Руководство адаптивной организацией

В чем суть адаптивного руководства  [c.248]

Стиль, соответствующий ситуации. Адаптивное руководство.  [c.78]

Адаптивное руководство — применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией.  [c.81]

В каждом конкретном случае хорошим окажется менеджер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо знать способности подчиненных, возможность выполнения стоящей задачи, свои способности и полномочия. В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует иного способа воздействия на подчиненных, т. е. изменения стиля руководства. Таким образом лидерство менеджера в какой-то мере является искусством. Эффективным оказывается тот менеджер, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т. е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения поставленной цели.  [c.75]

В какую сторону, по вашему мнению, мож-тг измениться ситуация в Ремингтон Продает , когда компаний придет в нср.. су Потребуется ли ей гибкий или адаптивный сталь руководств  [c.513]

Многие экономисты считают применение в данном случае понятия адаптивных ожиданий неэффективным, так как получается, что люди не склонны руководствоваться здравым смыслом. Рассмотрим крайнюю ситуацию. Предположим опять, что кто-то попросил вас сделать прогноз динамики темпов инфляции на предстоящие 5 лет и проинформировал вас о том, что Федеральная резервная система планирует увеличить ежегодный прирост денежной массы в 10 раз (относительно темпов прироста текущего года) на протяжении последующих 5 лет. Разве вы по-прежнему станете базировать свои прогнозы исключительно на информации о темпах инфляции прошлых лет, даже после того как ознакомились с разными теориями и убедились в предыдущих главах, что увеличение денежной массы приведет к росту цен Большинство экономистов считает, что вы в какой-то мере используете информацию, почерпнутую из данной книги, т. е. если экономисты воспользуются моделью, в которой люди формируют свои ожидания исключительно адаптивно, то в таком случае первые будут принимать за данное неразумность и нежелание последних руководствоваться здравым смыслом.  [c.594]

Вернемся к нашему примеру. Кто-то просит вас построить прогноз о динамике ежегодных темпов инфляции на будущие 5 лет и информирует вас о планах Федеральной резервной системы повысить темпы прироста номинальной денежной массы в 10 раз в течение этого пятилетнего периода. Если вы действительно будете составлять адаптивный пятилетний прогноз инфляции, то вы, скорее всего, вычислите, как робот, следующий заданной адаптивной программе, средние темпы инфляции за последние несколько лет. Но если вы будете действовать в соответствии с гипотезой рациональных ожиданий, то станете руководствоваться здравым смыслом. Вы используете данную вам информацию о планах повышения темпов прироста денежной массы в 10 раз. Вы выясните, как рост номинальной денежной массы повлияет на экономику с учетом данной вам информации, и сделаете прогноз динамики темпов инфляции в будущем.  [c.595]

Адаптивные изменения происходят при спонтанном стратегическом маневрировании, которое последовательно осуществляется в течение достаточно длительного периода. Система приспосабливается к нему и на каждом этапе проведения тех или иных изменений оказывает сравнительно незначительное сопротивление. Это, безусловно, положительный фак-тор. Но спонтанность данного процесса, как правило, объясняется тем, что у руководства фирмы нет выверенной стратегии, управление осуществляется методом проб и ошибок, либо волевыми решениями административной власти.  [c.41]

Основная цель в управлении производством состоит в том, чтобы добиться рационального функционирования производственных подразделений за счет руководства сверху путем создания адаптивных информационных систем, сложного набора оптимизационных моделей и количественных методов, способных быстро обнаружить и предложить вариант ликвидации любого незапланированного отклонения на любом этапе производственно-сбытового цикла.  [c.347]

Отметим, что высшие менеджеры часто имеют дело с парадоксом стратегического управления. С одной стороны, обязанность высших менеджеров состоит в том, чтобы обеспечить эффективность функционирования предприятия и получение ожидаемой прибыли. С другой стороны, они должны быть способны осуществить быстрый маневр под воздействием внешних угроз и возможностей. К сожалению, многие руководители, преуспевшие в обеспечении эффективного функционирования предприятия, оказываются более пассивными и менее подготовленными к изменениям внешней среды. Напротив, руководители, достигшие гибкости и адаптивности своих фирм к внешней среде, не гарантируют выживание фирмы в конкурентной борьбе, если они игнорируют проблемы функционирования. Для успешного руководства эти два аспекта должны быть сбалансированы.  [c.13]

Уровень подготовки — если в организации достаточно высококвалифицированный персонал, то даже в линейной структуре мы можем создавать достаточно плоские организационные структуры, минимизируя количество звеньев управления. Это будет связано с возможностью расширения зоны контроля руководителя. Ели же персонал мало подготовлен и требуются частое вмешательство руководства, контроль и помощь, то целесообразнее использовать высокую организационную структуру. Безусловно, что более подготовленный персонал сможет эффективно работать в гибких (адаптивных) структурах и возможно использование проектных и матричных вариантов. Одним из путей изменений организационной структуры от линейной к матричной с учетом уровня квалификации персонала может быть введение функциональной организации, подготовка в ее рамках достаточного количества профессионалов, а затем переход к адаптивным структурам. Такой путь организационного преобразования может быть использован при проведении одновременной реорганизации и подготовки персонала.  [c.202]

Метод адаптивных изменений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления.  [c.291]

Структурные производственные подразделения — отделения (центр прибыли, дивизион) — относительно обособляются и наделяются большими правами в осуществлении своей производственной деятельности и ответственностью за получение прибыли, т.е. устанавливается зависимость финансового состояния отделений от результатов их функционирования. Обеспечиваются гибкость и адаптивность организации к условиям внешней среды. Внешнее руководство фирмы в этом случае освобождается от решения текущих вопросов отделения и занимается только стратегическими вопросами развития фирмы в целом.  [c.228]

Внутренние факторы воздействия. Общие цели предприятия обычно имеют довольно широкий спектр удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.д. И их ставит перед собой любое предприятие, а различия присущи той степени важности, которая приписывается руководством тем или иным целям. В организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальное, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала (рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т.п.).  [c.42]

Адаптивность — система обладает определенной живучестью , может приспосабливаться к изменениям внешней среды. В качестве замечания когда в управлении персоналом игнорируется уникальность каждого работника, это значит, что руководство рассчитывает на свойство адаптивности человека. Обычно человек действительно адаптируется к  [c.15]

Теперь мы подошли к действительно решающей проблеме руководства. Должно ли решение приниматься на основе того, что уже известно о процессе оценки, или до принятия окончательного решения по рассматриваемому контракту должна быть проведена какая-то программа по сбору дополнительных данных Можно рассмотреть различные программы адаптивного обучения, хотя некоторые из них, безусловно, не относятся к каким-либо ситуациям управления.  [c.106]

Культуры компаний весьма различны по степени укоренения в организации и составляющим элементам. Некоторые культуры прочно укоренились, тогда как другие прижились слабо и фрагментированы в том смысле, что существует множество субкультур, немногие ценности и нормы поведения разделяются всеми в организации и существуют немного прочных традиций. Некоторым культурам присущ нездоровый характер, в них преобладает эгоистичное политиканство, сопротивление переменам и ставка исключительно на интересы компании такие черты культуры часто предвещают ухудшение результатов работы компании. В быстро меняющейся хозяйственной обстановке предпочтительнее адаптивные культуры, потому что компания становится восприимчивой к переменам, экспериментированию, новаторству, новым стратегиям и новым методам работы, необходимым для реагирования на меняющиеся запросы тех, кто причастен к организации. Одной из важных особенностей адаптивных культур является то, что высшее руководство организации искренне заботится о благополучии всех ключевых участников — покупателей, работников, акционеров, основных поставщиков, а также округи, где она работает — и стремится одновременно удовлетворить все их законные интересы.  [c.409]

Организационные параметры характеризуют качество функционирования системы, уровень ее системности, организованности и надежности посредством количественного измерения непрерывности, равномерности и ритмичности производственных процессов, целостности системы, сложности ее структуры и системы управления, надежности функционирования ее элементов и проекта в целом, авторитарности руководства, адаптивности организации, степени самоуправления и др.  [c.427]

Количественная оценка интенсивности управленческих работ помогает снять напряжение у чрезмерно перегруженных функционеров. Уровни разделения труда позволяют оценить степень организационно-технологического развития предприятия и качество распределения кадров и т.д. Надежность функционирования организации, авторитарность ее руководства, адаптивность и степень самоуправления — все это становится предметом организационных отношений.  [c.490]

Рекомендуемый состав параметров, используемых при оценке фактического СОСТОЯНИЯ организации. Каждая ордината ЛД предназначена для учета определенного параметра производительно силы труда, организованности, целостности, адаптивности, уровня самоуправления, общей ликвидности, авторитарности руководства и надежности. Всего на ЛД нанесены четыре окружности. Первая — означает предельное значение шкалы параметров, равное 1 вторая — соответствует 0,9 третья — 0,75 четвертая — 0,5.  [c.592]

У дивизиональных организационных структур довольно много достоинств. Во-первых, считается, что они, обеспечивая передачу прав в отделения организации, способствуют увеличению гибкости и адаптивности организации к условиям внешней среды. Во-вторых, дивизиональные структуры полностью освобождают высшее руководство от решения текущих вопросов и дают ему воз-  [c.121]

Метод управляемого сопротивления представляет собой некий средний вариант, который приемлем в условиях умеренной срочности, но приносит положительный эффект за определенный интервал времени. Если необходимость преобразований возрастает, метод приобретает принудительный характер, и наоборот, когда руководство располагает резервом времени, он приобретает черты адаптивного. Это свойство растягиваться и сокращаться и позволило назвать данный подход методом аккордеона . При реализации данного метода управления сопротивлением процессы планирования и реализации проектов осуществляются параллельно. Однако это достаточно сложный метод, требующий постоянного внимания со стороны руководства компании.  [c.201]

Одной из сложных задач для руководства конверсионной фирмы является определение адаптивной структуры выпускаемой продукции по номенклатуре и в количественном выражении. Особенную актуальность имеют технологии расчета минимально допустимых по границе нулевой рентабельности количеств изделий как основы для составления оптимальных производственных программ.  [c.282]

ТЕОРИЯ АДАПТИВНЫХ ОЖИДАНИЙ — концепция, согласно которой люди в своих ожиданиях предстоящих явлений, например инфляции, руководствуются событиями прошлого и настоящего и изменяют свои ожидания лишь по мере того, как фактические события уже разворачиваются.  [c.164]

Формирование стратегических альтернатив. На данном этапе создаются стратегии, позволяющие достичь поставленных целей. Г. Минцберг, проведший фундаментальное исследование по изучению труда руководителей высшего звена, называет три основных образа действий при формулировке стратегии, которые определяются личностью и системой ценностей высшего руководства предпринимательский, адаптивный и плановый.  [c.59]

Особое внимание стоит уделить одному важному аспекту метода адаптивного поиска, который будет вскоре проиллюстрирован. Речь идет о зависимости целей от внешней среды и выбора внешней среды в зависимости от целей. Прежде чем руководство фирмы определит примерное зна-  [c.92]

Руководитель, который хсчст работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подгноенных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методам и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один —- лучший стиль руководства, это был бы адаптивный , или, как удачно выразился Арджирис, стиль, ориентированный на реальность . Давая описание этого ориентированного на реальность стиля, Арджирис отмечает, что он  [c.509]

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совмеспгкосш с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация долгхгккггаых полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.  [c.511]

В условиях современных быстроменяющихся международных рынков корпоративная культура должна быть особенно четкой и адаптивной, поощряющей индивидуальную инициативу, отвечающей местным требованиям и ведущей к новаторству как на местном, так и на мировом уровне. Но в то же время частная предпринимательская инициатива должна учитывать те ограничения, взаимосвязи и глобальные перспективы внешней среды, в которых приходится работать международной компании. Подход, позволяющий реализовать эту стратегию, поощряет людей делать все необходимое для выполнения работы, не выходя за хорошо очерченные рамки закона, морали, этики и политики , а это и есть тот ведущий принцип, которым руководствовался Коулман Моклер, будучи на протяжении 17 лет главным управляющим компанией Gillette.  [c.114]

Адхократия завтрашнего дня востребует совершенно другой набор человеческих характеристик быстрое обучение, адекватное новым обстоятельствам и проблемам, развитие воображения для осмысления новых решений. Для решения новых или уникальных проблем специалист в адаптивной корпорации не должен быть похожим на книгу рецептов . Ему следует становиться все более способным к выбору и принятию сложных решений, в гораздо большей степени основанных на моральных ценностях, а не исполнять механические распоряжения со стороны. В настоящее время возрастающее число проблем не может быть решено исключительно одним компонентом организации — ее руководством. Нестандартные новые проблемы должны направляться в определенные отделы или группы для принятия решений. На уровне подразделений ускорение изменений (потребностей, социальных сдвигов, политических сил, демографии и т. п.) означает, что корпорация сталкивается с всенарастающим потоком и временных проблем, и возможностей. Для решения временных проблем требуются одноразовые или вре-  [c.475]

Г. Минцберг (Mintzberg), проведший фундаментальное исследование по изучению труда руководителей высшего звена, называет три основных образа действий при формулировке стратегии, которые определяются личностью и системой ценностей высшего руководства предпринимательский, адаптивный и плановый.  [c.13]

Теория адаптивных ожиданий (adaptive expe tations theory) — концепция, согласно которой люди в ожидании предстоящих изменений (например, инфляции) руководствуются событиями прошлого и настоящего (например, уровнями инфляции) и изменяют свои ожидания по мере того, как разворачиваются фактические события.  [c.964]

В дополнение к экономии топлива модель Mondeo с передними ведущими колесами включает новейшие разработки в области динамики, безопасности и надежности и, кроме того, удовлетворяет самым высоким экологическим требованиям. По утверждениям руководства компании Ford, эта модель будет первым автомобилем в своем классе, который обладает следующими свойствами электронным управлением тягой, позволяющим устранить пробуксовку колес, адаптивным управлением подвеской для улучшения характеристик езды и управления. Воздушные подушки включены в стандартный набор вместе с противоугонной системой ABS. Во избежание краж на всех моделях были предусмотрены замки безопасности, сигнализация и устройство для блокировки запуска двигателя.  [c.579]

Как и другие ситуационные модели руководства, модель жизненного цикла Херсея и Бланшарда рекомендует гибкий, адаптивный стиль. Но, как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости подчиненных упрощенное деление стилей руководства и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель. Данная модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость подчиненных очень разная. Неясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости подчиненных, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры должны своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.  [c.455]

Когда руководителю удалось добиться удовлетворительной основы для принятия решения, он его принимает и в конечном счете воплощает в жизнь. Результаты реализации принятого решения в более или менее явной форме включаются в его личный опыт и в фонд информации фирмы, образуя потенциальную основу для последующих решений. Когда такое усвоение результатов осуществляется посредством стандартных процессов, часто говорят об определенной системе управления и руководства (management ontrol system). Разумеется, рассмотрение такого типа обучающихся или адаптивных систем требует применения своих специфических приемов.  [c.22]

В адаптивных культурах высшее руководство искренне заботится о благосостоянии тех, кто причастен к организации — покупателей, работников, акционеров, основных поставщиков и округи, где она функционирует, — и стремится одновременно удовлетворить все их законные интересы. Интересы ни одной из групп не игнорируются, а справедливое отношение ко всем группам — это принцип, которым руководствуются при принятии решений, обязательство, которое часто называют делать все правильно 13. В менее адаптивных культурах, где сопротивление переменам — это норма, менеджеры часто действуют из консервативных и политических соображений во имя интересов собственной карьеры, узкой группы и любимых проектов. Они избегают риска и предпочитают не лидировать, а следовать за технологическими изменениями и продуктовыми нововведениями14.  [c.388]

В настоящее время за рубежом весьма популярна методика организационного моделирования под названием Orgware, которая заключается в использовании специализированных программ организации деятельности для моделирования перспективных управленческих систем и процессов. Имеются пакеты оперативных руководств, которые описывают последовательность действий по постановке регулярного менеджмента. Программы организации деятельности поддерживают основные процедуры построения организационных структур, способствуют разработке внутрифирменных регламентов [4, с. 62—63]. Использование таких программ позволяет систематизировать мониторинг, оценку существующей организационной структуры, а также резко ускорить процесс проектирования адаптивных структур на модульной (типовой) основе.  [c.252]

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Одной из ключевых проблем, стоящих перед современной теорией и практикой менеджмента, является поиск форм и методов управления предпринимательскими структурами как сложными открытыми нелинейными динамическими системами.

Управление должно строиться на принципах и методах системно-синергетического подхода, концентрирующегося на целостности, системности, нелинейности и хаотичности поведения предпринимательских структур.

Предпринимательские структуры относятся к особому классу систем — адаптивных самоорганизующихся систем, то есть систем, автоматически изменяющих алгоритм своего функционирования и, при необходимости, структуру с целью сохранения или достижения оптимального состояния при изменении внешних условий. Самоорганизующиеся системы «должны быть открытыми и постоянно обмениваться веществом и энергией с окружающей средой» [3]. Однако при этом любая открытая система может быть погружена в «объемлющую ее замкнутую систему» (например, Земля и Вселенная как целая система); и в то же время замкнутая система может рассматриваться как предельный случай открытой, у которой потоки энергии на входе и выходе перекрыты [5]. Как адаптивные системы, предпринимательские структуры самостоятельно осуществляют выбор и постановку цели своего существования и развития, способны изменять структуру, параметры и алгоритм функционирования и управления для обеспечения достижения поставленной цели, то есть являются саморазвивающимися системами.

Процесс управления предпринимательской структурой как адаптивной самоорганизующейся системой значительно усложняется нелинейностью протекающих в ней процессов и ее поведения, обусловленных влиянием человеческого (субъективного) фактора, неопределенностью и сложной предсказуемостью реакции на управляющее воздействие.

Управление предпринимательской структурой включает в себя:

1. определение стратегической цели (целей) развития предпринимательской структуры и путей ее достижения с одновременным формированием дерева целей;

2. поддержание движения системы по заданной траектории посредством регулирования. Таким образом, управляющая подсистема предпринимательской структуры состоит из модуля определения целей и модуля регулирования (регулятора).

Можно выделить следующие основные формы управления предпринимательской структурой:

1. Административное (программное) управление.

2. Регулирование.

3. Саморегулирование.

4. Самоуправление.

5. Адаптивное управление.

Обобщенная схема управления предпринимательскими структурами как открытыми динамическими системами представлена на рисунке.

Административное (прямое), или программное, управление представляет собой передачу управляющего воздействия в форме односторонних приказов, распоряжений, указаний. Очевидно, что данная форма управления должна использоваться крайне редко, в исключительных случаях (кризисных, форс-мажорных ситуациях), когда предпринимательская структура не может адекватно среагировать на происходящие изменения.

Регулирование — это форма управления, при которой параметры функционирования и развития управляемой подсистемы удерживаются на заданной управляющей подсистемой траектории на основе принципа обратной связи по критическим значениям параметров или по отклонениям. Регулирование в предпринимательских структурах чаще принимает форму саморегулирования, когда регулятором выступают рыночный механизм, экономические нормативы, налоги и т.п.

Саморегулирование (автоматическое регулирование) — это форма управления предпринимательской структурой, когда управляемый объект самостоятельно реагирует на возмущающие воздействия внешней среды с целью установления и поддержания заданного режима функционирования и траектории развития. Процесс саморегулирования обусловлен системным характером поведения предпринимательских структур и основан на механизме обратной связи.

Одной из важнейших задач при саморегулировании является правильное определение переменных результирующих параметров эффективности: большинство из них могут быть четко определены и легко посчитаны, но не всегда имеют определяющее значение (например, нормы выработки и времени не отражают качество продукции, поэтому в целях бесперебойного производства допускается некий процент брака).

Применение данной формы управления требует четкого детерминированного моделирования поведения системы, что не всегда соответствует реальным условиям функционирования предпринимательских структур, являющихся по большей части нелинейными.

Самоуправление — это форма управления предпринимательской структурой, при котором основные функции управления осуществляет сама предпринимательская структура без внешнего вмешательства. Объектом самоуправления является персонал (работники), субъектом — также персонал в силу обобществления средств производства. При реализации самоуправления субъект и объект управления совпадают, а принятие решений и оперативные функции управляющей подсистемы осуществляет специальный орган самоуправления.

При наличии самоуправления деятельность подразделений и исполнителей в предпринимательских структурах регламентируется только по основным направлениям, то есть задаются определенные ориентиры для развития, выражающиеся в конкретных показателях деятельности предпринимательских структур (уровень доходности, доля рынка, капитализация, оборот, объемы выпуска и др.).

Вмешательство центрального органа управления в деятельность и развитие самоуправляемых предпринимательских структур должно осуществляться только в особенных условиях (кризисы, форс-мажорные обстоятельства экономического, политического, технического или социального характера). В «нормальных» условиях должно осуществляться самоуправление. В этом существенное отличие самоуправления от самоорганизации: процессы самоуправления действуют оперативно и в стандартных условиях функционирования предпринимательских структур, их сущность заключается в делегировании полномочий, принятии решений, ответственности нижестоящим уровням. В то время как самоорганизационные процессы вступают в силу в кризисных ситуациях, когда стандартные формы и методы управления становятся неэффективными и необходимы иные, ведущие к развитию и росту эффективности предпринимательской структуры.

Адаптивное управление (адаптивный менеджмент) — это форма и методы управления предпринимательскими структурами, предполагающие возможность и способность системы управления изменять параметры и структуру регулятора и управляющей подсистемы в целом в зависимости от изменения внутренних параметров объекта управления или внешней среды (возмущений), а также от изменений стратегических целей.

Адаптивное управление подразумевает постепенное изменение средних значений параметров функционирования (состояния) или/и усредненных свойств предпринимательской структуры как динамической самоорганизующейся системы в стохастической среде функционирования с целью развития и достижения заданного состояния. Применительно к предпринимательским структурам можно сказать, что самоорганизация является формой адаптивного управления, в чем выражается гармонизация и взаимодействие данных процессов.

Адаптивное управление включает в себя:

1. Изменение параметров функционирования (состояния) предпринимательской структуры в соответствии с заранее заданными (или известными) условиями функционирования и характеристиками внешней среды. Например, изменение объемов выпуска или ассортимента в соответствии с изменением спроса.

2. Изменение параметров функционирования (состояния) в соответствии с установленными критериями эффективности (качества) предпринимательской структуры. Например, изменение бизнес-процессов, технологии, и др. в случае повышения процента брака, снижения прибыльности или рентабельности.

3. Изменение структуры системы в соответствии с установленными показателями эффективности. Например, изменение структуры управления, организационной структуры или производственной структуры, изменение организационно-правовой формы, слияния и поглощения, формирование кластеров и др.

4. Изменение целей в соответствии с изменением условий функционирования и внутрисистемными требованиями.

Адаптивное управление предпринимательскими структурами имеет ряд отличительных характеристик по сравнению с традиционным управлением по выходным сигналам, когда реакция менеджмента (управляющей подсистемы) осуществляется на основе обратной связи при получении информации о результате функционирования предпринимательской структуры. Управление же самоорганизующимися системами должно исходить из принципа неустойчивости и неравновесности процессов: неравновесные связи повышают чувствительность системы к управляющим воздействиям (то есть к прямому административному управлению). При этом устанавливается зависимость между активностью системы и ее удаленности от точки равновесия [2] (например, чем дальше экономика от равновесного состояния по соотношению спроса и предложения, уровня занятости и др., тем больше она реагирует на прямое воздействие государственных органов, профсоюзов, лидеров рынка). Отличительные черты и сравнительная характеристика управления по выходным сигналам и адаптивного управления представлены в таблице.

Сравнительная характеристика управления по выходным сигналам и адаптивного управления (менеджмента)

Заключение

В большинстве теорий и практике под управлением понимается принуждение, основанное на причинной связи [1]. Адаптивный менеджмент основан на управлении внутренними противоречиями, когда по основным параметрам, обеспечивающим жизнеспособность и развитие системы, возникает достаточное адаптивное и компенсаторное регулирование, определяющее реагирование системы и компенсацию возникающих помех.

Важно отметить, что механистический подход (модель «отклонение (возмущение) — реакция регулятора») в адаптивном управлении может привести к негативным результатам: наиболее оптимальное решение для предпринимательской структуры не всегда допустимо и может быть ограниченно законодательством, общественным мнением, потребностями национальной экономики. Например, увольнение работников в случае кризиса контролируется профсоюзами, сделки по слияниям и поглощениям — антимонопольным законодательством, производство неконкурентной морально устаревшей продукции ограничивается потребностями мирового рынка и т.п. Адаптивное управления ориентировано на инновационное развитие в тесном взаимодействии всех элементов предпринимательской структуры. Симбиоз и взаимодействие со вчерашними конкурентами дает возможность более узкой специализации и трансфера инноваций в той области деятельности, в которой достигается конкурентное преимущество [4].

Таким образом, адаптивное управление предпринимательскими структурами способствует самоорганизации, росту адаптивности системы и ее устойчивости, а также жизнеспособности в силу высокой степени приспособляемости и быстрой реакции на изменения внешней среды.

• Попков В.П., д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой коммерческой деятельности и предпринимательства Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, г. Санкт-Петербург;

• Васюхин О.В., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой прикладной экономики и маркетинга НИУ «ИТМО», г. Санкт-Петербург.

Работа поступила в редакцию 23.07.2012.

Библиографическая ссылка

Тихомирова О.Г. АДАПТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИМИ СТРУКТУРАМИ КАК ОТКРЫТЫМИ ДИНАМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 9-2.
– С. 495-499;

URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=30255 (дата обращения: 21.05.2023).