Организация
деятельности
обеспечивает создание единой
организационной структуры и устанавливает
формальные отношения в ходе выполнения
плановых работ среди исполнителей.
Эффективность управление коллективом
заключается в том, чтобы заставить
исполнителей чувствовать, что все их
нужды и потребности при добросовестном
отношении к делу выполняются.
Чтобы добиться
этого, руководитель организации должен,
ориентируясь на задачу, быть способным
организовать выполнение работы в
соответствии с эффективной технологией
процесса и концентрироваться на создании
здоровых межчеловеческих отношений в
коллективе.
Во всех организациях
руководители должны относиться к людям
достойно, создавая у них успешную
мотивацию, чтобы добиться от них хороших
результатов в работе. Одного не бывает
без другого.
Эффективная
организация деятельности
– это совокупность, по крайней
мере, трех взаимосвязанных факторов –
лидер,
последователи, условия окружающей среды
(используемые ресурсы).
Для организации
эффективной деятельности руководитель
должен быть лидером коллектива. Лидерство
в обобщающем смысле может быть определено
как способность влиять на поведение
других. Лидер – это тот, кто влияет на
мотивацию, делегирует ответственность
и полномочия добровольцам. Он подталкивает
их к выполнению работ, решению проблем
и принятию решений для достижения
целей и выполнению задач. Его уважают
за преданность делу, за работу, за его
мудрость, а также за справедливость и
достойное отношение к другим.
Первичная
ответственность руководителя – управлять
человеческими ресурсами коллектива в
различных ограниченных ситуациях. Это
требует дружеского общения, здорового
климата и доверия в коллективе.
Руководитель также должен осознавать
личностные качества – свои и членов
коллектива. Люди сохраняют мотивацию
благодаря удовлетворению и ощущению
достижения результатов, которое приходит
в процессе деятельности. Осознание
того, какие люди будут лучше всего
работать в каждой ситуации, и соответственное
их назначение – это самый простой путь
к эффективному руководству.
Полное понимание
и реализация замыслов лидера требует
наличия последователей. Определенным
фактом является то, что наличие, размещение
и поведение последователей сильно
влияет на то, насколько эффективным
будет лидер. Вот некоторые характеристики
последователей, считающиеся важными:
– потребность
присоединиться;
– потребность
добиться;
– предпочитаемые
преимущества;
– потребность
в независимости;
– принятие
руководства;
– терпимость
к неопределенности.
Связь между
характеристиками последователей и
эффективностью лидера частично обязана
своим существованием тому факту, что
определенные типы индивидуумов реагируют
на определенные стили руководства.
Вопрос важности
последователей для лидера хорошо раскрыт
в следующем афоризме: «Из-за недостатка
преданных последователей развитие
выдающихся лидеров приостановилось».
Условия окружающей
среды (используемые ресурсы), с которыми
сталкивается потенциальный лидер, –
это третий фактор, влияющий на эффективность
организации деятельности в коллективе.
Ресурс
– это помощь или поддержка, которую вы
можете привлечь, чтобы добиться чего-либо.
Понятно, что одним из наиболее важных
факторов спортивного администрирования
является способность определить
потребности, идентифицировать ресурсы,
которые могут удовлетворить данные
потребности, а затем привлечь их.
К числу ресурсов, необходимых для
реализации определенной идеи, относят:
человеческие
ресурсы, финансовые ресурсы,
материально-технические ресурсы.
Человеческие
ресурсы. Эффективность
работы спортивных организаций находится
в большой зависимости от людей, исполняющих
обязанности организаторов, администраторов,
чиновников, тренеров, спортсменов и
других специалистов. Пожалуй, самый
ценный ресурс в распоряжении спортивной
организации – это спортсмены, их
квалификация и настроенность на победу.
Финансовые
ресурсы. Каждая
спортивная организация нуждается в
финансовой поддержке, чтобы осуществлять
свои программы и проекты. Адекватная
финансовая поддержка гарантирует, что
спортивный коллектив сможет осуществить
свои стремления. Многие спортивные
организации получают основное
финансирование от государства, а
дополнительные средства привлекаются
от реализации спортивных лотерей, от
продажи билетов, от рекламы, спонсорства,
меценатства, от
предпринимательской
деятельности, от депозитных операций,
от сдачи собственности в аренду и от
многих других видов деятельности.
Материально-технические
ресурсы.
Для
обеспечения эффективной и продуктивной
деятельности спортивной организации
необходимо иметь в собственности или
арендовать спортивные сооружения,
оборудование и инвентарь, которые
позволят обеспечить оптимальную
подготовку спортсменов и проведение
спортивных соревнований. Кроме того,
это могут быть вещи, которые организация
приобретает, чтобы обеспечить эффективную
и продуктивную деятельность своих
сотрудников: здания, мебель, компьютеры,
ксероксы, факсы, спортивное и медицинское
оборудование, и т.д. При приобретении
материально-технических ресурсов важно
обращать пристальное внимание
администраторов на нужды спортсменов
и тренеров.
Агентская
деятельность и управление карьерой
спортсмена.
Современный
спорт требует от спортсмена концентрации
всех сил и внимания на учебно-тренировочном
процессе, на повседневной подготовке
к важным стартам и ответственным
соревнованиям. Спортсмены высокого
уровня большую часть своего времени
проводят на сборах и в зарубежном турне.
Много времени поглощает анализ выступления
соперников, применяемых ими тактических
схем, выстраивание перспективного плана
тренировок с использованием новых
методик и способов подготовки к грядущим
соревнованиям.
Постоянная занятость
и концентрация на повышении своих
результатов практически не оставляют
спортсмену возможности для квалифицированного
занятия личными делами и собственным
бизнесом, вопросами правового, финансового
и бытового характера. По многим жизненно
важным вопросам – трудоустройства,
взаимодействия со спонсорами и деловыми
партнерами, инвестирования заработанных
средств, организации нового бизнеса –
спортсменам необходимы опытные и
квалифицированные специалисты с
обширными деловыми связями и глубоким
знанием дела. Такую роль осуществляют
представители спортсменов – агенты,
или менеджеры.
Обычно представители
спортсменов (агенты) планируют и
организуют участие элитных спортсменов
в крупных соревнованиях по приглашению.
Они также прорабатывают коммерческие
вопросы со спонсорами и другими
организациями от имени спортсменов. В
некоторых случаях они заботятся об
организации условий для тренировок
спортсменов и оказания им медицинской
помощи. Эти услуги предоставляются за
плату, обычно за процент от любых сумм,
которые спортсмен выигрывает или
зарабатывает.
Однако важно, чтобы
спортивные федерации, спортивные клубы
тщательно контролировали представителей
спортсменов (агентов). Только когда
спортивная федерация удовлетворена
выполнением агентом спортсмена всех
правил и положений, если у него подписан
контракт со спортсменом, если он служил
интересам развития спорта, федерация
может разрешить агенту работать со
спортсменом в дальнейшем.
Не существует
проверенного списка приемлемых действий
администрации спортивных организации
при организации деятельности в
определенных ситуациях. Чтобы организация
деятельности была по-настоящему
эффективной, нужно пытаться найти
некоторые условия, обстоятельства
и переменные факторы, которые, при
сочетании в любой ситуации, приносят
успех или, в крайнем случае, не приводят
к неудаче.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Управление поведением сводится к предсказанию поведения спортсмена в определенной ситуации и организации этого поведения в нужном направлении. Регуляция коммуникативного поведения спортсменов может осуществляться: 1) через непосредственное управление поведением и общением, исходя из конкретных требований ситуации и задач взаимодействия; 2) опосредованно через такие формы организации совместной деятельности, которые с необходимостью приводили бы к желательным межличностным влияниям (Ю. Л. Ханин, 1980).
В рамках этих подходов тренер или психолог сталкиваются с задачами трех уровней: 1) внутригрупповые (общение в команде вообще, между многими участниками); 2) межличностные (нормализация общения между двумя конкретными партнерами или несколькими); 3) собственно личностные, или интрапсихические.
Непосредственное управление коммуникацией в команде. Первой задачей управления общением в команде является снятие или предупреждение агрессивных реакций по адресу ошибающихся партнеров и установление коммуникативных связей между взаимодействующими игроками, по разным причинам не общающимися в игре.
Агрессивная реакция несет в себе отрицательные последствия. Простое запрещение агрессии не дает эффекта. Как здесь действовать? В любом отношении к другому человеку выделяются три компонента: 1) познавательный (оценка его компетентности и деловых качеств), 2) эмоциональный (симпатия или антипатия); 3) поведенческий (конкретная программа действия и поведения по отношению к конкретному человеку). Наиболее подвижным и управляемым является поведенческий компонент. Чтобы изменить поведение конкретного человека, необходимо предложить ему определенную (новую) программу действий.
Управление общением в команде предусматривает следующие аспекты: 1) работа с командой в целом; 2) работа с лидерами; 3) работа с ведомыми.
1. Работа с командой в целом. Вначале целесообразно регулировать коммуникативное поведение посредством специальной инструкции, ориентирующей всех спортсменов на желаемое общение с указанием активно общаться, выражать свои чувства в меру, помогать партнерам, одобрять других. Необходимо регулировать направленность общения, чтобы связи совпадали с игровыми связями, соответствовали логике и требованиям процесса взаимодействия.
2. Работа с лидерами команды. Нередко лидеры проявляют непонятную пассивность, становятся источником конфликтов, дезорганизации коллективных действий. Причинами такого поведения могут быть:
– личностные особенности этих лидеров (повышенная самооценка, конфликтность, агрессивность, возбудимость и др.);
– отсутствие необходимых навыков общения;
– неблагоприятные деловые или межличностные отношения с определенными партнерами;
– своеобразие их прошлого спортивного и эмоционального опыта.
Коррекция их поведения сводится к следующему:
а) провести наблюдение за общением и результативностью лидера, чтобы выяснить, в каких именно ситуациях поведение этого спортсмена является нежелательным, а также насколько типично такое поведение, и на кого бывают направлены негативные реакции лидера. На основе наблюдений составляется картина круга общения лидера, его результативность и результативность команды;
б) выяснить внутреннюю психологическую картину этих конфликтных ситуаций в ходе бесед и опросов участников деятельности. Как каждый партнер воспринимает эти ситуации, каковы его реакции на них;
в) проанализировать поведение лидера с ним самим, пытаясь выяснить, как он понимает и воспринимает свое поведение в ситуациях, какую он роль отводит себе при управлении командой. Знает ли он о том, насколько неблагоприятно действует на состояние и деятельность других.
Далее составляется программа конкретных действий лидера в конфликтных ситуациях с ориентацией спортсмена на контакт с определенными партнерами. Необходимо лидера научить навыкам эффективного общения с партнерами в ситуациях реального взаимодействия и сформировать у него способность более чутко реагировать на состояние своих партнеров (сопереживать, вставать на их место и т. д.).
Для успешного налаживания коммуникативных связей между лидером и ведомыми необходимо соблюдать следующие принципы.
Принцип контрастности воздействий предполагает:
а) по возможности неожиданность, внезапность организуемых социальных влияний;
б) большой эффект воздействия, если оно исходит от партнера, с которым игрок находится в холодных, неприязненных отношениях или к которому он испытывает одностороннюю симпатию. Опора только на положительные связи приводит к закреплению существующих взаимоотношений, появлению устойчивых группировок и расколу коллектива.
Принцип авторитетности воздействия подразумевает организацию общения с обязательным учетом статусных отношений между воздействующим и опекаемым. Учет индивидуально-психологических, социально-психологических и деятельностных факторов при организации желаемых взаимовлияний предполагает прежде всего четкую ориентацию на особенности конкретных личностей с прогнозированием возможного эффекта планируемых воздействий.
Практически доказана возможность организации желаемых коммуникативных связей в спортивных командах (Ю. Л. Ханин). В результате такой работы достигалось следующее:
1) предотвращались психологические срывы у отдельных спортсменов;
2) формировались желаемые способы коммуникативного поведения у отдельных спортсменов по отношению к партнерам, снималось излишнее напряжение с воздействующих спортсменов благодаря переключению их сознания на опеку, поддержку своих товарищей, создание благоприятной атмосферы в команде;
3) создавалось и сохранялось необходимое групповое настроение и предотвращались неизбежные в трудных играх спады настроения и возможные конфликты;
4) укреплялись игровые связи за счет облегчения коммуникаций между спортсменами и организации оптимальных взаимовлияний.
Такой способ организации общения лидеров возможен не только в игровых видах спорта.
При организации коммуникативных связей встречаются две сложности, когда лидеры не могут справиться с поставленной перед ними задачей. Во-первых, сам лидер допускает ошибки – «не пошла игра». В этой ситуации ему сложно поддерживать других. Во-вторых, иногда встречается недостаточная мотивация у лидера, и даже нежелание общаться с определенными партнерами, помогать им. Это чаще встречается в индивидуальных видах спорта.
3. Работа с ведомыми. Активизация межличностных контактов ведомых, чаще всего молодых и только что пришедших в команду спортсменов, имеет не только результативную сторону (повышение эффективности их деятельности), но и социально-психологические аспекты (ускорение адаптации спортсмена, улучшение его эмоционального самочувствия, формирование навыков продуктивного общения и т. д.).
Поведение и общение молодых спортсменов (как правило, ведомых) характеризуется следующим:
а) они имеют малую коммуникативную активность по сравнению с другими, у них преобладает пассивный круг общения;
б) в конфликтных ситуациях они чаще других являются объектами агрессии со стороны партнеров;
в) на агрессию со стороны других чаще всего реагируют либо уходом в себя и неблагоприятными эмоциональными переживаниями, либо ответными эмоциональными переживаниями, либо ответными эмоциональными вспышками с попыткой оправдаться, выразить несогласие;
г) они редко являются инициаторами общения, почти никогда не оценивают действия других, в лучшем случае соглашаются с их мнением.
Причинами такого поведения являются:
а) личностные особенности этих спортсменов (заниженная самооценка, высокая личностная и коммуникативная тревожность, повышенная ориентация на мнение других, обидчивость и др.);
б) несформированность коммуникативных навыков;
в) низкий статус, изолированность или отверженность в команде;
г) неблагоприятные установки на межличностные контакты и взаимодействие с другими людьми.
Часть этих причин по мере роста спортивного мастерства спортсмена снимается. Сложнее обстоит дело в случаях, когда недостаточная активность в общении связана с недостаточной потребностью в межличностных контактах вообще, либо с боязнью общения, проявляющейся в повышенной напряженности в ситуациях непосредственного взаимодействия. Подобное поведение – это крайний случай и встречается не так часто.
Тренер и психолог при работе с такими спортсменами должны обучать их навыкам эффективного общения и умению активно противодействовать неблагоприятным воздействиям извне и формировать у них благоприятные установки и отношение к межличностным контактам с другими партнерами.
На основе наблюдений за ведомыми (так же, как и за ведущими) разрабатывается тактика систематических воздействий на них со стороны тренера и психолога. Примером подобного социально-психологического тренинга являются следующие мероприятия:
а) научение социально-психологической ориентировке в ситуациях взаимодействия с партнерами и пониманию своей роли в межличностных связях;
б) снятие чрезмерной чувствительности к некоторым психотравмирующим и конфликтным ситуациям (приучение к необходимости активно общаться с любыми партнерами);
в) подбор желательных и нежелательных партнеров и обучение способам активного противодействия неблагоприятным межличностным и микросредовым влияниям.
В ходе обучения умению адаптироваться к средовым неблагоприятным воздействиям, агрессивным реакциям со стороны товарищей по команде или тренера спортсмену предлагается специальная программа определенных действий (способов решения задач деятельности, проявление внимания, старания, самоотверженности и способов общения и реагирования на собственные ошибки и замечания партнеров, признание вины, согласие с указанием партнера и т. д.).
Адекватные формы межличностного реагирования – это, по существу, коммуникативные умения и навыки, позволяющие эффективно взаимодействовать с партнерами, находить с ними общий язык, активно участвовать в планировании и согласовании совместных действий.
После анализа конфликтных ситуаций и составления программы ролевого поведения спортсмена можно имитировать (проиграть) типичные ситуации, в которых он чувствует затруднение. Подобная игра с психологом позволит спортсмену скорее освоить желательные образцы и формы поведения.
Процесс обучения общению с партнерами значительно ускоряется, если тренер постоянно учитывает содержание и общий объем коммуникативной активности конкретного спортсмена и вместе с ним анализирует изменения в общении.
Необходимо, чтобы у спортсмена сформировалось положительное отношение к общению со своими партнерами, а это требует систематических занятий с ним.
Опекаемый низкостатусный спортсмен, получая неожиданную помощь от неприятного ему, но авторитетного спортсмена, чувствует к нему признательность и начинает пересматривать свое отношение к нему, чаще к нему обращается, сопереживает его успеху или неудаче.
Подобного рода работа как с командой в целом, так и с отдельными ее членами выступает как существенный фактор воспитания моральных и волевых качеств у спортсменов, способствует развитию у них навыков коллективной работы, нормализации межличностных отношений, сплочения коллектива, улучшения климата в команде.
Опосредованная (косвенная) регуляция взаимоотношений. Опосредованная регуляция взаимовлияний в команде осуществляется через специальную организацию совместной деятельности. В основе этого подхода лежит представление о деятельности как о некой целостности, заставляющей человека вести себя определенным образом, а также концепция деятельностного опосредствования межличностных отношений в группе.
Применительно к спортивной деятельности это означает, что существуют определенные виды упражнений и совместных действий, которые по своей логике требуют от каждого участника четкого выполнения отдельных элементов процесса взаимодействия, без которых невозможно решить общегрупповую задачу.
По существу, распределение функций между игроками представляет собой пример «расчленения» деятельности с предписанием того, что именно, как и в какой последовательности должен выполнять каждый ее участник для успешного решения определенной технико-тактической задачи. Помимо этого, для обеспечения согласованности и слитности совместных действий спортсмены вынуждены эмоционально реагировать друг на друга, общаться между собой.
Деятельность как бы задает характер межличностных отношений и общения, вынуждает спортсменов реагировать на происходящее. Желательные или нежелательные взаимовлияния спортсменов во многом зависят от способов организации их совместной деятельности. В основе взаимных влияний и эмоционального реагирования лежат ролевые отношения партнеров, их функциональная взаимосвязь.
Конфликты и неадекватные реакции возникают, как правило, при рассогласованности из-за различного объема работы партнеров, нечеткого распределения их функций, несоответствия их психофизиологических возможностей с характером выполняемых функций. Различное восприятие ситуаций взаимодействия, различные ориентация и мотивация могут быть дополнительными факторами, способствующими возникновению нежелательных межличностных влияний и конфликтов.
Рекомендуются два основных направления в практическом применении косвенного способа управления межличностными влияниями в команде через специальную организацию совместной деятельности:
а) специальный анализ уже применяемых средств и методов учебно-тренировочной работы со спортсменами с точки зрения того, какие межличностные контакты и взаимовлияния при этом возникают. При этом особое внимание надо обращать на ситуации вынужденного общения;
б) проектирование и использование педагогически и социально-психологически целесообразных форм организации совместной деятельности и ситуаций вынужденного общения и изоляции.
При необходимости формирования положительных межличностных установок между новыми и недостаточно знающими друг друга партнерами или спортсменами, находящимися в нейтральных и неприязненных личных отношениях, целесообразно применять упражнения, требующие интенсивного вынужденного общения, положительных эмоций и сопереживания. Чему это способствует? Формированию у спортсменов благоприятного первого впечатления и коррекции существующих отношений, а также нормализует и активизирует рабочую обстановку в команде, создает повышенный эмоциональный фон.
Для предупреждения или временного исключения межличностных конфликтов между партнерами можно использовать упражнения, требующие минимальных контактов или вообще исключающие взаимодействие.
Управление межличностными влияниями в процессе подготовки команды целесообразно проводить в следующей последовательности:
– групповые упражнения и виды деятельности, исключающие конфликтность, напряженность, соревнование, ролевую неопределенность;
– групповые упражнения, стимулирующие положительные эмоции, сопереживание, взаимную помощь, поддержку, заинтересованность, а также интенсивное общение участников;
– групповые задания, предпочтительно с общей оценкой деятельности группы, линии, пары для формирования общезначимой групповой цели, чувства принадлежности к команде;
– коллективная и индивидуальная работа с «проблемными» игроками после выявления лидеров и формирования ядра команды;
– организация микросреды через подключение лидеров в активные коммуникативные связи;
– создание «псевдоконфликтных» ситуаций, жесткого стимулирующего режима общения;
– обучение отдельных спортсменов активной адаптации к средовым и межличностным влияниям;
– создание дискомфортных, напряженных условий деятельности введением «конфликтогенных» упражнений (разбивка нежелательных группировок, пар).
Литература
1. Бабушкин Г. Д. Психология деятельности тренера. – Томск: ТПУ, 2005.
2. Мальчиков А. В. Социально-психологические основы управления спортивной командой. – Смоленск: СГИФК, 1987.
3. Мельников В. М., Попов A. M. Психология спорта. – М.: РГАФК, 1998.
4. Общая и спортивная психология: учебник для физкультурных вузов / под ред. Г. Д. Бабушкина. – Омск: СибГАФК, 2004.
5. Психология физического воспитания и спорта: учебник для физкультурных вузов / под ред. А. В. Родионова. – М.: Академический проект, 2004.
6. Психология физической культуры и спорта: учебник для физкультурных вузов / под ред. Г. Д. Бабушкина, В. Н. Смоленцевой. – Омск: СибГУФК, 2008.
7. Ханин ЮЛ. Психология общения в спорте. – М.: ФиС, 1980.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение спортивному коллективу.
2. В чем отличие спортивного коллектива от спортивной команды?
3. Назовите признаки спортивного коллектива.
4. Перечислите динамические процессы в команде.
5. Охарактеризуйте деловую структуру коллектива.
6. На чем строится неделовая (неформальная) структура команды?
7. Что такое лидерство?
8. Назовите типы лидеров в команде.
9. Что такое совместимость и срабатываемость?
10. Какие виды совместимости вы знаете?
Темы рефератов
1. Управление коллективом в юношеском спорте.
2. Управление коллективом в спорте высших достижений.
3. Психологическая совместимость и срабатываемость в совместной деятельности.
4. Критерии психологической совместимости в разных видах спорта.
5. Лидерство в спортивном коллективе.
6. Стили руководства спортивным коллективом.
7. Функции тренера.
8. Управление общением в спортивной команде.
- Авторы
- Резюме
- Рецензия
- Файлы
- Ключевые слова
- Литература
Николаева О.О.
1
Марков К.К.
2
1 Сибирский федеральный университет
2 Иркутский национальный исследовательский технический университет
В статье рассмотрены особенности формирования спортивным тренером комплекса наиболее ситуационно эффективных стилей общения со своими спортсменами. Представлены характеристики основных стилей его деятельности: авторитарный, демократический и либеральный – применительно к специфике соревновательного, тренировочного и переходного периодов спортивной подготовки. Их умелое сочетание в зависимости от ситуационной специфики позволяет тренеру обеспечить эффективное решение тренировочных, соревновательных и восстановительных задач на больших этапах спортивной подготовки. Изложены практические средства мотивации спортсменов индивидуальными педагогическими средствами тренировки и использованием типологических характеристик их личности, определяющих эффективность стиля и успешность тренерской деятельности в целом: направленность личности, особенности информационных процессов, специфику принятия поведенческих решений и способ ориентирования в жизни. Установлено, что каждый психологический тип имеет свой индивидуально предпочтительный стиль обучения, знание которого способствует более быстрому и эффективному обучению спортсменов.
тренерская деятельность
эффективный стиль
мотивация
типология личности
1. Гомельский А.Я. Библия баскетбола. – М.: Эксмо-Пресс, 2016. – 256 с.
2. Деркач А.А. Психология профессиональной деятельности. – М.: Рос. акад. гос. службы, 2010. – 340 с.
3. Кретти Б. Психология в современном спорте. – М.: ФиС, 1978. – 224 с.
4. Ленк Х. Социальная философия действий, нацеленных на достижение успеха. Гуманистический принцип успеха на производстве и спорте. – М.: Педагогика, 1979. – 526 с.
5. Майнберг Э. Основные проблемы педагогики спорта. – М.: Аспект Пресс, 1995. – 318 с.
6. Марков К.К. Педагогические и психологичческие аспекты деятельности тренера по волейболу в тренировочном и соревновательном процессах: автореф. дис. … д-ра пед. наук. – М.: РГУФК, 2001. – 49 с.
7. Марков К.К. Тренер – педагог и психолог: монография. – Красноярск, 2013. – 325 с.
8. Марков К.К., Николаева О.О. Оценка психомоторных характеристик двигательной деятельности юных спортсменов в прыжках в высоту и повышение эффективности их тренировочного процесса // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2–11. – С. 2473–2477.
9. Марков К.К., Николаева О.О. Экспериментальные исследования совершенствования психомоторных качеств игроков в современном волейболе // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 4. – URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view id=14476.
10. Марков К.К., Пашкова Н.В. Проблемы совершенствования методики двигательного обучения в волейболе // Подготовка специалистов по физической культуре и спорту в современных условиях: сборник материалов региональной научно-практической конференции, посвященной 50-летию ФФКиС. – 2007. – С. 113–116.
11. Мерлин В.С. Психология индивидуальности / под ред. Е.А. Климова. – Воронеж: Модэк, 2009. – 543 с.
12. Coaches Manual. Level 4. CVA. – Canada, 2013.
13. Coaches Manual. Level I. Lausanne. – FIVB, 2011.
14. Fiedler F. Theory of leadership effectiveness. – New York, Toronto, London, Sydney: McGraw-Hill Book Company, 1967. – 310 p.
15. Martens R. Successful coaching – 4th ed. – Human Kinetics, 2012.
Большое значение в развитии тренером философии успешной деятельности в спорте имеет его стиль работы, определяющий, как он решает задачи технической и тактической подготовки спортсменов, его педагогические способы и навыки в организации тренировочного и соревновательного процесса, какие методы использует для поддержания дисциплины спортсменов, а также какую роль он отводит спортсменам в принятии решений. Социально-психологические аспекты деятельности тренера фокусируются на стиле управления спортсменами, на устойчивой системе методов и средств, приемов общения со спортсменами [2].
Выбор тренером стиля деятельности
Довольно значительное число исследователей и тренеров-практиков выделяют три основных стиля: авторитарный, демократический и либеральный [1; 2; 5–8; 11; 14; 15].
Авторитарный (командный) стиль предполагает, что все решения в тренировке спортсмена или команды принимает тренер, а спортсмену отводится роль исполнителя его команд. Основу для этого подхода составляет предположение, что у тренера есть знания и опыт, и в этом состоит роль тренера, чтобы указать спортсмену, что надо делать. Роль спортсмена – выслушать, понять и, подчинившись, выполнить. В ряде работ [4–7] отмечается, что члены группы, руководимой авторитарно, проявляют, как правило, агрессивность или апатию. Доминирование педагога зачастую подавляет интерес к процессу обучения, творчеству и развитию самостоятельности, делает подопечных педагога апатичными. Наряду с рядом недостатков авторитарного стиля, в определенных ситуациях отмечается его целесообразность (при наличии в команде агрессивных спортсменов, отсутствии дисциплины, в экстремальных ситуациях, требующих предельного напряжения сил спортсмена и команды).
Демократический (совместный) стиль оценивается более высоко, чем авторитарный, однако здесь делается ряд оговорок [4–7]. Так, говоря о безусловном преимуществе демократической модели управления, стимулирующей активность и самостоятельность членов группы, отмечается, что к ней необходимо стремиться во всех случаях, когда это позволяет состав группы и благоприятное стечение обстоятельств. Высказываются мнения о предпочтительности для спортсменов высокой квалификации демократического стиля управления, причем, по мнению спортсменов, с ростом организованности, сплоченности коллектива демократичность должна увеличиваться в гораздо большей степени, чем считают тренеры. Управление командой должно быть демократичным, воспитывающим в спортсмене взаимное доверие, веру в общее дело, и это создает в команде дух сотрудничества и братства.
В работе [15, с. 29] отмечается, что тренеры, которые выбирают демократичное принятие решений совместно с их спортсменами, наряду с признанием своей обязанности обеспечить лидерство и вести молодых людей к достижению сформулированных целей, понимают, что они не смогут стать ответственными взрослыми, не учась принимать решения. Совместный стиль обеспечивает нужный баланс между мотивацией спортсменов и непосредственно разрешением действовать. Тренеры, принимающие демократический стиль, сосредотачиваются на обучении, которое включает не только техническую и тактическую подготовку, но также и формирование навыков, необходимых им в будущей жизни после спорта.
Либеральный (соглашательский) стиль предполагает минимальное вмешательство тренера во внутреннюю жизнь спортсмена или команды, когда он принимает насколько возможно меньшее количество решений и различных указаний. Он выдает небольшие, как правило, довольно общие инструкции, обеспечивает минимальное руководство в организации действий и решает проблемы дисциплины, только когда это абсолютно необходимо. В ряде работ [6; 7] предполагается, что либеральный стиль неприемлем в спорте и возможен в сфере физической культуры. Ряд тренеров принимают этот стиль, потому что они [15, с. 29] испытывают недостаток в компетентности и уверенности для обеспечения руководства, не хотят или не могут посвятить необходимое время и усилия, чтобы должным образом подготовиться, или просто полагают, что этот стиль тренировки является лучшим для их спортсменов.
Критерии эффективности при выборе стиля деятельности тренера
Представленный выше обзор мнений позволяет сделать вывод, во-первых, о достаточно разнообразных возможных стилевых проявлениях деятельности тренера в описанных вариантах, так сказать, в «чистом виде». Во-вторых, в подавляющем числе различных работ весьма слабо прослеживаются возможные критерии их эффективности и в абсолютном и в сравнительном виде. Исходя из весьма широкого диапазона ситуаций, возникающих в совместной спортивной тренировочно-соревновательной деятельности тренера и его спортсменов, представляется целесообразным попытаться сопоставить, хотя бы укрупненно, наиболее типичные реальные ситуации и возможные соображения по оптимизации стиля деятельности тренера.
Исходя из специфики спортивной деятельности целесообразно весь ситуативный спектр разделить на три блока: соревнования, тренировочный процесс и промежуточная относительно самостоятельная жизнь спортсменов в рамках крупных годичных и многолетних циклов подготовки. Каждый из этих блоков принципиально отличен целями, содержанием, физической, психологической и социальной напряженностью. Полагаем, что достаточная очевидность данного тезиса освобождает авторов от необходимости что-либо комментировать и доказывать. Отсюда вытекают следующие соображения относительно ситуационных критериев в выборе нужного стиля, который не может быть одинаково эффективным в достаточно широком диапазоне различных ситуаций. Стиль деятельности спортивного тренера (как в «чистом виде», так и при их смешении) должен быть максимально адаптивен требованиям ситуации.
Соревновательный блок деятельности спортсменов и команды фигурально представляет «бой», в котором тренер-командир первым «встает из окопов» и ведет за собой спортсменов. В наибольшей степени эта характеристика относится к видам спорта, в которых согласно правилам и регламенту возможен достаточно плотный контакт тренера и спортсменов во время спортивного поединка, в большинстве ситуаций весьма напряженных и кратковременных. Совершенно естественно, что в таких условиях единственно возможным и эффективным в достижении спортивных целей является авторитарный, командный стиль без всяких исключений. Но реальная соревновательная ситуация заканчивается победой или поражением, и сразу начинается второй блок с совершенно другими задачами и содержанием: физическое и психическое восстановление, осмысление произошедшего и начало подготовки к следующему «бою». Здесь авторитарный стиль заканчивает свое существование, он более не нужен и даже вреден.
Тренировочный блок в деятельности тренера является наиболее объемным и обширным, успешная тренировочная работа на протяжении годичного или многолетнего циклов подготовки – это фундамент будущих спортивных успехов. Он по сравнению с соревновательным имеет одно очень важное отличие – время, доступное тренеру и спортсмену для вдумчивой и творческой совместной работы. Главная его цель в рамках рассматриваемой тренерской философии – не конечный результат, а движение к нему. Именно в тренировочной работе максимально реализуются перспективные задумки тренера и спортсмена в совместной успешной деятельности, варьируя средства и методы подготовки в максимально гуманистическом и демократическом непрерывном общении. Основными преимуществами демократического стиля являются стимулирование творчества, самостоятельности, благоприятных межличностных отношений. Это оказывает позитивное влияние на психологический климат спортивной команды и обеспечивает самый высокий уровень ее сплоченности команды.
Вместе с тем специфика тренерской деятельности требует тех или иных проявлений командного стиля [3; 6; 7; 11] и в тренировочном процессе. В рутинной тяжелой физической работе, зачастую на пределе человеческих возможностей, на фоне недовосстановления активное участие тренера в психологической поддержке и эмоциональном сопровождении особенно в пиковых моментах нагрузки помогает спортсмену успешно преодолеть их. Важно также, что при хороших межличностных отношениях между тренером и спортсменами обе стороны воспринимают эти зачастую весьма резкие и иногда обидные замечания как необходимый элемент «игры», укрепляющий их взаимопонимание и соревновательный дух.
Промежуточный самостоятельный блок. Кроме рассмотренных выше двух важнейших периодов в спортивной деятельности в любом виде спорта, при любом уровне подготовки и сложности решаемых соревновательных задач неизбежны ее перерывы, снижение физических и психологических нагрузок, самостоятельная жизнь спортсмена вне спорта. Эти периоды могут быть весьма краткими (2–3 часа, выходной день в недельном микроцикле, недельный отдых) и достаточно продолжительными (месячный отпуск в переходном периоде). Нужны ли спортсмену в этих ситуациях какие-либо руководящие указания даже вполне демократического характера (не говоря уже об авторитарных)? При особенно длительных и напряженных периодах спортивной деятельности тренер и спортсмены находятся в непрерывном контакте (особенно на учебно-тренировочных сборах практически круглосуточно) и по-человечески просто устают друг от друга. Единственным здравым в таких ситуациях, полезным, а иногда просто необходимым является либеральный стиль общения тренера со своими подопечными, который позволяет обеим сторонам немного отдохнуть друг от друга и переключиться на свои личные дела. Минимальное число указаний, их позитивный и доброжелательный тон, в легкой форме пожелания – исчерпывающий перечень возможных и полезных действий тренера.
Таким образом, достаточно подробный анализ внешних ситуаций, неизбежно возникающих в спортивной деятельности тренера, ставит его перед реальной необходимостью в каждом конкретном случае уметь выбирать стиль своей работы, который был бы максимально эффективен именно в данной ситуации. Из этого утверждения складывается концепция смешанного, ситуационно эффективного стиля управления. В ряде работ [4–7; 14] также обращаются к концепции ситуативного руководства, согласно которой каждый тип лидерского поведения эффективен в одних ситуациях и неэффективен в других, причем все вышеперечисленные их виды рассматривается только как различные, но взаимно не исключающие типы лидерства. Основным при этом является то, что успешный тренер – это человек, способный играть несколько ролей в зависимости от конкретной ситуации и различий в характерах спортсменов. Такой тренер действует в зависимости от требований ситуации в одной из нескольких точек своеобразного континуума (авторитарность – демократичность – либеральность), при этом субъекты с высокой потребностью управлять другими, доминировать как бы «застревают» в одной точке шкалы и тем самым снижают эффективность своего воздействия на людей.
Сформулированное положение весьма близко к сущности ситуативного подхода в руководстве организационным поведением людей, наиболее популярного в современных социально-психологических воззрениях науки управления [11; 14]. В данном подходе формулируется понятие «стилевой гибкости» (противоположное «стилевой ригидности») как меры протяженности, в которой руководитель изменяет стиль адекватно изменению ситуации.
Индивидуальный педагогический стиль и мотивация спортсменов
Индивидуальный подход к спортсмену во всех разделах учебно-тренировочной работы, в соревновательном процессе, а также в его жизни за пределами спорта возможен только при условии глубокого знания и понимания тренером всех причин, по которым его ученик занимается этим видом деятельности. Участие в спорте возможно по следующим причинам [8]: потребность в достижении, овладении новыми навыками и достижении победы; потребность в общении, в позитивных, дружеских отношениях; желание успеха, признания и славы; желание самоуправления, контроля и ответственности.
Спортсменам, мотивированным на результат, для улучшения участия в спортивной программе необходимо повышать их мотивацию, обеспечивая, прежде всего, индивидуальную подготовку и совершенствование, устанавливая им реалистичные цели, основанные на прошлых достижениях. Это позволяет спортсменам видеть свой прогресс и стремиться к совершенствованию. Тренер для создания у спортсмена уверенности в достижении этих целей отмечает все шаги их совершенствования, сохраняет записи этих достижений, планирует соревнования с подходящими соперниками и регулярно обсуждает их прогресс [6; 7; 12; 13].
Спортсмены, мотивированные на участие, в спорте часто хотят быть частью группы и это чувство принадлежности к ней является сильным мотивом для участия в спорте. Работая с группой, развлекаясь и отдыхая вместе, они ощущают свою причастность к ней и ее помощь, как дополнительную мотивацию к продуктивному взаимодействию. Для подкрепления этих мотивов тренер может: сделать взаимодействия в парах и группах спортсменов частью каждой тренировки; обеспечить возможности для социального общения спортсменов после каждой тренировки и соревнования, давая им возможность обсудить в свободной обстановке все вопросы ее жизни; поощрять взаимопомощь спортсменов и общие решения житейских проблем.
Спортсменов, мотивированных на успех и славу, возбуждают поездки по достопримечательным местам, чувство спортивного класса, рейтинга, желание жить активной жизнью, волнения спортивной борьбы. Для выполнения этих потребностей спортсменов тренер может: проводить тренировки в достопримечательных местах, в хорошим климате и на красивой природе; регулярно прерывать монотонную работу и варьировать тренировки, меняя обычную практику и давая спортсменам новые упражнения с близкими к соревнованиям интересными стимулами; беседовать со спортсменами об их ощущениях и мыслях в ходе тренировок.
Спортсменам, мотивированным на самоуправление и контроль, спорт дает возможность принимать свои решения относительно их действий, что помогает тренеру мотивировать их самоуправление, давая возможность самим планировать тренировку, виды движений и технических приемов, оценивать свой личный прогресс. Для этого тренеру полезно: создавать для спортсменов ситуации руководства и лидерства, руководить разминкой и упражнениями, действуя как тренер; давать спортсменам возможность в тренировках и соревнованиях принимать собственные решения о выбираемой стратегии и тактике, в том числе в критические, решающие моменты спортивного поединка, помогая им учиться и получать радость от соревнований, что поощряет их развитие в заданном направлении.
Стиль обучения и типология личности спортсмена
Задачей эффективного тренировочного процесса является его индивидуализация согласно специфике личности спортсмена, типу его высшей нервной деятельности, характеру и темпераменту, особенно в командных видах спорта, где соревновательный успех во многом определяется умением тренера в рамках общекомандного тренировочного процесса и построения командной игры найти средства, методы и возможности для работы со спортсменами. В работах [6–10] рассмотрены общие вопросы индивидуальных различий, их основы и влияние на специфику его интеллектуальной, психической, мотивационной и двигательной деятельности.
Типология личности в спорте позволяет учесть природную предрасположенность спортсмена, используя в интересах его и команды: направленность личности, особенности информационных процессов, специфику принятия поведенческих решений и способ ориентирования в жизни. Каждый психологический тип имеет свой индивидуально предпочтительный стиль обучения, знание которого помогает тренеру понять личностные интересы и мотивационные ценности игроков, способствуя их более быстрому обучению. Успех или неудача в обучении во многом зависит от того, насколько его стиль соответствует типологии личности учащегося: собирает ли он информацию конкретно (сенсорный S-тип) или концептуально, образно (интуитивный N-тип), ориентируется ли он в жизни на основе оценки (J-тип) или на основе чувств (P-тип), принимает ли он решения аналитически, на основе логики (T-тип) или наглядно-образно на основе ощущений и эмоций (F-тип) [6; 7].
Обучение спортсменов SJ-типа строится на их стремлении действовать в традиционных, привычных условиях, когда они хорошо себя чувствуют в тренировочном зале, в дружеской обстановке, способствующей сотрудничеству, последовательной и напряженной работе. Спортсмены SJ-типа проявляют практичные и эффективные навыки обучения, когда характеристики обучающей среды совпадают с их внутренними, естественными особенностями и мотивами, в тренировочном процессе они послушны и охотно выполняют требования тренера.
Обучение спортсменов SP-типа основывается на их любви к свободе и активному двигательному образу жизни, хорошем сосредоточении на текущей ситуации, стремясь к спортивной борьбе. В этих действиях они могут время от времени переступать границы разумного и приемлемого поведения, принятого другими лицами. В обычной или вынужденно ограниченной ситуации им скучно, и они действуют против тех, кто ограничивает их свободу. Спортсмены SP-типа не любят отдыхать, пока они не удовлетворили свои потребности в движении, они хотят свободы действовать спонтанно, без ограничений, лучше обучаясь через опыт.
Обучение спортсменов NT-типа, предрасположенных к приобретению знаний и компетентности, нацеливается на достижение мастерства и управление окружающей их средой, они активны в решении сложных проблем. Интеллектуальная деятельность занимает их ум и определяет действия, как правило, увлекая новыми идеями и повышая творческий потенциал. Такие спортсмены эффективны на тренировках и в соревнованиях, стремясь быть компетентными в знании, понимании, объяснении, предсказании и управлении реальностью.
Обучение спортсменов NF-типа, предрасположенных к самоактуализации, строится на их сосредоточении на личных и субъективных сторонах жизни, отношениях с самим собой и окружающими, наиболее значимыми для них. Они реализуют свой человеческий потенциал через взаимоотношения с другими людьми, стремясь к идеальным отношениям и совершенным межличностным навыкам и реализуя свой потенциал обучения, взаимодействуя в гармоничных личных отношениях с партнерами и тренерами.
Заключение
Специфика содержания успешной деятельности в спорте требует от тренера знаний и способностей в ситуативном использовании стиля работы со спортсменами.
Максимально эффективные в тренировочном, соревновательном процессах и в блоках свободных взаимоотношений с ними в переходных периодах стили тренера, разумное сочетание авторитарного, демократического и либерального стилей общения и свободное владение ими позволяет ему значительно повысить эффективность своей педагогической и организационной деятельности, добиться высоких спортивных результатов.
Мотивация спортсмена может быть значительно повышена путем гибкого разнообразия в стиле тренировочной работы с помощью индивидуальных педагогических приемов, специфических для личности каждого спортсмена и вида спорта.
Значительным резервом тренера в повышении эффективности его тренерской деятельности является возможность индивидуализации спортивной подготовки и стиля его работы, в первую очередь в соответствии с типологией личности отдельного спортсмена. Это требует от тренера более глубокого изучения и использования их типологических характеристик.
Библиографическая ссылка
Николаева О.О., Марков К.К. СТИЛЬ ТРЕНЕРА В УСПЕШНОЙ СПОРТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Современные наукоемкие технологии. – 2017. – № 6.
– С. 146-151;
URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=36715 (дата обращения: 21.05.2023).
Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1
Описание слайда:
Руководство
спортивным коллективом
(логика)
Слайд 2
Описание слайда:
Необходимо своевременно реализовывать специфические поэтапные задачи перестройки деятельности, обеспечивающие творческий подход тренеров к работе с юными спортсменами
Слайд 3
Описание слайда:
I этап – подготовительный
I этап – подготовительный
Основное содержание работы по регуляции психических состояний подростков на данном этапе составляет:
ознакомление ребят с условиями жизни и деятельности команды, обязанностями и правами, с внутренним распорядком коллектива и его традициями;
первичное изучение личности юного спортсмена, определение степени его готовности к учебно-воспитательному процессу, прогнозирование его спортивных успехов и неудач, оптимальных путей и средств воздействия во всех основных сферах жизни и деятельности в команде;
Слайд 4
Описание слайда:
нормализация психического состояния подростков, преодоление острых аффективных переживаний, обусловленных трудностью в решении конкретных спортивных задач, проявляющихся в форме растерянности, подавленности, страха и т. д.;
нормализация психического состояния подростков, преодоление острых аффективных переживаний, обусловленных трудностью в решении конкретных спортивных задач, проявляющихся в форме растерянности, подавленности, страха и т. д.;
ориентация юных спортсменов на самоанализ своей деятельности, на объективную их самооценку и правильное осмысление путей решения тех или иных спортивных задач;
составление развернутой характеристики на подростка, определение задач и содержания индивидуальной работы на последующем этапе.
Слайд 5
Описание слайда:
II этап – формирование объективной и субъективной готовности подростка к регуляции психических состояний, возникающих в его деятельности
II этап – формирование объективной и субъективной готовности подростка к регуляции психических состояний, возникающих в его деятельности
Основное содержание этой работы составляют:
углубленное всестороннее изучение личности подростка в процессе его деятельности и общения в коллективе, реализация и выявление эффективности способов регуляции отрицательных психических состояний, корректирование их с учетом новых данных;
морально-психологическое, патриотическое просвещение, убеждение юного спортсмена в его способности к преодолению той или иной трудности;
Слайд 6
Описание слайда:
вооружение его методикой самопознания, самоконтроля и самоанализа путем анализа практических взаимоотношений со сверстниками, родителями, учителями и результатов деятельности;
вооружение его методикой самопознания, самоконтроля и самоанализа путем анализа практических взаимоотношений со сверстниками, родителями, учителями и результатов деятельности;
преодоление стремления к самооправданию и ложному самоутверждению в решении спортивных задач;
формирование правильной самооценки и неудовлетворенности своим отношением к оценке деятельности и осознания причин;
включение подростка в различные виды деятельности, ситуации, позволяющие ему испытывать свои способности, пробуждать уверенность в себе, стимулировать осознание и переживание необходимости и возможности положительного самоутверждения в избранном виде спорта.
Слайд 7
Описание слайда:
Данный период является этапом наиболее интенсивной и трудной работы тренеров и самого подростка по ломке и изменению прочного стереотипа его самосознания и эмоционального состояния.
Данный период является этапом наиболее интенсивной и трудной работы тренеров и самого подростка по ломке и изменению прочного стереотипа его самосознания и эмоционального состояния.
Решающее значение для осуществления этих задач имеет углубленная индивидуальная работа с подростком.
Слайд 8
Описание слайда:
III этап – формирование и накопление у юного спортсмена опыта самоорганизации и самодисциплины, основанного на его позиции в команде
III этап – формирование и накопление у юного спортсмена опыта самоорганизации и самодисциплины, основанного на его позиции в команде
Это решающий этап процесса формирования у подростка психической готовности к спортивной деятельности, на котором психический «перелом» во внутреннем мире воспитанника может:
Закрепиться в повседневной тренировке;
Разрушиться под давлением внешних отрицательных влияний и проявлений отрицательного личного опыта к данному виду деятельности.
Слайд 9
Описание слайда:
Основное содержание работы па III этапе составляют:
Основное содержание работы па III этапе составляют:
последовательное включение юного спортсмена в разные формы ответственной зависимости со сверстниками;
выполнение поручения инструктора в команде младших, позволяющее практически испытывать и закреплять сформировавшиеся у него новые взгляды и отношения, психологическую готовность к сформировавшимся спортивным знаниям и умениям, поведение в различных видах спортивной деятельности и противодействие негативным явлениям, проявляющимся в команде в целом и у отдельных сверстников;
систематический контроль за овладением технико-тактическими приемами, системой упражнений и анализ его деятельности, положительных и отрицательных поступков, их причин.
Слайд 10
Описание слайда:
Главная задача тренера – помощь юному спортсмену в преодолении неуверенности и неустойчивости, колебаний, ошибок и срывов, разрыве отрицательных межличностных связей
Слайд 11
Описание слайда:
IV этап – руководство самовоспитанием подростка
IV этап – руководство самовоспитанием подростка
На этом этапе проводится следующая работа:
оказывается помощь в осмыслении ближайших и отдаленных перспектив жизни детского коллектива, конкретных задач самовоспитания и в составлении программы, определении методики работы над собой;
осуществляется постоянный контроль за ходом реализации намеченной программы с целью корректировки и углубления задач и методики самовоспитания подростка.
Слайд 12
Описание слайда:
При этом постоянно должна повышаться самостоятельность и инициатива воспитанника в работе над собой.
При этом постоянно должна повышаться самостоятельность и инициатива воспитанника в работе над собой.
Специфической задачей является контроль тренера за новой позицией подростка при включении его в разрешение педагогических и спортивных ситуаций, в которых проявляется его умелость.
В данных ситуациях подросток, как правило, наиболее полно и искренне самораскрывается, обнаруживает свои удачи и просчеты.
Слайд 13
Описание слайда:
Тренеру необходимо последовательно усиливать контроль и требовательность к подростку, чтобы повышать его самоконтроль и требовательность к себе, активизировать
его самовоспитание
Слайд 14
Описание слайда:
V этап – подготовка юного спортсмена к дальнейшему процессу регуляции психических состояний
V этап – подготовка юного спортсмена к дальнейшему процессу регуляции психических состояний
Независимо от того, какой год подросток находится в детском спортивном коллективе, с ним надо проводить специальную работу, предусматривающую:
помощь в определении конкретных планов на будущее по преодолению отрицательных психических состояний, формированию не закрепленных в ходе тренировки конкретных спортивных умений;
Слайд 15
Описание слайда:
психологическую и учебно-воспитательную подготовку подростка к преодолению вероятных трудностей и конфликтных ситуаций;
психологическую и учебно-воспитательную подготовку подростка к преодолению вероятных трудностей и конфликтных ситуаций;
составление характеристики на подростка с конкретными рекомендациями по работе с ним для обучения его регуляции, саморегуляции психических состояний.
В связи с этим особенно важно разработать психолого-педагогические основы продолжения и относительного завершения процесса регуляции психических состояний во время последующих тренировок.
Слайд 16
Описание слайда:
Практическая работа
тема: особенности детского спортивного коллектива
Дайте описательную характеристику отношений в любом известном вам спортивном коллективе, есть ли в нем неформальные лидеры, группировки?
Как они взаимодействуют между собой? Как тренер регулирует внутригрупповые отношения?
Как отношения в коллективе сказываются на результативности спортивной группы?
Слайд 17
Описание слайда:
Спасибо за внимание !
Коваленко М.Г.1
1 Кубанский Государственный Университет физической культуры, спорта и туризма
Введение
В настоящее время спорт все активнее
проникает в жизнь людей, становится ее неотъемлемой частью, а отрасль «Физическая
культура и спорт» динамично развивается. В
современных рыночных условиях хозяйствования на руководителей спортивных
организаций возлагается ответственность не только за принятие стандартных
управленческих решений и качество предоставляемых услуг, но и за разработанные
методы управления персоналом, при которых
деятельность трудового коллектива будет направлена на эффективное
функционирование организации [5] (Glukhenkaya, Sats, Glukhenkiy, 2013).
И в этой ситуации наиболее актуальным
становится вопрос о выборе руководителем стиля управления трудовым коллективом
организации.
Изучение стиля
управления в последнее десятилетие является важным направлением в процессе
самой оптимизации деятельности человека и в цельном изучении личности.
Осознание возможного многообразия факторов и методов управления, четкое и при
этом гибкое видение проблем делают управленца более свободным, а его
организационную деятельность более успешной.
Целесообразность разработки
темы можно объяснить тем, что на сегодняшний день в
Российской Федерации и в Краснодарском крае утверждено и разработано множество
целевых программ и планов, способствующих развитию сферы физической культуры и
спорта. С целью реализации данной стратегии функционирующие на отраслевом рынке
спортивные организации различной организационно-правовой формы должны выбирать
такие методы управления, которые приведут не только к получению прибыли, но и
помогут занять устойчивые конкурентные позиции [24].
Научная новизна данного
исследования состоит в необходимости применения инновационных методов
управления в спортивных организациях, имеющих свои особенности по
организационно-правовым формам, целям и видам деятельности. Стиль
руководства выражается приемами и методами, которыми руководитель побуждает
коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на
него обязанностей. Выбранный стиль руководства может служить характеристикой
качества деятельности руководителя, его способности
обеспечивать эффективную деятельность организации и умения
создавать в коллективе рабочую атмосферу, способствующую развитию благоприятных
взаимоотношений и трудового поведения [27] (Sheklton, 2003).
Целями
и задачами нашего исследования стало рассмотрение теоретических основ и
классических стилей управления для их практического применения в деятельности
спортивных организаций и выявления наиболее оптимального стиля руководства для
эффективного функционирования спортивной организации.
Теоретическую и практическую
значимость проведенного исследования можно объяснить тем, что в современном
мире для успешной деятельности спортивной организации из-за большой конкуренции
необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом,
которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность
их труда. Поэтому изучение стилей руководства и их анализ в спортивной
организации важны для создания полной картины функционирования успешного
менеджмента спортивной организации.
Искусство руководства
организацией заключается в умении согласовывать личные цели работников, их
потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель
постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим
руководством и смежными руководителями [21] (Lugovaya, Ermolenko, 2013).
Обращаясь к классикам менеджмента, принято
выделять две основные классификации стиля управления: личный (индивидуальный) и
общий (применимый для каждой отдельной организации). Личный, или индивидуальный
стиль управления, прежде всего, применяется руководителем организации. В него
включены личные черты управления кадрами и именно такие методы, благодаря
которым в организации появляется эффективный трудовой коллектив. Индивидуальное
управление может привести к недовольству в коллективе и нарушить всю внутреннюю
организационную культуру. Личным, «своим» стилем, как правило, владеют опытные
руководители, которые довольно хорошо разбираются в своем деле и заслуживают высокого
уважения от своих подчиненных и коллег по работе [6] (Goulman, 2015).
Общий стиль управления характерен для большинства организаций,
и он позволяет уверенно держаться на рынке, как правило, без каких-либо рисков.
Но также стоит отметить, что отсутствие инновационных форм управления для
организации уменьшает шансы иметь свой, индивидуальный имидж.
К субъективным факторам, которые
определяют стиль управления, следует относить: личные формы требования и установки,
благодаря которым осуществляется власть в организации, уникальный характер,
интеллектуальный склад ума и темперамент руководителя, который явно сказывается
на индивидуализации действий компании на рынке
труда, способность, навыки и умение подчинять большое количество людей под свои
характерные взгляды и проявлять воздействие на возникающие спорные ситуации и
внутренние конфликты, личные, неповторимые качества руководителя, которые будут
определять свой почерк управления в компании. От этого будет складываться не
только успешная деятельность внутри организации, производительность предоставляемых
услуг, но и отличное командное взаимодействие [13] (Drogobytskiy, 2011).
Выявленные в практическом исследовании
объективные факторы подразумевают принципы общей направленности: общая для организации
специфика работы, направленная на все аспекты деятельности, так называемые
управленческие законы или правила и принципы, которых должен придерживаться
каждый работник организации, функциональное предназначение для каждого
сотрудника, необходимые условия труда, а именно обеспечение сотрудника
материальными и нематериальными ресурсами, оригинальная организация труда,
режим работы, организационная среда внутри компании, разнообразные методы и
способы управления, разработанные руководством организации [12] (Drago,
1982).
Рассмотрев сущность и факторы, влияющие
на формирование стиля управления, можно сказать,
что стиль управления составляет своего рода систему определенных приемов,
методов и форм руководства, благодаря которым руководитель осуществляет свою
управленческую деятельность, а именно: руководит персоналом, осуществляет
основную миссию организации, выполняет все стратегические цели и задачи.
Основу классификации стилей управления,
используемых в дальнейших исследованиях, дал ученый-психолог из Германии Курт Левин и в ходе своих
экспериментов выделил три основных стиля управления.
Авторитарный стиль управления, который характеризуется
чрезмерной властью руководителя над своими подчиненными. В центре управления
находится решающий фактор – единоличия, запрет на многие вещи (отказ от
свободных норм и решений), а также подчинение и строгое выполнение правил
организации. Это все необходимо для поддержания общего уровня дисциплины в
коллективе. Как правило, у персонала в таком случае нет возможности проявить
инициативу [24].
Особенности данного стиля управления
можно охарактеризовать следующим образом: в основу авторитарного стиля входят четкие приказы вышестоящего управляющего, выговоры,
преобладают ясные, понятные рассуждения, резкие незатянутые беседы с коллегами
по работе, иногда внутри компании можно услышать неприветливый тон и
токсичность в общении. Как правило, в таком стиле управления интересы главных
целей и задач организации находятся выше интересов и увлечений самих людей. В
данном случае в организации не проводятся, а то и вовсе отсутствуют
общественные мероприятия, свободные часы на рабочем времени и выезды профсоюза
на активный отдых, существует большая вероятность того, что персонал будет
применять частые ошибочные действия в своей профессиональной деятельности, не
уточнив и не поговорив с ближайшими коллегами по работе. При таком стиле руководства
проявляется отсутствие творческой инициативы, свободы действия, нехватка и
недобор новых, инновационных идей для созидания и поддержания рабочего процесса
на должном, требуемом уровне, а также пассивные действия работников, которые
будут приводить к застою в трудовом процессе [3] (Viner, 2001).
Авторитарный стиль применяется чаще
всего в организациях, где главной задачей является строгое выполнение плана, несмотря
ни на что. Такое управление характерно для организаций, находящихся в центре
риска, будь то банкротство или резкий спад производительности труда, который может
привести организацию к кризисной ситуации.
Либеральный стиль управления характерен
тем, что у руководителя отсутствует какая-либо ответственность за принятие
важных организационных решений и регулирование спорных рабочих моментов.
Руководство не желает связываться с определенными рисками и отказывается брать
инициативу на себя. За управленческие решения в организации отвечают
сотрудники. Они самостоятельно рассматривают все спорные вопросы и делятся
придуманными вариантами с руководством.
При практическом исследовании выявлены
некоторые особенности данного стиля управления организацией: руководство
всячески пытается уйти от стратегически важных решений, предпринимая политику
«удержания на плаву», проявляется незначительный контроль за работой персонала,
в некоторых моментах даже можно наблюдать халатное, безразличное отношение к
работе. Либеральный стиль управления, на наш взгляд, подходит в основном организациям
среднего класса, которые привыкли держаться на выбранном уровне, стараться не
воплощать инновационные идеи в деятельности
организации.
При использовании демократического стиля
управления нами выявлено, что данный стиль управления – это стиль, где все
решения принимаются коллегиально. Руководитель совместно с персоналом ищет
ответы на сложные трудовые вопросы и способы реализации особо сложных задач,
проводя сплоченные беседы, дискуссии и семинары в поисках новых идей. Как
правило, руководителю здесь присущи такие качества, как доброжелательность,
вежливость, внутреннее спокойствие, психологическое равновесие. В своей работе
он требователен, но справедлив. Этот вид управления построен на взаимопонимании
и доверии как от лица коллектива к администрации, так и наоборот.
Также стоит отметить, что сотрудники
вправе предлагать какие-то новые идеи, рассматривать инновационные проекты для
дальнейшей реализации, каждый может свободно выражать свое мнение, не опасаясь
каких-либо угроз со стороны руководства. И основными особенностями данного стиля можно считать: возможность персонала свободно, доступно и ясно излагать свои мнения, вносить
предложения по интересующим их вопросам, и руководитель обязательно примет в
действие все задуманные процессы. При этом стиле управления наблюдается уважительное
отношение к персоналу с последующим девизом: «Мы все – команда». Работник
является деталью одного единого механизма. Данный стиль управления успешно
применяется в странах Азии, а именно: Японии, Корее, Китае [17] (Kalashnikova,
Layfurov, 2012).
Как правило, руководителю трудно выбрать
свой стиль управления и подстроить рабочую систему так, чтобы она удовлетворяла
большинство членов коллектива. Стиля, который бы применялся и нравился всем
участникам трудового процесса, просто не существует. Он совершенствуется
постепенно, раз за разом, руководитель определяет совокупность всех приемов,
способов и методов, благодаря которым найдется тот самый эффективный и более
правильный для многих работников стиль управления [2] (Ashcheulov,
Tyutyunnikov, Chernikova, 2018).
Для того чтобы прийти к самому
рациональному стилю управления, необходимо выбрать наиболее эффективный метод
контроля над определенной рабочей ситуацией с применением трех правил:
1. Непосредственно отношения
руководителя с персоналом.
В данном случае необходимо наладить и
стараться поддерживать на постоянном уровне доверительные и уважительные
отношения с персоналом различных организационных подразделений, иметь
положительный отзыв от коллег, учитывать все их просьбы и предложения
сотрудников. И самое главное – быть справедливым по отношению ко всем.
2. Системность и структурность работы. Это
важная составляющая любой организационной структуры организации, и в связи с
этим системность может измеряться следующими составляющими:
— понятность и ясность цели, а также
поставленных перед организацией задач. Цель должна быть предельно ясной и
правильно формулируемой для персонала;
— возможности, основные средства и
методы, благодаря которым задачи и цели компании будут достигаться с
положительным итоговым значением;
— обоснование выбранного решения для
реализации намеченного. То есть персонал и само руководство должны пояснить и
утвердить, почему именно выбранный вариант достоин реализации, а также следует
выявить общую приближенность полученного к тому, что изначально ожидалось при
постановке задач;
— принятое решение должно быть
специфичным. То есть должны находиться в запасе дополнительные альтернативные
решения данного вопроса. Решения должны быть практически одинаковыми по
смысловому значению и по реализации подходить к ранее предложенному варианту [8]
(Grishin, 2012).
Также необходимо иметь в виду тот факт,
что более системная, структурная работа ведет персонал к четкому пониманию и
осознанию предстоящих действий, таким образом, руководитель будет получать
больший контроль над положением дел внутри организации.
Модель стиля управления, где решающим
фактором являются непосредственно отношения руководителя с коллективом, их
поддержание и укрепление,
больше характерна для организаций с демократическим стилем управления, когда у
директора отсутствуют диктаторские, авторитарные способы решения возникающих
проблем. В таких условиях резкое изменение руководства в организационную
сторону может привести к конфликтам с персоналом. Ориентация на человеческие
взаимоотношения может, наоборот, достаточно повысить организационную культуру и
эффективность ее применения [22] (Neff, Sitrin, 2013).
Другую модель, основа которой –
зависимость стиля от конкретной ситуации, описывали Т. Митчелл и Р. Хаус.
Данная модель ориентирована на то, что подчиненные будут наиболее эффективно
выполнять свою работу, зная, что они получат какую-либо определенную прибыль. Руководителю организации необходимо
предоставить четкие мотивации персоналу. По
мнению исследователей В. Врума и Ф. Йеттона, если отталкиваться и брать за
основу конкретные рабочие ситуации, характеристики и их причины возникновения
проблем, а также личные особенности сотрудников в коллективе, следует различать
пять основных особенностей в стилях управления:
— руководитель непосредственно сам
принимает многие управленческие решения, не зависящие от мнения коллектива;
— руководитель самостоятельно принимает управленческие
решения, но при этом он уведомляет подчиненных о предполагаемом решении, далее
выслушивает их предложения и мнения и принимает окончательное решение;
— руководитель также излагает суть
проблемы коллективу, далее, как правило, обобщает все предложенные варианты и
мнения коллег, в итоге выбирает самое подходящее, объективное решение;
— руководитель вместе с персоналом ведет
обсуждение возникшей проблемы и выбирает мнение
большинства;
— руководитель проводит обсуждение
проблемы с определенной группой трудового коллектива, которая, в свою очередь,
вырабатывает конечное решение [24].
Для проведения
данного исследования нами были выбраны две спортивные организации г. Краснодара,
которые имеют довольно значительные различия в целях и задачах, стратегических
планах, методах управления персоналом и видах
деятельности. Эти различия можно объяснить их организационно-правовыми формами
организации, исходя их которых и формируются основные приоритеты в
деятельности.
Руководители
современных спортивных организаций четко понимают цели организации, но не
всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не
всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается
в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с
целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе
отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными
руководителями.
Стили управления в сфере физической
культуры и спорта представляют собой конкретные способы целенаправленного
воздействия руководителя физкультурно-спортивной организации на ее сотрудников
и осуществления контроля за их деятельностью [13]
(Drogobytskiy, 2011).
Наиболее важное значение с точки зрения
практики спортивного менеджмента имеет классификация методов на основе
специфики отношений, складывающихся между сотрудниками физкультурно-спортивной
организации в процессе совместного труда.
В декабре 2019 г. нами
был проведен анализ системы управления персоналом коммерческой спортивной
организации ООО «Adidas»
для выявления используемого стиля управления.
Рассмотрев систему
управления в спортивной организации ООО «Adidas»
можно утверждать, что стиль руководства в данной организации является
демократическим, т.е. характеризуется коллективной деятельностью, при которой
обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении
намечаемых к реализации целей.
Нами было проведено
анкетирование среди сотрудников одного из филиалов организации в г. Краснодаре.
В опросе
приняли участие 20 сотрудников, работающих в спортивной организации ООО «Adidas» г. Краснодар,
что составило 17,9% от общего количества работников.
Целью опроса персонала являлся анализ
стиля руководства спортивной организации ООО «Adidas», влияния
укомплектованности кадров на эффективность организации, степени удовлетворенности сотрудников заработной платой,
графиком работы и т. п.
Что касается возраста респондентов, то
из представленных нами категорий были отмечены только три, где возраст
опрашиваемых сотрудников не превышает 30 лет. Основной категорией является персонал
в возрасте 21–25 лет (75%), небольшая часть приходится на сотрудников до 20 лет
(15%), и наименьшую часть опрошенных составили сотрудники в возрасте 26–30 лет
(10%).
На вопрос «Какой стиль руководства
применяется в спортивной организации ООО «Adidas»?» большинство
респондентов 75% (15 человек) ответили верно: демократический стиль. Это
говорит о том, что сотрудники имеют представление о стилях руководства,
стремятся к развитию и карьерному росту, а руководитель правильно, соблюдая
некоторые критерии коллегиального стиля управления, руководит своими
подчиненными.
Следующий этап анализа был проведен в МБОУ
ДОД ДЮСШ № 6 г. Краснодара в январе 2020 г.
Деятельность МБОУ
ДОД ДЮСШ № 6 как спортивной организации направлена на физическое
воспитание и привлечение к здоровому образу жизни детей и подростков города и
края.
Руководитель данной организации выбрал
демократичный стиль управления, руководствуясь перечнем положительных моментов
данного стиля управления.
Для проведения
более полного анализа нами было проведено анкетирование сотрудников МАОУ ДО СШ
№ 6, в котором принимали участие 23 человека, в том числе из руководящего
состава.
Для исследования
был отобран персонал по демографическим признакам, где на сотрудников мужского
пола приходится 47% от общей численности персонала, в то время как на женщин –
53%.
По возрастной
категории на сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет приходится 47% от общей
численности персонала и 28% – на сотрудников от 35 до 50 лет.
При рассмотрении
по уровню образования 62% от общей численности
персонала имеют высшее образование, а 16% – еще и второе высшее образование или
ученую степень кандидата наук.
В рамках данного
исследования было предложено сотрудникам ответить на вопросы анкеты,
демонстрирующие удовлетворенность сотрудников своей работой.
После
проведения данного исследования можно отметить ряд положительных
моментов:
— созданные
благоприятные условия для трудового процесса и социальная обеспеченность
сотрудников;
— развитие
профессиональных способностей сотрудников;
—
предоставленная возможность и самостоятельность в принятии решений в выполнении заданий и интенсивности трудового
процесса;
— созданный
руководством организации благоприятный психологический климат, отсутствие
конфликтных ситуаций и коммуникабельные отношения между всеми сотрудниками.
При анализе ответов на вопросы
сотрудников исследуемой организации можно сделать несколько обобщений.
Во-первых, директор МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 всегда
прислушивается к своим сотрудникам, учитывает их пожелания и принимает во
внимание жалобы. Коллективные решения – самые эффективные и верные, так как
сотрудники могут открыть любую ситуацию с новой стороны.
Во-вторых, директор при контроле за
трудовой деятельностью сотрудников кроме указаний использует просьбы, уговоры,
реже – четкие приказы.
В-третьих, он ценит самостоятельность и
креативность своих подчиненных, а также ответственность и исполнительность. При
приеме на работу отдает предпочтение инициативным и творческим кандидатам на
должность.
В-четвертых, руководитель дает
возможность реализации каждого сотрудника: он возлагает надежды на то, что
подчиненный сознательно будет следовать предписанным правилам и эффективно
выполнять свою работу, не чувствуя себя ущемленным и подавленным.
Таким образом, можно сделать вывод о
том, что демократический стиль управления – это некая золотая середина между
авторитарным стилем и стилем либеральным.
На наш взгляд, оптимальным вариантом для
эффективного функционирования организации в условиях конкурентной рыночной
среды будет являться именно такой комбинированный из нескольких стиль
управления, где будет присутствовать всеми известный метод «кнута и пряника»,
который с большей вероятностью может устояться в обществе, а именно в
организациях, нуждающихся в эффективном управлении.
Заключение
Подводя итог вышесказанному, можно с
уверенностью утверждать, что несмотря на существующие классические методы и
стили управления, апробированные практикой управленческой деятельности,
невозможно выбрать один универсальный. И так же невозможно определить
необходимый для руководителей всех организаций стандартный и типичный подход к
выбору стиля руководства. Как раз в умении руководителя организации, в его
профессионализме и заключается умение использовать различные методы руководства
и стили управления в зависимости от трудовой обстановки. Очень важно отметить,
что сегодняшний руководитель организации должен обладать не только необходимой
квалификацией по направлению деятельности организации, но и такими знаниями и
навыками, которые будут качественно применены на практике при работе с
подчиненными и в конечном счете отразятся на
эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных
целей.