Руководство аттестационной работой

Плох тот руководитель, который пренебрегает регулярной проверкой уровня квалификации своего персонала. Да, в отношении коммерческих предприятий её проведение не регламентируется Трудовым кодексом, но как иначе определить, кого рекомендовать на повышение, кому пойдет на пользу дополнительное обучение, а с кем следует распрощаться? Давайте подробно рассмотрим, для чего проводится эта процедура, как её правильно организовать и в отношении кого применить.

Что такое аттестация персонала

Аттестация персонала считается одним из наиболее эффективных методов оценки уровня знаний и профессиональных умений сотрудника, т.е. его профпригодности — квалификации в соответствии с его должностью. Представляя собой одну из главных составляющих эффективного управления компанией, она позволяет обеспечить рост производительности не только отдельного работника, но и всего предприятия в целом.

Такая оценка необходима и руководителям, и сотрудникам: первые на основе её результатов смогут грамотно рассчитывать кадровую политику, а вторым она может послужить отличным стимулом карьерного и профессионального роста.

Результатом аттестации становится оценка следующих характеристик:

• отличительные черты поведения (для всестороннего изучения деятельности и создания общих поведенческих норм, от которых зависит производительность труда);

• эффективность работы сотрудника;

• степень достижения поставленных целей (в том числе, анализ склонности к нарушениям психоэмоционального фона, стрессам и срывам, а также профессиональному выгоранию).

Цели аттестации

Результаты оценки позволяют определить кадры, которых необходимо:

• продвинуть вверх по карьерной лестнице;

• понизить в должности вследствие того, что работник систематически не справляется с возложенной на него ответственностью;

• повысить до должности, которой они максимально соответствуют на данный момент;

• положительно или отрицательно мотивировать (наложить штраф, премировать, предложить нематериальный эквивалент награды);

• направить на обучение для профессионального роста;

• уволить при условии несогласия сотрудника меняться и развиваться персонально и внутри компании.

Эти цели сфокусированы на выявлении «слабого звена» и попутном определении потенциально сильных игроков. Причём грамотный руководитель не станет сразу же увольнять не прошедшего оценку сотрудника: вначале он попытается устранить недочёты в его работе, отправит на дополнительное обучение, назначит в качестве наставника более компетентного коллегу или менеджера и, в крайнем случае, предложит другую должность.

Также проведение аттестации преследует ряд более глобальных корпоративных целей:

• проведение анализа уровня мотивации сотрудников;

• исследование коллектива на приверженность организации и соответствие заявленному уровню корпоративной культуры;

• обеспечение роста сознательности и дисциплинированности персонала;

• формирование направления движения и развития предприятия на несколько лет вперед;

• выявление необходимости найма дополнительных, более квалифицированных сотрудников;

• организация кадрового резерва;

• оценка продуктивности компании;

• изменение уровня заработной платы отдельным работникам.

 

Каким сотрудникам нужно проводить аттестацию?

Здесь важно понимать разницу между государственными/муниципальными учреждениями и коммерческими организациями. Если на первых обязательства по проведению аттестации персонала накладываются законодательством, то для вторых она необходима только в том случае, если компания оказывает услугу или осуществляет деятельность, подразумевающую обязательность процедуры оценки (вспомогательные услуги при ж/д перевозках, частные авиаперевозки, использование промышленных объектов дополнительной опасности и пр.).

Вот неполный список тех, для кого аттестация является обязательной:

• госслужащие;

• работники муниципальных учреждений;

• сотрудники ж/д и авиации;

• педагоги и библиотекари;

• персонал объектов повышенной опасности и электроэнергетики;

• служащие, гарантирующие безопасность судоходства;

• сотрудники, обеспечивающие хранение и ликвидацию химического вооружения.

Работодатель не имеет права принудительно назначать проверку следующим категориям работников:

• исполнявшим свои обязанности в данной должности менее 1 года;

• работающим по срочному договору;

• возраст которых превысил 60 лет;

• имеющим ребенка в возрасте до 3 лет и числящимся в отпуске по уходу за ним (в этом случае проверка должна осуществляться как минимум спустя 1 год после выхода на рабочее место);

• беременным.

Это нежёсткий список: руководители имеют право, к примеру, продлить «неопытность» из первого пункта до 2 лет или включить в перечень совместителей.

Виды аттестации

В зависимости от направления и преследуемых целей, аттестация сотрудников может проводиться по плану (очередная) или внепланово (внеочередная). В любом случае работодатель должен известить персонал о проверке за 1 месяц до её старта. Длиться оценка может от 3 до 6 месяцев.

Плановая оценка обычно осуществляется раз в 5 лет и охватывает весь персонал организации. Руководитель вправе уменьшать периодичность до 3 лет, 1 года или полугода в зависимости от необходимости контроля коллектива. Целью очередной аттестации является поиск и сбор сведений о том, насколько компетентен сотрудник в данной должности, обучился ли он чему-то новому за прошедшее время и каков его вклад в развитие организации.

Внеплановая оценка назначается, если руководству требуется понять, готов ли работник к повышению по карьерной лестнице, насколько естественно и удачно прошел процесс адаптации после испытательного срока, каковы причины того, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязательствами, или решить какую-то иную конкретную проблему в отношении персонала.

 

Формы и методы проведения аттестации

Существует три основные формы оценки сотрудников на аттестации.

1. Устная — проводится в виде собеседования, причём как один на один, так и в группе. Аттестационная комиссия в ходе беседы получает ответы на необходимые вопросы, предлагает сотруднику провести самостоятельную оценку своей деятельности и выслушивает его точку зрения (советы), как руководителю повысить эффективность производительности труда.

2. Письменная — заключается в прохождении тестовых заданий и заполнении анкет.

3. Смешанная — представляет собой комплексную оценку, сочетающую в себе устную беседу и письменное анкетирование (тестирование).

Важно обращать внимание на то, являются ли опрашиваемые аудиалами или визуалами. Может получиться так, что устную аттестацию визуал прошел крайне неудовлетворительно — просто потому, что не воспринял на слух задание и не понял, как отвечать. А как только перед ним появился лист с чёткими инструкциями, он тут же выполнил всё до мельчайших подробностей.

При выборе метода оценки следует учитывать то, что в последнее время появилось множество новых методик, эффективность которых весьма сомнительна. Организация проведения аттестации персонала не имеет права на ошибку в выборе метода, ведь от этого зависит благополучие не только отдельно взятого сотрудника, но и производительность всей организации в целом. Необходимо взять за основу проверенные методики, многократно подтвердившие свою результативность, и вот некоторые из них.

1. Ранжирование — проводится с целью расставить сотрудников по их заслугам или возможностям выполнения тех или иных задач.

2. Классификация — комиссия выносит общую оценку, принимая во внимание достижения работника и его послужной список.

3. Шкала оценок — руководитель по 5-балльной системе выставляет оценки по списку характеристик работника, его производительности и способностей.

4. Открытая аттестация — вид устного или письменного тестирования с последующей проверкой правильности ответов.

5. Групповая экспертная оценка — проверку проводят несколько экспертов, которые в результате определяют средний и суммарный балл.

6. Оценка «360 градусов».

7. Ассессмент-центр (центр оценки).

8. Экзамен — определяет уровень профкомпетенции и соответствия корпоративным установкам.

9. Метод моделирования — сотрудника ставят в условия конкретной рабочей ситуации, которую он должен решить.

10. Квалификационная работа — предполагает самостоятельное решение определённой производственной проблемы.

11. Тестирование — определяет личностные качества и используется как дополнительный инструмент оценки.

Этапы проведения аттестации

Подготовительный этап

Он включает в себя детальное планирование процедуры:

• постановка конкретных целей проведения аттестации;

• подготовка проекта;

• выбор формы проведения и методики;

• организация презентации для сотрудников управленческого сегмента компании;

• извещение сотрудников о предстоящей аттестации не позже, чем за 1 месяц до её старта;

• формирование состава экспертной аттестационной комиссии с чётким распределением функций.

Как таковых, жёстких требований к составу комиссии нет. Обычно в неё входят ключевые фигуры компании (эксперты): руководящий состав, эйчары и высококвалифицированные специалисты. Из всего состава выбираются члены на роли секретаря и председателя.

Если в рамках предприятия функционирует профсоюз, то в комиссию необходимо включить одного из его представителей. Особенно это касается случаев, когда результатом аттестации может стать увольнение сотрудника.

Этап формализации

Он подразумевает составление перечня необходимых документов.

Назначается ответственное лицо из состава комиссии, которое будет заниматься сбором информации о работниках: характеристики, анкеты, отчёты о деятельности, результаты предыдущей аттестации.

Составляется Положение об аттестации, где прописываются её цели и задачи, список аттестуемых сотрудников, состав комиссии, график проведения (периодичность), форма, метод, критерии оценки, подробности самой процедуры. Этот внутрикорпоративный акт обеспечивает конкретику и прозрачность аттестации, а также её понятность для коллектива.

Издается соответствующий Приказ, с которым знакомят персонал под роспись. Если сотрудник по каким-то причинам отказывается ставить свою подпись, обязательно укажите это в документе.

Пробная оценка

Это необязательный, но желательный этап аттестации сотрудников. Если проверка проводится впервые, логично будет сперва запустить пробный проект. Обычно его запускают среди представителей отдела персонала. По его результатам происходит работа над возможными ошибками и доработка процедуры, чтобы в следующий раз она прошла гладко и без нареканий.

Непосредственная аттестация

Процедура проводится в соответствии с выбранной формой и методом. Если сотрудник не явился на аттестацию по уважительной причине, то оценивать его квалификацию нельзя, и оценка переносится на следующий раз. Если же причина является неуважительной, то допускается провести оценку без его присутствия.

Подведение итогов

Комиссия готовит заключение по каждому сотруднику, где прописывает уровень его соответствия должности.

Ошибки при проведении аттестации

1. Использование процедуры для увольнения неугодных сотрудников. Это чревато разбирательствами с прокуратурой.

2. Сообщение о проведении аттестации накануне процедуры, а не в соответствии с правилами — за 1 месяц. В этом случае у персонала не будет возможности достойно к ней подготовиться, что может негативно сказаться на результатах.

3. Предвзятость. Нельзя допускать сравнение работников друг с другом, менять критерии и условия прохождения в процессе проверки, касаться личности аттестуемого.

Результаты аттестации

Члены комиссии голосуют, полностью ли работник соответствует, условно соответствует или не соответствует своей должности. По результатам аттестации персонала комиссия предлагает рекомендации руководителю к возможным управленческим действиям в отношении сотрудника: уволить, присвоить категорию или понизить, предложить другую должность, изменить уровень оплаты труда, повысить или отправить на повышение квалификации.

Несоответствие должности не является виной сотрудника. Оно показывает лишь то, что работник недостаточно квалифицирован для неё, поэтому дисциплинарные взыскания применять не следует.

Содержание

1. Общие требования к оформлению
2. Структура аттестационной работы

Аттестационная работа – это важный этап в
образовании каждого студента, и его успешное завершение требует знания
определенных норм и правил. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты структуры
и оформления аттестационной работы по ГОСТу и предоставим пошаговое
руководство для соблюдения всех необходимых требований.

Общие требования к оформлению

Текст работы должен быть
набран с использованием 14-го кегля и черного цвета. Рекомендуется использовать
стандартные шрифты, большинство вузов предпочитают Times New Roman, иногда Arial. Межстрочный интервал следует установить в 1,5, а отступы
слева – 3 см, отступы справа – 1 см, отступы сверху и снизу – 2 см.

Страницы аттестационной
работы следует нумеровать арабскими цифрами, начиная с введения и заканчивая
списком литературы. Нумерация приложений осуществляется отдельно. Иллюстрации и
таблицы должны быть пронумерованы и иметь подпись, указывающую на их
содержание. Нумерация осуществляется в пределах каждого раздела.

Структура аттестационной работы

Титульный лист

Первым элементом
аттестационной работы является титульный лист, который должен содержать
следующую информацию:

1. Название учебного заведения
2. Название факультета и кафедры
3. Тема работы
4. Фамилия и имя студента
5. Фамилия и имя научного руководителя
6. Город и год выполнения работы

Оглавление

Оглавление должно
содержать названия всех разделов, подразделов и приложений работы, а также
указание страниц, на которых они начинаются.

Введение

Введение аттестационной
работы обычно состоит из следующих элементов:

1. Актуальность
   темы: Обоснование важности исследования, актуальность
   исследуемой проблемы для науки или практики.
2. Объект
   и предмет исследования:
   Определение основных направлений исследования и его специфического содержания.
3. Цель
   и задачи: Формулирование цели
   работы и перечисление конкретных задач, которые должны быть решены для
   достижения этой цели.
4. Методы
   исследования: Описание
   методов и подходов, использованных в ходе исследования.
5. Научная
   новизна: Указание на новые идеи,
   подходы или результаты, полученные в ходе исследования.
6. Практическая
   значимость: Обоснование практической
   значимости исследования для решения актуальных проблем или развития отрасли.

Основная часть

Основная часть
аттестационной работы состоит из нескольких глав, в которых подробно
рассматривается исследование. Каждая глава может содержать следующие разделы:

1. Теоретический
   раздел: Обзор существующих
   исследований и подходов, связанных с темой работы. Описание основных понятий,
   теорий и закономерностей, формирование теоретической базы исследования.
2. Эмпирический
   раздел: Описание и анализ
   собранной информации, данных или фактов, связанных с исследуемой проблемой.
   Оценка эффективности применения различных методов и подходов для решения
   поставленных задач.
3. Практический
   раздел: Разработка и предложение
   конкретных рекомендаций, мероприятий или решений, направленных на улучшение
   ситуации в исследуемой области. Оценка возможных результатов и последствий
   применения предложенных решений.

Заключение

Заключение аттестационной
работы представляет собой обобщение и выводы по проведенному исследованию.
Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты:

1. Основные
   результаты исследования: Подведение итогов исследования и представление
   ключевых выводов по каждому из рассмотренных вопросов.
2. Достижение
   целей и решение задач: Оценка степени достижения поставленной цели и решения
   задач, указанных во введении.
3. Научная и
   практическая значимость: Обобщение научной и практической значимости полученных
   результатов и предложенных решений.
4. Перспективы
   дальнейшего исследования: Описание возможных направлений для дальнейшего
   развития исследования и изучения актуальных вопросов в рамках темы работы.

Список литературы

Список литературы является
обязательным элементом аттестационной работы и должен содержать все
использованные источники информации, оформленные в соответствии с ГОСТом. Вот
несколько основных правил оформления списка литературы:

1. Порядок
   расположения источников:
   Источники следует располагать в алфавитном порядке или в порядке цитирования в
   тексте работы.
2. Оформление
   библиографического описания: Каждый
   источник должен быть оформлен согласно требованиям ГОСТа, включая все
   необходимые сведения об авторе, названии, издательстве, году издания и т.д.
3. Ссылки
   на источники в тексте: В тексте
   работы следует использовать ссылки на источники в квадратных скобках с
   указанием порядкового номера источника в списке литературы.

Приложения

Приложения аттестационной
работы предназначены для предоставления дополнительных материалов, таких как
таблицы, графики, схемы, программный код, фотографии и другие материалы,
которые могут помочь читателю лучше понять проведенное исследование. Вот некоторые
основные правила оформления приложений:

1. Нумерация
   приложений: Каждое приложение должно
   быть обозначено заглавной буквой (например, Приложение А, Приложение Б и т.д.)
   или последовательным номером (например, Приложение 1, Приложение 2 и т.д.).
2. Заголовки
   приложений: Каждое приложение должно
   иметь свой заголовок, отражающий его содержание и назначение.
3. Ссылки
   на приложения в тексте: В
   тексте работы следует использовать ссылки на приложения с указанием
   соответствующего обозначения (например, «см. Приложение А» или
   «см. Приложение 1»).
4. Размещение
   приложений: Приложения следует
   размещать после списка литературы, в том порядке, в котором они упоминаются в
   тексте работы.

Соблюдение всех
вышеуказанных рекомендаций поможет вам создать качественную аттестационную
работу, которая будет соответствовать требованиям ГОСТа и вашего учебного
заведения.

Если у вас возникнут сложности или вам потребуется дополнительная помощь, обратитесь к профессионалам из компании Росдиплом. Здесь вам предложат качественную аттестационную работу, полностью соответствующую всем требованиям и вашим индивидуальным предпочтениям. Удачи вам в написании вашей аттестационной работы!

Аттестационная работа — самостоятельный исследовательский проект. Ее цель — установление теоретического и практического уровня подготовки автора с последующим получением аттестата, документа об успешном прохождении испытания и соответствии специалиста занимаемой должности. В статье рассказываем, как написать аттестационную работу.

Законодательная база аттестации

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

• повысить или понизить в должности,

• премировать;

• перевести на более подходящую должность;

• отправить на повышение квалификации;

• уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

• понятие аттестации, ее задачи и цели;

• категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

• сроки аттестации;

• формы аттестации;

• состав и полномочия аттестационной комиссии;

• критерии оценки;

• порядок проведения аттестации;

• результаты аттестации.

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

• приказ о проведении аттестации;

• график аттестации;

• приказ об утверждении аттестационной комиссии;

• положение о работе аттестационной комиссии;

• протокол заседания аттестационной комиссии;

• документация по экспертизе качеств работника;

• приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

• ФИО работников;

• должности работников;

• дату, время и место проведения аттестации;

• перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

• «соответствует занимаемой должности»;

• «не соответствует занимаемой должности»;

• «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

• о переводах на вышестоящие должности;

• о присвоении категории;

• о повышении окладов;

• об изменении или отмене надбавок;

• о понижении квалификационной категории;

• о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.