Руководство коллективом диссертация - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

disserCat — электронная библиотека диссертаций работаем для вас с 2009 года

Корзина пуста

Вход
|
Регистрация

Вы робот?

Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.

Подтвердите, что вы не робот

Диссертация: Взаимодействие в группе управление коллективом

—PAGE_BREAK—2
Методологические основы управления коллективом
2.1
Управление трудовым коллективом
Формирование коллектива. При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний — 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве — 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива. Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.

Развитие коллектива. В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны. Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия — начальная. Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива. В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение. Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.

Вторая стадия — дифференцирование. На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку. Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя. На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.

Третья стадия — интегрирование. На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

Взаимодействие формальных и неформальных групп. Управлять коллективом — это прежде всего создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности.

Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

Для эффективной работы в коллективе руководитель должен прежде всего иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе. Он должен знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике.

В зависимости от конкретной обстановки руководитель должен принимать соответствующие меры. Но в любом случае он должен считаться с существованием неформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересах дела.

Неформальная структура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы (рыболовы, спортсмены и т.п.).

Неформальные отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью в рамки официально утвержденных структур, должностей, функций и процедур. Кроме того, неформальные отношения также необходимы, так как без них формальная структура в значительной степени снижает свою работоспособность.

Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе -явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект.

При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.

Неформальные отношения в некоторых случаях могут регулироваться через систему формальных связей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:

· Создавая организационную структуру и подбирая руководителей первичных коллективов, следует на эти должности назначать людей, пользующихся авторитетом в коллективе.

· При распределении поручений и работ необходимо учитывать сложившуюся неофициальную структуру коллектива.

При работе с отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения людей.

Меры воздействия в таких случаях тоже должны быть различными:

· На одного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.

· Другого перевести на более подходящую работу.

· Третьего направить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).

· С четвертым требуется длительная воспитательная работа.

· Пятого надо «проработать» на собрании коллектива.

· Шестого вообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы.

В управлении коллективом очень важно уметь вовремя использовать положительное влияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие.

Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед с членами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудников между собой.

Очень часто некоторые руководители считают, что с любым лидером в коллективе следует бороться. Такая позиция основана на заблуждении в том, что управлять коллективом — это значит подчинить себе всех его членов в явной форме и командовать ими.

Нет, управлять коллективом — это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы.

Руководителю вовсе незазорно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к его позиции и к его возможностям. Подобное поведение руководителя способствует повышению его авторитета. В некоторых случаях важно переубедить отрицательно настроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальные группы.

Прямое воздействие на лидера с целью устранения его влияния и повышения авторитета руководителя редко дает положительные результаты. Тактика нападок на отрицательного лидера лишь укрепляет его позицию в неформальной группе и сплачивает ее именно вокруг лидера.

В тех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального лидера (откровенный разговор, стремление убедить и т.п.) оказываются безуспешными, руководитель может использовать против него и другие средства. Начиная от силы общественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не может стать лидером.

Повышение эффективности работы коллектива. Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

· его размер и состав;

· групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

· трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах — это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата — это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.
2.2
Методы управления коллективом

Методы управления— совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

· организационные (организационно-распорядительные, административ-ные);

· экономические;

· социально-психологические;

1. Организационные методы управления— это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др.

2. Экономические методы управления— совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

3. Социально-психологические методы управления— способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планированиесоставляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

-формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

-комфортный психологический климат в коллективе;

-формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

-минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

-разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

-рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

-формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Типы личностихарактеризуют внутренний потенциал человекаи его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темпераментявляется очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.

Черты характераопределяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт — чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Интроверт — замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

Направленность личностиявляется важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способностихарактеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей.

Методы познанияпредставляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.

Психологические образыпозволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

Способы психологического воздействияотносят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К ним относятся:

· Убеждениебазируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

· Подражаниеявляется способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

· Вовлечениеявляется психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

· Побуждение продолжение
—PAGE_BREAK—

Источник

Автореферат диссертации по теме «Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы»

На правахрукописи

Бараусова Оксана Владимировна

Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы.

Специальность 19.00.05 — Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва — 2004

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Научный руководитель — кандидат психологических наук, доцент

Дубовская Екатерина Михайловна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Кричевский Роберт Львович кандидат психологических наук, доцент Амяга Наталья Валерьевна

Ведущая организация: Московский городской психолого-педагогический университет

Защита состоится 19 ноября 2004 г. в_часов на заседании

диссертационного совета Д.501.001.95 в МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 103009, Москва, ул. Моховая, дом 11, корпус 5, аудитория_.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан 19 октября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Карабанова О.А.

{ ЬЪ 5 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. В условиях современной рыночной экономики эффективность деятельности групп становится одним из основных факторов, определяющих перспективы их дальнейшего существования и развития. Жесткая конкурентная среда ставит вопрос о привлечении всех возможных факторов влияния на результаты труда. Большинство технических, технологических и экономических факторов на данный момент исчерпали свой ресурс. Одним из наиболее перспективных является социально-психологический фактор воздействия на эффективность деятельности групп, в частности, через различные аспекты процесса восприятия руководителя подчиненными. Образ руководителя в сознании подчиненных составляет одну из важных перцептивных составляющих феномена руководства. Ранее рассматривалось влияние отдельных характеристик руководителя на эффективность деятельности подчиненных. Мы считаем необходимым изучить образ руководителя у подчиненных, как фактор, объединяющий в себе характеристики руководителя и особенности ситуации его взаимодействия с подчиненными, а также установить его связь с результатами деятельности группы.

Из анализа данных множества исследований феномена руководства

можно сделать вывод, что роль руководителя в обеспечении требуемой

эффективности деятельности группы огромна. Позиции ряда авторов

свидетельствуют о том, что «за счет умелого воздействия на подчиненных

руководитель способен обеспечить до 90 % успеха деятельности группы»‘

(Barflett СА, Ghoshal S., 1992, с. 124). В этой связи в последнее время

появилось значительное количество работ, посвященных углубленному

изучению роли руководителя в повышении эффективности деятельности

различных групп (Зельцер И.М., Зельцер Б.М., 2002; Коргов А.А., Коргова

М.А., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская 1998;

«библиотека 1

СПете| 09

Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б., 1996; Аллахвердян А.Г., 1993 и др.). Мы рассматриваем возможность повышения эффективности деятельности группы за счет воздействия на перцептивную компоненту руководства. В качестве операционального понятия принимается «образ руководителя», как фиксируемый результат восприятия руководителя подчиненными. В случае эмпирического подтверждения предположений о взаимосвязи между образом руководителя и результатами деятельности группы предполагается рассмотреть его как социально-психологический фактор эффективности деятельности группы.

Целью исследования является изучение взаимосвязи образа руководителя и эффективности деятельности группы.

Объектом исследования выступают реальные трудовые коллективы, занятые в управленческой и производственной деятельности.

Предмет исследования — образ руководителя и эффективность деятельности группы. Образ руководителя в данном случае может быть охарактеризован как совокупность личностных и поведенческих характеристик, используемых подчиненными при описании руководителя. Для структуризации описания образа привлечены понятия факторов оценки, силы и активности, используемые в семантическом дифференциале (Практическая психодиагностика, 1998). Другой характеристикой образа руководителя является степень принятия руководителя, обозначающая соответствие руководителя ожиданиям и представлениям подчиненных (Карпов А.В., 2003). Степень принятия определяется нами как расхождение образа реального и образа идеального руководителя. Под эффективностью понимаются показатели продуктивности и удовлетворенности членством в группе (Немов Р.С., 1982,1984; Новиков М.А., 1970; Обозов Н.Н., 1996).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

1) Выявить специфику представлений об образе идеального и реального руководителей у представителей различных групп.

2) Оценить эффективность деятельности на основе продуктивности и удовлетворенности членством в группе.

3) Провести анализ взаимосвязи между образами идеального и реального руководителей и эффективностью деятельности группы.

4) Определить степень принятия подчиненными руководителя и ее взаимосвязь с эффективностью деятельности группы.

5) Исследовать возможность использования образа руководителя как социально-психологического фактора влияния на эффективность деятельности группы.

Гипотезы исследования: Гипотеза 1. Образ руководителя у подчиненных различен в управленческих и производственных группах.

Гипотеза 2. Эффективность деятельности группы связана с особенностями образа руководителя, сформировавшегося у подчиненных в процессе взаимодействия с ним.

Гипотеза 3. Степень принятия руководителя подчиненными и эффективность деятельности группы взаимосвязаны между собой.

Методологической основой исследования послужила модель влияния социально-перцептивных явлений на эффективность деятельности группы, предложенная Р.Л. Кричевским, а также теоретические и эмпирические положения PБ. Гительмахера, Д. Граена, С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса и других авторов об особенностях восприятия подчиненными руководителя в различных условиях деятельности.

Методы исследования

В исследовании были задействованы метод опроса и метод анализа документов, в рамках которых использованы описание руководителя, семантический дифференциал, методика оценки удовлетворенности

членством в группе, экспертная оценка продуктивности деятельности, метод количественной оценки продуктивности деятельности. Обработка полученных результатов осуществлялась на персональном компьютере с использованием методов математической статистики, программных пакетов SPSS и Excel с применением средних величин, корреляционного анализа, критерия Стьюдента.

Достоверность_результатов обеспечивалась научно —

методологической обоснованностью программы исследования, репрезентативностью и достаточным объемом выборки, соблюдением методических принципов и правил проведения опросов, применением аппарата математической обработки данных, соотнесением с результатами исследований других авторов.

Впервые показаны различия во влиянии составляющих образа руководителя на результаты деятельности группы в зависимости от вида и региона деятельности.

В модель влияния перцептивных процессов на результаты деятельности, разработанную Р.Л. Кричевским, введены понятия, позволяющие эмпирически измерять характеристики перцептивного процесса в группе.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют расширить представление о социально-психологических факторах эффективности деятельности группы.

Эмпирическое обоснование связи образа руководителя, как перцептивного явления в группе, с результатами ее деятельности, вносит вклад в область социально-перцептивных проблем психологии. На основе

эмпирических данных анализируются особенности взаимосвязи образа руководителя с эффективностью ее деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в востребованности выводов исследования при создании и коррекции структур управления в организациях (особенно на кризисных предприятиях и в условиях риск-менеджмента) с целью улучшения эффективности их деятельности.

Кроме того, теоретические и эмпирические данные работы могут быть задействованы в подготовке руководителей, анализе и адаптации их поведения к условиям конкретной деятельности в целях оптимизации системы взаимодействия руководителя с подчиненными, обеспечивающей максимальную эффективность деятельности группы.

Результаты исследования значимы также при разработке учебных курсов по психологии управления и социальной психологии малой группы.

Положения, выносимые на защиту.

1. Образы руководителей в управлении и на производстве различаются степенью выраженности отдельных факторов; так, например, характеристики, относящиеся к фактору оценки, сильнее выражены на производстве, чем в управлении.

2. Показатели эффективности деятельности группы возрастают с увеличением положительной оценки образа руководителя у подчиненных.

3. Возрастание степени принятия руководителя связано с увеличением эффективности деятельности группы.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные результаты исследования и теоретические положения представлены в докладах на Ломоносовских чтениях (Москва, 2000), на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета (МГУ) им. М. В. Ломоносова (2004), на заседании кафедры экономики и управления производством Московского государственного университета пищевых производств

(МГУПП) (2001). Данные проведенного исследования использовались при чтении учебного курса «Психология малой группы» для студентов факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, а также учебных курсов «Психология и педагогика» и «Управление в производстве» для студентов МГУПП.

Рекомендации автора используются в управпении четырьмя организациями — ООО «Мастер Шуз», ООО «АстраОнЛайн», ООО «АстраСофт Технология» и ООО «ТКВ Групп». Выводы настоящего исследования являются базовыми для переработки системы обучения управленческого состава этих предприятий и реорганизации их структуры управления.

Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 128 страницах машинописного текста, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и четырнадцати приложений. Она содержит 16 таблиц и 2 рисунка. В списке использованной литературы — 148 наименований, из них 48 — на иностранном языке. В приложениях представлены методические материалы и результаты обработки эмпирических данных.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении к диссертации дается краткая характеристика изучаемой проблемы, объекта и предмета исследования, определяются его цель, задачи и гипотезы. Обсуждаются актуальность, новизна, теоретическая и практическая значимость работы, а также основные положения, выносимые на защиту.

Глава 1 — «Анализ взаимосвязи социально-перцептивной компоненты руководства с результатами деятельности группы» -включает в себя два параграфа, и посвящена анализу основных теоретических и эмпирических моделей взаимосвязи перцептивных явлений с результатами деятельности группы. В ней представлены существующие подходы к рассмотрению понятия «образ руководителя», определяются его структурные элементы и механизмы формирования, описываются методы изучения.

В первом параграфе первой главы — «Традиции исследования перцептивной компоненты руководства» — рассматриваются основные теоретические подходы к изучению перцептивной компоненты руководства. На настоящий момент уже проведено значительное количество исследований, посвященных изучению восприятия руководителя подчиненными и влиянию перцептивных процессов на эффективность деятельности (Первин Л., Джон О., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Гиттельмахер Р.Б., 1994 и др.). В зависимости от исследовательской традиции, их можно объединить в четыре основных подхода- личностный, поведенческий, ситуационный и когнитивный.

В рамках личностного подхода основными при восприятии руководителя подчиненными считаются наличие и степень развития отдельных личностных характеристик, которые определяют его образ. Одной из современных личностных теорий является пятифакторная модель личностных черт, так называемая «Большая Пятерка» (Первин Л., Джон

О., 2001). На основе анализа данных фундаментального труда Б.Басса и Р.Стогдилла авторы модели (Costa, МсСгае, 1985) выделили пять факторов, которые рассматриваются ими в качестве детерминант эффективного руководителя: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Данная модель представляет собой попытку обобщить все полученные ранее результаты влияния отдельных личностных характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, а в дальнейшем и на результаты групповой деятельности. Недостатком личностной традиции изучения перцептивных процессов в группе является стабильность, т.е. отсутствие возможности развития личностных качеств руководителя. Тем не менее, методологические принципы и методики, разработанные в данной традиции, достаточно часто используются многими современными исследователями перцептивных процессов в группе. Связь отдельных личностных характеристик руководителя с эффективной деятельностью подчиненных доказана результатами множества исследований, что используется нами в работе.

Другой исследовательской традицией является поведенческий подход, который постулирует значимость для перцептивных процессов в группе особенностей поведения руководителя в ситуации взаимодействия с подчиненными. В поведенческом подходе принимается наличие устойчивого характера поведения руководителя, которое обозначается как стиль взаимодействия руководителя с подчиненными (Sadler, 1970; Hersey P., Blanchard K.H., 1988; Bass В., 1990,). Выделяются такие стили поведения как авторитарный, демократический, попустительский (К. Левин, 2000), а также варианты этих стилей (Аллахвердян А.Г., 1993; Редин В.Дж., 1997; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Кэ де Ври М., 2003; Шеклтон В., 2003 и др.). Для описания стиля ряд ученых используют полюсные континуумы поведения, такие как «руководитель, ориентированный на задачу» и «руководитель, ориентированный на

отношения» (Hersey P., Blanchard K.H., 1988; Sadler P.J., 1970; Fiedler F., 1978). Стиль описывается как стабильный и неизменный вне зависимости от вида деятельности. Это является причиной критики данного подхода. Тем не менее, связь поведенческих особенностей руководителя с результатами деятельности подчиненных является обоснованным фактом, актуальным для нашего исследования.

В ситуационном подходе важной для исследования особенностью восприятия подчиненными руководителя является изменение представления о нем в зависимости от развития ситуации взаимодействия (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Fiedler F., 1995). Исходным положением данного подхода к исследованиям является то, что проявляющиеся при взаимодействии в коллективной деятельности личностные или поведенческие характеристики руководителя взаимосвязаны с условиями взаимодействия группы с руководителем и, в частности, с видом деятельности группы. В представлении подчиненных, для обеспечения необходимого воздействия на группу руководитель должен отвечать требованиям ситуации и корректировать свое поведение в зависимости от ее изменений. В этом подходе опровергается жесткая детерминация деятельности подчиненных личностными и поведенческими характеристиками руководителя и появляется понятие вероятностного характера влияния руководителя на результаты деятельности группы. В рамках подхода предпринят ряд попыток установить зависимость эффективности деятельности подчиненных от актуальных для определенных ситуаций деятельности характеристик личности и поведения руководителя ( Fiedler F, 1995; Ayman R., 1997; Rice R., 1981; Кричевский Р.Л., Маржине А.В., 1991). Ряд разработок представителей данного подхода использовано нами для проведения собственного исследования.

Наиболее развернуто интересующая нас область перцептивной компоненты руководства представлена в когнитивном подходе. Он

объединяет ряд направлений, связанных с восприятием информационных потоков в процессе формирования представления о руководителе. Нами выделяется два основных механизма для восприятия информационных потоков, которые отражают перцептивные феномены, влияющие на результаты групповой деятельности. Это — механизм обмена информацией между участниками взаимодействия (Liden R., Graen G., 1980; Ayman R., 1997; Baas B.M., 1990; Dienesch R., Liden R., 1986; Blumberg H. et al., 1983; Altaian J., Taylor D., 1973; Кричевский, Р.Л., Рыжак М.М., 1985; Кричевский Р.Л., Маржине А.В., 1991) и механизм атрибуции при восприятии информации внешнего мира (Kelley H., 1967; Green G., Mitchell Т., 1979; Lord R. et al., 1986; Ashour A., 1982; Лукьянченко Н. В., 1991).

В конце параграфа делается вывод о необходимости рассматривать образ руководителя у подчиненных как фактор, объединяющий в себе основные компоненты феномена руководства. Тем более, что он формируется на основе личностных и поведенческих характеристик руководителя, под влиянием особенностей ситуации взаимодействия и когнитивных механизмов обработки информации.

Во втором параграфе первой главы — «Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе» анализируются понятие, структура и механизмы формирования образа руководителя. В зависимости от общетеоретического подхода, образ руководителя понимается как образ значимой фигуры детства — отца (Fenichel О., 1945; Davonloo H., 2000), как набор ролей, моделей поведения (Кэ де Ври М., 2003; Кричевский Р.Л., 1998), как ряд психофизиологических навыков, приобретенных на основе опыта (Хьелл Л., Зиглер Д., СПб., 1997), как личностные конструкты в сознании подчиненных (Kelly G., 1963; Андреева Г.М., 2003; Бергер П., Лукман Т., 1995), как социальные представления (Moscovici S., Lage E., 1976; Донцов А.И., Емельянова Т.П., 1987). Мы берем за основу мнение А.Н. Сабощук о том, что «образ отражает объект восприятия в совокупности его

особенностей, связей, отношений, ощущений» (Сабощук А.Н., 1981, стр.13) и считаем, что образ руководителя является целостной, интегрированной структурой, отражающей представление подчиненных о нем, созданное в результате перцептивного процесса между ними.

Различая понятия «образ» и «имидж», мы основываемся на мнении о том, что имидж это, в основном, первое впечатление о руководителе (Минаева Л.В., М., 2003; Вагин И., СПб, 2002), его «внешний вид, облик и внешние проявления поведения и речи» (Колоскова М. М., 2001, с. 11), а образ — устоявшееся и скорректированное в результате ряда взаимодействий с руководителем, представление о нем. Под имиджем, зачастую, имеют в виду «маску», которую демонстрирует человек, окружающим (Колоскова М.М., 2001), а образ подразумевает не только «внешние» характеристики человека, но и глубинные его качества, гармоничность и согласованность внешних и внутренних структур личности.

Мало изученным остается взаимосвязь процесса восприятия руководителя подчиненными с результатами деятельности группы. Имеющиеся работы, посвященные данной проблеме, в основном акцентируют внимание на особенностях восприятия руководителя подчиненными и не рассматривают его во взаимосвязи с деятельностью и ее результатами.

Модель, отражающая воздействие социально-перцептивных явлений на эффективность деятельности группы, предложенная Р.Л. Кричевским (Кричевский Р.Л., 1985), представлена на рисунке 1.

Процесс восприятия

Соответствие ожиданиям

Эффективность деятельности

Рис.1. Модель влияния процесса восприятия на эффективность деятельности группы РЛ.Кричевского.

Эта модель близка к интересующему нас механизму, т.к. демонстрирует влияние перцептивного процесса в группе на эффективность ее деятельности. Звеном, определяющим значение процесса восприятия руководителя для результатов деятельности, является соответствие руководителя ожиданиям подчиненных. Эмпирическое использование этой модели затруднено в связи со сложностью операционализации показателей, позволяющих оценить как характеристики процесса восприятия, так и степень соответствия руководителя ожиданиям подчиненных. Мы предлагаем дополнить данную модель такими операциональными звеньями, как «образ руководителя» и «степень принятия руководителя11, представленными на рисунке 2.

Рис. 2. Взаимосвязь эффективности деятельности группы с социально-перцептивными явлениями.

Образ руководителя отражает результат процесса восприятия. Степень принятия руководителя, понимаемая как величина различия образа идеального и образа реального руководителя, позволяет определить соответствие руководителя ожиданиям подчиненных. В случае подтверждения связи образа руководителя и степени его принятия подчиненными с результатами деятельности, мы предлагаем задействовать эти перцептивные явления как факторы эффективности деятельности группы.

Проверке выдвинутых предположений посвящена эмпирическая часть диссертационного исследования.

Во второй главе — «Эмпирическое исследование взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы» — состоящей из трех параграфов, излагаются программа эмпирического исследования, описание и анализ его результатов.

В первом параграфе второй главы — «Программа исследования» -сформулированы цель, объект, предмет, гипотезы и основные задачи исследования. Дается анализ методов исследования. Уточняются понятия исследования, в частности определены понятия образа руководителя и эффективности деятельности группы. Обоснована и определена выборка исследования. Общая численность выборки составила 254 человека. В исследовании участвовало 20 трудовых коллективов, занятых в управленческой и производственной деятельности на предприятиях в г. Москве и г. Калуге. В соответствии с имеющимися характеристиками выборки, выделены четыре группы: управление г. Москвы — 4 трудовых коллектива (36 человек), производство г. Москвы — 6 трудовых коллективов (44 человека), управление г. Калуги — 6 трудовых коллективов (40 человек), производство г. Калуги — 4 трудовых коллектива (134 человека).

Во втором параграфе второй главы — «Результаты исследования » — описываются полученные при проверке выдвинутых гипотез эмпирические данные, а в третьем параграфе — «Анализрезультатов» -эти данные интерпретируются.

Для проверки первой гипотезы о связи образа руководителя с видом деятельности, выполняемой подчиненными, мы анализировали образы руководителей, полученные на основе опросов в группах с различными видами деятельности. Статистически значимые различия образов руководителей для описанных выше групп представлены в таблице 1.

Таблица 1. Различия образа идеального и реального руководителя для разных видов деятельности.___

Показатели образа руководителя Ь критерий наличие а — уровень

Стьюдента различий значимости

Идеальный общий 0,7 + 0,05

Идеальный по фактору оценки 0,7 + 0,05

Идеальный по фактору силы 0,4 —

Идеальный по фактору активности 0,4 — —

Реальный общий 1,0 + 0,05

Реальный по фактору оценки 1,0 + 0,05

Реальный по фактору силы 0,8 + 0,05

Реальный по фактору активности 0,8 + 0,05

По виду деятельности характерные различия получены для образа реального руководителя. Прежде всего, они связаны со степенью выраженности таких характеристик руководителя, как справедливый, ответственный, честный, относящихся к фактору оценки. В образе руководителя производственных групп характеристики фактора оценки выражены сильнее, чем в управленческих группах. Большая значимость этих характеристик для производственной сферы, возможно, связана с тем, что производственная деятельность, во многом, характеризуется рутинными операциями, которые требуют значительной мотивации, не обеспеченной материальной заинтересованностью подчиненных. Необходимую мотивацию может обеспечить руководитель за счет установления дружеских отношений с коллективом, которые проявляются в оценке руководителя как достойного, близкого по духу человека, в наличии личной симпатии к нему, или другими словами, в принятии его как носителя позитивных и привлекательных характеристик личности.

В силу того, что в качестве объектов исследования нами использованы группы в г. Москве и г. Калуге, в процессе доказательства основных гипотез были получены дополнительные статистические данные, свидетельствующие о различной оценке образов руководителей в группах, принадлежащих общностям «больших» и «малых» городов. Особо выражены отличия образов руководителей по факторам силы и активности. Значения ^критерия Стьюдента представлены в таблице 2.

Таблица 2. Различия образа идеального и реального руководителя для разного местоположения. ___

Показатели образа руководителя t- критерий наличие а — уровень

Стьюдента различий значимости

идеальный общий 10 + 0,05

идеальный по фактору оценки 0,5 — —

идеальный по фактору силы 0,5 — —

идеальный по фактору активности 1,0 + 0,05

реальный общий 0,9 + 0,05

реальный по фактору оценки 0,5 — —

реальный по фактору силы 0,7 + 0,05

реальный по фактору активности 0,9 + 0,05

Для образа руководителя в группах, принадлежащих «малому городу», характерна сильная выраженность характеристик, относящихся к семантическому пространству фактора активности. Это свидетельствует о том, что подчиненные ценят в руководителе его активную жизненную позицию, энтузиазм и динамичность в поведении. В «большом городе», сильно выражены характеристики, относящиеся к фактору силы, что говорит о потребности подчиненных благодаря влиянию руководителя обрести устойчивость и стабильность в интенсивно меняющейся обстановке мегаполиса.

Различия в образах руководителей в группах Москвы и Калуги можно объяснить сильным влиянием таких когнитивных структур как региональные стереотипы, представления и ожидания относительно руководителя (Lord R. et al., 1984; Андреева Г.М., 2001 и др). Это подтверждается более ярким различием в этих группах образа идеального руководителя по сравнению с реальным.

Для проверки второй гипотезы о взаимосвязи эффективности деятельности группы с образом руководителя у подчиненных, мы определили взаимосвязь показателей продуктивности их деятельности и удовлетворенности членством в группе. Коэффициенты корреляции этих показателей (0,8-1,0), свидетельствует об их сильной взаимосвязи.

Коэффициенты корреляции и наличие связи между показателями эффективности деятельности и образом руководителя представлены в таблице 3.

Таблица 3. Взаимосвязь образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы.__

Группа Образ идеального руководителя Образ реального руководителя

К корреляции Наличие связи К корреляции Наличие связи

Производство Калуга 0,7 + 1,0 +

Производство Москва 0,7 + 0,1 —

Управление Калуга 0,3 — 0,7 +

Управление Москва 0,1 — 1,0 +

Более сильная корреляционная зависимость наблюдается для эффективности деятельности группы с образом реального руководителя у подчиненных. Это свидетельствует о том, что эффективность деятельности группы сильнее связана с образом реального руководителя, чем с образом идеального руководителя. Отсутствие подобной взаимосвязи в группах московского производства объясняется тем, что описание подчиненными образа реального руководителя осуществлялось под жестким контролем с его стороны. Данное обстоятельство было выявлено в процессе обработки ряда анкет и явилось основанием для их исключения из рассмотрения.

В группах управленческого вида деятельности на фоне значимой корреляционной связи эффективности деятельности с образом реального руководителя, не установлено значимой связи с его идеальным образом. Последнее, по всей вероятности, объясняется тем, что представления подчиненных об идеальном руководителе в управленческой деятельности не отражают тех характеристик руководителя, которые в реальных условиях обеспечивают ее результативность.

Для проверки третьей гипотезы о связи эффективности деятельности группы со степенью принятия подчиненными руководителя, определялись ее показатели как различие между образами идеального и реального руководителя (Карпов А.В., 2003). Результаты оценки

взаимосвязи между степенью принятия руководителя и э<] деятельности группы представлены в таблице 4.

Таблица 4. Взаимосвязь степени принятия руководителя с эффективностью деятельности группы._

Группа Степень принятия руководителя по данным методик

описание руководителя семантический дифференциал

К корреляции Наличие связи К корреляции Наличие связи

Производство Калуга -1,0 + -0,8 +

Производство Москва — — 0,7 —

Управление Калуга -0,8 + -1,0 +

Управление Москва -1,0 + -0,8 +

Взаимосвязь между степенью принятия руководителя и эффективностью деятельности группы установлена во всех группах, кроме московского производства. Отсутствие связи может быть объяснено наличием жесткого контроля со стороны руководителя за описанием подчиненными его образа. Это же обстоятельство повлияло на оценку степени принятия руководителя и отразилось на показателе корреляции в группе московского производства.

Наличие значимой связи в остальных группах указывает на улучшение результатов деятельности группы с увеличением степени принятия руководителя.

Установленные в исследовании взаимосвязи образа руководителя и степени его принятия с эффективностью деятельности группы позволяют утверждать наличие описанного в модели на рис. 2 влияния социально-перцептивных явлений на результаты деятельности. Положительная оценка образа и высокая степень принятия руководителя подчиненными дают возможность прогнозировать высокий уровень эффективности.

В выводах дается обзор основных результатов эмпирического исследования.

Результаты проведенного исследования дают основание сделать следующие основные выводы:

1. Образ руководителя различен в производственных и управленческих группах.

1.1. В образе идеального руководителя в производственных группах, по- сравнению с управленческими группами, сильнее выражены характеристики, относящиеся к фактору оценки.

1.2. В образе реального руководителя в производственных группах, по сравнению с управленческими группами, большинство значимых характеристик выражено сильнее. Основные различия получены для характеристик, относящихся к фактору оценки.

2. Эффективность деятельности группы связана с образом руководителя, сформировавшимся у подчиненных в процессе взаимодействия с ним.

2.1. Во всех группах, в которых в образе реального руководителя значимые характеристикам выражены сильнее, эффективность деятельности выше.

2.2. В производственных группах, в которых в образе идеального руководителя значимые характеристики выражены сильнее, эффективность деятельности выше.

3. Эффективность деятельности группы взаимосвязана со степенью принятия подчиненными руководителя.

3.1. Эффективность деятельности выше в тех группах, где степень принятия руководителя выше, т.е. меньше расхождение между образом идеального и образом реального руководителя.

4. Образ руководителя зависит от региональной характеристики группы -ее принадлежности к общности «большого» или «малого» городов.

4.1. Для образа руководителя в «малом» городе характерны выраженные особенности, относящиеся к фактору активности.

4.2. Для образа руководителя в «большом» городе характерны выраженные особенности, относящиеся к фактору силы.

4.3. Зависимость образа руководителя от региональной характеристики группы выражена сильнее по сравнению с зависимостью от вида деятельности.

В заключении формулируются основные положения работы, делаются обобщения относительно целесообразности и продуктивности исследования образа руководителя как одного из вариантов возможного повышения эффективности деятельности группы.

Даются практические рекомендации для руководителей по организации системы управления предприятиями.

Намечены перспективы дальнейших исследований по данной тематике.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Возможности влияния образа руководителя на эффективность деятельности трудовых коллективов // Объединенный научный журнал, 2004 г., № 15, с. 25-26 — 0,2 п.л.

2. Роль руководителя в обеспечении эффективности деятельности производственного коллектива // Проблемы экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК. Сборник научных трудов. М., 2002, с.62-66 (в соавторстве с Тульской Н.С., авторский вклад 80%) — 0,3 п.л.

2. Образ руководителя как регулятор эффективности деятельности групп // Объединенный научный журнал, 2004 г., № 30 — 0,4 п.л.

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 19.10.04 Тираж 100 экз. Усл. пл. 1,31 Печать авторефератов (095) 730-47-74,778-45-60

£19 2 9 8

РНБ Русский фонд

2005-4 16351

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Бараусова, Оксана Владимировна, 2004 год

Введение.

Глава 1. Анализ взаимосвязи социально-перцептивной компоненты руководства с результатами деятельности группы.

1.1. Традиции исследования перцептивной компоненты руководства.

1.2. Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе.

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы.

2.1. Программа исследования.

2.2. Результаты исследования.

2.3. Анализ результатов.

2.4. Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему «Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы»

Данная работа посвящена изучению влияния перцептивной составляющей руководства на результаты деятельности подчиненных. Перцептивные процессы как неотъемлемая часть взаимодействия в социуме, присутствуют практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Одним из характерных результатов перцептивных процессов в группе является образ руководителя у подчиненных. Он составляет одну из важных структурных частей феномена руководства, включающую в себя личностные и поведенческие характеристики руководителя. Мы полагаем, что особенности образа руководителя, сформировавшиеся в процессе его восприятия в условиях коллективной деятельности, определяются видом деятельности и, в свою очередь, взаимосвязаны с эффективностью деятельности группы. В случае экспериментального доказательства указанных выше предположений планируется рассмотреть образ руководителя как возможный фактор влияния на эффективность деятельности группы в целом.

Из анализа данных множества исследований феномена руководства можно сделать вывод, что роль руководителя в обеспечении требуемой эффективности деятельности группы огромна. Позиции ряда авторов свидетельствуют о том, что «за счет умелого воздействия на подчиненных руководитель способен обеспечить до 90 % успеха деятельности группй» (Bartlett С.A., Ghoshal S., 1992, с. 124). В этой связи в последнее время появилось значительное количество работ, посвященных углубленному изучению роли руководителя в повышении эффективности деятельности различных групп (Зельцер И.М., Зельцер Б.М., 2002; Коргов А.А., Коргова М.А., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Спивак В.А., 1998; Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б., 1996; Аллахвердян А.Г., 1993 и др.). Мы рассматриваем возможность повышения эффективности деятельности группы за счет воздействия на перцептивную компоненту руководства. В качестве операционального понятия принимается «образ руководителя», как фиксируемый результат восприятия руководителя подчиненными. В случае эмпирического подтверждения предположений о взаимосвязи между образом руководителя и результатами деятельности группы предполагается рассмотреть его как социально-психологический фактор эффективности деятельности группы.

Целью исследования является изучение взаимосвязи образа руководителя и эффективности деятельности группы.

Общая численность выборки составила 254 человека. В исследовании участвовало 20 трудовых коллективов, занятых в управленческой и производственной деятельности на предприятиях в г. Москве и г. Калуге. В соответствии с имеющимися характеристиками выборки, выделены четыре группы: управление г. Москвы — 4 трудовых коллектива (36 человек), производство г. Москвы — 6 трудовых коллективов (44 человека), управление г. Калуги — 6 трудовых коллективов (40 человек), производство г. Калуги — 4 трудовых коллектива (134 человека).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

2) Оценить эффективность деятельности на основе продуктивности и удовлетворенности членством в группе.

5) Исследовать возможность использования образа руководителя как социально-психологического фактора влияния на эффективность деятельности группы. Гипотезы исследования: Гипотеза 1. Образ руководителя у подчиненных различен в управленческих и производственных группах.

Методологической основой исследования послужила модель влияния социально-перцептивных явлений на эффективность деятельности группы, предложенная P.JI. Кричевским, а также теоретические и эмпирические положения Р.Б. Гительмахера, Д. Граена, С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса и других авторов об особенностях восприятия подчиненными руководителя в различных условиях деятельности. Методы исследования

В исследовании были задействованы метод опроса и метод анализа документов, в рамках которых использованы описание руководителя, семантический дифференциал, оценка удовлетворенности членством в группе, экспертная оценка продуктивности деятельности, количественная оценка продуктивности деятельности. Обработка полученных результатов осуществлялась на персональном компьютере с использованием методов математической статистики, программных пакетов SPSS и Excel с применением средних величин, корреляционного анализа, критерия Стьюдента.

Достоверность результатов обеспечивалась научно-методологической обоснованностью программы исследования, репрезентативностью и достаточным объемом выборки, соблюдением методических принципов и правил проведения опросов, применением аппарата математической обработки данных, соотнесением с результатами исследований других авторов.

Научная новизна исследования заключается в установлении взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью их деятельности. Изучен один из важнейших результатов перцептивных процессов в группе — образ руководителя, сформировавшийся у подчиненных при взаимодействии с ним в коллективной деятельности. Впервые показаны различия во влиянии составляющих образа руководителя на результаты деятельности группы в зависимости от вида и региона деятельности.

В модель влияния перцептивных процессов на результаты деятельности, разработанную P.JI. Кричевским, введены понятия, позволяющие эмпирически измерять характеристики перцептивного процесса в группе.

Обоснование формирования образа как перцептивного явления в группе, составляющих образа руководителя в различных видах деятельности и связи образа с результатами деятельности, вносит вклад в область социально-перцептивных проблем психологии. На основе эмпирических данных анализируются особенности взаимосвязи образа руководителя с эффективностью ее деятельности.

Положения, выносимые на защиту.

3. Возрастание степени принятия руководителя связано с увеличением эффективности деятельности группы.

Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 128 страницах машинописного текста, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и четырнадцати приложений. Она содержит 16 таблиц и 4 рисунка. В списке использованной литературы — 148 наименований, из них 48 — на иностранном языке. В приложениях представлены методические материалы и результаты обработки эмпирических данных.

Заключение диссертации научная статья по теме «Социальная психология»

Основные результаты исследования и теоретические положения изложены в докладах на Ломоносовских чтениях (Москва, 2000), на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета (МГУ) им. М. В. Ломоносова (2004), на заседании кафедры экономики и управления производством

Московского государственного университета пищевых производств (МГУПП) (2001). Данные проведенного исследования использовались при чтении учебного курса «Психология малой группы» для студентов факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, а также учебных курсов «Психология и педагогика» и «Управление в производстве» для студентов МГУПП.

Рекомендации автора используются в управлении четырьмя организациями — ООО «Мастер Шуз», ООО «АстраОнЛайн», ООО «АстраСофт Технология» и ООО «ТКВ Групп». Выводы настоящего исследования являются базовыми для переработки системы обучения управленческого состава этих предприятий и реорганизации их структуры управления.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

2. Роль руководителя в обеспечении эффективности деятельности производственного коллектива // Проблемы экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК. Сборник научных трудов. М., 2002, с.62-66 -0,3 п.л. (в соавторстве с Тульской Н.С., авторский вклад 80%).

3. Образ руководителя как регулятор эффективности деятельности групп // Объединенный научный журнал, 2004 г., № 30, с.24-27 — 0,4 п.л.

Заключение

Данное исследование было посвящено анализу роли перцептивной компоненты руководства в регуляции эффективности деятельности группы. В нем рассмотрены различные традиции понимания восприятия руководителя подчиненными. Мы классифицировали все ранее проведенные исследования особенностей перцептивных процессов в группе в четыре основных подхода — личностный, поведенческий, ситуационный и когнитивный, в зависимости от рассматриваемых в них основных составляющих перцептивной компоненты руководства. В дальнейшем считаем необходимым учитывать их в комплексе при анализе перцептивных процессов в группе.

Рассматривая процесс восприятия руководителя в группе, мы обозначили, такое перцептивное явление, как образ руководителя, в качестве одного из характерных результатов процесса восприятия, отражающего в себе основные закономерности социально-перцептивных явлений в группе. В ряде проведенных ранее исследований были установлены некоторые особенности восприятия руководителя подчиненными. Тем не менее, до настоящего времени роль образа руководителя в обеспечении групповых процессов не изучалась.

Мы ставили перед собой цель выявить взаимосвязь образа руководителя с результатами деятельности группы. Изучив образ руководителя, сформировавшийся в сознании подчиненных в различных группах, мы выявили зависимость значимых характеристик образа руководителя от вида деятельности группы. Так, образ руководителя в производственных группах отличается от образа руководителя в управленческих группах значительным проявлением характеристик, относящихся к фактору оценки, такие как ответственный, справедливый, честный, отзывчивый и т.п.

Далее была установлена взаимосвязь образа руководителя у подчиненных с показателями эффективности деятельности группы. Чем выше оценка образа руководителя по значимым для подчиненных характеристикам, тем выше эффективность деятельности группы.

Определенная закономерность установлена и для степени принятия руководителя подчиненными, выражающейся величиной расхождения образа идеального и образа реального руководителей. Результаты нашего исследования продемонстрировали, что чем меньше расхождение образа идеального и образа реального руководителя, тем выше эффективность деятельности подчиненных. Учитывая изложенное, можно говорить о том, что с увеличением степени принятия руководителя подчиненными повышается эффективность деятельности группы.

Дополнительные результаты нашего исследования показали зависимость образа руководителя от региональной характеристики группы. Степень и закономерности зависимости образа руководителя от местоположения группы предполагаются для дальнейшего детального исследования.

Таким образом, по результатам данного исследования можно сделать вывод о том, что приближенный к идеальному образ реального руководителя и высокая степень его принятия подчиненными дают основания предположить высокий уровень эффективности деятельности группы. Основываясь на данных выводах, в дальнейшем планируем разработать механизм воздействия на эффективность деятельности подчиненных за счет влияния на формирование образа руководителя. Это может быть обеспечено коррекцией поведения самого руководителя и процессов восприятия и формирования его образа у подчиненных. Изменение поведения руководителя достигается привлечением полученных в процессе исследования данных о значимых для подчиненных в разных видах деятельности особенностях личности и поведения. Влияние на процессы восприятия производиться за счет формирования у подчиненных необходимых представлений и ожиданий относительно руководителя, на базе которых строится его образ. Целью воздействия на образ руководителя должно стать достижение близких к идеальному образу характеристик реального руководителя по значимым особенностям его личности и поведения, а также сведение расхождения между образом идеального руководителя и образом реального руководителя к минимально возможному уровню.

Установленные исследованием закономерности взаимосвязи образа руководителя и эффективности деятельности группы планируется использовать в качестве основы для построения в дальнейшем прогностического конструкта, позволяющего на основе анализа образа руководителя у подчиненных оценить возможный уровень эффективности их деятельности. Для разработки данного конструкта планируется провести на большей, достаточной для установления общих закономерностей, выборке детальное исследование взаимосвязи различных особенностей образа руководителя и показателей эффективности деятельности группы с учетом полученных в нашем исследовании факторов влияния.

По результатам нашего исследования имеется возможность предположить, что степень принятия руководителя подчиненными, определяемая как расхождение образа идеального и образа реального руководителя у подчиненных, может быть использована как социально-перцептивный показатель эффективности деятельности группы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Бараусова, Оксана Владимировна, Москва

1. Агапов B.C., Василец B.C. «Содержание и пути развития профессиональной Я-концепции студентов-менеджеров» М.: Изд-во МГОУ, 2003. — 124 с.

2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М.:ИПК госслужбы, 1997. 220 с.

3. Алахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы. Диссертация канд. психол. наук. Москва, 1993. 196 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.:Аспект-Пресс, 1996. 375 с.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000. 287 с.

6. Аристотель. Этика. Политика. Риторика. Поэтика. Категории. Минск: Литература, 1998. 1391 с.

7. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. и др. Психологические законы поведения человека в социуме. СПб.: ОЛМА-Пресс, 2002. 557 с.

8. Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально-психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива. // Вестник Московского госуниверситета. Серия Психология. 1980. № 4. — С.36-47.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2003.-218 с.

10. Ю.Базаров Т.Ю., Долгополова О.А. Психологические аспекты управленияперсоналом в системе государственной службы. Волгоград: Волгорадская академия гос.службы, 2002. 223 с.

11. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во МГУ, 1982.- 199 с.

12. Бойко Н.Л. Система ожиданий личности. Некоторые особенности влияния на поведение. // Психический образ: строение, механизмы,функционирование и развитие. Сборник научных трудов, Т.2. М.: ИП АН, 1994. 128 с.

13. Вагин И.О. Власть, деньги, сила. Психология выживания в современной России. М.: Ринол Классик, 2002. 480 с.

14. И.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. JL: Лениздат, 1989. 221 с.

15. Волков И.П. Социальная психология малых групп и коллективов (опыт экспериментальных и прикладных исследований контактных групп). Диссертация доктора психол. наук. М., 1978. 326 с.

16. Вражнова М.Н., Федоров И.В., Фадеева M.JI. Управление персоналом. М.: МАДИ (ГТУ); МТИ, 2002. 300 с.

17. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы, /пер. с болг., под редакцией Ломова Б.Ф., Венды В.Ф. М.:, 1982. 422 с.

18. Генов Ф. Психология бригады /пер. с болгарского Бредихина A.M., Бредихина М.А., под редакцией Ю.А. Шерковича. М.: Прогресс, 1987. -270 с.

19. Гительмахер Р. Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново: ИвГУ, 1994. 139 с.

20. Гительмахер Р. Б., Зайцев А. Б. Психологические отношения подчиненных к руководителю. Иваново: ИвГУ, 1996. 166 с.

21. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция «социальных представлений» в современной французской психологии. М., 1987.

22. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. Учебное пособие. М.: Армада, 1998. 511 с.

23. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985.- 167 с.

24. Ершов А. А., Максимова Р. А. Социально-психологический подход к производительности трудовых коллективов. Вестник ЛГУ. Серия: Экономика, Философия, Право, 1974, №5, вып. 1, С.45-51.

25. Жариков Е.С. Психология управления: Книга для руководителей и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. 510 с.

26. Жуков Ю. М., Пилипейченко Ю. Г. Школа делового общения для менеджеров. Краткое введение в курс интенсивного социально-психологического обучения. М.: Б.и., 1989. 29 с.

27. Зайцева Е. В. Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности в системе «руководитель-подчиненый» / Диссертация канд. психол. наук. М., 1998. 183 с.

28. ЗО.Зельцер И. М., Зельцер Б. М. Эффективность системы управления персоналом: сущность и критерии. Новосибирск: НГУ, 2002. 80 с.31.3игерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. / пер. с немецк., ред. Журавлев А.Л. М.:Экономика, 1990. 334 с.

29. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов. М.:Гардарики, 2003. 582 с.

30. Кенджеми Дж. П., Райе Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия в организации. Иностранная психология, 1998, №10.

31. Кибанов А. Я. Руководитель как фактор влияния на эффективность работы в команде. М., 1998.

32. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. 248 с.

33. Климов Е. А. Общая психология. Общеобразовательный курс: Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ, 1999. 510 с.

34. Кнорринг В.И. Искусство управления. Учебник. М.: Бек, 1997.- 263 с.

35. Колоскова М.М. Внутренний имидж руководителя компании M.:pmix, 2001.- 14 С. http://www.cfin.ru/press/pmix/2001 -6/14.shtml

36. Коргов А. А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. М.: Издотельство Пятигорского государственного лингвистического университета. Пятигорск, 2001. -482 с.

37. Кричевский P. J1. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.:Дело, 1998. 398 с.

38. Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Психология». М.:Аспект Пресс, 2001. 318 с.

39. Кричевский P. JL, Маржине А. В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом . Кишинев: Штиинца, 1991.- 126 с.

40. Кричевский P. JL, Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Издательство МГУ, 1985. 223 с.

41. Кэ де Ври М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта. М.: Альпина паблишер, 2003. 310 с.

42. Левин К. Динамическая психология: избранные труды Курта Левина /Под общей редакцией Д. А. Леонтьева, Е. Ю. Патяевой. М.: Смысл, 2001.-572 с.

43. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2000. 407 с.

44. Левченко Е.В. О противоречивой сущности образа. // Психический образ: строение, механизмы, функционирование и развитие. Сборник научных трудов. Т.2. М., 1994. 128 с.

45. Лейбниц Г.В. Новые опыты о человеческом разумении автора системы предустановленной гармонии // Соч. в 4 т. Т.4. М.: Мысль, 1983. 554 с.

46. Леонтьев А.Н. Становление психологии деятельности. Ранние работы. М.: Смысл, 2003. 439 с.

47. Лукьянченко Н.В. Казуальная атрибуция педагога как условие эффективности руководства коллективом старшеклассников (Диссертация канд. психол. наук). М., 1991. 124 с.

48. Марищук В.Л., Серова Л.К. Информационные аспекты управления спортсменом. М.: Физкультура и спорт, 1983. 111 с.

49. Мескон X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.:Дело, 2002. 700 с.

50. Минаева Л.В. Имидж руководителя. // Государственное управление. Электронный вестник. 2003 № 1, с. 19. http//www.spa.msu.ru/e-journal/l/19l .php

51. Молл Е.Г. Организационное поведение. СПб.: ИМИСП, 1998. 119 с.

52. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. М., СПб: Питер, 2003. -351 с.

53. Морещук Н.И. Психологические методики в спорте. Л., 1982.

54. Немов Р.С. Социально-психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1984. 201 с.

55. Немов Р.С. Социально-психологический анализ деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.

56. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными (Диссертация канд. психол. наук). Иваново, 1998.- 168 с.

57. Новиков М.А. Коммуникативные структуры и эффективность групповой деятельности операторов. Вопросы психологии, 1970, №4.

58. Обозов Н.Н. Модель регуляции совместной деятельности. //Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова/ Л., 1979.

59. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990. 191 с.65.0дегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом. Оценка эффективности М.: Экзамен, 2002. 255 с.

60. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984.

61. Первин JL, Джон О. Психология личности: Теория и исследования. М.:Аспект пресс, 2000. 606 с.

62. Платон. Государство. Законы. Политик. М.: Мысль, 1998. 798 с.

63. Поддубный С.Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы (Диссертация канд. психол. наук). М., 2001. 174 с.

64. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. / Под ред. Райгородского Д. Я. Самара: «Бахрах», 1998. 669 с.

65. Практическая психология: Методология и методика научных исследований (Под ред. Панферова В.Н.) СПб.: Образование, 1996. -152с.

66. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов. / под редакцией Кибанова А. Я. М.: ГОУВПО ГУУ, 2003. 200 с.

67. Психический образ;: Строение, механизмы, функционирование и развитие (Тезисы докладов под ред. Брушлинский А.В. и др.). Т.2. М.:ИП АН, 1994.- 128 с.

68. Психологический словарь / Под ред. Давыдова В.В., Запорожца А.В., Ломова Б.Ф. и др. М.: Педагогика, 1983. 447 с.

69. Реддин В. Дж. Тесты для менеджеров. Стиль руководства и эффективность. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 285 с.

70. Русалинова А.А. Формирование оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе. М.: ЦНИИ «Электроника», 1984. 29 с.

71. Сабощук А.П. Об источнике и генезисе психического (Под ред. Поповича М.В.). Кишинев: Штиинца, 1981. 118 с.

72. Свеницкий A.JI. Социальная психология управления. Учебное пособие. Л.: ЛГУ, 1986. 175 с.

73. Синягин Ю.В. Взаимосвязь успешности групповой деятельности и личностных особенностей членов группы: Автореферат канд. дисс. М.,1981.-25 с.

74. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: МГУ, 1985.-231 с.

75. Соловьев В.П. Социально-перцептивные факторы руководства первичным трудовым коллективом Вестник Московского госуниверситета. Серия Психология. 1987, №4, стр.23-33.

76. Сонин В.А. Психический образ и апперцепция личности // Психический образ: строение, механизмы, функционирование и развитие. Сборник научных трудов. М.: ИП АН, 1994. 18 с.

77. Социальная психология экономического поведения. / ред. Журавлев А. Л., Шорохова Е. В. М.: Наука, 1999. 236 с.

78. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. / Журавлев А. Л., Шорохова Е.В., Хащенко В. А. и др. М.: Институт психологии РАН, 1998. 295 с.

79. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход. Учебное пособие. СПб: Издательство С.-Петерб. Гос. Ун-та экономики и финансов, 1998. 180 с.

80. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом СПб.: Издательство С.-Петерб. Гос. Ун-та экономики и финансов, 2000. 180 с.

81. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.- 104 с.

82. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-331 с.

83. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов. / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 1998. 421 с.

84. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.- 111 с.

85. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем. М.: Альпина Паблишер, 2003. 171 с.

86. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х т. М.: Педагогика, 1986. 797 с.

87. Хорев А.И. Эффективное управление персоналом. Воронеж: ВГТА, 2003.- 181 с.

88. Худяков С.С. Лидерство и руководство в малой группе. Иваново: ИвГу, 2000. 203 с.

89. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб: Питер, 1997. 608 с.

90. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческойактивности инженеров. Л.: ЛГУ, 1986. 160 с.

91. Шатров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом М., 1982

92. Шевелева Е.П. Восприятие руководителя партнерами по деловому общению (Диссертация канд. психол. наук). Иваново, 1998. 165 с.

93. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб: Питер, 2003. 221 с.

94. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа, 2000. 363 с.

95. AllportG. Pattern and Growth in personality, London, Cambridge Mass., 1967.

96. Altman J, Taylor D. Social penetration: the development of interpersonal relationships. N.Y., 1973.

97. Ashour A. A. A framework of a cognitive-behavioral theory of leader influence and effectiveness // Organizational behavior and human performance. 1982. V. 30.

98. Ayman R. Organizational leadership // Appl. Soc. Psychol. N.Y., 1997.

99. Bartlett С.A., Ghoshal S. What is a global manager? Harvard Business Review. Sept./Oct., 1992.

100. Bass В. M. Bass & Stogdill’s Handbook of leadership : theory, research, and managerial applications. New York: Free Press, 1990.

101. Blumberg H., Hare A., Kent V., Davies M. (Eds.) Small groups and social interaction. L., 1983.

102. Costa P.T. Jr., McCrae R.R. The NEO Personality Inventory manual. Odessa, Fla.: Psychological Assessment Resources., 1985.

103. Davonloo H. Intensive Sort-Term Dynamic Psychotherapy. N-Y., 2000.

104. Dienesch R., Liden R. Leader-member exchange model of leadership: acritique and further development // Acad. Management Rev. 1986. V. 11.

105. Farmer S.M., Roth J. Conflict-handling behavior in work groups. Small group research, Vol.29, No 6, December 1998. P.669-713.

106. Fenichel O. The Psychoanalitic Theory of Neurosis. N -Y., 1945.

107. Fiedler F. Cognitive resource and leadership // Appl. Psychol.: Intern. Rev. 1995. V. 44.

108. Graen G. Novak M., Sommerkamp P. The effects of leader member exchange and job design on productivity and satisfaction: testing a dual attachment model // Organizational behavior and human performance. 1982. V. 30.

109. Green S., Mitchell T. Attributional processes of leaders in leader -member interactions. // Organizational behavior and human performance. 1979. V. 23.

110. Halpin A. W. The observed leader behavior of aircraft commanders and school intendants in R. M. Stogdill and A. E. Coons (eds) Leader Behavior:1.s Description and Measurement, Columbus: Ohio State University, Bureau of Business Research, 1957.

111. Helmreich R., Bakeman R. Cohesiveness solitude: effect on performancetliin an under sea environment. In: Abstract Guide. XX International Congress of Psychology. Tokyo, 1972.

112. Hersey, P. And Blanchard К. H. Management of Organizational Behavior (5th edition), Englewood Cliffs, N. J.: Presence-Hall, 1988.

113. Hirsh K. S., Kammerow J. Introduction to type in organizations. California, 1990.

114. Hollander E., Julian J. Studies in leader legitimacy, influence and innovation // Adv. in Exp. Soc. Psychol. 1970. V. 5.

115. House R., Singh J. Organizational behavior: Some new direction for I/O psychology // Ann. Rev. Psychol. 1987. V. 38.

116. House, R. J. A 1976 theory of charismatic leadership, in J. G. Hunt and L. L. Larson (eds) Leadership: The cutting edge, Carbondale, 111.: Southern Illinois University Press. 1977.

117. Huszczo G. E. Tools for team excellence, P.A., 1997.

118. Introduction to Social Psychology. European perspective. /Ed. by M. Huston, W. Stroebe, J. M. Steaphenson/. London, 1995.

119. Kelley H. H. Attribution theory in social psychology, in D. Levine (ed.) Nebraska Symposium of Motivation, Vol. 15, Lincoln: University of Nebraska Press, 1967.

120. Kelly G. A Theory of personality: The psychology of personal constructs. N-Y., 1963

121. Kirkpatrick S.A. and Locke E. A. Leadership: do traits matter? The Executive, 5(2), 48-60, 1991.

122. Liden R., Graen G. Generalizability of vertical dyad linkage model of leadership // Acad. Management J. 1980. V. 23.

123. Lodewijkx H. F. M., Wildschut Т., Syroit J. E. E, Visser L., Rabbie J. M. Competition between individuals and groups: do incentives matter? A group

124. Adaptiveness perspective. Small group research, Vol.30, No 4, August 1999. P.3 87-404.

125. Lord R. G., DeVader C. L. and Alliger G. M. A meta-analysis of the relation between personality traits and leadership perceptions: An application of validity generalization procedures, Journal of Applied Psychology, 71, 402-410, 1986.

126. Lord R., Alliger G. A comparison of four information processing models of leadership and social perceptions // Human Relations 1985 . V. 38.

127. Lord R., Maher K. Leadership and information processing. N.Y., 1991.

128. Marby E.A., Attridge M.D. Small group interaction and outcome correlates for structured and unstructured tasks. Small group research, Vol.21, No 3, August 1990. P.315-332.

129. Mitchell Т., Kalb L. Effects of job experience on supervisor attributions for a subordinate’s poor performance // J. Appl. Psychol. 1982 . V. 67.

130. Phillips J. The accuracy of leadership ratings: a cognitive categorization perspective // Organizational behavior and human performance. 1984. V. 33.

131. Podsakoff P. M., MacKenzie S. B. , Morrman R. H. and Fetter R. Transformational leader behaviors and their effects on followers trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behavior, Leadership Quarterly, 1, P. 107-142,1990.

132. Reddin W. J. Managerial Effectiveness. McGraw-Hill, 1970.

133. Rice R. Leader LPC and follower satisfaction. A review // Organizational behavior and human performance. 1981. V. 28.

134. Sadler P. J. Leadership style, confidence in management, and job satisfaction. The Journal of Applied Behavioral Science, 6 (1), 3-19, 1970. -16 p.

135. Schmader Т., Major В. The impact of ingroup vs outgroup performance on personal values. 1999. http://www. Idealibrary.com

136. Shaw M. Group dynamics: the psychology of small group behavior.2nd ed. N.Y., 1981.

137. Steiner D. D. Value perceptions in Leader-Member exchange. The Journal of social psychology, 128 (5). P. 611-618. 7 p.

138. Stogdill R. Handbook of Leadership. N.Y., 1974. 587 p.

139. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to choose a leadership pattern,

140. Harvard Buisiness Review, 36 (2), 19-101, 1958. 82 p.j

141. Vecchio R. P. Organizational Behavior (2 edition), Orlando, Fla.: Harcourt Brace Jovanovich Inc., The Dry den Press, Saunders College Publishers, 1991. -267 p.

142. Wheelan S. A., Tilin F. The relationship between faculty group development and school productivity. Small group research, Vol.30, No 1, February 1999. P.59-81.

143. Wheelan S. A. Introduction to this special issue on group development. Small group research, Vol. 30, No 1, February 1999. P.3-7.

Источник

Автореферат диссертации по теме «Формирование механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации»

На правахрукописи

Салиенко Наталья Владимировна

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ (НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ)

08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (15 — Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва-2004

Диссертационная работа выполнена на кафедре предпринимательства, управления и маркетинга Российского государственного социального университета.

Научный консультант:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Пилипенко Николай Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Короткое Эдуард Михайлович доктор экономических наук, профессор Андрухович Анатолий Николаевич доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ Куликов Всеволод Всеволодович

Ведущая организация:

Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 03 ноября 2004 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 224.002.03 по экономическим наукам в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. В. Пика, д. 4, к. 2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета.

Автореферат разослан 30 сентября 2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, к.э.н.,доцент

И.Н. Маяцкая

I. ОБЩАЯ ХАРАТКЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современное состояние российской экономики, несмотря на некоторые положительные сдвиги, все еще характеризуется неустойчивым развитием многих предприятий таких основных отраслей промышленности, как металлургическая, нефтехимическая, автомобильная, авиационная, электротехническая, текстильная и др.

Особую тревогу вызывает неспособность многих промышленных организаций преодолеть возникшие трудности, вызванные изменением форм собственности, ликвидацией государственного заказа на продукцию и нарушением связей с традиционными партнерами.

В подобной кризисной ситуации наглядно проявилось несоответствие уровня управления предприятиями, отраслями и хозяйством страны в целом требованиям рыночной экономики. Пагубное влияние точки зрения находящихся у власти экономистов о саморегулировании экономических процессов в условиях рынка резко отразилось на деятельности большей части ведущих предприятий.

По мнению специалистов в области экономики, сложившееся неудовлетворительное положение есть следствие неприспособленности существующих механизмов управления (и, особенно, их организационных структур) к требованиям рыночной экономики в части поиска действенных мер по обновлению производственной базы, организации и расширению выпуска конкурентоспособной продукции, оптимального использования возможностей кредитных заимствований и приближения к системе достаточного самофинансирования.

Попытка использования зарубежного менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, которая обеспечивала бы безболезненный переход от административно-командных форм управления хозяйственной деятельностью к рыночным отношениям в плане наиболее эффективного использования имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов для решения определенных экономических задач, к сожалению, не увенчалась должным успехом.

К числу основных факторов, не способствующих эффективному выходу из создавшегося положения, нельзя не отнести и неумение руководителей использовать потенциал каждой личности в организации выполнения поставленных задач, начиная от выработки решения и до непосредственного его исполнения с должным творчеством, высокой производительностью и соответствующим качеством. На большую часть сложных вопросов практического характера, вызванных нестандартными социально-экономическими ситуациями переходного периода, имеющиеся научные проработки и рекомендации не дают руководителям внятного исчерпывающего ответа, который бы удовлетворял новым требованиям жизни. В деятельности управленческих структур в большой степени сказыва-

ется явное пренебрежение учетом влияния со

БИМИОТЕКЛ С!

Нг|ь

весьма сильное воздействие на хозяйственную деятельность. Мотивация и стимулирование труда любого специалиста или простого исполнителя, по существу, утратили свое значение в практике управления организацией.

На наш взгляд это объясняется двумя причинами.

Первая причина заключается в стремлении сторонников жесткого рационализма повысить эффективность менеджмента без коренного пересмотра своего отношения к социальным факторам, а лишь путем привлечения к управлению социально-экономическими системами научных достижений теории организации и исследования систем, кибернетики, теории моделирования и экономико-математического анализа альтернативных методов разработки управленческих решений, включая компьютеризацию основных процессов функционирования и взаимодействия субъектов и объектов управления. Им казалось, что внедрение таких прогрессивных научных достижений в практику реализаций основных функций управления, какими являлись системотехника и автоматизация, позволит совершить заметный качественный скачок в увеличении производительности труда, снижении себестоимости и повышении эффективности производства.

Однако этого не случилось, ибо поборниками рационализации была проигнорирована сохранившаяся, а где-то и возросшая значимость живого интеллектуального участия в процессе деятельности любой организации. Не было учтено того факта, что любая сложная техника в процессе своего функционирования не станет эффективной, если отсутствует заинтересованность в конечном результате ее создателя или пользователя, т.е. человека.

Вторая причина кроется в том, что сторонники необходимости учета «человеческого фактора» ограничились простейшими моделями природы внутренних побуждений человека, стимулирующих его целенаправленную деятельность. Несмотря на известные положения классической теории управления и ее новых направлений, таких, как теория «человеческих отношений», и «поведенческая теория», которые указали на явный факт зависимости поведения объекта управления, а значит и результатов труда от того, насколько исполнитель заинтересован в своей деятельности, исчерпывающих ответов на вопрос о том, в чем же состоит причина этой зависимости и что нужно сделать в конкретной ситуации, чтобы получить более положительный эффект труда, по существу, до сих пор не сформулировано.

В опубликованной литературе встречаются отдельные углубленные структурные исследования коллектива и поведения в нем отдельной личности. К сожалению, в трактовках принципов и методов управления человеческой деятельностью имеет место лишь упоминание о необходимости учета индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления: ответом на вопросы о том, в чем смысл и каковы причины этих особенностей, каким образом их учитывать руководителю в теории и практике управления, четких рекомендаций не выработано.

Человека сложнее изучать, нежели машины, а потому в этом направлении так много белых пятен. Наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы не дает возможности использовать полученные знания с определенной отдачей.

Так или иначе, теория управления, обслуживающая дальнейшее развитие промышленности, должна базироваться не только на экономических и технических знаниях, но и на изучении психофизиологических возможностей человека и способов реализации его потенциала до уровня, удовлетворяющего требованиям развития производства.

Следует подчеркнуть, что кадры управления до сих пор не имеют достаточно определенных теоретических знаний и практических рекомендаций для формирования стройного механизма выработки и проведения в жизнь управленческих решений, позволяющих достигать поставленных целей и эффективного социально-экономического результата. В этом плане, несомненно, исследования вопросов совершенствования механизмов эффективного управления коллективами организаций в современных условиях, вооружающих практиков конкретными научно-обоснованными рекомендациями, в том числе по формам и методам взаимодействия субъектов и объектов управления, является весьма важной, своевременной и актуальной задачей.

Степень разработанности проблемы. Исторические вехи развития управленческой мысли, опубликованные в трудах зарубежных ученых широко известны. В процессе исследования мы еще вернемся к изучению и использованию выработанных ими принципов и методов управленческой деятельности для решения рассматриваемых вопросов.

Но, прежде всего, нам кажется целесообразным остановиться на вкладе в науку и практику организации человеческой деятельности отечественных ученых. Российскими новаторами экономической науки, уделявшими много внимания кооперативной организации труда, новым подходам в достижении стимулирующею воздействия на работников, заслуженно считаются такие ученые как А.В. Чаянов и П.М. Керженцев.

Большую роль в процессе развития современного представления о роли личности как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности являются публикации профессора В.Г. Афанасьева1. Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии.

Особая роль в формировании принятия и содержания так называемой теперь науки «управленческая антропология» принадлежит В.М. Шепелю. Опубликованная им в 1970-2000 гг. серия книг представляет собой хорошую основу для размышлений и определения оптимальных действий любого руководителя.

1 Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание, управление. — М., 1982 г.

Последние десятилетия XX века стали периодом нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой мысли. Среди отечественных авторов особенно заметна монография В.Г. Подмаркова «Введение в промышленную социологию» (1973). Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990), Л.Я. Дятченко «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993), СТ. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996), А.С. Гусевой, А.А. Деркача «Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика» (1997), А.А. Макареня «Введение в антропоэкологию (1997).

Опубликование перечисленных трудов дало возможность как теоретикам, так и практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека-личности в экономических процессах микрорегионального масштаба и, особенно, на отдельных предприятиях.

Вместе с тем, непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, как это имеет место в России, требует постоянного совершенствования методов управления профессиональной деятельностью любого коллектива.

Особенно остро стоит вопрос повышения эффективности функционирования управленческих структур на базе совершенствования экономических отношений субъектов и объектов в системе самого механизма управления.

Без решения задачи повышения эффективности всех ключевых элементов механизма управления трудно рассчитывать на успех в деятельности любого промышленного предприятия или организации в современных условиях.

Именно это обстоятельство делает проблему совершенствования форм и методов формирования механизма управления весьма актуальной, что и определило главную цель проведенных исследований.

Целью диссертационного исследования является разработка методов формирования механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации, обеспечивающего наиболее оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов для устойчивого социально-экономического развития предпринимательских структур в условиях переходного периода.

Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач:

— проанализировать современное состояние и тенденции развития теории и практики управления функционированием организаций с учетом влияния человеческого фактора, применительно к условиям, сложившимся в России в процессе социально-экономических преобразований последних десятилетий;

— разработать научные принципы и методологические основы формирования эффективного механизма управления, обеспечивающего устойчивое социально-экономическое развитие организации в сложных условиях переходного периода;

— обосновать необходимые и достаточные формы и методы трудовых взаимоотношений для использования положительного влияния человеческого фактора и потенциала каждой личности на эффективность работы организации;

— выработать возможные пути активизации социально-экономических отношений в деятельности субъектов и объектов управления на основе создания и реализации современных человековедческих технологий, позволяющих стимулировать трудовую активность в процессе разработки, принятия и реализации управленческих решений;

— сформулировать направления повышения эффективности функционирования ключевых элементов механизма управления с учетом внешнего и внутреннего влияния социальных и экономических факторов переходного периода;

— аргументировать принципиальные подходы к выбору критериев и технологий оценки эффективности элементов механизма управления деятельностью и социально-экономическим развитием организаций;

— разработать предложения по совершенствованию системы подготовки профессиональных кадров для комплектования основных звеньев управленческих структур промышленных предприятий.

Объектом исследования выступает механизм управления функционированием и развитием деятельностью коллектива организаций как система структурных форм, способов и средств организационного, экономического, технического и социально-психологического взаимодействия субъектов и объектов управления, гарантирующая достижение цели и успешное решение производственных задач, поставленных перед коллективом.

Предметом исследования являются внешние и внутренние факторы экономического и социально-психологического характера, выступающие как необходимые и достаточные условия обеспечения эффективной трудовой деятельности субъектов и объектов управления, направленной на достижение поставленных целей и выполнение определенной миссии организации.

Теоретическую и методологическую базу исследований составили труды известных зарубежных и отечественных ученых, приведенные в перечне литературы, посвященные совершенствованию теории и практики управления профессиональной человеческой деятельностью, обеспечивающей наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов в процессе целенаправленного производительного труда.

Научная новизна диссертационного исследования представлена содержанием следующих положений:

— определены и обоснованы научные подходы и принципы формирования ключевых составляющих механизма эффективного управления, обеспечивающего устойчивое социально-экономическое развитие организации;

— сформулированы перспективные направления повышения эффективности функционирования механизма управления с учетом влияния внешних и внутренних факторов социально-экономического характера;

— разработана методология проектирования методов, способов и средств активизации и стимулирования труда на основе использования логической схемы взаимодействия субъектов и объектов управления с учетом индивидуально-психологических характеристик личности;

— раскрыты основные социальные особенности реализации функций менеджмента в практике современного функционирования предпринимательских структур;

— предложены основные направления трансформации современной парадигмы управления в плане отношения к человеку, как личности, реально отражающего его устойчивые особенности проявления определенных свойств, сформировавшихся преимущественно на генетической основе;

— выработаны и обоснованы объективные современные требования к профессиональным знаниям и психологическим свойствам личности менеджера как основному элементу механизма эффективного управления;

— разработана системная логика проектирования эффективных технологий взаимодействия ключевых элементов механизма управления, обеспечивающего достижение качественного результата совместной профессиональной деятельности в социально-экономической системе;

— сформулированы требования к формированию необходимых и достаточных условий организационно-технического и социально-психологического характера, обеспечивающих результативную деятельность личности и коллектива, выступающих в роли объекта управления;

— предложена модифицированная концепция необходимости понимания основы мотивации деятельности личности как внутренних побуждений удовлетворения неразрывных составляющих духовной и материальной потребности и разработки действенных методов стимулирования профессионального труда;

— разработаны предложения по совершенствованию системы подготовки профессиональных кадров управления, успешно реализующих личностный потенциал знаний и умений квалифицированного руководителя в процессе социально-экономического развития организации;

— предложена модифицированная методика создания и использования технологии общей и критериальной оценки эффективности функционирования механизма управления организации.

Наиболее существенные результаты^ полученные автором в процессе проведенных исследований и выносимые на защиту, состоят в следующем:

— разработаны научно-методологические принципы формирования механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации в социально-экономических системах в условиях переходного периода, сложившегося в России;

— разработаны научные и методологические основы совершенствования деятельности механизма эффективного управления на основе применения че-ловековедческих технологий взаимодействия элементов управленческих и производственных структур;

— показана настоятельная необходимость современного модифицирования концепции понимания основы мотивации труда как удовлетворения неразрывных и взаимосвязанных духовных и материальных потребностей внутреннего побуждения личности;

— аргументированы возможные с точки зрения теории управления и мотивации труда предположения трансформации постиндустриального общества к обществу социального равенства, социальной справедливости и социальной солидарности, как наиболее оптимальному государственному устройству, удовлетворяющему в наибольшей степени чаяния всех граждан;

— предложены пути оптимизации организационно-штатных управленческих структур, как составных элементов, обеспечивающих высокую эффективность общего механизма управления;

— обоснована необходимость трансформации современной парадигмы управления в плане отношения к человеку, как к индивиду и личности (обладающей отличительными от других свойствами), сформировавшейся преимущественно на генетической основе;

— систематизированы и уточнены требования к профессиональной подготовке кадров сферы управления в системе начального, высшего и последипломного образования;

— сформулированы принципы использования обобщенных и частных критериев модифицированных методов оценки эффективности механизма управления функционированием и развитием организации.

Практическая значимость и апро бация результатов работы. Основные положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы пред-

принимательскими структурами в практике формирования механизма управления и совершенствования функционирования его отдельных элементов в направлении обеспечения более эффективного использования имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов в процессе социально-экономического развития.

Особую значимость могут иметь результаты анализа и рекомендации по совершенствованию подготовки профессиональных кадров управления в плане определения направленности и сроков теоретического и практического обучения специалистов как по вузовским учебным планам, так и в процессе последипломного повышения квалификации.

Отдельные положения, особенно касающиеся учета роли и значения человеческого фактора в практике управления, могут быть с успехом использованы при разработке учебно-методических пособий, учебных планов и программ по таким дисциплинам, как «Менеджмент», «Управление персоналом», «Теория и практика предпринимательства», «Теория организации», «Организационное поведение» и т.д.

Разработанные в диссертации предложения и рекомендации, касающиеся методов использования человековедческих технологий, внедрены в практику управленческой деятельности предприятий г. Москвы (ЗАО «Москожкомби-нат», ОАО «Балашихинский литейно-механический завод»).

Результаты исследований докладывались автором на тематических конференциях:

— III Международном социальном конгрессе «Глобальная стратегия социального развития России: социологический анализ и прогноз», 25-26 ноября 2003 г.;

— Научно-практической конференции «Проблемы теории и практики местного самоуправления на современном этапе», 23 апреля 2003 г.;

— Межкафедральной научно-практической конференции МГСУ «Человеческий капитал и национальные особенности воспроизводства», 8 апреля 2003 г.;

— II Международном социальном конгрессе «Россия в системе глобальных социальных координат», 25 ноября 2002 г.;

— Всероссийской научно-практической конференции «Современная кадровая политика и развитие профессиональных ресурсов социально-трудовой сферы», 19 ноября 2002 г.;

Основные идеи диссертационной работы автор апробировал в специализированных журналах «Ученые записки», «Социальная политика и социология» и монографии.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, общих выводов с заключением и списка литературы, в который включены опубликованные работы автора, касающиеся темы исследования, общим объемом более 25 п.л.

Объем диссертации составляет 279 страницы.

Структура диссертации

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРОЦЕССЕ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

1.1. Исторические аспекты и особенности развития управленческой мысли

1.2. Антропологические подходы к проблеме совершенствования управления целенаправленным трудом личности и коллектива

ГЛАВА II. ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИКЕ СОВРЕМЕННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ РОССИИ

2.1. Социально-экономические аспекты деятельности организаций в условиях переходного периода

2.2. Стратегические цели и миссия организации в рыночной экономике

2.3. Концепции мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы отношения к человеку как к личности

ГЛАВА III. НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.1. Ключевые составляющие механизма управления деятельностью организации

3.2. Основные особенности организационных структур управления применительно к современным экономическим условиям России

3.3. Принципы и направления оптимизации организационных структур

ГЛАВА IV. ОБЪЕКТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ КАК КЛЮЧЕВОМУ ЗВЕНУ В МЕХАНИЗМЕ УПРАВЛЕНИЯ

4.1. Управленческая основа профессионализма в деятельности менеджера

4.2. Объективные требования к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера

4.3. Особенности реализации власти менеджера в процессе эффективного управления

ГЛАВА V. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В СТРУКТУРНЫХ ЭЛЕМЕНТАХ МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

5.1. Личность как субъект и объект управления

5.2. Способности личности и потенциал эффективности целенаправленного организованного труда

5.3.0 методах оценки индивидуально-психологических характеристик личности в практике управления

ГЛАВАVI. КРИТЕРИЯМ МЕТОДЫОЦЕНКИЭФФЕКТИВНОСГИМЕХА-НИЗМА УПРАВЛЕНИЯ

6.1. Системная логика проектирования эффективных технологий взаимодействия субъектов и объектов управления

6.2. Технологии стимулирования целенаправленной профессиональной деятельности

6.3. Принципиальные подходы к оценке эффективности управления…

6.4. Качественные и количественные критерии в технологии оценки эффективности механизма управления

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, указаны причины и факторы, особенно человековедческого характера, не способствующие использованию потенциала каждой личности в организации выполнения поставленных перед коллективом задач.

Приведена оценка степени разработанности проблемы, определена цель исследования, сформулированы определения объекта и предмета исследования, показана научная новизна полученных результатов и их практическая значимость.

Первая глава диссертации «Эволюция теории менеджмента в процессе развития социально-экономических систем» посвящена анализу содержания существующих «теоретических школ» и тенденциям развития науки управления.

Показано, что социально-экономические процессы, происходящие в любом обществе, как и их результат, не всегда предсказуемы, если их направленность и сущность деятельности самих людей не обозначены целевыми и организационными рамками управленческого влияния.

Суть этого влияния сводится к поиску и реализации конкретных мер, усиливающих понимание необходимости делать только то, что нужно сегодня и завтра не только конкретными индивидами, но и всему обществу в целом.

Сама мысль разумного человека о необходимости коррекции внутреннего побуждения, направленного на удовлетворение постоянно проявляющихся жизненных потребностей посредством труда, является объективным фактором, порождающим необходимость проявления управленческой деятельности.

Отсюда становится понятным и объяснимым постоянное стремление людей труда сделать индивидуальный и общественный труд более целенаправлен-

ным, более результативным, а значит наиболее эффективным по затратам вложенных сил и средств.

По меткому выражению Д. Гэлбрейта1 наилучшей социально-экономической системой является та структура, которая максимально обеспечивает людей тем, в чем они больше всего нуждаются. Следовательно, экономика как производственно-хозяйственный процесс и как наука о формах оптимизации этого процесса при ограниченных материальных и человеческих возможностях объективно требовала и требует пристального внимания со стороны руководителей всех звеньев управления.

Но стремление к лучшему на основе постоянного анализа прошлого порождает такие принципы научного подхода к происходящему, которые, не являясь незыблемыми, претерпевают постоянную, не прерывающуюся во времени эволюцию: как и что делать и как поступать каждому, чтобы получить результат более ощутимым, нужным и полезным. Таково непреходящее постоянное желание всех участников процесса труда, особенно его организаторов.

В этом кроется причина эволюции науки управления человеческой деятельностью и ее постоянное обогащение новыми положениями, которые учитывают изменившиеся условия жизни и труда.

Чтобы понять сегодня смысл приложения нужных и необходимых усилий по совершенствованию науки управления и познать наиболее вероятные пути ее развития, необходимо прежде всего тщательно и последовательно проанализировать созданное, изучить в подробностях смысл достигнутого и постараться понять, чего недостает в современном облике управленческой деятельности.

Аналитическому изложению важных исторических моментов развития науки управления, имеющему целью выбор и оценку правильности направления ее совершенствования в соответствии с темой исследования и посвящена данная глава.

Главная задача, поставленная автором в данной главе, состояла в том, чтобы проанализировать и понять историческую направленность и эволюцию науки управления, ее основные тенденции развития, а, следовательно, с пониманием существа дела разработать методологию подходов к общим и частным направлениям возможного совершенствования методов и средств управленческих воздействий, используемых в процессе деятельности организованного коллектива с целью повышения эффективности результатов его труда.

При этом проявилось стремление автора провести тщательный анализ с точки зрения эволюции управленческой мысли именно в том направлении,

1 Гэлбрейт Джей К. Американский теоретик менеджмента, автор работ по исследованию ситуационных аспектов организационного строительства и максимизации прибыли. Известный труд: Капитализм, социализм, сосуществование и цели общества, 11о-вое индустриальное общество/ Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989.

которое позволяет нам увидеть возможности и перспективы совершенствования концепций, способов, форм и средств управленческой деятельности на основе стремления более полного использования возможностей имеющейся технологии и потенциала живого труда каждой личности.

Особенно важно при этом было понять, насколько важен тот или иной фактор в структуре механизма управления коллективным трудом и какова возможность нашего влияния на изменение его эффективности. По большому счету экономисты — руководители должны помнить, что уже ближайшее будущее будет временем значительных социально-экономических перемен, вызванных техническими, природно-ресурсными, демографическими, экологическими и другими ограничениями, которые потребуют новых подходов и новых решений для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей в их жизни.

Несомненно, что в этих условиях организация человеческого труда и потребность повышения его эффективности потребуют все больших и больших усилий в теоретическом и практическом плане от тех, кто управляет и кто организует управление.

С этой целью более подробно рассмотрены особенности зарождения эволюции и тенденции развития науки управления, что явилось хорошей основой для понимания направлений разработки отдельных вопросов ее совершенствования.

Обращение автора к подробному анализу истории менеджмента преследовало главную роль: убедиться, насколько справедливо в наше время мнение о том, что без изучения человека как творца немыслимо совершенствование управленческой деятельности. Осмысление данной проблемы актуально не только по антропологическим соображениям, но и с точки зрения лучшего понимания предназначения управленческой деятельности, что является основой для выработки концептуального подхода к созданию ее технологий и их оптимального использования. Изучение первоисточников развития менеджмента убеждает нас в том, что процесс приближения управленческой деятельности к человеку есть результат понимания его большой роли в организации экономики и своего социального устройства.

Несмотря на солидный возраст управленческой мысли, ее идеология продолжает претерпевать постоянные изменения. Это свидетельствует об активной роли в ее формировании исторических преобразований, которые происходят в человеческом обществе. По мере возрастания экономических и социальных достижений происходит непрерывное возрастание наукоемкости управленческой деятельности, что, в свою очередь, подталкивает многих практиков-управленцев к научному осмыслению своего труда, потребности в повышении его эффективности.

Подобная постоянная востребованность научного подхода к данному виду деятельности объясняется, по меньшей мере, следующими обстоятельствами:

— уникальным предназначением управления: из чего-то сделать что-то определенное, но другое из разрозненных элементов — создать систему, в которой согласованная деятельность и необходимые данные взаимосвязи являются ее основными свойствами;

— интенсивным возрастанием объема ценностей, которые находятся в распоряжении руководителя, его социальной ответственностью перед коллективом и согражданами;

— созидательным эффектом управления, основанного на усилиях людей, подчиненных воле руководителя.

Очевидно, что из-за своей интеллектуально упорядочивающей направленности управленческая деятельность нуждается в основательном научном оснащении, а профессионально занимающиеся практики-в непрерывной их подпитке рекомендациями, носящими как научно-теоретический, так и эмпирический характер.

В работе показано, что одним из главных принципов новой концепции менеджмента является усиление внимания к человеку как ключевому ресурсу организации, ибо от степени реализации потенциала каждой личности зависит успех всей организации. Причем, здесь речь должна идти не только и даже не столько об исполнителях на конечных точках цепочки производства (рядовых работниках), но, главным образом, о руководителях всех уровней управленческих структур. Именно этим структурам принадлежит огромная роль в принятии решений и организации их выполнения, опираясь на профессионализм, компетентность, опыт, умение, мастерство и чувство ответственности каждого на своем рабочем месте. Обобщая принципиальную новизну и тенденцию эволюции подходов к оценке приоритета элементам менеджмента последних лет, сформулированы главные его особенности следующей символической формулой.

Человск —> Система -> Ситуация -> Модель —> Эффект

В приведенной символической формуле заключается глубокий смысл преемственности в менеджменте теоретической мысли о том, что самым главным звеном в целенаправленной человеческой деятельности как в управленческих, так и в исполнительных структурах, несмотря на огромные достижения научно-технического прогресса, по прежнему остается человек-личность.

Это означает, что, в конечном счете, эффективность работы организации может зависеть не столько от методов, принципов, способов и приемов, используемых в управлении на базе научных положений менеджмента, сколько от того, кто эти методы использует, принимает решения или организует выполнение управленческих решений.

Следовательно, речь должна идти об эффективности механизма управления, элементами которого являются именно люди управленческого и исполнительного звена, способы и средства их делового взаимодействия.

Вторая глава диссертации содержит анализ особенностей реализации основных функций управления в современной социально-экономической ситуации в России.

Особое внимание уделено социальным аспектам механизма реализации основных функций.

Отмечено, что по составу структурных элементов хозяйственного механизма предприятия отличаются, в основном, особенностям содержания этих элементов.

В содержании же как раз и кроется показатель уровня экономического состояния предприятия, несовершенство, а точнее сказать, слабость его хозяйственного механизма. Несомненно, кризисное состояние большого числа предприятия России и целого ряда отраслей, а также экономики в целом, является следствием влияния целого ряда факторов переходного периода.

Экономика России пережила и переживает весьма трудные времена, хотя не было серьезных военных конфликтов, как не было и других факторов международного масштаба, отрицательно повлиявших на экономическое состояние России.

Однако, было резкое изменение государственного устройства и экономических отношений в обществе: изменение формы собственности через приватизацию, устранение государства от централизованного руководства производственной деятельностью и сплошное разрушение экономических связей с бывшими республиками СССР. Все это привело к тому, что подавляющее большинство предприятий утратило спрос на производимую ими продукцию и лишилось, образно говоря, средств для существования.

Пройденные с большим трудом более 10 лет перестроечного периода не привели, к сожалению, к заметному экономическому успеху. Приобретенный в этот период опыт свидетельствует о том, что изменение формы собственности при сохранении в неизменности других элементов хозяйственного механизма не может обеспечить должного развития экономики.

Особенно это заметно на большей части предприятий, масштабы которых определялись государственными заказами на производство продукции, в основном, военного назначения. Из анализа открывшихся широкой публике материалов следует (да и сама жизнь того времени это подтверждает), что в стране не было ни одного города, в котором бы не работали предприятия по военным заказам. Более того, многие предприятия подобного рода были градообразующими, в их цехах работало практически все трудовое население местного региона (исключение составляла лишь сфера обслуживания).

Естественно, утрата экономической базы в форме государственного финансирования всего производства, особенно в период непродуманного увлечения так называемой конверсией, т.е. отказов от всех военных заказов, привела к тому, что предприятия прекратили производство, а миллионы людей остались без трудовой основы своего существования.

Избежать этого, естественно, можно было более продуманной политикой перестройки жизни общества. Однако, на сегодняшний день, этого не получилось.

В этой обстановке решающая роль, по выходу из кризиса, естественно, принадлежала и принадлежит управленческим структурам.

Следует заметить, что многие надеялись на всемогущую регулирующую роль рынка, естественный (если не сказать хаотичный) путь к равновесному, экономически выгодному обществу состоянию между спросом и предложением. Однако подобное заблуждение уже очевидно многим.

Необходимы усилия по внедрению результатов широкого научного анализа ситуации в политической и социально-экономической областях и тенденций к ее изменению в направлении создания условий, благоприятных для экономики.

Отсюда напрашивается вывод об определяющей роли, в решении поставленной общей народно-хозяйственной задачи экономического развития структур управления каждого предприятия и организации.

От эффективности деятельности механизма управления в значительной степени зависит устойчивость функционирования и развития каждой большой или малой предпринимательской структуры.

Если исходить из того, что в любой структуре управляющая инициатива или принятие четко продуманного оптимального решения исходит от людей, то становится понятной необходимость проведения исследований именно в области повышения эффективной управленческой деятельности.

Это означает признание того факта, что основную роль в помощи практикам организации человеческой деятельности должны играть разработанные и предложенные нами рекомендации по повышению эффективности работы организации на основе повышения качества индивидуальной работы с людьми. Причем, мы имеем ввиду не только и не столько тех, кто исполняет конечную или узловую производственную операцию и чья производственность труда, конечно, многое определяет. Речь идет, главным образом, о тех кадровых составляющих, которые вырабатывают цели, планируют и создают условия для их реализации, стимулируют труд каждого конкретного члена коллектива во всей цепочке управления, от верхнего уровня до индивидуального исполнителя, решающего конкретную задачу.

По нашему мнению, имеются существенные резервы (которые многими недооцениваются) в повышении качества и эффективности деятельности управленческих структур на основе стимулирования труда каждого исполнителя. В этой связи нельзя не отметить, что в последнее десятилетие утраченными оказались не только экономические базовые ориентиры, но и социальные.

В стране создана обстановка следования ориентирам частного, индивидуального плана. У многих собственников и предпринимателей в качестве основной цели ставится задача получения экономического эффекта не за счет повышения эффективности труда на основе морального (социально-психологичес-

кого) взаимодействия с исполнителем, а путем использования экономической выгоды на поле несовершенства законодательства и теневых злоупотреблений.

Особо подчеркнуто, что одним из путей достижения ожидаемого положительного результата является активизация человеческого фактора во всех направлениях развития социально-экономической системы любого уровня.

В человеческом факторе явно просматриваются два аспекта.

Первый аспект представляет собой общее повышение активности населения за счет его сплочения на основе общенациональной идеи, постановки ясных и понятных для всех целей и просматриваемых контуров будущего. Важно отметить следующие основные положения.

Российский народ, особенно трудовое поколение 70-80-х годов, разуверилось в национальной идее после неудачного эксперимента построения счастливого социалистического государственного устройства, общества социального равенства.

Большинству стало ясно, что общество социального равенства по уровню благополучия при современном состоянии развития производительных сил может быть создано только на минимальной отметке.

Национального валового продукта для обеспечения социального равенства даже на средней отметке благосостояния в масштабе страны явно недостаточно.

С экономической точки зрения в обозримом будущем идея социализма, видимо, не будет привлекательной.

Для экономистов и практиков в области организации производства небезынтересно, что же может рассматриваться в качестве общей идеи, стимулирующей к деятельности людей в плане общенациональной мотивации. В научных кругах в настоящее время рассматриваются и дискутируются идеи сочетания трех составляющих базиса социального устройства: равенство, справедливость и солидарность.

В понятие «равенство» уже не вкладывается примитивная уравниловка как равенство по уровню благополучия. На первое место выдвигается равенство в правах, в доступе к сфере труда, в выборе человеком сферы своей деятельности, равенство возможностей самореализации и достижения высокого уровня социальной значимости.

Справедливость рассматривается как справедливое неодинаковое вознаграждение каждого за неодинаковую значимость результатов его труда, справедливое отношение поощрительного и порицательного характера общества к личности в ответ на действия, поведение и поступки, справедливое и объяснимое с точки зрения генетически обусловленных и социально развитых неодинаковых способностей людей неравенство в уровне удовлетворения материальных и духовных потребностей и т.д.

Масштаб неодинаковости, по мнению социологов, здесь столь велик, что справедливость необходимого обществу неравенства становится принципом нового, получившего определение «постиндустриального» общества.

Замечено при этом, что под постиндустриальным обществом формируется понятие об общественном устройстве, достигшем такого уровня научно-технического прогресса, когда снижается численная потребность промышленных рабочих, возрастает доля занятых трудом в сфере мелкого производства и обслуживания, т.е. среднего класса.

Преимущественная роль среднего класса в социально -экономическом развитии, естественно, укрепит социальное устройство составляющими равенства и справедливости в силу своей заинтересованности, удовлетворения среднего уровня потребностей материального и духовного плана.

И, наконец, общество будущего не может не проявлять солидарность в простой поддержке друг друга и взаимной помощи в формах, исключающих подаяние или благотворительность. Это поддержка в деле обучения, подготовки человека к грядущим переменам, помощи в достижении поставленной цели и т.д. По меткому выражению Г.Х. Попова1, который процитировал высказывание древних мудрецов: «…солидарность…не в том, чтобы регулярно делиться с другими пойманной рыбой, а в том, чтобы научить всех самым лучшим методам ловли рыбы».

Резюмируя вышесказанное, можно высказать предположение, что общество будущего являет собой общество социально-справедливой солидарности, как наиболее приемлемую с точки зрения соответствия природе человека форму государственного устройства.

Все это наводит на мысль о том, что экономическое развитие по большому счету может быть успешным тогда, когда конечные цели соответствуют пониманию и стремлению простого человека к некоторому идеалу, позволяющему ему порадоваться за будущую судьбу своих внуков и правнуков.

Изложенное выше, на наш взгляд, имеет самое непосредственное отношение к теме исследования, посвященной поиску методов и принципов формирования механизма управления эффективным развитием экономики промышленного предприятия.

Действительно, анализ особенностей реализации основных функций управления показывает, что деятельность управленческих структур, например, в той же области целеполагания и планирования не может быть эффективной без знаний и понятий об ориентации общественного развития. Нельзя ограничиваться в целях деятельности предприятия рамками прибыли и частного экономического эффекта. Миссия любой организации состоит, прежде всего, в удовлетворении потребностей общества и его членов, в стремлении быть всем коллективом нужным и полезным обществу.

!Г.Х. Попов О социализме XXI века //Московский комсомолец — 18, 19 ноября 2002 г.

Особую значимость в свете изложенного приобретает особенность реализации функции мотивации, выбор методов и средств стимулирования труда в создании условий непременной заинтересованности каждого исполнителя в результатах его трудовой деятельности не только в плане получения денежного или любого другого материального вознаграждения, но и в плане осознания ощутимого вклада в развитие общества и приобретения должной социальной значимости в кругу себе подобных.

Подчеркнуто, что все это нельзя не учитывать в процессе формирования механизма управления и выработки приемов, способов и средств социально-экономического воздействия в процессе трудовой деятельности.

Третья глава посвящена научно-методологическим основам формирования механизма эффективного управления. Особо отмечено, что рассмотренные выше основные функции управления не могут быть реализованы с должной результативностью без соответствующих организационных структур и слаженного их взаимодействия в системе функционирующего общего хозяйственного механизма организации.

Показано, что если понимать под механизмом в общем случае совокупность людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели или решения определенной задачи на основе общих правил, процедур и принципов, обеспечивающих их эффективную деятельность, то следует различать два термина: хозяйственный механизм организации и механизм управления организации (именно организации, но не организацией, ибо последнее определение подразумевает структуру, стоящую над управляемым объектом).

Под определением «хозяйственный механизм организации» понимается совокупность всех структурных элементов организации и обеспечения его основной деятельности по производству и реализации выпускаемой продукции.

Таким образом, в хозяйственный механизм входят структурные элементы производства, экономические отношения (номенклатура продукции, затраты, цена, объемы и сроки реализации, прибыль и ее распределение), персонал и организация его работы, системы снабжения сырьем и энергетического обеспечения, социальные условия труда и отдыха и т.д., а также подсистема механизма управления функционированием и развитием организации.

Ключевыми составляющими хозяйственного механизма организации (типового производственного предприятия) как системы являются элементы двух подсистем: подсистемы основного производства и материально-технического обеспечения и подсистемы управления (рис. 1).

Верхний уровень управления

Подсистема управления

3 а Целенаправленное

планирование

Организация

> а 1-о производства и функционирование

системы

1-О Кадровое обеспечение

0 1 Техническое

-0 с; оослуживапие

« у- Документация и

Щ учет-

ч 0 Финансовая служба

X О с; ш Диспетчерская служба

я а Технический

с СО контроль

I Управление производством и сбы гом

Совет директоров Генеральный директор Председатель правления ПРАВЛЕНИЕ

Подсистема производства и материально-технического обеспечения

Экономические отношения

Объем и номенклатура _продукции_

Постоянные затраты

Переменные затраты

Цена продукции и себестоимость

Объемы и сроки реализации

Полученный доход

Прибыль и ее распределение

Инвестиции

Привлекаемые финансовые средства

Базовые составляющие

Оборудование

Сооружения

Транспорт

Комплектующие

Сырье

Технология производства

Энергоресурсы

Кадровый персонал прои шодства

Экспериментальное оборудование

Продукция

Потребители продукции

Обеспечивающие инфраструктура

Рис. 1. Основные элементы структуры хозяйственного механизма организации (хозяйственная система)

Подсистема основного производства и материально-технического обеспечения включает в себя структурные элементы, отличающиеся своей функциональной ролью по направлениям:

— кадровый персонал основного производства (номенклатура специальностей, укомплектованность, уровень квалификации, условия и уровень оплаты труда и т.д.);

— оборудование (номенклатура базового и производственного оборудования, технологические процессы, уровень автоматизации и надежности, соответствия, требованиям стандартизации и качества производимой продукции; -сырье и материалы (номенклатура и объемы сырья и исходных материалов, их качество, расход на единицу продукции, своевременная поставка, требуемые запасы и т.д.);

— технология (виды процессов преобразования входных материалов и сырья в готовую продукцию, качества технологических процессов, технологическая документация, производительность, устойчивость производственных процессов, экономичность, безопасность, требования экологии и т.д.);

— продукция (номенклатура, качество, объемы выпуска и реализации, конкурентоспособность, цена и себестоимость, основные потребности, маршруты и способы доставки, условия реализации);

— энергоресурсы (виды энергоресурсов, общий удельный расход на единицу продукции, постоянная и переменная составляющие потребности, обеспеченность и надежность снабжения).

В подсистему управления, составляющую в своей основе особый механизм, входят следующие ключевые элементы, имеющие функциональное назначение (рис. 2):

— структуры, осуществляющие целенаправленное планирование, кадровое обеспечение, техническое обслуживание и контроль производственной деятельности;

— отделы и службы, отвечающие за материальные, технические и финансовое обеспечение производственной и всей социально-экономической деятельности предприятия.

В элементы подсистемы управления включены также управленческие структуры, являющиеся непосредственными органами прямого и косвенного взаимодействия между субъектами и объектами управления.

Рис. 2. Ключевые составляющие механизма управления

Ключевыми составляющими механизма управления, кроме вышеназванных структур являются: звенья управления, методы и принципы управления, а также формы, приемы, способы и средства взаимодействия субъектов и объектов управления.

В структурной схеме ключевых составляющих механизма управления наглядно представлена правая часть, содержащая как раз элементы общего процесса взаимодействия субъектов и объектов управления в системе форм, приемов, способов и средств, реализуемых в практике управления.

Очевидно, что стремление к повышению эффективности управления во всех сферах деятельности организации может иметь заметный результат только тогда, когда будут найдены более совершенные технологии взаимодействия между людьми, как партнерами, как начальниками и подчиненными, как старшими и младшими.

В четвертой главе раскрыты объективные требования к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера.

Анализ направлений и видов деятельности, рассмотренных в диссертации, подтверждает определенную точку зрения в том плане, что эффективно (т.е. грамотно и с высоким результатом), руководить профессиональной деятельностью людей нельзя, если сам руководитель не имеет фундаментальной подготовки в этой области.

Существовавшая в прошлые годы практика использования так называемой «номенклатуры» как клана определенной категории партийных и государственных работников, назначаемых на руководящую работу вне зависимости от профиля и особенностей деятельности организации, показала в итоге свою полную несостоятельность. Т.е. руководитель должен быть, прежде всего, подготовлен как отраслевой специалист.

Проблема состоит в том, будет ли достаточной подготовка его как управляющего, даже с учетом приобретаемого затем опыта работы, если в процессе фундаментального обучения в ВУЗе будут включены лишь отдельные дисциплины, касающиеся вопросов человековедческой сферы и информационной теории управления.

Видимо, нет, ибо подобные отдельные дисциплины не создают определенной системы, которая явилась бы базовой для реализации теоретических положений науки управления на практике.

Главная особенность «менеджмента» как специальности, состоит в том, что она представляет собой совокупность двух направлений одновременной вузовской подготовки: и как профессионала-специалиста определенной сферы деятельности, и как будущего руководителя.

Но практика показывает, что в процессе подготовки лишь в ВУЗе не получается хорошего специалиста ни по сфере профессиональной деятельности, ни по сфере управления. Нарушается системность формирования профессиональ-

ного сознания, размывается его фундамент, смещается в ту или иную сторону приоритеты в объемных характеристиках знаний, нет гармонии. Более того, многие особенности различных видов деятельности менеджера не осознаются студентом по содержанию и их значимости в механизме управления. В результате время, затраченное на подготовку выпускника ВУЗа как специалиста в области управления, используется неэффективно. К тому же руководящие должности низших звеньев управления, на которые направляются выпускники, не требуют в процессе выполнения своих функциональных обязанностей высоких профессиональных управленческих знаний.

Проведенным анализом опыта подготовки менеджеров за рубежом показана необходимость направленности фундаментального обучения в последипломный период, которое способно обеспечить базовую основу знаний и умений менеджера для его успешной деятельности.

К сожалению, в российской практике подготовки профессиональных управляющих не возобладало мнение о необходимости фундаментального подхода в части более широкого внедрения достаточно серьезного последипломного образования подобно американскому или английскому. Существующие формы центров и курсов с длительностью в 2-6 месяцев не решают главной задачи: не дают менеджеру фундаментального управленческого образования, которое позволяло бы ему быть действительно профессионалом в сфере управления.

В пятой главе изложены современные аспекты парадигмы управления в плане отношения к оценке потенциала личности.

Отметим, что огромное внимание к проблематике развития менеджмента обусловлено той ролью, которую он играет в жизни современного общества. По словам выдающегося авторитета современного менеджмента Друкера1, успехи любой страны в основном зависят от качества управления. Именно поэтому среди множества важнейших задач по подъему экономики к числу наиболее приоритетных задач относится задача упреждающего развития научных основ менеджмента, среди которых значительное место отводится методам стимулирования трудовой деятельности человека.

Настоящее время, переживаемое Россией, характеризуется, прежде всего, тем, что мы отчаянными усилиями стремимся построить новое общество, непохожее на пережитое в плане нашего отношения не только к власти к собственности, друг другу, но и к самому творцу истории — человеку.

Эффективность проводимых мероприятий и достигнутые результаты во многом будут зависеть от того, насколько конечные цели, задачи, и способы их достижения или решения отражают в большинстве своем устремления людей,

1 Друкер П.Ф. — американский экономист, автор популярного издания «Рынок: как выйти в лидеры»/ Пер. с англ., — М., 1992.

формирующихся на основе внутренних побуждений, познанных и понятых теми, от кого в какой-то мере зависит выработка и принятие конкретных решении политического или экономического характера. Конечный результат и уровень развития социально-экономических систем как регионального, так и более широкого масштаба будут также зависеть от того, насколько люди будут свободны от утопических и надуманных идеологических догм, насколько направленность мысли и их действий будет отражать объективные закономерности развития. Одной из таких догм является наше представление о человеке как создателе и участнике исторического процесса в роли субъекта или объекта управления. Речь идет о том, что в наше время, как никогда ранее, важно приблизиться к истине в понимании того, чем живет каждый человек, каждая личность; какие потребности являются для него определяющими в поведении и действиях, в стремлении к производительному труду. То есть каждого руководителя мы должны убедить современной и объективной парадигмой нашего отношения к человеку как объекту управления. Тогда будет понятным к чему, в качестве конечной и ожидаемой цели, будет стремиться все общество.

Существовавшая многие годы коммунистическая идеология внушала нам простую и ясную мысль, которая укоренилась на основе удобных для идеологов марксизма системы взглядов и представлений о человеке: кто был ничем, тот станет всем!

Данную систему взглядов кратко можно сформулировать следующим образом:

• люди по характеру способностей и набору потребностей в потенциале одинаковы;

• воспитуемость не имеет границ, из человека можно воспитать того человека, которого хочет его окружение;

• коллективизм в разумном человеке сильнее индивидуализма, а степень альтруизма зависит только от воспитания;

• биологические потребности как производные инстинктов в поведении и действиях разумного человека не имеют определяющего значения, а духовность, сформированная на идеологии, есть основной мотив любых действий и поступков;

• умными и способными не рождаются, все достигается ценой собственных усилий при соответствующих социальных условиях.

Что же оказывается на самом деле? Сама жизнь в последние годы ниспровергла эти постулаты. Вновь мы разворачиваемся от идеологии к природе и стараемся осмыслить, к чему нас привела бесплодная борьба с вейсманистами и морганистами1. Наша беда состоит еще в том, что мы до сих пор еще не

1 Август Вейсман (1834 -1914). Томас Хаит Морган (1866 -1945) — основоположники генетической теории наследственности.

можем отказаться от описанных выше представлений. Подобными мыслями живут миллионы и миллионы людей не только на постсоветском пространстве, но во многих регионах земного шара. А это, в свою очередь, не может не отражаться на результатах деятельности людей, на эффективности использования приобретенных ценностей.

На наш взгляд, настала пора определенно сказать, о том, что решающее воздействие на человека при формировании его как личности оказывают факторы наследственного характера. Следует согласиться с тезисом психологии о том, что человек как личность формируется на генетической базе, проявляя все особенности поведения, обусловленные врожденными свойствами. Воспитание в социальной сфере при этом выступает в форме осознания и вынужденной коррекции собственных действий и поведения, диктуемых внутренними побуждениями.

В работе аргументированно показана справедливость подобных суждений, сформулированы современные положения, касающиеся изменения основных постулатов нашего отношения к человеку как к личности.

Исходя из научных основ природы человека и существенной роли наследственных факторов в формировании его как личности, более справедливыми следует признать следующие положения:

1) люди в своем большинстве разноспособны по своей природе; разноспо-собность и есть социальный потенциал всестороннего развития, человеческой формации;

2) люди по своим духовным и материальным потребностям, формируемых внутренними побуждениями, не одинаковы;

3) воспитание не является инструментом переформирования личности; оно лишь отражает степень осознания необходимости и стремления личности корректировать собственное поведение и действия под влиянием целенаправленного социального воздействия окружающей среды;

4) инстинкт как природное свойство реакции живого организма на воздействие окружающей среды, основанное на структуре нервной системы, имеет преобладающее значение, по сравнению с разумом, разумная коррекция инстинкта есть главное в проявлении познания человеком самого себя;

5) носителем материальных и духовных ценностей является каждый человек, выступающий как личность вне зависимости от его экономического положения; все зависит от его личностных генетических характеристик и социального влияния окружающей среды;

6) мерой содержательности материального и духовного богатства индивида как личности является его социальная значимость, выступающая в форме следствия реализации генетически обусловленных возможностей главных свойств: активности; эмоциональности; интеллекта;

7) социальная сущность человека не может не влиять на результаты его деятельности в составе коллектива; каждый из его членов в процессе своей

деятельности проявляет свои особенности поведения и действий, как личности. Справедливо полагать, что без рассмотрения природы подобных особенностей, познания их сути и учета в практике управления нельзя рассчитывать на успех в конкретной целенаправленной деятельности человека по решению любой экономической задачи.

Подчеркнем, что в практике современного менеджмента при разработке и использовании описанных далее (в главе VI) человековедческих технологий по воздействию на управляемый живой объект, каким является человек, с целью получения наибольшей эффективности его труда, несомненно, должны учитываться именно эти положения.

Конечно, нельзя исключить отдельные ситуации, когда сугубо практическая сторона дела превалирует в деятельности субъекта управления и ему, казалось бы, нет дела до природы людей и проявления ими своих особенностей. Однако, это лишь поверхностное суждение, отражающее желание не думать о роли социальных факторов в производительной деятельности.

Шестая глава посвящена принципам и технологиям оценки эффективности механизма управления. В ней рассматривается системная логика проектирования эффективных технологий взаимодействия субъектов и объектов управления, критерии, принципиальные подходы к оценке эффективности управления.

Показано, что управленческая деятельность остается открытой для широкого внедрения новых, управленческих технологий антропологического характера, т.е. на основе учета природы человека, его генетических и социальных особенностей.

Технология — это продуманная система знаний и умений «как» и «каким образом» цель воплощается в конкретный вид продукции или ее составную часть. Технология духовная — это знание формы поведения в продуктивном состоянии, выступающее как жесткая логика конкретных действий, осуществление которых сопряжено с получением намеченного результата.

Человековедческие знания и умения в определенной технологии непосредственно ориентированы на социальное самоутверждение людей, на самореализацию их интеллектуальных качеств. Эффективность духовных технологий определяется тем, насколько основательно менеджеры оснащены знаниями для построения технологии и умеют ими практически пользоваться. По ряду опубликованных исследований известно, что хозяйственные руководители реализуют свои знания и способности только на 30%. Чем ниже их человековедческая подготовка, тем беднее проявляется их личностно-деловой потенциал и способности к управленческой деятельности. Улучшение этой подготовки обеспечивает повышение производительности труда на промышленных предприятиях на 25-30%.

Человековедческие технологии по своему характеру являются социальным инструментом механизма управления. С их помощью можно активизировать

работу персонала предприятия, вводя в оборот «молчаливые знания» работников, предоставляя каждому из них личностный простор. Искусное обращение к социальным технологиям интенсифицирует использование «интеллектуального капитала» менеджеров. Выращивание собственного нового «образа мысли» для таких людей — не только цель профессионального самосовершенствования, но и достижение положительного результата в решении определенной задачи.

Подробно раскрыто содержание отдельных видов технологий. Основные из них:

— технология целеполагания, ориентированная на осознание человеком необходимости постоянно выстраивать цели как содержательные ориентиры своего поведения, реализации своих амбиций, удовлетворения собственных интересов. Глобальные цели- это цели-идеалы. Рубежные цели — цели конкретных дистанций продвижения к целям-идеалам. Текущие цели-это цели прохождения конкретных дистанций по достижению рубежных целей. Подчеркнуто, что целеполагание для руководителя-лидера является весьма заметным его свойством как личности.

— технология этического соотнесения, ориентированная на нравственно прочувствованное и осмысленное отношение к требованиям морали, нравственности, традициям общества, коллектива, в котором человек находится в настоящее время. Чем лучше освоена данная технология, тем спокойнее душа человека. Другими словами, создается устойчивая уверенность его в нравственной оправданности своих поступков, а, значит, и в действиях как члена коллектива.

— технология активной самореализации, которая сама по себе является стимулирующим фактором в жизнедеятельности личности. Благодаря ее освоению и постоянному совершенствованию, можно добиться значительных достижений, прежде всего, в трудовой деятельности.

— технология личной социальной значимости, что при нашей национальной неустроенности у многих не стоит на первом плане, они не задумываются серьезно о том, как к ним относятся окружающие и как будут относится потомки. Однако, у большей части предпринимателей отчетливо просматривается их желание задержаться в памяти людей, азначит стать социально значимой личностью.

Показано, что технологии жизнедеятельности составляют матрицу выстраивания реального поведения людей.

Особое внимание в данной главе уделено технологии создания необходимых и достаточных условий эффективной трудовой деятельности.

Из анализа, проведенного в работе в плане повышения производительности и качества труда, сделан логический, вполне обоснованный вывод: механизм эффективного управления деятельностью предприятия в своей основе должен содержать элементы, активизирующие труд любого исполнителя. Без инициативы и прилежного профессионального труда соответствующих исполнителей не будет ни качественно укомплектованного штата, ни должной производительности труда и ни должного конечного результата. Все определяется людьми.

Значит, ключ к успеху — в умении любого субъекта управления активизировать и сделать эффективным труд того, кого мы называем объектом управления.

Опираясь на материалы, рассмотренные в главе, определенно можно сказать, что у руководителя всегда есть возможность употребить свое влияние в повышении эффективности использования потенциала каждой личности для достижения ожидаемого результата в поставленной задаче.

Далее в главе подробно раскрыта особенность работы с исполнителем конечного производственного звена. Подчеркнуто, что если он как специалист имеет хорошую профессиональную подготовку, его деятельность соответствует квалификации и физиологическим возможностям и не ограничивает его труд, то качество и эффективность выполнения поставленной задачи будут определяться тремя факторами: мотивацией труда, степенью организационно-технического обеспечения деятельности и психологическим состоянием исполнителя.

Следовательно, высокий конечный результат всегда гарантируется в случае наличия вышеназванных условий в форме необходимости и достаточности.

Это означает, что для успешной профессиональной деятельности человек должен хотеть работать, он может работать и он в состоянии работать. Ему должны быть обеспечены эти условия.

В работе рассмотрены возможные направления, в которых целесообразно использовать спроектированные технологии организации и стимулирования труда на основе использования различных приемов, средств и способов воздействия на объект управления.

Показано, что в практике менеджмента термин эффективность управления организацией (предприятием) принято рассматривать как соотношение показателей эффекта (результата деятельности) и затрат материальных, трудовых и финансовых ресурсов на его достижение. Данное соотношение считается главной характеристикой правильности определения цели и оптимальности принимаемых решений по организации деятельности коллектива.

Однако, подчеркнуто, что подобная оценка, на наш взгляд, не всегда является оправданной.

Действительно, в сложных экономических условиях, когда внешние факторы резко ограничивают возможность реализации продукции или сокращается заказ по ранее заключенному контракту и дело идет по сути к банкротству, означает ли что все это является следствием неэффективности управления?

Возможно, в какой-то степени, и есть основания в данной ситуации считать недостатком деятельности руководства отсутствие соответствующего прогноза развития подобных событий и неприятие своевременных ответных мер.

Но жизненная практика последних лет и экономические потрясения, вызванные многими внешними причинами государственного масштаба показывают, что возможности правильного прогноза развития событий даже на бли-

жайшие 2-3 года, порой отсутствуют, ибо все события являются неожиданными, непредсказуемыми.

В подобной ситуации сам факт сохранения организации, избежание банкротства (не говоря уже о прибыли) может стать при отрицательных экономических показателях тем положительным эффектом, которым характеризуются управленческие структуры, (особенно верхнего уровня управления).

Высказанное предположение, рассматриваемое как крайний и нетипичный случай показывает, что выбор критериев оценки эффективности — сложная, многоплановая задача. В этих условиях традиционный критерий эффективности, содержащий в своей основе только показатели максимизации производительности (по производству и реализации продукции) и минимизации затрат не может служить объективной оценкой качества управления.

Выход может быть найден в использовании нетрадиционных методов подхода, разработке технологии оценки, позволяющей учитывать влияние благоприятных и неблагоприятных внешних факторов во всем многообразии их проявления.

Параметрами эффективности (факторами успеха) должны являться наиболее важные критерии, отражающие основные направления функционирования организации, которые позволяют оценить качество и полноту решения определенных задач или достижение конкретных поставленных перед данным коллективом целей.

Формирование критериев должно быть подчинено целям как общей, так и частной оценки деятельности организации (подразделения). Подробно описаны возможные при этом подходы. Основными из них являются следующие.

Первый подход-метод линеаризации критериев, т.е. переход от векторной формы критерия (оптимизации дохода, прибыли, убытков, производительности труда и т.д.) к одномерной линейной. Это выбор и формирование одного итогового показателя, включающего в себя частные показатели эффективности, определяющие успех деятельности одного из направлений.

В этом случае, итоговый (единичный) показатель эффективности может формироваться двумя вариантами.

В одном варианте, как аддитивный критерий, он представляется как обратная величина п-ой суммы произведений частных показателей эффекта йых параметров — э. и коэффициента их условной значимости — при условии, что общая сумма коэффициентов значимости должна быть равной единице,

В другом варианте итоговый показатель К», как мультипликативный критерий, может быть сформирован непосредственно из произведения частных по-

казатслей — Э1 и соответствующих коэффициентов значимости — ^ для каждого 1-того параметра, при соблюдении того же условия равенства суммы всех коэффициентов единице,

я »

тъК{Р=ЩэЛ,) при ¿>,=1

(62)

(=1

Подобные формы выбора критериев, несомненно, ставят в очевидную зависимость оценки эффективности деятельности как отдельных подразделений, так и организации в целом от субъективных факторов, поскольку значимость частного показателя эффекта — по коэффициенту выбирается условно, исходя, например, от важности того или иного направления в данной конкретной ситуации

Второй подход

В ситуациях, характеризующихся определенной стабильностью, для оценки деятельности конкретной фирмы может быть использован обобщенный количественный показатель (критерий) Таким критерием, как правило, является так называемый общий показатель эффективности в виде отношения дохода от реализации продукции (или услуг) к реальным издержкам производства, т е. затратам труда и капитала на производство продукции или предоставления услуг

В стоимость реализованной продукции или услуг Л » входит весь доход, полученный от потребителей за определенный период как по отдельной номенклатуре, так и суммарный

Издержки производства «И^» представляют собой затраты труда и капитала при производстве товаров или услуг

Отсюда следует, что численная величина показателя эффективности отражает достижения организации в стремлении увеличить (доход) при одновременном, максимально возможном уменьшении знаменателя, отражающего плановые и неплановые издержки производства Третий подход

Учитывая недостатки первых двух подходов к выбору критерия эффективности в некоторых частных случаях для оценки может быть использован метод превалирующего параметра

Он заключается в том, что в каких-то определенных ситуациях какой-либо из наиболее важных (в субъективной оценке эксперта) параметров эффекта максимизируют или, наоборот, минимизируют, тогда как на остальные параметры накладывают ограничения При этом могут быть использованы частные значе-

ния параметров отдельных направлений как по первому, так и по второму из рассмотренных выше подходов.

Наиболее применяемыми критериями оценки в данном случае могут быть выбраны такие общие показатели, которые характеризуют главные направления деятельности организации, как-то:

— максимизация полученной (П) прибыли за данный промежуток времени при заданных ограниченных на объем затрат (з) и уровень риска (р);

— минимизация объема затрат (издержек) при заданных ограничениях на прибыль и уровень риска;

— минимизация уровня риска при определенных ограничениях на прибыль и объем затрат.

В качестве показателей не столько количественной, сколько качественной оценки деятельности организации, а значит, эффективности функционирования механизма управления, могут служить отдельные взаимосвязанные факторы:

— рыночная эффективность как качественный показатель степени удовлетворения запросов потребителя по сравнению с альтернативными вариантами имеющихся возможностей с учетом конкуренции;

— внутренняя эффективность, выступающая критерием оценки использования имеющегося потенциала организации в плане материальных, финансовых и кадровых ресурсов;

— внешняя эффективность, отражающая степень использования благоприятных экономически возможностей, сложившихся во внешней среде, включая предоставление законодательных льгот и влияние природно-климатических условий;

— стратегическая эффективность, представляющая собой оценку степени достижения поставленной цели, включая миссию организации;

— эффективность менеджмента социальная как социальный результат управленческой деятельности, характеризующий степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Общая эффективность менеджмента — это социально-экономическая категория, характеризующая результативность управленческой деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и кадровых

шах Я, з(йз3, р(<р3

тшпз,., #,.>77,, р, <р3

ресурсов.

ГОСЛАЦИОИАЛЫМ» Бивлнотекл СВтрбург 01 М ю

]

Функциональная роль общей эффективности менеджмента-отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.

В работе подчеркнуто, что рассмотренные аспекты служат лишь попыткой выработать приемлемые методы оценки эффективности управленческой деятельности и не исчерпывают реальных способов формирования суждения конкретных вышестоящих структур о качестве работы исполнителей. Все решают конкретные обстоятельства, профессионализм и опыт как того, кто работает, так и того, кто оценивает.

Основные выводы и предложения диссертационной работы заключаются в следующем:

1. В условиях становления рыночных отношений и сложности процесса восстановления технического взаимодействия предприятий (организаций) многих отраслей промышленности вопросы обеспечения эффективного управления их функционированием приобретают важное значение.

Особенностью переживаемого периода развития экономики Российской Федерации является ощущаемое на практике несоответствие уровня управления отдельными органиазциями требованиям рынка.

Сложившееся положение есть следствие испытываемых трудностей с формированием неприспособленности существующих механизмов управления, особенно их организационных структур, к новым условиям обеспечения устойчивого развития предприятий в части поиска действенных мер по обновлению производственной базы, использованию новых технологий, полной реализации творческого потенциала каждой личности, участвующей в процессе разработки, принятия и практического претворения в жизнь принимаемых решений.

2. Попытка использования менеджмента как науки и практики целенаправленной человеческой деятельностью на базе разработанных ранее принципов и постулатов, касающихся формирования механизма эффективного управления и учета влияния человеческого фактора, не приносят до сих пор ощутимого положительного эффекта.

Современные и нужные подходы к совершенствованию управления профессиональной деятельностью все больше и больше наполняются требованиями повышения эффективности не столько путем использования определенных методов, принципов, способов и приемов в управлении на базе известных научных положений менеджмента, сколько умелыми действиями управляющих структур по активизации труда не только тех, кто использует эти методы на высоком уровне, но и непосредственных исполнителей принятых решений, как ключевых звеньев механизма управления.

жет быть достигнуто путем совершенствования методологии формирования механизма управления на базе оптимизации организационной структуры и максимального использования человековедческих технологий стимулирования трудовой деятельности исполнителей, как субъектов, так и объектов управления.

4. В плане непосредственного приложения теоретических исследований к практике повышения эффективности управления в диссертации сформулированы предложения по корректировке парадигмы менеджмента в части отношения к человеку, как объекту управления на основе сформулированных постулатов учета генетически обусловленных особенностей личности, весьма важных в практической работе менеджера.

Краткое содержание их сводится к следующему:

— люди, как объекты управления неравноспособны: способность к деятельности определяется генетическими задатками и социальным формированием их последующего развития;

— индивиды, составляющие определенный социум, неравпотребовательны; их духовные и материальные потребности складываются на основе общих индивидуально-психологических характеристик, как свойств личности;

— воспитание (индивидуальное или общественное) является для личности фактором осознания необходимости и стремления к коррекции собственного поведения и действий, обусловленных внутренним побуждением, а потому тезис основы воспитательной работы менеджера должен исходить не их попытки «переделать» человека, а лишь склонить его к необходимости коррекции собственных побудительных мотивов поведения.

5. В работе предложены методологические основы формирования механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации с обоснованием функций каждого из его ключевых элементов, включая методы, формы и способы властного воздействия на исполнителей, обеспечивающие достижение поставленной цели и решения практических задач, стоящих перед коллективом.

Разработана и обоснованно рекомендована к практическому использованию системная логика проектирования эффективных человековедческих технологий взаимодействия субъектов и объектов управления на уровне непосредственных участников производственного процесса, позволяющая стимулировать труд и снижать возможность возникновения конфликтных ситуаций.

6. В исследовании рассмотрены особенности реализации власти менеджера в роли как непосредственного профессионала — организатора целенаправленной деятельности коллективом организации, так и ответственного лица за обоснование, принятие и организацию исполнения управленческих решений.

Анализ управленческой основы профессионализма менеджера и опыта его подготовки позволил выработать предложения по формулировке предъявляемых требований как к деловому портрету личности менеджера, так и к процессу организации обучения управленческих кадров.

7. Рассмотрены и обоснованы особенности принципиальных подходов к оценке уровня эффективности управления деятельностью организации.

Показано, что выбор критериев оценки представляет собой сложную, многоплановую задачу, включающую как количественные и качественные экономические, так и социальные аспекты, оценка которых порой не имеет однозначности.

Предложена технология выбора критериев и математических соотношений, отражающих требования цели и позволяющих решить задачу оценки эффективности механизма управления с учетом факторов влияния внешней и внутренней среды.

По результатам исследования сделаны общие выводы и даны рекомендации по использованию теоретических, методологических и практических подходов по формированию механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации. В заключение подчеркнуто, что управление человеческой деятельностью, представляющее собой практическое претворение в жизнь выработанных серьезных научных положений, при конкретных сложных ситуациях не дает прямого ответа на вопросы: как действовать и как поступить в условиях возникших трудностей, обусловленных сложившимся неудовлетворительным состоянием экономики.

Нужны знания, умения, профессионализм, необходимые личные психологические качества, чтобы на базе теории и опыта найти наиболее правильные ответы на поставленные вопросы.

Жизнь будет постоянно диктовать необходимость обращения к исследованию, анализу и развитию управленческой мысли, поиску наиболее оптимальных методов организации целенаправленной деятельности людей.

В этой связи данная диссертационная работа является, в определенной мере, своевременной и она является попыткой совершенствования наших представлений о методологии формировании механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПОТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монография, разделы монографий:

1. Салиенко Н.В. Эффективный механизм менеджмента организации: сущность и проблемы формирования: Монография. — М.: Изд-во «Маркетинг», 2003,18,25 п.л.

Статьи в журналах, в которых рекомендуется публикация основных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора наук:

2. Салиенко Н.В. Мотивация трудовой деятельности личности в современных концепциях менеджмента/Ученые записки.-М.-, №1,2003,0,8 п.л..

3. Салиенко Н.В. О методах оценки индивидуально-психологических характеристик личности в практике управления. Социальная политика и социология. — М: МГСУ, №4,2003,0,7 п.л.

Статьи в аналитических сборниках и материалы конференций:

4. Салиенко Н.В. Основные требования к экономической оценке устойчивости функционирования предприятия в условиях рынка. Наука в высшей школе. Сборник научных трудов. Ч. II. Министерство образования РФ, РосЗИТЛП,2002,0,4 пл.

5. Салиенко Н.В. Реинжениринг как инструмент решения задач развития организации фирмы. Наука в высшей школе. Сборник научных трудов. Ч. И. Министерство образования РФ, РосЗИТЛП, 2002,0,5 п.л.

6. Салиенко Н.В. Определение приоритетных направлений развития ЗАО «Москожкомбинат». Наука в высшей школе. Сборник научных трудов. Ч. II. Министерство образования РФ, РосЗИТЛП, 2002,0,6 п.л.

7. Салиенко Н.В. Значения и предпосылки повышения степени гибкости предприятий к потребностям рынка. Наука в высшей школе. Сборник научных трудов. Ч. II. Министерство образования РФ, РосЗИТЛП, 2002,0,4 п.л.

8. Салиенко Н.В. Экономическая сущность предпринимательства. Межвузовский сборник научных трудов. Экономика и менеджмент, Министерство образования РФ. — М.: РосЗИТЛП, 2001,0,3 п.л.

9. Салиенко Н.В. Технологии критериальной оценки эффективности механизма управления совместными предприятиями. Сборник научных трудов Ш Международного социального конгресса. — М.: МГСУ, 2004,0,6 п.л.

10. Салиенко Н.В. Механизмы воздействия на эффективность малого предпринимательства: В сб. научных трудов научно-практической конференции. -М.: МГСУ, 2003,0,5 пл.

11. Салиенко Н.В. Человековедческие технологии как социальный инструмент механизма управления: В сб. научных трудов Международной научно-практической конференции МГСУ. — М.: МГСУ, 2003,0,8 п.л.

12. Салиенко Н.В. Государственная кадровая политика в перестройке отношения к человеку как к личности: В сб. научных трудов Всероссийской научно-практической конференции. — М.: МГСУ, 2003,0,7 пл.

13. Салиенко Н.В. Человеческий фактор и его роль в развитии социально-экономической системы: В сб. научных трудов II Международного социального конгресса. — М.: МГСУ, 2003,0,8 пл.

14. Салиенко Н.В. Экономическое управление деятельностью фирм: В сб. научных трудов Межвузовской научно-технической конференции. — М.: Рос-ЗИТЛП, 2002,0,1 п.л.

15. Салиенко Н.В. Необходимость разработки основных закономерностей экономического функционирования предприятий: В сб. научных трудов Межвузовской научно-технической конференции. — М.: РосЗИТЛП, 2002,0,1 п.л.

16. Салиенко Н.В. Экономическая сущность предпринимательства: В сб. Межвузовского сборника научных трудов «Экономика и менеджмент». — М.: РосЗИТЛП, 2001,0,4 п.л.

17. Салиенко Н.В. Анализ развития предпринимательства в условиях достижения НТП: В сб. научных тезисов «Управление научно-техническим развитием и качеством продукции». — М.: РосЗИТЛП, 1996, ОД п.л.

Общий объем печатных работ по теме диссертации — 26,05 п.л.

Лицензия ЛР№021321 от 14.01.99 Подписано в печать 3 сентября 2004 г Формат60×84/16 Гарнитура Тайме. Бумага офсетная № 1 Печать офсетная. Уч.-изд. л. 1,3 Заказ № 54. Тираж 100 экз.

Издательство Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования 125212, Москва, Головинское шоссе, д. 8, корп. 2

Отпечатано в типографии Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования 107014, Москва, ул. Короленко, д. 2

»173 5 1

РНБ Русский фонд

2005-4 16012

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Салиенко, Наталья Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА В

ПРОЦЕССЕ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ

СИСТЕМ.

1.1. Исторические аспекты и особенности развития управленческой мысли.

1.2. Антропологические подходы к проблеме совершенствования управления целенаправленным трудом личности и коллектива.

ГЛАВА II. ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ

ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИКЕ % СОВРЕМЕННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ РОССИИ.

2.1. Социально-экономические аспекты деятельности организаций в условиях переходного периода.

2.2. Стратегические цели и миссия организации в рыночной экономике.

2.3. Концепции мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы отношения к человеку как к личности.

ГЛАВА III. НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО

УПРАВЛЕНИЯ.

3.1. Ключевые составляющие механизма управления деятельностью организации.

3.3. Принципы и направления оптимизации организационных структур.

ГЛАВА IV. ОБЪЕКТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ

КАК КЛЮЧЕВОМУ ЗВЕНУ В МЕХАНИЗМЕ

УПРАВЛЕНИЯ.

4.1. Управленческая основа профессионализма в деятельности менеджера.

4.2. Объективные требования к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера.

4.3. Особенности реализации власти менеджера в процессе эффективного управления.

ГЛАВА V. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В СТРУКТУРНЫХ

ЭЛЕМЕНТАХ МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО ь УПРАВЛЕНИЯ.

5.1. Личность как субъект и объект управления.

5.2. Способности личности и потенциал эффективности целенаправленного организованного труда.

5.3. О методах оценки индивидуально-психологических характеристик личности в практике управления.

ГЛАВА VI. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ.

6.1. Системная логика проектирования эффективных технологий взаимодействия субъектов и объектов управления.

6.2. Технологии стимулирования целенаправленной профессиональной деятельности.

6.3. Принципиальные подходы к оценке эффективности управления.

6.4. Качественные и количественные критерии в технологии оценки 257 эффективности механизма управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему «Формирование механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации»

Актуальность темы исследования. Современное состояние российской экономики, несмотря на некоторые п оложительные сдвиги, все еще характеризуется неустойчивым развитием многих предприятий таких основных отраслей промышленности, как металлургическая, нефтехимическая, автомобильная, авиационная, электротехническая, текстильная и др.

На наш взгляд это объясняется двумя причинами.

Степень разработанности проблемы. Исторические вехи развития управленческой мысли, опубликованные в трудах зарубежных ученых, широко известны. В процессе исследования мы еще вернемся к изучению и использованию выработанных ими принципов и методов управленческой деятельности для решения рассматриваемых вопросов.

Большую роль в процессе развития современного представления о роли личности как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности являются публикации профессора В.Г. Афанасьева (7). Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии.

1973). Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990), Л.Я. Дятченко «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993), С.Т.Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996), А.С.Гусевой, А.А. Деркача «Оптимизация гуманитарно-технологического развития (4 государственных служащих: теория, методология, практика» (1997),

А.А. Макареня «Введение в антропоэкологию (1997).

Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач: проанализировать современное состояние и тенденции развития теории и практики управления функционированием организаций с учетом влияния человеческого фактора, применительно к условиям, сложившимся в России в процессе социально-экономических преобразований последних десятилетий; разработать научные принципы и методологические основы формирования эффективного механизма управления, обеспечивающего устойчивое социально-экономическое развитие организации предприятия в сложных условиях переходного периода; обосновать необходимые и достаточные формы и методы трудовых взаимоотношений для использования положительного влияния человеческого фактора и потенциала каждой личности на эффективность работы организации; выработать возможные пути активизации социально-экономических отношений в деятельности субъектов и объектов управления на основе создания и реализации современных человековедческих технологий, позволяющих стимулировать трудовую активность в процессе разработки, принятия и реализации управленческих решений; сформулировать направления повышения эффективности функционирования ключевых элементов механизма управления с учетом внешнего и внутреннего влияния социальных и экономических факторов переходного периода; аргументировать принципиальные подходы к выбору критериев и технологий оценки эффективности элементов механизма управления деятельностью и социально-экономическим развитием организации; разработать предложения по совершенствованию системы подготовки профессиональных кадров для комплектования основных звеньев управленческих структур промышленных предприятий.

Объектом исследования выступает механизм управления функционированием и развитием деятельностью коллектива организации как система структурных форм, способов и средств организационного, экономического, технического и социально-психологического взаимодействия субъектов и объектов управления, гарантирующая достижение цели и успешное решение производственных задач, поставленных перед коллективом.

Научная новизна диссертационного исследования представлена содержанием следующих положений:

— проанализированы социально-экономические и психофизиологические особенности тенденций эволюции классической теории менеджмента в плане учета усиления роли социального аспекта в общей методологии управления и выработаны возможные в этой части формы и методы совершенствования деятельности управляющих структур; определены и обоснованы научные подходы и принципы формирования ключевых составляющих механизма эффективного управления, обеспечивающего устойчивое социально-экономическое развитие организации; сформулированы перспективные направления повышения эффективности функционирования механизма управления с учетом влияния внешних и внутренних факторов социально-экономического характера; разработана методология проектирования методов, способов и средств активизации и стимулирования труда на основе использования логической схемы взаимодействия субъектов и объектов управления с учетом индивидуально-психологических характеристик личности; раскрыты основные социальные особенности реализации функций менеджмента в практике современного функционирования предпринимательских структур; предложены основные направления трансформации современной парадигмы управления в плане отношения к человеку, как личности, реально отражающего его устойчивые особенности проявления определенных свойств, сформировавшихся преимущественно на генетической основе; выработаны и обоснованы объективные современные требования к профессиональным знаниям и психологическим свойствам личности менеджера как основному элементу механизма эффективного управления; разработана системная логика проектирования эффективных технологий взаимодействия ключевых элементов механизма управления, обеспечивающего достижение качественного результата совместной профессиональной деятельности в социально-экономической системе;

Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе проведенных исследований и выносимые на защиту, состоят в следующем:

— разработаны научно-методологические принципы формирования механизма эффективного управления деятельности коллектива организации в социально-экономических системах в условиях переходного периода, сложившегося в России;

— проанализированы особенности изменения социально-экономических условий, влияющих на функционирование и развитие организаций; показана необходимость учета возрастающей роли человеческого фактора в сфере как производства, так и управления; разработаны научные и методологические основы совершенствования деятельности механизма эффективного управления на основе применения человековедческих технологий взаимодействия элементов управленческих и производственных структур; показана настоятельная необходимость современного модифицирования концепции понимания основы мотивации труда как удовлетворения неразрывных и взаимосвязанных духовных и материальных потребностей внутреннего побуждения личности; аргументированы возможные с точки зрения теории управления и мотивации труда предположения трансформации постиндустриального общества к обществу социального равенства, социальной справедливости и социальной солидарности, как наиболее оптимальному государственному устройству, удовлетворяющему в наибольшей степени чаяния всех граждан; предложены пути оптимизации организационно-штатных управленческих структур, как составных элементов, обеспечивающих высокую эффективность общего механизма управления; обоснована необходимость трансформации современной парадигмы управления в плане отношения к человеку, как к индивиду и личности (обладающей отличительными от других свойствами), сформировавшейся преимущественно на генетической основе; систематизированы и уточнены требования к профессиональной подготовке кадров сферы управления в системе начального, высшего и последипломного образования; сформулированы принципы использования обобщенных и частных критериев модифицированных методов оценки эффективности механизма управления функционированием и развитием организации.

Практическая значимость и апробация результатов работы.

Основные положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы предпринимательскими структурами в практике формирования механизма управления и совершенствования функционирования его отдельных элементов в направлении обеспечения более эффективного использования имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов в процессе социально-экономического развития.

Разработанные в диссертации предложения и рекомендации, с касающиеся методов использования человековедческих технологий внедрены в практику управленческой деятельности предприятий г. Москвы (ЗАО «Москожкомбинат», ОАО «Балашихинский литейно-механический завод»).

Результаты исследований докладывались автором на тематических конференциях:

— III Международном социальном конгрессе «Глобальная стратегия социального развития России: социологический анализ и прогноз», 25 — 26 ноября 2003 г.;

-Научно-практической конференции «Проблемы теории и практики местного самоуправления на современном этапе», 23 апреля 2003 г.;

— II Международном социальном конгрессе «Россия в системе глобальных социальных координат», 25 ноября 2002 г.;

Основное содержание исследований по теме диссертации опубликованы автором в виде монографии «Эффективный механизм менеджмента организации: сущность и проблемы формирования». — М.: Изд-во «Маркетинг», 2003, 18,25 п.л., а также в научных статьях и публикациях, приведенных в перечне использованной литературы общим объемом более 7 п.л.

Структура и объем работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру диссертации, которая состоит из введения, шести глав, общих выводов и предложений с заключением, списка литературы.

Диссертация: заключение по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Салиенко, Наталья Владимировна

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Результаты проведенных исследований в рамках намеченной цели и перечня поставленных для решения задач дают возможность сформулировать следующие выводы:

1. В условиях становления рыночных отношений и сложности процесса восстановления технического взаимодействия предприятий многих отраслей промышленности вопросы обеспечения эффективного управления их функционированием приобретают важное значение.

Особенностью переживаемого периода развития экономики Российской Федерации является ощущаемое на практике несоответствие уровня управления отдельными предприятиями требованиям рынка.

3. На основе глубокого анализа тенденций развития теории и практики управления человеческой деятельностью в работе показано, что существенное повышение эффективности функционирования промышленных предприятий может быть достигнуто путем совершенствования методологии формирования механизма управления на базе оптимизации организационной структуры и максимального использования человековедческих технологий стимулирования трудовой деятельности исполнителей, как субъектов, так и объектов управления.

Краткое содержание их сводится к следующему:

— люди, как объекты управления неравноспособны; способность к деятельности определяется генетическими задатками и социальным формированием их последующего развития;

— индивиды, составляющие определенный социум, неравнотребовательны; их духовные и материальные потребности складываются на основе общих индивидуально-психологических характеристик, как свойств личности;

— воспитание (индивидуальное или общественное) является для личности фактором осознания необходимости и стремления к коррекции собственного поведения и действий, обусловленных внутренним побуждением, а потому тезис основы воспитательной работы менеджера должен исходить не из попытки «переделать» человека, а лишь склонить его к необходимости коррекции собственных побудительных мотивов поведения.

5. В работе предложены методологические основы формирования механизма эффективного управления предприятием с обоснованием функций каждого из его ключевых элементов, включая методы, формы и способы властного воздействия на исполнителей, обеспечивающие достижение поставленной цели и решение практических задач, стоящих перед коллективом.

6. В исследовании рассмотрены особенности реализации власти менеджера в роли как непосредственного профессионала — организатора целенаправленной деятельности, так и ответственного лица за обоснование, принятие и организацию исполнения управленческих решений.

7. Рассмотрены и обоснованы особенности принципиальных подходов к оценке уровня эффективности управления деятельностью промышленного предприятия.

Показано, что выбор критериев оценки представляет собой сложную, многоплановую задачу, включающую как количественные, так и качественные экономические, и социальные аспекты эффективности управленческой деятельности, при оценке которых порой нет однозначности.

В заключение следует подчеркнуть, что управление человеческой деятельностью, представляющее собой практическое претворение в жизнь выработанных даже идеальных научных положений, при конкретных сложных ситуациях не дает прямого ответа на вопросы: как действовать и как поступить.

Но жизнь будет постоянно диктовать необходимость обращения к исследованию, анализу и развитию управленческой мысли, поиску наиболее оптимальных методов организации целенаправленной деятельности людей.

В этом плане данная диссертационная работа является, в какой-то мере, своевременной и, на наш взгляд, успешной попыткой совершенствования наших представлений о методологии формировании механизма эффективного управления деятельностью промышленного предприятия.

Источник

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Беспалова, Юлия Михайловна

Введение

Глава I. Морально-деловые качества личности как объект этического исследования.

§ I. Морально-деловые качества: их место и роль в

Глава П. Этико-прикладные проблемы формирования морально-деловых качеств руководителя социалистического коллектива.

§ I. Этическая модель морально-деловых качеств личности руководителя: характеристика подходов

§ 2. Принципы создания профессионально-нравственного кодекса руководителя. Педагогические и организационные методы развития морально-деловых качеств руководителя социалистического коллектива

Введение диссертации1984 год, автореферат по философии, Беспалова, Юлия Михайловна

Современные задачи совершенствования общества развитого социализма предъявляют высокие требования к руководителям социалистических трудовых коллективов. Именно им, руководителям, принадлежит задача реализации выдвинутых в документах КПСС важнейших принципов и целей хозяйственного руководства, дальнейшее развитие всей системы социального управления.

Динамизм и интенсивные формы современного производства формируют «социальный заказ» на высокие морально-деловые качества личности руководителя, обуславливающие высокоэффективное управление хозяйственными процессами, совершенствование техники и организации производства в условиях неучно-технической революции, формирование здорового морально-психологического климата коллектива. От идейно-нравственной убежденности руководителя, его активности, социалистической предприимчивости, деловой инициативы и т.д. во многом зависят темпы движения нашей страны по пути дальнейшего развития.

Как отмечалось в материалах ХХУ1 съезда КПСС, материалах июньского (1983г.), декабрьского (1983г.), февральского (1984г.) и апрельского (1984г.) Пленумов ЦК КПСС в настоящее время партия требует от руководителя «. такого стиля работы, в котором органически сочетались бы исполнительность, дисциплинированность со смелой инициативой и предприимчивостью. Практичность и деловитость — с устремленностью к большим целям» (28, с.51). Воспитание «подлинных организаторов производства, инициативных, способных работников» (30, с.23), умеющих «смело вести поиски, идти, если надо, на оправданный риск во имя повышения эффективности экономики, роста благосостояния народа» (31, c.I5), деловитых, ответственных, самостоятельных (32, с.10,12) руководителей является составным элементом в общей программе формирования нового человека.

Высокие требования к морально-деловым качествам (деловитости, предприимчивости, инициативности, требовательности к себе и другим) могут и должны предъявляться не только к руководителю производственного коллектива (так называемому, «деловому человеку»), но и к деятельности любой социалистической личности, поскольку не только производство, но и все социалистическое общество испытывает всевозрастающую потребность в энергичных, инициативных людях, умеющих творчески, по-деловому, подойти к решению самых сложных задач, способных пойти на риск, выбирая оптимальные средства для достижения поставленных целей. Таким образом, задача формирования у каждого советского человека «нового типа» экономического мышления. нацеленного на инициативу и социалистическую предприимчивость, на повышение ответственности. подлинную деловитость», является одной из важнейших задач нашего времени ( 29, с.40-41).

Актуальность настоящего исследования обусловлена рядом обстоятельств, характеризующих специфику современной ситуации нравственной жизни и воспитания. Аналитический обзор, оценка современной моральной ситуации (255, с.32) и выявляют те обстоятельства, которые непосредственно актуализируют проблему морально-деловых качеств личности как в практическом, так и в теоретическом аспектах.

I. Первое из них связано с возрастанием в развитом социалистическом обществе роли морального фактора, существенной чертой которого является «формирование человека нового мира, его идейно-нравственного роста «(31, с.16-17). В комплексе задач по формированию нового человека особое место занимает воспитание активной жизненной позиции личности. Суть такой позиции выражается в готовности личности в любой сфере общественной жизни выполнять требования общественного долга и в реализации этой нравственной установки в отдельных поступках и всей линии поведения человека. Являясь важнейшей проблемой коммунистического воспитания, активная жизненная позиция личности, наряду с другими задачами, предусматривает формирование у советских людей высоких нравственных качеств, среди которых значительное место занимают морально-деловые,

Реализация активной жизненной позиции личности зависит от таких нравственных качеств, как социалистические деловитость и предприимчивость, активность, чувство ответственности и т.д. Данные качества определяют меру целеустремленности и целесообразности человеческой деятельности, характеризуют способность личности принимать высоконравственные решения и эффективно исполнять их.

Нахождение путей превращения морально-деловых качеств в норму жизни каждой социалистической личности является важнейшей задачей нравственного воспитания, от выполнения которой зависит устранениеЙюральной практики фактов такого рассогласования намерений и результатов, когда активность личности, существуя только на словах, не подкрепляется делом, а эффективность деятельности сводится лишь в благим намерениям и пожеланиям.

2. Особуюактуальность в настоящих условиях приобретает научная разработка проблемы формирования морально-деловых качеств у руководителя социалистического коллектива. 6 этом плане характерны заголовки центральных газет: «Деловитость —требование дня», «Деловитость — черта партийная», «Деловитость — нравственнве аспекты труда человека» и др. (134, 135, 133).

Усложнение профессии руководителя, возрастание ее массовости и масштабности в связи с эпохой научно-технической революции, тесная взаимообязанность и взаимообусловленность в ней хозяйственных, воспитательных и организационных аспектов и т.д. — эти и другие факторы, характеризующие современную ситуацию нравственной жизни, обусловили и возрастание нравственной ответственности руководителя, увеличили значение его морально-деловых качеств. И это закономерно, ибо «на мораль, содержащую определенные нормы, образцы поведения и т.д., приспособленные к типичным житейским ситуациям, — прямо воздействует изменение этих ситуаций. (происходящее в результате движения внеморальных факторов, например, научно-технической революции)» (255, с.32).

Стимулирующая роль современной ситуации нравственной низни, требующая развития морально-деловых качеств руководителя, особенно ярко проявляется в тех сферах жизнедеятельности нашего общества, которые носят название районов нового освоения. Это — Западная Сибирь, БАМ, Комсомольск-на-Амуре и т.д.

Свойственная районам нового освоения, в частности,Тюменскому нефтегазовому комплексу, который ученые, практики, писатели, публицисты называют в настоящее время передним краем коммунистического строительства (298, с.251-255), «ярким итогом развития НТР в нашей стране» (306, с,232) и даже «сенсацией века» (354, с.36), — необычность проблем, жизненных ситуаций (новизна решаемых цроизводственных задач, жесткие сроки выполнения заданий, формирование в массовых масштабах новых производственных коллективов, вахтовый метод работы и т.д.), рождают потребность в исследовании моральных качеств человека, проявляющихся в нестандартных ситуациях. Здесь ощущается особая необходимость в деловых, предприимчивых, компетентных руководителях, способных сориентироваться в необычных ситуациях, отойти от шаблона, привычного образа действий, выработать нестандартное решение, нравственно готовых воспринять естественно, без излишнего волнения, неожиданную ситуацию. От руководителей-тружеников районов нового освоения «зачастую требуют гораздо больше, чем дается возможностей для выполнения этих требований. Он (руководитель) ежедневно изыскивает, экономит,., рискует» (354, с.37) и казвдый день держит экзамен на преданность делу, новаторство, предприимчивость, духовное благородство.

Таким образом, «социальный заказ» на решение проблемы морально-деловых качеств как на фундаментальном, так и прикладном уровнях ставит перед этикой сама жизненная практика.

3. Потребность в научно разработанной, систематизированной этико-прикладной теории морально-деловых качеств руководителя социалистического коллектива испытывают не только практика, но и ряд общественных наук (педагогика, психология, экономика, литературоведение и т.д.). Названная потребность нашла свое отражение в дискуссиях о «деловом человеке»,в которых приняли участие практики (руководители), ученые, литературные критики, деятели искусства. В ходе обсуждения таких вопросов, как, например, этика делового человека, соотношение деловитости и нравственности и т.д. выработались некоторые подходы к исследованию морально-деловых качеств личности. Однако, выявились и односторонние позиции, уводящие от действительного решения проблемы.

Вместе с тем, широкий размах дискуссий предполагает их научное освоение.

4. Необходимость научного рассмотрения проблемы морально-деловых качеств определяется и задачами собственно этического знания: важностью соотнесения и субординации ценностных и операционных сторон человеческой жизнедеятельности, установления . их связи, определения условий их единства, путей его достижения в моральной практике.

Само понятие «морально-деловые качества личности» является важным этическим понятием, связанным со многими категориями этики (выбор, решение, оценка, поступок и т.д.). Поиск комплекса нравственных качеств, обеспечивающих оптимальное достижение достойной цели, выводит исследователя на важное моральное понятие — моральный выбор личности и его «категориальное гнездо»: решение, поступок, нравственная позиция, оценка и т.д. Наиболее важнее морально-деловые качества, связанные с принятием и исполнением морального решения^- деловитость и предприимчивость, могут оцениваться как положительно моральные, если они отвечают требованию единства целей, средств и результата в моральном выборе личности.

Вместе с тем, состояние современных научных исследований, в первую очередь, собственно этических, не дает достаточно глубокого и всестороннего ответа на указанный выше «запрос» практики. Это, на наш взгляд, вызвано как недостаточным вниманием исследователей к морально-деловым качествам личности, так и дискуссионностыо проблемы, вследствие чего ряд исследователей не включает названную цроблематику в сферу собственно этического знания.

Указанные факторы и обусловили выбор темы диссертации.

Научная проблема данного исследования заключается в нахождении путей рассмотрения и определения морально-деловых качеств, в частности, деловитости и предприимчивости как сугубо нравственных качеств руководителя социалистического коллектива, а,кроме того, и любой социалистической личности, утверждения их как морального требования, нравственной нормы, формирования и развития данных качеств у каждого человека социалистического общества.

Такая постановка проблемы исследования объясняется, во-первых, тем, что при рассмотрении морально-деловых качеств исследователь наталкивается на ряд факторов, показывающих; что даже в рамках социалистической моральной системы это понятие не вполне строго определенно и устойчиво. Так, в житейском обиходе подчас эти качества толкуются как аморальные и связываются с такими понятиями, как ловкачество, хитрость, изворотливость. Во-вторых, достаточно спорен вопрос о месте морально-деловых качеств в системе морали. На этот счет в этической науке существует несколько точек зрения. Одни ученые полностью исключают морально-деловые качества из сферы морали, другие исследователи рассматривают эти качества лишь как смежные с моральными, что указывает на их связь с моралью, но в то же время говорит о принадлежности к разным сферам жизнедеятельности. Наконец, ряд ученых относит эти качества только лишь к сфере профессиональной морали.

Названные подходы приводят, по мнению автора, к некоторой недооценке морально-деловых качеств в нравственной деятельности, несколько узкой их трактовке, что приносит вред практике нравственного воспитания.

Целью исследования является рассмотрение сущности морально-деловых качеств руководителя производственного коллектива, определение путей их формирования.

Для достижения данной цели, учитывая степень разработанности отдельных вопросовj определены следующие задачи:

— охарактеризовать понятия: «морально-деловые» качества личности, «профессионально-нравственные» качества;

— определить социальную функцию, которую выполняют названные качества, нравственное содержание морально-деловых и профессионально-нравственных качеств, их роль в деятельности руководителя социалистического (в частности, производственного) коллектива. Сделать попытку типологизации морально-деловых качеств;

— исследовать основные признаки и значение социалистической деловитости и предприимчивости как важнейших профессионально-нравственных качеств руководителя;

— рассмотреть имеющиеся в науке подходы к созданию этической модели руководителя;

— исследовать возможности и пути формирования и развития морально-деловых качеств социалистического руководителя, описать опыт проектирования профессионально-нравственного кодекса руководителя, как одного из путей развития названных качеств.

Предметом исследования являются преимущественно морально-деловые качества руководителя производственного коллектива, ибо его профессиональная деятельность требует высокой этической культуры в принятии решений и их исполнении, целеустремленности, ответственности за порученное дело, за коллектив и т.д., т.е. тех качеств, которые при сочетании в них ценностной и операционной сторон и рассматриваются в диссертации как морально-деловые качества личности.

Автором избирается этико-прикладной аспект исследования, который дает возможность применения результатов фундаментальной науки для решения социально-практических проблем.

Поскольку перевод фундаментального этического знания в практическое производится с помощью определенных методов и средств, в задачу данной работы входит как развитие методологии этико-прикладного исследования, так и создание конкретной этико-прикладной разработки, заключающей в себе постановку эксперимента по этическому проектированию. К такого рода эксперименту, проведенному автором диссертации, относится попытка построения этической модели руководителя производственного коллектива, целью которой является формирование и развитие морально-деловых качеств руководителя. Как один из вариантов такой модели в работе рассматривается проект этического кодекса руководителя, средством создания которого является деловая игра «Кодекс руководителя». Названный кодекс — составная часть системы управления нравственным воспитанием в тру

— 12 довом (в частности, производственном) коллективе, попытка создания которой предпринята в лаборатории прикладной этики Тюменского индустриального института при участии ряда научных коллективов (этики МГУ, ЛГУ) и вузов страны.

Характеризуя состояние литературы по теме, следует отметить, что на современном этапе значительно усилился интерес исследователей к проблематике деятельности руководителя производственного коллектива, а также и к проблеме форм1фования у него определенных нравственных качеств и свойств.

Изученная диссертантом литература показала, что получила развитие общая концепция моральных качеств личности (Л.М.Архангельский, В.А.Блюмкин, Г.Г.Квасов, И.С.Кон, Ю.Лазаускас, Р.В.Петропавловский, С.П.Суровягин, В.Н.Шердаков, А.Ф.Шишкин и др.); предприняты некоторые попытки поиска места морально-деловых качеств в системе морали (В.И.Бакштановский, И.Б.Ит-кин, В.Г.Нестеров, Н.П.Соколова и др.); систематизации и типологии данных качеств (В.А.Блюмкин, М.Г.Ганопольский, И.С. Мангутов, Л.И.Уманский, В.А.Ядов и др.).

Разумеется эти вопросы решались исследователями на основе более широкого изучения общих проблем этики и нравственного воспитания (С.Ф.Анисимов, Л.М.Архангельский, Г.Н.Гумницкий, А.А.Гусейнов, О.Г.Дробницкий, В.П.Кобляков, И.С.Кон, П.АЛан-десман, В.Момов, Н.В.Влбакова, Ф.А.Селиванов, А.И.Титаренко, А.Г.Харчев, О.П.Целикова, К.А.Шварцман и др.); по проблематике управления процессами нравственного развития (В.Т.Гашин, А.И.Рувинский, В.Н.Сагатовский, Ю.В.Согомонов и др.); по проблемам трудовой морали и профессионально-нравственного воспитания (В.Г.Иванов, В.П.Киселев, А.Г.Харчев,Ф.Н.Щербак и др.); по этике руководителя коллектива (З.В.Бойко, И.А.Громов, В.Д.Комаров, Б.Н.Лебедев, Н.Д.Носков, А.Ф.Титков и др.).

При определении подходов к исследованию морально-деловых качеств руководителя, а также к созданию модели руководителя производственного коллектива диссертант использовал работы советских ученых-экономистов, специалистов по теории управления (Ф.Ф.Аунапу, В.Г.Афанасьев, А.К.Белых, А.Бирман, Н.Я.Васильев, Д.М.Гвишиани, В.М.Глушков, А.А.Годунов, Э.А.Гордеев, П.С.Еышин, В.И.Кольцов, Я.В.Радченко, Ф.Т.Селюков, В.И.Терещенко и др.); психологов (А.Г.Венделин, Е.Е.Вендров, Б.А.Душ-ков, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Г.Ковалев, С.Ковалевский, Ю.Д.Красовский, Н.И.Курочкин, Н.Д.Левитов, В.И.Михеев, Г.Х. Попов, Л.И.Уманский , В.М.Шепель, В.Г.Шорин и др.); социологов (А.А.Зворыкин, А.Г.Здравомыслов, Т.В.Керимова, Н.А.Крутиков, И.С.Мангутов, В.Г.Подмарков, М.Н.Руткевич, В.А.Смирнов, Ш.Т.Тощенко, В.Н.Шубкин, В.А.Ядов и др.); а также писателей, журналистов, литературных критиков (Д.С. Авраамов?Бвднашенков< Л.Аннинский, А.Бочаров, А.Гельман, В.Герман, И.Дворецкий, В.Днепров, В.Кожевников, Л.Коробков, Ф.Кузнецов, А.И.Левиков, В.А.Моисеев, В.Озеров, В.Попов, К.А.Щербаков и др.), в работах которых содержится ряд взаимодополняющих точек зрения на исследуемую проблему.

Как видно из представленного перечня, в диссертации, наряду с работами ученых-этиков, психологов, ^социологов, экономистов и т.д. широко использовались работы представителей искусства (писателей, критиков, кинодраматургов и т.д.). Работы вышеназванных авторов использовались диссертантом при рассмотрении подходов представителей искусства к созданию модели руководителя, к исследованию проблемы нравственного статуса морально-деловых качеств и т.д.

Возможность использования этих работ обусловлена тем, что, будучи важным средством познания общественных отношений, отражая реальную действительность, искусство часто в постановке определенных проблем может опережать науку, раньше науки улавливает новое в различных сферах жизни общества. В частности, как показано в работе, проблема морально-деловых качеств руководителя цроизводственного коллектива была поставлена в художественной литературе (И.Дворецким, А.Гельманом и т.д.) и в литературной критике (Л.Аннинским, Б#Анашенковым, Ф.Кузнецовым и т.д.). Искусство нередко глубже и раньше науки постигает определенные моральные ситуации, за которыми кроются серьезные жизненные проблемы, а часто и сама судьба науки во многом зависит от состояния искусства, поскольку искусство «оплодотворяет» научную мысль, делает ее более острой, прозорливой. О возможностях использования информации, получаемой с помощью искусства как материала, а также источника для изучения морального сознания, определенных нравственных ситуаций говорится в партийных документах, работах ряда ученых (В.Н. Щубкина, В.И.Толстых, А.Радова, Б.С.Мейлаха, М.С.Кагана и др.), которые приводятся в диссертации. Так, например, в материалах ХХУ1 съезда КПСС отмечается, что над многими серьезными проблемами, поднимаемыми в настоящее время искусством, «не мешало бы «попотеть» Госплану» (28, с.62). Публицист и социолог А.Радов отмечает, что «.самые дальновидные ученые, отбросив ложное самолюбие, всерьез рассчитывают на исследовательские способности искусства, на то целостное видение предмета, которое свойственно подлинному — непредубежденному, вневедомственному, стереотипами и запретами не скованному — художнику» (349, c.II).

Воспитание морально-деловых качеств руководителя производственного коллектива рассматривалось автором как часть общей проблемы формирования нравственной культуры личности» В этом смысле автор опирался на работы классиков отечественной науки и культуры: А.М.Горького, А.В.Луначарского, Н.К.Крупской, М.И.Калинина, А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинского, выдвинувших ряд важных идей о формировании у трудящихся высоких моральных качеств, в том числе, и морально-деловых.

Основополагающее теоретическое и методологическое значение в разработке проблем диссертации имели произведения К.Маркса, Ф.Энгельса, В.И.Ленина. Исключительно важными являются положения В.И.Ленина о месте, роли и качествах руководящих специалистов в социалистическом обществе.

Диссертант руководствовался партийными и государственными документами , решениями ХХУ и ХХУ1 съездов КПСС, июньского, декабрьского, февральского и апрельского Пленумов ЦК КПСС (1983-1984гг.) о связи науки и практики, о роли нравственного воспитания в формировании активной жизненной позиции личности, о необходимости комплексного подхода к воспитанию, о возрастающем значении роли руководителя производства в реализации социальных, хозяйственных и воспитательных задач, другими документами и решениями КПСС.

Решая поставленные задачи, автор опирался на основополагающие положения марксистско-ленинского учения об определяющей роли общественного бытия по отношению к общественному

— 16 сознанию, о сущности человека как совокупности общественных отношений, о классовости морали, о важнейшем значении трудовой деятельности- в формировании морального сознания личности.

Моменты научной новизны работы определяются, на наш взгляд, в первую очередь, самим выбором темы исследования, поскольку морально-деловые качества руководителя социалистического коллектива до сих пор самостоятельно не рассматривались в этических исследованиях,а также ориентированностью работы на этико-прикладной подход и поиск соответствующих путей и методов его реализации.

Научная новизна диссертационного исследования состоит также, на наш взгляд, в следующем:

I. В работе разработаны понятия «морально-деловые» и «профессионально-нравственные» качества личности; предпринята попытка типологизации морально-деловых качеств руководителя производственного коллектива ( с.35 -37; с.49 -55).

Опираясь на выдвинутые в этической литературе представления о совершенствовании, развитии моральных качеств личности, диссертант рассматривает морально-деловые качества как собственно моральные, операционные качества нравственной деятельности. В работе предлагается различить понятия «профессионал ьно-нравст венные» и»морально-деловые» качества личности, последние, по мнению диссертанта, охватывая операционную сторону нравственности, включают в себя и соответствующую сторону профессионально-нравственных качеств.

Так как морально-деловые качества проявляются через отношения человека к деятельности, обществу, другим людям^и в каждом из указанных отношений реализуются через качества спе

— 17 цифичные для данной направленности личности, в диссертации делается попытка построения типологии морально-деловых качеств. Автор предлагает типологизировать данные качества по сферам деятельности личности (сфере профессиональной деятельности: качества принятия и исполнения морального решения; сфере общественно-политической деятельности; сфере взаимоотношений в коллективе и сфере внеслужебного общения).

2. Рассматривая морально-деловые качества (в первую очередь, деловитость и предприимчивость) как существенный признак активной жизненной позиции личности, норму культуры нравственного поведения руководителя (в частности, на материалах произведений художественной литературы, литературной критики и т.дО диссертант предлагает связывать их с активным выбором моральной формы поведения, умением применять эффективные средства для реализации данной формы. В качестве таких средств в диссертации рассматривается, например, способность и готовность руководителя пойти на риск, который является одним из условий принятия морального решения руководителем и т.д. ( с.79-88).

3. В диссертации исследуются и предлагаются подходы к построению этической модели руководителя цроизводственного коллектива. Названная модель выступает в качестве одного из методов перевода научной информации фундаментального уровня в прикладную. Целью создания модели (в ее этических аспектах) является формирование и развитие морально-деловых качеств руководителя ( с.95-117).

4. В диссертации предлагается разработка и обоснование методики проектирования профессионально-нравственного кодекса руководителя производственного коллектива, являющегося

— 18 одним из вариантов модели руководителя ( c.I3Q-I40j.

5. В диссертации дается описание сценария деловой игры: «Кодекс руководителя», как перспективного метода создания и внедрения профессионально-нравственного кодекса руководителя с. 195-209).

Этико-прикладные разработки, отраженные в диссертации, выполнялись автором в комплексной коллективной работе лаборатории прикладной этики ТюмИИ, элементы новизны этих разработок тесно связаны с научной значимостью результатов коллективных исследований, таких, например, как разработка элементов системы управления нравственным воспитанием в трудовом коллективе, метод этических деловых игр, метод этического практикума на ряде этапов их применения*

Практическое значение работы состоит в том, что данное диссертационное исследование, выполненное в рамках общего направления научной работы кафедры этики и эстетики Тюменского индустриального института им.Ленинского комсомола — этико-прикладного исследования и разработки системы управления нравственным воспитанием в. трудовом коллективе, включено в комплексную программу «Нефть и газ Западной Сибири» Минвуза РСФСР.

Практическое значение работы обусловлено тем, что основные положения диссертации опираются на новые, позитивные, вызванные общественным и научно-техническим прогрессом тенденции в реальном процессе становления и развития морально-деловых качеств руководителя социалистического цроизводственного коллектива. Результаты исследования могут представлять интерес при дальнейшей разработке прикладных аспектов проблемы формив рования морально-деловых качеств личности.

— 19

Рекомендации автора, касающиеся формирования морально-деловых качеств руководителя, могут быть использованы в практической работе партийных, профсоюзных, комсомольских и других общественных организаций по воспитанию специалистов, например, в Советах директоров при партийных комитетах, Деловых клубах ЭКО и т.д. Некоторые результаты исследования целесообразно использовать в деятельности руководителей, в частности, Тюменского территориально-производственного комплекса: подготовке резерва кадров на выдвижение, ИПК и ФПК хозяйственных руководителей.

Результаты диссертационной работы нашли свое воплощение в создании учебно-методического пособия для университетов марксизма-ленинизма и вузов: «Практикума по профессиональной этике и нравственной культуре организационно управленческой деятельности в трудовом коллективе».

Помимо результатов, непосредственно вытекающих из поставленных исследовательских задач, выводы диссертации использовались:

— в лекциях и на практических занятиях факультета идеологических кадров Университета марксизма-ленинизма Тюменского обкома КПСС по теме: «Профессиональная этика»;

— в серии деловых игр, участниками которых явились руководители промышленных предприятий г.Тюмени, инженерно-технические работники и специалисты, идеологические кадры, комсомольский актив, студенты высших учебных заведений;

— в спецкурсе «Профессиональная этика инженера» в Тюменском индустриальном институте;

— в выступлениях автора с лекциями и беседами по теме:

Профессионально-нравственные качества руководителя производственного коллектива» по линии общества «Знание»;

— в пропаганде этических знаний средствами массовой информации (телепередачи по внутривузовскому телевидению).

Внедрение результатов исследования проводилось путем теоретических публикаций, выступлений на конференциях по проблемам этики и нравственного воспитания.

По результатам исследований и разработок автор выступала с докладами и сообщениями на Всесоюзной научно-практической конференции по проблемам нравственного воспитания Сйомень, 1978г.), на областной конференции молодых ученых по задачам ХХУ съезда КПСС и формированию активной жизненной позиции личности (Тюмень, 1980г.), на региональных конференциях — по проблемам этико-прикладных исследований и управления нравственными процессами (Тюмень, март, 1980г.), — по проблемам нравственной жизни коллектива и планированию воспитательной работы Сйомень, 1981г.), на советско-болгарской конференции по управлению нравственным воспитанием в трудовом коллективе (Тюмень, 1982г.), на Всесоюзном симпозиуме по профессиональной этике (Владимир, 1982г.), на региональной научно-практической конференции по проблемам опыта прикладных исследований и разработок, их экспериментального внедрения в управление воспитательной работой (Тюмень, октябрь 1983г.). Отдельные фрагменты работы рассматривались на заседаниях теоретического семинара «Проблемы этико-прикладных исследований и нравственного воспитания» при кафедре этики и эстетики Тюменского индустриального института им.Ленинского комсомола, на заседании Проблемного Совета по марксистско-ленинской этике (Ленинград, июнь, 1984г.).

Результаты исследования опубликованы в статьях и тезисах сборников, изданных в городах Тюмени, Томске, Новосибирске, Владимире. Диссертация рекомендована к защите кафедрой марксистско-ленинской этики и эстетики Ленинградского ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени государственного университета им.А.А.Дцанова.

Заключение научной работыдиссертация на тему «Морально-деловые качества руководителя социалистичеоскго коллектива: характеристика, пути формирования»

ВЫВОДЫ ПО П ГЛАВЕ:

1. Важным элементом системы управления нравственным воспитанием в производственном коллективе является этическая модель , руководителя производственного коллектива» Цель ее создания состоит в концентрации, формировании и развитии положительных морально-деловых качеств руководителя.

2. Искомая модель, как показано в диссертации, предлагалась учеными различных специальностей в виде «эталона» руководителя. Однако попытки создания такого «эталона» были недостаточными, как с точки зрения цельности качеств (нравственные качества выделялись лишь наряду с деловыми), так и с точки зрения некоторой узости этих попыток (представители различных наук создавали качества и нормы «эталона», исходя из одной определенной специальности — психологии, науки управления и т.д.).

3. Проектирование этической модели руководителя, по мнению диссертанта, требует соблюдения следующих условий: во-первых, преодоления в ней «рядоположенности» нравственных и деловых качеств руководителя; во-вторых, многовариантности модели, иначе говоря, создания «серии моделей» (т.к. образ «делового человека» постоянно изменяется в зависимости от социальных и экономических процессов, происходящих в нашей стране); в-третьих, соответствия определенной этической модели руководителя реальным экономическим, производственным условиям, в которых трудится руководитель.

4. По мнению диссертанта, наиболее оптимальным вариантом модели руководителя, отвечающим вышеназванным условиям, может стать разработка профессионально-нравственного кодекса руководителя производственного коллектива. Данный кодекс включает в себя нужные научные и практические данные, а также обладает важным воспитательным потенциалом.

5. Основной проблемой проектирования кодекса является on-i редение меры сотрудничества в его создании как самих руководителей, так и ученых.

6. Примером такого сотрудничества может служить деловая игра «Кодекс руководителя», в которой участвуют руководители, которым принадлежит основная роль в создании норм кодекса, и ученые-этики, организующие и стимулирующие процесс его создания. Целью деловой игры является развитие в ее процессе профессионально-нравственной культуры руководителей, их морально-деловых качеств, формирование профессиональной группы из участников игры и т.д.

7. Проектирование кодекса является важным звеном в деле формирования и развития морально-деловых качеств личности, но не может заменить собой других форм и методов их воспитания и развития. К ним относятся Спецкурс по профессиональной этике^ Практикум по этике, метод аттестации морально-деловых качеств специалистов, участие руководителей в работе деловых клубов и т.д.

— 148 -ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе в соответствии с ее целью исследована сущность морально-деловых качеств руководителя производi ственного коллектива, определены пути их формирования. Автором раскрыт этико-прикладной аспект данной темы.

Для достижения данной цели необходимо было в процессе исследования решить ряд теоретических и практических задач, которые, вместе с тем, имеют определенное самостоятельное значение.

Подведем итоги относительно результатов решения отдельных исследовательских задач:

I. Как показано в работе, за последние (70-80-ые) годы значительно возрос интерес ученых к теории моральных качеств личности. Вопросы определения понятия моральных качеств и свойств, их связи с моральным обликом личности, систематизации и типологии моральных качеств решались и решаются такими учеными-этиками, как О.Г.Дробницкий, В.А.Блюмкин, Л.М.Архангельский, Г.Г. Квасов, Р.В.Петропавловский, Ю.Лазаускас и др.

Однако среди различных типов моральных качеств личности, выделяемых указанными учеными, морально-деловые качества зачастую не рассматриваются. Невключение морально-деловых качеств в типологию моральных качеств личности связано с достаточно спорным вопросом о месте их в системе морали. Диссертант выделяет несколько точек зрения, существующих на этот счет в этической науке. Одна из них полностью исключает морально-деловые качества из сферы морали, связывая их с какой-либо определенной сферой жизнедеятельности личности, чаще всего производственной. Сторонники другой точки зрения предлагают рассматривать морально-деловые качества лишь как смежные с моральными, что должно указывать на их связь с моралью, но в то же время говорить о разнопорядковости, т.е. принадлежности к разным сферам жизне- ( деятельности. Такая позиция, по мнению диссертанта, и повлияла на смысл названия «морально-деловые» качества, указывающего на определенную сложность понятия, которое связывает моральную теорию с практической деятельностью. Наконец, существуют и варианты несколько компромиссного подхода к статусу морально-деловых качеств, относящие эти качества лишь к сфере профессиональной морали.

Анализ вышеназванных подходов дает диссертанту основание сделать вывод о неправомерной недооценке морально-деловых качеств в нравственной деятельности личности, несколько узкой их трактовке упускающей из внимания тот смысл названия «морально-деловые качества личности», учитывая который данные качества должны связываться не только с реализацией чисто профессиональных целей, но и собственно нравственных.

По мнению диссертанта, избежать вышеуказанных противоречий в трактовке морально-деловых качеств можно в том случае, если рассматривать их как моральные качества, «модификацию праксиологической стороны морали» (В.И.Бакштановский). Основанием для этого является рассмотрение нравственной деятельности как единства двух ее аспектов: ценностного и операционного. В результате морально-деловые качества личности могут рассматриваться как операционные качества нравственной деятельности и связываться с деятельностью по принятию морального решения, исполнению этого решения и т.д.

Диссертант различает понятия «морально-деловые» и «профессионально-нравственные» качества. Смысл их различения состоит в том, что морально-деловые качества, как более широкое понятие, охватывая собственно операционную сторону нравственности, ‘включают и соответствующую сторону профессионально-нравственных^ качеств. Причем, морально-деловые качества связываются со всеми сферами нравственной деятельности, хотя большую значимость они приобретают в сфере профессиональной деятельности.

Ставя задачу изучения морально-деловых качеств личности (и, в первую очередь, руководителя производственного коллектива), диссертант неоднократно обращался к трудам В.И.Ленина, посвященным методам и задачам научного управления, анализировал этический аспект проблемы.

Исходя из ленинских работ и опираясь на результаты, полученные авторами ряда работ, где прямо или косвенно рассматриваются морально-деловые качества личности, диссертант делает вывод о многозначности смысла и роли данных качеств. В диссертации проанализировано около тридцати понятий, которые целесообразно отнести к морально-деловым качествам (деловитость, предприимчивость, инициативность, требовательность, собранность, исполнительность, целеустремленность, оперативность и т.д.).

Морально-деловые качества проявляются в различных сферах жизнедеятельности личности. С этим связана возможность построения их типологии. Попытки типологизации морально-деловых качеств с учетом указанных выше подходов к ним и как к рядом положенным с моралью, и как связанным с моралью, и как профессионально-нравственным уже предпринимались в литературе. И.С.Мангутов и Л.И.Уманский, М.Г.Ганопольский, А.А.Годунов и П.С.Емшин использовали группы такого рода качеств при разработке методики аттестации специалистов и руководителей социалистического производства. В. А. Ядов различил их по компонентам трудовой деятельности инженера, В.А.Блюмкин предложил типологизировать морально-деловые качества по отношению личности к деятельности, дру-, ,гим людям, обществу, собственности.

Диссертант предлагает в общем типе морально-деловых качеств, характеризующем отношение личности к деятельности, выделить ряд подтипов, соответствующих сферам проявления нравственной деятельности (сфере профессиональной деятельности, сфере общественно-политической деятельности, сфере взаимоотношений в коллективе, сфере внеслужебного общения).

2. Наиболее важными, интегральными качествами в типологии морально-деловых качеств, по мнению диссертанта, являются социалистические деловитость и предприимчивость.

В соответствии с общим замыслом работы диссертант рассматривает названные качества как моральные качества личности социалистического общества, характеризующие нравственную деятельность человека с точки зрения ее целеустремленности, активности, эффективности, целесообразности. Наибольшее внимание в диссертации уделяется рассмотрению деловитости и предприимчивости как профессионально-нравственных качеств руководителя социалистического (в частности, производственного) коллектива.

Деловитость и предприимчивость, являясь существенными признаками активной жизненной позиции руководителя, выступают в качестве норм культуры его нравственного поведения, концентрирующих в себе активность и эффективность его жизненной позиции. В этом случае названные качества связываются с активным выбором моральной формы поведения, умением применять эффективные мораль

— 152 ные средства для реализации данной формы. Предприимчивость в этом случае выступает как «качество принятия морального решения», а деловитость «как качество его исполнения» СВ.И.Бакшта-новский).

Связанная с принятием морального решения^. социалистическая предприимчивость означает умение руководителя в каждой конкретной хозяйственной ситуации находить пути, обеспечивающие наибольший успех в достижении поставленной цели, проявляя при этом должную изобретательность и находчивость. Предприимчивость помогает руководителю точнее оценить имеющиеся возможности, преодолеть узость взгляда, хозяйственную ограниченность и т.д.

Условием принятия морального решения является готовность руководителя к риску, который выступает моральным правом, обязанностью «делового человека», когда установка на разумный риск позволяет достичь наибольшего эффекта, превзойти поставленные цели. В ситуации риска важное значение играет готовность руководителя к риску, его вера в собственные силы, чувство ответственности.

Выступая как качество исполнения морального решения, деловитость руководителя означает соединение на практике «слова» с «делом», единство цели и ее практического достижения, решения и исполнения, применение таких форм, средств, приемов, которые гарантируют высокую результативность работы. Деловитость не просто высокая активность в реализации принятых решений, но активность наиболее рационально организованная, требующая выбора наиболее целесообразного варианта деятельности. Рассмотрение деловитости и предприимчивости как моральных качеств личности требует определения критериев их нравственной оценки, помогающих отграничить их как от качеств аморальных (делячества, предпринимательства) , так и от неумелости в решениях (наивности, бес помощности и т.д.). Диссертант, опираясь в поисках таких критериев на позицию, выделяющую в моральных качествах личности ценностную и операционную стороны, приходит к выводу о том, что установлению четких границ между положительными нравственными качествами (деловитостью, предприимчивостью) и качествами противоположными им (нерешительностью, непрактичностью, наивностью, неумелостью, беспомощностью в решениях), а также качествами аморальными (делячеством, предпринимательством) — помогает критерий меры качества. В свою очередь, анализ ценности деловитости и предприимчивости через их целевую ориентацию означает, что условием их положительной моральной оценки является направленность на высоконравственную цель, для достижения которой используются эффективные средства, не нарушающие ее нравственный характер.

3. Работа ориентирована на этико-прикладной подход к избранной теме. В связи с этим в работе формулируются требования, которым данный подход должен удовлетворять, а также характеризуются и демонстрируются первые этапы проектирования модели руководителя производственного коллектива в ее этическом аспекте.

Современные задачи научного управления развитием социалистического общества требуют усиления воздействия науки на все стороны социальной практики, в связи с чем актуализировалась и потребность управления процессами нравственного воспитания. Одной из важных задач этики, исходя из этого, является развитие прикладных структур знания о морали. Поскольку этико-прикладное знание решает задачу перевода теоретической информации (этико

— 154

-теоретического знания) в информацию, обеспечивающую управленческие решения путем выработки специфических методов и средств использования фундаментального этического знания, в диссертации предпринимаются попытки поиска таких средств и методов применительно к проблеме морально-деловых качеств личности. В качестве одного из них автором и предлагается^роектирование этической модели руководителя производственного коллектива.

Роль модели руководителя в целом (в нее включались как элементы и моральные качества), как показано в диссертации, трактовались учеными разных специальностей с точки зрения «эталона» руководителя. Попытки его создания выражались в поиске общих свойств, черт его деятельности, которые придали бы поведению руководителя определенную направленность и устойчивость. Вместе с тем, предпринятые попытки проектирования модели руководителя были явно недостаточными, как с точки зрения роли моральных качеств (они выделялись лишь наряду с деловыми), так и с точки зрения тех оснований, по которым моральные и деловые качества выделялись и соединялись.

Создание этической модели руководителя, по мнению диссертанта, требует соблюдения ряда условий: преодоления «рядополо-женности» нравственных и деловых качеств руководителя; многовариантности модели (поскольку образ «делового человека» постоянно изменяется в зависимости от социальных и экономических процессов, происходящих в нашей стране); соответствия определенной этической модели реальным производственным условиям, в которых трудятся руководители и т.д.

По мнению диссертанта, одним из перспективных вариантов модели руководителя, может стать профессионально-нравственный кодеке руководителя производственного коллектива.

4. Этот кодекс должен включать в себя информацию о профессионально-нравственном содержании норм руководства и морально-.-деловых качеств руководителя, а также обладать определенным воспитательным потенциалом. Такого рода кодекс призван обобщать и закреплять положительный нравственный опыт деятельности руко-| водителей, а, кроме того, он и сам является средством активного и сознательного становления нравственного опыта личности, профессиональной группы, коллектива. Таким образом, кодекс руководителя выступает средством воспитания и самовоспитания, нормативно соединяющим в себе ценностную и операционную стороны деятельности руководителя, расширяющим представления о профессиональных принципах его труда до осознания их как общих моральных оснований.

Важность разработки кодекса связана с тенденцией формирования профессиональной группы руководителей: кодекс руководителя способен не только соединить в себе принципы, правила и нормы его поведения, но и помочь неформальному общению руководителей: участие в его создании обеспечивает им возможность «познать себя», наметить перспективы нравственного развития.

Кодекс руководителя не может быть создан учеными в отрыве от самих руководителей, поэтому основной проблемой его создания является определение меры сотрудничества руководителей, т.е. ! тех, кто создает практикуемые моральные нормы, и ученых, исследующих процесс формирования принципов и норм кодекса.

Формой и средством сотрудничества, обеспечивающего оптимальный способ морального нормотворчества руководителей, превращающего нормотворчество в организованный процесс, является этическая деловая игра «Кодекс руководителя», в которой участвуют как руководители, создающие кодекс, так и ученые-этики, организующие и стимулирующие процесс его создания.

К другим формам и методам воспитания и развития морально- ‘ -деловых качеств руководителей диссертант относит: метод атте стации морально-деловых качеств специалистов, участие руководителей в работе деловых клубов, спецкурс по профессиональной этике руководителя и т.д.

5. Наряду с такими материалами для этического исследования, как работы ученых-этиков, психологов, социологов, экономистов и т.д., диссертантом широко использовались работы представителей искусства (писателей, литературных критиков, кинодраматургов и т.д.). Возможность и целесообразность их использования актуализировались тем, что отражая реальные жизненные ситуации, искусство часто опережает в постановке определенных проблем представителей научного знания. Так, проблема морально-деловых качеств руководителя производства была актуализирована в художественной литературе (И.Дворецким, А.Гельманом и т.д.), и в литературной критике (Л.Аннинским, Б.Анашенковым, Ф.Кузнецовым и т.д.). Использование искусства как материала для данного исследования объясняется и тем, что искусство способно глубоко и всесторонне постигать индивидуальные моральные ситуации, индивидуальные особенности нравственной деятельности личности, определенные нюансы, за которыми часто кроются серьезные проблемы. Это показано в диссертации при рассмотрении подходов представителей искусства к созданию модели руководителя, к исследованию проблемы нравственного статуса деловитости и предприимчивости и т.д.

В заключение следует подчеркнуть, что формирование и развитие морально-деловых качеств, а, в первую очередь, деловитости и предприимчивости у «деловых людей» — руководителей социалистического производственного коллектива, должно помочь обеспечению в будущем развития этих качеств у большинства людей социалистического общества. Данные качества должны стать необходимыми и типичными не только для профессионально-нравственной деятельности, но и для всей нравственной жизни советских людей.

Список научной литературыБеспалова, Юлия Михайловна, диссертация по теме «Этика»

1. Маркс К. Зигфриду Мейеру. — Соч. 2-е изд., т.31, ,с. 453-455.

2. Маркс К. Капитал. Отдел четвертый. Глава ХШ. Машины и крупная промышленность. Отдел седьмой. Глава ХХ1У. — Историческая тенденция капиталистического накопления. — Соч. 2-е изд., т.23, с.382-515; с.770-773.

3. Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 г.- Соч. 2-е изд., т.42, с.113-127.

4. Маркс К., Энгельс Ф. Из ранних произведений. М.: Государственное издательство политической литературы, 1956.- 689 с.

5. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. Соч. 2-е изд., т.З, с.7-544.

6. Маркс К., Энгельс Ф. Статьи из

7. Процесс Готшалька и его товарищей. Соч. 2-е изд., т.6, с.139-147.

8. Энгельс Ф. Анти-Дюринг. Соч. 2-е изд., т.20, с.5-338.

9. Энгельс Ф. Письмо Маргарет Гаркнесс. Соч. 2-е изд., т.37, с.35-37.

10. Энгельс Ф. Роль труда в процессе превращения обезьяны в человека. Соч. 2-е изд., т.20, с.486-499.

11. Ленин В.И. Борьба пролетариата и холопство буржуазии.- Полн.собр.соч., т.10, с.310-316.

12. Ленин В.И. Еще раз о профсоюзах, о текущем моменте и об ошибках тт.Троцкого и Бухарина. Полн.собр.соч., т.42,с.264-304.

13. Ленин В.И. Исторический смысл внутрипартийной борьбы- 159в России. Полн.собр.соч., т. 19, с.358-376.

14. Ленин В.И. О государстве. Полн.собр.соч., т.39, с.64-84.

15. Ленин В.И. XI съезд РКП(б), 27 марта-2 апреля, 1922 г. (Политический отчет Центрального Комитета РКП(б), 27 марта.- Полн.собр.соч., т.45, с.69-116.

16. Ленин В.И. О придании законодательных функций Госплану. Полн.собр.соч., т.45, с.349-353.

17. Ленин В.И. О работе Наркомпроса. Полн.собр.соч., т.42, с.322-332.

18. Ленин В.И. Очередные задачи Советской власти. Полн. собр.соч., т.36, с.165-208.

19. Ленин В.И. Развитие капитализма в России. Полн.собр. соч., т.З, с.11-609.

20. Ленин В.И. Речь на Ш Всероссийском съезде рабочих водного транспорта 15 марта 1920 г. Полн.собр.соч., т.40, с.213—220.

21. Ленин В.И. Телеграмма А.П.Смирнову. Полн.собр.соч., т.50, с.180.

22. Ленин В.И. Телеграмма комитетам бедноты Елецкого уезда. Полн-собр.соч., т.50, с.181.

23. Конституция (Основной Закон) СССР. Принята на внеоче-ред. седьмой сессии Верхов.Совета СССР девятого созыва, 7 окт. 1977 г. М.: Политиздат, 1978. — 61 с.

24. Программа Коммунистической партии Советского Союза. Принята ХХП съездом КПСС. М.: Политиздат, 1974. — 144 с.

25. Материалы ХХ1У съезда КПСС. М.: Политиздат, 1972.- 320 с.

26. Материалы ХХУ съезда КПСС. М.: Политиздат, 1978.- 256 с.

27. Материалы ХХУ1 съезда КПСС. М.: Политиздат, 1982.- 223 с.

28. Материалы Пленума ЦК КПСС, 14-15 июня 1983 года. М.: Политиздат, 1983. — 80 с.

29. Материалы Пленума ЦК КПСС, 26-27 декабря 1983 года.- М.: Политиздат, 1984. 32 с.

30. Материалы Пленума ЦК КПСС, 13 февраля 1984 года. М.: Политиздат, 1984. — 32 с.

31. Материалы Пленума ЦК КПСС, 10 апреля 1984 года. М.: Политиздат, 1984. — 32 с.

32. Авраамов Д.С. С нравственных позиций, (Анализ газетной ^ практики). М.: Мысль, 1981. — 158 с.

33. Айзенштат Р.Г. Авторитет мастера. М.: Знание, 1981.- 64 с.

34. Активность личности в социалистическом обществе /Т.Яро-шевский, Н.С.Мансуров и др. М.: Наука, 1976. — 278 с.

35. Актуальные проблемы нравственного развития личности: /Материалы региональной конференции/, /Ред.коллегия: В.И.Бакшта-новский (отв.редактор) и др. Томск: изд.Томского ун-та,1975.- 224 с.

36. Актуальные проблемы работы с кадрами и активом ВЛКСМ: Сб.науч.трудов /Под ред. Б.К.Лисина. М.: ВКШ, 1979, с.99-128.

37. Алексеев Э. Должность по знакомству. «Литературная ‘ .газета», 1977, 26 января, с.10-11.

38. Алешин М., Перцовский В. Тип руководителя в современ- м ной литературе. «ЭКО», 1974, № 3, с.24-26.

39. Анашенков Б. С поправкой на нравственность. «Литера- ‘ турное обозрение», 1977, № 10, с.56-63.

40. Ангелов С. Марксистская этика как наука /Пер. с болг. А.В.Федотова. М.: Прогресс, 1973. — 264 с.

41. Андреев Н. Качество на весах этики и экономики. -«ЭКО», 1978, № 4, с.46-48.

42. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1980.- 416 с.

43. Анисимов С.Ф. Мораль и поведение. М.: Мысль, 1979.- 142 с.

44. Анисимов С.Ф. Роль нравственного просвещения в духовном формировании личности. М.: Знание, 1981. — 64 с.

45. Анкудинов Ю.А. Организация и стиль работы руководителя предприятия. М.: Экономика, 1976. — 47 с.

46. Аннинский Л.А. Битва на полпути. «Театр», 1972, № 2, с.37-47.

47. Аннинский Л.А. Почему я сочувствую Чешкову? «Литературное обозрение», 1978, № II, с.46-49.

48. Аннинский Л.А. Человек в бульдозере. «Молодой коммунист», 1974, № 7, с.74-82.

49. Аристотель. Сочинения: в 4т. М.: Мысль, 1975, т.4 — 830 с.

50. Архангельский JI.M., Архангельская Н.А. Этическая тема в современной советской художественной литературе. М.: Знание, 1980. — 64 с.

51. Архангельский JI.M. Социально-этические проблемы теории личности. М.: Мысль, 1974. — 221 с.

52. Архангельский JI.M., Квасов Г.Г. Социологические аспекты этики: исследования и перспективы. «Социологические исследования», 1976, № 4, с.3-43.

53. Архангельский JI.M. Марксистско-ленинская этика как система. М.: Знание, 1976. — 64 с.

54. Архангельский JI.M. Комплексный подход к теории и практике нравственного воспитания. «Философские науки», 1980,1. I, с.7-26.

55. Архангельский Л.М. Природа нравственных норм и диалектика их развития* «Вопросы философии», 1978, № 3, с.72-80.

56. Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. М.: Политиздат, 1972. — 431 с.

57. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: Опыт системного исследования. 2-е изд., доп. — М.: Политиздат, 1973.- 392 с.

58. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977. — 382 с.

59. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981. — 432 с.

60. Аунапу Ф.Ф. Директор завода, его основные функции и методы работы. М.: Экономика, 1967. — 48 с.

61. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971. — 102 с.

62. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений в управлении производством. М.: Экономика, 1974. — 134 с.

63. Бакланов В. Деловой человек. «Вопросы литературы», < ^ 1976, № 10, с.76-90.

64. Бакштановский В.И. Деловитость и предприимчивость, их нравственный потенциал; Управление нравственным воспитанием; опыт прикладных разработок. В кн.: Нравственная жизнь человека. Искания, позиции, поступки. — М.: Мысль, 1982, с.150-176; 224-251.

65. Бакштановский В.И. Моральный выбор личности: альтернативы и решения. М.: Политиздат, 1983. — 224 с.

66. Бакштановский В.И. Моральный выбор личности, цели, средства, результаты. Томск: изд. Томского ун-та, 1977. -200 с.

67. Бакштановский В.И. Культура нравственного сознания и 4 поведения личности. М.: Знание, 1979. — 64 с.

68. Бакштановский В.И. Научное управление нравственным воспитанием. Этико-прикладные исследования и разработки. Тюмень: 1ИИ, 1982. — 174 с.

69. Бакштановский В.И., Ганжин В.Т., Согомонов Ю.В. Нравственное воспитание: социологические и управленческие аспекты.- Тюмень: ТИИ, 1980. 120 с.

70. Бакштановский В.И. Этика как «практическая философия». Традиционные образы и современные подходы. М.: Знание, 1983.- 64 с.

71. Балаев А.А., Кутырев Б.П. Школа управления. Опыт при- J менения активных методов обучения руководящих кадров. Омск: Зап.-Сиб.кн.изд., 1980. — 159 с.

72. Балановский С.М. И деловитость. «ЭК0», 1981, № 5, ,,с.59-62.

73. Бекленищев Е.П. Математико-статический анализ оценок деловых качеств руководителей и специалистов: Автореф.дис.канд.философ.наук. М., 1981. — 17 с.

74. Белых А.К. Управление и самоуправление. Л.: Наука, 1972. — 208 с.

75. Белякова Г.И. Теоретические основы профессиональной этики: Автореф.дис.канд.философ.наук. М., 1969. — 17 с.

76. Березин Б.И. Формирование гражданского идеала средствами искусства: Автореф.дис.канд.философ.наук. М.: 1969. — 14 с.

77. Бирман А. Увлекательная экономика. М.: Молодая гвар- , дия, 1975. — 207 с.

78. Бирман А. За Чешкова и против него. «Советская куль- ч тура», 1974, 15 февраля.

79. Блюмкин В.А. Норма как общенаучное понятие и его значение для этики. В кн.: Проблема нормативности в эстетике и этике. — Горький: изд.Горьковского ун-та, 1979, с.28-30.

80. Блюмкин В.А. Моральные качества личности. Воронеж: изд. Воронежского ун-та, 1974. — 186 с.

81. Блюмкин В.А. Тезаурус информационно-поисковый по этике. М.: ИНИОН, 1979. — 268 с.

82. Бляхман Л.С. Производственный коллектив. М.: Экономика, 1978. — 192 с.

83. Богданова 3. Критика и библиография. «Знамя», 1973, № 4, с.14-18.

84. Бойко З.В. Этика в управлении. (Сборник проблемных ситуаций): Учебное пособие. Рига, 1974. — 32 с.

85. Бочаров А. Уроки гуманизма. «Литературное обозрение», «1978, № 7, с.29-37.* t

86. Бочаров А. Бесконечность поиска. Художественные поиски современной советской прозы. М.: Сов.писатель, 1982. — 423 с.

87. Бровман Г. Деловой человек каков он? (Заметки лите- ^ ратурного критика о повести В.Липатова «Сказание о директоре Прончатове», пьесе И.Дворецкого «Человек со стороны»‘- «Хозяйство и право», 1978, № 5, с.64-71.

88. Бункин В.А., Лещинский Н.И. Стиль хозяйственного руко- ~ водства. Л.: Лениздат, 1978. — 120 с.

89. Велехова Н. Ключи ко всем тайнам жизни. «Знамя», 1976, № 12, с.207-216.

90. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. М.: Экономика, 1977. — 150 с.

91. Венделин А.Г. Процесс принятия решения. Таллин: Валгус, 1973. — 216 с.

92. Вендров Е.Е. Командир производства и его авторитет. — М.: Знание, 1968. 64 с.

93. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969. — 159 с.

94. Вильчинский В.Я. Этика Д.Юма, ее генезис и интеграция в неопозитивистской философии морали: Автореф.дис.канд.философ. наук. М., 1971. — 18 с.

95. Вичев В. Мораль и социальная психика (Пер. с болг. Р.Е.Мельцера). М.: Прогресс, 1978. — 357 с.

96. Власов Л.В., Сементовская В.К. Деловое общение. Л.: —Лениздат, 1980. — 80 с.

97. Волгин Б.Н. Деловые совещания. М.: Московский рабочий, I981. 160 с.

98. Волин П.Г. Экономика и люди. М.: Советская Россия, 1970. — 112 с.

99. Волин’П.Г. Два способа жить. «Звезда», 1979, № 2, с.163-181.

100. Вопросы марксистско-ленинской этики: (Сб.статей), /Ред.коллегия: Б.О.Николаичев (отв.ред.) и В.В.Борзых. М.: МГУ, 1978. — 109 с.

101. Врублевская В.В. Формирование коммунистического нравственного идеала средствами художественной литературы. Автореф. дис.канд.философ.наук. М., 1975. — 18 с.

102. Ганжин В.Т., Колясников И.Н. Активность жизненной позиции и система нравственных качеств личности.- Вестник МГУ, сер.7. Философия, 1978, № 5, с.58-67.

103. Ганжин В.Т. Нравственность и наука. М.: МГУ, 1978.- 141 с.

104. Ганжин В.Т., Согомонов Ю.В. Современная ситуация нравственного воспитания: от анализа состояния к научному управлению. В сб.: Прикладная этика и управление нравственным воспитанием. — Томск: изд.Томского ун-та, 1980, с.61-79.

105. Ганжин В.Т. Этика и формирование нравственности. М.: Знание, 1978. — 64 с.

106. Ганжин В.Т., Согомонов Ю.В. Социальное управление и мораль. Исследовательские перспективы; «Философские науки», 1980, № 5, с.3-15.

107. Ганопольский М.Г. Проектирование системы управления нравственным воспитанием в трудовом коллективе. В кн.: Прикладная этика и управление нравственным воспитанием. Томск: изд.

108. Томского ун-та, 1980, с.173-189.

109. Ганопольский М.Г. Управление нравственным воспитанием в трудовом коллективе: Автореф.дис.канд.философ.наук. Тюмень, 1980. — 23 с.I

110. НО. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса: Критический очерк американской теории менеджсмента. М.: Соцэкгиз, 1962. -195 с.

111. Гвишиани Д.М. Наука и управление. М.: Знание, 1973. — 32 с.

112. Гвишиани Д.М. Научно-техническая революция: социоло-гизя, культура, человек. М.: Наука, 1981. — 177 с.

113. Гельвеций К.Л. Сочинения: В 2 т. М.: Мысль, 1974, №.1. — 647 с.

114. Генри 0. Рассказы. Свердловск: Сред.-Уральск.кн. изд-во, 1981. — 399 с.

115. Герман В. Осознание цели. «Литературное обозрение», 1978, № 10, с.44-46.

116. Гете И.В. Фауст. М.: Детгиз, 1956. — 352 с.

117. Глушков В.М., Добров Г.М., Терещенко В.И. Беседы об управлении. М.: Наука, 1974. — 224 с.

118. Гоббс Т. Избранные произведения: В 2 т. М.: Мысль, 1965, т.1. — 583 с.

119. Годунов А.А. Принципы, методы и стиль управления производством. В кн.: Человек и общество, — Л.: ЛГУ, 1973,с.68-92.

120. Годунов А.А. Социально-экономические проблемы управления социалистическим производством. Л.: ЛГУ, 1975. — 164 с.

121. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителя и специалиста социалистического производства. Л.: ЛГУ, 1971. — 38 с.

122. Гольбах П. Избранные произведения: В 2 т. М.: Соцэк-гиз, 1963, T.I. — 715 с.

123. Гончаров И.А. Полн.собр.соч.: В 6 т. М.: Правда, 1972, т.4. — 526 е.; т.6 — 552 с.

124. Грамолин А.И., Бакштановский В.И. Деловой человек. v- Свердловск: Сред.-Уральск.кн.изд-во, 1980. 112 с.

125. Громов И.А. Этика взаимоотношений в трудовом коллек- v тиве. Л.: Знание, 1973. — 32 с.

126. Гусейнов А.А. Социальная природа нравственности.- М.: МГУ, 1974. 157 с.

127. Гусейнов А.А. Золотое правило нравственности. М.: -МГУ, 1979. — 223 с.

128. ХХУ съезд КПСС и задачи нравственного воспитания по формированию активной жизненной позиции личности. Тюмень: ТИИ, 1979. — 154 с.129.»‘Дворецкий И. Пьесы. М.: Сов.писатель,Л978. — 432 с. „

129. Джеймс В. Многообразие религиозного опыта /Пер. с англ. Под ред. С.В.Лурье. М.: Русская мысль, 1910. — 518 с.

130. Деловитость в партийной работе: (Сб.статей). Архангельск: Северо-Западное кн.изд., 1967. — 49 с.

131. Деловитость, инициатива, творчество. Владивосток: Дальне-Восточн.кн.изд., 1971. — 104 с.

132. Деловитость (нравственные аспекты труда человека).- «Комсомольская правда», 1976, 19 января.

133. Деловитость требования дня. — «Правда», 1981, 12 декабря.

134. Деловитость черта партийная. — «Правда», 1977, 16августа.

135. Деловитость, четкость должны определять стиль работы ‘советского учреждения. «Известия», 1977, 15 января.

136. Деловой человек: Библиографический указатель отечественной литературы за 1976-1980 гг. Минск: Правительственная б-ка им.А.М.Горького, 1980. — 28 с.

137. Деловой человек: в жизни, на сцене, на экране. «Литературная газета», 1979, 21 ноября, с.8; 1979, 5 декабря, с.5; 1980, 30 января, с.8; 1980, 27 февраля, с.8 и др.

138. Деловые игры в принятии управленческих решений. М.: v МИСИС, 1980. — 161 с.

139. Деловые игры в управлении и экономике строительства.- >- Киев: Вшца школа, 1980. 160 с.

140. Деловые игры в учебном процессе. Минск: Вышэйшня школа, 1982. — 243 с.

141. Деловые игры для применения в ИПК. Л.: ИПКСП, 1982.- 4- 36 с.

142. Деловые люди. М.: Правда, 1980. — 48 с.

143. Дело и деловитость. Передовая. «Советская Россия», 1982, 10 февраля.

144. Днепров В. Литература и нравственный опыт человека.- Л.: Советский писатель, 1971. 424 с.

145. Добровольский Е. Даешь автомобиль! М.: Политиздат, 1971. — 128 с.

146. Добролюбов Н.А. Собр.соч.: В 9 т. М.-Л.: Гослитиздат, 1962, т.4„- 495 с.

147. Дробницкий О.Г. Понятие морали. М.: Наука, 1974.- 388 с.

148. Дробницкий О.Г. Проблемы нравственности. М.: Наука, 1977. — 333 с.

149. Дьюи Д. Введение в философию воспитания /Пер. с англ. С предисл. С.Шацкого. М.: ЦК Всероссийского Союза работниковIпросвещения, 1921. 63 с.

150. Дьюи Д. Школа и общество /Пер. с англ. М.: Госиздат, 1924. — 175 с.

151. Дубнов А.П. Что такое праксеология? «ЭКО», 1973, л F° 5, с.198-199.

152. Дудик К. Деловитость черта ленинского стиля работы.- «Коммунист Узбекистана», 1979, № 5, с.33-42.

153. Елизаров В.А. Управление трудовым коллективом. М.: Прогресс, 1978. — 152 с.

154. Емельянов Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. Л.: Лениздат, 1971. — 136 с.

155. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. и др. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк. Л.: Лениздат, 1974.- 167 с.

156. Емшин П.С. Научные основы подбора кадров работников управления социалистических предприятий. Л.: ЛГУ, 1973.- 168 с.

157. Еремин A.M. Экономические законы социализма и управление производством. М.: Мысль, 1973. — 64 с.

158. Ефимов В.Т. Качество работы и мораль. М.: Знание, 1980. — 64 с.

159. Ефимов В.Т. Формирование активной жизненной позиции- цель нравственного воспитания. М.: Мысль, 1977. — 166 с.

160. Жариков Е.С. Требования, предъявляемые руководителюв современных условиях: Учебное пособие, М.: ИУНХ, 1977. — 198 с.

161. Жариков Е.С. Социальная психология и хозяйственный ‘ руководитель. М.: Знание, 1979. — 64 с.I

162. Жолонковский 0. Прилично ли быть практичным? «Комсомольская правда», 1972, II октября.

163. Жуганов А. Подготовку специалистов на уровень требований партии. — «Молодой коммунист», 1979, № 10, с.14-18.

164. Журавков M.F. Социализм и мораль. М.: Наука, 1974.- 263 с.

165. Журавлев A.JI. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф.дис.канд.философ.наук.- М., 1976. 27 с.

166. Зубков Ю. Современник на сцене. «Наш современник», 1973, № 3, с.171-176.

167. Заблоцкий А. Каким должен быть руководитель? «ЭКО», 1973, № 5, с.37-46.

168. Замошкин Ю.А. Кризис «американской деловитости». -«Вопросы философии», 1962, № II, с.67-73.

169. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления /Пер. с польского. Под ред. С.Э.Слезингера. М.: Прогресс, 1972. — 311 с.

170. Зотов Н.Д. Нравственная активность личности. Сущность и этапы ее становления. М.: Знание, 1981. — 64 с.

171. Зоффер Г.Д. Что нужно знать кандидату на руководящую должность? «ЭКО», 1976, № 4, сЛ94.

172. Иванова В. Деловые люди 70-х годов. «Звезда», 1975, № 8, с.193-204.

173. Иванов В.Г. Коллектив и личность. JI-: ЛГУ, 1971. — 120 с.

174. Иванов В.Г. Коллективизм или конформизм? Проблемы .взаимосвязи коллектива и личности в современной идеологической борьбе. Л.: Лениздат, 1980. — 167 с. 1

175. Иванов В.Г. Комплексный подход к воспитанию. М.: Знание, 1978. — 64 с.

176. Иванов В.Г. История этики древнего мира. Л.: ЛГУ, 1980. — 224 с.

177. Игнатов В. Воспитание деловитости. «Советская Россия», 1979, 7 июня.

178. Игровое моделирование экономических процессов (деловые игры). М.: Мысль, 1976. — 236 с.

179. Инженерный труд в социалистическом обществе: Учебное пособие для инженерно-технических работников /Под ред. А.К.Татищева. М.: Мысль, 1978. — 319 с.

180. Каган М.С. Социальные функции искусства. Л.: Знание, 1978. — 34 с.

181. Кант И. Сочинения: В 6 т. /Под общ.ред. В.Ф.Асмуса и др. М.: Мысль, 1964, т.4.- 554 с.

182. Канторович В. Литература и читатель. М.: Знание, 1976. — 63 с.

183. Карабач А.Л. Деловитость. М.: Россельхозиздат, 1976. — 37 с.

184. Кармазина Е.В. йце раз об этике руководителя. «ЭКО», 1980, № II, с.144-152.

185. Кашин В. Черты ленинского стиля в управлении экономикой. «Вопросы экономики», 1980, № 4, с.27-32.

186. Квасов Г.Г. Методологические проблемы социологических исследований нравственных процессов. «Социологические исследования», 1978, № 2, с.98-107.

187. Кеерна А. Преодолеть инерцию. «Социальная индустрия», 1979, 2 июня.

188. Керимова Т.В. Социальный прогресс и управление. М.: Политиздат, 1980. — 174 с.

189. Кизименко Н. Врачу, исцелися сам. «Литературное обозрение», 1978, № 4, с.33-39.

190. Киселев В.П. Единство слова и дела. М.: Знание, 1979. — 64 с.

191. Киссель М.А., Эмдин М.В. . Этика Гегеля и кризис современной буржуазной этики. Л.: ЛГУ, 1966. — 124 с.

192. Кичанова И.М. Духовные искания и житейские ситуации.- М.: Молодая гвардия, 1983. 207 с.

193. Кичанова И.М. Решать или не решать. М.: Молодая гвардия, 1974. — 173 с.

194. Клецков Л. Деловитость руководителя. «Коммунист Белоруссии», 1979, № 16. с.10-18.

195. Кобляков В.П. Мораль и ее социальные функции в развитом социалистическом обществе. Л.: Знание, 1975. — 40 с.

196. Кобляков В.П. Мораль и мировоззрение. Л.: Знание, 1981. — 36 с.

197. Кобляков В.П. Этическое сознание. Л.: ЛГУ, 1979.- 223 с.

198. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии.- М.: Высшая школа, 1972. 176 с.

199. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологическиепроблемы руководства. М.: Политиздат, 1975. — 271 с.

200. Ковалевский С.Д. Руководитель и подчиненный /Пер. с польского. Общ.ред. и предисловие Д.Н.Гвишиани. М.: Прогресс, 1973. — 192 с.

201. Ковский В. Плюс вся действительность. «Литературное обозрение», 1978, № 5, с.38-45.

202. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений /Пер. с польского. Под ред. Б.В.Бирюкова. М.: Прогресс, 1979. — 504 с.

203. Кожевников В. Деловой человек. «Правда», 1978, 27 апреля.

204. Колесников Ю.В. Социально-психологические аспекты управления социалистическим трудовым коллективом. Киев: Знание, 1978. — 48 с.

205. Кольцов В.И. и др. Организация труда хозяйственных руководителей. М.: Прогресс, 1979. 192 с.

206. Комаров В.Д. 0 воспитании коммунистической практичности. Л.: Знание, 1967. — 32 с.

207. Комаров В.Д. Служебная этика. Л.: Знание, 1968.- 32 с.

208. Коммунистический нравственный идеал и его роль в формировании гармонически развитой личности. Минск: Знание, 1977. — 31 с.

209. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967ч—- 383 с.

210. Кон И.С. Открытие «я». М.: Политиздат, 1978. — 367 с.

211. Конкретность и деловитость. Воронеж: Центр.Чернозем, кн. изд., 1977. — 192 с.

212. Коробков Л. Не идеальный, а истинный. «Литературноеобозрение», 1977, № 8, с.60-65.

213. Коротаева Г.А., Чичканов В.П. руководитель коллективаи социальный климат. Свердловск: Средне-Уральск.кн.изд., 1981г- 109 с.

214. Косенко И.О. Коллектив выбирает руководителя. «ЭКО», 1977, № I, с.89.

215. Красовский Ю.Д. Нравственно-психологические проблемы управления в производственной организации. М.: Знание, 1980.- К- 64 с.

216. Крупская Н.К. Ленин и Горький. В кн.: В.И.Ленин о литературе и искусстве. — М.: Художественная литература, 1967.- 822 с.

217. Крутов Н.Н. Мораль в действии (о закономерностях влияния морали на поведение личности). М.: Политиздат, 1977.- 255 с.

218. Кузнецов Ф. За все в ответе. М.: Советский писатель, 1975. — 616 с.

219. Кузнецов Ф. Активность жизненной позиции (итоги дискуссии). «Литературное-обозрение», 1978, № 12, с.29-37.

220. Кузнецов Ф. Дело и люди. «Литературное обозрение», 1974, № 5, с.78-83.

221. Кузнецов Ф. «Человек дела» или дело без человека. -«Литературное обозрение», 1973, № I, с.85-97.

222. Кузьмин А.Г. 0 системе нравственного воспитания трудящихся. В сб.: Активная жизненная позиция борцов за коммунизм.- М.: Политиздат, 1979, с.84-89.

223. Кулагин Г. Мои партнеры, начальство и правила игры.- «ЭКО», 1975, № 2, с.82-95.

224. Кулагин Г. Не спешите с отметками. «Литературная газета», 1979, 21 ноября, с.8.

225. Куликов Г. Долг и должность. «Социалистическая индустрия», 1979, 21 сентября.

226. Кунчева Л.И. Литература и нравственность. М.: Знание, 1969. — 48 с.

227. Курганов Ю. Пристрастия делового человека. «Литературное обозрение», 1977, № 10, с.89-93.

228. Курочкин Н.И., Максимов Н.А. Руководитель и коллектив. М.: Экономика, 1979. -‘119 с.

229. Курс для высшего управленческого персонала /Пер. с англ. Под ред. В.И.Терещенко. М.: Экономика, 1970. — 807 с.

230. Лазаретов В. Деловой человек. (Штрихи к характеру директора крупного промышленного предприятия) «Неман», 1978,5, с Л12-118.

231. Ландесман П.А., Согомонов Ю.В. Мировоззренческие основы нравственного образа жизни. М.: Знание, 1981. — 64 с.

232. Лебедев Б.Н. Этика взаимоотношений в коллективе. М.: Знание, 1979. — 64 с.

233. Левиков А.И. Пимены XX века. М.:»Советская Россия», 1973. — 80 с.

234. Левиков А.И. Этаж Чешкова. «Литературная газета», 1975, 17 декабря, c.II.

235. Левиков А.И. Профессионалы управления. «Литературная газета», 1976, 4 февраля, с.12.

236. Левиков А.И. Калужский вариант. 2-е изд. — М.: Политиздат, 1982. — 271 с.

237. Левиков А.И. Люди дела. М.: Советская Россия, 1977.- 191 с.

238. Левиков А.И. Человек, который управляет. «Знамя», 1977, № 9, с.184-201.

239. Левиков А.И. Что остается людям? «Новый мир», 1980, • № 5, с.220-236.

240. Левитов Н.Ю. Психология труда. М.: Учпедгиз, 1963.- 340 с.

241. Лейбин В.М. «Модели мира» и образ человека: Критический анализ идей Римского клуба. М.: Политиздат, 1982. — 256 с.

242. В.И.Ленин и актуальные проблемы этики и эстетики.- Киев: Виша школа, 1980. 144 с.

243. Ленинизм и современность: Сб.тезисов /Отв.ред. В.И. Бакштановский. Тюмень: ТИИ, 1980. — 256 с.

244. Локк Д. Педагогические сочинения. М.: Учпедгиз, 1939. — 320 с.

245. Локк Д. Избранные философские произведения: В 2 т.- М.: Соцэкгиз, I960, т.1.- 734 с.

246. Лощиц Ю.М. Гончаров. М.: Молодая гвардия, 1977.- 351 с.

247. Львов Л.С. Деловитость и принципиальность. М.: Московский рабочий, 1977. — 56 с.

248. Макаренко А.С. Собр.соч.: В 5 т. М.: Правда, 1971, т.5 — 510 с.

249. Макаренко А.С. О коммунистическом воспитании. М.: Учпедгиз, 1952. — 536 с.

250. Мамин-Сибиряк Д.Н. Собр.соч.: В 7 т. М.: Гослитиздат, 1954, т.2 — 592с.; т.4 — 701 с.

251. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: ЛГУ, 1975. — 293 с.

252. Мангутов И.С. Социально-экономический очерк. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Советская Россия, 1980. — 288 с.

253. Манцев P.M. Три профиля инженерной подготовки. «ЭКО»1970, № 3, с.97-100.

254. Марксистская этика,- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Политиздат, 1980. — 352 с.-256. Машеров П.М. Уроки деловитости. «Правда», 1980, 15 июня.

255. Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М.Андреевой и др. М.: МГУ, 1981. — 294 с.

256. Мельвиль Ю.К. Ч.Пирс и прагматизм (У истоков американской буржуазной философии XX в.) М.: МГУ, 1968. — 467 с.

257. МейлахБ.С. На рубеже науки и искусства. Л.: Наука,1971. 247 с.

258. Методологические проблемы взаимодействия общественных, естественных и технических наук: Сб.статей /Отв.ред. Б.М.Кедров и др. М.: Наука, 1981. — 360 с.

259. Микоян А.И. В начале двадцатых. М.: Политиздат,1975. 385 с.

260. Мильнер Б.З. Пять качеств руководителя. «ЭКО»,1976, № 2, с.222-227.

261. Михалик М. Диалектика развития социалистической морали /Пер. с польского Л.В.Коноваловой. М.: Прогресс, 1978.- 288 с.

262. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Политиздат, 1975. — 278 с.

263. Модель инженера будущего. «Вестник высшей школы», 1976, № 5, с.25-37.

264. Моев В. Кресло и кредо. «ЭКО», 1975, № 5, с.18-33.

265. Моисеев В.А. Портрет делового человека в публицистике. Киев: Научна думка, 1980. — 120 с.

266. Мокроусов Б. Трудовая деятельность коллектива и вопросы нравственного воспитания. «Вопросы философии», 1963,10, с.49-61.

267. Мокрян В.Л. Эффективность управления коллективами цехов промышленного предприятия. «Социологические исследования», 1980, № 3, с.96-103.

268. Молдавский Д. 0 человеке и для людей. «Нева», 1973, № I, с.193-199.

269. Момов В.М. Мораль и поведение. М.: Знание, 1974.- 64 с.

270. Момов В.М. Человек. Мораль. Воспитание /Пер.с болг. Под ред. А.Г.Харчева. М.: Прогресс, 1975. — 163 с.

271. Монтень М. Опыты: В 2 т. М.: Наука, 1981, т.1- 704 с.; т.2 536 с.

272. Мораль и этическая теория /Под ред. О.П.Целиковой.- М.: Наука, 1974. 295 с.

273. Мораль развитого социализма. М.: Мысль, 1976.- 267 с.

274. Моральный выбор /Под ред. А.И.Титаренко. М.: МГУ, 1980. — 344 с.

275. Моральные качества личности и основные аспекты их изучения. М.: МГУ, 1980. — 117 с.

276. Наготко Э.И. Деловито, целеустремленно. Минск: Беларусь, 1979. 63 с.

277. Надольский KU Подводные камни оценки служебной дея- ^ тельности. «ЭКО», 1976, № б, с.153-167.

278. Назначен на должность. «ЭКО», 1982, № 9, с.141-156. 4 | 281. Наша жизненная позиция — предприимчивость. — «Правда», 1982, 8 января.

279. Наука и нравственность /Сост. и введение В.И.Толстых. М.: Политиздат, 1971. — 440 с.

280. Наука управлять: Современные требования к руководителю производства. М.: ГПНТ БССР, 1977. — 39 с.

281. Научное управление нравственным воспитанием (этико—прикладные исследования и разработки). Тюмень: ТИИ, 1982.- 173 с.

282. Научное управление нравственными процессами и этико—прикладные исследования: Сб.статей /Отв.ред. В.И.Бакштановский.- Новосибирск: Наука, 1980. 278 с.

283. Неделя Л.И. Гуманизм и научное управление нравственным формированием личности. Минск: БГУ, 1979. — 103 с.

284. Некрасов Н.А. Собр.соч.: В 3 т. М.: Гослитиздат, 1959, т.З,- 615 с.

285. Нестеров В.Г., Иткин И.Б., Соколова Н.П. Этика инженера. 2-е изд., доп. и перераб. — Свердловск: Средне-Уральск. кн.изд., 1975. — 128 с.

286. Нестеров В.Г., Иткин И.Б., Соколова Н.П. Инженерная этика. М.: Знание, 1982. — 64 с.

287. Никифоров А.Г. Социальная роль руководителя коллектива социалистического производственного предприятия: Автореф. дис.канд.философ.наук. М.: 1975. — 24 с.

288. Новиков В.В., Дунин B.C., Фролов С.С. Количественная оценка деятельности линейных руководителей первичного производственного коллектива. «Социологические исследования», 1978,4, с.166-173.

289. Новоселов О.Н. Директор организатор управления, Социологические очерки. — Киров: Волго-Вятское кн.изд., 1982.- 104 с.

290. Ногтев В. Школа хозяйствования школа воспитания0 работе делового клуба директоров г.Гродно). «Промышленность Белоруссии», 1980, № 5, с.46-48.

291. Носков Н.Д. Этика рабочего. Социологическое исследование. Ростов-на-Дону: Ростов Н/Д кн.изд-во, 1977. — 65 с.

292. Нравственное воспитание. Проблемы теории и практики /Отв.ред. А.К.Уледов. М.: Мысль, 1979. — 303 с.

293. Нравственное воспитание в трудовом коллективе. Опыт социологического исследования /Общ.ред. И.С.Тощенко. М.: Проф-издат, 1981. — 215 с.

294. Нравственная жизнь коллектива и планирование воспитательной работы: Сб.тезисов /Отв.ред. В.И.Бакштановский. Тюмень: ТИИ, 1980. — 252 с.

295. Нравственная жизнь человека. Искания, позиции, поступки. М.: Мысль, 1982. — 296 с.

296. Нравственный прогресс и личность. Вильнюс: Минтис, 1976. — 243 с.

297. Нравственная позиция личности. Тюмень:’ТИИ, 1979.- 52 с.

298. Нравственные принципы строителя коммунизма. М.: Мысль, 1965. — 343 с.

299. Озеров В. Коммунист наших дней в жизни и литературе.- М.: Художественная литература, 1976. 300 с.

300. Омаров A.M. Социальное управление и некоторые вопро-1 ‘сы теории и практики. М.: Мысль, 1980. — 269 с.

301. Организация процессов управления /Под общ.ред. Г.Х.Попова. М.: Экономика, 1975. — 279 с.

302. Ореховский А.И. Личные качества и ответственность руководителя. М.: Знание, 1982. — 64 с.

303. Осипов В. Воспитание Тюменью. «Новый мир», 1983, № II, с.232-248.

304. Основы производственной педагогики /Под ред. Э.Гришина и др. Ярославль: Б.И., 1979. — 384 с.

305. Ответственность и деловитость. Передовая. «Правда»,1976, 15 декабря.

306. Оценка деятельности и аттестация руководителя. -«ЭК0»,1977, Ш I, с.68-71.

307. Оценка качества подготовки специалистов. Л.: ЛГУ, 1977. — 96 с.

308. Оценка работников управления /Под ред. Г.Х.Попова.- М.: Московский рабочий, 1976. 352 с.312. 0 партэтике (Проект предложений Президиума ЦКК Пленуму ЦКК РКП(Б). — Ташкент; Советский Восток. -16 с. ‘

309. Панкин Б. Строгая литература. М.: Советский писатель, I9&2. — 400 с.

310. Панков А. Вечное и злободневное. М.: Советский писатель, 1981. — 368 с.

311. Панфилов М.П. Социалистическая предприимчивость (ХХУ с£езд партии о развитии инициативы^предприимчивости и творчества руководителей). «Социалистическая индустрия», 1976, 14 октября.I

312. Панюков B.C. Социальная психология руководителя. -«ЭКО», 1974, № 2, с.123-132.

313. Паркинсон С. i. Зятья и прочие (отрывки из книги).- «ЭКО», 1973, № 3, с.157-168; № 4, сЛ13-142; № 5, с.180-188; № 6, с.154-162.

314. Партийная требовательность и ответственность за порученное дело, деловитость. В кн.: Верков Е. Партийный стиль работы хозяйственного руководителя. — М.: Политиздат; 1976,с.63-68.

315. Петропавловский Р.В. О воплощении морали в личностных качествах. В кн.: Комплексное изучение человека и формирование развитой личности. — М.: Мысль, 1975, с.9-11.

316. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980. — 302 с.

317. Подбор и использование руководящих работников в промышленности /Отв.ред. В.И.Голиков. Киев: Наук.думка, 1978.- 224 с.

318. Подмарков В.Г. Человек в мире профессий. «Вопросы философии», 1978, № 8, с.53-62.

319. Подмарков В.Г. ХХУ съезд и социальные проблемы управления. «Социологические исследования», 1976, № 3, с.88-98.

320. Покусаев Е.И. Революционная сатира Салтыкова-Щедрина,» -М.: Гослитиздат, 1963. 470 с.

321. Поляков В.В. Да, нужны инженеры разных уровней. -«ЭКО», 1970, № 3, с.92-97.

322. Пономарев М.А. Воспитание социалистической предприимчивости. «Экономическая газета», 1977, 8 февраля, с.5.

323. Попов В.Ф. И это называется будни. М.: Современник, 1979. — 496 с. |

324. Попов Г.Х. Оценка работников управления. М.: Московский рабочий, 1976. — 351 с.

325. Попов Г.Х., Шорин В.Г. Стиль работы руководителя.- М.: Знание, 1976. 64 с.

326. Попов Е. Деловая этика. «Советская Россия», 1979, 25 августа.

327. Портрет делового человека. М.: Знание, 1982. — 64с.

328. Практикум по этике /Под ред. В.И.Бакштановского.- 2-е изд., доп. Тюмень, 1979. — 192 с.

329. Предмет и система этики /Ред.коллегия: С.Ангелов и др. София, 1973. — 372 с.

330. Предприимчивость и хозяйственный механизм. «ЭКО», 1979, № 7, с.13-29; с.84-93; № 9, с.69-79; № II, с.125-138; 1981, № 3, с.104-122; 1981, № 5, с.48-64 и др.

331. Предприимчивость соль экономики. — «ЭКО», 1980, № 5, с.53-61.

332. Приезжаев Н. Деловые качества руководителя. «Кадры сельского хозяйства», 1978, № I, с.24-32.

333. Прикладная этика и управление нравственным воспитанием: Сб.статей /Отв.ред. В.И.Бакштановский. Томск: Томский гос.ун-т, 1980. — 191 с.

334. Прикладная этика: Методические разработки к спецкурсу /Под ред. В.И.Бакштановского. Тюмень: ТИИ, 1980. — 101 с.

335. Проблемы нравственного воспитания: Сб.статей /Отв.ред. Л.И.Рувинский. М.: МГУ, 1977. — 229 с.

336. Проблемы повышения качества подготовки и переподготовки специалистов. Л.: ЛГУ, 1976. — 136 с.I

337. Проблемы социально-экономического и духовного развития Тюменского территориально-производственного комплекса в свете решений ХХУ1 съезда КПСС. Сб.тезисов /Отв.ред. В.П.ЗКежелен-ко и др. Тюмень: Б.И., 1982. — 237 с.

338. Проблемы разработки модели личности руководителя народного хозяйства. Л.: ЛИЭИ, 1978. — 218 с.

339. Профессиональная этика и нравственная культура орга- ^ низационно-управленческой деятельности в трудовом коллективе: Практикум. Методические разработки к спецкурсу /Под ред. В.И. Бакштановского. Тюмень: ТИИ, 1981. — 254 с.

340. Профессиональная этика: производственные и непроиз- ^ водственные аспекты. Владимир: Б.И., 1982. — 200 с.

341. Пушкарь А. Земля под ногами. «Известия», 1971, 22июля.

342. Пушкин А.С. Полн.собр.соч.: В 10 т. М.: Наука,1965, т.9, 654 с.

343. Радов А. Обратная связь. «Литературная газета», 1981, 15 июля, с.5.

344. Радов А. Чужая ноша. «Литературная газета», 1980, 30 января, с.8.

345. Радченко Я.В. Руководитель в системе управления производством. М.: Знание, 1973. — 64 с.

346. Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам, I9I7-I928 годы. М.: Политиздат, 1967, т.1, с.343-360.

347. Родионов Ф. Партийная деловитость. «Коммунист», 1977, № 8, с.94-103.

348. Роговин В.З. Социальная политика в развитом социалистическом обществе. М.: Наука, 1980. — 205 с.

349. Роль профессиональной этики в управлении нравственным1.■воспитанием: Сб.тезисов /Под общ.ред. Э.А.Гришина, Ю.В.Согомо-нова. Владимир: ВГПИ, 1980. — 157 с.

350. Росляков В. Уренгой-запад. «Новый мир», 1983, № 5, с.8-37.

351. Рувинский Л.И. Нравственное воспитание личности. -М.: МГУ, 1981. 184 с.

352. Руденко И.П. В шести зеркалах. М.: Политиздат, 1980. — 198 с.

353. Руководитель. Коллектив, Личность. М.: Прогресс, 1974 .- 264 с.

354. Руководитель коллектива (Социологический анализ первичного производственного коллектива и деятельность его руководителя). М.: Политиздат, 1974. — 127 с.

355. Рустами М. Бизнес это люди. — «ЭКО», 1976, № 2,^ с.67-69.

356. Рыбакова Н.В. Воспитание нравственных чувств. Л.: Знание, 1979. — 35 с.

357. Рыбакова Н.В. Моральные отношения и их структура.- Л.: ЛГУ, 1974. 119 с.

358. Моральное сознание и поведение личности. Л.: Знание, 1972. — 31 с.

359. Рябов А.И. Этический аспект социального управления в условиях развитого социализма: Автореф.дис.канд.философ.наук.- М., 1980. 26 с.

360. Сагатовский В.Н. Вселенная философа. М.: Молодаягвардия, 1971. 223 с.

361. Сагатовский В.Н. Весы Фемиды и суд совести. М.: Молодая гвардия, 1982. — 206 с.

362. Сагатовский В.Н. Принципы построения модели молодого специалиста университетского профиля. В кн.: Системный подход к управлению учебно-воспитательным процессом вуза. — Томск, 1976, с.45-67.

363. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /Под ред. В.А.Ядова. М.: Наука, 1979. — 264 с.

364. Свеницкий А.Л. и др. Социально-психологические проблемы научного управления трудовым коллективом. М.: Знание, 1980, чЛ — 47 е.; ч.П — 48 с.

365. Секорд А. Искусство делегирования. «ЭКО», 1976, № 4, с.188-192.

366. Селиванов Ф.А. Оценка и норма в моральном сознании.— М.: Знание, 1977. 64 с.

367. Селюков Ф.Т. Руководитель и подчиненный в системе управления. М.: Знание, 1971. — 64 с.

368. Селюков Ф.Т. Административная этика. М.: Знание, 1980. — 64 с.

369. Скрипник А.П. Категорический императив И.Канта. М.: МГУ, 1978. — 189 с.

370. Словарь по этике /Под ред. О.Г.Дробницкого и И.С.Кона. 2-е изд. — М.: Политиздат, 1970. — 398 с.

371. Словарь по этике /Под ред. И.С.Кона. 3-е изд. — М.: Политиздат, 1975. — 392 с.

372. Словарь по этике /Под ред. И.С.Кона. 4-е изд.- М.: Политиздат, 1981. -432с.

373. Словарь по этике /Под ред. И.С.Кона. 5-е изд.- М.: Политиздат, 1983. — 445 с.

374. Смелков Ю. Душа и тело. «Юность», 1975, № 4,с.65-69.

375. Смелков Ю. Что нового в Перми? «Дружба народов», 1976, № 7, с.75-79.

376. Смеляков Н.Н. Деловая Америка. 2-е изд., доп.- М.: Политиздат, 1969. — 415 с.

377. Смоловин В.В. Педагогический аспект управления производством. М.: Мысль, 1979. — 128 с.

378. Смольянинов И.Ф. Совершенствовать руководство предприятиями. М.: Прогресс, 1972. — 128 с.

379. Согомонов Ю.В., Левицкая А.А. Коммунистический идеал- ориентир нравственного воспитания. М.: Знание, 1981. — 64 с.

380. Согомонов Ю.В. Методологические проблемы теории нравственного воспитания. «Философские науки», 1978, № I, с.142—145.

381. Согомонов Ю.В. О целевой модели нравственного воспитания. Мировоззренческий аспект. В кн.: Развитие личности в условиях социализма. Владимир: ВГПИ, 1978, с.78-86.

382. Согомонов Ю.В., Гришин Э.А. Роль профессиональной этики в управлении нравственным воспитанием специалистов. В сб.: Роль профессиональной этики в управлении нравственным воспита-4 нием. — Владимир: ВГПН, 1980, с.3-15.

383. Согомонов Ю.В., Гришин Э.А. Трудовая мораль и профессиональная этика. В сб.: Профессиональная этика: производственные и непроизводственные аспекты. — Владимир: ВГПН, 1982,с.3-24.

384. Современный герой, каков он? (Обсуждаем пьесу И.Дворедкого «Человек со стороны»). «Вопросы литературы», 1972, 4 № 8, с.37-91.

385. Содержание и методы подготовки кадров управления n (Отв.ред. В.Ю.Озира и др. М.: Экономика, 1977. — 232с. >1390. Соловьев В. Сопричастность веку. «Новый мир»,1974, № 8, с.69-73.

386. Сосновская Э.И. Газета и нравственные основы труда.- М.: Мысль, 1981. 112 с.

387. Спиноза Б. Избранные произведения: В 2 т. М.: Политиздат, 1957, т.1 — 631 с.

388. Стогний И.П. Трудолюбие как нравственное качество личности. Киев: Наукова думка, 1970. — 104 с.

389. Социально-психологический портрет инженера /Под ред. В.А.Ядова. М.: Мысль, 1977. — 232 с.

390. Социально-этические проблемы управленческой деятельности. Киев: Наукова думка, 1980. — 223 с.

391. Социальная сущность, структура и функции морали /Под ред. С.Ф.Анисимова и др. М.: МГУ, 1977. — 149 с.

392. Социальное познание и социальное управление /Отв.ред. В.И.Куценко. Киев: Наукова думка, 1979. — 371 с.

393. Тевекелян Д. День забот. Размышления о городской прозе 60-70-ых годов. М.: Советский писатель, 1982. — 304 с.

394. Титаренко А.И. Антиидеи: Опыт социально-этического анализа. М.: Политиздат, 1976. — 399 с.

395. Титаренко А.И. Нравственный прогресс. М.: МГУ,1969.- 176 с.

396. Титаренко А.И. Нравственные основы общения. М.: Знание, 1979. — 64,с.

397. Титаренко А.И. и др. Специфика и структура морали. —В кн.: Мораль и этическая теория /Под ред. О.П.Целиковой. М.:1. Наука, 1974, с.107-182.

398. Титаренко А.И. Структуры нравственного сознания: Опыт )ЭТико-философского исследования. М.: Мысль, 1974. — 278 с.

399. Тихонова И. Деловитость черта ленинского стиля работы и руководства. — «Коммунист советской Латвии», 1979, № 4, с.64-71.

400. Токарев С. Директор. Штрихи к портрету делового человека. «Советский спорт», 1979, 17 ноября.

401. Толстой Л.Н. Собр.соч.: В 14 т. М.: Гослитиздат, 1980, т.8 — 462 е.; т.9 — 420 с.

402. Толстых В.И. Искусство и мораль. М.: Искусство, 1962. — 108 с.

403. Труд в условиях развитого социализма. М.: Экономика, 1977. — 173 с.

404. Труд руководителя: Учебное пособие для руководящих управленческих кадров /Под ред. В.Г.Афанасьева и др. М.: Экономика, 1977. — 319 с.

405. Тютенков А.Г. Деловой человек. Л.: Лениздат, 1977.- 88 с.

406. Управление процессом нравственного воспитания: Сб.статей /Отв.ред. Л.И.Рувинский. М.: МГУ, 1979. — 141 с.

407. Управление формированием активной жизненной позиции в процессе нравственного воспитания в Тюменском индустриальном институте. Тюмень: ТИИ, 1978. — 88 с.

408. Управление нравственным воспитанием в трудовом коллективе: союз теории и практики: Сб.тезисов /Отв.ред. В.И.Бакштановский. Тюмень: ТИИ, 1982. — 235 с.

409. Фаткин Л.В. Руководитель в системе управления народным хозяйством. М.: МИНХ, 1977. — 79 с.

410. Федоров В.И. Управлять производством и людьми. «ЭКО», ,1974, № 2, с.I15-122.

411. Федоров С.Н. Кредо делового человека. «Комсомольская правда», 1979, 5 июля.

412. Финк Л. Не зигзаг моды, а движение истории. «Литературное обозрение», 1978, № I, с.36.

413. Формирование профессиональной направленности студентов педвузов. Владимир: ВГПИ, 1976. — 135 с.

414. Фролов И.Т. Перспективы человека. М.: Политиздат, 1979. — 336 с.

415. Фундаментальные и прикладные исследования НТР: Сб.статей /Сост. А.Т.Москаленко. Новосибирск: Наука, 1978. — 352 с.

416. Хайниш С., Блиферних М. Принятие решений в условиях риска и «эквивалент определенности». В кн.: Вопросы принятия решений в организационных системах. — М.: Наука, 1978, с.18-28.

417. Харчев А.Г. Труд коллектив — личность. — М.: Знание, 1978. — 64 с.

418. Хрестоматия по истории западно-европейского театра. — Л.Р1скусство^ 1953, 816 с.

419. Целикова О.П. Коммунистический идеал и нравственное развитие личности. М.: Наука, 1970. — 202 с.

420. Целикова О.П. Нравственная целостность личности. М.: Наука, 1983. — 160 с.

421. Шварцман К.А. Буржуазные концепции нравственного воспитания. М.: Знание, 1982. — 64 с.

422. Шварцман К.А. Новые тенденции в развитии современной буржуазной этики. М.: Высшая школа, 1977. — 144 с.

423. Шварцман К.А. Современная буржуазная этика: иллюзии и реальность. М.: Мысль, 1983. — 216 с.

424. Шевцов Л. Деловые люди. «Экономическая газета», 1980, № 12, с.14.

425. Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. Опыт социологического исследования проблемы. М.: Мысль, 1976. — 212 с.

426. Шепель В.М. Трудовой коллектив и руководитель. Социально-психологический аспект. М.: Знание, 1976. — 32 с.

427. Шепель В.М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их разрешение. М.: Московский рабочий, 1972.- 120 с.

428. Шихардина Т.Е. Философская полемика в буржуазной этике 70-х годов вокруг проблемы моральных качеств личности. В кн.: Моральные качества личности и основные аспекты их изучения. — М.: МГУ, 1980. — 117 с.

429. Шишкин А.Ф. Основы марксистской этики. М.: Мысль, 1961. — 140 с.

430. Шорин В.Г. Не стоит опасаться непривычного. «Литературная газета», 1976, № 41, с.10.

431. Шубкин В.Н. Три типа, три подхода. «Вопросы литературы», 1972, № 8, с.58-62.

432. Шубкин В.Н. Начало пути. М.: Молодая гвардия, 1979.- 224 с.

433. Шубкин В.Н. Социология и искусство. М.: Знание, 1980. — 56 с.

434. Чеботарева Э.П. Основные проблемы профессиональной этики: Автореф.дис.канд.философ.наук. Горький, 1966. — 22 с.

435. Человек и его работа. Социологические исследования /Под ред. А.Г.Здравомыслова. М.: Мысль, 1967. — 392 с.

436. Человек как объект социологического исследования

437. Под ред. Л.И.Спиридонова. Л.: ЛГУ, 1977. — 197 с.

438. Человек и экономика. «Литературная газета», 1979, 31 октября, с.II; 1979, 26 декабря, с.II; 1980, 27 февраля, с.II; 1980, 15 октября, с.II; 1980, 26 ноября, c.II; I960, 2 июля, с.12; 1980, 13 августа, с.12 и др.

439. Чурмантьева В.Н. Оценка качеств. руководящего персонала. «ЭКО», 1975, № 2, с.159-165.

440. Щербак Ф.Н. Моральные стимулы в труде. Л.: Лениз-дат, 1973. — 184 с.

441. Щербак Ф.Н. Моральные факторы развития социалистического производства. М.: Знание, 1976. — 64 с.

442. Щербак Ф.Н. Труд и мораль в развитом социалистическом обществе. Л.: Знание, 1976. — 39 с.

443. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (методологический аспект). Л.: Лениздат, 1976. — 280 с.

444. Щербак Ф.Н. Качество труда и мораль. М.: Знание, 1980. — 64 с.

445. Щербак Ф.Н. Нравственное воспитание личности в трудовом коллективе. Л.: Знание, 1981. — 36 с.

446. Щербаков К.Л. Обретение мужества. М.: Всероссийское театр.общество, 1973. — 216 с.

447. Экономика и нравственность. «Литературная газета», 1979, 25 апреля, с.12-13; J979, 9 мая, c.IO-II; 1979, 6 июня,с.II; 1979, 20 июня, с.II; 1979, 5 декабря, c.II и др.

448. Этика,и современность. Сб.статей /Составители: А.И. Афонина, Л.С.Мошкин. М.: Б.И., 1981, чЛ — 129 е.; ч.П- ИЗ с.

449. Этика и управление. Тюмень: ТИИ, 1979. — 38 с.

450. Этика руководителя. Учебное пособие /Под ред. Н.Д.Нос-кова. Ростов н/Д: Рост. н/Д гос.пед.ин-т, 1972. — 126 с.

451. Этический кодекс ученого. Реферативный сборник. М.: МГУ, 1980. — 228 с.

452. Юм Ф. Сочинения: В 2 т. М.: Мысль, 1965, т.1 -847 с.

453. Ядов В.А. Социологические исследования. Методология. Программа, Методы. М.: Наука, 1972. — 239 с.

454. Яковлев Е. Деловая школа Ильича. «Хозяйство и право», 1980, № 4, с.13-19.1. ПНШЖЕНИЕ I1. ДЕЛОВАЯ ИГРА

455. КОДЕКС РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОЛЛЕКТИВА»

456. В деловой игре участвуют 1-2-3 команды игроков. Одна из команд может состоять из руководителей, другая (или другие) из членов коллектива. Общее количество участников игры может колебаться от 20 до 40 человек,

457. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ. В игре принимают участие: экспертная группа, консультанты команд, ведущий, руководители команд (назначаются заранее), рядовые участники игры.

458. Игра проводится двумя циклами.

459. Показанная далее на схеме модель игры освещает процедуру деловой игры. На модели видна роль каждого участника игры на всех этапах ее проведения.- 196 -ШДЕЛЬ ИГРЫ Этапы игры

460. Кком££ТаНТЫ I Участники игры, ведущий |Э?^ная1. Выдачаисходныхданных

461. Помощь командам по необходимости

462. Анализ редакции кодекса, инструктаж, вопросы командам

463. Подведение итогов игры, утверждение комиссии по редактированию проекта кодекса- 197 -РОЛЕВЫЕ ИНСТРУКЦИИ

464. Организаторы игры предлагают консультантам, экспертам, руководителю команды, ведущему инструкции, описывающие метод работы над профессионально-нравственным кодексом руководителя.1. Например:1. Руководитель команды!

465. Вам предстоит организовать всю работу команды над кодексом.

466. Ознакомтесь со всеми заданиями команде.

467. Распределите обязанности между всеми членами команды.

468. Постарайтесь направить нормотворческую деятельность членов команды на органическое сочетание профессиональных и нравственных сторон деятельности руководи, телей.

469. Проследите, чтобы в кодексе отражались требования, специфичные для руководителей вашего предприятия.

470. По всем вопросам обращайтесь к консультантам и экспертам в любой момент игры».1. ПРОБЛЕМНАЯ ЛЕКЦИЯ

471. Лекция знакомит участников деловой игры с научной постановкой вопроса о сущности кодекса руководителя, его специфике, предпосылках возникновения.

472. ДИСКУССИЯ ПО КОДЕКСУ РУКОВОДИТЕЛЯ

473. В дискуссии принимают участие эксперты, консультанты, участники игры.

474. Целью данной дискуссии является выработка у участниковигры уверенности в необходимости создания кодекса руководителя производственного коллектива; попытка создания профессиональной группы руководителей.

475. Вопросы дискуссии касаются, во-первых, необходимости сосздания профессионально-нравственного кодекса руководителя; во-вторых, выяснения специфических производственных предпосылок, которые обуславливают создание кодекса на данном предприятии и т.д.

476. Инструктаж знакомит участников игры со структурой кодекса и отдельными его нормами.

477. Кодекс состоит из преамбулы, нормативной части и программы внедрения (в программе следует учесть специфику работы данного предприятия).

478. КОДЕКСЫ РУКОВОДИТЕЛЯ (см.приложение 2)

479. Названные материалы должны быть критически проанализированы участниками игры с точки зрения как удачных, так и неудачных примеров для кодекса.

480. Карта подробно отражает ход игры, что позволяет участнику без труда ориентироваться в ее структуре.

481. ИТОГОВЫЙ ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ (см.приложение 5) Экспертный лист предназначается для облегчения и упорядочения работы по оценке результатов игры.

482. Система показателей, которые фигурируют в нем, сосредотачивает внимание на основных критериях оценки действий участников игры и результатов их работы.1. ПРШЮЖЕНИЕ 2

483. КОДЕКС ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА (нравственно-деловые нормы ЛПР)

484. Кодекс создан в деловой игре, цроходишей на Тюменском заводе «Электрон» 24 июня 1982 года.

485. Будь мастером своего дела.

486. Умей увидеть проблему и выработать верную цель.

487. Если цель выбрана будь целеустремленным.

488. Умей реально оценить ситуацию, найти оптимальные средства для достижения цели.

489. Помни, что средства приемлемы только тогда, когда они не изменяют цели. Дюди никогда не могут быть средствами.

490. В нестандартной ситуации имей смелость принять нестандартное решение. Но не путай нестандартность с необоснованностью, риск с волюнтаризмом.

491. Пусть твоя критика в адрес руководителя, подчиненных и самого себя будет всегда конструктивной.

492. Нет деловитости, если не ценить каждую секунду времени своего и чужого.

493. Но, ценя время, цени человека еще выше.

494. Предприимчивость необходима, но социалистическая предприимчивость.

495. Не црикрывая индивидуализм местничеством, всегда помни об интересах общества в целом.

496. Экономика должна быть экономной: будь хозяином рачительным.

497. Будь бережлив в хозяйстве и бережен с людьми.

498. Бережность и тактичность сочетай с принципиальнойтребовательностью.15, Интересы коллектива и дела всегда ставь выше личных амбиций и обид.

499. Принимая производственные решения, помни, что окружающая среда не свалка для отходов. Деловой человек думает не только о деле сегодняшнего дня, но и о делах дня завтрашнего.

Источник