-
Что такое анализ финансово-хозяйственной деятельности компании
-
Цели анализа финансово-хозяйственной деятельности
-
Методика проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия
-
Этапы проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности
Что такое анализ финансово-хозяйственной деятельности компании
Анализ финансово-хозяйственной деятельности можно рассматривать как комплекс мер, направленный на оценку ключевых количественных и качественных показателей бизнеса. В исследовании используют ряд аналитических методов: сбор информации, обработка данных, расчеты, измерения, обобщения и другие.
Объектом анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия являются:
- платежеспособность фирмы;
- объем продаж и производства;
- себестоимость продукции или услуг;
- ресурсы предприятия;
- качество управленческих решений;
- устойчивость фирмы;
- другие показатели в конкретный момент или за определенный период.
Источники для исследования выбирают, отталкиваясь от цели — это может быть бухгалтерская отчетность, плановые показатели, учет и т.д. От главной цели также зависит, какой вид анализа нужно провести в конкретный момент:
- текущий (о том, как на данный момент обстоят дела на предприятии);
- перспективный (чтобы составить прогнозы на будущее);
- ретроспективный (для оценки показателей за определенный период) и т.д.
Сам по себе анализ — не панацея. Чтобы он выполнял задачу и был полезен для дела, важно соблюдать несколько принципов:
- В расчет нужно принимать реальные цифры и значения. Анализ должен быть конкретным и объективным.
- В исследование нужно включить весь комплекс факторов, которые так или иначе влияют на изучаемый процесс.
- Анализ нужно проводить регулярно и системно. Так вы сможете наблюдать за динамикой показателей и понять их взаимосвязь друг с другом.
- При анализе нужно использовать научно обоснованные инструменты и методы.
- Выводы, к которым аналитики придут по итогам исследования, должны быть практически полезны. Чтобы по результатам можно было определить комплекс действий, которые позволят предприятию исправить недочеты и улучшить показатели.
Необязательно ждать от анализа негативных результатов. В редких случаях такое исследование помогает убедиться, что вы все делаете правильно.
Цели анализа финансово-хозяйственной деятельности
Можно выделить два принципа, по которым проводят комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия:
- Внутренний анализ. Это исследование могут провести только сотрудники фирмы у которых есть доступ к внутренним данным. Они включают в источники не только открытую информацию, но и специфические сведения — например, о проценте брака или возвратов. Результаты внутренних исследований получаются детальными и конкретными и не доступны широкой аудитории. Такой анализ позволяет не только увидеть реальную картину, но и определить причины, которые привели к тем или иным показателям.
- Внешний. Такое исследование проводится сторонними аналитиками, среди которых могут быть заинтересованные в успехе бизнеса лица (инвесторы, кредиторы, партнеры), контролирующие органы, средства массовой информации. Внешний анализ может показать, насколько фирма стабильна и платежеспособна, можно ли дать ей финансирование и т.д.
Первый формат анализа позволяет получить ответы на конкретные вопросы, установить причинно-следственные связи. Второй используют для того, чтобы определить общие факты.
Анализ может преследовать разные цели. Например:
- дать объективную оценку финансовому состоянию компании;
- определить, может ли фирма получить кредит и выплатить его;
- выявить неиспользованные ресурсы;
- обозначить «слабые места» в бизнесе, из-за которых он теряет деньги или неэффективно использует ресурсы;
- уменьшить расходы;
- избежать банкротства;
- составить прогноз финансового состояния фирмы на будущее;
- убедиться в рентабельности инвестиций;
- понять, стоит ли руководству выделять средства на то или иное мероприятие;
- проследить развитие фирмы в динамике ключевых показателей эффективности;
- определить стоимость компании и другие.
Методика проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Есть несколько методик проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Чтобы получить объективную и полную картину, стоит не останавливаться на одном способе, а провести несколько параллельных исследований.
Вертикальная методика
hidden>
Метод заключается в том, что ресурсы определяют долями. Итоговые ключевые показатели при расчетах принимают за целую величину — 100%. А остальные части (статьи баланса, активы, пассивы) рассчитывают в процентных долях от этих 100%.
Такое исследование также называют структурным. Чаще всего анализируют такие ресурсы:
- активы — оборотные, внеоборотные, их ликвидность, состав;
- капитал — собственный и заемный;
- денежный поток — инвестиционный, финансовый, операционный.
Вертикальный анализ помогает понять структуру бизнеса, проследить движение активов, сделать выводы о доходах и расходах предприятия, определить его обязательства.
Горизонтальная методика
hidden>
Здесь показатели фирмы анализируют в динамике. Для этого итоговые результаты за один период сравнивают с показателями за несколько предыдущих периодов.
Данные берут их бухгалтерской отчетности — баланса, отчетов о финансовых результатах и движении средств и так далее. Такое исследование позволяет увидеть развитие компании, рост и падение ключевых показателей (доходов, расходов, оборота продаж и т.д.), определить тенденции, изменения. Горизонтальный метод особенно полезен для сезонного бизнеса.
Важно! Недостаточно использовать только вертикальный или горизонтальный методики — они взаимосвязаны, а их результаты дополняют друг друга. Для объективной и всесторонней картины нужно использовать одновременно два метода.
У горизонтальной методики есть отдельный подвид — трендовое исследование. Его суть заключается в следующем: некоторые результаты принимаются за стандарт, и показатели за конкретный период сравнивают с ними.
Если фирма в каких-то результатах отклоняется от базовых, их принимают за тренд. Затем разрабатывают комплекс мер на ближайшую перспективу, чтобы исправить отклонения от базы и стабилизировать проблемные показатели.
Сравнительная методика
hidden>
Такое исследование также называют пространственным. Суть метода заключается в том, что показатели объединяют в группы и сравнивают между собой. Можно анализировать данные между разными компаниями одной фирмы или сравнить их со сторонними компаниями/филиалами.
Для каких целей используют такую методику:
- Сравнение с конкурентами. Пространственный анализ позволяет определить преимущества перед аналогичными предприятиями — или наоборот, увидеть, по каким критериям ваш бизнес от них отстает. Помогает выбрать меры, которые поднимут конкурентоспособность бизнеса.
- Сравнение в рамках отрасли. Так можно определить ресурсы, которые помогут фирме улучшить свои результаты.
- Внутрихозяйственная аналитика. Анализ позволяет сравнить показатели между разными отделами, цехами, дивизионами, филиалами, дочерними компаниями и понять, как распределены ресурсы и ответственность между разными объектами внутри бизнеса.
- Ориентир на плановые показатели. Помогает увидеть, насколько предприятие соответствует намеченной стратегии.
Факторная методика
hidden>
К этому методу прибегают, чтобы понять, как разные внутренние и внешние факторы влияют на общий результат дела. Такой анализ обычно проводят после каких-то важных изменений, например:
- нововведений в законодательстве;
- изменения цен (на определенные товары или ресурсы, необходимые компании для производства продукции);
- социальных изменений в местности, где находится и работает предприятие, его руководство, сотрудники и т.д.
Коэффициентный анализ
hidden>
Финансовые эксперты считают этот тип исследования ключевым. Его проводят, анализируя бухгалтерскую отчетность и опираясь на отношение одних показателей к другим. Коэффициенты, которые рассчитывают на основе тех или иных сведений, отражают положение дел, но не объясняют причин, по которым фирма получила такой результат.
Общепринятого перечня показателей, по которым нужно высчитывать коэффициенты, не существует. На то есть несколько причин:
- Предприятия на рынке работают в разных условиях. У каждого — свой масштаб бизнеса, своя сфера, численность штата, направления деятельности. Определить усредненные показатели в таких условиях невозможно.
- В финансовой отчетности много показателей. И далеко не все из них нужно учитывать в исследовании.
- У каждой фирмы есть своя учетная политика, которая также влияет на результат анализа и сами показатели.
Чаще всего, рассчитывают такие коэффициенты:
| Коэффициент | Что показывает |
|---|---|
| Рентабельности | Уровень прибыли, которой компании приносит использование ключевых активов |
| Ликвидности | Способность бизнеса следовать своим обязательствам в ближайшей перспективе |
| Деловой активности | Насколько разумно компания использует и распределяет активы |
| Финансовой устойчивости | Насколько бизнес платежеспособен в долгосрочной перспективе |
Сами по себе показатели ничего не дадут — важно грамотно их интерпретировать и использовать вкупе с другими методами. Например, сравнить с коэффициентами конкурентов или результатами за предыдущие периоды. Определить, как именно нужно использовать в анализе полученные коэффициенты — задача опытного аналитика.
Этапы проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности
У анализа результативности финансово-хозяйственной деятельности есть несколько базовых этапов.
Описать цель исследования и методику
hidden>
Цель выбирают, исходя из главных задач анализа и характера вопросов, на которое должно ответить исследование. Что важно определить в самом начале:
- кто будет ответственным за оценку результатов;
- какая часть сведений должна остаться конфиденциальной;
- в какой срок и в каком формате нужно провести исследование;
- на какие источники будут опираться аналитики.
Собрать все предварительные сведения
hidden>
На этом этапе фиксируют показатели, актуальные на момент исследования. Их перечень также зависит от задач анализа, но в большинстве случаев определяют:
- условия работы предприятия;
- ключевые результаты компании;
- ожидаемые перспективы;
- имущественное положение бизнеса в начале и по окончанию отчетного периода.
Проверить имущественное и финансовое положение бизнеса
hidden>
Этот этап позволяет понять, насколько эффективно бизнес вкладывает деньги в активы и рационально ли он их использует. Анализируют структуру капитала, рассчитывают коэффициенты ликвидности и другие показатели.
Что нужно определить в результате:
- справляется ли фирма с краткосрочными и долгосрочными обязательствами;
- насколько она стабильна;
- как в динамике проявляются заемные средства — растут или уменьшаются и другие текущие факторы.
Оценить результаты финансово-хозяйственной деятельности
hidden>
Здесь оценивают такие параметры:
- Насколько эффективно бизнес распоряжается ресурсами.
- Соответствует ли бизнес плановым показателям.
- Насколько рентабельно предприятие.
Для этого рассчитывают несколько коэффициентов: продолжительности одного оборота активов, оборачиваемости активов и других. Выявляются закономерности между скоростью оборотов на одних участках и результатами на других. Простыми словами, определяют, насколько быстро потраченные на активы средства превращаются в доходы.
План обычно устанавливает руководство. На этом этапе нужно понять причину отклонений от стандарта, если они есть.
Это определяют по анализу комплекса ключевых показателей: рентабельности продаж, капитала, текущих активов и т.д
Проанализировать баланс предприятия
hidden>
Этот этап помогает понять реальные перспективы бизнеса, выявить его возможную неплатежеспособность. Для анализа структуры баланса чаще всего рассчитывают коэффициент утраты платежеспособности (или ее восстановления).
Комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия — эффективный инструмент бюджетирования и планирования, но им нужно уметь пользоваться. Как минимум для того, чтобы правильно интерпретировать результаты и учесть факторы, которые могут их исказить — инфляцию, ситуацию на рынке и другие.
Знать основы анализа финансово-хозяйственной деятельности компании полезно, и их стоит применять на практике для решения управленческих задач. Но за глубоким и качественным анализом лучше обратиться к опытным аналитикам.
|
Правила и методы хозяйственной деятельности |
|
|
2.4.24. Понятие «правила и методы хозяйственной деятельности» также является собирательным. В словарной литературе термин «хозяйственная деятельность» раскрывается как совокупность действий, направленных, в частности, на пополнение запаса материальных благ и обеспечение возможной полноты удовлетворения потребностей, которым они призваны служить. С этой целью существующие блага хранятся, добываются, перемещаются в пространстве и в меновом обороте, а также организуется их производство и потребление. Мотивом хозяйственной деятельности служит стремление человека удовлетворять свои потребности в материальных благах. Хозяйственная деятельность представляет, таким образом, проявление хозяйственного (экономического, целесообразного) мотива в человеческой жизни. Результатом хозяйственной деятельности человека являются материальные блага, как правило, обладающие заранее известными свойствами и созданные посредством осуществления операций, доступных специалисту в данной области техники, обучение которым не требует особого таланта и чрезвычайных затрат. |
|
|
2.4.25. К правилам хозяйственной деятельности можно отнести предписания, устанавливающие порядок осуществления действий, направленных на пополнение запаса материальных благ и обеспечение возможной полноты удовлетворения потребностей, которым они призваны служить. |
|
|
2.4.26. К методам осуществления хозяйственной деятельности можно отнести совокупность приемов и операций, осуществляемых субъектами хозяйственной деятельности в соответствии с установленными правилами, подчиненных решению конкретной задачи, направленной на пополнение запаса материальных благ и обеспечения возможной полноты удовлетворения потребностей, которым они призваны служить. |
|
|
2.4.27. При этом понятие «хозяйственная деятельность» не ограничивается только сферами организации и управления какой-либо деятельностью. Правила и методы хозяйственной деятельности часто основаны на планировании, учете, организации работ, услуг и т.п. Как правило, для характеристики объектов, представляющих собой правила и методы хозяйственной деятельности, заявители используют признаки, относящиеся к объекту «способ», которыми описывают последовательность действий хозяйствующего субъекта, приемы осуществления действий, основанные на известных закономерностях, расчетах, прогнозных оценках и т.д., и направленные на организацию и эффективное управление процессом пополнения запаса материальных благ. Поэтому заявки на выдачу патента на полезную модель, объектом которых являются правила и методы хозяйственной деятельности, как таковые, подаются редко. В то же время особенностью таких объектов является то, что они в своей характеристике вполне могут содержать упоминание оборудования, используемого в производственных процессах, средств оргтехники и т.п. При этом основным критерием, позволяющим в таких случаях отличить техническое решение от объекта «правила и методы хозяйственной деятельности», является характер решаемой проблемы и получаемого результата. Правила и методы хозяйственной деятельности нацелены на рациональное использование средств и предметов труда, а также рабочей силы без изменения самих средств и предметов труда и характера их взаимодействия. В частности, если заявленный объект содержит характеристику рационального выполнения операций, размещения во времени и пространстве приспособлений (инструментов, оборудования), причем эта расстановка приводит к результату, причинно не обусловленному использованием именно технических средств, и выражается в экономном использовании времени и/или пространства, то такой объект, как правило, можно рассматривать как правило и/или метод хозяйственной деятельности. В таких случаях имеются основания для вывода о том, что заявленные правила и методы хозяйственной деятельности не могут быть признаны техническим решением, т.е. полезной моделью, и принятия решения об отказе в выдаче патента на полезную модель. |
|
|
2.4.28. Вместе с тем могут иметь место также ситуации, когда формула полезной модели, относящаяся к правилам и методам хозяйственной деятельности, содержит характеристику двух объектов — технического решения, относящегося к устройству, то есть характеристику полезной модели, и характеристику объекта, не являющегося техническим решением, подпадающим под перечень исключений, установленный пунктом 5 статьи 1350 Кодекса. При возникновении такой ситуации отсутствуют основания для направления заявителю запроса, поскольку формула содержит характеристику технического решения, относящегося к устройству. Вместе с тем в случае направления заявителю запроса по иным основаниям заявителю сообщается о наличии в формуле признаков, характеризующих объект, подпадающий под перечень исключений, установленный пунктом 5 статьи 1350 Кодекса, о последствиях сохранения в формуле указанных признаков и даются конкретные рекомендации по корректировке документов заявки (формулы и описания). |
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Ермолаева Екатерина Львовна1, Федосеева Любовь Алексеевна1, Дубровин Никита Алексеевич1, Воронцов Александр Максимович1, Барсукова Анастасия Евгеньевна1
1ФГБОУ ВО Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина (Мининский университет), студент
Аннотация
Методы управления необходимы для получения результатов деятельности организации, а потому важно рационально и оптимально их использовать в процессе работы. Данная статья посвящена изучению административных и экономических методов, которые наряду с другими способами управления, являются необходимым фактором на пути к достижению целей.
Ключевые слова: административные методы, организация, приказы, распорядительная деятельность, управление, экономические методы, эффективность
Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Библиографическая ссылка на статью:
Ермолаева Е.Л., Федосеева Л.А., Дубровин Н.А., Воронцов А.М., Барсукова А.Е. Административные и экономические методы управления // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2020/11/93853 (дата обращения: 10.05.2023).
Данные группы методов находятся в неразрывной связи между собой, поскольку их сочетание является эффективным способом оптимального в плане времени и затрат достижения целей и результатов организацией.
Если в основе административных методов находятся власть, авторитет, дисциплина и взыскания, то в основе экономических – соответствующие законы производства, эти методы направлены на поощрение.
Способы административного воздействия делятся на несколько видов.
— Организационные: существование и использование локальных нормативных актов, касающихся деятельности сотрудников.
— Распорядительные: направлены на соблюдение дисциплины и поддержание системы управления организацией в установленных рамках посредством прямого административного регулирования. К таким способам относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ и контроль исполнения.
— Дисциплинарная ответственность и взыскания используются при нарушениях законодательства о труде, когда сотрудник совершает дисциплинарный проступок, то есть сознательно не исполняет свои обязанности или исполняет ненадлежащим образом.
— Материальная ответственность и взыскания. Сущность данного способа состоит в том, что причинив по своей вине ущерб организации, сотрудник должен его возместить.
— Административная ответственность и взыскания: применяются при совершении административных правонарушений, подпадающих под действие КоАП. Административные взыскания исходят от органов государственного или муниципального управления по отношению к должностным лицам организации, по вине которых было допущено правонарушение. Привлечение к такой ответственности не приводит к судимости и увольнению. Наибольшая эффективность данной группы методов достигается в крупных организациях с большим количеством уровней управления [1, 3].
Отрицательными сторонами использования административных методов могут послужить:
— малоэффективное применение воздействий по таким причинам, как недобросовестное выполнение работы профсоюзами, отсутствие учета специфики определенного учреждения, приверженность неактуальным положениям и законодательству и т.д.
— низкая эффективность распорядительно деятельности из-за вынесения неоднозначных приказов, в которых отсутствуют конкретные указания, излишнее делегирование полномочий и ответственности, принятие неактуальных решений, слабый контроль над исполнением распоряжений.
— возможное отсутствие норм, касающихся поощрений и наказаний, что может привести к частым увольнениям, несправедливому отношению к некоторым сотрудникам и т.д. [2]
Экономические методы (по Н.Д. Никандрову). Эффективное и планомерное ведение хозяйственной деятельности необходимо для результативной работы организации, в которой разрабатываются цели и стратегия их достижения. Одним из методов ведения хозяйства является хозрасчет, который основывается на сопоставлении понесенных на производство затрат с результатами деятельности предприятия, превышении доходов над расходами, обеспечении выгодности производства, рациональном использовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Другими методами данной группы являются экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т. д. Эти методы составляют основу экономического управления образовательными организациями.
Основной причиной и стимулом работать для сотрудников является заработная плата, а которая используется в качестве денежного показателя стоимости рабочей силы. В то же время оплата отражает взаимосвязь результатов труда и его процесса, а также показывает уровень компетентности сотрудников и сложности выполняемой ими деятельности. Ни один трудовой процесс не может существовать без рабочей силы, которая является его ключевым компонентом, посредством деятельности которого происходит достижение конечного результата [1, 3].
Таким образом, назначение группы административных методов состоит в обеспечении соблюдения правил, обязательных для исполнения сотрудниками организации, а экономических – в обеспечении разумного применения законов экономики в хозяйственной деятельности. Экономическим методам управления необходимо уделять должное внимание, поскольку они напрямую связаны с интересами материального плана.
Библиографический список
- Львов Л.В. Педагогический менеджмент: учебное пособие.-Челябинск : ЧГАУ, ЮУНОЦ РАО, 2008.
- Методы педагогического менеджмента [Электронный ресурс] URL: https://studme.org/322627/pedagogika/metody_pedagogicheskogo_menedzhmenta, (дата обращения: 24.11.2020);
- Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.
Количество просмотров публикации: Please wait
Все статьи автора «Ермолаева Екатерина Львовна»
Содержание
- Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
- Традиционные методы управления персоналом
- Административные
- Экономические
- Социально-психологические
- 4 современных метода управления персоналом
Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.
Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.
Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
Система состоит из нескольких обязательных компонентов:
- Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
- Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
- Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
- Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.
Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.
В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.
Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:
- Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
- Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
- Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).
Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.
Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.
В открытом доступе до 28 мая
Полезные материалы для руководителей от Егора Соколова
Каждый владелец бизнеса вынужден предпринимать радикальные действия, чтобы выжить при нестабильной мировой экономике. Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!
Чек-лист. 21 пункт проверки финансового состояния бизнеса.
Чек-лист: как делегировать задачи, чтобы их выполняли с первого раза.
Как увидеть полную картину бизнеса в цифрах.
Как найти точки роста бизнеса.
В первую группу входят базовые принципы:
- приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
- разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
- соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);
- авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
- выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
- система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).
Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:
- эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
- равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
- поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
- внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
- корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).
Традиционные методы управления персоналом
Административные
В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.
Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:
- Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
- Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
- Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).
В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.
В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.
Преимущества этой системы:
- Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
- Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
- Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
- Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.
Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.
Экономические
При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:
- Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
- Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
- Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).
- Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.
Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.
Социально-психологические
В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.
С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:
- Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
- Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.
- Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
- Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
- Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
- Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
- Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.
К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.
Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.
4 современных метода управления персоналом
Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.
Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:
- Гибкий график
Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.
- Удаленная работа
Пандемия показала, что во многих случаях производительность труда не зависит от того, где именно находится сотрудник, в офисе, дома или в поездке. Конечно, дистанционная работа требует от человека собранности, внутренней дисциплины и целеустремленности. Сегодня на удаленке успешно трудятся не только фрилансеры, но и штатные сотрудники многих компаний.
- Создание комфортных условий
На рабочем месте человек проводит большую часть дня, поэтому обеспечить его всем необходимым – прямая обязанность руководства. В современных компаниях под необходимым понимают не только стол, стул и компьютер. Для персонала организуют зоны отдыха, как активного, так и пассивного. Для работников организуют доставку обедов, предоставляют кофе, чай и продукты для перекусов.
- Профессиональный рост за счет фирмы
В современных условиях регулярное обновление навыков и знаний приобретает особое значение, но не у каждого сотрудника хватает времени и средств на посещение обучающих курсов. Продвинутые руководители повышают профессиональный уровень своих работников, оплачивая их участие в вебинарах и тренингах.
На практике обычно используется сразу несколько методов и технологий управления персоналом. В зависимости от специфики организации один из способов взаимодействия с коллективом является основным, а другие вспомогательными. Оптимальный подход заключается в умелом сочетании административных, экономических и социально-психологических методов. Это позволяет компании грамотно мотивировать сотрудников, формировать у них лояльность и увеличивать прибыль предприятия.