Руководство командной работой задачи

Мы давно привыкли к тому, что у каждого сообщества существует руководитель — квалифицированный специалист в той или иной области, который осуществляет контроль над своей командой. Создание успешной команды является самым большим желанием любого руководителя, ведь Dream Team — это продуктивный и мобильный механизм, способный выполнять сложнейшие задачи с огромной эффективностью.

Безусловно, между обычными подчиненными и командой единомышленников существует большая разница. Каждый подчиненный занят своим обозначенным делом и концентрируется на выполнении собственной задачи. А команда представляет собой группу специалистов, объединенную общей целью, этот коллектив работает в тесном взаимодействии друг с другом. Как правило, команда формируется в эпицентре профессионалов в разных сферах, вынужденных контактировать друг с другом. Участники такого здорового трудового коллектива по отдельности являются высококлассными специалистами, а в команде показывают свою эффективность в разы больше. Важно отметить высокую самодостаточность участников подобных команд: они не особо нуждаются в дополнительных источниках мотивации, их не нужно постоянно и жестко стимулировать.

Примеры слаженного командного подхода можно встретить в таких видах деятельности, как веб-агентства, IT-стартапы, спортивные команды, творческие коллективы, маркетинговые компании, штаты сотрудников морского и воздушного транспорта. Как мы уже выяснили, сформировавшейся и грамотной команде практически не нужен строгий руководитель, неусыпно контролирующий каждый шаг участника.

Такой коллектив скорее нуждается в некоем лидере, взявшем на себя определенные функции. Задачи такого руководителя команды заключаются в следующих аспектах деятельности:

Регулярный анализ необходим и самому руководителю команды, чтобы держать высокий вектор успеха предприятия и уметь предвидеть ошибки и неудачи.

Для действительно эффективной реализации всех этих задач и успешной координации и организации трудовых процессов необходима соответствующая и, главное, современная среда. И таким большим подспорьем для командной работы, в частности для руководителя, является облачная платформа Projecto.

Projecto — это платформа, не требующая установки сложного программного обеспечения с отслеживанием обязательных обновлений. Для установки этой системы управления рабочими процессами нужен всего лишь браузер. Визуализация поставленных задач происходит в общеизвестном, современном и удобном формате — это диаграммы Ганта, календарные графики, канбан-доски. Спектр функций Projecto поможет руководителю выполнять свои задачи эффективно, оперативно и без особых трудностей:

Projecto может удивить и другими полезными и актуальными функциями, способными существенно облегчить работу руководителя команды. Ознакомиться с платформой и испытать Projecto можно здесь.

Сразу обозначим разницу между просто подчинёнными и командой. Задачи руководителя команды могут быть разным, не всегда профессиональные и личные навыки сотрудников соответствуют ожиданиям руководителя, целям проекта и т.п.

Команда – это группа специалистов, которые работают максимально слаженно и придерживаются единой цели. Такого эффекта во многих отраслях добиться очень сложно. Обычно команды появляются там, где есть достаточная концентрация профессионалов в различных областях – на местах стыка таких людей.

Очень часто команды и командный подход встречается в работе web-агентств, IT-стартапов, в спорте, в отделах продаж, на судах (морских и воздушных), в творческих коллективах и т.п.

Создание команды – мечта любого руководителя. Члены такого коллектива не нуждаются в постоянном контроле, им не нужна отдельная мотивация или иные стимулы. Участники команды имеют высокую производительность сами по себе, а в команде их эффективность ещё выше.

Однако, Dream Team («команда мечты») складывается крайне редко.

Какие могут быть задачи у руководителя команды?

Как видно из описания, команде не нужен руководитель. Все участники знают свои обязанности и цели. Их не нужно стимулировать, они работают без напоминаний и постоянных стимулов со стороны руководства.

Команде нужен лидер!

Это нечто иное, нежели просто управленец. Это тоже член команды, а значит, у него есть свои обязанности и задачи.

Задачи лидера команды:

• координация действий (своевременное обнаружение остановок и «шероховатостей», ведение статистики по прогрессу отдельных сотрудников и общих достижений на пути к цели, подсказки по приоритетным целям и т.п.);
• коммуникации внутри команды (одна из ключевых задач; если обмен информацией между участниками прекратится, то команда перестанет быть командой);
• коммуникации с внешним миром (с заказчиком, с вышестоящими руководителями, с другими подразделениями внутри организации, например, с которыми приходится взаимодействовать по рабочим и нерабочим вопросам);
• решение проблем и конфликтов (тут важен личный авторитет лидера и его умение разрешать конфликты максимально справедливо);
• помощь в слабых направлениях (усиление узких зон за счёт личной помощи или за счёт переброски/переориентации свободных ресурсов);
• поддержание командного духа и мотивации (и это не только целеполагание, команда может взаимодействовать и развиваться вне рабочего пространства – на корпоративах и тимбилдингах, на обучении, семинарах и т.п., лидер должен знать всё о своих подчинённых и уметь мотивировать персонал);
• аналитика (анализ нужен, чтобы понимать, что движение осуществляется в нужном направлении, а действия сотрудников приносят правильный результат; чтобы знать и учитывать ошибки, уметь обходить их в будущем);
• обучение («век живи, век учись», постоянное обучение для профессионалов – это залог успеха в будущем, руководитель здесь нужен скорее как координатор, чтобы этот вопрос оставался актуальным и развивался в нужном направлении).

На самом деле, здесь можно увидеть много функций и задач любого руководителя из теории общего менеджмента: планирование, постановка задач, обеспечение, контроль, анализ и т.п.

Так и есть, ведь руководитель команды остаётся менеджером/управленцем. А значит, именно за ним закрепляются все сопутствующие для этого статуса функции.

Эффективные инструменты

Чтобы минимизировать риск ошибок в процессе руководства, организовать все рабочие процессы и коммуникации, нужна правильная среда.

Всё необходимое можно найти внутри Projecto.

1. Это облачная платформа, поэтому никакой установки софта, обновлений и других проблем не существует. Нужен только браузер.
2. Любые задачи, проекты и события легко обсуждать всей группой.
3. Результаты и принятые решения хранятся в истории, к ним легко обратиться в любой момент времени.
4. Предусмотрена сквозная система поиска.
5. Система адаптируется практически к любой методологии управления проектами.
6. Никто не пропустит задачи благодаря списку дел на день, системе оперативных уведомлений и наличию мобильных приложений (ведь смартфоны практически всегда рядом со своим владельцем).
7. Простой процесс делегирования и дробления задач на составляющие.
8. Можно вести личную переписку.
9. Есть удобные календари, хранилище документов и контрагентов, карточки сотрудников и многое другое.

Визуализация задач происходит в удобном формате: диаграммы Ганта, календарные графики и Канбан-доски.

Вы можете попробовать Projecto в деле – здесь.

Суть командообразования

Понятие «командообразование» пришло в русский язык с английского. «Тeam building» можно перевести как: «построение команды». В менеджменте отсюда и произошел англицизм «тимбилдинг». Лучшего инструмента, чтобы управлять сотрудниками и развивать компанию, придумать сложно.

Командообразование в организации позволяет объединять специалистов из разных отделов в единый, слаженный механизм, в основе которого — равноправие и коллективная ответственность.

Впервые методы командообразования появились в 20 веке в области спорта. Оттуда они перекочевали в сферу бизнеса. А в 60–70-х годах такой подход позаимствовали и менеджеры. И до сих пор тимбилдинг не теряет своей популярности из-за эффективности управления.

Командообразование состоит из 3 элементов:

• Развитие умения работать в команде.
• Формирование коллектива.
• Поднятие командного духа.

Цели командообразования

Сегодня, если речь заходит о тимбилдинге, то чаще имеются в виду мероприятия внутри предприятия, которые сплачивают коллектив, поднимают командный дух: тренинги, корпоративы на праздники, совместные вечеринки или акции благотворительности.

Но эффективное командообразование включает в себя и другие задачи:

• Сформировать у работников умение эффективно общаться, чтобы решать самые разные проблемы.
• Повысить уровень внутренней индивидуальной ответственности сотрудника, даже если речь идет о выполнении командной задачи.
• Снизить рабочую конкуренцию и добиться единства.
• Переориентировать мышление с индивидуального труда на коллективный.
• Развить командный дух и улучшить корпоративную культуру.
• Повысить КПД при выполнении любой задачи.
• Поставить неофициального лидера во главе команды.

Скачать
файл

Чтобы обозначить сотрудников компании в тимбилдинге, применяют 3 термина:

1. Команда.
2. Коллектив.
3. Рабочая группа.

Последние 2 понятия, по сути, идентичны, а вот о команде стоит поговорить особо.

Преимущества от командообразования

Противоположность тимбилдинга — жесткое администрирование, которое подразумевает полный контроль за действиями каждого, а также строго определенную систему «кнута и пряника». Все это выливается в серьезные расходы для фирмы. Не зря некоторые начальники ностальгируют по временам коммунизма, когда сотрудники боролись за идею, а их энтузиазм почти или совсем не зависел от зарплаты.

Игры на командообразование и тренинги как раз способствуют формированию коллективной мотивации.

Преимущества для фирмы, если ее сотрудники — одна команда:

• Все работники максимально отдают свои таланты и умения, чтобы решить проблему. КПД выше, чем при подчинении одному начальнику.
• К каждой задаче подходят комплексно и решают ее креативно, ведь, как известно: «Одна голова хорошо, а десять — еще лучше».
• Работники становятся более дисциплинированными, повышается их производительность.
• Критические ошибки возникают реже, поскольку ответственность коллективная, и все заинтересованы в результате.
• Снижается риск эмоционального выгорания, поскольку развивается взаимопомощь.
• Работник, почувствовав себя отстающим, начинает самостоятельно стремиться догнать остальных. Отпадают затраты в этой области.
• Никто не стремится «подсидеть» другого, количество интриг и склок уменьшается, поскольку цель у всех общая.
• Сотрудники преданы фирме и мотивированы даже без премий.

Ситуации, когда командообразование не нужно

Хотя упражнения на командообразование полезны, но применять их также нужно умело. Тимбилдинг не поможет, а только навредит в следующих случаях:

• В фирме много индивидуального труда, и сотрудники редко пересекаются друг с другом. Каждый решает свою задачу. В таком случае из волков-одиночек стаю не сделать.
• Работа сопряжена с постоянной усталостью. Это относится к таким профессиям как: кадровики, журналисты, врачи или руководители. Как результат: задача может решаться не так эффективно, как того хотело бы начальство. Но проводить тренинги на командообразование с вымотанными людьми – плохая затея, им бы отдохнуть, а не квесты решать.
• Сотрудники совсем не заинтересованы в процветании фирмы. Начав рабочий день, они уже ждут его окончания, все задачи выполняют из-под палки, а результаты оставляют желать лучшего. Только лишь тимбилдинг здесь не поможет.
• В фирме постоянно меняется состав работников. Это говорит о высокой текучке на предприятии. Командообразование не сможет удержать людей на месте, тут нужно что-то другое.

Таким образом, тимбилдинг не делает так, что человек сразу начинает любить свое дело, но благодаря нему сотрудники узнают друг друга, налаживается коммуникация между ними.

7 принципов командообразования

Принципы командообразования могут меняться или быть дополнены новыми. Все зависит от требований к команде.

Есть основные неизменные принципы командообразования, как фундамент, на котором строится все здание тимбилдинга:

• Целеполагание

Этот принцип – как краеугольный камень. Сформированная задача должна быть коллективной. И даже если цель ставится индивидуальная, но и ее выполнение должно способствовать решению общей. Важна конкретика, чтобы не требовались разъяснения и уточнения. Только тогда возможна максимальная эффективность, как в плане выполнения, так и в вопросе коммуникации.

Чем конкретнее задача, тем больше будет концентрация у работника. Он сможет приложить все свои умения, чтобы достичь цели. Тогда формируется осознание личной ценности, общности интересов, доверия между участниками команды. Границы между должностями стираются, формируется коллективное взаимодействие.

• Коллективное достижение результата

Главный смысл создания команды — добиться того, чтобы цели достигались коллективно, а не усилиями каждого сотрудника в отдельности. Не должно быть задач, которые решались бы индивидуально. Все работники в итоге учатся сообразовываться с коллективом, учитывать особенности каждого.

Командная работа сопровождается выбросом большого количества энергии. Коллективный результат всегда превосходит по эффективности индивидуальный труд. Кроме того, совместное достижение цели ведет к обсуждениям, как решить ту или иную проблему. А такие совещания способствуют креативности и генерации новых идей.

• Личная ответственность перед командой

Все сотрудники должны понимать, что от их индивидуального вклада зависит коллективный результат. Такое осознание повышает чувство ответственности, помогает относиться более серьезно к поставленной задаче. Как итог: успешное достижение цели, поскольку все участники команды выкладываются на 100 %. Соперничество не стоит списывать со счетов, ведь никому не хочется осознавать, что он проиграл, потерял поощрение или рискует выбыть из команды.

• Стимуляция

Тимбилдинг невозможен без поощрений. Какую именно стимуляцию выбрать, зависит от того, над чем трудится коллектив. Если команда занимается производством продукции, то лучшим «пряником» здесь будет денежная премия, но и о похвале, и о чувстве морального удовлетворения забывать не стоит. Для коллектива, занятого умственного трудом, оптимальным поощрением является слава, возможность продвижения по службе, признание перед коллегами и т. д., поскольку для таких людей деньги часто не так важны.

• Профессиональный рост

Какие бы задачи ни решала команда, лучше следить за тем, чтобы ее навыки и умения росли, причем как коллективные, так и личные каждого участника. Только те, кто постоянно развивается в профессиональном плане, способен прогрессировать и в плане скорости достижения целей, и в качестве результата. Необходимо заранее определить, как показывать команде ее рост: баллы, тесты, проверки и т. д. Осознание собственного профессионализма и видимый результат зарядят коллектив на дальнейший прогресс.

• Креативность

Этот принцип не является основополагающим, если команду поощряют премиями, а ее задача — производство продукции. Но если коллектив нацелен на умственный труд, а стимулируют его карьерным ростом и славой, то креативность важна.

• Продуктивность

Этот фактор прямо пропорционально связан со временем существования коллектива. КПД и успех труда в дружной команде очень высок, поскольку их единство и профессионализм на высоте.

6 правил эффективного командообразования

Сплоченный коллектив сам по себе не появится. Чтобы образовалась профессиональная и сильная команда, нужен колоссальный труд со стороны ее лидера, который понимает основную идею компании и ее ценности. Если не будет руководителя, то работники не превратятся в монолитный механизм. Командообразование предполагает соблюдение ряда правил. Что можно сделать:

• Озвучивайте свои ожидания

Те, кто только устроился в фирму, пластичны и готовы перенимать новые идеи, ценности, культуру предприятия. И новичок будет активно пытаться понять, что от него требуется, чтобы влиться в коллектив. Хороший руководитель этим воспользуется: он расскажет, в чем миссия предприятия, каковы «правила игры» и способы достижения целей в компании.

• Уважайте каждого участника команды

Не стоит забывать, что каждый сотрудник, в первую очередь — человек, а не шестеренка механизма. У него есть чувства, эмоции, жизненный опыт. И команда станет сильной только тогда, когда будут учитываться индивидуальные навыки каждого ее члена. Уважение необходимо проявлять не только начальнику, но и членам коллектива друг к другу.

• Поощряйте общение

Побуждайте сотрудников знакомиться, общаться. Нужно, чтобы между ними сформировалось отношение друг к другу как к деловым партнерам.

• Сфокусируйтесь на позитиве

Замечаете только ошибки подчиненных? Не сто́ит. Вместо этого сосредоточьтесь на похвале — подмечайте то, что было достигнуто или хорошо сделано. Позитив мотивирует лучше, чем критика. Не зря у Карнеги последняя сравнивается с брошенной в пороховую бочку спичкой.

• Общайтесь

Люди чувствуют, когда ими недовольны. И игра в молчанку только усугубит ситуацию, приведет к снижению эффективности. Сотрудник будет вынужден постоянно спрашивать себя: «Что я могу сделать лучше? А точно ли босс мной доволен?» Развеивайте сомнения работников, будьте доступны, общайтесь с каждым лично.

• Поощряйте хорошую работу

Отлично, если есть возможность выписывать премии, но если нет, то хорошая альтернатива им — частичная передача своих полномочий работнику, как бы странно это ни звучало. Так, можно дать почувствовать отличившемуся сотруднику, что ему доверяют целиком и полностью. Например, позвольте принять ему важное решение самостоятельно или делегируйте ответственное поручение. Покажите коллективу, что каждого из них ценят.

4 метода командообразования

Есть 4 основных способа формирования командообразования:

Метод целеполагания

Помогает команде понять, какую коллективную задачу нужно выбрать и решить. Для помощи группе прибегают к услугам консультанта. Цели ставят или общие стратегические, или специфические, относящиеся к какой-то одной деятельности, например, увеличить продажи или повысить выпуск продукции.

Интерперсональный, или межличностный, подход

Концентрирован на улучшении отношений между всеми членами коллектива. Базируется на понимании, что межличностная компетентность продляет срок существования команды. Основная цель подхода — сформировать доверие, поощрить взаимовыручку, поднять коммуникационный уровень.

Ролевой метод

Для его реализации проводят обсуждение внутри команды. Определяют роли каждого. Они могут даже перекрываться или частично пересекаться друг с другом. На основании результатов дискуссии меняют командное поведение или индивидуальное восприятие своей роли в группе.

Подход, ориентированный на решение проблем внутри команды

Для реализации метода организуются несколько встреч с привлечением консультанта. Участники — группа людей с одинаковыми целями и отношениями на предприятии. Смысл обсуждений — решить проблемы команды и достичь основной коллективной задачи. Необходимо, чтобы помимо наработки таких умений у каждого сотрудника, концентрация была на главной цели, на навыках и способностях, а также включала в себя понимание соотношения функций и ролей.

9 этапов командообразования

Е. Павлова, Ю. Жуков и А. Журавлев разработали нормативную модель тимбилдинга, используемую в России. Ими были выделены следующие этапы командообразования:

• Комплектование (перекомплектование)

Формирование команды и определение количества ее членов. Чем разнороднее состав (по полу, возрасту, роли, типу и профессии), тем лучше.

Преимущества гетерогенной комплектации перед гомогенной становятся очевидны спустя время, когда начинает проявляться бо́льшая удовлетворенность и устойчивость каждого участника коллектива. Перед началом формирования собирают информацию о характере, умственных способностях, когнитивном стиле и ценностях человека. Но это в идеале. Чаще всего, этап анализа пропускают. Особенно это касается тех случаев, когда консультант или тренер тимбилдинга вынужден работать с уже устоявшимся коллективом.

• Знакомство и его углубление

Означает выстраивание первичных отношений и формирование базового доверительного уровня между членами команды. Участники знакомятся, узнают друг друга лучше. На этом этапе консультанты или тренеры применяют знания из сборников, в которых рассказывается о правилах установки первого контакта и дальнейшего его углубления. Если же сотрудники уже знакомы друг с другом, то проводят мероприятия по «освежению» отношений.

• Институализация

На этом этапе каждую «шестеренку»-команду делают частью общего «механизма»-компании. Группе дают информацию, говорят об ее обязанностях и правах, предоставляют доступ к ресурсам организации. В процессе институализации составляются документы с должностными инструкциями, очерчивается круг лиц, координирующих деятельность команды, ее отношения с другими структурами и подразделениями фирмы.

Этот этап особенно важен, если коллектив создается для проведения внутренних изменений на предприятии. Оформляются такие документы как: «Регламент командной работы» и «Положение о группе». Но необходимо не только их создать, но и на практике выяснить роль каждого участника, его таланты, как он решает конфликты при нестыковке характеров или несовпадении интересов.

• Установка общего ви́дения

Цель этапа — согласование взглядов на будущее и общих позиций между всеми работниками в коллективе. Разделяемым ви́дением считается четко сформулированное и ясное понимание целей каждого, каковы конкретные планы участников группы и способы их достижения. Команда определяет направление движения и ставит перед собой задачи, чтобы их выполнить, устанавливается специфика деятельности компании.

• Позиционирование (перепозиционирование)

Происходит распределение ролей и должностей, устанавливается, кому и как подотчетен каждый член команды. Цели на этом этапе процесса командообразования:

• Определить отраслевые и профессиональные позиции в работе группы и то, насколько каждый работник соответствуют им. Ориентируются на тип личности сотрудника, его склонности, способности и навыки.
• Обозначить и распределить роли в команде, применяя типологический подход. В результате будет бо́льшая совместимость участников и их взаимная дополняемость.
• Планирование первого шага.

Создается система, в которой описывается план реализации целей с графиком. Распределяется ответственность и ресурсы.

• Выполнение

Теория превращается в практику. Реализуют все намеченное.

• Анализ

Одновременно с ним отслеживается, насколько команда продвинулась вперед. Анализируется, на каком этапе выполнения задачи находятся участники, какие у них препятствия на пути к достижению целей, что мешает им работать в полную силу.

• Разработка дальнейших действий с учетом результата рефлексии предыдущего этапа

Приведенная выше модель помогает хотя бы примерно сориентироваться в том, какие действия нужно предпринять, чтобы превратить сотрудников в команду. Все этапы включают в себя несколько процессов и практику, а не только теорию.

3 вида инструментов командообразования

Управление командообразованием подразумевает плавное увеличение степени вовлеченности сотрудников и раскрытие ценных качеств их личности. Существует 3 вида инструментов тимбилдинга. Их можно использовать как отдельно, так и вместе:

Соревнования и «выживание»

Спортивные мероприятия — очень популярный вариант командообразования. Он помогает эмоционально разгрузиться, выплеснуть накопившийся негатив. Вот примеры таких соревнований:

• Пейнтбол.
• Баскетбольные или футбольные матчи.
• Спартакиады.
• Бег с препятствиями.
• «Олимпийские игры» внутри предприятия.
• Квесты на улице.
• Преодоление препятствий на полосах, предназначенных для военных.

Часто используют соревнования с применением альпинистского снаряжения на высоте не более 20 м. В таком случае развиваются навыки как самостоятельной, так и командной работы. Царящий на спортивных мероприятиях дух здорового соперничества и азарта, позволяет достичь следующих результатов:

• Определить работников-лидеров.
• Развить качества: взаимопомощь, стрессоустойчивость, ответственность.
• Повысить чувство уверенности в каждом работнике.
• Развить навыки успешного решения проблем и трудностей в непривычных условиях.
• Выработать умения, помогающие преодолеть стеснительность, зажатость и страхи.

Совместные занятия спортом улучшают коммуникации внутри группы, стимулируют дальнейший коллективный труд. Для упрощения организации проведения мероприятий есть комплексы или центры, которые занимаются устройством игр для предприятий.

Интеллектуальные мероприятия

Второй по популярности инструмент после спортивных соревнований. Основная задача — повысить скорость мышления, показать уровень эрудированности, сплотить команду. Есть множество интеллектуальных игр для фирм:

• «Что? Где? Когда».
• Квесты.
• «Форт Боярд».

Выбор, чем будут заниматься сотрудники, ограничен только фантазией руководства: искать выход из замкнутого пространства, отвечать на вопросы, играть в «Колонизаторы» или «Мафию» и т. д. В итоге достигается ряд задач:

• Тренируется память подчиненных.
• Устанавливаются приятельские отношения.
• Определяется степень эрудированности и тип мышления каждого члена команды.
• Развивается креативность и быстрота реакции людей.

Преимущество умственных игр перед спортивными: низкая цена заказа проведения. Можно даже не выбираясь из офиса купить мероприятие в event-агентстве. Если же не хочется привлекать посредников, то вот варианты для досуга:

• «Крокодил». Каждый участник беззвучно должно изобразить предмет, явление природы или героя фильма.
• «Узнаем друг друга». Сотрудникам раздаются ручки и небольшие листы бумаги. Задача: написать факт о себе. Затем все листочки складываются шляпу/ящик/корзинку. После начинают доставать их по одному и зачитывать. Необходимо угадать, к какому человеку относится факт. Можно указывать также любимые книги, блюда, писателей и иные особенности, которые позволяют получше узнать других.
• «Элиас». Команда делится на 2 группы, каждой вручаются карточки с написанными словами. Выбираются ведущие. Они должны при помощи не однокоренных ответов на вопросы, антонимов или синонимов давать объяснения словам. Засекается время, например, 2 минуты. Победа за той командой, которая угадает больше всего слов в отведенный срок.

Бизнесмены с ограниченными денежными ресурсами устраивают шашечные и шахматные турниры, соревнования в настольные игры «Уно», «Испорченный телефон» или «Кто я?» и т. д.

Творческие мероприятия

Они позволяют сотрудникам отдохнуть и проявить креативность. Что можно организовать:

• Мастер-классы по визажу или кулинарные.
• Занятия лепкой из глины.
• Уроки рисования. Сотрудники пишут картины в определенной тематике.
• Совместная фотосессия в оригинальных костюмах.
• Арт-терапия как способ выявления межличностных конфликтов в команде. Используется песок, карандаши, краски.
• Использование техники декупаж для создания предметов.

В творческих занятиях нет азарта или конкуренции. Они очень сильно сплачивают коллектив. Их проводят либо в своем офисе, либо арендуют помещение и приглашают тренера. Конкретный вид мероприятия зависит от состава команды, нужно учитывать возраст и пол. Вряд ли, например, женщин привлечет занятие по робототехнике, а мужчин — мастер-класс по вязанию.

3 ошибки в командообразовании

Есть 3 частых ошибки, допускаемых в командообразовании для сотрудников:

• Отсутствие руководителя

Нередко начальник думает, что команда — это хорошо, но вот сам участвовать в ее он формировании не желает. Руководитель может оправдывать себя сильной занятостью. Группа в таких условиях действительно сформируется, вот только направлена она будет против начальства.

• Использование идеи командообразования без предоставления сотрудникам каких-либо выгод от нее

Такая ситуация приведет к тому, что при возникновении у фирмы проблем каждый работник вспомнит фразу: «Своя рубаха ближе к телу». Может быть, участники и будут поддерживать корпоративы или другие увеселительные мероприятия, но как только «запахнет жареным», они тут же разбегутся. Не стоит заворачивать старую, скучную работу в красивый фантик команды.

• Несоблюдение личных границ сотрудников

Не стоит подменять понятия «дружба» и «команда». Работа — это труд, и выстраивание приятельских отношений не должно быть насильственным. Не стоит принудительно призывать «дружить».

У такого подхода есть еще одна острая грань. Если строить команду на базе «дружбы», то те из сотрудников, которые не стали близкими товарищами, будут рано или поздно просто выдавлены из группы остальным спаянным коллективом с ярлыком «Не наш человек». Сплачивать коллектив нужно, руководствуясь задачами: производство продукции, реализация товаров и т. д.

Технологии командообразования универсальны, их можно использовать при любом бюджете. Тимбилдинг является хорошей профилактикой текучки, поскольку людям не захочется покидать слаженную группу, в которой царит дух взаимопомощи и уважения. Тренинги и семинары помогут решать конфликты и предупреждать их возникновение, а также ускорят вливание в команду новичков.

1. Ставьте конкретные цели

Когда все сотрудники понимают, что должно получиться в итоге, команде проще расставлять приоритеты и качественно выполнять задачи. Цели — и краткосрочные, и долгосрочные — должны быть:

• Понятными для всех. О планах и перспективах компании должен знать не только совет директоров. Иначе о доверии не может быть и речи. Для наглядности цели можно визуализировать, например делать наброски, графики или презентации.
• Измеряемыми. Не «открыть новые магазины», а «открыть три магазина до конца года». Так легче разделить задачи между членами команды и расставить дедлайны.
• Выполнимыми. Амбициозные планы — это хорошо, но нужно объективно оценивать возможности коллектива и ставить цели, которые ему под силу. В противном случае есть риск либо напугать сотрудников, либо со временем лишить их мотивации — если они регулярно будут завершать задачи на 30–40%, вера в себя у них пропадёт.

После определения общей цели можно формулировать планы для сотрудников или отделов. И применять к ним те же правила.

2. Распределяйте роли

У каждого члена команды должны быть чёткие задачи и обязанности. Иначе может возникнуть ситуация, когда несколько человек будут заниматься одним делом одновременно, не зная об этом, а про какое‑то важное поручение все забудут.

Можно сделать для каждого сотрудника (если речь о маленьком коллективе) или отдела (для крупных компаний) небольшую памятку с распределением ролей внутри команды. Тогда каждый будет знать, к кому обращаться, если понадобится дополнительная информация или помощь.

А для эффективного распределения задач руководителю компании или отдела важно хорошо знать каждого сотрудника, его сильные и слабые стороны. Это позволит повысить продуктивность и отдельного работника, и всей команды.

3. Планируйте

Путь к достижению общей цели должен иметь прозрачную структуру и состоять из понятных этапов. Для этого каждой команде нужен план действий: на день, неделю, месяц, квартал или больший срок.

Чтобы следить за прогрессом, можно разместить доску для планирования в офисе или завести таск‑менеджер для всей команды. С помощью этих инструментов каждый сотрудник сможет видеть свою загруженность и планы коллег, обсуждать задачи и формировать рабочие группы.

«ЛидерТаск Бизнес» — корпоративный таск‑менеджер, который позволит организовать совместную работу и объединить команду, даже если её члены живут в разных частях света. В нём можно создать группу компании, добавить всех сотрудников, распределить роли, поручить дела конкретному человеку или целой команде. В «ЛидерТаск Бизнесе» есть функция «Повторяющиеся задачи»: например, если кто‑то из работников должен сдавать ежемесячный отчёт, программа сама будет напоминать ему об этом. Кроме того, в карточке каждой задачи можно вести диалог и обсуждать детали, а руководитель может добавить к ней метки («Важно», «Срочно») и чек‑листы.

Также «ЛидерТаск Бизнес» позволяет объединять задачи в проекты или создавать группы проектов. К ним можно добавить много сотрудников, назначить ответственного и установить дедлайн.

Планировать работу команды

4. Стройте доверительные отношения в команде

Доверие в коллективе — один из ключевых элементов комфорта. Чтобы его добиться, можно использовать разные способы, например программы наставничества для новых сотрудников, тимбилдинги, внерабочие встречи.

Но важно, чтобы члены команды хотели участвовать в таких мероприятиях: принуждение к походу в верёвочный городок или играм вроде «Верю / не верю» вряд ли приведёт к чему‑то хорошему. Поэтому в первую очередь нужно узнать мнение сотрудников. Поможет в этом простой опрос, а чтобы никто не боялся высказаться, сделайте его анонимным.

Доверие проявляется и в контроле за выполнением задач. Необходимо чётко обозначить цели, установить дедлайны и обеспечить сотрудников всем необходимым для работы. Но не нужно стоять у них над душой и проверять процесс каждый час.

5. Обсуждайте процесс и получайте фидбек от каждого

Во‑первых, у сотрудников могут быть полезные и неожиданные идеи по улучшению системы работы. Во‑вторых, они могут замечать какие‑то проблемы, которые не видит руководитель. В‑третьих, так все работники будут чувствовать свою значимость и это повысит их мотивацию.

Проводить нужно и общие собрания, и личные встречи с каждым. Одним может быть проще высказывать свои предложения в коллективе, чувствуя поддержку коллег, а другим, напротив, сложно собраться с силами и озвучить свои мысли в окружении большого числа людей.

А чтобы поделиться идеями могли даже самые застенчивые сотрудники, поставьте в офисе коробку для анонимных предложений или периодически проводите анонимные опросы в онлайн‑формах.

С помощью обсуждения стоит разбираться и с конфликтными ситуациями: выслушать каждого, проанализировать аргументы и только потом принимать решение.

6. Позволяйте всем проявлять себя

Команде для развития необходим простор для креатива. Поэтому важно создать атмосферу, в которой сотрудники не будут бояться высказывать свои идеи или совершать ошибки (в разумных пределах).

Чтобы рисковать было не так страшно, предложите членам команды перед выполнением задачи заполнить простую таблицу, в которой они представят худший сценарий. Она состоит из трёх столбцов: в первом нужно написать, какой результат сотрудник считает самым ужасным; во втором — какие действия и факторы, на его взгляд, могут привести к такому финалу; в третьем — что команде нужно будет сделать, чтобы выйти из вероятной плохой ситуации.

Поощряйте не только смелость, но и желание сотрудников развиваться. Находите или организовывайте для них образовательные программы, курсы и лекции.

7. Следите за численностью команды

Большое количество сотрудников не гарантирует того, что команда будет работать эффективнее или быстрее. Напротив, в слишком многочисленной группе сложнее строить доверительные отношения и следить за производительностью.

Основатель Amazon Джефф Безос, например, при создании команды рекомендует использовать «правило двух пицц»: в коллективе должно быть столько человек, чтобы их можно было накормить двумя пиццами. Не больше. Такое ограничение позволяет эффективно следить за деятельностью каждого и повышать продуктивность.

8. Используйте одни и те же рабочие инструменты

Все члены команды должны применять одинаковые каналы связи и программы. Иначе может возникнуть коммуникационный барьер, который помешает достижению цели и создаст внутренний дискомфорт. Например, если часть команды работает в «Google Документах», а другая в Microsoft Office; или один отдел общается исключительно в Telegram, а другой в WhatsApp. Лучше обговорить это сразу, а не подстраиваться друг под друга в процессе.

9. Следите за прогрессом

Регулярный анализ и оценка работы — эффективные инструменты для развития команды. Использовать для этого стоит очевидные показатели, например заработанные деньги или количество клиентов/подписчиков.

Также периодически — раз в месяц или квартал — нужно отвечать на пять вопросов:

1. Чего команда уже достигла?
2. Что команда изменила?
3. Чему команда научилась?
4. Что команде удаётся хорошо?
5. Что нужно исправить/улучшить?

На основе ответов можно пересматривать рабочие процессы, обсуждать детали с сотрудниками и при необходимости менять стратегию.

Следить за прогрессом в «ЛидерТаск Бизнесе» позволяют несколько функций. Например, «Календарь» и «Расписание» дают сотруднику возможность увидеть все свои дела, проекты и поручения на день или неделю, а «История по задачам» — проанализировать уже выполненные. Также эта функция позволяет руководителям оценить результативность работы членов коллектива или посмотреть старый провальный проект и узнать, что там пошло не так. Есть в таск‑менеджере и «Режим бога» — благодаря ему суперадминистратор, то есть начальник, может увидеть все задачи всех сотрудников.

«ЛидерТаск Бизнес» существует на всех популярных платформах: Windows, MacOS, Web, iOS, Android. А значит, удобный планировщик будет с вами всегда: на смартфоне, ноутбуке, планшете или стационарном компьютере. Сможете воспользоваться сервисом в любой момент.

Чтобы применять все бизнес‑функции таск‑менеджера, нужно оформить подписку. Используйте промокод Lifehack, чтобы получить скидку 50%. Предложение действует до 31 марта 2021 года.

10. Хвалите удачную работу

Похвала — отличный мотиватор. Стоит отмечать и удачную работу всей команды, и отдельные успехи конкретного сотрудника, если он прыгнул выше головы или помог своим коллегам, выполнив что‑то вне своих обязанностей. Последнее особенно важно: такой подход позволит создать дружескую атмосферу, улучшит рабочий настрой команды и сплотит коллектив.

Похвалу можно выражать разными способами: словами благодарности, денежными премиями или подарками, дополнительным выходным.

Определение командной работы

Способы управления командой