Руководство как способ управления персоналом

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми. 

Максимальная прибыль и процветание предприятия – ключевые цели каждого руководителя. Для их достижения лидер должен обладать специфическими умениями и навыками, а также знать, как эффективно управлять персоналом. Каждый работник предприятия – индивидуальность с набором определенных особенностей характера и профессиональных навыков. При умелом менеджменте, применении методов поощрения и наказания специалист принесет компании максимум пользы. Слабая дисциплина, текучесть кадров, минимальная производительность подчиненных – результат неумелого руководства, некорректной стратегии управления персоналом либо ее полного отсутствия.

Управление персоналом – что это

Управление персоналом – совокупность знаний и методов, которые применяются для поиска, обучения и администрирования работников. Ключевой задачей HR-менеджмента является комфортная организация работы кадров, выстроенная таким образом, чтобы каждый сотрудник наиболее продуктивно выполнял свои профессиональные обязанности. На малых предприятиях функция управления персоналом часто сосредоточена в руках директора. В больших холдингах обязательно имеется HR-служба. В обязанности такого подразделения входят следующие виды работы с кадрами:

• рекрутинг;
• адаптация;
• обучение;
• оценка эффективности работы персонала;
• измерение уровня удовлетворенности персонала условиями труда;
• разработка методов материальной и нематериальной мотивации;
• дисциплина персонала, штрафы и бонусы.

Современный HR-менеджмент уделяет большое внимание и стратегической работе с кадрами. Ее ключевая цель – подготовка конкурентоспособного, эффективного и высококвалифицированного персонала. Здесь важно соблюсти баланс между безапелляционностью и человечностью. Только в таком случае на предприятии будет царить благоприятный психологический климат, отличная дисциплина, сотрудники будут продуктивными и лояльными.

Стили управления персоналом

Для управления персоналом сегодня применяют 5 стилей. Каждый из них обладает плюсами и минусами. Выбор любого из них зависит от специфики предприятия, его направленности, уровня профессионализма и лояльности персонала, а также личности самого руководителя. Изучив информацию о стилях управления, лидер легко выберет тот, который позволит ему эффективнее взаимодействовать с подчиненными.

Авторитарный стиль управления

Весьма сомнительный стиль взаимодействия с работниками, применение которого целесообразно лишь в критических ситуациях. В основе авторитарной модели менеджмента – безропотное подчинение. Методы поощрения здесь используются редко, мнение работников не учитывается. Внедрить такой стиль управления получится только у властного и харизматичного лидера, который пользуется большим авторитетом у подчиненных. Авторитарный руководитель управляет сотрудниками, используя жесткие административные методы, например выговоры, лишение премий, и навязывая свою волю. Под авторитарным управлением смогут работать чрезмерно исполнительные или конфликтные сотрудники. В остальных случаях постоянное использование такой модели менеджмента спровоцирует текучесть кадров. Жесткое безапелляционное управление персоналом целесообразно при выполнении срочных проектов и в кризисные периоды на рынке труда. Оно недопустимо при постановке сложных задач, так как может дестабилизировать сотрудников.

В числе достоинств авторитарного стиля руководства:

• повышение производительности труда подчиненных;
• стимуляция деятельности коллектива;
• рост прибыли предприятия;
• повышенный контроль за выполнением заданий;
• отличная дисциплина.

Минусы авторитарного стиля управления персоналом значительные. В их числе – неблагоприятный психологический климат в коллективе, отсутствие мотивации к карьерному росту и обучению, высокая текучесть кадров. Используйте такой подход дозировано, комбинируя с другими стилями управления.

Демократический стиль управления

Метод управления, в основе которого – единоначалие, командный дух, участие сотрудников в управлении, организации и контроле деятельности. Руководитель здесь выступает как эксперт, коуч, коллега. Предпочтительный метод стимулирования труда – поощрение. При демократическом стиле менеджмента значимые решения принимаются коллективно. Рабочие вопросы обсуждаются, учитываются инициативы и мнения подчиненных.

Такой стиль управления эффективен, если коллектив представляет собой группу узкоспециализированных профессионалов, новаторов и творческих натур, которые разбираются в рабочих задачах лучше руководителя. В остальных случаях его рекомендуется применять при отсутствии срочных задач или форс-мажорных обстоятельств.

Достоинства демократического стиля:

• создает благоприятный психологический климат в коллективе;
• универсально подходит для управления большими и малыми группами;
• внедряет основы коллективного управления;
• поощряет инициативность работников;
• повышает личная ответственность подчиненных;
• дает возможность руководителю заметить целеустремленных, честных, продуктивных, талантливых работников.

В числе недостатков такого стиля администрирования – высокий риск снижения дисциплины, малая продуктивность при решении срочных задач, частичный контроль за выполнением профессиональных обязанностей. Существует риск снижения авторитета управленца в глаза подчиненных.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль администрирования представляет собой отсутствие активной позиции руководителя в жизни коллектива. Попустительский метод управления, при котором работники выполняют все задачи самостоятельно, что часто приводит к ошибкам. Управленец только отдает приказы, пуская дело на самотек. Руководитель не участвует в жизни коллектива, не вмешивается в решение спорных ситуаций. Это ухудшает психологический климат в коллективе и провоцирует частые конфликты. К либеральному администрированию стоит подходить с осторожностью. Оно целесообразно только в рабочих коллективах, состоящих из опытных профессионалов, которые не нуждаются в инструкциях. В остальных случаях это может привести к краху компании, потере авторитета управленца.

В числе достоинств такого стиля управления коллективом:

• повышение личной ответственности работников;
• отсутствие необходимости в ежедневном контроле;
• поощрение проявления инициативы и талантов подчиненных.

Минусы либерального стиля менеджмента перевешивают плюсы. В их числе – рост конфликтов, анархия, низкий авторитет управленца, хаотичное выполнение обязанностей, несоблюдение сроков выполнения задач.

Американский стиль управления

Кадровое администрирование при американском стиле менеджмента базируется на четком распределении труда и индивидуализме. Управление ориентировано на личную ответственность сотрудников. Это прослеживается уже в процессе рекрутинга. В компанию отбираются высококвалифицированные профессионалы, психологически совместимые с коллективом, которые умеют работать в команде. При таком стиле администрирования решения принимает только руководитель, он же несет за них ответственность. Упор делается на деловые отношения. Развиты методы материального и нематериального стимулирования. Оплата труда зависит напрямую от выработки, при этом социальные гарантии минимальные.

В числе плюсов американского стиля управления персоналом:

• человекоориентированность;
• высокий авторитет руководителя;
• благоприятный психологический климат, поскольку личностные особенности работников изучаются на этапе рекрутинга;
• высокая мотивация к полному выполнению профессиональных обязанностей.

Американская модель управления имеет незначительные минусы в виде отсутствия близких отношений между коллегами, подчиненными и руководством. Осложнен процесс отбора кандидатов из-за предъявляемых требований к психологическому портрету.

Японский стиль управления

Ключевая особенность японской модели менеджмента заключается в том, что руководитель сам является отличным специалистом. Он может работать на любом участке компании. Особенностью такого управления является непрерывное обучение сотрудников. Рост прибыли зависит только от производительности труда работников. На таких предприятиях принято пожизненное трудоустройство. Атмосфера доверительная, благожелательная. Решения принимаются коллективно, обязательно предварительное групповое обсуждение. Коммуникации прозрачны на всех уровнях. У каждого работника есть доступ к информации о предприятии, ее стратегии, ценностях. Руководитель постоянно присутствует на рабочем месте. К нему можно обратиться с любым вопросом.

Достоинствами японской модели администрирования являются:

• благоприятный психологический климат в коллективе;
• возможности для профессионального роста сотрудников;
• вовлеченность руководителя в производственные процессы;
• высокая мотивация работников к труду;
• лояльность к компании, руководителю.

В числе недостатков – высокие затраты на постоянное обучение, сложности на этапе увольнения сотрудников, высокая занятость руководителя текущей работой и взаимоотношениями с подчиненными. Из-за этого уделяется меньше времени построению стратегии.

Методы управления персоналом

Систематизация HR-менеджмента позволит избежать хаотичности в работе предприятия. Для поддержания дисциплины, высокой продуктивности подчиненных руководитель должен использовать следующие методы управления персоналом:

• Административные. Зачастую применяются в государственных и частных структурах. В их числе – дисциплинарные взыскания, включая выговоры, лишение премий, увольнения, должностные инструкции, в которых четко прописаны обязанности каждого сотрудника. Такой регламент подразумевает постоянный контроль за работой сотрудников и присутствие жесткой иерархической структуры. Административные методы воздействия на персонал обладают такими преимуществами, как высокая личная ответственность подчиненных, отсутствие необходимости использовать нематериальные методы мотивации. Они целесообразны на производственных предприятиях, где необходимо придерживаться жесткой дисциплины, выполнять план, избегать брака. Перебор с административным воздействием на креативных сотрудников приведет к застою, текучести кадров, потере мотивации к труду.
• Экономический. Он подразумевает материальную мотивацию труда – заработную плату, премии и бонусы, финансовую помощь, льготы и привилегии. Их использование повысит продуктивность сотрудников в том случае, если будет присутствовать взаимосвязь между результатами труда и полученной суммой. Примеры такого метода управления – прибавка к зарплате в зависимости от выполненного плана.
• Социально-психологический. Группа методов, которая повышает лояльность сотрудников к предприятию. В их числе – обучение, корпоративные мероприятия, участие подчиненных в управлении предприятием, доска почета, деятельность по командообразованию.

Эффективное управление персоналом подразумевает сочетание вышеперечисленных методов. Только комбинация деятельности по повышению дисциплины, должное материальное вознаграждение и нематериальная мотивация улучшит психологический климат в коллективе, повысит закрепляемость креативных и высококвалифицированных сотрудников и будет способствовать процветанию бизнеса.

Принципы HR-менеджмента

В основе методологии управления персоналом лежит несколько принципов, соблюдение которых важно уже на этапе рекрутинга. Только в таком случае возможно создание эффективной команды, участникам которой будут важны процветание компании и саморазвитие в ее рамках. Принципы HR-менеджмента:

• Прием административных решений по работе с персоналом в рамках актуальных распорядительных документов. Это демонстрирует правовую защищенность работников от произвола руководителей.
• В основе рекрутинга – набор знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения обязанностей, а также определенные психологические качества. В их числе – умение работать в команде, стремление к саморазвитию, креативность, стрессоустойчивость, высокий уровень адаптации.
• Регулярная оценка квалификации персонала, обеспечение карьерного роста.
• Преемственность поколений. Важно, чтобы в компании были опытные и молодые сотрудники.
• Поощрение соревновательного духа подчиненных, которые претендуют на руководящие должности. Это формирует кадровый резерв компании.
• Баланс между контролем и предоставлением самостоятельности. Скрупулезный контроль работников на каждом этапе выполнения работы демонстрирует недоверие, повышает уровень стресса в коллективе и сводит на нет творческий подход. Полное же предоставление свободы грозит снижением продуктивности.

Чтобы сделать управление персоналом эффективным, руководителю необходимо:

• поручать сотрудникам только ту работу, которая соответствует их должностным обязанностям;
• практиковать в компании автоматическое замещение сотрудников при их выходе в отпуск. Так легко избежать проблем при непредвиденном увольнении работника;
• демонстрировать к каждому подчиненному положительное ровное отношение. Выделение тех или иных сотрудников на фоне остальных ухудшит психологический климат в компании, станет причиной конфликтов.

Ключевые рекомендации в работе с персоналом

Сотрудники – главный ресурс каждого предприятия вне зависимости от его масштабов. От умелого управления персоналом зависят финансовые показатели компании, ее рентабельность. Соблюдая несколько рекомендаций, можно добиться повышения эффективности бизнеса.

Сформируйте культуру доверия и прозрачности

Атмосфера единства, прозрачность и общая цель, которая объединяет руководство и сотрудников, повысят уровень лояльности персонала к компании, личную ответственность. Это заставит каждого чувствовать себя как значимую единицу в общем процессе. Уделяйте время не только контролю и выполнению производственных задач, но и корпоративной культуре.

Способствуйте взаимодействию между структурами предприятия

Сделайте всё необходимое для того, чтобы сотрудники различных отделов предприятия взаимодействовали между собой не только при решении рабочих задач. Поспособствуют этому различные тренинги по командообразованию, мозговой штурм, корпоративные мероприятия. Это повысит ценность, общность коллектива в кризисных ситуациях.

Используйте систему ключевых показателей

KPI – числовые показатели деятельности, демонстрирующие эффективность и результативность бизнес-процессов. Во время оценки результативности работы учитывайте целевые, проектные, процессные показатели. При регулярном мониторинге статистики всегда будут очевидны сильные стороны коллектива, а также факторы, требующие пристального внимания со стороны руководства.

Введите дресс-код

Даже если специфика деятельности вашего предприятия не предполагает формы, введите требование о необходимости делового стиля одежды. Такое правило дисциплинирует сотрудников и настраивает их на рабочий лад даже на бессознательном уровне. Одевшись в джинсы либо спортивный костюм, сотрудник будет чувствовать себя более расслабленно и непринужденно. Это снизит показатели эффективности. Кроме того, отсутствие единого стиля одежды у компании уменьшит ее авторитет в глазах деловых партнеров.

Следите за дисциплиной

Установите четкие рамки рабочего дня с фиксированным обеденным перерывом. Введите нормативный акт, в котором прописаны правила работников компании и указаны дисциплинарные взыскания. Такие документы упрощают управление персоналом, повышают информированность сотрудников о нормах поведения на рабочем месте и позволяют избежать лишних конфликтов. Согласитесь, если специалист систематически опаздывает на работу, либо покидает ее раньше положенного времени, гораздо легче повлиять на него снижением премии. Регулярные просьбы и уговоры лишь уменьшат авторитет руководителя в таком случае.

Соблюдайте субординацию

Авторитет руководителя непоколебим. В рабочем коллективе важна четкая субординация отношений. Дружба, родственные и семейные связи остаются за пределами офиса. Не допускайте панибратства от рядовых сотрудников. В то же время важно, чтобы специалисты не выполняли приказы руководителей смежных подразделений. Это вносит дисбаланс в рабочий коллектив.

Внедряйте должностные инструкции

Административная документация, в которой указаны обязанности к каждой должности, существенно упрощает процесс управления персоналом. Сотрудник знакомится и подписывает этот документ при приеме на работу. Благодаря этому он понимает рамки своих обязанностей, что повышает его личную ответственность. Наличие должностных инструкций в компании полезно для сотрудников и руководителей. Лидер с их помощью легко управляет рабочим коллективом, работник – не вмешивается в те области, за которые он не несет ответственности.

Определите исполняющих обязанности

Исполнение обязанностей руководителя отдела либо другого сотрудника – это отличный способ ознакомиться с другими рабочими задачами и продемонстрировать свою эффективность на новом поприще. Взаимозаменяемость сотрудников позволит избежать простоев, возникающих в те моменты, когда на место уволившегося специалиста только рассматриваются соискатели.

Разработайте нормативную документацию

Избегаете бюрократии? Рекомендуем все-таки создать минимум административных документов в компании. Это существенно облегчит процесс управления персоналом, минимизирует появление конфликтных ситуаций и даже поможет при разрешении трудовых споров. Создайте в компании следующие нормативные документы:

• Положение о заработной плате;
• Положение о премировании работников;
• Положение о депремировании;
• Положение о материальном стимулировании успешных сотрудников.

В такой документации четко прописываются правила оплаты труда, материальная стимуляция при переработке и меры дисциплинарного взыскания. Ознакомьте с ними сотрудников под подпись. С этого момента работник будет ответственен за свои действия и при нарушениях дисциплины он может лишиться премии либо понизиться в должности.

Уделите внимание методам нематериального стимулирования

Бюджет предприятия ограничен? В таком случае внедряйте методы нематериального поощрения успешных сотрудников. В числе самых эффективных – доска почета, направление на обучение, возможность исполнения обязанностей руководящей должности, карьерный рост, делегирование полномочий, участие в корпоративных мероприятиях. Любой из таких способов позволит сотруднику почувствовать свою значимость для компании и повысит уровень его лояльности.

5 стратегий HR-менеджмента

Стратегия управления персоналом особенно важна в больших холдингах, где менеджмент сотрудников осуществляется через линейных руководителей. В современных бизнес-процессах используют 5 стратегий:

• Предпринимательство – стратегия, эффективная на этапе становления компании. Центральным ее приоритетом являются интересы сотрудников. При предпринимательстве обычно отбираются молодые кадры с высокой работоспособностью и креативностью.
• Быстрый и динамичный рост организации – эффективная стратегия для больших перспективных организаций. В управлении персоналом в таком случае уделяют пристальное внимание адаптации, коммуникабельности, обучению и повышению уровня лояльности сотрудников к предприятию.
• Прибыльность – стратегия, характерная для зрелых холдингов-мастодонтов. Целью в этом случае становится получение максимальной прибыли. Для ее достижения применяются такие меры, как усовершенствование условий труда, поиск высококвалифицированных специалистов, разработка системы обучения персонала с контролем ее результативности.
• Круговорот – стратегический подход, который адекватен в условиях упадка и кризиса. С его помощью поддерживается стабильность предприятия. Основными методами являются отказ от найма внештатных сотрудников, пересмотр затрат, нематериальные методы поощрения. Стратегия круговорота неэффективна на малых развивающихся предприятиях.
• Ликвидация – стратегия, адекватная для зрелых убыточных компаний. Она заключается в продаже активов, оценке эффективности персонала, сокращении длительности рабочего дня и недели.

Ошибки в управлении персоналом

Управление персоналом – искусство, которым должен в совершенстве владеть каждый руководитель. Совершение любой из нижеперечисленных ошибок – признак некомпетентности управленца.

1. Безразличное отношение к персоналу. Каждый сотрудник достоин уважительного отношения со стороны руководства. Отсутствие понимания, перегибы с авторитарностью, минимум работы по командообразованию спровоцирует текучесть кадров.
2. Неудовлетворительные условия труда. Вредность производства, экономия на закупке средств индивидуальной защиты и организационной техники снижают продуктивность работы и комфорт сотрудников. Поэтому важно обеспечить коллектив необходимой материально-технической базой.
3. Отсутствие перспектив карьерного роста. Такая ошибка – причина подавляющего количества увольнений в резюме соискателей. Амбициозные и талантливые люди, которых вы желаете видеть в компании, не хотят делать одну и ту же работу десятилетиями. Предусмотрите в штатном расписании должности служащих, ведущих, главных специалистов.
4. Нарушение субординации. Панибратство подчиненного с руководителем непозволительно. Избегайте общения с работниками в неформальной обстановке – это снижает авторитет управленца.
5. Некорректная постановка задач. Не поняв, каких результатов от него ожидают, сотрудник потратит рабочее время зря и завалит работу над проектом. Четко обговаривайте требования и свои ожидания.
6. Избегание решения производственных, межличностных проблем. Если работник желает лично поговорить с директором – не делегируйте встречу заместителю, а уделите сотруднику внимание.

От знания того, как эффективно управлять персоналом, зависят процветание и малых компаний, и крупных холдингов. Работа с человеческим ресурсом важна на предприятиях с любой спецификой. Разумного подхода, применения методов поощрения и повышения дисциплины требуют как производственные, так и творческие специалисты.

Грамотная кадровая политика – приоритетное направление в развитии любой компании. Она влияет на производительность, эффективность работы сотрудников. Выбирая способы воздействия на подчинённых, кадровые службы ориентируются на общие и частные принципы управления персоналом.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Сущность управления персоналом

Управление персоналом – это организованное и постоянное влияние на сотрудников. Воздействие на них с помощью различных инструментов и методов, соответствующих стратегии и политике компании. Система управления включает тактическую и стратегическую часть, внешнюю и внутреннюю среду.

Тактический кадровый менеджмент ориентирован на следующие задачи:

• набор, подготовку, переподготовку, обучение сотрудников;
• перемещение по карьерной лестнице и увольнение;
• индивидуальную оценку работы персонала;
• анализ, планирование численности работников.

Стратегическая подсистема кадрового менеджмента занимается:

• разработкой, анализом структуры персонала компании;
• созданием кадровой политики предприятия;
• контролем эффективности использования рабочего времени сотрудников.

К внешней среде системы управления персоналом относят отделы управления производством, сбытом, снабжением, финансами компании. Внутреннюю часть составляет сам механизм управления кадрами, выполняющий функции:

• найма персонала и организации трудовых отношений в коллективе;
• развития, повышения квалификации сотрудников, организации благоприятных условий труда на рабочих местах;
• мотивации персонала;
• информационного, правового управления, базирующегося на планировании, маркетинге кадров.

От действий кадровой службы во многом зависит продуктивность деятельности сотрудников. Персонал – самый сложный в управлении ресурс. Коллективы, состоящие из отдельных личностей, по-разному реагируют на воздействия руководства. Причём реакцию каждого сотрудника на то или иное управленческое решение сложно предугадать.

Современные управленческие концепции признают значимость личности каждого работника. Ориентируются не только на получение прибыли, но и на удовлетворение социальных и материальных потребностей подчинённых. Руководствуются общими и частными принципами управления персоналом, состоящими из правил, требующих обязательного исполнения.

Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом носят универсальный характер. Применяются в любых компаниях. Являются обязательными к исполнению. К ним относят:

• Целенаправленность управления. Подразумевает чёткую постановку целей внутри организации, её структурных единиц. Основная цель определяется, исходя из миссии компании. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми, иметь корректную формулировку. Это поможет мобилизовать усилия персонала для их достижения, сделает его работу прозрачной и понятной. Цели должны соответствовать ресурсам, имеющимся в распоряжении компании. При этом важно на раннем этапе выявить и устранить слабое звено, которое может помешать реализации поставленных целей.
• Системность. В соответствии с данным принципом любая компания представляет собой единую систему, объединяющую всех сотрудников, взаимодействующих друг с другом и окружающей средой.
• Разделение труда. Основан на разделении уровней управления, специализации работников. На каждом уровне решаются собственные задачи. На производственных предприятиях мастера не выполняют задачи директора, а директор не касается вопросов, входящих в компетенцию мастеров. Каждый сотрудник выполняет работу в соответствии со своими функциональными обязанностями.
• Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Данного принципа стоит придерживаться, начиная с отбора персонала. Людей не делят по полу, возрасту, национальности, внешности или другим качествам. Значение имеют лишь их профессиональные качества и возможность адаптироваться в коллективе.
• Ответственность. Базируется на внедрении системы поощрений и наказаний за невыполненные задания. Меры наказания выбирают в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Чем выше должность – тем больше ответственность. Руководитель не просто должен раздавать поручения подчинённым, но иметь для этого соответствующий авторитет.
• Компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в сфере деятельности компании, которой он управляет. Данный принцип работает совместно с горизонтальным сотрудничеством, связанным с делегированием полномочий менеджерам низших уровней.
• Дисциплина. Важнейший принцип управления персоналом, который должен присутствовать в любых компаниях. Это – чёткое исполнение служебных обязанностей, приказов руководства или требований директивной документации. Строгая дисциплина в рабочем коллективе положительно влияет на культуру управления персоналом. При этом контроль над соблюдением должностных обязанностей не должен мешать сотрудникам в реализации их творческих возможностей.
• Стимулирование. Мотивация сотрудников при помощи материальных, моральных ресурсов. Работник должен быть экономически заинтересован в результатах труда, получать от своей деятельности психологическое и эмоциональное удовлетворение. Добиться этого можно, грамотно используя рычаги воздействия на персонал. Одним из непременных элементов принципа стимулирования также является справедливое отношение к работникам.
• Иерархичность. Представляет собой вертикальное разделение труда, в котором низшие звенья подчиняются высшим. Данный принцип используется при построении структуры управления организацией.
• Подчинение общим интересам. Каждый участник рабочего коллектива вносит свой вклад в развитие компании. Благодаря этому повышается её прибыльность, сотрудники получают обещанное вознаграждение, другие материальные и духовные блага.

Все перечисленные правила связаны друг с другом. Добиться эффективного функционирования системы управления персоналом можно только при их совместном использовании.

Частные принципы управления

Современный кадровый менеджмент ориентируется на частные принципы управления кадрами. К ним относят:

• Внимание к людям, их инициативе и потребностям.
• Делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива.
• Абсолютное доверие между руководством и работниками.
• Сплочение коллектива, создание единой команды, в которой каждый участник берёт на себя ответственность за результаты своего труда.
• Совершенствование методов поощрения и стимуляции сотрудников.

Подбор специалистов в компанию осуществляется на основе индивидуальных способностей, образования, индивидуальных характеристик соискателей. При отборе кандидатур также учитываются их профессиональные умения и опыт. Приглашённые сотрудники должны обладать необходимыми навыками и способностями для выполнения общих задач компании, уметь работать в команде.

При этом интересы руководящего звена и исполнителей не должны противоречить друг другу. Для этого проводятся регулярные мониторинги, позволяющие определить, насколько работники довольны своей работой, условиями труда, что думают по поводу дальнейшего развития компании.

Методы и инструменты для управления персоналом

Стоит различать принципы и методы управления персоналом. Первые требуют постоянного и неукоснительного применения. Это – нормы, правила, которые стоит соблюдать при формировании и управлении кадровой системой компании. Методы – более гибкая категория, представляющая собой набор инструментов, помогающих достичь поставленных целей.

Они различаются:

• по содержанию;
• способу воздействия;
• направленности влияния;
• имеют организационную форму.

По характеру воздействия методы управления персоналом бывают:

• организационно-распорядительными или административными. Основаны на поддержке дисциплины в компании, формировании у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу. Все нормативные акты, издаваемые руководством компании, исполняются в обязательном порядке.
• Экономическими. Основаны на материальном стимулировании или санкциях в отношении сотрудников.
• Социально-психологическими. Подразумевают моральное воздействие на персонал компании, создание благоприятной обстановки внутри коллектива.

Особенности применения данных инструментов и механизмов рассмотрим подробнее.

Административные

Имеют прямой характер воздействия. Базируются на поддержании чувства долга, ответственности у сотрудников, соблюдении дисциплины, распорядка рабочего времени. Делятся на следующие виды:

• Организационные. Это штатное расписание, устав, трудовой распорядок компании. В данную группу также входят правила организации рабочих мест, положения, договора с сотрудниками.
• Распорядительные. К ним относят приказы по предприятию, инструкции, контроль исполнения задач. При неисполнении приказов персоналом, применяются соответствующие санкции.
• Материальные. Если сотрудник причинил ущерб компании, руководство вправе востребовать с него сумму ущерба или удержать эту сумму из премии.
• Дисциплинарные. К ним относят предупреждения и взыскания, понижение в должности или увольнение.

Благодаря применению административных методов управления персоналом обеспечивается чёткое исполнение приказов руководства. Они помогают поддерживать строгую дисциплину в компании, положительно влияющую на результативность, производительность труда. На основе административных приёмов разрабатываются системы поощрений персонала.

Экономические

К их числу относят инструменты материального стимулирования работников, а также финансовые санкции, предъявляемые к персоналу при невыполнении порученных ему обязательств. Выбор подходящего метода осуществляется, исходя из формы собственности предприятия, выбранной им системы вознаграждения, налоговой и кредитной системы, в которой функционирует компания. Применение данных методов позволяет достичь следующих результатов:

• Составить план экономического развития с разработкой долгосрочных целей, расчётом объёмов услуг.
• Получить стабильные, прогнозируемые результаты.
• Увеличивать фонд заработной платы благодаря формированию дополнительных выплат сотрудникам.

Экономические методы применяют с учётом их окупаемости. То есть инвестирование денежных средств в материальное обеспечение работников должны приносить прибыль в результате повышения их эффективности и продуктивности.

Социально-психологические

Подразумевают организацию взаимоотношений между сотрудниками и руководством, поддержании благоприятной атмосферы внутри коллектива. Для воздействия на отдельных работников применяют психологические методики воздействия, на коллектив – социологические. Они помогают определить место каждого работника в коллективе, выявить лидеров команды, устранить конфликты на производственной почве. К ним относят:

• привлечение сотрудников к процессам управления;
• поддержку социальных, этических норм управления компанией;
• организацию групп в соответствии с интересами, увлечениями, должностями работников;
• удовлетворение духовных, моральных потребностей персонала;
• поддержание чувства собственной значимости, ценности у сотрудников.

Также в данную группу входит социальная поддержка работников, включающая соцпакеты, льготы на транспорт, оплату мобильной связи и другие бонусы от компании.

Психологические методы управления носят персонифицированный характер. Направлены на оздоровление рабочей атмосферы в компании. Помогают создать оптимальные условия для развития сотрудников. Включают:

• Создание благоприятной эмоциональной обстановки в коллективе;
• Анализ мотивации персонала;
• Разрешение конфликтных ситуаций;
• Повышение квалификации сотрудников, развитие профессиональных навыков;
• Формирование корпоративной культуры в компании.

Данные методы реализуются при помощи опросов и анкетирования работников, проведения социальных экспериментов на рабочих местах. Одно из главных преимуществ применения социально-психологического воздействия на сотрудников: минимизация конфликтов на рабочих местах, улучшение их мотивации, эмоционального состояния.

Современные стратегии, подходы к управлению персоналом

Для формирования конкурентоспособного, сплочённого кадрового состава компании применяются различные стратегии управления персоналом, ориентированные на долгосрочность и соответствие миссии, философии компании.

Современные кадровые службы на каждом этапе работы с персоналом применяют различные методики и технологии управления. При подборе кадров применяются следующие организационные подходы:

• Агрессивный хедхантинг. Переманивание перспективных сотрудников из фирм-конкурентов.
• HR-брендинг. Разработка привлекательного имиджа компании.
• Дистанционный отбор сотрудников. Работа со специалистами в удалённом режиме.
• Поиск кандидатур для трудоустройства в социальных сетях.

В процессе адаптации сотрудников на рабочих местах применяют следующие технологии управления:

• Беседы с непосредственным руководителем, начальником отдела или команды.
• Наставничество, помощь новичкам от более опытных коллег.
• Семинары, тренинги для обучения на рабочем месте.
• Обзорные экскурсии по компании.

Для оценки результативности, эффективности персонала используют:

• аттестацию;
• тестирование;
• ассессмент-центры;
• экспертные оценки;
• деловые игры.

Для повышения квалификации работников применяются различные методы обучения внутри компании: тренинги, онлайн-обучение, семинары, круглые столы, курсы.

Преимущества программы ЛидерТаск в организации управления персоналом

Для организации слаженной работы в коллективе применяются автоматизированные системы кадрового производства. Одним из таких приложений является современный таск-менеджер ЛидерТаск, позволяющий управлять персоналом компании в рамках одной программы.

В функционал органайзера LeaderTask входит распределение обязанностей и задач между сотрудниками, обсуждение, планирование задач, присвоение приоритета по важности и срочности заданий.

Используя планировщик ЛидерТаск, можно:

• Создавать поручения для персонала.
• Присваивать статусы задачам и отмечать их исполнение.
• Работать в совместных проектах.
• Обеспечивать совместные доступы к задачам.
• Вносить комментарии, прикреплять заметки и любые файлы к заданиям в системе.

Приложение функционирует на всех платформах, в том числе, в автономном режиме, без сети интернет. В программе присутствует опция голосового ввода, создания задач из электронной почты или браузера. В органайзере присутствуют любые готовые решения для управления персоналом в компаниях любого масштаба и сферы деятельности. Для использования планировщика не требуется специальных навыков или обучения. Присутствует бесплатный пробный период и бонусы на покупку полной версии.

Заключение

Современный кадровый менеджмент ориентируется на стратегический подход к управлению персоналом. Основан на признании ценности каждого работника, как решающего фактора конкурентоспособности компании. Подразумевает применение экономических методов управления при подтверждении целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы. Базируется на социальном партнёрстве, демократизации управления, обогащении труда и повышении качества жизни сотрудников. Направлен на непрерывное обучение персонала, повышение его мотивации для достижения лучших результатов.

Неправильный стиль управления коллективом сказывается на общении руководителя с сотрудниками и работе компании. Грамотно построенное взаимодействие — прямой путь к процветанию. Однако не все так просто, как кажется. Поддержание морального духа — сложная работа. Как с ней справиться, расскажут наши эксперты.

КОМАНДНЫЙ ДУХ — ЗАЛОГ УСПЕХА

Как сплотить управленческую команду?

Какая же она команда, если ее требуется сплотить? Командой нас делают общие цели и задачи, а точнее — совместная работа по достижению этих целей и задач.

Когда в нашей компании коллеги перестали опираться только на мои знания и опыт, я понял, что мы достигли определенного уровня зрелости и наш коллектив стал настоящей командой.

Уверен, к этому времени сотрудники уже ощущали мое доверие к ним и готовность принимать конструктивную критику в свой адрес.

Я никогда не был сторонником корпоративных игр, тем более в отношении управленческой команды.

Что руководитель должен знать о своих подчиненных?

Руководитель должен знать, что на самом деле думают о нем подчиненные. Для этого должны быть выстроены очень открытые и доверительные отношения между сотрудниками и руководством. Полагаю, сначала следует снизить уровень ненужного стресса у менеджеров по продажам, а потом требовать с них выполнение плана.

Как настроить специалистов на командный дух?

Можно вызвать шамана или бизнес-тренера, которые возьмут с вас хорошую сумму денег за совместные игровые и ритуальные практики. А можно задать тон вашему «оркестру» своими собственными жестами, поведением и поддержкой.

Коллектив будет следовать за вами, если он чувствует в вас поддержку, и копировать вашу модель поведения в общении со своими подчиненными. Хотите командный дух в коллективе? Тогда проявите к коллективу эмпатию и доверие.

И какую мотивацию лучше использовать?

Команда — это разнообразие! Разнообразие личностей, и у каждой свои мотиваторы, амбиции и переживания. Более того, личность — понятие динамическое, и мотиваторы у вашего сотрудника могут со временем меняться.

Во всем необходим баланс и умеренность, и в мотивации коллектива следует найти золотую середину между мотивацией внешней и внутренней.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В чем состоит успех работы компании?

Основа успешного функционирования компании — отлаженная, эффективная работа персонала. Умение налаживать процессы коммуникации, ставить четкие задачи и вести своевременный контроль поможет любому управленцу увеличить прибыль компании в несколько раз без привлечения новых инвестиций и партнеров, без создания новой линейки продуктов или дополнительного набора сотрудников.

Как сплотить управленческую команду?

В первую очередь на рельсы нужно поставить работу самого управленческого состава. Проверьте, знают ли ваши руководители свой функционал и зону ответственности, укомплектованы ли у них отделы, какая в них текучесть.

Важным показателем является взаимодействие отделов. Руководители должны постоянно делиться опытом, поддерживать связь и взаимодействовать отделами.

Приведу пример неправильной работы управленческого состава. Отдел маркетинга запустил акцию, о которой отдел продаж узнал, когда начали приходить заявки.

Первый час обработки заявок был упущен, так как отдел продаж не уведомили о запуске акции (факт прихода заявок заметил руководитель другого отдела). Второй час был потрачен на составление алгоритма обработки этих заявок для отдела продаж и информирование менеджеров об условиях акции.

Третий час потратили на тестирование гипотезы обработки и выявление ошибок в поле сбора заявок (отдел маркетинга забыл указать поле для сбора телефонов, с некоторыми клиентами не могли оперативно связаться).

В итоге вместо решения текущих вопросов и работы со сделками весь отдел продаж был погружен в срочную акцию.

Какие проблемы могли решить руководители отделов, если бы взаимодействовали друг с другом?

В случае взаимодействия руководители отделов могли бы согласовать текст рассылки и заранее оповестить о нем менеджеров, проверить тестирование сбора заявок и всех необходимых полей, составить детальный алгоритм обработки заявок.

Тогда в 9:00 отдел продаж был бы готов к появлению заявок и входящих звонков по акционному продукту и мог бы начинать продажи с 9:00, а не с 12:00, слив достаточное количество лидов.

Для сплочения управленческого коллектива устраивайте совместные планерки и ставьте задачи так, чтобы руководители отделов понимали, что от их совместной работы зависит не только их финансовое и статусное положение, но и зарплата сотрудников отдела.

Что должен знать руководитель о своих подчиненных?

Для сплочения и слаженной работы команды внутри отдела ей должен управлять грамотный руководитель, который никогда не даст своих сотрудников в обиду и будет знать о них все. Да, именно все! Не только профессиональные компетенции с прошлыми местами работы, но и то, что мотивирует сотрудника, где и в каких условиях он живет, какая у него семья, как зовут его детей. Для любителей животных обязательным критерием является знание клички домашнего любимца!

Что мешает постепенно изучать сотрудника в процессе общения?

Мы все люди, а значит, нуждаемся в общении и поддержке. Можно быть уверенным только в том человеке, о котором знаешь все. Зная его интересы и мотивацию, руководителю проще выставлять задачи и добиваться выполнения плановых показателей.

Для чего нужен командный дух?

В выстраивании командного духа нужно проявить инициативу и показать сотрудникам, что на работе мы не только работаем. Работа занимает много времени в жизни любого человека, и она не должна быть в тягость.

Командный дух позволяет людям любить свою работу. Собирайте коллег на круглые столы, придумывайте командные задачи с интересными призами за успешное их выполнение. Игровая атмосфера быстро сплотит коллектив, и вам не придется думать о том, как заставить ваших сотрудников общаться и решать проблемы самостоятельно.

Для эффективного управления персоналом используйте прозрачную систему мотивации. Каждый сотрудник должен понимать зону ответственности другого сотрудника и его мотивацию. Это необходимо для его дальнейшего карьерного роста сотрудника и понимания принципов работы того или иного специалиста.

Если вы приверженец закрытой системы мотивации, сделайте ее понятной и простой для сотрудника, которому она направлена, а общие призы и премии афишируйте.

ЧЕГО НЕ ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ РУКОВОДИТЕЛЬ

 

Какое основное правило вы используете в эффективной работе команды?

Главное правило — не раздувать штат. Если человек хочет работать, он не боится взять на себя больше работы, зная, что получит за это материальное вознаграждение.

В некоторых наших точках очень большой поток клиентов в обеденный перерыв, поэтому требовались дополнительные сотрудники на пятидневку. В данной ситуации директора кондитерских решили, что в часы пик сами станут к прилавку, а деньги, выделенные на зарплаты дополнительным сотрудникам, будут премиальным фондом.

Если замотивировать человека, можно распределить работу между всеми, не раздувая штат. Для этого важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью всего организма и понимал, что от него зависит качество работы и имидж компании в целом.

Какую роль играет руководитель в управлении компанией?

Плох тот руководитель, который не присутствовал три дня на работе и в его отделе за это время начался беспорядок. Теоретически, если все топ-менеджеры компании одновременно уйдут в отпуск, ничего не произойдет. Люди все на своих местах, и они четко знают, что делать.

Однако всегда могут возникнуть внештатные ситуации. Например, пресловутое отключение света. Можно представить, какие потери понесет производственная кондитерская компания, если света не будет буквально 5–6 часов.

В такие моменты человек, принимающий решение на уровне судьбы всей компании, должен находиться в эпицентре событий. Один из топ-менеджеров. Сейчас многие вопросы можно решить по телефону, скайпу, но личное присутствие руководителя в случае ЧП и успокоит, и поддержит сотрудников.

У нас сложный, технологический бизнес. Когда речь идет о продукте питания, а тем более скоропортящемся, решение порой приходится принимать молниеносно. Иногда именно топ-менеджер увидит то, что не увидят другие. В нашем бизнесе настолько сложная технология, большой ассортимент, высокая ответственность, что дело требует присутствия на месте хотя бы одного топа.

Неправильно, когда лидер постоянно ведет бизнес на расстоянии. Это начало конца. Когда тот, кто вкладывал душу, начинал дело, уходит, оставив бизнес на кого-то, это не есть хорошо. Но уехать на две недели в отпуск без волнений может любой из наших руководителей.

Сейчас мы активно развиваемся, охватывая Владимировскую, Ивановскую, Костромскую, Ярославскую области и город Казань. Наши ближайшие планы — Москва. То есть мы планируем расширить географию на все города в радиусе 400 км. С большими расстояниями логистика пока не справится, так как продукция скоропортящаяся. Контроль в этом вопросе уже налажен — проработаны все бизнес-технологии.

Важные моменты контроля удаленных офисов: сильный руководитель на месте, его тесная связь с центральным офисом и налаженная система доставки. В компании работают круглосуточные службы, операторы, логисты, так как накладные на транспорт, отгрузка продукции — это непрерывные процессы. В каждом регионе есть представитель, работающий в нашем штате. Ему подчиняются люди из его региона.

Нам легко контролировать продажи в каждом регионе: мы знаем, на какие продажи и в какой точке следует рассчитывать. Если продажи падают, мы тут же высылаем специалиста из головного офиса, который разбирает ситуацию на месте. В радиусе 400 км в командировку можно съездить в течение дня.

САМООЦЕНКА И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Как должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники работали на благо компании?

На мой взгляд, есть несколько уровней функции управления персоналом.

Первый уровень — управляем персоналом для достижения краткосрочных корпоративных целей, то есть поддерживаем управленческие процессы: планируем, организовываем, регулируем, контролируем. Подбираем, ставим задачи, мотивируем, корректируем выполнение работ. Работаем с конфликтами в коллективе.

Второй уровень — это лидерская позиция руководителя, когда персонал как ресурс используется экологично, где нет места токсичному управлению. Руководитель обладает эмоциональным интеллектом, участвует в карьерном продвижении своих сотрудников, развивая их.

Почему в управлении сотрудниками немаловажным фактором является самооценка руководителя?

Самооценка помогает руководителю понять свои сильные и слабые стороны, определить зоны развития. Никогда не поздно оценить себя, трезво посмотреть со стороны. Ведь даже сильные стороны могут негативно влиять на достижение результата в состоянии стресса, становясь деструкторами.

Ко всему прочему сотрудники, которые тоже давно работают под вашим руководством, знают вас так хорошо, что могут применять манипулятивные методики для достижения своих целей.

Если самооценка новой информации не принесла, это не значит, что вы не узнали о себе что-то новое. Это значит, что вы невнимательно и недостаточно глубоко оценили себя. В таком случае можно пройти тестирование, найти ментора в корпоративной среде, нанять коуча.

Как руководителю улучшить работу своей команды?

Есть отличное упражнение для руководителей из области эмоционального интеллекта.

На листке бумаги напишите список подчиненных вам сотрудников. Справа от имен сформулируйте ваши действия, направленные на то, чтобы каждый из перечисленных сотрудников чувствовал себя ценным, а также действия, способствующие установлению ценности их ежедневных задач. Другими словами, пропишите, что вы делаете каждый день, чтобы помочь человеку понять, что для вас важен он и выполняемая им задача.

Упражнение сразу покажет, есть ли у руководителя любимчики и «двоечники», командный подход, за которым нет времени оценить вклад каждого, или понять, что кому-то из сотрудников нужна поддержка. Это не про сюсюканье на рабочем месте, а про системный подход и мотивацию членов команды.

Руководитель должен показывать, что ему не все равно, с кем работать, что он ценит каждого человека. Сильный вектор, двигающий всю команду вперед, — продемонстрировать это сотрудникам.

НУЖНЫЕ ЛЮДИ НЕ НА СВОЕМ МЕСТЕ

Как грамотно управлять персоналом?

Грамотное управление персоналом подразумевает, что вы делаете максимальную работу наименьшим числом сотрудников. В наукообразной форме это звучит так: главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данной организации и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Казалось бы, все просто: берем недорогих, но высокоэффективных сотрудников, и все! На самом деле все обстоит иначе.

При таком подходе беда может подкрасться незаметно: у вас высокоэффективный сотрудник ушел в отпуск, уволился или заболел. В такой ситуации работа встает. Передать его должностные обязанности некому, так как все заняты на максимуме своих возможностей. Быстро найти такого же хорошего сотрудника в большинстве случаев не получается.

При сегодняшнем темпе жизни и в условиях жесткой конкуренции владельцы компаний не могут рассматривать сценарий остановки бизнеса даже на один день, не говоря о длительном времени, необходимом на поиск высококвалифицированного персонала. Уверен, что специалисты по подбору персонала поддержат это утверждение.

Мы выяснили: простое решение не подходит. Следует его усложнить. Точнее, нужно сделать более эффективным наш персонал в случае выбывания ключевого сотрудника.

Для чего необходим кадровый резерв?

У каждого ключевого сотрудника должен быть заместитель, так называемый кадровый резерв. Кадровый резерв нужно воспитывать внутри компании. Он хорошо работает на линейном персонале и не всегда на руководящих должностях.

Я встречал много компаний, которые обходятся без кадрового резерва не потому, что им не нужно, а потому, что руководители не берут себе в помощники умных и амбициозных сотрудников. Боятся, что молодой и шустрый подсидит.

По указанной выше причине кадровым резервом в компании должен заниматься HR-менеджер. К сожалению, не во всех компаниях это понимают.

Как понять, что сотрудник находится не на своем месте?

Для лучшего управления персоналом нужно, чтобы каждый сотрудник был на своем месте, чувствовал себя комфортно при работе на максимальной отдаче. Примеров таких расстановок много.

Приведу интересный случай из моей практики. Был хороший ассистент менеджера по продажам. Общение с клиентами в его обязанности не входило. В какой-то момент было принято решение перевести сотрудника на должность менеджера по продажам.

Забегая вперед, могу сказать, что это была ошибка. Никто не учел, что данный сотрудник не хочет общаться с клиентами, ему это некомфортно.

Приняли решение о переводе, и человек согласился, потому что его зарплата стала бы выше. В итоге получили плохого менеджера и потеряли хорошего помощника.

Можно сказать кратко: нет плохих работников, есть работники не на своем месте. Важно, чтобы руководитель и HR-менеджер компании понимали, на какие работы и должности можно поставить сотрудника.

Для воспитания кадрового резерва и понимания, где сотрудник принесет больше пользы, проводят тренинги и семинары по повышению квалификации. Грамотный тренер видит, как и в каком направлении хочет расти тот или иной сотрудник. Нужно прислушиваться к этому мнению и вовремя переставлять людей в компании.

Самое важное — соблюдать моральные нормы. Описать их одним словом сложно, однако нужно обеспечить, чтобы в коллективе каждый сотрудник относился к другому так, как он хочет, чтобы относились к нему.

УКРОЩЕНИЕ ХАОСА НА РАБОТЕ

Почему сотрудники могут не понимать причину перемен и не разделять взгляды управляющего состава?

Персонал — основное конкурентное преимущество любой компании. Скопировать инновации можно уже на следующее утро после их появления, а вот приверженность персонала духу и идеалам компании не скопируешь.

Мы все являемся внутренними клиентами своей компании. Стандарты должны быть единые.

Если у нас трудности, мы идем к своим клиентам и просим понять сложившуюся сложную ситуацию, необходимость изменения условий договора. Здесь все то же самое. Мы идем к персоналу и просим понимания и осознания перемен.

Как повысить эффективность на работе в условиях неопределенности и хаоса?

В условиях перемен руководитель должен иметь четкую стратегию и план действий, чтобы избежать ситуации, которую мы наблюдали в одной компании. На фоне внедрения изменений постоянно менялась юридическая структура компании, вносились изменения в условия работы с поставщиками, менялась зона ответственности подразделений. Изменения стали не процессом улучшений, а каким-то сумасшедшим домом. Работники опустили руки, работали без старания, поскольку знали, что завтра все опять будет перестраиваться по-новому.

Четкий осознанный план корректирующих действий, выверенный курс — это ключевое преимущество топ-команды в период перемен. Чаще хаос возникает в компаниях, начавших изменения без аудита бизнес-процессов.

Как повысить ответственность и эффективность работы персонала?

Упраздните роль контролирующих подразделений. Ответственность персонала и его эффективность вырастут автоматически, поскольку работники будут знать, что за ними никто проверять не будет. Вся вина за брак, недокомплект заказа или плохо выполненную работу будет на них. Свалить ее не на кого!

Такой подход дает существенную экономию фонда оплаты труда. Правда, здесь важно не перейти грань. Есть предприятия с действующей системой менеджмента качества, где отмена дополнительных точек контроля означает существенные нарушения. Это не то. Это трогать нельзя. Аудит бизнес-процессов в помощь.

НЕ ТАЩИТЕ ВСЕ НА СЕБЕ

Что должен знать руководитель о своих подчиненных?

Руководитель должен знать о подчиненных все, чтобы мотивировать людей и управлять своей командой. Для этого задают соответствующие вопросы еще на этапе интервью: «Чем Вы увлекаетесь? Какая у Вас семья? Какой отдых Вы предпочитаете? Что для Вас важно в команде, в которой Вам предстоит работать?».

Не менее важно обращать внимание на настроение подчиненного, знать о его достижениях на работе и в личной жизни.

Иногда в компании созданы такие условия взаимодействия, что сотрудники дружат семьями и знают друг о друге практически все. Это укрепляет командный дух, но может генерировать определенные риски. Нужно помнить о границах и соблюдать их.

Есть приватная область, которой не стоит каким-либо образом манипулировать. Это религиозные убеждения, интимные отношения и политические взгляды сотрудников.

Как сформировать эффективную управленческую команду

Чтобы команда управленцев работала как единое целое, необходимо, чтобы их мотивировала одна общая цель. Для этого стратегия компании и глобальные задачи должны быть четко очерчены и понятны всем руководителям, так как именно они будут транслировать их исполнителям и работать как один механизм. Единой связки можно достичь, предоставив менеджерам свободу коллективных действий и ясность организационной структуры.

Каждый должен понимать свою зону ответственности, роль в команде, точки соприкосновения с другими подразделениями и кросс-функциональные связи. Дублирование зон ответственности делает схему управления витиеватой и усложняет отношения между управленцами.

Проведение общих рабочих встреч с акционерами и исполнительным комитетом, необходимость совместно защищать свои проекты, делиться наработками и опытом помогают не допустить разрозненности действий руководящего звена.

Чтобы принципы win-win присутствовали на всех организационных уровнях, не стоит сталкивать лоб в лоб интересы разных подразделений. Наоборот, топ-менеджерам компании нужно обращать внимание на возможные конфликты интересов и предотвращать их, ставя общие задачи, которые можно решить, придя к консенсусу.

Возможность иметь наставника из состава коллег-руководителей, горизонтальный обмен сотрудниками, разработка сквозных инструментов управления компанией и кросс-функциональная отчетность помогут создать единое информационное поле и быстро находить несоответствия. Только в этом случае будут работать разные командообразующие мероприятия и сборы.

УПРАВЛЕНИЕ ИНИЦИАТИВОЙ СОТРУДНИКОВ

Как пробудить инициативу у сотрудников?

Управление компанией — это управление бизнес-процессами. Наступает такой момент, когда, казалось бы, все бизнес-моменты уже прописаны, люди обучены, но мы стоим на месте. В таком случае пора использовать инструменты бережливого производства, которые не предусматривают капитальных вложений, но позволяют двигаться вперед.

Чтобы инструменты работали, нужно заинтересовать и вовлечь весь персонал в эту систему. Даже поменять культуру работника, так как только действительно вовлеченный в процесс работник, который понимает, что он делает, будет использовать такие инструменты.

Мы поощряем среди работников инициативность. Важно, чтобы работник был заинтересован, открыто говорил о том, что и почему хотел бы изменить в процессе, в котором участвует.

Мы используем два типа инструментов, позволяющих донести идеи до руководства.

Первый инструмент — Ящик идей. Это почтовый ящик, размещенный на каждом производственном участке склада. Рядом с ящиком расположена стандартная форма подачи идеи, которую может заполнить любой работник. Человек сам решает, будет его идея анонимной или он укажет свои данные. Все идеи рассматриваются. Идеи, имеющие экономический эффект, поощряются.

Второй инструмент — Доска совершенствований. Она тоже имеет свою форму. Сотрудник может просто подойти, взять ручку и описать проблему. Далее подключается начальник смены, который предлагает решение. Затем по схеме назначают ответственного и указывают сроки, а финальная колонка показывает статус, в котором находится данный пункт.

Это может быть что-то простое, начиная от освещенности участка, а может быть что-то настолько интересное, что после внедрения существенно изменит процесс, сократит затраты, повысит эффективность.

ЗОЛОТОЕ ПРАВИЛО ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ СОТРУДНИКАМ

Как добиться эффективного управления командой?

Суть эффективного управления командой сводится прежде всего к планированию и правильной постановке задач. Если поставленную задачу сотрудник понял неправильно, это не его вина. Значит, руководитель не смог донести.

Это как в часто встречающемся примере на тренингах. «Нарисуйте собачку!» Без конкретики. И зал начинает рисовать: кто пуделя, кто терьера, кто овчарку. А нужно было нарисовать другую собачку — @, которую используют в электронных письмах.

Часто компании работают в режиме пожара: «Бежим туда!», «Нет, не туда — обратно!». Поэтому так часто можно увидеть в компетенциях при приеме на работу стрессоустойчивость, умение работать в режиме многозадачности.

Как правильно ставить задачи сотрудникам?

При постановке задачи нужно прослеживать следующие моменты:

• конкретика — максимальная четкость, отсутствие вопросов у оппонента;
• письменная форма подачи — сказанное устно (да еще в последние минуты рабочего дня, когда сотрудник мысленно уже не здесь) не всегда откладывается в памяти, и аргументировать, что именно было поручено, не всегда просто;
• получение обратной связи — следует убедиться, что сотрудник понял задачу правильно;
• установка дедлайна — если не указан срок выполнения задачи, можно услышать: «Вы же не говорили, на когда это сделать!», да и задачи без срока часто теряются;
• установка точек контроля в процессе выполнения данной задачи (важно не перегнуть палку: сверхконтроль может навредить);
• уточнение возможных форс-мажорных обстоятельств (несвоевременное предоставление информации другими сотрудниками или отделами для выполнения поставленной задачи и другое);
• оценка результата выполнения задачи.

Важно соблюдать субординацию, не обесценивать руководителей смежных подразделений и не вводить дисбаланс между коллегами. И, конечно же, планирование…

Часто слышу от коллег из других компаний о желании высшего руководства внедрить ежечасную отчетность для контроля эффективности работы. Всегда была против — а работать тогда кто и когда будет? Фотография рабочего дня — да. Анализ выполняемых сотрудником процессов — да. В остальном — планирование в помощь.

В моей практике в одной из компаний была подобная проблема. Разработала документ по постановке организационных целей и бланк плана работ на месяц. Руководитель каждого структурного подразделения предоставлял информацию в соответствии со сроками, а по итогам месяца учитывалось, что из этого сделано. К этой отчетности привязали систему KPI.

Все стремятся работать в системных компаниях с отлаженными процессами. Однако зачастую именно от руководителей зависит, будет ли эта системность принята другими членами топ-команды.

Планирование процессов и правильная постановка задач — первая ступень на пути к решению подобных стратегических целей!

ОБЕСПЕЧЬТЕ СОТРУДНИКАМ ВОЗМОЖНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ

Дмитрий Буньков, директор по развитию организации, ООО «Берингер Ингельхайм» (Москва)

Зачем обучать персонал и что дают тренинги?

Я считаю, что один из главных секретов эффективного управления персоналом — это грамотное обучение (тренинги). После хорошего тренинга в развитии человека происходит достаточно большой скачок. Тренинг расширяет кругозор, дает новые инструменты, изменяет отношение к работе.

Часто ли нужно проводить тренинги?

В нашей компании всегда проводили достаточно много тренингов. Все их можно разделить на несколько категорий. Прежде всего тренинги по продуктам. Делаем их собственными силам, привлекая специалистов из отдела маркетинга и медицинского отдела. Для этого привлекаем и внешних специалистов, преподавателей медицинских вузов.

Тренинги проходят регулярно: в ходе цикловых совещаний и ежегодных вводных тренингов для новичков.

Традиционно тренинги по продажам и презентационным навыкам привязывались к вводным тренингам по обучению нового персонала.

Мы привлекаем внешние компании для проведения тренингов по менеджменту или в случае, когда перед нашей организацией стоят какие-то специфические задачи. Например, тренинги для менеджеров по работе с ключевыми партнерами.

Как отличить плохого тренера от хорошего?

Сразу отмечу, что найти хороших внешних тренеров сложно. Есть вещи, на которые всегда стоит обращать внимание. Прежде всего, насколько подходит к философии компании личность тренера и его способ коммуникации и ведения тренинга. Мое убеждение: лучше найти тренера, у которого есть хорошие тренерские навыки плюс личный профессиональный опыт работы в том бизнесе, о котором он говорит. Хотя бывают исключения.

Как отслеживать эффективность тренингов?

Это очень сложный вопрос. Простого ответа на него просто не существует. Для меня эффективность — это четко наблюдаемое изменение поведения сотрудника после тренинга.

Экономически оценить эффективность тренинга моментально невозможно. Это может понять только конкретный менеджер-руководитель, который проводит с человеком достаточно много времени и видит, стал он делать что-то по-другому или нет.

Большинство тренингов, которые проводят любые компании, в том числе и наша, это поведенческие тренинги. Мы стараемся показать людям модель поведения, которую компания от них ожидает. А дальше возникают вопросы, касающиеся мотивации (насколько человек мотивирован поменять свое поведение) и контроля (насколько его руководитель следит за тем, чтобы поведение изменилось).

Если отсутствует мотивация и контроль, проведение тренингов бесполезно. Они становятся просто развлекаловкой.

Если грамотно проводить обучение в формате тренингов, эффективность персонала вырастет в разы!

БОРЬБА С ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ НА СКЛАДЕ

Как вы боретесь с текучестью кадров на складе?

Текучесть складского персонала — одна из актуальных проблем логистического бизнеса. Уровень текучести особенно высок, когда на одной территории находится несколько складских комплексов, принадлежащих разным компаниям. В этом случае люди пытаются найти место, где выше зарплата, и зачастую бегают по кругу.

Чтобы бороться с текучестью, нужно поддерживать комфортные условия труда. Сейчас мы говорим не просто о Трудовом кодексе, а о действительно комфортных условиях труда.

Мы работаем со складами класса А и со складами, сертифицированными по стандартам LEED (Ногинск) и BREEAM (Домодедово). Это экологические стандарты строительства, указывающие на высокий уровень энергетической и экологической эффективности зданий.

Наша компания предоставляет сотрудникам дополнительные условия: доставка до работы и обратно до метро или железнодорожной станции, так как склады находятся за пределами Москвы, в Московской области. Сотрудники получают материальную помощь при рождении детей, подарки на Новый год, дотации на питание, страхование.

Важный момент для эффективного управления — адаптация новичков и наставничество. В компании есть целая программа по наставничеству. Каждому новому работнику назначают наставника, который поддерживает его в течение всего испытательного срока. Это позволяет новичку плавно влиться в коллектив. Новый работник знает, к кому обратиться с любым вопросом.

Как повысить комфортность работы?

Инструменты бережливого производства, используемые в нашей компании, также позволяют повысить комфортность работы. Например, обустройство рабочего места в соответствии с правилами 5S.

5S — система организации и рационализации рабочего места (рабочего пространства), один из инструментов бережливого производства. Разработана в послевоенной Японии. Выделяется пять шагов:

• сортировка (нужное-ненужное) — четкое разделение вещей на нужные и ненужные и избавление от последних;
• соблюдение порядка (аккуратность) — упорядоченное и точное расположение и хранение необходимых вещей, которое позволяет быстро найти их и использовать;
• содержание в чистоте (уборка) — содержание рабочего места в чистоте и опрятности;
• стандартизация (установление норм и правил) — необходимое условие для выполнения первых трех правил;
• совершенствование (буквальный перевод — воспитание) — воспитание привычки точного выполнения установленных правил, процедур и технологических операций.

Цели 5S — снизить число несчастных случаев, повысить качество продукции и снизить количество дефектов, создать комфортный психологический климат и стимулировать желание работать, повысить производительность труда за счет сокращения времени на поиск предметов в рамках рабочего пространства.

Если на рабочем месте порядок, оно стандартизировано, новичку проще вникнуть в процессы.

АВТОМАТИЗИРУЙТЕ РУТИННЫЕ ПРОЦЕССЫ

Как организовывается аттестация охраны труда и техники безопасности на производстве?

В производственных подразделениях компании «Нафтагаз» — «Нафтагаз-Бурении» и «Нафтагаз-Сервисе» — успешно внедрена и работает обучающе-контролирующая система проверки знаний «Олимпокс». Система позволила автоматизировать процесс подготовки к экзамену и проверку знаний сотрудников в области охраны труда и безопасности на производстве.

На первом этапе проверяют знания инженерно-технических работников компании. Впоследствии процесс охватит весь производственный персонал — работников буровых бригад и вспомогательного производства. На сегодняшний день по различным направлениям сдано почти 1000 экзаменов. Больше всего — по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве и пожарно-техническому минимуму.

Наряду с этим «Олимпокс» помогает проводить аттестацию по основам промышленной безопасности, работам на высоте, контролю за скважиной, управлению скважиной при газонефтеводопроявлениях и по другим направлениям.

Для использования программы не нужны специальные знания или дополнительное обучение. Система предоставляет возможность как индивидуальной подготовки, так и одновременной работы в больших учебных группах.

Наряду с готовыми учебными курсами «Олимпокс» позволяет подготовить и загрузить собственные обучающие материалы, которые учитывают корпоративные требования и специфику предприятия.

Как цифровые технологии помогают повысить эффективность и скорость обучения персонала?

На протяжении нескольких лет внедрение новых IT-решений является неотъемлемой частью оперативных и стратегических бизнес-планов нашей компании. Последовательно автоматизируются производственные процессы, обновляются системы, обеспечивающие качественную и бесперебойную связь с труднодоступными участками.

Для такого бизнеса, как нефтесервис, территориально распределенного на необъятных пространствах Сибири, это очень важно. Внедрение системы позволило охватить регулярным обучением и контролем персонал даже самых отдаленных нефтепромыслов, причем с минимальными затратами времени.

В руководстве компании убеждены: повышение квалификации кадрового состава в таком направлении, как производственная безопасность и охрана труда, повышает общую эффективность производства.