самой сложной обстановке важны прежде всего следующие условия:

а) общие, согласованные позиции членов коллектива по главным вопросам общественной жизни и военной службы, формирующиеся на основе морального единства воинов, общности их мировоззрения, убеждений и жизненных принципов;

б) навыки взаимодействия и общения как в процессе деятельности, так и в быту, связанные с четкой и гибкой структурой распределения обязанностей, руководства и подчинения, а также нормами и способами регуляции совместной жизни и деятельности;

в) войсковое товарищество и боевая дружба, то есть взаимоотношения, обусловленные межличностными чувствами взаимного доверия, уважения и ответственности друг за друга.

Важным условием деятельности и развития коллектива являются традиции, боевые реликвии и воинские ритуалы

Все это в единстве и во взаимосвязи отдельных звеньев образует комплекс социально-психологических явлений, или психологию воинского коллектива. Социально-психологическими явлениями, в отличие от психических явлений, называют обычно процессы общения людей и те взаимосвязанные изменения в их сознании, психике, которые являются результатом общения. Следовательно, механизмом формирования и функционирования системы социально-психологических явлений служит общение воинов. Каждое звено психологии воинского коллектива так или иначе проявляется в общении , влияет на него и само испытывает влияние с его стороны.

4 стр., 1737 слов

По МДК 03.02 Методика организации различных видов деятельности, …

… «Новокузнецкий педагогический колледж»   МДК 03.02 Методика организации различных видов деятельности, общения и обучения детей с задержкой психического развития и недостатками речевого развития … Задание по производственной практике по МДК 03.02 Методика организации различных видов деятельности, общения и обучения детей с задержкой психического развития и недостатками речевого развития …

Система внутриколлективного общения — это совокупность разнообразных контактов между воинами: служебных и личных, информационно-познавательных и эмоциональных, двусторонних и многосторонних; управленческо-дидактических, воспитательных и партнерских и т.д. Средством общения служит взаимный обмен информацией между воинами (ее сообщение и восприятие).

Общение характеризуется: предметом и содержанием (тем, о чем и что именно говорится); способом передачи информации (устная речь, письмо, использование неречевых средств — мимика, жесты); согласованным, единым, одинаково понимаемым языком (в том числе и условным, искусственным — переговорная таблица, список условных наименований и сигналов).

Общение, как и всякая другая форма активности людей имеет свои мотивы. Мотивы общения — явления межличностного, взаимного порядка, потому что стремление к общению с одной стороны должно встретить аналогичное стремление другой или хотя бы благожелательный отклик.

Акт общения является эффективным, если процесс сообщения, восприятия и интерпретации информации привел к взаимопониманию: не произошло существенной потери информации и она истолкована в том смысле, какой был ей придан с самого начала, а также правильно были поняты мотивы общения. Общение — явление сложное, и не всегда эффективность его высокая. Чем выше уровень развития коллектива, тем эффективнее общение между его членами. В общении вырабатываются единые взгляды, формируются взаимоотношения, навыки взаимодействия и совместной деятельности и другие элемент коллективной психологии.

Психология коллектива, то есть общественное мнение, настроение, традиции, взаимоотношения, не имеет самостоятельного, обособленного существования. Она выступает в психологии индивида, принадлежащего к данной группе. Однако индивидуальное, свойственное только данному человеку, и то, в чем выражена, психология коллектива, не всегда совпадают. Степень расхождения зависит от меры принадлежности данного человека коллективу, от силы связи с ним. Иногда, не умея выделить индивидуальное по поступкам отдельных воинов, делают неверное обобщение о коллективе в целом.

Первостепенными по значимости в жизни и деятельности коллектива являются идеологический по своей сущности элемент морального единства воинов и вытекающие отсюда общие позиции по конкретным актуальным вопросам. Идейное единство личного состава достигается в результате сближения индивидуальных взглядов. По мере упрочения коллектива воины во все большей степени становятся единомышленниками, что и является главным источником общих мотивов для коллективной деятельности.

9 стр., 4066 слов

Глава I. Теоретические основы управленческой деятельности руководителя …

… социально-педагогической деятельности, требуют от современного руководителя школы повышения эффективности управленческой деятельности. Практика показывает, что от уровня работы директора в значительной степени зависит успешность работы всего школьного коллектива. … направлять ее повседневную деятельность. В социально-психологическом смысле управленческая деятельность предполагает дисциплинирование …

Идейное единство воинов подразделения находит свое выражение в коллективных мнениях по вопросам, имеющим существенное значение в жизни и деятельности личного состава. Предметом коллективного мнения могут быть, например, конкретное общественное событие, задача боевой подготовки, поступки отдельных членов коллектива, условия службы. В зрелом коллективе всегда существуют и действуют твердые коллективные взгляды и мнения по таким вопросам, как необходимость постоянной боевой готовности, укрепления воинской дисциплины. Зрелый воинский коллектив характеризуется активным отношением ко всем требованиям службы, уважением к командирам и начальникам, ответственным и заинтересованным участием в общественных делах. Все это — коллективные мнения.

Мнение коллектива по определенному предмету или явлению представляет собой известную степень согласия во взглядах и в отношениях воинов. В сплоченном, дружном коллективе индивидуальные мнения обычно быстро достигают высокой степени согласия и преобразуются, по существу, в единое мнение. Совокупность основных коллективных мнений, которые четко определились и являются устойчивыми и активными, характеризует направленность воинского коллектива, его общую позицию по отношению к актуальным вопросам военной службы. Это — ядро морального состояния коллектива.

Командиру важно знать содержание и качество коллективных мнений, существующих в подразделении: по каким проблемам позиции определились и сблизились, в какой мере они соответствуют задачам повышения боеготовности подразделения и воспитания воинов, какие мнения находятся в стадии формирования, как идет сам процесс консолидации взглядов и отношений, какую роль играют в этом процессе отдельные члены коллектива.

В зависимости от степени единства и согласия в динамике общественного мнения воинского коллектива различают три его основные стадии: диффузное, поляризованное и единое коллективное мнение.

Диффузное мнение — это разнобой во взглядах и в суждениях. Воины имеют противоречивые, не согласующиеся позиции; некоторые из них затрудняются в определении своей точки зрения, не могут объективно оценить суждения товарищей и осознанно присоединиться к какой-либо позиции.

Поляризованное мнение имеет место, если ведущие точки зрения уже определились, вследствие чего личный состав разделился на две-три группы, каждая из которых имеет свою позицию и отстаивает ее. Это состояние может иметь негативные последствия, конфликт.

Единое коллективное мнение характеризуется максимальным согласием и наличием одной, общей, сознательно и искренно разделяемой всеми позиции.

Процесс формирования коллективного мнения можно наблюдать в различных формах общения воинов: в ходе собрания, в товарищеской беседе во время отдыха, при обсуждении кинофильмов, книг, материалов печати. Участвуя в этих формах общения, наблюдая за тем, как достигается согласие позиций и взглядов по вопросам, волнующим личный состав, как преодолеваются расхождения, командиры делают выводы о существенных морально-психологических особенностях коллектива.

Важной задачей в изучении коллектива является оценка его слаженности (сплоченности), которая зависит от стремления и умения воинов согласовывать свои действия, подчинять их общему плану, соединять в единый процесс выполнения задачи, стоящей перед подразделением. Как известно, на определенном этапе боевой подготовки осуществляется практическое слаживание отделений, взводов, рот и им равных подразделений. На этом этапе воины учатся взаимодействовать, работать в едином ритме как участники одного процесса. Они усваивают общую структуру коллективной деятельности, ее цели и свою роль в их реализации, вникают в задачи каждого из своих товарищей и в особенности его стиля боевой работы. Они обучаются информировать Друг друга, взаимно предвидеть действия и осуществлять различные контакты, необходимые для слияния своих действии, учатся деловому взаимопониманию.

11 стр., 5118 слов

Тема 6. Среда, группа, коллектив в психологии, педагогике и практике

… образование. А мода? Есть, конечно, ее носители – модники. Но мода – социально-психологический феномен. Это явление психологии общности с присущей ей силой, подчиняющее себе чуть ли не … и бедного, инспектора дорожно-патрульной службы и водителя автомобиля, студенческого и педагогического коллективов и пр.; поведенческие взаимоотношения. Их психологические особенности возникают в опыте совместной …

Согласованность и гармоничность действий личного состава подразделения обеспечиваются с психологической стороны двумя группами факторов: а) коллективной мотивацией и б) навыками взаимодействия.

Коллективная мотивация — это стремление воинов к согласованию своих действий, к взаимной поддержке и развитию успеха, достигнутого товарищами. Это практическое проявление коллективизма личности. В основе коллективной мотивации лежит идейное, моральное единство воинов. Стремление воинов действовать коллективно, помогать друг другу является также результатом осознания ими своей взаимной зависимости, необходимости подчинения своих личных успехов успеху коллектива. Большое влияние на коллективную мотивацию оказывают взаимоотношения, сложившиеся в подразделении, — дух настоящего товарищества, ответственности друг за друга и за общее дело или же обстановка нервозного соперничества, стремления к личным показателям и равнодушие к результатам соседа.

Навыки и умения взаимодействия и дружеского общения состоят в том, чтобы в каждый момент совместной работы делать именно то, что вытекает логики решения общей задачи, причем делать это самостоятельно, на основе личной оценки складывающейся обстановки, без указаний и просьб. Специфика этих навыков и умений, в отличие от навыков и умений индивидуального применения оружия, заключаются в том, что здесь требуется прежде всего ориентация на действия своих товарищей, понимание направления развития ситуации общения, особенно того, чего ожидают в каждый момент другие участники совместной деятельности.

Основными составляющими умения воина действовать в контакте с товарищами являются: понимание и прогнозирование их действий и намерений, быстрое уяснение существа совместно решаемой задачи, способность выражать свои мысли, предложения и требования с учетом индивидуальных особенностей членов коллектива и принятых в нем норм.

Таким образом, высокий уровень единства действий обеспечивается стремлением всех к коллективному успеху (коллективистская мотивация), а также умением каждого воина строить свои действия с учетом действий и потребностей своих товарищей. Навыки и умения взаимодействия опираются, в свою очередь, на индивидуальное боевое мастерство каждого воина, на знание им своих обязанностей, оружия и боевой техники и умение применять их в бою.

Особое звено в психологии воинского коллектива — межличностные отношения. Они представляют собой своеобразную сеть связей, объединяющих воинов чувствами уважения, товарищества, дружбы, признания авторитета и взаимной ответственностью. Исследования и повседневная практика показывают, что эффективность коллективной деятельности во многом зависит от качества взаимоотношений, от того, в какой мере они соответствуют требованиям воинских уставов, нормам нравственности.

6 стр., 2931 слов

Общение в педагогической деятельности как социально психологическое …

… организации совместной деятельности и взаимоотношений включенных в нее людей. Социально-психологическая … рождения проблемы общения в психологии. Специфика современного этапа в … деятельности и порождаемых дружбой, заинтересованным, бескорыстным взаимодействием; любовью, симпатией; родственными отношениями, включающими обмен внутрисемейной, клановой информацией, взаимопомощь, родственно-коллективное …

Межличностные отношения формируются в результате зарождения в сознании воинов чувства доверия и симпатии к своим товарищам по подразделению. Они создаются обоюдными, преимущественно эмоциональными, реакциями, переходящими в устойчивые и прочные чувства товарищества, взаимной привязанности и глубокой дружбы. Основной психологический компонент в структуре межличностных отношений — это позиция воина по отношению к каждому из своих товарищей. Она представляет собой комплекс чувств и оценочных суждений, которые вызываются поступками и качествами личности другого человека, всем тем, что один из них знает о своем товарище. Знакомясь с сослуживцами, оценивая их поступки, знания и боевое мастерство, воин проникается уважением к ним, готовностью к совместным действиям. Позиция имеет, следовательно, и определенную действенную сторону — готовность, стремление к соответствующим действиям по отношению к своим товарищам по службе. В случае когда позиции людей характеризуются взаимностью, между ними образуется прочная двусторонняя социально-психологическая связь.

Сеть межличностных отношений в развитом коллективе объединяет всех воинов. Тем не менее положение членов коллектива в этой системе отношений неодинаково. Одни из них привлекают к себе симпатии большего числа товарищей, другие — меньшего. Есть воины, слабо связанные с другими товарищами, находящиеся как бы на периферии или даже вне коллектива. Это те, которые почему-либо не завоевали еще уважения своих товарищей или же потеряли его. Временный отрыв от коллектива может быть обусловлен конфликтом, ссорой, а также другими причинами, которые порождают предпосылки замкнутости того или иного человека, его отход от коллектива. Положение воина в сети межличностных отношений характеризуется также определенной мерой влияния, возможностью оказывать эффективное воздействие на поведение своих товарищей. Это положение личности в коллективе получило название авторитета.

Бывают случаи, когда межличностные отношения складываются без направляющею воздействия командира, под влиянием нравственно незрелых людей и микрогрупп, вследствие чего нарушается взаимность в отношениях. авторитеты опираются тогда на чуждые нашей морали нормы. Товарищеские отношения подменяются попытками ущемления личного достоинства молодых воинов. Гармония взаимоотношений сменяется стремлением к превосходству, навязыванию своей воли более слабым, другими нарушениями уставных норм. Отсюда понятно, что командиры, боевой актив подразделения должны хорошо знать взаимоотношения в коллективе, положение каждого воина в социально-психологической структуре подразделения, степень соответствия отношений требованиям воинских уставов и задачам повышения боевой готовности.

Представление командира о коллективе будет неполным, если не выявлены традиции подразделения и примыкающие к ним социально-психологические явления (коллективные привычки и воинские ритуалы).

Как правило, они характерны своей устойчивостью и относительной независимостью от перемен в личном составе. Традиция — это духовная ценность, завоевание, которое, являясь первоначально делом рук одного из его поколений, становится затем обстоятельством, влияющим на деятельность и последующих поколений.

У истоков традиции нередко лежит конкретное выдающееся событие в жизни коллектива — подвиг в бою, победа в социалистическом соревновании, спортивные достижения, достигнутый успех становится предметом гордости личного состава и своеобразным эталоном для оценки последующих поступков. В сознании коллектива формируются общественные требования и соответствующие побуждения к действием, достойным данного примера. Так создается преемственность в развитии коллектива, накапливаются опыт и нормы, регулирующие поведение воинов. Традиции каждого воинского коллектива находятся в органической связи и единстве с боевыми традициями Вооруженных Сил.

Традиционный характер приобретают систематически повторяющиеся и ставшие благодаря этому привычными определенные формы организации и виды деятельности, быта и отдыха, организационные и воспитательные мероприятия. Образуются коллективные привычки, создающие четкий деловой ритм в жизни подразделения, вносящие ясность и определенность в обстановку.

Важное структурное звено психологии коллектива — его настроение. Коллективным настроением называют совместные переживания тех или иных событии, фактов, а также сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время всем коллективом (или его частью) и влияющие на его жизнь и деятельность. При оценке коллективного настроения учитывают любые формы эмоциональных реакций, в том числе и кратковременные. Совокупность этих реакций, приуроченных к конкретным событиям, дает возможность определить эмоциональные позиции и лучше понять общее настроение.

Настроение коллектива имеет две основные формы: пассивную и активную. Пассивная форма — это состояние собственно эмоциональной сферы коллективной психологии. Здесь на первый план выступают эмоциональные реакции, не влекущие за собой более или менее значительных действий. Основу активной формы коллективного нас; роения образуют эмоциональные стремления (мотивы) к конкретным действиям. По этой причине здесь более уместно было бы (70) говорить об особом состоянии мотивационной сферы коллектива, о преобладании и выраженности эмоциональных мотивов известной силы и направленности, готовых в любой момент проявиться и уже проявляющихся в действиях. Наступательный порыв, чувство ненависти к противнику, энтузиазм, дух состязательности, господствующий на учебных занятиях, подъем, вызванный большим общественно-государственным событием, или же, напротив, упадок духа, паническое настроение — некоторые примеры коллективного настроения, проявляющегося в активной форме.

Таковы основные компоненты коллективной психологии воинского подразделения. В повседневной работе командир встречается, однако, с различными формами их проявления и воздействия на выполнение стоящих задач.

В одних случаях внимание офицера привлекают прежде всего социально-психологические качества коллектива: его сплоченность, организованность, дисциплина, боеспособность, воспитательные возможности и т.д. В других –– первостепенную важность приобретает проблема оценки состояний коллектива: его настроения, текущей направленности на конкретную деятельность, отношения к решаемым задачам, уровня его активности и готовности к действиям и в целом — его морального состояния. В повседневной деятельности офицер является свидетелем и участником различных социально-психологических процессов, развертывающихся в подразделении: управления, формирования коллективного мнения и принятия общего решения, согласования усилий для совместной деятельности, обращения за помощью и оказания помощи, утверждения личности в коллективе, зарождения конфликтов и других динамических явлении, из которых складывается служба и жизнь личного состава.

Опираясь на общее представление о структуре и динамике социально-психологических явлений в коллективе, используя его как программу действия, можно последовательно и целенаправленно изучить конкретное подразделение, вскрыть и использовать психологические основы его боевых и воспитательных возможностей, оценить богатство и зрелость его духовной жизни и ее влияние на боевую подготовку, воинскую дисциплину и другие стороны армейской и флотской службы.

Сям процесс изучения психологии коллектива строится на выяснении характера связей между воинами, оценке их духовной близости, единства во взглядах, их умения действовать согласованно, дружно как во время выполнения учебных и боевых задач, так и в быту. Много дает для понимания коллективной психологии контроль за динамикой психического состояния коллектива, оценка настроений, которые обычно охватывают всех его членов. Способность воинов к сопереживанию, их эмоциональная заразительность являются важным показателем состояния психологии и коллектива в целом.

Там, где переживания воинов, их успехи и неудачи остаются лишь их частным делом, не становятся предметом групповой эмоциональной оценки, там, очевидно, процесс формирования коллективной психологии находится на начальной стадии. Бодрое, жизнерадостное настроение личного состава, умение воинов с энтузиазмом браться за новые задачи является первым признаком здорового социально-психологического климата коллектива, его больших возможностей.

Наблюдая за общением и совместной деятельностью личного состава в различных условиях и в сложной обстановке, например в условиях дефицита времени, при решении особо ответственных задач, и в обстановке отдыха, можно заметить проявления чувств, которые воины питают друг к другу, оценить меру взаимопонимания, дух взаимовыручки, прочность и гибкость навыков взаимодействия. Путем наблюдения можно установить также уровень авторитетности отдельных воинов, прочность их связей с товарищами. Практическую значимость как для организации службы, так и для воспитания имеет выявление лиц, чье положение остается неопределенным, чье вхождение в коллектив и утверждении в нем затруднено их индивидуальными особенностями (замкнутость, молчаливость, эгоизм, индивидуализм) и другими причинами. Положение таких солдат, матросов является трудным и требует специальной заботы офицера и всего коллектива.

В ходе работы с личным составом командиры проявляют особое внимание к признакам, которые свидетельствуют о возможных отклонениях во взаимоотношениях, о появлении микрогрупп с отрицательной направленностью, об элементах нетоварищеского отношения к молодым воинам и о других проявлениях чуждой нам морали.

Рассмотренные здесь социально-психологические явления не исчерпывают психологию воинского коллектива. Их правомерно принимать в качестве ее основных, базовых элементов. Кроме них в жизни коллектива важную роль играют и некоторые другие явления: отдельно взятое коллективное мнение по отдельному вопросу, кратковременно существующее до тех пор, пока данный вопрос не нашел своего разрешения; отдельные элементы коллективного мастерства, звенья в системе взаимоотношении и т.д.

Действия командира по сплочению воинского коллектива.

Сплочению воинских коллективов способствует целенаправленная повседневная работа по воинскому, правовому и нравственному воспитанию личного состава, строгое выполнение правил, установленных законами и воинскими уставами Российской Федерации, постоянная забота командиров и начальников об улучшении быта своих подчиненных, совершенствовании их культурного, бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственную чистоту отношений, незамедлительная реакция на малейшее проявление «дедовщины», «землячества» и других негативны традиций. Командиры частей и подразделений призваны и впредь вести активную работу по повышению уровня дисциплинированности и организованности личного состава. Все это является надежным гарантом способности Вооруженных Сил выполнять возложенную на них ответственную задачу по защите нашей Родины.

Жизнь и деятельность воинского коллектива, процессы его формирования, развития и функционирования социально-психологических явлений, поддержание здорового морального состояния, высокой воинской дисциплины — все это представляет собой сложный комплекс задач, решением которых занимается командир. Проблема в том, чтобы охватить идейным и организаторским влиянием всю совокупность процессов, имеющих место внутри коллектива, не пускать их на самотек.

Руководство воинским коллективом имеет два аспекта: 1) организация коллективной деятельности, обеспечение своевременного и качественного выполнения задач, поставленных перед подразделением; 2) сплочение и развитие самого коллектива, укрепление в нем дисциплины и порядка, повышение его боевых и воспитательных возможностей. Как первое, так и второе направления в руководстве коллективом опираются на глубокое и всестороннее его изучение, точное знание реального состояния дел вообще и области духовной жизни в особенности.

Изучение психологии воинского коллектива не ограничивается изучением индивидуальных особенностей его членов, хотя эта работа необходима, для того чтобы понимать, что происходит в подразделении. Для проникновения в психологию коллектива следует при изучении индивидуально-психологических особенностей воинов обращать внимание прежде всего на такие стороны их личности, которые характеризуют их участие в социально-психологических процессах: коллективизм, общительность, дисциплинированность, уровень общего и специального развития, организаторские способности, лидерские тенденции, эмоциональную устойчивость, уровень авторитетности, место в системе межличностных отношений, значимость личности для решения проблем коллектива.

С особым вниманием изучается психология тех членов коллектива, которые занимают в нем ведущее положение, — офицеры, прапорщики, сержанты, активисты, а также и те, кто играет значительную роль в неофициальной системе отношений. При оценке руководящего ядра коллектива важными показателями являются уровень авторитетности и те нравственные основы, на которых строится авторитет каждого командира, активиста и общественных органов.

Точно так же пристально изучаются индивидуальные особенности военнослужащих, не пользующихся в подразделении должным уважением, слабо связанных с коллективом. В ходе изучения устанавливаются причины низкого статуса этих людей. Заведомо нельзя сказать, что неприятие их коллективом связано именно с их недостатками: имеют место отдельные случаи, когда в таком положении оказываются принципиальные, нравственно чистые воины, непримиримые к недостаткам, стремящиеся, возможно, неумело, излишне резко исправить их.

Важным объектом в процессе изучения коллектива и уточнения состояния дел в нем являются неофициальные микрогруппы. Их существование, состав, основы образования, роль, которую они играют в жизни и деятельности подразделения, — все это должно быть хорошо известно командиру.

Это одна сторона в работе по изучению коллектива, в сущности только подход к познанию собственно коллективной психологии.

Вторая сторона изучения психологии воинского коллектива ориентирована непосредственно на социально-психологические явления. Здесь важнейшая задача заключается в том, чтобы оценить направленность коллектива, то есть его устойчивые отношения, позиции по конкретным актуальным вопросам (занятия по боевой подготовке, другие элементы военной службы; общеполитические вопросы, условия быта, техника и оборудование и т.д.).

Социально-психологическим механизмом этих позиций является общественное мнение коллектива, следовательно, дело сводится к установлению степени единства взглядов воинов, их готовности отстаивать свои позиции.

В ряде случаев общественное мнение коллектива лежит как бы на поверхности, оно всем известно. Нередко, однако, действительная позиция, подлинные интересы коллектива осознаются не сразу, общественное мнение носит недостаточно осознанный и явный характер, что, конечно, затрудняет его выявление и изучение. В конечном счете полученная информация характеризует общую совокупность коллективных мнений по разным вопросам. Анализ их позволяет судить о моральной и военно-специальной ориентации коллектива, а также о его сплоченности: чем сплоченнее коллектив, тем сильнее выражено единство мнений, взглядов, интересов, отношений, позиций.

Существенным показателем сплоченности коллектива являются качество и состояние взаимоотношений между его членами, степень их соответствия уставным нормам. Чем более прочными и нравственно зрелыми являются эти отношения, тем крепче коллектив, тем выше его боевая эффективность. Важным критерием в оценке взаимоотношений является то, как они обеспечивают деятельность подразделения, выполнение конкретных задач. Ценность имеет не просто дружба, но боевая дружба, не просто хорошие отношения, но крепкое войсковое товарищество. Отдельными критериями при оценке взаимоотношений служат: содержание норм, которыми воины руководствуются, общаясь друг с другом, оценочные принципы, с помощью которых вырабатываются их мнения друг о друге, глубина взаимопонимания и степень удовлетворенности членов коллектива тем, как к ним относятся их сослуживцы.

Воинский коллектив предназначен, как известно, для решения определенного круга задач (боевых, учебных, педагогическо-управленческих и др.).

Следовательно, его руководителю и вышестоящим начальникам всегда нужно знать уровень работоспособности (боеспособности, боеготовности) и эффективности коллектив.» как субъекта воинской деятельности. Эта эффективность обусловливается всеми положительными качествами коллектива, всей его психологией, но непосредственную роль здесь играют слаженность и сколоченность подразделения, качество боевого взаимодействия между отдельными специалистами и группами. Исключительно высоким требованиям должно отвечать взаимодействие по линии командования и подчинения (исполнения).

Значит, умение руководить подчиненными, с одной стороны, и уровень исполнительности — с другой, а в целом уровень управляемости подразделения должны при изучении коллектива оцениваться с особой тщательностью. Важно не упустить и такие детали: насколько высок уровень коллективности в работе личного состава; в полную ли меру используется принцип социалистического соревнования; каково внимание к резервам, которые несет в себе разделение труда; насколько удобно воинам осуществлять деловое общение при данной расстановке личного состава и технических средств связи.

В коллективной психологии существенное место занимают коллективные традиции, своего рода межличностные привычки, которые распространяют свое неназойливое, но сильное влияние и на сферу деятельности (отдыха), и на внутреннее общение воинов, и на их отношение к внеколлективным явлениям (в том числе и к другим коллективам).

Изучение традиций несколько сложнее, чем других социально-психологических явлений, потому что степень их словесного оформления чаще всего незначительная. Только в немногих коллективах четко сформулированы, а иногда и записаны и целенаправленно доводятся до всех воинов, прежде всего новичков, специфические традиции, которые не только в своеобразной форме воссоздают общенародные традиции и традиции Вооруженных Сил в целом, но и включают некоторые результаты собственного коллективного творчества. Оценка традиций коллектива осуществляется путем соотношения их с уставными требованиями, с нормами морали и права.

Представление о коллективе не будет полным, если упустить то настроение, которое существует в нем в рассматриваемое время. Более того, даже показатели, касающиеся других сторон коллективной психологии, могут оказаться неточными, если не учесть влияния на них текущего состояния. Коллективное настроение проявляется через настроения отдельных воинов, прежде всего тех, которые наиболее эмоционально чувствительны к различным влияниям и событиям. Оно определяется общим состоянием дел, победами и достижениями, а также наличием нерешенных важных для коллектива проблем, неудовлетворенных запросов, других источников беспокойства и волнения. Настроение зависит также от общей моральной и эмоциональной устойчивости коллективной психологии, уровня психологической закалки и сплоченности личного состава.

Разумеется, весь объем сведений о психологии воинского коллектива в ограниченные сроки получить нелегко. Однако надо иметь в виду, что командир постепенно накапливает эти сведения, проверяет и уточняет их. Поэтому их задача — своевременно заметить положительные и отрицательные сдвиги в коллективной психологии, предвидеть возможность их появления. Важно не закрывать глаза на внутреннюю жизнь коллектива, не считать ее малозначимой или полностью изученной и понятной без особых усилий.

Так решается задача изучения коллектива. Однако изучение — это не самоцель, а получение исходных данных для эффективной организаторской и учебно-воспитательной работы, подъема коллективного сознания на более высокий уровень зрелости и боевитости.

Руководство коллективом — это прежде всего организаторская работа, главная цель которой состоит в том, чтобы добиться рационального применения моральных и физических сил воинов, направить их на выполнение конкретных учебных и боевых задач. Другая сторона руководства коллективом — это решение педагогических проблем, сплочение личного состава, развитие и укрепление его сознания, восстановление израсходованных резервов и умножение его боевых возможностей.

Организаторская работа является необходимым внутренним звеном всякой сложной деятельности, выполняемой усилиями многих людей. Ее следует рассматривать как часть совокупной деятельности коллектива, которая заключается в подготовке и обеспечении выполнения задачи, поставленной перед личным составом. В работе руководителя по организации конкретной деятельности его подчиненных выделяется несколько взаимосвязанных этапов.

Начинается процесс организации с подготовки и принятия решения о цели, содержании и способах действий всего коллектива и каждого отдельного непосредственно подчиненного исполнителя; ядром решения является способ выполнения полученной задачи, в силу чего его разработка выступает в качестве теоретического решения задачи. Важность этого этапа очевидна. В ряде случаев в качестве первого этапа может выступить утверждение предложений подчиненного о цели и характере его действий.

Содержанием второго этапа в организаторской деятельности является постановка задач (отдача приказа, распоряжения) исполнителям, вследствие чего решение руководителя становится собственным решением подчиненного и соответственно общеколлективным решением личного состава. Руководитель фактически управляет процессом выработки этого исполнительского решения, помогает воинам осознать полученную задачу, отнестись к ней с чувством ответственности, проявить инициативу, найти наиболее совершенный способ выполнения требований начальника. Цель будет достигнута, если: а) подчиненные поняли, что, где и как, в какие сроки они должны делать (цель и способ действий); б) в их сознании сформировались активные и нравственно зрелые мотивы предстоящей деятельности (чувство ответственности, гордости за порученное дело, решимость во что бы то ни стало выполнить приказ); в) подчиненные уверены в выполнении задачи, в успехе, в своих силах и в силах своих товарищей, не испытывают страха, растерянности и других негативных переживаний (психологическая готовность).

Третий этап организаторской деятельности представляет собой контроль и оперативное управление действиями подчиненных по выполнению поставленной им задачи. В это время могут выявиться неточности ранее принятого решения и прежде скрытые ошибки в уяснении его подчиненными. Решение может частично устареть в связи о изменениями в обстановке. Может неожиданно наметиться успех там, где раньше его вероятность была незначительной. Все это учитывается в процессе оперативного управления, и таким образом обеспечиваются координированная работа подчиненных, их взаимодействие, своевременное получение ими помощи и поддержки.

Последний, четвертый, этап в структуре организаторской деятельности имеет оценочно-педагогический характер, После того как задача выполнена, нужно разобраться в сделанном, выявить причины успехов и недостатков, оценить действительный вклад каждого из подчиненных в общий результат, поощрить отличившихся и извлечь поучительные уроки на будущее.

Описанными мероприятиями деятельность руководителя воинского коллектива далеко не исчерпывается. Существует целый ряд социально-психологических проблем, решение которых составляет вторую сторону руководящей деятельности, в которой особенно тесно взаимодействуют командиры. Основное направление этой работы — сплочение коллектива на основе патриотических идеалов, принципов морали, целей и задач воинской деятельности, поддержание его в состоянии высокой боевой готовности. Социально-психологический аспект этой работы представляет собой формирование нравственно здоровой системы социально-психологических явлений в воинском коллективе — общественного мнения, взаимоотношений, традиций и норм поведения, поддержание высокого морального состояния и укрепление воинской дисциплины, воспитание воинов в духе боевого коллективизма.

Руководство формированием общественного мнения предполагает опору на закономерности этого процесса. Надо иметь в виду, что общественное мнение по тому или иному вопросу может сформироваться и стихийно, без направляющего воздействия командира. Но в этом случае нет гарантии, что сложившееся таким путем мнение будет идеологически и нравственно выдержанным и сыграет положительную роль в деятельности воинов. Чтобы направить процесс формирования общественного мнения по нужному руслу, руководитель коллектива опирается на свою личную убежденность и знание существа дела, которое стало предметом обсуждения и выработки общей позиции. Он широко использует умение убеждать людей, учитывая степень их информированности и характер тех источников информации, из которых они получили первые сведения. Он учитывает ранее сформировавшиеся коллективные позиции по сходным вопросам и старается опереться на них, если они доказали свою целесообразность и действенность, или показать личному составу, к чему привело ошибочное мнение, имевшее место в прошлом.

Изучение накопленного опыта работы с личным составом показывает, что в руководстве процессом формирования коллективных мнений существует два основных подхода. Первый заключается в том, что руководитель коллектива предлагает воинам идею будущего коллективного мнения, разъясняет ее, аргументирует и убеждает в необходимости занять данную позицию. При втором подходе организуется коллективная дискуссия, с тем чтобы воины сами пришли к целесообразному совместному решению.

Этот второй подход имеет ряд особенностей. Несмотря на то что командиру подразделения может быть с самого начала ясно, какую позицию по данному вопросу должен занять коллектив, он лично не спешит предопределить ее. Руководитель дает подчиненным возможность широко рассмотреть поставленную проблему, поправляя дискуссию так, чтобы выделялись и привлекали внимание полезные мысли отдельных воинов, чтобы они наращивались идеями других и закреплялись в коллективной памяти. Такое подлинно коллективистское руководство формированием общественного мнения может осуществляться на собраниях личного состава, занятиях, диспутах, а также и в ходе повседневных встреч с воинами накоротке.

Точно так же нельзя пускать на самотек формирование межличностных отношений в подразделении. Основная задача — добиться неуклонного осуществления уставных норм общения воинов, принципов воинской вежливости и коллективизма. Общеколлективные интересы, задачи поддержания постоянной боевой готовности, повышения качества учебы должны стать руководящими принципами в отношениях между воинами, придать товариществу и дружбе деловой настрой. Улучшение взаимоотношений осуществляется путем развития коллективистского сознания каждого человека, путем обучения тому, как надо относиться друг к другу в условиях военной службы. Поучительным, как всегда, является личный пример командира. Здесь действует такое правило: как офицер относится к подчиненным, так и они относятся друг к другу.

В ряде случаев улучшение внутриколлективных отношений достигается изменением расстановки военнослужащих, характера контактов между ними, совершенствованием структуры коллектива. С самого начала службы молодому воину необходимо помочь найти свое место, ввести его в коллектив, задать правильный тон отношений к нему.

Следует решительно пресекать возможные попытки отдельных военнослужащих и микрогрупп претендовать на исключительное положение в системе внутриколлективных отношений. Такие попытки могут иметь место в условиях, когда тем или иным военнослужащим не удается утвердить себя в воинском мастерстве или когда достижения в службе не вызывают коллективного уважения. Имеют значение и те обиды, которые были, возможно, нанесены воину в прошлом, а также другие факторы, вызывающие напряженность внутриколлективной обстановки, нервозность, разрыв подлинно товарищеских контактов.

Процесс руководства коллективом включает также и влияние на образование и функционирование внутренних традиций. Сохранение и выработка новых традиций осуществляется с учетом того, что в группах людей свойственна тенденция к поиску и стабилизации целесообразной последовательности действий, предназначенных для решения тех вопросов, которые обычно возникают в жизни и деятельности этой группы и имеют периодически повторяющийся характер.

В процессе формирования и закрепления традиций выделяются такие этапы: 1) целенаправленный поиск или случайное обнаружение общественно значимого действия;

2) разъяснение этой значимости и выработка положительного отношения к нему; 3) поддержание инициативы и энтузиазма тех воинов, которые приняли идею новой традиции и стали ее сторонниками; 4) создание положительного эмоционального настроения в тех случаях, когда соблюдается новая традиция; 5) обеспечение высокоэффективных действий, положительных результатов деятельности как следствий новой традиции. Настойчивость руководителя, общественных органов коллектива быстро приводит к тому, что новая традиция становится элементом повседневной жизни коллектива и начинает оказывать мобилизующее и организующее влияние на личный состав.

Руководство коллективом предполагает формирование и поддержание бодрого, активного делового настроения подчиненных. Настроение воинского коллектива определяется общим оптимистическим настроением советских людей, их уверенностью в успехе коммунистического строительства. Повседневное настроение в коллективе зависит от тех внешних условий, в которых живут и действуют люди, и от внутренних факторов, например, таких, как перемены в самочувствии отдельных воинов. Большую роль играет умение офицера поднимать дух, снимать излишнюю напряженность, предупреждать и ликвидировать нежелательные конфликты, поддерживать и поощрять активность тех членов воинского коллектива, которые благоприятно воздействуют на настроение своих товарищей.

Эффективность руководящей деятельности офицера во многом связана с его здоровым нравственным авторитетом. Авторитет офицера — это характеристика его служебного и личного положения в коллективе. Он проявляется в высоких качествах взаимоотношений с подчиненными и усиливает влияние офицера на решение стоящих задач. Авторитет связан с военно-профессиональными и личностными качествами руководителя, с отношением подчиненных к нему, с их оценочными суждениями, общей морально-психологической атмосферой в коллективе, степенью сплоченности и показателями уровня боеготовности, дисциплины, боевой подготовки личного состава. В основе авторитета руководителя лежат реальные достоинства личности и того дела, которым он занимается.

Заметная роль в структуре авторитета принадлежит эмоциональным отношениям, симпатиям. Они также зависят от реальных достоинств руководителя, от их понимания подчиненными. Понятно, что в коллективе какая-то часть людей, например вновь прибывающие, первоначально относится к командиру, исходя из уже сложившегося в подразделении отношения к этим руководителям.

Борьба за авторитет — это целенаправленная деятельность по разъяснению личному составу значимости службы, роли руководства, мастерства, опыта и других качеств офицера. Борьба за авторитет — это постоянная работа командира (начальника) над собой, самовоспитание качеств, необходимых для обучения и воспитания воинов. Это создание в подразделении здорового эмоционального отклика на все начинания руководителя, предупреждение негативных реакции отдельных лиц или их коллективное осуждение. Вся эта сложная, важная и чрезвычайно нужная работа проводится командирами тем более успешно, чем в большей степени они учитывают ее социально-психологический аспект, чем квалифицированнее они опираются на знания военно-психологической науки.

С авторитетом офицера-руководителя связана и другая социально-психологическая реальность, которая пронизывает жизнь воинского коллектива. Речь идет о стиле руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся и утвердившийся порядок действий руководителя. В стиль следует включать также меру соответствия руководящих действий общей цели деятельности и реальным возможностям людей. Наконец, стиль руководства характеризуется еще и тем, как он отражается в общественном мнении, настроении, оценках подчиненного коллектива и старших начальников. Разумеется, стиль всецело зависит от самого офицера-руководителя.

В каждом воинском коллективе имеется актив. Он является опорой командира, стержневым звеном системы руководства. Актив помогает командиру осуществлять боевое воспитание личного состава, направлять его усилия на выполнение стоящих задач, мобилизовать моральные силы коллектива. Если рассматривать актив в качестве элемента коллектива как системы, то легко выделить социально-психологические аспекты его функционирования: осуществление содержательной связи руководителя с членами коллектива, членов коллектива между собой; умножение силы психологического влияния руководителя на коллектив; накопление, анализ, систематизацию и оценку информации о положении дел в коллективе; стимулирование здоровых мнений, настроений, реакций и состояний коллектива; повышение дееспособности коллектива за счет мобилизации его духовных-сил.

Выполнение активом своих функций зависит от деловых качеств активистов, их нравственного облика, роли во внутриколлективной структуре, авторитета, активности, инициативы, способности понимать и выражать реальные нужды коллектива, влиять на общественное мнение, выдерживать равенство во взаимоотношениях. Командиры мобилизуют социально-психологические силы актива, используют их для оказания действенного влияния на коллектив посредством правильного подбора и расстановки людей, их регулярного инструктирования и учебы, предоставления возможности проявлять инициативу и творческое отношение к делу.

Повседневная жизнь подразделения, части включает учебный процесс, непрерывно осуществляемое воспитательное влияние на воинов, организованное руководство. Руководитель, воспитатель, учитель — эти роли в органическом единстве выполняет каждый командир, осуществляя воздействие на военнослужащего, на группу или через группу на каждого обучаемого, воспитуемого, руководимого воина. В любом случае имеют место выработка, накопление, сообщение, передача заранее подготовленной и организованной информации; ее восприятие, усвоение и выполнение соответствующих действий людьми или коллективами; коррекция, направление этих действий, последующая оценка и с ее учетом сообщение новой информации.

Вывод: В любой из названных областей повседневной деятельности командира, значительное место занимают ее социально-психологические аспекты. Если их не брать в расчет, то не может быть правильно понята и выполнена сама деятельность. Военная психология помогает офицеру полно представить позицию и обязательные функции руководителя, воспитателя, учителя; закономерности процесса передачи информации; содержание и особенности усвоения знаний; закономерности преднамеренно рассчитанных и вытекающих из знаний действий и поступков; процесс оценки действий по их внутренней психологической основе.

Командир проводят большую работу по укреплению воинской дисциплины, поддержанию уставного порядка. Ее результаты зависят от ряда социально-психологических факторов. Офицер должен знать и учитывать эти факторы. Дисциплинированное, уставное поведение или, наоборот, проступок могут быть мотивированы психологическим давлением, подражанием, внушением. Они могут вытекать из определенных мнений, настроении, реакций группы людей. Без понимания причин поступка или проступка невозможна сознательная, целенаправленная работа по воспитанию дисциплинированности у воинов, укреплению дисциплины, по предупреждению ее нарушений.

В повседневной жизни командирам и приходится решать такие социально-психологические проблемы, как перевоспитание верующих, борьба с дурными привычками, например с употреблением спиртного. И эта работа должна вестись с учетом соответствующих психологических механизмов и использования мер воспитательного воздействия: переубеждения, отвлечения, переключения, выработки новых потребностей.

Рассмотренные выше направления воспитательной работы непосредственно связаны с состоянием воина в обычное и военное время. Игнорирование вышеперечисленных аспектов ведёт к резкому ухудшению психического состояния воина в бою и значительному снижению эффективности его боевой деятельности. Для выполнения задач в условиях армии военнослужащие должны получить за время службы и такое воспитание, которое имеет особую, воинскую направленность. Вот это специфическое, связанное с формированием у личного состава Вооруженных Сил необходимых воинских качеств, и определяет сущность воинского воспитания, его место в общей системе подготовки вооруженных защитников Родины. Воинское воспитание представляет собой целенаправленную деятельность командиров и штабов по формированию у воинов духовных качеств, отражающих специфический характер нашей армии, ее задачи и предназначение. В единстве со всеми направлениями воспитания воинское воспитание развивает и формирует у воина качества, необходимые ему для защиты Отечества. В процессе воинского воспитания формируются такие качества, которые необходимы воинам всегда, но особенно при выполнении задач в боевых условиях. Это — стойкость, мужество, отвага. Так что командир играет огромную роль в воспитании и сплочении воинского коллектива. Хорошо известно, что успех любого подразделения, части (корабля) складывается из достижений каждого воина. Если воин служит небрежно, ленится, отстает в учебе, слабо изучает боевое оружие, то и в бою он может подвести товарищей и сам окажется в сложной ситуации.

Список использованной литературы

1. «Вопросы воинского воспитания», Сборник статей, Москва, Воениздат — 1985г. ,- 178 с.

2. «Проблемы воинского воспитания», Воениздат, Москва 1979г. — 273 с.

3. «О долге и чести воинской в Российской Армии», Собрание материалов, документов и статей, Воениздат, Москва- 1990г.

«История государства Российского», Изд. «Пламя», 1992 г. — 410с.

4. Зуев Ю. П. Уставные взаимоотношения: как они формируются. — М. : Воениздат, 1986.

5. Методика поэтапной профилактики неуставных взаимоотоношений в подразделениях. — М. :Воениздат, 1987.

6. Профилактика конфликтов на национальной основе (опыт, анализ, рекомендации).

— М. : Воениздат, 1991.

7. Полевой Б.Н. «Повесть о настоящем человеке», издательство «Советская школа», Киев — 1983 г. — 346 с.

8. «Основы безопасности жизнедеятельности», изд-во АСТ, М, М.П. Фролов, Е.Н. Литвинов, 2006 г.

9. Корсновский А.А. «История русской армии» М. 92 г.

10. Мессюр Вакар «Российские офицеры» М. 95 г.

11. Нравственные ос