Руководство это определение с автором

Руководство (лидерство)

Leadership) — Процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновенных действий других людей.

Источник: Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. 2000

руководство

Источник: Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, концепции,методы. 1992

РУКОВОДСТВО

социальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения; регламентированный обществом правовой процесс. (Социальная психология и социальное планирование, 1973, С.84)

Источник: Глоссарий по политической психологии. -М: РУДН. 2003

РУКОВОДСТВО

наиболее эффективный вид управления людьми и коллективами, при котором субъект управления и объект управления взаимодействуют в сознательном стремлении к единой цели.
Р. осуществляется двумя в значительной степени полярными стилями: автократическим и демократическим. Высшей формой Р., свойственной социалистическому обществу, является коллективное Р.

Источник: Краткий словарь системы психологических понятий. М. Высш. шк. 1984

РУКОВОДСТВО

Совет, управление, направление, рекомендации, помощь, влияние и т.д. Этот термин имеет три обширных способа употребления. 1. Образовательное руководство, при котором основное внимание сосредоточено на предоставлении помощи и рекомендаций в учебной работе, с использованием инструктирования, тестирования и инструктирования. 2. Профессионально-техническое руководство, где задача состоит в том, чтобы помочь человеку выбрать правильную или подходящую профессию. Здесь используется большой набор тестов: на интеллект, профессиональную ориентацию, интересы, способности, достижения и т.д. 3. Руководство детьми имеет отношение к огромному массиву потенциальных образовательных, эмоциональных и поведенческих проблем, которые могут возникнуть у ребенка. Центр внимания здесь в основном межотраслевой и основан на координации медицинских, психологических и образовательных аспектов в попытках помочь ребенку в его развитии и стремлении к более удовлетворяющей его жизни.

Источник: Оксфордский толковый словарь по психологии. 2002

Лидерство(Андреева
Г.М.) –
способ-ть влиять на гр.,как правило,
лидер регулирует межл-тные отн-я. Лидер
выявл-ся в микро-и макрогруппах.

Лидерство(Е.
Холландер) уподобл-ся процессу обмена,
в котором лидеры и послед-ли нах-ся во
взаимозав-ых отношениях и влияют др. на
др.

Руководство
(Андреева Г.М.)
– соц.понятие
более широкое, чем лидер. Руков-во
назначается офиц-но. Наличие санкций,
поощрения, наказ-я.

Лидером
(псих.справочник) является такой член
малой группы, который выдвигается в
результате взаимодействия членов группы
для организации группы при решении
конкретной задачи. Он демонстрирует
более высокий, чем другие члены группы
уровень активности, участия, влияния в
решении данной задачи. Таким образом,
лидер принимает на себя определенные
функции, а группа принимает лидера.

Основные
исследователи Лидерства и Руководства
– Андреева Г.М, Левин К., Парыгин Б.Д.,
Журавлев
А.Л, Дж.Кеттел, Е. Холландер,
Ф. Фидлер
(системная теория лидерства),
Е.Хартли (ситуационная теория лидерства)
и др.

2. Подходы к описанию Лидерства (к. Левин)

Существует три
подхода к описанию лидерства (К. Левин):

1. Структурный
   подход.
   Выявление
   уникальных Л-тных качеств.
   Существуют проблемы в рамках данного
   подхода: I.
   выделение универсального набора черт
   неосуществимо; 2. игнорирование группового
   контекста в определении лидерских
   черт; 3. не определена причинно-следственная
   связь между лидерством и П-ическими
   особенностями; 4. черты лидерства
   рассматриваются как статические, без
   развития. При выборе персонала смотрим:
   IQ,
   коммуникативные способности, уверенность
   в себе, доменантность, активность,
   профессиональные знания и умения.
   Кеттел
   описал следующие черты лидера –
   завораживающая внешность, излучение
   энергии, артистизм, риторические
   способности, независимый характер.

2. Поведенческий
   подход.
   Лидерство рассматрив-ся
   в контексте внешнего поведения,рассматрив-ся
   стили лидерства и стили руководства.

3. Ситуационный
   подход.
   Д-сть является следствием конкретных
   ситуаций, объединяет 1 и 2 подход. Теории
   лидерства: ситуационная модель Фидлера:
   руководители ориентированы на задачу
   (выявляют по тому, как руководитель
   определяет незначимого сотрудника).
   Руководитель ориентирован на л-ть.

3. Соотношение понятий Лидерства и Руководства в социальной психологии (Парыгин б.Д.)

Парыгин Б.Д.
называет
следующие различия лидера и руководителя:

1.лидер
призван
осуществлять регуляцию межличностных
отношений в группе,

руководитель
осуществляет регуляцию официальных
отношений группы как социальной
организации;

2. лидерство
можно
констатировать в условиях микросреды
(в малой группе),

руководство
связано со
всей системой общественных отношений
(это элемент макросреды);

3. лидерство
возникает
стихийно,

руководитель
всякой реальной социальной группы либо
назначается, либо избирается;

4. лидерство
менее стабильно, выдвижение лидера
зависит от настроения группы,

руководство
— явление более стабильное;

5. руководство
подчиненными в отличие от лидерства
обладает системой санкций.

6. лидер
принимает непосредственные решения,
касающиеся групповой деятельности,
процесс принятия решения руководителем
более сложен, он опосредован множеством
различных обстоятельств.

7. сфера деятельности
лидера
— малая группа, сфера деятельности
руководителя
— шире.

Так,
Лидерство — есть
чисто психологическая характеристика
поведения определенных членов группы,
Руководство
в большей степени — социальная
характеристика
отношений в группе с точки зрения
распределения ролей управления и
подчинения.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

РУКОВОДСТВО

Синонимы:

РУКОВОДСТВО

совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения заинтересованности исполнителей в продуктивной работе, их удовлетворенности, поддержки благоприятной атмосферы в коллективе.

Источник: Словарь педагогического обихода. Псков ПГПИ 2003

Руководство

наиболее эффективный вид управления людьми и коллективами, при котором субъект управления и объект управления взаимодействуют в сознательном стремлении к единой цели. Основные стили руководства: автократический и демократический. (1)

Источник: Словарь терминов по общей и социальной педагогике

РУКОВОДСТВО

это процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается). Р. в большей степени выступает как социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Р. основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики. Это способность осуществлять свою волю путем воздействия в различных прямых и косвенных формах на руководимые объекты. Оно может быть основано исключительно на авторитете, на признании руководимыми соответствующих полномочий у руководителей при минимальном осуществлении властно-принудительных функций. Р. – это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя. Поэтому Р. можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть Р. (Атаманчук Г. В. Управление – фактор развития (размышления об управленческой деятельности). – М.: Экономика, 2002; Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Донелли Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы/ Пер. с англ. – М.: ИНФРА. М., 2000; Грекем Х. Управление человеческими ресурсами. – М., 2003; Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2001; Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Норма, 2001). Е. А. Подольская

Источник: Глоссарий современного образования.

Руководство

1) ведущая, направляющая, организующая и регулирующая деятельность субъекта управления (органа управления, отдельного руководителя); 2) систематическое осуществление ответственного и квалифицированного управления в коллективе (организации) в целом, отдельными функциональными подразделениями — в частности.

Источник: Социология организаций и управления. Словарь основных понятий.

Руководство

любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. Руководство — не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Источник: Экономика и социология труда. Список терминов

РУКОВОДСТВО

1. Деятельность по определению основных целей и путей их достижения, стратегии развития. 2. Работа руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. В этом смысле социологич. подход предполагает анализ руководства как особого отношения между людьми в организации. Р. выступает как отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Р. — это и отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной — более «общей» и др. — более «конкретной». В нем связываются, с одной стороны, функция организации, с другой — исполнения. Наконец, Р. — это также отношение между личностями, специфич. тип общения. В этом случае рассматривается его соц.-психологич. содержание — взаимное признание, влияние, стиль, интересы и т. д. Перечисленные стороны отношения руководства — подчинения не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение руководства — подчинения как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие Р. на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно его собственным представлениям. Возможны два основных способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредствованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае Р. направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от заданного. Рез-т достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение руководства — подчинения выступает как принуждение, т. е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотиваций индивида. Лит.: Руководитель коллектива. М., 1976; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; его же. Организации: системы и люди. М., 1983; Омаров A.M. Руководитель. М., 1983; Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993. А.И. Пригожин.

Источник: Российская социологическая энциклопедия

РУКОВОДСТВО

одно из центральных понятий в теории организации и управления, которое может быть определено: либо как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом (деятельность по управлению человеческими ресурсами в организации); либо как проявление лидерства в системе формальных отношений; либо как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия (см.: Персонал организации; Лидерство в организации; Организационное поведение; Формальная (официальная) организация; Статус работника в организации). В ряде зарубежных теорий (Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, П. Поренне, Т. Саиталайнен) выделение Р. в особый вид управленческой деятельности связывается с его принципиальным разделением на управление деятельностью (главная составляющая деятельности менеджеров) и управление людьми (руководство).
Под Р. часто понимаются также отношения между людьми, возникающие в процессе и по поводу управления. Следовательно, оборотной стороной отношений Р. являются отношения подчинения. Отношения Р. персонифицируются в деятельности руководителей – должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Они носят универсальный характер, поскольку в иерархии формальной организации каждый руководитель выступает подчиненным по отношению к вышестоящему должностному лицу (см. Иерархия). Однако возникает проблема признания власти и полномочий подчинёнными. В связи с этим особую роль приобретает исследование природы власти, легитимности власти и авторитета (см.: Лидерство в организации; Власть в организации; Легитимность власти; Авторитет в организации).
Феномен Р. как особого направления деятельности исследовали представители классической школы (см. Классическая школа организации и управления). Так, А. Файоль, рассматривая Р. как деятельность по управлению людьми, связывал его прежде всего с выделенной им административной сферой управления (см. Административная теория организации и управления А. Файоля). В его концепции, с одной стороны, Р. трактуется как универсальный феномен, присутствующий во всех сферах деятельности и на всех уровнях организации, а с другой — указывается на различие его содержания в разных сферах и на разных уровнях управления.
Хотя деятельность по управлению людьми, по мнению А. Файоля, присутствует в работе как линейных, так и функциональных служб управления, особенно ярко феномен Р. проявляется в деятельности линейных и высших руководителей (см.: Линейно-штабная структура; Линейная структура организации). На низших и средних уровнях административно-управленческой иерархии деятельность руководителя включает помимо административного и другие технические компоненты: инженерный (технико-технологический), финансовый, коммерческий и др. Однако по мере роста его административного статуса роль и доля административного компонента возрастает, а технических снижается (см.: Иерархия; Статус работника в организации). Деятельность высшего руководителя рассматривается А. Файолем как чисто административная. Она связывается с подбором и подготовкой персонала, распределением работ, программированием исполнительской деятельности, контролем за деятельностью людей, занимающихся организацией разнородной работы. Высший руководитель — это администратор в чистом виде, поэтому требования, предъявляемые к нему, противоположны требованиям к узкому профессионалу — функциональному специалисту (прежде всего инженеру). Содержание административной деятельности А. Файоль сводил к универсальным управленческим функциям: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль (см. Функции (ши элементы) управления). Для осуществления такой деятельности требуются специальные подготовка (не инженерная) и качества администратора (моральные и волевые качества, широкий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию, здоровье и др.).
В соответствии с положениями классической школы отношения Р. и подчинения сводятся к деловым и должны строиться на принципах максимальной формализации (см. Формальная (официальная) организация) и строгой иерархии (см. Иерархия). Права руководителя полностью определяются его официальным статусом, а власть — формальным авторитетом (А. Файоль, М. Вебер). Диапазон власти руководителя и объем его полномочий устанавливаются по нормативным документам (М. Вебер). Власть рассматривается как результат делегирования полномочий сверху (А. Файоль, Л. Урвик) (см.: Статус работника в организации; Власть в организации; Авторитет в организации; Принцип максимального делегирования полномочий в организации). Деятельность руководителя, как и подчиненного, ограничивается правилами и по возможности формализована (М. Вебер) и стандартизирована (Ф. Тейлор, М. Вебер). Содержание деятельности руководителя связывается с монополизацией всех интеллектуальных функций, тотальным программированием (М. Файоль, Ф. Тейлор) и постоянным контролем за деятельностью подчиненных, как за процессом, так и за результатами (Ф. Тейлор). В этой модели рядовой работник дистанцирован от руководителя, а идеальный подчиненный — исполнительный работник, четко выполняющий заданную программу. Такой взгляд на Р. отражается в ряде принципов, сформулированных классической школой.
Противоположный взгляд на деятельность руководителя высказали сторонники теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт и др.), в которой основная функция руководителя (особенно младшего управленческого персонала) связывается в основном с налаживанием социальных отношений в коллективе, созданием условий для развития работников, проявлением их инициативы и лояльности (см. Школа человеческих отношений). Отношения Р. и подчинения ориентированы на использование неформальных механизмов регуляции (см. Неформальная организация). Сфера программирования и контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя существенно сокращается. Идеальным работником считается тот, кто проявляет инициативу, квалифицирован, самоорганизован и самопрограммирован.
Т.о., в ранних моделях организации и управления (см. Классическая школа организации и управления) разделение работников организации на руководителей и подчиненных абсолютизируется, степень автономии и незапрофаммированной активности подчиненных сводится к минимуму, контроль за их деятельностью носит исключительно внешний и тотальный характер, руководители выполняют все программирующие, контрольные и интеллектуальные функции. В качестве главных средств контроля и регуляции поведения работников, находящихся в подчинении руководителей, преобладают формальные средства регуляции и формы прямого контроля за процессом. Деятельность руководителей четко регламентируется правилами. Такая точка зрения на роль руководителей является элементом взглядов на управление, обозначенных в управленческой литературе как концепция «X» (Д. МакГрегор).
В более поздних подходах к проблеме Р., начиная с Э. Мэйо, В. Диксона, Ф. Ротлисбергера (концепция «У»), наряду с формальными признаются и широко используются и неформальные модели регуляции человеческого поведения (см.: Школа человеческих отношений; Школа социальных систем; Неформальная организация; Теория «X» и теория (Биполярная теория стилей организации и управления); существенно расширяется сфера незапрограммированной и самопрограммируемой активности подчиненных; сужается сфера внешнего контроля, поощряется инициатива работников; активно используются формы опосредованного Р., когда руководитель стремится косвенно воздействовать на работников через мотивационные сферы и механизмы саморегуляции. Большое внимание уделяется проблемам неформального авторитета и неформального лидерства. Основная функция руководителя (особенно низшего и среднего звена) — создание условий для развития работников: стимулирование мотивации, творческой активности, всемерное использование их способностей (Г. Саймон, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Э. Шейн и др.).
В современной теории организации руководители классифицируются:
по функциональной принадлежности — на линейных и функциональных руководителей. Линейные руководители возглавляют подразделения, занятые выпуском продукции или оказанием услуг. В производственной организации это мастер, начальник цеха, директор, в магазине — заведующий отделом или секцией и т. д. Функциональные руководители отвечают за деятельность подразделений, состоящих из узких специалистов — профессионалов, обеспечивающих работу организации и ее основных под-разделений (бухгалтеры, экономисты, специалисты по кадрам, финансам, маркетингу и др.);
по уровню властных полномочий – на руководителей высшего, среднего и низшего звена, что определяет различие в осуществляемой ими управленческой деятельности (стратегической, координационной, оперативной) (см. Ситуационный подход). Каждый руководитель наделяется властью и формальным авторитетом: формальным правом отдавать распоряжения и требовать их исполнения, программировать и корректировать деятельность и поведение подчиненных, а также определенными средствами контроля и санкциями. В современных организациях права, властные полномочия, средства контроля и подчиненность обычно определяются в соответствии с нормативными документами. В этих документах также обозначаются сфера контроля, границы компетенции, санкции за неподчинение приказу, правила, регламентирующие деятельность руководителя (см. Бюрократия).
Следовательно, в современной теории организации и управления различают прямое (при помощи приказов, распоряжений, санкций за отклонения от программы, внешнего контроля за соблюдением предписаний) и опосредованное (апеллирующее к использованию механизмов мотивации работников и контроля за результатом) Р. (см. Вознаграждение).
Существует два подхода к пониманию специфики деятельности руководителей высшего, среднего и низшего звена. В первом подходе — универсалистском — определяются общие черты деятельности, характерные для руководителя любого уровня, например универсальные управленческие функции и специальные качества (А. Файоль).
Другой версией универсалистского подхода является ролевая модель руководителя, например известная модель Р., предложенная Г. Минцбергом, в которой деятельность руководителя представлена как дискретная (прерывистая). Г. Минцберг связывает ее с выполнением разнородных социальных ролей. Он выделяет три блока, включающих 10 ролей руководителя в организации: межличностные роли (собственно руководитель, лидер, посредник); информационные роли (получатель информации, распространитель информации, представитель организации во внешней среде); роли, выполняемые им в связи с принятием решений (инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов). В этой модели руководитель наделяется относительной свободой в выборе и интерпретации указанных ролей.
Во втором подходе отрицается возможность определения и описания общих черт руководителя и подчеркивается специфика требований и средств деятельности в зависимости от уровня, который он занимает в иерархии организации (см. Иерархия). Хотя элементы этого подхода просматриваются еще в работах А. Файоля, серьезная постановка проблемы и ее проработка восходят к работам Т. Парсонса. Он и его последователи выделяют, как правило, три принципиально различных уровня организационно-управленческой деятельности и, следовательно, три типа руководства: институциональный; собственно управленческий; технический.
Близка к парсоновской логике различения деятельности руководителя позиция сторонников ситуационного подхода (см. Ситуационный подход). Признавая взаимодействие руководителя с внешней средой, они подчеркивают различие этой функции для руководства на высшем уровне — стратегическом (открытый сектор системы), среднем — координационном (частично открытый сектор системы) и низшем — оперативном уровне управления (закрытый сектор системы).
Тесно связаны с изучением феномена Р. также многочисленные исследования стилей руководства в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей, и исследования феномена лидерства (см.: Стиль руководства; Организационное поведение; Лидерство в организации).

Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000