18 марта 2021 г.
Эффективная кадровая стратегия включает в себя различные аспекты процесса управления талантами, от найма до удержания сотрудников. Как специалист по кадрам или менеджер, вы хотите, чтобы в вашей организации были сотрудники, которые могут поддерживать цели организации. В этой статье мы обсудим, что такое кадровая стратегия, и предложим шаги по ее разработке.
Что такое стратегия талантов?
Компании используют кадровую стратегию, чтобы найти и привлечь нужных сотрудников, а затем помочь им полностью реализовать свои возможности после того, как они присоединятся к компании. Этот стратегический процесс выявляет пробелы в навыках и направлен на быстрое развитие и обучение сотрудников, что позволяет повысить производительность и производительность. Предоставляя ресурсы для обучения и развития, эти организации также привлекают своих сотрудников. Поддержание этой вовлеченности может быть эффективным способом удержания талантов, поскольку сотрудники чувствуют себя более ценными для компании.
Компоненты эффективной кадровой стратегии
При разработке кадровой стратегии вы можете использовать некоторые из следующих элементов, чтобы обеспечить ее эффективность:
-
Учитывает культуру: при найме сотрудников вам не нужно сосредотачиваться исключительно на навыках, которыми они обладают. Помните о том, как они впишутся в культуру вашей компании. Хотя навыки важны, вы можете обучать и обучать своих сотрудников сложным навыкам. Однако вы не можете изменить то, кем они являются как люди. Вы хотите найти таланты, которые будут процветать в среде вашей компании и привнесут новые или уникальные перспективы в команды.
-
Создает положительный опыт сотрудников: персонал отдела кадров или другие менеджеры, которые контролируют стратегию управления талантами, должны убедиться, что они разрабатывают стратегию, учитывающую потребности сотрудников. Для этого вы должны совместить таланты с обязанностями, которые их интересуют и соответствуют их навыкам. Вовлеченные сотрудники не только чувствуют себя более счастливыми на работе, но и создают лучшие результаты для организации.
-
Соответствует организационным приоритетам: кадровая стратегия должна поддерживать бизнес-стратегию и цели вашей организации. Подумайте о том, как это может повлиять на такие факторы, как выручка, прибыль, клиенты и производительность. Когда вы определяете свои приоритеты, вы можете определить, нужно ли вам нанимать новых сотрудников или переназначать существующих сотрудников на новые роли или задачи.
-
Выявляет лучшие таланты: не сосредотачивайтесь исключительно на поиске новых талантов извне — вы также должны искать внутри своей организации следующих лидеров. Обязательно реализуйте стратегии для выявления и оценки существующих сотрудников, которые демонстрируют потенциал для более продвинутых ролей в компании. Подумайте о шагах, которые необходимо предпринять после того, как вы найдете этих людей, например, будете ли вы переводить их на обучение менеджменту или другие программы развития.
Как создать кадровую стратегию
Вы можете использовать следующие шаги при разработке кадровой стратегии в вашей организации:
1. Определите организационные цели
При разработке кадровой стратегии вы должны привести ее в соответствие с целями и приоритетами вашей организации. Определите, чего вы хотите достичь, а затем определите, как сотрудники могут помочь вам в этом. Возможно, вам придется выяснить, сколько людей вам нужно для достижения целей, что может включать создание новых ролей или наем сотрудников. Или вы можете понять, что вашим сотрудникам нужны определенные навыки, что может потребовать обучения существующих сотрудников или найма людей, которые уже обладают этими навыками.
2. Признавайте проблемы
Потратьте время, чтобы определить любые внутренние и внешние проблемы, с которыми в настоящее время сталкивается ваша организация. Вы хотите выявить эти проблемы на ранней стадии, чтобы обеспечить плавную реализацию своей стратегии. Эти проблемы могут затронуть любую часть кадрового процесса, от найма новых сотрудников до удержания существующих сотрудников. Например, текущий рынок труда может быть высококонкурентным. В результате вы можете скорректировать свою кадровую стратегию, чтобы ваша организация привлекала кандидатов, внедрив улучшенный пакет преимуществ.
3. Проведите анализ пробелов
Гэп-анализ — это инструмент, который вы можете использовать для сравнения текущей ситуации с вашими идеальными показателями или результатами. Как только вы определите пробел, вы можете начать создавать стратегии, чтобы заполнить его и достичь своих целей. Например, у вас может быть цель увеличить количество клиентов, которых вы обслуживаете. Чтобы определить разрыв, вы должны определить, сколько клиентов у вас есть в настоящее время и сколько клиентов вам нужно для достижения вашей конкретной цели. Оттуда вы можете начать обсуждение решений, которые помогут вам привлечь больше клиентов.
4. Расставьте приоритеты
Как только вы определите свои пробелы и обсудите решения, вы можете определить приоритеты для отдела кадров и менеджеров, которым они будут следовать при найме и удержании талантов. Например, вы могли определить необходимость найма сотрудников с определенной квалификацией или в целевых местах. В результате вы поручите рекрутерам вашей организации или менеджерам по найму сосредоточиться на этих факторах при выявлении новых талантов. Как правило, вы указываете временные рамки для этих целей, например, нанимаете определенное количество сотрудников до следующего квартала.
Помимо приоритетов найма, отдел кадров может также нести ответственность за координацию внутреннего обучения и планов развития. Они служат способом повысить текущую производительность и сохранить вовлеченность сотрудников. Например, чтобы достичь цели по улучшению рейтинга обслуживания клиентов, вы можете поручить отделу кадров найти и организовать соответствующие учебные курсы, которые развивают навыки обслуживания клиентов.
5. Оцените свои должностные инструкции
Когда вам нужно нанять новых талантов в рамках вашей стратегии, помните о должностных инструкциях для открытых вакансий. В этих описаниях должны быть указаны необходимые квалификации и навыки, а также обязанности, которые должен выполнять сотрудник. Кроме того, включите сведения о миссии и ценностях компании и определите, как роль соответствует им.
Потратьте время, чтобы сделать то же самое для существующих должностей, на которые вы, возможно, не нанимаете прямо сейчас. Определение конкретных деталей о ролях и их обязанностях может помочь менеджерам лучше оценивать работу сотрудников. Оценка ваших должностных инструкций и обеспечение того, чтобы они содержали наиболее актуальную информацию, могут укрепить культуру и бренд вашей компании как внутри, так и за ее пределами.
6. Сосредоточьтесь на существующих сотрудниках
Хотя ваша кадровая стратегия может потребовать поиска талантов со стороны, не забывайте продолжать инвестировать в существующую рабочую силу. Когда вы провели анализ пробелов, вы, возможно, определили потребности в обучении, которые помогут вашим сотрудникам поддерживать цели организации. В результате вы можете приступить к обучению или предоставлению любых необходимых ресурсов для устранения этих пробелов. Сотрудники, которые видят, что их работодатель хочет, чтобы они развивались и добивались успеха, чувствуют себя более ценными на работе и с большей вероятностью останутся.
Еще один способ инвестировать в существующие таланты — продвигать и нанимать сотрудников внутри компании. Это может мотивировать сотрудников, потому что они чувствуют, что у них есть возможности для продвижения по службе. Это также может заставить их почувствовать, что их ценят, если они увидят, что компания вознаграждает людей за их тяжелую работу. Эти факторы могут помочь сделать сотрудников счастливее и удержать их. Кроме того, найм и продвижение талантов внутри организации также может помочь вашей организации сэкономить деньги на расходах, связанных с наймом новых талантов.
7. Следите за своим прогрессом
Когда вы реализуете свою кадровую стратегию, вам необходимо определить, как измерить ее успех. Эти показатели могут варьироваться в зависимости от ваших целей, но могут включать в себя мониторинг производительности сотрудников или текучесть кадров. Вы можете найти программное обеспечение для сбора достоверных данных, но вы также можете получить отзывы сотрудников о стратегии. Например, менеджеры могут проводить обзоры производительности и предлагать отзывы о том, заметили ли они заметные изменения после внедрения.
8. Внесите необходимые коррективы
Какой бы успешной ни была ваша кадровая стратегия, обычно всегда есть место для совершенствования. Когда вы получаете обратную связь от сотрудников, учитывайте их идеи. Они ценят то, что лидеры их слышат, особенно когда это приводит к изменениям, которые улучшают их опыт работы. Кроме того, ваша отрасль будет продолжать меняться, и ваша стратегия должна меняться вместе с ней, чтобы вы оставались конкурентоспособным вариантом для сотрудников. Следите за любыми тенденциями в кадровой стратегии, которые помогают нанимать и удерживать сотрудников, например за новыми интересными преимуществами или инновационными методами адаптации.
Юлия Валерьевна Шульгина
Эксперт по предмету «Управление персоналом»
преподавательский стаж — 10 лет
Задать вопрос автору статьи
Понятие кадровой стратегии
Определение 1
Разработка кадровой стратегии – это процесс, связанный с определением приоритетных действий для формирования высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива с учетом стратегических задач и ресурсных возможностей организации.
Любая организация, ориентированная на успешное функционирование и развитие, должно планировать свою деятельность на перспективу, а не только на ближайшее время. Огромная роль в этом планировании отводится кадровой стратегии. Ключевые черты кадровой стратегии:
- долгосрочный характер. Так, к примеру, много времени требуется на то, чтобы сформировать систему управления персоналом и систему мотивации, задать психологические установки;
- связь с общей стратегией предприятия. Если меняется стратегия организации, должна быть скорректирована и кадровая политика, в частности, численность и структура персонала, его квалификация, компетенции, стиль управления.
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Получить скидку 3 000 ₽
Основными элементами кадровой стратегии являются:
- цель,
- кадровая политика,
- инструментарий.
Определение 2
Кадровая политика – это направление деятельности, связанной с управлением персоналом, включающее в себя совокупность правил, принципов и методов, используемых для реализации мероприятий в сфере кадрового менеджмента.
Кадровая политика представляет собой феномен, присущий всем организациям без исключения, если в них работают люди. Даже если она не оформлена в виде документа, это не значит, что она отсутствует. Ведь при найме персонала, оценке и стимулировании работников, организация в лице уполномоченных лиц руководствуется теми или иными принципами, которые по сути и выступают кадровой политикой.
Кадровая стратегия включает ряд направлений – функциональных стратегий:
- методы и формы регулирования трудовых отношений между работниками и организацией,
- охрана и условия труда, техника безопасности,
- методы разрешения конфликтов производственного и социального характера,
- принципы и нормы этических взаимоотношений, деловая этика,
- политика занятости, в том числе анализ трудового рынка, система найма и использования работников, режимы труда и отдыха,
- профориентация персонала,
- адаптация сотрудников,
- наращивание кадрового потенциала, оптимизация его использования,
- совершенствование методов планирования и прогнозирования потребностей в персонале,
- разработка профессионально-квалификационных требований к сотрудникам в соответствии с выполняемыми работами (по рабочим местам и должностям),
- формы и методы отбора, аттестации и деловой оценки,
- концепция развития сотрудников,
- управление трудовой мотивацией,
- формы и системы оплаты труда, материальное и нематериальное стимулирование,
- информационное обеспечение кадровой работы,
- решение правовых вопросов социально-трудовых отношений.
«Разработка кадровой стратегии» 👇
Процесс разработки кадровой стратегии
Разработка и реализация кадровой стратегии – это непрерывные процессы, что находит отражение во взаимосвязи с решением задач стратегического характера. Конкретное воплощение кадровая стратегия находит в стратегическом плане, содержащем задачи и мероприятия по их решению, сроки исполнения, ответственных лиц в разрезе поставленных задач, требования к ресурсам.
Кадровая стратегия должна быть ориентирована на:
- усиление возможностей предприятия в конкурентном противостоянии на трудовом рынке,
- максимально эффективное использование сильных и слабых сторон организации,
- увеличение конкурентных преимуществ за счет формирования условий продуктивного использования и совершенствования трудового потенциала, повышения компетентности и квалификации персонала,
- раскрытие инновационных и творческих способностей сотрудников.
Процесс разработки кадровой стратегии должен учитывать влияние пяти основных факторов:
- экономического,
- социального,
- политического,
- правового,
- фактора внешней среды.
Каждый фактор подлежит тщательному анализу и отражению в итоговом документе. Разработка кадровой стратегии базируется на глубоком исследовании различных факторов внешней и внутренней среды. По его результатам представляется общая концепция развития организации и персонала в соответствии с конкретными задачами.
Возможности успешного функционирования предприятия определяются его слабыми и сильными сторонами, а также возможностями и угрозами. Поэтому, разрабатывая кадровую стратегию, важно определить сильные и слабые стороны каждого направления управления персоналом и менеджмента организации в общем. Для этого можно использовать методы стратегического менеджмента:
- SWOT-анализ,
- матрица угроз и возможностей,
- профиль среды.
Проведение SWOT-анализа предусматривает выявление слабых и сильных сторон организации в контексте управления персоналом, а также имеющихся возможностей и угроз, которые желательно избегать. Кроме прочего, благодаря выявлению сильных и слабых сторон отражается самооценка организации.
Оценка функций управления персоналом и отдельными характеристиками позволяет составить конкурентный профиль предприятия. Для проведения оценки функций управления используют экспертный метод, а отдельных показателей – метод сравнительного анализа.
При разработке кадровой стратегии на основе анализа внутренней и внешней среды должны учитываться следующие важные факторы:
- структура управления коллективом в разрезе квалификации, профессии, категории, возраста и т. д.,
- оптимизация численности персонала с учетом ее динамики,
- эффективность затрат на персонал, включая оплату труда, расходы на обучение, вознаграждение,
- развитие персонала, в том числе адаптация, служебное продвижение, обучение,
- меры социального страхования, социальной защиты, гарантии, бытовое и социально-культурное обеспечение, социальные компенсации,
- система управления коллективом,
- развитие организационной культуры, выражающейся через нормы, традиции, правила поведения и т. д.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Роль современного HR-специалиста не сводится к управлению жизненным циклом сотрудников. Всё больше компаний хотят видеть их в роли стратегических управленцев и делегируют им принятие важных решений. Поэтому всё чаще в зону ответственности HR-отдела входит создание стратегии управления персоналом. Всё больше руководителей понимают её важность и выделяют ресурсы на её развитие. В этом материале мы разберём, зачем нужна HR-стратегия развития компании, какой она бывает и на что обратить внимание при её составлении.
HR-специалист — не рядовой матрос, а капитан в море бизнес-задач
Основные виды стратегий управления персоналом
Есть пять основных типов стратегий управления персоналом: стратегия прибыльности, динамического роста, предпринимательская, ликвидационная и техническая. Выбор зависит от того, какие цели преследует компания.
- Стратегия прибыльности нацелена на повышение прибыли и снижение рисков. Набор новых работников ведётся на основании жёстких критериев. А деятельность уже имеющихся сотрудников подчинена строгим правилам и находится под постоянным контролем. Руководство компании ценит чёткое выполнение условий и достижение конкретных результатов, вознаграждая работников в зависимости от их заслуг. Подобный тип стратегии применяют компании, в которых хорошо развита административная структура, есть чёткий свод правил и база нормативной документации.
- Стратегия динамического роста предполагает контроль и постоянный анализ происходящих в компании процессов. В сотрудниках ценится умение быстро адаптироваться к изменениям, умение работать в команде и готовность рисковать. Функциональные особенности стратегии управления персоналом динамического роста — ставка на гибкость и возможности для быстрой адаптации.
- Предпринимательская стратегия допускает высокие финансовые риски ради максимально быстрой реализации планов компании. При таком подходе HR-специалисты заинтересованы в поиске инициативных сотрудников-новаторов, которые умеют гибко перестраиваться в меняющихся условиях. В качестве мотивации компания использует конкурентную оплату труда и индивидуальный подход.
- Ликвидационная стратегия уменьшает негативный эффект от снижения эффективности бизнеса. Основной задачей становится удовлетворение текущих потребностей и сохранение бизнеса. Компания сокращает штат и затраты на персонал. Поиска, развитие и мотивация сотрудников отходят на второй план, однако HR-отдел может проводить обучение для переквалификации специалистов.
- Циклическая стратегия разрабатывается для решения проблем компании и подготовки условий для будущего роста. Как и в случае с ликвидационной стратегией затраты сокращаются, в штате остаются только самые ценные сотрудники. При этом больше всего ценятся разносторонние специалисты, готовые брать на себя дополнительные обязанности.
Цели стратегии управления персоналом
Стратегия развития управления персоналом включает анализ текущей ситуации, построение прогнозов, планирование, профессиональное и персональное развитие работников, а также разработку способов мотивации. HR-специалисты оценивают изменения внешней и внутренней среды, которые могут оказаться влияние на команду. А затем прогнозируют дальнейшее развитие ситуации. На основе этих данных строится стратегия управления персоналом организации.
Прежде всего кадровая политика и стратегия управления персоналом направлены на закрытие актуальной потребности в персонале и предупреждение кадрового дефицита.
Вот ещё несколько важных целей HR-стратегии:
- повышать привлекательность компании на рынке труда,
- своевременно закрывать вакансии и формировать кадровый резерв,
- улучшать условия работы для действующих сотрудников,
- координировать взаимоотношения внутри команды,
- обеспечивать юридическую и организационную поддержку HR-процессов,
- определять уровень оплаты труда,
обеспечивать условия для развития талантов и карьерного роста сотрудников, - проводить обучение сотрудников и повышать их квалификацию.
HR-стратегия — это дорожная карта достижения целей компании с помощью решений, ориентированных на людей и документ, который описывает план действий по управлению кадрами. Она включает в себя анализ текущей ситуации в компании на рынке труда, а также ключевые цели и принципы работы HR-отдела. Стратегия управления персоналом определяет актуальную и планируемую потребность в кадрах, а также способы привлечения, удержания и развития сотрудников для достижения стратегических целей.
Вовлечение HR-отдела в различные уровни работы бизнеса может создать мощное конкурентное преимущество. Стратегия управления персоналом является руководством для всех действий HR-специалистов. Компания будет придерживаться единых стандартов при найме, оценке эффективности, мотивации, управления талантами, развитии, поощрении сотрудников и выстраивании корпоративной культуры.
И наоборот, если в компании нет кадровой стратегии управления персоналом, её HR-специалистам приходится постоянно “тушить пожары” из-за необходимости срочно искать и нанимать новых сотрудников, мотивировать и повышать вовлечённость персонала и т.д. При этом сотрудники HR-отдела будут руководствоваться собственными представлениями, а не общими стратегическими целями компании. А при смене HR-специалиста подход к найму и управлению персоналом каждый раз будет меняться. Грамотно продуманная HR-стратегия компании помогает избежать этих проблем.
Как разработать HR-стратегию
При разработке стратегии управления персоналом HR-специалист отвечает на три важных вопроса:
- как обстоят дела в компании на данный момент;
- в каком направлении движется компания и какие цели ставит перед собой;
- какие знания и навыки нужны сотрудникам для решения актуальных задач и достижения целей в будущем.
Ответы на эти вопросы помогают выстроить план работы HR-отдела в тесной взаимосвязи с задачами бизнеса. Однако для его создания нужно выделить время — формирование стратегии управления персоналом занимает не один день. Отчасти это происходит ещё и потому, что готовых стандартов для такой стратегии не существует. Её создание — индивидуальный процесс, состоящий из нескольких шагов.
Шаг 1. SWOT-анализ. Анализ помогает определить сильные и слабые стороны компании, а также оценить открывающиеся перед ней возможности и угрозы.
Шаг 2. Формулировка задач и постановка целей компании. Важно определиться с основными целями бизнеса. Благодаря этому можно рассчитать, сколько сотрудников понадобится компании и какой квалификацией они должны обладать.
Шаг 3. Оценка соответствия знаний и навыков сотрудников целям компании. На этом этапе нужно убедиться, что у работников есть всё необходимое для достижения задач бизнеса.
Шаг 4. Развитие сотрудников. Важно разработать программу обучения, которая поможет закрыть пробелы в знаниях и навыках работников. Также на этом этапе нужно выбрать платформу для обучения, с помощью которой можно автоматизировать развитие персонала. Например, LMS Эквио позволяет не только развивать сотрудников, но и тестировать, мотивировать и управлять ими.
Шаг 5. Привлечение новых кадров. Важно оценить актуальную и потенциальную потребность компании в специалистах, а также продумать способы их привлечения. Например, на этом этапе можно решить, что для компании выгоднее: привлекать квалифицированных сотрудников или обучать их самостоятельно.
Шаг 6. Снижение текучки среди персонала. Сюда входит оценка условий труда и компенсаций, перспектив и возможностей для роста сотрудников. А также сравнение с конкурентами.
Шаг 7. Планирование мероприятий по формированию кадрового резерва. Вместо того, чтобы искать и привлекать руководителей извне, лучше “выращивать” их внутри компании. Для этого HR-специалист должен оценить потенциал сотрудников, их желания и возможности. После этого можно запланировать их обучение и развитие лидерских качеств.
Шаг 8. Реализация стратегии управления персоналом на практике и её корректировка.
Примеры эффективной HR-стратегии
Несмотря на схожие шаги при разработке стратегии управления персоналом, в каждой организации эти документы будут различаться. В любом случае полезно изучить примеры HR-стратегий других компаний прежде чем начать разрабатывать свою собственную.
Например, HR-стратегия компании Netflix предусматривала приём в штат только лучших специалистов. После сокращения части сотрудников в 2001 году компания повысила эффективность работы оставшихся членов команды. По словам оставшихся сотрудников им стало гораздо комфортнее работать в окружении таких же профессионалов как они сами. В качестве дополнительной мотивации Netflix изменила систему отпусков. Сотрудники компании сами решают, сколько дней отдыха в гоу им необходимо для восстановления сил.
Другой образец HR-стратегии принадлежит Airbnb. Компания предоставила сотрудникам максимум свободы, отказавшись от постоянного контроля. Менеджеры Airbnb занимаются мониторингом процессов и помогают сотрудникам решать их задачи, однако они не дают задания и не указывают на пути их решения. По мнению вице-президента Airbnb по инжинирингу Майка Кертиса, задача руководителей — «убирать препятствия с пути подчиненных», а не говорить им что делать.
Продуманная стратегия управления персоналом предприятия – это дорожная карта, которая нужна компании, чтобы достигать целевых показателей с помощью эффективных инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии организация сможет привлекать ценных специалистов и использовать их максимально продуктивно. В статье – виды кадровых стратегий и алгоритм, как разработать собственную.
Формирование кадровой стратегии организации
Планирование стратегии управления персоналом организации создается на перспективу и предполагает пролонгированный период действия. Это позволяет постепенно менять паттерны поведения сотрудников и прогнозировать жизненный цикл каждого специалиста.
Кадровую стратегию персонала организации формируют под влиянием внешних и внутренних факторов. В большей степени, при этом, она развивается в соответствии с общей стратегией бизнеса и направлена на достижение конкретных ключевых показателей. В качестве объектов стратегии и политики управления персоналом выступают сами сотрудники, структура персонала компании и созданные в ней условия труда.
Основные функции стратегии управления персоналом: упорядочивание методов и инструментов управления персоналом, оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.
Чтобы разработать стратегию управления персоналом нужно предпринять несколько шагов.
Как сформулировать цели стратегии управления персоналом
Разработка HR-стратегии начинается с постановки целей. В результате этого этапа работы над кадровой стратегией должен появиться общий набор целей с привязкой к результатам, которые компания собирается достичь. Уже потом нужно будет каскадировать и детализировать эти цели, чтобы ставить их конкретным исполнителям. У сотрудников будет четкая картина: куда идет компания и как реализация поставленных задач поможет в достижении их целей.
|
Обратите внимание! Берясь за HR-стратегию компании, руководство решает четыре задачи. Во-первых, получает полную картину, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Во-вторых, руководство увидит узкие места и проблемы. В-третьих, можно будет набросать способы устранить эти проблемы и улучшить ситуацию. В-четвертых, появляется возможность вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом. |
Какая информация от руководителей поможет в разработке HR-стратегии
Кадровые стратегии управления персоналом идут сверху – значит начинать нужно с руководителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии нужно составить небольшой опросник, раздать его управленцам и попросить его заполнить.
В опросник достаточно включить пять-шесть вопросов. Например, такие: «Сколько сотрудников вашего подразделения выполнили целевые показатели за прошлый год?», «Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?», «Сколько из тех, кого приняли на работу в течение текущего года уволились, не пройдя испытательный срок?», «В чем три основные проблемы для вас в работе с подчиненными?», «Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».
По ответам получится понять, насколько эффективно работает персонал и увидите, как обстоят дела с адаптацией и удержанием сотрудников.
Как аккумулировать данные о персонале для формирования стратегии управления персоналом
Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации нужно собрать HR-статистику – принятые, уволенные, возрастной состав команд, результаты работы, взыскания, поощрения. Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.
|
Совет
Хорошо решает задачи подбора персонала нетворкинг на мероприятиях. Посещайте выставки, конференции, семинары, дни открытых дверей, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые или спортивные события. Сюда же можно включить ярмарки вакансий. Там точно удастся найти подходящих кандидатов. |
Как зафиксировать, на каком этапе развития находится компания
На этом этапе разработки кадровой стратегии управления персоналом организации сверяются с общей стратегией компании. Стратегические цели компании обычно прописаны в отдельном документе. Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно поговорить об этом с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.
Выяснять, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе становления, значит, бизнес формируется. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы. Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, а также оптимизировать штатную структуру.
Как провести SWOT-анализ системы управления персоналом
На этом этапе оценивают стратегические факторы развития предприятия, проводят анализ внутренней и внешней среды. Изучают управленческие модели, финансовые схемы, особенности технологических процессов, потенциал человеческих ресурсов. Это что касается самой компании.
При анализе внешней среды анализируют: правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.
Как сформулировать HR-стратегию компании и донести ее до персонала
После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, собирают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.
На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.
Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.
|
|
Совет
Обязательно информируйте персонал о принятой стратегии. Инструменты внутренних коммуникаций, которые будут использованы, чтобы донести положения новой стратегии до коллектива, можно разделить на три группы. Первая – информационные (корпоративные СМИ, стенды, электронные сообщения). Вторая – коммуникативные (корпоративные мероприятия, праздники, обучение). Третья – организационные (личные беседы, собрания, совещания). |
Пример
HR-стратегия пример компании Netflix
Образец HR-стратегии покажем на примере популярной и успешной компании Netflix. Суть HR-стратегии Netflix заключается в том, что принимать на работу только самых лучших и самых подготовленных. Компания действует открыто, рассказывает широкой аудитории о возможностях, которыми располагает и которые предоставляет.
В какой-то момент организация избавилась от непродуктивных специалистов и дали больше полномочий и возможностей действительно талантам. Инженеры поддержали такую стратегию: «Лучше работать в меньшинстве, чем в команде с посредственным коллегой». Другими словами, чтобы в компании остались лучшие, пришлось расстаться с людьми, чья компетенция больше не соответствовала ожиданиям бизнеса, даже если ранее они сделали весомый вклад в его развитие.
Еще один элемент HR-стратегии – фокус на потребности личности и баланс работы и жизни. Так став публичной компанией, Netflix формализовала политику оплачиваемых отпусков – теперь сотрудники могут взять столько дней отпуска, сколько считают нужным, предварительно обсудив вопрос с руководителем.
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры
– ведущие эксперты-практики в области HR.
01.01.70
Разработка кадровой стратегии в семи шагах
Управляя человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов. Дело в том, что нельзя замыкаться лишь в одной области. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех «измерений».
Если вам нужна организация, которая действительно ценит качество и клиента, вы должны не только переобучить персонал, но и пересмотреть организационную структуру, системы общения, оценки и поощрения. Система заработной платы и поощрений представляет собой классическую проблему в данной области. Часто компании используют системы оплаты труда, привязанные к объему произведенной продукции. Если вы хотите превратить такую компанию в организацию, которая делает упор на качество продукции, вы должны изменить систему оплаты. В противном случае возникнет противоречие между тем, что говорит о качестве продукции генеральный директор, и тем, что поощряет делать работников система оплаты труда.
Ниже мы приводим простой, но эффективный план разработки кадровой стратегии. В нем были использованы широко известные и несложные стратегические модели, которые помогут вам оценить имеющиеся и потенциальные человеческие ресурсы. Главное правильно сформулировать вопросы для обсуждения и сосредоточиться на том, чтобы будущие программы управления персоналом соответствовали общей стратегии компании.
Разработка кадровой стратегии состоит из семи шагов, и в каждом из них желательно активное участие руководителей высшего звена. Это гарантирует соблюдение баланса между кадровыми менеджерами-практиками и стратегами компании, столь необходимого для получения эффективных результатов.
Конечно, если вы предпочитаете обсуждать каждый вопрос по отдельности, описанные ниже действия должны стать частью общего процесса планирования. Иногда отсутствие необходимых человеческих ресурсов подрывает реализацию стратегии бизнеса. Вам, наверное, часто приходилось слышать подобное: «Проанализировав ситуацию, мы поняли, что не обладаем необходимыми человеческими ресурсами для достижения заданных показателей роста и прибыли».
Шаг 1
- Уясните стратегию вашего бизнеса.
- Проанализируйте информацию о персонале компании и его квалификации.
- Четко выделите основные движущие силы вашего бизнеса, например: технология, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка.
- Что ждет компанию в будущем? Рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты? Какова роль персонала в решении новых задач?
- Какое влияние оказывают эти факторы на персонал вашей компании?
- Какие навыки понадобятся для реализации новой стратегии?
- В чем состоит фундаментальный вклад персонала в финансовые результаты компании?
- Если для вашей компании важна разработка новых товаров и услуг, что необходимо для развития соответствующих навыков у сотрудников?
- Если вам важнее технологии, как следует построить процесс управления технологиями? Как повысить квалификацию сотрудников?
Шаг 2
- Сформулируйте миссию компании или заявление о намерениях применительно к человеческой составляющей вашего бизнеса.
- Объясните, как вы собираетесь заинтересовать персонал, какую систему ценностей компании вы предлагаете.
- По примеру других компаний, при составлении плана стратегии постарайтесь учесть «человеческий фактор».
- Не обращайте внимание на негативную реакцию и обвинения в идеализме по поводу указанных документов — главное, чтобы реальный процесс осмысления проблем был логически последовательным и открытым. Какой вклад вносят в него ваши сотрудники? Избегайте громких слов.
Шаг 3
- Проведите простую, но исчерпывающую оценку вашей организации. Воспользуйтесь SWOT-анализом компании (Strengths — сильные стороны, Weaknesses — слабые стороны, Opportunities — благоприятные возможности, Threats — опасности). Это несложный, но эффективный метод. Обязательно проверьте верность выводов, сделанных на основе SWOT-анализа. Например, действительно ли у вас налажены ценообразование и дистрибуция?
- Сконцентрируйтесь на сильных и слабых сторонах персонала компании. Рассмотрите имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями работников. Проанализируйте знания в следующих областях:
— руководство проектом;
— информационные технологии и MIS;
— финансы;— маркетинг;
— продажи;
— исследования и разработки;
— производство;
— дистрибуция;
— управление альянсами и совместными предприятиями;
— лицензии;
— юридические вопросы.
- Проведите тщательное исследование внешнего окружения вашего бизнеса и рыночной ситуации. Четко выделите благоприятные возможности и опасности, относящиеся к персоналу. Какое влияние они могут/будут оказывать на деятельность компании? Будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников? Каково в целом влияние новых технологий на уровень занятости?
- Затем на основе этого анализа надо оценить потенциал отдела кадров компании. Проведите SWOT-анализ этого подразделения: детально рассмотрите текущие направления его деятельности, качество работы и компетентность сотрудников. В каких сферах можно отметить их заслуги:
— отношения с профсоюзами;
— повышение квалификации персонала;
— найм новых сотрудников;
— схемы поощрения новых разработок;
— отношения сотрудников и репутация компании;
— предоставляемые услуги;
— расчет заработной платы и администрирование.
Шаг 4
- После детального анализа персонала и деятельности отдела кадров проведите COPS-анализ:
Culture — культура,
Organization — организация,
People — люди,
Systems — системы управления персоналом.• Проанализируйте: имеющееся положение дел, желаемое положение дел.
- Вы можете оказаться перед сложным выбором. Например, действительно ли ваша компания ориентируется на потребителей? Что произойдет, если главным для компании станет не товар, а потребитель? Или если основой культуры компании будут не продажи, а маркетинг? Искать ответ на такие вопросы непросто, поскольку они затрагивают саму суть компании в прошлом и будущем.
- Насколько эффективно имеющаяся структура компании и должностные обязанности сотрудников обеспечивают реализацию стратегии бизнеса? Возможно, вам необходимо полностью изменить структуру организации? Подробный COPS-анализ поможет определить проблемные зоны.
- Какие расхождения существуют между желаемым и имеющимся положением дел?
- Вы должны провести исчерпывающий анализ четырех основных «измерений» компании.
Шаг 5
- Вернитесь к стратегии бизнеса и рассмотрите ее с точки зрения SWOT- и COPS-анализов. Постарайтесь понять, насколько реально добиться поставленных стратегических задач при имеющихся в вашем распоряжении кадрах.
- Сопоставив результаты SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса, определите важнейшие проблемы персонала, т. е. те проблемы, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии бизнеса.
- Ранжируйте первоочередные проблемы персонала по степени важности.
- Подумайте, что произойдет, если вы не сможете их решить? Помните: вы пытаетесь определить, к чему следует стремиться компании, если она сконцентрирует силы и средства.
Шаг 6
- Для каждой первоочередной проблемы четко изложите варианты действий руководства. Создавайте, думайте, творите — не довольствуйтесь очевидным. Это важный шаг, поскольку люди часто цепляются за привычное, вместо того чтобы бросить вызов стереотипам. Подумайте о последствиях тех или иных действий.
- Подумайте о том, какие не кадровые методики необходимы для решения указанных проблем:
— Нужно ли улучшить общение, обучение, оплату труда?
— Различные направления деятельности отдела кадров дополняют друг друга или, наоборот, мешают?
- Как это отразится на компании и на работе отдела кадров?
— Может ли отдел кадров обеспечить достижение поставленных целей?
— Надо ли изменить приоритеты руководителей среднего звена?
- После того как вы проделали весь этот путь, можно выработать общий план и поставить задачи для каждого направления работы отдела кадров:
— управление,
— подготовка руководящих кадров,
— совершенствование организационной структуры,
— поощрение,
— поиск и подбор персонала,
— повышение квалификации персонала,
— общение (коммуникации).
- Разработайте план действий в отношении первоочередных проблем. Помните, стратегия — это выбор и сосредоточенность. Поставьте четкие цели и сроки решения ключевых задач.
Шаг 7
- Следите за выполнением разработанных планов и оценкой результатов.
Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные функции отдела кадров дополняли друг друга например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие.
Автор: Марк Томас
Источник: http://www.elitarium.ru/2005/04/01/razrabotka_kadrovojj_strategii_v_semi_shagakh.html