Руководство группой как развивать

Многие руководители боятся отпустить вожжи, полагая, что тогда случится непоправимое: компании придет конец, лучшие сотрудники разбегутся, а заместитель захочет карьерного роста.

Роман Кананыхин, директор по продажам и клиентскому сервису в Tele2, рассказывает, почему руководителю нужно побороть страх «бунта» и дать подчиненным возможность развивать себя и бизнес.

Руководитель и команда — это единый организм, и от эффективности взаимодействия зависит общий результат. 

Руководитель определяет только половину успеха команды. И неважно, работает ли в компании три человека или у нее офисы в сорока странах и три тысячи сотрудников. 

Если начальник не уверен в себе, он будет тормозить развитие команды и каждого специалиста. Из-за страха и сомнений руководитель может совершать ошибки и ставить под угрозу весь бизнес. 

Но не стоит забывать, что вторая половина успеха зависит от команды. Поэтому рост команды и отдельных специалистов — залог процветания компании. 

Как руководителю преодолеть страх развития своей команды?

Будущее — это и угрозы, и возможности одновременно. Но неопределенность сохраняется всегда и может вызывать чувство страха, но мудрый руководитель найдет причины этого страха, устранит их или обернет в свою пользу. Пугает не сам факта развития команды, а возможные последствия. 

Сильная команда стимулирует изменения, которые могут вызывать тревогу. Как здесь быть?

• Во-первых, важно уметь говорить себе правду. Рефлексия и осознание — первый шаг в работе с неопределенностью.
• Во-вторых, нужно эмоционально проживать страх и проговаривать возможные негативные последствия. Например, есть опасение, что заместитель, который уже умеет управлять командой и знает все нюансы работы, в один момент сам захочет стать начальником. 
• В-третьих, для формирования полной картины важно рассмотреть и позитивные последствия. Заместитель — это не конкурент, а партнер. Кроме вертикального роста в компании есть и горизонтальный.
• В-четвертых, если в компании существует внутренняя конкуренция между сотрудниками, ее стоит направить в конструктивное русло. Объединять людей эффективнее вокруг долгосрочных целей. Это позволит избежать напряжения внутри коллектива и сместить акцент на стабильное развитие вместо поиска сиюминутных выгод. Распределите компетенции и предотвратите проблему дублирования обязанностей, тогда команда будет единым механизмом, и проблема конкуренции не возникнет.

Как развивать команду?

Оцените компетенции сотрудников и составьте индивидуальный план развития

На разном этапе развития компании руководителю требуются разные команды. 

• На старте роста нужен здоровый авантюризм, оперативность в решениях, предпринимательский дух. 
• На подъеме полезны функции администратора, который улучшает внутренние процессы в подразделении и повышает эффективность. 
• На этапе угасания бизнеса необходимы те, кто способен внедрять прорывные вещи и идти на риски. 

Что это означает для руководителя? Что есть потребность динамично распределять функции внутри компании в соответствии с этапом ее развития. 

Каждый из ваших подчиненных должен точно знать, как делать свою работу. Но еще важнее — он должен понимать, куда ему развиваться. 

Я рекомендую синхронизировать развитие с целями компании. Тогда развиваться будут не только подчиненные, но и весь бизнес. Эрик ван Вульпен, эксперт HR-аналитики и основатель Academy to Innovate HR, выделяет две ключевых бизнес-метрики, на которые влияет обучение сотрудников: 

• коэффициент продуктивности персонала — насколько человеческий капитал воздействует на рост компании;
• индекс вовлеченности персонала — насколько вовлеченность влияет на продуктивность, качество работы с клиентами. 

Измеряются эти показатели с помощью опросов, наблюдения за поведением сотрудников, сопоставления эффективности достижения KPI до и после обучения.  

Обменивайтесь идеями

Даже у обычного рядового сотрудника должна быть возможность предложить идею, как улучшить отдельный бизнес-процесс или целое направление. Без этого команда утонет в текущих задачах и может пропустить ключевые изменения на рынке. 

Отлично работает мозговой штурм. Нужно собрать всю команду или ее часть в одной аудитории и попросить участников предложить как можно больше идей для развития. Часто из нелепого, на первый взгляд, предложения может вырасти интересная фишка или новый продукт. Последующая организация микропроекта позволит объединить коллектив конкретной темой для общения. 

В нашей компании регулярно применяется подобный подход к решению сложных вопросов. Так появились новые продуктовые решения, изменившие отраслевые стандарты. Был придуман перенос остатка по счету на следующий месяц и услуга «Делитесь гигабайтами», возник новый способ общения с абонентами — через прямые эфиры в социальных сетях. 

В течение полутора часов к прямому эфиру «ВКонтакте» присоединяются до двух с половиной миллионов человек. Это абсолютный рекорд по количеству предоставленных консультаций за короткий промежуток времени. 

Все эти решения возникли на мозговых штурмах.

Организуйте подчиненным свободный доступ к знаниям

К примеру, в офисе Google в Онтарио есть библиотека с более чем четырьмя тысячами книг и «цифровая» полка, где материалов еще больше. Если подчиненный проявляет инициативу и просит докупить узкопрофильную литературу, то нужно поддержать это стремление. 

Полезны сессии по принципу peer-to-peer. Короткие мастер-классы на определенную тему можно проводить внутри отделов или между подразделениями. 

Сохраняйте людей 

В коллективе могут быть сотрудники, предпочитающие жить по инерции, не желающие менять привычное поведение, браться за масштабные задачи. Их противостояние переменам может выглядеть яростно. 

Желать спокойной размеренной работы — не редкость. На разных жизненных этапах мы выбираем темп, который лучше нам подходит. Но если работник готов меняться, он заслуживает поддержки, возможно, даже пересмотра системы его мотивации.

Будьте не начальником, а лидером

Да, для этого требуется постоянная работа над собой, обучение и поиск нового. 

В современном бизнесе руководитель — это первый среди равных. Особенно это актуально для небольших компаний, где количество сотрудников меньше 20. 

Существуют компании, в которых роль формального руководителя отсутствует. Каждый участник команды делает необходимое для максимально развития компании — и все. Руководитель не приказывает и не дает указаний — он направляет развитие компании и каждого ее члена в нужное русло. Он не дамба, которая загораживает реку, а гидроэлектростанция, которая направляет энергию.

На российском рынке в пример можно привести компанию «ВкусВилл». Развитие предпринимательской культуры позволило рассматривать сотрудника любой должности как лидера, готового развиваться и развивать компанию. 

Для этого достаточно увидеть новые возможности на рынке и реализовать проект при поддержке единомышленников. Так на свет появились такие решения, как вендинговые автоматы, фреш-зоны в крупных супермаркетах, сокоматы и мини-кафе. 

Как достичь максимума

Не стоит бояться, что подчиненные захотят «подсидеть» вас. Развивайтесь, совершенствуйтесь и давайте возможность развиваться сотрудникам — тогда такой мысли у них не возникнет, а вы получите мотивированную и эффективную команду профессионалов.

---

Фото в тексте и на обложке: Unsplash

Когда вы впервые услышали про командное строительство, работу в команде и тимбилдинг? «Очень давно», – ответят те, кому сейчас 25 лет. «Да уже и не вспомнишь, когда», – задумаются те, кому за 30. И только те, кто уже разменял восьмой десяток, точно знают, когда именно они впервые услышали о работе в команде. Это случилось задолго до того, как появилась наша программа «Лучшие техники коммуникаций», да и, в принципе, термин «тимбилдинг».

«Тимур и его команда»

Знаменитое произведение российского писателя Аркадия Гайдара «Тимур и его команда» взахлеб читали многие поколения российских школьников [А. Гайдар, 1985]. Для совсем молодых читателей нашего блога уточним, что, по сюжету, главный герой и его друзья взялись бескорыстно помогать семьям, в которых отцы и братья ушли служить в армию, и где старики, женщины и дети остались без мужской помощи по хозяйству.

Книга много раз переиздавалась вплоть до развала Советского Союза. На примере героев этой повести воспитывали такие качества, как дружба, бескорыстие и, конечно, взаимодействие в коллективе.

Мы не знаем, насколько это произведение смогли бы понять современные тинейджеры. Они бы, скорее всего, взяли бы за помощь по хозяйству деньги со всех, кому они помогли, как это советуют делать многочисленные статьи наподобие «Как заработать деньги школьнику». Но 80 лет тому назад, когда была написана книга «Тимур и его команда», были иные времена, иные нравы.

Тем не менее весьма интересно, что имя главного героя Тимур созвучно произношению английского термина team building [tiːm ˈbɪldɪŋ]. Точнее, слову team [tiːm], что переводится как «команда». По сути, главный герой выступает в произведении как team leader. На его юношеские плечи ложится управление работой команды и организация работы в команде.

Многие организационные моменты из числа описанных в книге не устарели и сегодня. А умение вести переговоры, в том числе со своим оппонентом, в роли которого по сюжету повести выступил хулиган Мишка Квакин, актуально всегда. Но не будем углубляться в сюжет книги, который старшему поколению и так известен, а молодежи вряд ли интересен настолько же сильно, как людям зрелого возраста.

Тем более что у героев повести навыки работы в команде вырабатывались спонтанно и исключительно в процессе реальных дел и реального общения, а сегодняшний уровень развития коммуникативных практик позволяет подготовиться к работе в команде и группе единомышленников заранее.

Причем можно освоить методы работы команды и в команде как для себя лично, чтобы лучше «вписаться», к примеру, в новый коллектив, так и для того, чтобы сформировать команду из своих подчиненных. Для начала давайте разберемся, что же такое команда и чем она отличается от обычного трудового коллектива.

Суть работы в команде и смысл командообразования

Под командой обычно понимается группа людей, которых объединяют общие цели, ценности, видение ситуации, готовность работать сообща и поддерживать друг друга. Это симбиоз самостоятельности и единства действий, вовлеченности в общий процесс и ответственности за свой участок работы.

Разумеется, такой подход и такие качества желательны для любого трудового коллектива, занятого общим делом. Однако нужно смотреть правде в глаза и понимать, что далеко не всегда это возможно. Причин множество, начиная от не вполне правильного подбора кадров до невысокой зарплаты, исключающей возможность привлечь высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.

А еще может иметь место незаинтересованность руководителя, предпочитающего действовать по принципу «разделяй и властвуй» либо же вовсе не терпящего людей, хоть в чем-то превосходящих его по какому-то параметру.

Тут можно даже долго не уточнять, что для успеха общего дела это означает заведомый провал, потому что работа руководителя команды и любого другого коллектива предполагает создание возможностей для раскрытия и использования потенциала каждого сотрудника, а не для самолюбования и удовлетворения исключительно личных амбиций. Как говорится, «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят» [Б. Кей, Д. Джулиони, 2013].

В контексте всего вышеизложенного можно выделить основные признаки команды, которые отличают ее от обычного коллектива:

• Совместная работа как комплекс взаимодополняющих усилий в отличие от форматов работы, где каждый «сам за себя».
• Понимание общей цели, ради которой ведется совместная работа в отличие от стандартной ситуации, где понимание ограничивается только собственными функциональными обязанностями.
• Конструктивные коммуникации, направленные на достижение общих целей без отвлечения на склоки, интриги, самоутверждение за счет других.
• Определенный уровень автономии, если работа проектной команды осуществляется в рамках более крупной организации или компании, а не вся компания или организация занята только одним проектом.

Все это приводит к так называемому «синергетическому эффекту», росту эффективности работы каждого в результате интеграции и взаимного влияния, а также возрастанию результативности проекта. Команда позволяет решать глобальные задачи, которые не под силу одному, даже очень талантливому человеку [С. Kaлeнджян, 2016].

Известная пословица гласит, что «одна голова хорошо, а две лучше». Численность команды обычно варьируется от 3 человек для небольших проектов до 15 человек для более крупных. Это так называемое «число Данбара» и численность группы, позволяющая организовать оптимальное взаимодействие.

Не следует путать «число Данбара» и численность команды с общим количеством сотрудников в штатном расписании. Как мы уже писали выше, «сработавшимся» командам присущ определенный уровень автономии в рамках компании и любой другой большой организации.

При количестве участников малой группы более 15 неизбежно снижается уровень взаимодействия и вовлеченности в общий процесс, потому что человеческий мозг объективно не в состоянии удерживать массу мелочей применительно к большему количеству людей.

Как мы уже поняли, команда – это режим работы, когда «все в курсе всего» и работают на общую цель. Если рассмотреть организационную сторону, мы быстро придем к выводу, что найти в ограниченный отрезок времени более 15 человек, разделяющих одну и ту же цель, попросту затруднительно.

Как же добиться того, чтобы команда «сработалась» и стала командой со всеми ее преимуществами и эффектом синергии? Для этого разработаны специальные практики командного строительства или тимбилдинга.

Как сформировать команду?

Итак, как же сформировать команду и развить навыки командной работы у подчиненных? Это главная задача любого лидера, нацеленного на достижение результата. Для решения этой задачи предлагается множество вариантов семинаров, тренингов, деловых игр, направленных на создание из коллектива команды и обучение командному взаимодействию.

В рамках таких мероприятий сотрудников обучают многим вещам, начиная от невербальных коммуникаций и способов преодоления разногласий до конструктивного решения конфликтов, если видение путей решения текущих задач существенно различается и быстро прийти к «общему знаменателю» не получается.

За годы практики подобных семинаров и тренингов наработано множество полезных рекомендаций и конкретных сценариев как сформировать команду. Кроме того, крупные корпорации всегда привносят в подобные программы нечто свое, адаптируя их под нюансы своего бизнеса и внутренние условия.

Сегодня мы представим некоторые наиболее интересные практики, техники, приемы и упражнения. Мы не будем их ранжировать по эффективности, затратности ресурсов на организацию или еще каким-то признакам. Просто расскажем, а вы сами выберете, что вам по душе.

Начнем с самых простых и бюджетных практик, которые можно организовать в любом офисе на ограниченной площади и которые не займут много времени. Итак, лучшие практики, техники, приемы и упражнения для создания команды!

1

«Протяните нить»

Для этого упражнения на командооразование вам понадобится клубок шерсти для вязания и 15 минут времени. Суть в следующем:

• Участники выстраиваются по кругу.
• Тот, у кого в руках клубок шерсти, одной рукой берет конец нити, второй бросает клубок любому человеку из круга.
• Поймавший клубок одной рукой берет нить, другой бросает клубок следующему участнику, стоящему в кругу.
• Следующий участник, получивший клубок, повторяет эти действия.
• Клубок бросают до тех пор, пока не закончится нить.

В идеале, к моменту, когда клубок «закончится», все участники игры должны быть с нитью в руках. Если зал большой, а команда составляет 10-15 человек, может понадобиться еще 1 или 2 клубка шерсти для вязания.

Тогда тот, на ком «закончился» клубок, привязывает кончик нити нового клубка к уже распутанной нити и бросает дальше, пока внутренними связями не будут «охвачены» все участники игры.

Это весело, интересно и весьма символично, потому что модный нынче нетворкинг именно так и работает – от человека к человеку путем создания несложных связей и способов взаимодействия.

2

«Создайте картину»

Эта тимбилдинговая игра тоже не требует много времени и ресурсов. Нужно несколько листов бумаги по числу участников и цветные карандаши либо фломастеры. Задача – всем вместе нарисовать картину. Каждый рисует на своем листе бумаги, а потом листы соединяют между собой так, чтобы получилась картина.

Эта игра-упражнение направлена на развитие командного взаимодействия. Так, участникам нужно заранее договориться о сюжете картины. Далее нужно будет распределить, кто и что рисует. Если решили рисовать морской пейзаж, значит, две трети участников рисуют море, одна треть – небо. Еще нужно заранее обсудить, будет это шторм или спокойное море.

Соответственно этому нужно выбрать цвет воды, бирюзовый или темный, цвет неба, голубой с белыми облаками или серый с грозовыми тучами. На такие мелочи, как возможная нестыковка границ изображения между листами, можно не обращать внимание. А можно организовать работу в парах с тем, чтобы на соседних листах сразу поставить метки, где заканчивается море и начинается небо.

Существует множество вариаций этой игры. Так, можно взять один большой лист бумаги и рисовать на нем по очереди, даже не говоря коллегам, что вы рисуете. Пусть каждый следующий участник игры догадается об этом сам и дополнит сюжет на свое усмотрение. Результат точно повеселит всех. А заодно покажет, насколько хорошо вы понимаете друг друга.

3

«Спойте песню»

Для этого упражнения требуется даже меньше, чем 15 минут, потому что среднестатистическая песня звучит 3-4 минуты. Для игры выбирается песня, слова которой по умолчанию известны всем. Например, «Ой, мороз, мороз» или «В лесу родилась елочка». Задача участников – петь по одной строчке по очереди, не сбиваясь с текста и не путая строчки.

Чем лучше участники «вписались» в хронометраж песни, не теряя времени на раздумья, кому сейчас «вступать» и какая строчка следующая, тем более слаженное взаимодействие наблюдается в команде. Верно и обратное. Потренировавшись на нескольких песнях, участники начнут петь ритмичнее и слаженнее, чем в начале.

Можно сделать такие «вокальные минутки» регулярными, давая участникам игры задание выучить текст новой песни, допустим, к следующему вторнику. Далее назначается очередь в рандомном порядке, а участникам нужно вступить с нужной строчки, когда подойдет их очередь.

К слову, такие «вокальные минутки» помогут дополнительно развить память и музыкальный слух. А если каждый раз давать задание на разучивание разножанровых песен (рок, поп, джаз, блюз, рэп), это заметно повысит уровень терпимости к различиям между сотрудниками в коллективе, потому что всегда найдутся люди, которые терпеть не могут попсу и слушают только рок, и наоборот.

4

«Попробуйте на себе»

Это будет отличный тимбилдинг для компании, которая производит и/или продает товары массового спроса. Например, детские игрушки, спортивные снаряды, электрический инструмент, велосипеды, самокаты. Тут потребуется выезд на производственную базу или организация демонстрационной площадки.

Само собой, кто-то компетентный должен подготовить презентацию, как пользоваться, например, тем или иным электроинструментом. И только после объяснения правил техники безопасности предложить участникам выполнить простейшие действия. Допустим, просверлить отверстие в деревянной доске электродрелью или распилить доску на части электролобзиком.

Это может стать настоящим открытием для отдела маркетинга, где традиционно работает больше девушек, чем парней. Еще это позволит ведущему презентации дополнительно отработать навыки публичных выступлений. А в дальнейшем наполнит большим практическим смыслом следующую маркетинговую кампанию, которую будут разрабатывать люди, протестировавшие электродрель, электролобзик, электрический рубанок.

Для начала лучше воздержаться от резки металла, испытания отбойного молотка и прочих манипуляций, требующих физической силы, определенной сноровки и несущих потенциальную опасть здоровью участников, если они не имеют опыта обращения с профессиональными инструментами.

5

«Сделайте свой бренд»

Это еще один отличный тренинг для маркетологов, помогающий объединить творческих личностей в команду и работать вместе, не затмевая друг друга. Так, можно поручить придумать новый продукт и новый бренд как аналогичный тому, с чем уже работает компания, так и абсолютно из другой области.

Если команда будет придумывать продукт, аналогичный тому, с которым работает, этот процесс может «подбросить» массу новых интересных идей для будущего внедрения. Если придумывать нечто за пределами своей повседневной компетенции, это очень расширяет кругозор и позволяет лучше понять, как презентовать свой продукт представителям разных профессиональных и социальных групп.

Такой тренинг может стать симбиозом полезного и приятного. Например, можно организовать выезд сотрудников на винодельческое предприятие с экскурсией и дегустацией, а потом предложить создать свой алкогольный напиток, придумав название и этикетку. Как минимум, в этом случае члены команды должны будут определиться, что они будут создавать (вино, водку, коньяк), будет это массовый продукт или элитный алкоголь, и какой посыл должен нести новый бренд.

6

«Тесное знакомство»

Есть весьма полезные наработки, когда всем предстоит работа в новой команде, создаваемой специально под краткосрочный проект, и нужно срочно познакомить между собой участников проекта. Для этого стоит сыграть в игру «Тесное знакомство».

На первый взгляд, это напоминает урок физкультуры в школе. Для начала всем участникам проекта предлагают построиться по росту. Затем задача усложняется. Так, участникам можно предложить построиться по алфавиту имен, по алфавиту фамилий, по цвету волос от самого темного к самому светлому или от светлого к темному, по дате рождения от начала года к концу. Разумеется, лучше воздержаться от неполиткорректных предложений построиться по возрасту или весу.

К слову, это несложное задание можно предложить даже в детском коллективе. Так может быть построена совместная работа в команде учащихся общеобразовательной, спортивной или музыкальной школы, творческой студии, гимназии, лицея 1 сентября, когда все пришли «первый раз в первый класс».

7

«Из спичек имена»

Еще одна хорошая игра на знакомство с коллективом, не требующая больших ресурсов и временных затрат, это игра со спичками в хорошем смысле этого слова. Поджигать ничего не нужно, а нужно сложить из спичек имена своих коллег. Выдается один коробок спичек на всех и всем нужно разделить спички так, чтобы хватило на все имена.

Для начала каждый пусть выкладывает свое имя, чтобы остальные точно запомнили, как кого зовут. Если спичек будет не хватать, придется проявить изобретательность и подумать, какие есть общие буквы в именах и как можно «сэкономить» спички, пересекая имена, как в кроссворде, по горизонтали или по вертикали.

Коучи обычно советуют усложнить задачу так, чтобы лишних спичек тоже не осталось. Здесь тоже нужно немножко подумать, можно ли сделать «площадку» под ножкой буквы «Т» или «хвостик» у длинной линии буквы «У». В целом, такая игра обычно проходит весело и занимательно.

8

«Под общею звездой»

Такая игра тоже часто практикуется для полностью новых коллективов. Например, прибывших в летний студенческий лагерь за рубежом для изучения английского языка или поступивших на первый курс МБА и собравшихся на установочные лекции.

Основная задача – найти в группе человека, наиболее близкого по дате рождения, и рассказать другу о себе как можно больше фактов, желательно легко запоминающихся. Победит тандем с минимальной разницей в дате рождения из всех возможных вариантов, где участники тандема смогут рассказать друг о друге наибольшее число фактов.

Во избежание споров и для максимально объективного определения победителя у преподавателя или ведущего тренинга должен быть полный список группы с датами рождения, чтобы потом можно было сравнить сложившиеся варианты с теми, которые были потенциально возможны и более соответствовали условиям игры. Оптимально, если в группе будет четное количество участников.

9

«Передайте дальше»

Это уже задача посложнее, и потребует координации движений и концентрации внимания. Участники становятся в круг, а ведущий «запускает» по кругу воображаемый предмет. Например, обычную шариковую ручку. Задача участников состоит в том, чтобы просто передавать предмет по кругу, а по сигналу ведущего после слова «Стоп» поднять руку, у кого сейчас находится воображаемый предмет.

Это, конечно, не очень сложно, но вот в следующий заход по кругу «запускают» два предмета. Допустим, ручку и карандаш. Причем в разных направлениях – по часовой стрелке и против часовой стрелки. Кроме того, ведущий просит передавать предметы быстрее, и тут уже легко запутаться, у кого и что находится к моменту сигнала «Стоп».

Дальше еще сложнее, потому что в круг «запускают» три предмета, причем от разных участников. А посреди передачи может поступить команда «сменить направление» или отдать предмет обратно. Тут уже надо быть очень внимательным, чтобы не запутаться, что у кого находится. И, конечно, настроенным на взаимодействие, чтобы «придержать» передачу, если у вашего соседа в руках уже есть какой-то предмет, а он запутался, что куда передавать.

10

«Круг, треугольник, квадрат, спираль»

Это упражнение для командообразования можно использовать в том случае, если количество участников трудового коллектива составляет 10-15 человек. Для начала всем предлагается выбрать, какая геометрическая фигура им симпатична наиболее всего: круг, треугольник, квадрат, спираль. Все выбравшие круг объединяются в одну группу, выбравшие треугольник – в другую и т.д.

Затем каждой группе дается свое задание. Так, группа людей, выбравших круг, должна придумать, как сделать эмоциональную обстановку в коллективе здоровой и доброжелательной.

Группа сотрудников, выбравших квадрат, должна подумать, что нужно, чтобы в работе всегда был порядок, никто ничего не путал и не подвел случайно коллег или заказчиков.

Группа, отдавшая предпочтение треугольнику, должна придумать меры по скорейшему и наиболее эффективному достижению общих целей работы.

А группа, объединившаяся вокруг спирали, будет думать над тем, как раскрыть творческий потенциал коллектива в целом и каждого участника по отдельности. А также как коллективу стать более креативным и оперативно реагировать на изменения обстоятельств.

Для таких заданий существует четкая научная основа. Многие психологи считают, что предпочтение той или иной геометрической фигуры раскрывает основные черты характера человека [С. Давиденко, 2019].

Те, кто предпочитает круг, обычно обладают эмоциональным интеллектом, умеют строить отношения и взаимодействовать с окружающими. Выбирающие треугольник почти всегда очень целеустремленны, нацелены на результат и хорошо понимают, чего хотят.

Те, кому нравятся квадратные формы, склонны к порядку и структурированию любой деятельности и пространства. И легко принимают правила как необходимое условие порядка. А те, кому из всего многообразия форм больше нравится спираль, обычно весьма творческие личности, часто немного оторванные от практики, зато умеющие легко адаптироваться к новым обстоятельствам и готовые помочь в этом другим.

Что делать, если какую-то фигуру выбрал всего один человек или не выбрал никто? А это уже повод задуматься, насколько верно была сформирована команда проекта, работа которого только начинается. Или, наоборот, продолжается, но не дает нужных результатов, судя по тому, что руководитель решил провести тренинг по тимбилдингу.

Не секрет, что в наших реалиях специальный целенаправленный тимбилдинг случается, только если результаты работы оставляют желать лучшего. В остальных случаях командообразование ограничивается корпоративами на Новый Год и выездами на природу в теплое время года.

Именно поэтому мы подготовили для вас конкретные рекомендации, которые с разной степенью ресурсозатратности можно внедрить в свою работу достаточно быстро. Разумеется, совместное времяпрепровождение тоже полезно для сплочения коллектива. И это могут быть не только корпоративы и выезды на природу.

Это могут быть различные квесты как в закрытых помещениях, так и на открытом воздухе. Это могут быть деловые игры, организованные приглашенными тренерами. Под запрос для вас могут разработать для налаживания работы в команде программу с учетом специфики вашей компании и вашего коллектива. Так или иначе, все вложенные в командообразование ресурсы принесут пользу.

Хорошо сработавшаяся команда, где каждый ощущает личную ответственность за все, что сделано, и за то, что не сделано, может свершить поистине невозможное. И даже если тренинг по тимбилдингу покажет, что команду легче распустить, чем сплотить, и целесообразнее именно под этот проект собрать другую команду, это тоже результат, который сэкономит время и убережет проект от многих неудач.

Больше разных по сложности и продолжительности упражнений на тимбилдинг можно найти в обзорах специализированных event-агентств [А. Усачева, 2021]. Многие из них, прямо скажем, весьма экзотичны и мало где применимы, но для поиска собственных идей можно ознакомиться.

Свои рекомендацию дают HR-агентства, которые специализируются на подборе персонала. Одно из таких агентств предлагает «Тренинги на сплочение коллектива: 8 примеров» [hr-elearning, 2016].

Интересно изучить, какие форматы тимбилдинга рекомендуют международные корпорации, работающие в России. Для примера можно изучить, что практикует корпорация Catalyst для своих российских филиалов [Э. Дэниел, 2019].

Кроме того, интересные и занимательные игры на сплочение коллектива вы можете найти в нашем бесплатном онлайн-курсе «Тимбилдинг». Помимо этого курса, вам будет полезна наша программа «Лучшие техники коммуникаций», которая также поможет лучше понимать коллег и научит коммуницировать в команде.

Для детских коллективов весьма полезным может быть сборник «Лучшие упражнения для сплочения команды» [А. Грецов, 2006]. Многие из предлагаемых игр на командообразование помогают также разить равновесие, умение ориентироваться в пространстве, ловкость, да и просто дают детям возможность лишний раз подвигаться, а не просто сидеть за столом.

Мы желаем, чтобы вы всегда получали и ощущали поддержку своих идей и начинаний, и предлагаем ответить на вопрос по теме статьи:

Разбираемся, что значит управлять людьми и командой и какие навыки для этого нужны. Какие задачи приходится решать руководителю и какие инструменты могут в этом помочь.

Что такое эффективное управление командой?

Управление командой — это умение координировать людей и процессы так, чтобы совместными усилиями добиваться поставленного результата. Есть общие принципы управления:

• чётко формулировать цели и задачи, над которыми работает команда;
• грамотно распределять роли и зоны ответственности;
• выстраивать процессы так, чтобы у каждого был алгоритм действий;
• обеспечивать всех необходимыми рабочими инструментами и ресурсами;
• налаживать коммуникацию между всеми членами команды, чтобы получать от каждого обратную связь.

Управление коллективом построено эффективно, если:

• команда хорошо понимает свои цели;
• эти цели совпадают с целями компании или заказчика (в рамках проекта);
• каждый член команды понимает, как и с помощью чего он может этих целей достичь;
• каждый осознаёт свой вклад в общее дело и свою ценность для команды.

В каждой проектной команде свои способы управления задачами, а также критерии для оценки результатов.

Для чего нужно управлять командой?

1. Чтобы решать поставленные задачи при помощи других людей

Неважно, руководите вы небольшой командой, отделом или целой компанией, — на каждом из этих уровней есть текущие задачи, которые нужно решать каждый день. Это могут быть конкретные проекты или операции и даже полностью автоматизированные процессы, такие как передача и хранение данных. Для каждой задачи нужен специалист, который будет отвечать за то, чтобы всё работало без сбоев.

2. Чтобы эффективно делегировать

Это важно в небольших командах, где руководитель часто совмещает несколько позиций. Чем лучше организован процесс делегирования, тем равномернее распределяются задачи между всеми членами команды. Это позволяет добиться поставленных целей в короткие сроки и с наибольшим эффектом.

3. Чтобы достигать глобальных целей

Хорошо организованная команда — это фундамент, который обеспечивает компании прибыль и постоянное развитие. Именно на неё можно опираться, планируя долгосрочные цели: например, запуск новых продуктов и направлений, открытие новых филиалов и выход на новые рынки.

4. Чтобы раскрывать таланты и помогать им расти

Каким бы технологичным ни был ваш бизнес, люди по-прежнему остаются самым ценным капиталом. К примеру, сейчас компании бьются за ИТ-специалистов, предлагая им лучшие условия и переманивая у конкурентов. Если в вашей компании созданы условия для продвижения талантливых сотрудников, то её позиции всегда будут прочнее остальных.

Самые важные качества и навыки руководителя по управлению командой:

• навыки коммуникации — как с группой в целом, так и один на один с любым из участников;
• умение принимать непопулярные решения;
• умение ставить и делегировать задачи;
• адаптивность и устойчивость к меняющимся условиям;
• умение выдавать нужный результат;
• способность налаживать получение обратной связи и вовремя на неё реагировать;
• базовые знания предметной области, в которой работает команда.

Навыки управления командой полезны не только руководителям. Во-первых, в каждой команде есть человек, у которого есть задатки лидера и который планирует расти дальше. А значит, полезно овладеть знаниями, навыками и способами управления командой.

Во-вторых, навыки управления пригодятся и в обычной жизни: мы часто оказываемся в стихийно сформированной команде или коллективе, где кто-то должен взять инициативу на себя.

Стили управления проектной командой

Существуют разные классификации стилей. Вот самые распространённые из них.

Классификация Курта Левина

Курт Левин — немецкий психолог, который в 30-е годы ХХ века предложил следующие модели управления командой.

1. Авторитарная

Лидер принимает решения сам, не советуясь с другими членами команды. Такой стиль управления командой подходит для экстремальных ситуаций, когда действовать нужно быстро, а цена ошибки слишком высока. Но в обычных условиях он неэффективен: команда не чувствует мотивации и взаимосвязи друг с другом, боится действовать самостоятельно и брать на себя ответственность. В итоге сотрудники нуждаются в постоянном контроле, часто увольняются и не способны двигать компанию вперёд.

2. Либеральная

Здесь, напротив, у сотрудников полная свобода действий, а руководитель лишь направляет, мотивирует и поддерживает советами. Каждый сам принимает решения, определяет для себя задачи и сроки. Минус в том, что в больших командах это приводит к нарушению дисциплины и иерархии: сотрудники могут игнорировать рутинные операции, срывать сроки и даже не появляться на рабочем месте, если посчитают свою работу выполненной.

3. Демократическая

Сочетает в себе плюсы обоих стилей командного управления: решения принимаются совместно, инициатива поощряется, но определённые границы и иерархия всё же существуют. Однако, чтобы применять такой подход, нужны отличные навыки управления командой и выдающиеся лидерские качества. Иначе руководитель не сможет обладать нужным авторитетом и сохранять баланс между самостоятельностью и дисциплиной.

«Управленческая решётка» Блейка — Моутона

Роберт Блейк и Джейн Моутон — специалисты в области теории менеджмента из Университета Огайо (США). Их классификация включает 5 стилей в рамках системы координат, где по оси Y расположена «забота о людях» (то есть сотрудниках, членах команды), а по оси X — «забота о производстве» (то есть компании и прибыли).

Инструменты для управления командой проекта

Инструменты помогают воплощать управленческие решения, ставить и распределять задачи, контролировать процесс, вести коммуникацию и собирать обратную связь. Мы собрали самые популярные из них — те, которыми пользуются для управления командой чаще всего.

1. Управление задачами и процессами команды

• Miro: помогает построить mind map проекта и визуализировать таймлайн.

Как и где научиться управлять командой эффективно?

Чтобы управлять командой, нужно постоянно совершенствоваться, перенимать опыт. Вот что в этом поможет:

• реальные кейсы руководителей из вашей и смежных областей;
  книги практикующих лидеров;
• тематические статьи, видео, конференции, подкасты;
• общение с наставником, в том числе из другой компании;
• профильное образование и онлайн-курсы, чтобы получить универсальные знания: например, курс менеджера проектов Практикума, где учат тому, как развивать нужные навыки и добиваться результатов;
• нетворкинг: деловые связи с коллегами из других компаний или даже отраслей для обмена опытом.

Читайте также: