Руководство или управление персоналом что выбрать

В интернете есть достаточное количество статей по подбору персонала или поиску работы. Авторы в них произносят такие вещи как «о чем стоит говорить на собеседовании с кадровиком» или «на, что кадровик обращает внимание в вашем резюме». Также можем с уверенностью говорить, что любой менеджер по персоналу слышал как его называют «кадровиком». В нашей статье мы объясняем, почему так говорить не совсем правильно.

Начнем с определений 

HR-менеджер — это человек, который мотивирует и оценивает персонал, а также ищет нужных специалистов. 

в должностные обязанности работников отдела по управлению персонала входит:

• подбор и найм персонала;
• развитие организации;
• трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
• адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
• разработка корпоративных правил и документации;
• управление отношениями в трудовом коллективе;
• содействие общекорпоративному комитету;
• содействие общению между сотрудниками и компанией;
• управление вознаграждением и льготами;
• обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
• благотворительность;
• консультирование сотрудников.

Кадровик — это сотрудник компании, который занимается кадровым делопроизводством и несет ответственность за формирование кадровой политики предприятия.

В должностные обязанности работников отдела кадров входит:

• Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;
• Оформление трудовых книжек и их хранение;
• Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;
• Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;
• Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;
• Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;
• Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;
• Работа с архивом.

Рассмотрим сложившийся стереотип в компаниях, о кадровиках, который состоит в том, что для такой работы не требуется много знаний и опыта, поэтому на данной должности часто находятся люди не знающие специфики кадровой работы, из-за чего работа такого отдела, редко может быть качественно произведена, а руководитель организации будет недоволен штрафами от проверок из-за сотрудников отдела, которые не ознакомились с требованиями трудовой инспекции.

Отличия отдела управления персоналом от отдела кадров

Первое отличие – у руководства отдела кадров есть соответствующее образование, и в идеале, уже опыт работы в сфере управления персоналом, руководитель обязан понимать каким образом должны формироваться бюджетные средства и уметь ими управлять.

Второе отличие – функции выполняемые персоналом 

В отделе кадров осуществляется кадровый документооборот, приём и увольнение, также сюда может входить охрана труда. В отделе управления персоналом находятся психологи, мотиваторы, тренеры, работники социальной сферы и, как не странно, экономисты, которые занимаются планированием бюджета.

Третье отличие – взаимоотношения с персоналом

Касаемо отдела кадров он может вести себя пренебрежительно, иногда даже забывая о существовании некоторых сотрудников. Другая же ситуация обстоит с отделом управления персоналом, работники данного отдела не могут себе позволить проявление подобного поведения, в их случае они должны быть положительно настроены ко всем сотрудникам, несмотря на должность коллеги и личного отношения HR-а к нему.

Четвертое отличие – режим работы отделов

Если посмотреть на отдел кадров, после окончания рабочего дня им нет смысла оставаться на рабочем месте. В тоже время в службе по управлению персоналом, после окончания рабочего дня, в офисе задерживаются все сотрудники, кроме тех, которые отвечают за прием на работу, увольнения и ведение кадрового документооборота. 

Не смотря на это, если сотрудники данного отдела долго задерживаются на рабочем месте, во вне рабочее время, это может говорить о том, что они ничем не занимались во время рабочего дня или им не хватает персонала на выполнение некоторых задач, в таком случае, стоит детальнее присмотреться к работе отдела.

Для вашего удобства в таблице ниже мы подробнее расписали  все вышеупомянутые отличия

Отдел кадров	Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет).	Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда.	Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу пренебрежительное, иногда сотрудник отдела кадров, даже может забыть о существовании некоторых сотрудников, он здесь просто выполняет свою работу	Работники данного отдела должны быть положительно настроены ко всем сотрудникам, несмотря на должность коллеги и личного отношения HR-а к нему
Режим работы строго по официально указанному компанией таймингу	Режим работы отдела по управлению персоналом, чаще всего отклоняется от установленного компанией, с небольшими переработками

Основной функционал отдела управления персоналом:

• Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

• Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

• Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

• Психологический блок (оценка персонала).

Специалист по расчету заработной платы проводит работу по разработке методов оплаты труда, планирует фонд заработной платы, использует финансовый анализ, предоставленным финансовой службой, осуществляет индивидуальное планирование заработной платы. Финансовое подразделение осуществляет начисление заработной платы на основе разработанных методик оплаты труда, утвержденного штатного расписания и табелей.

Понимая, что такое бюджет организации, имея навыки планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) специалист по социальной работе, реагирует на статьи социальных выплат, разрабатывает локальные нормативные акты, касающиеся нематериальной и материальной мотивации персонала. Социальный работник тесно сотрудничает с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития компании и значимости должностей для компании, кадровом резерве.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и социальных работников можно объединить в единый мотивационный блок для формирования личностного блока, что отражено на блок-схемах ниже

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать – по блоку персонала.

Надеемся наша статья помогла вам понять главные отличия между этими отделами, а специфика их работы уже не кажется вам таким дремучим лесом!

Большинство собственников бизнеса начинают свое дело в одиночестве по ряду причин – ограниченные финансовые возможности, страх делегировать или недоверие другим людям, неумение работать с группой. Но можно научиться управлять персоналом и настроить систему так, чтобы затем получать от нее пользу.

Скрытые трудности

В какой-то момент любой предприниматель упирается в потолок своих возможностей – он физически не успевает самостоятельно выполнять все задачи. И тогда бизнесмен принимает решение расширить компанию за счет найма персонала. Собственнику кажется, что появление помощников улучшит дела его бизнеса – будет выполняться больше задач, а значит, вырастет выручка.

На практике наём новых, особенно первых сотрудников, может создать проблемы. Большинство трудностей скрыты от руководителя, незнающего принципов управления персоналом. Они не лежат на поверхности. Бизнесмен убежден, что подчиненные облегчат работу и помогут компании развиваться.

Можно выделить типичные проблемы, с которыми сталкивается предприниматель:

• сотрудники не делают того, что от них требуется;
• выполняют работу некорректно;
• в самый ответственный момент увольняются (иногда вдобавок требуют компенсационные выплаты или даже подают в суд).

В грамотном управлении персоналом кроется значительный потенциал для роста бизнеса. Для начала стоит выбрать наиболее подходящую модель руководства.

Модель управления

Интуитивно многим бизнесменам кажется, что лучший выбор – это модель большой семьи. В таком коллективе руководитель относится к подчиненным как к близким людям. В компании устанавливаются теплые отношения, все работают в комфортной и психологически безопасной обстановке. Сотрудники любят и уважают руководителя и прилагают больше усилий для достижения целей.

Важный момент – не во всех коллективах эта модель эффективна. И не со всеми сотрудниками стоит ее применять. Зачастую нужно начать с модели строгого и справедливого руководителя, довести до автоматизма работу персонала, а затем переходить к более мягкому стилю управления.

В некоторых фирмах хорошо работает индивидуальный подход: выбирать модель руководства в зависимости от работника. Так, к новому человеку в коллективе применяется императивный стиль, затем по мере увеличения его ответственности уровень контроля снижается, а полномочия расширяются.

А к сотрудникам, уже заслужившим доверие, или инициативным людям можно применять либеральный стиль.

Если вы пришли в новый коллектив и видите, что персонал работает вполсилы, много времени тратит впустую и не реализует свой потенциал, то подойдет авторитарный или императивный стиль управления.

Часто в фирмах без настроенной системы менеджмента существуют следующие скрытые трудности с персоналом:

• Люди не привыкли работать, то есть самостоятельно достигать результатов.
• Соискатели ищут работу, подходящую по уровню зарплаты, социальным льготам, количеству и сложности обязанностей, местоположению, а не по возможности карьерного роста.
• Мало людей, мыслящих категориями результатов. Если вы руководитель, то вам нужно искать именно таких сотрудников. Если же вы сотрудник, то ищите руководителей, которые нацелены на развитие своих подчиненных.

Еще одна скрытая трудность – сотрудники не могут работать эффективно, когда руководитель отсутствует. У него могут быть командировки, отпуска, больничные и т. д. В правильно выстроенной системе подчиненные должны одинаково продуктивно работать как с руководителем, так и без него.

Но на практике собственник или топ-менеджер сталкивается с трудностями:

• Если сотрудник предоставлен сам себе, он может бездельничать, откладывать важные дела и срочные задачи.
• На него не влияет даже то, что за недобросовестное выполнение задач он получит санкции, а за выполнение – премии. Эта проблема кажется нелогичной и иррациональной. Ведь наказание и премии – реальный стимул для человека, но даже это не всегда может побудить эффективно работать без контроля «сверху». Основная причина такого явления – слаборазвитая сила воли у большинства людей.
• Оставшись без присмотра, работники могут отвлекаться – сидеть в соцсетях, играть в игры, часто прерываться на чай и перекуры, общаться на личные темы с коллегами или друзьями и т. д.

Как решить озвученные проблемы

Есть несколько простых способов для устранения этих трудностей. Достаточно удалить соблазны и настроить систему отчетов, контроля и мотивации.

Учитывая слабую силу воли у многих людей, вы можете влиять на поведение сотрудников. Убирайте соблазны. Как только вы даете подчиненному возможность бездельничать, он ей пользуется. Есть исключения, но это единицы. Большинство поддается соблазнам.

Что следует убрать:

• Интернет – отключить у всех, кому он не нужен по служебным обязанностям. Например, маркетологу он нужен для работы. Но часто в компаниях Интернет предоставляется всему персоналу. Если всё же сеть требуется для отдельных функций, то можно предоставлять доступ ограниченно. Так, если нужна внутрикорпоративная переписка, то следует настроить отдельно почту. Для работы в облачных приложениях или на конкретных сайтах – настроить доступ к этим приложениям, сервисам и сайтам. Если Интернет нужен не постоянно, а периодически, то можно подключить его к одному отдельному компьютеру, чтобы каждый подходил, пользовался сетью по рабочим задачам и возвращался на свое место.
• Если Интернет необходим для работы и сложно ограничить его пользование, то применяйте следующий принцип: поверните все компьютеры экраном к офису. В таком случае не только вы, но и весь коллектив будет видеть, чем заняты коллеги. Ваши подчиненные будут дополнительно контролировать друг друга и меньше отвлекаться от работы.
• Планировка open space – когда в офисе все сотрудники сидят в открытом пространстве, видят друг друга, а руководители и сотрудники высшего звена работают в общих кабинетах. Работа в такой среде становится более ориентированной на результат.
• Что касается творческих сотрудников, то с ними можно использовать инструмент снижения уровня контроля. Если человек ответственный, инициативный и дает результат, то вы можете постепенно снижать степень контроля. Если человек способен дисциплинировать себя сам, то вы можете постепенно выводить его из этой матрицы. Однако помните, что таких сотрудников очень мало.
• Используйте программу, позволяющую в любой момент просматривать экраны компьютеров сотрудников, и периодически проверяйте, чем они занимаются на рабочем месте.

Воровство

К скрытым трудностям, неочевидным на этапе найма, относится и воровство. Для некоторых людей считается нормальным унести что-нибудь с работы – продукцию, канцелярию, какие-то мелочи. 

Обратите внимание, что время – такой же ресурс, как деньги и товар. Когда сотрудники постоянно опаздывают на работу, уходят раньше, в рабочее время просматривают соцсети или играют, то они воруют время. Ведь вы платите им зарплату за время, которое они работают (исключение – сдельная оплата труда).

Что касается опозданий, то для решения этой частой проблемы хороший совет – биометрическая программа. Когда сотрудник приходит и уходит, ему нужно приложить палец к специальному устройству. Программа фиксирует время и считает зарплату с учетом опозданий.

Почему стоит пользоваться биометрической системой – чтобы облегчить себе контроль за персоналом. Когда вы берете на себя слежение за опозданиями и уходами сотрудников, то тратите свое время и силы на эту функцию, слушаете оправдания, становитесь объектом обид. Если же приход и уход контролирует программа, то подчиненные станут ответственнее и будут вынуждены брать на себя вину за опоздания – программе ничего не объяснишь и на неё не обидишься. Всё справедливо.

Если сотрудники работают в «полях», то для контроля следует использует геолокацию – отслеживать перемещения работников из точки в точку и так же контролировать опоздания и ранние уходы, устанавливать датчики для топлива в машине.

В вопросе воровства вещей можно выделить 3 типа людей:

1. Святые. Они никогда ничего не возьмут из корпоративного имущества. Даже то, что лежит под ногами и никому не нужно. Их всего 5 % среди людей.
2. Патологические воры. Напротив, не могут удержаться от воровства, даже если вещь им не требуется, и всегда ищут возможность забрать что-нибудь с собой.
3. Серые. Ведут себя в зависимости от обстоятельств.

Чтобы снизить уровень воровства в компании, вам необходимо знать эти обстоятельства. Обычно это следующие случаи:

1. Сотрудники могут оправдать свое воровство. Как правило, человек не считает, что украл. Он воспринимает свое действие как одолжение: «Позже верну», «Когда будут деньги, отдам», «Я не украл, а взял попользоваться», в итоге откладывает возврат «одолженной» вещи из месяца в месяц и забывает об этом. Либо считает, что имеет право: «У них денег много, а мне платят мало, я могу взять», «Я делаю больше работы, чем должен, поэтому могу взять» и т. д.
2. Уверены в своей безнаказанности.

На первый фактор руководство не может повлиять. Но второй стоит использовать как рычаг влияния на поведение. Создайте такие условия, чтобы сотрудники были уверены в наказуемости воровства и у них не возникало соблазна брать фирменное имущество.

Неотвратимость наказания – ключевой инструмент в этом вопросе. Сотрудники должны быть уверены, что в случае воровства об этом узнают все:

• установите камеры видеонаблюдения;
• систему контроля экранов, как говорилось выше.

В качестве временной меры можно использовать муляжи камер – они смогут сдерживать персонал несколько месяцев. Но затем люди, скорее всего, узнают правду. Поэтому в перспективе обязательно нужно перейти на полноценную систему видеонаблюдения.

На практике количество воровства резко сокращается, если наказание существенно выше и несоразмерно с проступком. У человека создается цепочка – если за небольшое нарушение он получает полный объем санкций, то что будет при значительных проступках? Желание воровать отбивается надолго, и это становится привычкой. Правило работает и в обратную сторону – когда наказание несоразмерно меньше проступка, сотрудник будет равнодушен к санкциям.

Мотивация

Важной частью менеджмента является правильная система мотивации. Она может быть двух видов – материальной и нематериальной.

Материальная мотивация

Начните с правильного денежного стимулирования. Ключевые правила:

• разделите зарплату сотрудников на 3 части: фиксированная, KPI и бонусы;
• фиксированная часть должна быть небольшой, чтобы сотрудник понимал: если он не выполнит задачи, то в конце месяца получит скромную сумму;
• бонусы нужно платить только при выполнении плана от 80 %. Если выплачивать бонусы за любое выполнение плана, то сотрудники будут выполнять ровно столько, сколько им нужно денег в этом месяце. Лучше включать в бонус процент от оборота либо от маржи;
• используйте повышающие коэффициенты – за каждые 10 % плана повышайте бонусы;
• в KPI закладывайте цифры – сколько звонков нужно совершить, сколько переходов должны сделать пользователи, сколько встреч назначить, сколько позиций в чеке продать и т. д.;
• в КPI стоит использовать около 5 показателей. Если их будет больше, то сотрудник может запутаться и потерять мотивацию;
• внедряйте дополнительные мини-премии за небольшие задачи – например, за выполнение дневной нормы, недельного плана и т. д.;
• для более наглядного эффекта можно использовать бумажные деньги – прикреплять их к стенду или доске. Либо оставлять на видном месте и объявлять, что тот, кто выполнит задачу, может подойти и забрать купюры.

Отдельным инструментом являются конкурсы и игры с денежным вознаграждением, подарки в виде денег за особые заслуги.

Нематериальная мотивация

Можно стимулировать сотрудников не только через деньги. На сегодняшний день многих людей мотивируют не большие зарплаты, а другие ценности – признание, уважение, саморазвитие, профессиональный рост. Посмотрите на пирамиду Маслоу – она отражает, что движет людьми после закрытия базовых нужд.

Используйте эти мотивы в работе:

• Проводите конкурсы и игры, в которых призом является что-то нематериальное и связанное с признанием, уважением, социальным статусом – особое кресло, работа в отдельном кабинете, право на опоздание или дополнительный выходной, попадание на доску почета и т. д.
• Стимулируйте через эмоции – предложите за выполнение задач что-то очень выгодное, особенное, желанное, эксклюзивное и т. д. Например, абонемент в закрытый клуб, брендовые вещи, уникальный статус.
• Рассказывайте истории успеха других сотрудников.
• Проводите обучающие уроки, где сотрудникам будут помогать ставить цели (например, по системе SMART).

Что касается мероприятий вне работы, то существует мнение, что совместный отдых, выезды коллектива на природу, тимбилдинги помогают развитию командного духа. Но в этих мероприятиях есть проблема: когда люди объединяются, им нужен тот, против кого они сплотились. Обычно коллектив начинает «дружить» против руководителя, покрывать друг друга и т. д. Объединение против конкурентов происходит редко: они далеко, с ними нет тесного контакта, а руководитель всегда перед глазами.

К тому же мероприятия по типу тимбилдинга создают ассоциативный ряд – сплочение вокруг развлечений. Люди чувствуют себя командой, когда развлекаются, отдыхают. В результате вы получаете коллектив, дружный и крепкий, но не заинтересованный в общем деле. Сотрудники хотят развлекаться, ими тяжело управлять. Более того, они могут даже дружно бунтовать против решений начальства и саботировать деятельность фирмы.

А вам нужно создать эффективный и продуктивный коллектив – поэтому лучше, если подчиненные будут объединяться вокруг общего дела и целей компании. Делайте упор на деловых играх, конкурсах и соревнованиях, связанных с работой, а не с развлечениями.

Срок годности

У большинства сотрудников есть срок годности. Но руководители не замечают или делают вид, что не замечают, когда он истекает. Бывают ситуации, когда человек уже переработал свой потенциал в фирме, ему пора увольняться, но сам он не решается. То есть он уже внес вклад в бизнес, а теперь от него нет пользы для общего дела – нужен человек, который придет с новой энергией и идеями на эту должность.

Средний срок годности сотрудника – 1–2 года. В редких случаях 5–6 лет.

Когда работник устраивается в вашу организацию, то первое время он полон энтузиазма, у него новая работа, нужно доказать, что он достоин, показать себя коллективу. Он старается проявить себя, вкладывается, привносит новые идеи. Но через время энтузиазм начинает угасать. Но сотрудник всё еще мотивирован карьерной лестницей и профессиональными перспективами. Однако через 2 года он с большой вероятностью выгорает.

Руководитель должен либо уволить его, либо найти другую точку применения, где он сможет реализоваться по-новому.

Обычно собственники и топ-менеджеры боятся текучки кадров. Но «свежие» люди нужны бизнесу – они приносят новые идеи, являются своеобразным топливом для роста.

Внедряйте следующие решения:

• Постоянный приток новых сотрудников.
• Увольнение слабых – 5 % каждый год. Такой подход применяет компания «Майкрософт». Причем коллектив знает, что в конце года кто-то будет уволен, и это дает сильнейшую мотивацию для всех.

Дружба начальника с подчиненными

Если руководитель начинает относиться к сотрудникам как к друзьям, то создается впечатление, что в фирме будет царить атмосфера доверия, уюта, добра и любви. Однако такой формат отношений потерпит крах, как только руководитель в чем-то не оправдает ожидания коллектива.

Например, не выплатит вовремя зарплату. Тогда предприниматель перестает быть другом – подчиненные недовольны, начинают грозить увольнением, судом и т. д. В то время как начальник относился к ним как к друзьям – учитывал их личные проблемы, особенности характера, часто входил в положение.

95 % подчиненных будут демонстрировать дружеское отношение, пока вы платите им зарплату. Как только появятся проблемы – они забудут об этой дружбе. Иногда случается так, что человек, которому вы доверяли, подводит в ответственный момент – увольняется, начинает шантажировать, уходит к конкурентам и т. д.

Что делать: создавать в коллективе не дружбу, а дружественные отношения, то есть позитивное отношение друг к другу, но без перехода к тесным личным отношениям.

Выполнение задач

Трудностью для руководства может стать и несвоевременное выполнение задач. Подчиненные могут оттягивать сро ки или делать всё в последний момент. На ситуацию можно повлиять несколькими способами:

1. Заставлять каждый день делать понемногу. Вам нужен не трудовой подвиг, а вовремя выполненная задача. Разделите цель на части и отслеживайте, как работники выполняют ее ежедневно. Например, месячный план продаж распределите по дням и с помощью показателя план-факт отслеживайте, с какой скоростью и насколько своевременно менеджер справляется с планом, успевает ли он достичь месячной цифры.
2. Промежуточный контроль. Каждый день нужно требовать от подчиненных отчеты по выполнению задач – звонкам, встречам, сделкам. Иногда имеет смысл ввести 2 обязательных отчета за день.
3. Регулярные авралы. Когда вы ставите месячный план, сотрудник зачастую начинает заниматься им ближе к концу месяца. Сначала ему кажется, что времени еще много, и он не прилагает усилия. Вы как руководитель должны знать, что большую часть месяца подчиненные будут работать вполсилы. Внедрите еженедельные планы, за невыполнение которых должны быть установлены четкие конкретные наказания. В некоторых бизнесах эффективна и дневная норма. При этом за выполнение недельного плана давайте мини-премию – например, 1000 рублей.

Увольнение как инструмент управления

Руководитель может бояться увольнять подчиненных. Однако с точки зрения менеджмента это крайне негативно сказывается на работе команды и репутации топ-менеджера.

Когда сотрудник, который заслуживает увольнения, продолжает оставаться в компании, несмотря на недобросовестную работу и ошибки, остальные подчиненные считывают это как разрешение вести себя аналогично. Также коллектив видит, что руководитель – либо недалекий (не понимает, что сотрудник – разгильдяй), либо слабый – не способен принимать серьезные решения. Соответственно, и остальные могут относиться к его требованиям не столь серьезно и позволять себе какие-то послабления.

Увольнения необходимы для сохранения авторитета, если подчиненные не выполняют поставленные задачи. Это также может быть инструментом мотивации. Как правило, после увольнения весь коллектив какое-то время работает намного эффективнее, прилагает больше усилий для достижения результатов.

Страх увольнений связан с внутренними ограничениями человека. Чтобы справиться с ним, напоминайте себе, что управление – это логичная и справедливая система. Когда вы забываете об этом, вам становится жаль сотрудника из-за его личных качеств или долгой работы в компании. В итоге внутренние ограничения ведут к убыткам – вы теряете как минимум в выручке, потому что сотрудник не выполняет свои задачи, а вы продолжаете платить ему зарплату.

Важно: необходимо уметь находить замену. Мысль, что придется искать нового сотрудника, часто становится оправданием и причиной, чтобы откладывать этот вопрос на неопределенный срок. Вам следует перейти от системы «быстро нанимаю, долго увольняю» к системе «долго нанимаю, быстро увольняю», то есть уделять больше внимания тщательному отбору и изучению кандидатов, чтобы с максимальной вероятностью сразу взять нужного работника.

Заключение

Управление персоналом – глубокий и тонкий процесс, в котором много неочевидных трудностей. Зная о подводных камнях менеджмента, вы сможете превратить свой персонал в локомотив бизнеса. Главное правило во взаимоотношениях с сотрудниками – баланс между поощрениями и наказаниями, который можно соблюдать с помощью системы мотивации и контроля.

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми. 

Чем управление персоналом отличается от менеджмента или это одно и то же

На чтение 4 мин Просмотров 865 Опубликовано 02.09.2022

Управление представляет собой систему подходов и методов, которые помогают упорядочивать процессы в разных отраслях человеческой деятельности. Есть разные отношения к этому процессу, и они могут существенно отличаться. Управленческие и менеджерские функции, по сути, представляют собой схожие понятия, которые отличаются общими чертами. Однако они характеризуются и принципиальными различиями. Итак, чем конкретно менеджмент отличается от управления?

Что такое менеджмент

Это понятие представляет собой метод моделирования и применения социально-экономических систем. При этом главной особенностью этого направления считается эффективное распределение ресурсов. Задачей менеджера является формирование самоорганизующейся системы, которая будет воспроизводиться в любой среде и постоянно развиваться.

Чтобы добиться таких результатов, требуется применять современные управленческие методы и технологии. При этом главным критерием качества считается высокая эффективность. Это значит, что требуется поставленных своих целей, используя минимальное количество ресурсов.

Определение управления

Под этим термином понимают целенаправленную деятельность человека, главной задачей которой считается упорядоченность трудовых и производственных процессов. Управлять можно разными объектами. В качестве примера стоит привести людей, транспортные средства, компании. В современной научной сфере понятие в некоторой степени противопоставлено менеджменту, поскольку в этом случае речь идет о системе устаревшего инструментария.

Если проект функционирует успешно, стоит говорить о хорошо налаженном менеджменте. При наличии сбоев в реализации решений или появлении потребности в их продавливании речь идет о так называемом ручном управлении.

Как их различать

Рассматриваемые понятия имеют ряд особенностей и отличий. К главным аспектам, по которым их различают, относят следующее:

1. Термин «менеджмент» преимущественно применяется в торговой, производственной и других сферах. Это понятие часто используется в тех областях, которые выступают источником получения прибыли. Что касается управления, то это понятие допустимо использовать в отношении воздействия субъекта на конкретный объект. В качестве примера стоит привести компанию, государство или транспортное средство.
2. Управление считается обширным понятием. При этом такой термин считается несколько устаревшим. Менеджмент – это только один из элементов управленческих методов.
3. Под менеджментом понимают метод влияния на социально-экономические элементы человеческой жизни посредством научной деятельности. Управление – это совокупность наук, которые подразумевают применение различных методов и подходов.

Чтобы разобраться в отличиях между рассматриваемыми терминами, стоит ознакомиться с информацией, представленной в таблице:

Критерий	Управление	Менеджмент
Масштаб	Считается старым и емким процессом.	Представляет собой только один из элементов управленческих процессов.
Оценка качества	Главным критерием считается достижение цели.	В этой сфере качество оценивается по-другому. При этом требуется принимать во внимание соблюдение правил игры – методов и принципов, установленных системой. Также стоит учитывать эффективность распределения ресурсов – достижения целей при минимуме затрат.
Научная дисциплина	Представляет собой сочетание наук, которые отличаются методами и предметами.	Представляет собой науку, которая характеризуется собственными методами и предметом.
Коммерческая составляющая	Это понятие допустимо использовать по отношению к любым видам влияния субъекта на объект.	Этот термин часто применяется в отношении прибыльных проектов.

Можно ли заменить одно слово другим

Сходства и отличия между терминологией определяются конкретной ситуацией. Потому заменять одно слово другим допустимо, но далеко не всегда. Управление представляет собой общий процесс, тогда как менеджмент считается частным. Профессиональные управленцы выбирают инструментарий в зависимости от конкретной ситуации. Стоит учитывать, что управление, прежде всего, опирается на практику, тогда как менеджмент пользуется теорией.

Помимо этого, есть некоторые отличия в оценке качества труда персонала и распределения ресурсов. Если рассматривать эти понятия в контексте современной реальности, менеджмент представляет собой обоснованные с научной точки зрения способы влияния на социально-экономические системы.

Рассматриваемые понятия имеют много сходств, однако для них характерны и значимые отличия. Разница затрагивает ряд аспектов – масштаб, коммерческую составляющую, способы оценки качества. Также есть разница с научной точки зрения.

Закончила Национальный университет кораблестроения, специальность «Экономика предприятия»