Руководство курсовая психология

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Данная научная работа посвящена изучению темы «Лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены».

Тема лидерства всегда была, есть и будет одной из самых жизненных тем, привлекающих внимание ни одного десятка поколений ученых — практиков и теоретиков. Данная тема была интересна во все времена, не утратила своей актуальности и в наши дни. Это обусловлено теми политическими и социально-экономическими процессами, которые происходят в современном обществе. Кроме того, ее актуальность и популярность объясняются также тем, что лидерство — одна из форм социального и межличностного взаимодействия.

Интерес к проблеме лидерства и руководства в нашей стране сейчас невероятно велик, так как от действий лидеров, администраторов, руководителей, менеджеров зависит управление различными социальными структурами от разного рода групп, коллективов, предприятий, армейских подразделений до государства, являющегося тоже организацией, но значительно более сложной и значимой для нас, ее граждан.

Цель исследования — изучить лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены.

Задачи исследования:

1. раскрыть общее понятие терминов «лидерство» и «руководство» в современной психологии;
2. изучить особенности лидерства и руководства;
3. рассмотреть отличия и дать сравнительную характеристику лидерству и руководству;
4. проанализировать лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены;
5. подобрать диагностические методики для выявления лидерских качеств.

Объект исследования — лидерство и руководство.

Предмет исследования — лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены.

Теоретическая основа исследования. При написании данной курсовой работы использовались достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства и руководства, проработана и изучена общая и специальная литература по данной теме. Были использованы книги таких авторов как, СтоляренкоЛ.Д., Парыгин Б.Д., Канджеми Дж.П., Литвак Б.Г., Захарова Л.Н. и др.

Практическая значимость исследования состоит в выводах и предложениях, сделанных по результатам изучения лидерства и руководства, применение их на практике. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. 

Глава 1. Теоретические основы изучения понятий лидерства и руководства

Общее понятие лидерства в современной психологии

Лидер — авторитетный член организации или малой груп­пы, личностное влияние которого позволяет ему играть глав­ную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля [1, с.34].

Лидер — это человек, обладающий большим авторитетом; человек, способный принимать решения в интересах того сообщества, к которому он принадлежит. Психология лидера — это психология победителя. Как правило, его личностные качества — уверенность в себе и своих силах, способность сплотить вокруг себя команду.

Группа, которой необходимо решить значимую проблему, прежде всего, выдвигает для ее решения лидера. Роль лидера в данном случае заключается в умении повести за собой людей, обеспечить тесную и плодотворную взаимосвязь людей в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели.

В настоящее время существует множество определений и подходов к изучению лидерства. Разнообразные подходы акцентируют внимание на той или иной стороне достаточно сложного комплекса отношений, в которые вступают лидер и ведомые.

Хронологически появление определенных представлений совпадает с развитием тех или иных теорий лидерства. Так, изначально объектом изучения была личность лидера как центра групповых процессов и как обладателя определенных личностных качеств. Позже, когда изучался поведенческий аспект лидерства, многие авторы определяли его как искусство достижения согласия в отношении целей и способов решения задач или как действие и поведение. И, наконец, на третьем этапе, направленном на изучение контекста лидерства, наиболее известными были определения, связанные с умением убеждать, инициированием структуры, с дифференциацией ролей [1, с.39].

Проанализировав вышеописанные представления о лидерстве, можно выделить ряд наиболее существенных характеристик данного феномена [7, с.114].

1. Лидер — тот, кто имеет последователей. Эго первое, что можно с уверенностью утверждать. Именно наличие последователей отличает лидеров от нелидеров. За лидером следуют преданные ему люди. У нелидеров таковых нет. Никто не станет лидером до тех пор, пока не обретет последователей.

2. Лидерство — результат взаимодействия. Данный тезис является продолжением первого. Если лидерам необходимы последователи, соответственно лидерство нельзя сводить только лишь к проблеме личности лидера. Скорее это является продуктом отношений между лидером и последователями. В конечном итоге другие, в первую очередь, люди замечают действия и поступки лидера, на основе которых формируют свое восприятие его личностных качеств. Исходя из вышесказанного, важная задача лидеров заключается в том, чтобы построить прочные рабочие отношения с другими людьми.

3. Лидерство основано на авторитете. По своей природе авторитет является социально — психологическим феноменом. Он формируется исходя из того, насколько последователи заинтересованы в руководителе, а также их убежденности в его необычных (как минимум, нужных для них) способностях. Обладая авторитетом, лидер получает право принимать решения в условиях совместной деятельности. В данном значении понятие «авторитет» напрямую связано с лидерством, но не обязательно с формальным руководством. Авторитет может иметь индивид, не наделенный официальными полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих.

4. Лидерство формируется в процессе дискретных событий — актов лидерства. Как правило, лидерство принято рассматривать как долгий процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи следуют за ними, а весь процесс существует до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. На самом деле в действительности процесс лидерства состоит из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. Как считал У. Бланк, сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встречаются лидер и последователь, тем самым они происходят как дискретные взаимодействия. Если лидер совершает множественные акты-события лидерства, то его положение может казаться стабильным. Однако у большей части событий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Такие события представляют собой короткие взаимодействия лидера и последователей в особенных обстоятельствах.

5. Лидерство основано на неформальном влиянии. Ресурс влияния лидера на последователей имеет выраженный неформальный компонент. Он не может быть основан на долженствовании, необходимости подчинения уставам и должностным инструкциям. Невозможно насильно заставить других людей следовать за лидером. Такой вариант возможен в случае руководства, но не лидерства. В отличие от руководства, лидер предлагает, а не приказывает.

6. Лидерство — продукт восприятия и сознания. Лидерство не является наблюдаемым качеством. Оно когнитивно «конструируется» по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представлением о лидерском поведении. Из этого следует вывод, что для успешного становления лидером в конкретной социальной группе необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписывают определенные результаты лидерству.

Выделенные общие характеристики лидерства не претендуют на полноту и просто проясняют их социально-психологический характер. Однако они играют важную роль в учете образовательной проблемы в группе этого явления и развитии лидерских качеств руководителя.

Богатство аспектов лидерства определяет разнообразие их типологии. Простейшей и наиболее распространенной классификацией лидерства в организации является сопоставление ее трех типов (иногда называемых лидерскими ролями):

1. Деловое лидерство. Характерно для групп, которые возникают из-за производственных целей. Оно основано на таких качествах, как высокая компетентность, способность решать организационные проблемы, деловой авторитет, опыт и т. д. Деловое лидерство оказывает наибольшее влияние на эффективность управления.

2. Эмоциональное лидерство. Лидерство, которое развивается в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, приятном межличностном общении. Эмоциональный лидер вызывает доверие, излучает тепло, помогать снять психическое напряжение и помогает создать дружескую, психологическую атмосферу в команде.

3. Ситуационное лидерство. По своей природе оно может быть как деловым, так и эмоциональным. Однако его характерными чертами являются нестабильность, временное ограничение и связь только с определенной ситуацией. Лидер ситуации может руководить группой только в конкретной ситуации, например, в случае общей растерянности во время пожара [11, с.223].

Существуют и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

— лидер-организатор — выполняет функцию групповой интеграции;

— лидер-инициатор — берет бразды правления при появлении новых проблем, предлагает пути из разрешения;

— лидер-генератор эмоционального настроя — человек, влияющий на формирование настроения группы;

— лидер-эрудит — отличается обширными знаниями;

— лидер-эталон — служит примером, идеалом, является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды»;

— лидер-мастер — специалист в каком-то виде деятельности [1, с.67].

Интересной представляется типология лидерства, предложенная профессором Б. Д. Парыгиным [10, с.223].

В основе данной типологии лежат три различных критерия: по содержанию, по стилю, по характеру деятельности лидера.

Основные функции лидера:

1) организация совместной жизни в разных ее сферах;

2) разработка и поддержание групповых норм;

3) внешнее представление группы по отношению к другим группам;

4) брать на себя ответственность за результаты групповой деятельности;

5) Установить и поддерживать благоприятные социально-психологические отношения в группе.

Наиболее важные признаки лидерства:

1) высокая активность и инициативность в решении группы общих задач;

2) повышение осведомленности о решаемой проблеме, членах группы и ситуации в целом;

3) большая способность влиять на других членов группы;

4) большая приверженность поведению социальных установок, ценностей и норм, представленных в этой группе;

5) большая строгость личных качеств, свойственных этой группе.

Характеристики, нужные лидеру.

А. Лоутон и Э. Роуз указывают следующие десять качеств, в которых нуждается лидер:

1) предвидение — умение формировать имидж и цели организации;

2) умение расставлять приоритеты — умение различать, что необходимо, а что просто важно;

3) поощрение последователей, выражая признание и вознаграждение за успех;

4) овладение искусством межличностных отношений: умение слушать, требовать и полагаться на свои действия;

5) «политическое чутье» — способность понимать требования своего окружения и власти;

6) устойчивость — сопротивление противнику;

7) харизма или обаяние — то, что невозможно определить, но которое очаровывает людей;

способность рисковать, например. Б. передача части произведения, полномочий последователям;

9) Гибкость — способность реагировать на новые идеи и опыт;

10) Определение, твердость, когда этого требуют обстоятельства.

Общее понятие руководства в современной психологии

Согласно социальной психологии, руководство — это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, прежде всего, не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью [1, с.41].

Руководство тесно связано с концепцией власти и личного влияния. В результате среди практикующих специалистов широко распространено мнение, что наиболее эффективные инструменты для эффективного управления можно рассматривать как руководящую должность и власть.

Руководитель — человек, официальными функциями которого являются руководство командой и организация ее деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за работу команды перед назначившим его (избранного, утвержденного) органом. У него есть определенные виды проверки — наказание и поощрение подчиненных влиять на их производственную деятельность (научная, творческая и т. Д.).

Руководитель — это официальный статус (должность) лица, которое обязано оказывать влияние на других (подчиненных) для выполнения работы, порученной компании.

Статус определяет поведение и действия руководителя в рамках официальных структур и полномочий. Характеризует функциональную и социальную роль (модель) поведения руководителя, то есть ожидаемые действия руководителя в различных ситуациях управления.

Важнейшим фактором эффективной работы организации, полной эксплуатации потенциала сотрудников и команды, является стиль руководства. Большинство исследователей выделяют следующие стили лидерства:

• директивный стиль (авторитарный);
• демократический стиль (коллегиальный);
• либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы ему докладывали обо всех делах, только он может принимать или отменять решения. Такой руководитель не прислушивается к мнению коллектива, все решает сам за коллектив. Методами управления у такого руководителя являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень жесткий, лишающий подчиненных любой инициативы. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей. В общении такого руководителя преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства негативно влияет на морально-психологический климат в коллективе, приводит к значительному снижению инициативности и желанию работать.

Демократический стиль управления представляет собой распределение полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, а также между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда спрашивает мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает решение с учетом их мнений. Регулярно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. С подчиненными такой руководитель общается доброжелательно и вежливо: с помощью просьб и пожеланий, рекомендаций и советов, поощрений за качественную и оперативную работу. Приказы применяются по необходимости. Руководитель обеспечивает благоприятную психологическую обстановку в коллективе, а также отстаивает интересы своих подчиненных.

Либеральный стиль управления представляет собой отсутствие какого-либо активного участия руководителя в управлении коллективом. Руководитель с таким стилем управления как бы «плывет по течению», выполняет приказы начальства сверху только после получения указаний или же попадает под влияние коллектива. Такой руководитель предпочитает не рисковать, избегает решения назревших конфликтов, стремится как можно сильнее уменьшить свою персональную ответственность. Работу контролирует редко, часто все пускает «на самотек». Такой стиль руководства будет наиболее приемлемым в творческих коллективах, так как их сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Следует отметить, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Каждая конкретная ситуация или вид деятельности, личные качества подчиненных и другие факторы требуют определенного стиля руководства или оптимального соотношения стилей. Изучение практики организационного управления показывает, что каждый из трех стилей лидерства более или менее присутствует в работе эффективного лидера [3, с.101].

Принимая во внимание такие важные требования, как профессиональный уровень, компетентность, знание законов бизнеса и т. д., руководитель каждого уровня лидерства должен уметь овладевать основами социологии, психологии, образования и образования. Без этих основ сегодня немыслимо принимать эффективные решения по сложным вопросам формирования команды, подбора и обучения персонала, создания деловой творческой атмосферы и навыков формирования команды.

Сравнительная характеристика лидерства и руководства

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, которые связаны с социальной властью в группе. Лидер и руководитель — это человек, который оказывает наибольшее влияние на группу: лидер находится в системе неформальных отношений, лидер — в системе формальных отношений [5, с.74].

В социально-психологическом смысле лидерство и руководство — это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг человека, выполняющего функцию лидера или лидера.

Лидерство и руководство не являются идентичными понятиями. Руководство гарантирует, что люди делают все правильно, а лидерство — что люди делают правильные вещи.

Различия между лидером и руководителем заключаются в следующем:

1) лидер управляет межличностными отношениями, а лидер — формальными. Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, лидер обязан обеспечить определенный уровень взаимоотношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является членом своей группы. Это элемент микросреды, а менеджер, наоборот, входит в макросреду и представляет команду на более высоком уровне социальных отношений.

3) лидерство — это спонтанный процесс, в отличие от руководства. Руководство, в отличие от лидерства, представляется более устойчивым явлением;

4) руководитель, который влияет на своих подчиненных, имеет гораздо большее количество санкций, чем лидер. Он может применять как формальные, так и неформальные санкции. Лидер может использовать только неофициальные санкции.

5) разница между лидером и руководителем связана с процессом принятия решений. Поэтому руководитель использует большое количество информации, как внешней, так и внутренней. Лидер имеет только ту информацию, которая существует в этой группе. Решение начальника принимается напрямую, а начальника — косвенно. Лидер всегда авторитетен, иначе он не будет лидером. Руководитель может иметь власть или не иметь вообще [8, с.130].

Учитывая феномен лидерства и руководства как сходных и в то же время разных понятий, следует отметить роль авторитета. Авторитет — это особый вид влияния на людей, выражающийся в способностях одного человека, не прибегая к принуждению, направляя действия и мысли других людей. Лидер всегда имеет авторитет (он же является лидером), но руководитель может не иметь авторитета среди своих подчиненных.

Глава 2. Лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены

2.1 Объективный и субъективный аспекты лидерства и руководства

Социальная власть в группе, которая реализуется посредством фактического или потенциального влияния определенных членов группы, может осуществляться различными способами, теми в которых феномены лидерства наиболее часто изучаются.

Лидерство рассматривается как социально-психологический феномен взаимосвязи лидера и подопечных в социальной группе. Это психическое явление определяется объективными и субъективными факторами.

К объективным факторам лидерства относятся: цели группы, текущие условия жизни. К субъективным – индивидуально-типологические характеристики членов группы и их лидера, динамика межличностных отношений в группе, ситуационные тактические задачи группы, обусловленные динамикой межличностных отношений, организационные лидерские качества [4, с.67].

Лидерство в группе определяется социальной ролью, которую играет руководитель, – ролью профессионального или социально-эмоционального субъекта, способного разрешать внутригрупповые конфликты. Эффективное лидерство связано с сочетанием вышеупомянутых ролей в одном человеке. Специфические групповые характеристики предъявляют ряд требований к лидерству в этой группе.

Лидерство рассматривается в социальной психологии как групповые процессы, которые связаны с социальной властью в группе. В общих теориях лидерства лидер понимаются как человек, который оказывает ведущее влияние на группу: лидер находится в системе неформальных отношений, состоит в системе формальных отношений. Лидерство является механизмом групповой интеграции в социально-психологическом смысле.

Феномен лидерства тесно увязан в себе по своей психологической природе, не полностью согласован с собой, так как лидер чаще всего сосредоточен на отказе от общих действий, от групповых интересов.

Каждая социальная группа, так или иначе, связана с проблемами лидерства. Несмотря на различие между терминами «лидер» и «руководитель», большинство исследований по вопросам управления проводится в рамках общих теорий лидерства, при этом лидер и руководитель понимаются как лицо, оказывающее ведущее влияние на группу. В социально-психологическом смысле лидерство – это механизм групповой интеграции, объединяющий действия группы вокруг человека, выполняющего функцию лидера. Феномен лидерства тесно увязан в себе по своей психологической природе, но он не полностью согласован, так как лидер чаще всего сосредоточен на отказе от общих действий, а руководитель – на отказе от групповых интересов. В то же время существуют два аспекта власти – формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и лидеров [12, с.54].

Формальный или инструментальный аспект власти связан с законными полномочиями лидера, а психологический аспект определяется личной способностью лидера влиять на членов группы. Поэтому лидерство всегда включает правовую основу, а не лидерство. Инструментальный лидер – это ориентированный на задачи лидер, а психологический лидер фокусируется на людях и их интересах. Совершенно очевидно, что большинство менеджеров совмещают оба вида в своей работе. [12, с.57]

Не глядя на отличия, имеющиеся между лидерством и руководством, оба процесса располагают многим общим. Отдельные социально-психологические закономерности воздействия справедливы как для лидерства, так и для руководства. Так, к примеру, лидер и руководитель имеют, как уже было обозначено, два аспекта власти: психологический (экспрессивный) и формальный (инструментальный). При этом один из аспектов власти всегда превалирует в работе конкретного человека. Обосновано исследованиями, что в обстоятельствах достаточно подходящих или же, наоборот, очень неподходящих для группы, лидер (руководитель), нацеленный на результат, достигает больших результатов, чем лидер (руководитель), обращенный на людей. В обстоятельствах относительно благоприятных, более продуктивным станет лидер (руководитель), обращенный на людей (Ф. Фидлер).

Персональные факторы результативного управления группой  всецело зависят от руководителя и с этой точки зрения представляются субъективными, однако их воздействие на процесс организации и результативности деятельности группы столь значимо, что эти же факторы можно анализировать как объективный феномен руководства [8, с.167].

Среди многочисленной массы персональных факторов результативного управления группой можно выделить самые важные. Прежде всего, это умение руководителя целесообразно разделять свои силы, которое связано с поддержанием физического здоровья, одолением тяжестей и выходом из стрессов. Человеческий организм — это редкостный ресурс, резервы которого могут быть применены с наибольшей или наименьшей результативностью. Рациональное применение времени, вольное выражение чувств и баланс между личной и деловой жизнью — вот главные условия разумного распределения сил.

Руководителю тяжело лимитировать свое рабочее время, так как сама работа связана с нуждой разрешать незапланированные проблемы. В связи с этим нужно выделять запасное время на разрешение подобных проблем. Второстепенные вопросы надлежит поручить подопечным и замам, а наибольшее внимание уделить перспективам формирования деятельности и группы.

Следующим значимым свойством результативного управления группой выдаются навыки руководства и умение воздействовать на подопечных. Навык — это автоматизированное деяние, которое реализовывается на неосознаваемом уровне. Большинство успешных руководителей каждодневные управленческие функции осуществляют на уровне навыка, не рефлексируя деталей деятельности. Если роли и обязанности подчиненных четко определены, организация работы достаточно экономична и контроль осуществляется в соответствии с управленческими функциями, то руководитель имеет хорошие навыки управления. Однако такие навыки должны обязательно сочетаться с влиянием на членов группы.

На самом деле, каждый руководитель должен обладать хорошими навыками в сфере организации деятельности, поскольку он почти всегда работает с группой. Что касается коммуникативных навыков, то большинство психологов считают их основными и обязательными для всех руководителей. Гностические навыки предполагают знание предмета деятельности руководителем. Иными словами, руководитель должен хорошо знать дело и быть специалистом, профессионалом в данной сфере. 

Важнейшим фактором эффективного управления группой в современных условиях соперничества и конкуренции являются гибкие стратегии деятельности руководителя и группы: открытость к изменениям, инновациям, новым технологиям; генерирование идей и планирование нововведений. При отсутствии конкуренции данный фактор не является важным. Но в условиях постоянного соперничества с другими успешными группами необходимо быть готовым к переменам.

Объективные и субъективные факторы, влияющие на процесс управления.

Объективные факторы:

• непредвиденные обстоятельства (форс-мажорные ситуации);
• успех — дело случая;
• нельзя всего знать;
• нельзя всё предугадать;
• сложные планы – легко рушатся;
• неадекватность понятийного аппарата.

Субъективные факторы:

• непонятны цели, задачи;
• бюрократизм;
• логические ошибки в процессе коммуникации;
• многозначность слов;
• образование;
• неверное представление о ситуации;
• поспешность в принятии решений (необдуманность);
• темперамент человека;
• половое различие.

2.2 Психологическая диагностика лидерских способностей

Выявление людей, которые естественно обладают лидерскими качествами, которые сформировались в процессе жизнедеятельности, и их участие в руководящих должностях, имеет первостепенное значение сегодня. Эта деятельность может основываться как на тезисе «руководители рождаются», так и на реализации возможности целенаправленной подготовки менеджеров. В первом случае речь идет о поиске лидерских качеств и их использовании в организационных целях, во втором случае речь идет о завоевании (или привлечении) уже подготовленных и проявленных руководителей компании.

Некоторые методики по диагностированию лидерских качеств.

Методика№1 «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е.Крушельников.) [2, с. 101].

Данная методика состоит из 50 вопросов, на которые необходимо дать ответ «да» или «нет». Целью данной методики является оценка способности человека быть лидером. Авторы методики Е. Жариков и Е. Крушельников указывают, что лидерский потенциал во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Так же они выделяют ряд качеств характера личности, которые присущи лидеру:

· сила воли и способность преодолевать препятствия на пути к цели;

· настойчивость, разумная склонность к риску;

·терпимость, готовность к долгой хорошо выполняемой и однообразной, не интересной работе;

· инициативность, готовность работать без опеки, независимость;

·психическая устойчивость к увлеченности нереальным предложениям;

· хорошая приспособляемость к новым условиям и требованиям;

· самокритичность, трезвая оценка как своих достижений, так и не удач;

· требовательность к себе и другим. Способность получить отчет о выполненной работе;

· критичность. Способность увидеть слабые стороны в любых даже выгодных предложениях;

· надежность;

· выносливость, даже в условиях перегрузок;

· восприимчивость к новому, умение решать нетрадиционные задачи оригинально;

· высокая стрессоустойчивость, самообладание и работоспособность даже в экстремальных ситуациях;

· оптимизм. Отношение к труду как неизбежным и преодолимым помехам;

· решительность. Способность самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя;

· способность к смене стиля поведения в зависимости от условии. Методика №2 «Потенциал лидера».

Данный тест предназначен для выявления способности человека стать инициатором перспективных начинаний и повести за собой увлеченных последователей. Тест состоит из 15 вопросов, на которые дается ответ «да», «нет», так же допускаются ответы «не знаю» или «не уверен».

Методика №3 «Эффективность лидерства» (Р. С. Немов).

Данный опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. Тест состоит из 40 вопросов, на которые необходимо дать ответ «да», «нет».

Методика «Лидер».

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимы­ми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Методика «КОС».

Авторы данной методики — В. В. Синявский и В. А. Федорошин. В основе разработки — известные проективные методики анкетного типа. Опросник позволяет выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации [2, с.87].

Заключение

Будет ли деятельность организации успешной, напрямую зависит от типа руководства и отношений между руководителями и подчиненными. Вести людей без знания социальной психологии и психологии управления, как это невозможно, так как невозможно нормально производить без знания экономики.

Одной из главных проблем социальной психологии является проблема лидерства и лидерства. Термины «лидер» и «руководитель» имеют много общего с точки зрения содержания. То и другое влияние на группу и решение предстоящих задач определяют выбор методов и средств решения. Несмотря на сходство, эти понятия далеко не идентичны.

При детальном сравнении обнаруживаются следующие отличия:

• лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель — официальных отношений группы, как организации;
• лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство элемент микросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
• лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но, в любом случае, данный процесс контролируется организацией, как социальной структурой;
• руководство отличается от лидерства большей стабильностью, так как не зависит от характера ситуации и подкреплено системой правовых санкций;
• руководитель связывает группу с другими социальными системами, в то время как лидер действует внутри группы.

Считается, что при идеальных условиях официальный руководитель назначается членами малой группы, как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева.- 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 265с.
2. Байхэм Воспитай своего лидера / Байхэм, С. Уильям и др.. — М.: Вильямс, 2015. — 416 c.
3. Бойчук А.А. Лидер или руководитель? — К.: Высшая школа. — 2003. — 282 с.
4. Возник Л.А. Теории лидерства. — М.: Феникс. — 2004. — 264 с.
5. Ильясов Д. Ф. Объективные и субъективные факторы и их учет в управлении повышением квалификации руководителей образовательных учреждений // Человек. Спорт. Медицина. 2005. №15 (55).
6. Захарова Л.Н. Управление персоналом (организационно-психологические аспекты). — Н.Новгород: ННГУ, 2003. — 217 с.
7. Канджеми Дж.П. Психология современного лидерства: Американские исследования. — М.: Когито — Центр. — 2006. — 288 с.
8. Литвак Б.Г. Бизнес — лидеры. Технология успеха / Б.Г. Литвак. — М.: Дело, 2016. — 321 c.
9. Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. — М.: Феникс. — 2001. — 346 с.
10. Парыгин Б. Д. Социальная психология (учебное пособие) / Б. Д. Парыгин. — СПб: СПбГУП, 2003. — 616 стр.
11. Пименова А.А. Психология лидера. — М.: 2003. — 318 с.
12. СтоляренкоЛ.Д.  Психология  делового  общения  и  управления./ «Учебники  XXI век. Ростов-на-Дону,«Феникс», 2001. – 512 с.

Курсовая работа: Психологический портрет эффективного руководителя

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ… 2

ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЯМИ… 5

1.1. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на руководство организациями. 5

1.2. Подходы к определению эффективности руководства, исходя из психологического портрета руководителя. 15

1.3. Методы изучения психологического портрета руководителя. 26

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СФЕРЕ АВТОМОБИЛЬНОГО БИЗНЕСА (на примере авто-салона «NISSAN») 40

2.1. Изучение руководителей автомобильного салона «NISSAN». 40

2.3. Анализ и обработка полученных результатов. 50

2.3. Рекомендации руководителю по эффективности управления организацией 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 68

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ… 72

ПРИЛОЖЕНИЕ… 76

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Реализация задач современной организации немыслима без руководителей-профессионалов, действующих в содружестве с должным образом подготовленными к работе в условиях рынка специалистами и привлекающих к управлению непосредственных участников производства. Популярнейшая формула 30-х гг. «кадры решают все» и в наше время не утратила актуальности, ведь возникшее на рубеже 70-80-х гг. застойные явления в общественном производстве напрямую были связаны с изъянами в управлении и прежде всего в работе с кадрами.

Современный руководитель является профессионалом в организации дел и управления. Решающим фактором в достижении цивилизованного предпринимательства и менеджмента выступает не только владение приемами их осуществления, но и наличие особых личностных качеств, составляющих так называемый психологический портрет руководителя.

Целью настоящей дипломной работы является анализ профессионально значимых личностных характеристик руководителя, составляющих его психологический портрет.

В связи с этим возникают следующие задачи :

— исследовать взгляды отечественных и зарубежных ученых на руководство организациями;

— рассмотреть различные подходы к определению эффективности руководства, исходя из психологического портрета руководителя;

— перечислить методы изучения психологического портрета руководителя;

— провести эмпирическое исследование психологического портрета эффективности руководителя в сфере автомобильного бизнеса (на примере авто-салона «NISSAN»).

Объектом исследования являются сотрудники, занимающие руководящие должности в автосалоне «NISSAN».

Предмет исследования — профессионально значимые психологические качества руководителя.

Гипотезой нашего исследования послужило предположение о том, что качества, являющиеся составляющими психологического портрета руководителя, в совокупности составляющие коммуникативную компетентность, являющуюся решающим фактором для эффективного взаимодействия руководителя и персонала, в частности, такие, как: эмпатия, локус контроля, общий уровень коммуникативной компетентности, — формируют стиль общения руководителя и оказывают непосредственное влияние на эффективность его взаимодействия с персоналом.

Научная разработанность темы. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост, разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-профессионального роста, профессионализма личности, субъективных условий и факторов развития профессионала. Большой вклад в разработку теоретических положений внесли В.С. Агапов, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.П. Зазыкин, А.С. Карпенко, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, В.Г. Михайловский, А.А. Реан, М.Ф. Секач, В.А. Сластенин, И.Н. Семенов, Л.А. Степнова, В.Д. Шадриков, и мн. др.

В современной управленческой и организационной психологии большое внимание уделяется роли руководителя в организации, его функциям и задачам по работе с кадрами и персоналом, описания его личностных характеристик, оптимизации индивидуальной работы менеджера с персоналом (Ч. Бернард, М. Вебер, В.В. Гончаров, П.Ф. Драккер, С.Г. Андреева., Л.В. Карташова, М.А. Ковалева и др.).

Вместе с тем в научной литературе недостаточно работ, в которых проводилось бы специальное исследование качеств личности руководителя, составляющих его психологический портрет и влияющих на эффективность во взаимодействии с персоналом.

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема, сформулированы цели, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Методологическую основу исследования составил обзорно-аналитический метод, включающий теоретический анализ психологической литературы по исследуемому вопросу; эмпирические методы: анкетирование, опрос, наблюдение, индивидуальные беседы; количественный и качественный анализ.

Для проверки выдвинутой гипотезы нами были использованы следующие методики:

— Для исследования стиля общения менеджера мы воспользовались методикой, предложенной А.В. Морозовым — «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения».

— Для исследования уровня эмпатии (т.е. умения поставить себя на место другого человека и способности к произвольной эмоциональной отзывчивости на переживания других людей) мы использовали методику Бойко В.В.

— Для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение чет­ко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т.д.) мы использовали методику оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), предложенную Б. А. Федоришиным.

— Для диагностики парциальных шкал локуса контроля мы использовали методику«Диагностика парциальных позиций интернальности-экстернальности» (Е.Ф. Бажин. Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд).

Теоретическое значение. Данное исследование позволит уточнить значение личностных качеств эффективного руководителя для формирования эффективного стиля общения с персоналом.

Практическая значимость. Полученные результаты можно использовать в практике подготовки и обучения руководителей, для соответствия кандидатуры вакансии руководителя при приему на работу, при формировании программ тренингов и семинаров для руководителей.

ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЯМИ

1.1. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на руководство организациями

Управление как специфическая деятельность свя­зывается с появлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же ста­ра, как мир. Достижения крупных организаций в древ­ности, например в Римской империи, просущество­вавшей несколько столетий, свидетельствует о том, что даже тогда были созданы довольно развитые сис­темы управления.[1]

Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке — в позднюю эпоху развития капиталистической форма­ции общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированно­го управления.

В начале XX века эта концепция приобрела каче­ственно новое значение — управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготов­ленный руководитель.

20 — 30-е годы XX века считаются авангардными в развитии теории управления (руководства)

А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда,например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. Всего он выделил четырнадцать принципов повышения производительности труда[2] .

Анализируя подробно вопросы управления предприятием, А. Файоль говорил: «Не невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. И это питает вечную борьбу»[3] .

Эти слова А Файоль написал в 20-е годы, но они живут и сейчас и относятся не только к сфере руководства каким-либо одним предприятием Они стали универсальными там, где сталкиваются интересы людей, например в экономике, в политике.

Большое значение А. Файоль придавал также такому принципу, как единство руководства. «Этот принцип можно выразить так один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище Ему тяжело жить»[4] .

Однако не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжение только от одного начальника). Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования, единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала[5] .

Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, в итоге возникла новая отрасль науки – «психология управления».

В этот период времени соединились вместе социологический и психологический подходы в управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли учет личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций.

Выделение мотивационных факторов в процессе труда привело к тому, что человек перестал считаться придатком машины. Взаимоотношение человека и машины приобрело личностный оттенок, приведший к пониманию того, что человек — это не машина, а управление машинами — это далеко не то, что управление людьми. Это был большой прогресс в осознании места и сущности человеческой деятельности в управлении.

В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека. Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену «экономическому человеку»пришел «социальный человек»благодаря развитию «школы человеческих отношений», автором которой считается Элтон Мэйо — австралийско-американский ученый (1880 — 1949 гг.), известный оппонент Ф. Тейлора.

С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, — как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Развитие концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента[6]. Можно выделить некоторые из них:

1) увеличение внимания к социальным потребностям человека,

2) отказ от сверхспециализации труда,

3) отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации,

4) признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий,

5) развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.

В 1938 г два известных ученых США: Э. Майо и Ч. Барнард совместно выдвинули концепцию «социального человека» вместо концепции «экономического человека», описанного авторами «школы научного управления» Однако, в отличие от Э. Мэйо, Ч. Барнадр использовал опыт активной личной работы на посту руководителя фирмы «Нью Джерси Бэлл телефон»[7] .

Ч. Барнард стал теоретиком менеджмента. Традиционное понимание организации его не устраивало. Большое внимание он уделил анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри самой организации Он говорил, что поодиночке они не могут функционировать

С позиций Ч. Барнарда, благодаря существованию неформальных групп в организациях формируются внутри формальной системы определенные установки, нормы и правила группового поведения. Ч. Барнард был одним из первых теоретиков деятельности организаций. Он считал мотивацию одним из главных факторов производства. Он также отметил, что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Наряду с Э. Мэйо и Ч. Барнардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию «человеческих отношений». Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а также Д Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете[8] .

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы «человеческих отношений». Их часто называли группой «человеческих ресурсов», доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все и управляющие и работники.

В 1960 г Д. Мак Грегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия» Он доказывал, что формирование менеджеров — это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени — это осознание менеджментом своих задач, своей политики и практики Он говорил «Успех менеджмента — не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение»[9] .

Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции «человеческих отношений». С точки зрения представителей группы «человеческих ресурсов», цель управления состоит в процессе совершенствования процесса принятия решений и эффективности контроля

Если исходить только из концепции «человеческих отношений», то руководитель должен был делиться с работниками информацией, советоваться с подчиненными и поощрять самоуправление исключительно для улучшения состояния морального климата в группе как основного средства повышения производительности труда

В теории использования человеческих ресурсов руководитель должен в некоторой степени допускать участие подчиненных и в управленческом процессе, поскольку наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. С позиций этой теории, моральный климат на предприятии, а также удовлетворенность работников трудом является продуктом творческого решения проблем с участием рабочих в управлении. Социально ответственный менеджмент несовместим со «всеразрешающим менеджментом».

Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Эмпи­рическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов и в настоящее время ведется достаточно ин­тенсивно. Проблема лидерства и руководства являет­ся одной из кардинальных проблем психологии уп­равления.

Первоначально лидер трактовался как член груп­пы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены груп­пы, уровень активности, участия, влияния в реше­нии данной задачи. Другими словами, лидер выдви­гается в конкретной ситуации, принимая на себя определен­ные функции[10] .

Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он бу­дет вести, а они будут ведомыми.

Процесс лидерства может быть достаточно проти­воречивым: мера «притязаний» лидера и мера готов­ности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возмож­ности лидера — значит в том числе выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величи­ной постоянной: при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при дру­гих обстоятельствах, напротив, снижаться.

Важно отметить, что при рассмотрении проблемы лидерства в зарубежной психологии отождествляют­ся понятия «лидер» и «руководитель» (хотя в немец­ком языке, в отличие от английского, существуют оба понятия). Подчеркнем, что для отечественных исследователей ха­рактерно выделять руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным об­щностям.

В рамках дипломной работы требует отдельного рассмотрения проблема соот­ношения двух понятий — «управление» и «руковод­ство». Управление выступает более широким поняти­ем, означающим направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств. Понятие «управление» относится как к тех­ническим («машина — машина»), социотехническим («человек — машина»), так и к социальным («чело­век — человек») системам. Руководствоже есть частный случай управления. Его основные отличия в том, что руководство

— ограничивается воздействием на людей и их об­щности;

— предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;

— призвано вызвать чью-то деятельность соответ­ственно намерениям руководителя.

Понятия «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера — четкое видение цели, которая другим представляется в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера-управляющего — с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.

Следовательно, руководство — это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответствен­но намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управ­ление есть руководство.

Основные различия между лидерством и руковод­ством сводятся к следующему:

— содержание понятий: руководство предусматри­вает организацию всей деятельности группы, а ли­дерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», то есть с точ­ки зрения отношений доминирования и подчинения;

— возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения офи­циальной организации, в то время как лидерство воз­никает спонтанно как следствие взаимодействия лю­дей; соответственно этому руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается, а лидер выдвигается стихийно;

Изложенные различия подводят нас к следующим определениям понятий «руководство» и «лидерство». Руководство есть процесс правового воздействия, осу­ществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руково­дитель избирается).

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и под­чинения. Руководство основано на принципах право­вых отношений, социального контроля и примене­ния дисциплинарной практики.

В свою очередь, лидерство есть процесс психологи­ческого влияния одного человека на других при их со­вместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понима­ния друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов груп­пы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности под­чинения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не толь­ко руководитель, но и лидер. Социально приемле­мым и эффективным в современных условиях явля­ется руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не все­гда.

Следует сказать несколько слов и о стиле руководства. В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть сущность стиля руководства, — считает Р.Х. Шакуров, — необходимо, прежде всего, рассмотреть вопрос о его функциях и структуре». общая функция стиля заключается, по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее существования. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций – адаптации деятельности к особенностям:

— объективных, внешних условий;

— самого субъекта деятельности.

Первую из них Р. Х. Шакуров называет социальной, вторую – психологической функцией стиля.[11]

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

— Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

— Сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

— Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно 2-я способами:

1) Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2) С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации[12] .

Вслед за отечественной исследовательницей А.А. Русалиновой будем рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»[13] .

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин, характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые).

Наряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль руководства. В следующем разделе мы рассмотрим индивидуальные психологические особенности руководителя, влияющие на эффективность его профессиональной деятельности.

1.2. Подходы к определению эффективности руководства, исходя из психологического портрета руководителя

Эффективность профессиональной деятельности — это соответствие результата этой деятельности поставленным целям, достижение запланированных положительных результатов.

Эффективность социальной работы зависит от таких сущностных характеристик, как «профессионализм», «профессиональная компетентность» и «личность профессионала».

Профессионализм ряд ученых рассматривает как высокий, устойчивый уровень знаний, умений и навыков, позволяющий достигать наибольшей эффективности в профессиональной деятельности.

А.А. Бодалев считает, что это не только яркое развитие способностей, но и глубокие, широкие знания в той области деятельности, в которой этот профессионализм проявляется, а также нестандартное владение умениями, которые необходимы для успешного выполнения этой деятельности[14] .

Вслед за психологами Б.Г. Ананьевым, А.А. Деркачом, Е.А. Климовым, Б.Ф. Ломовым, К.К. Платоновым следует выделить три блока профессионализма — профессиональная деятельность, профессиональное общение, личность профессионала, которые и определяют, на наш взгляд, эффективность работы руководителя. Развитие этих трех блоков у специалиста являет собой готовность к эффективной работе[15] .

Опираясь на принцип единства личности и деятельности, рассматривая готовность как целостное состояние, представляющее собой систему, мы полагаем, что готовность к эффективной работе руководителя — это личностное и социально-психологическое образование, представляющее собой единство ценностного отношения к деятельности, профессиональных знаний, умений и навыков профессионального общения.

Особую роль в работе руководителя играет профессиональное общение, которое по мнению А.А. Деркача, представляет собой активность человека, направленную на установление взаимодействия с другим человеком в процессе преобразования предмета труда.

В работе Т.А. Андрющенко, В.П. Кислякова описаны базовые умения профессионального общения, которые составляют три группы: межличностная коммуникация, межличностное взаимодействие; восприятие и понимание других людей (таблица 1.1)[16] .

Таблица 1.1

Группа базовых умений профессионального общения

Умения	Стороны общения
Межличностная коммуникация	Межличностное взаимодействие	Восприятие и понимание других людей
Умение передавать рациональную и эмоциональную информацию Умение пользоваться вербальными и невербальными средствами Умение организовывать и поддерживать диалог	Умение управлять групповой динамикой Умение занимать адекватную ролевую позицию Умение оказывать адекватную психологическую поддержку Умение занимать позицию конструктивной конфронтации Умение конструктивно разрешать конфликт	Умение ориентироваться в коммуникативной ситуации Умение понимать эмоциональное состояние партнера Умение распознавать скрытые мотивы и защитные реакции

Н.А. Лаврова[17], анализируя влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек» показала в своём исследовании, что требования, выдвигаемые авторами, как определяющие для успешной профессиональной деятельности, более чем разнообразны.

Ею выявлено, что субъект трудовой деятельности как личность характеризуется определённой специфической совокупностью устойчивости личностных образований, в которую входят: мотивы, установки, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально- психологических проявлений в профессиональной деятельности.

Профессионально значимые качества руководителя — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными.

Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

Профессионально важные качества руководителя рассматриваются на трех уровнях: на уровне задач деятельности руководителя; на поведенческом уровне; на уровне свойств личности.

На основе анализа научной литературы мы составили сводную таблицу профессионально важных качеств руководителя (таблица 1.2.) [18].

Таблица 1.2

Сводная таблица профессионально важных качеств руководителя

Профессионально важные качества
Организаторские	Коммуникативные	Мотивационно-волевые
избирательность — способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.	способность к кооперации и групповой работе	к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе)
самокритичность — способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.	поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций	добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих)
контакт — способность устанавливать меру воздействия, влияния на других	социальная компетентность при реализации своих целей	(свобода, самоопределение, открытость)
способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.	Виды общения в деятельности менеджера	компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя)
1. субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.
к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.	2. служебно-товарищеское — это общенье между руководителями-коллегами.
заряжать своей энергией других людей, активизировать их.	3. дружеское — это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

Итак, как мы видим из таблицы 1.2, организаторские качества – качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества — это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

К организационным качествам, приведенным в таблице, можно было бы добавить также:

— Целеустремленность — умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

— Гибкость — способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

— Работоспособность — способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

— Настойчивость — волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

— Самостоятельность — способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

— Дисциплинированность — подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

— Инициативность — умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

К сказанному стоит добавить, что общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Мы не стали вносить их в таблицу, поскольку интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя — интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Известный менеджер Л. Якокка считает: «Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными»[19]. Говоря о коммуникативных качествах, отметим, что руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское — это общенье между руководителями-коллегами.

в) дружеское — это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ, изучающих руководителя и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Одним из наиболее важных качеств руководителя является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость — это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств руководителя организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Исследователи[20] полагают, что для успешного выполнения профессиональной деятельности руководителю нужны следующие психологические знания и умения: владение методами и технологиями психологического анализа профессиональных задач и ситуаций; ориентация в психологической типологии профессий и занятий и в целом в психологии профессионального труда; знание основ современной социальной психологии, психологии межличностного общения (знание о видах, структуре и уровнях общения, показателях его оптимальности); владение теоретическими знаниями в области психологии личности, дифференциальной психологии; знание конкретных методик тестирования и владение теориями и технологиями конструирования новых психодиагностических методик, статистическими способами проверки их надежности и валидности (пригодности); умение диагностировать психологические особенности личности, психических процессов, мотивации.

Профессия руководителя становится в наше время довольно распространенной, и в этой области находят себя и экономисты, и социологи, и психологи. Это сложный вид деятельности, ибо задачи такого специалиста диктуются требованиями организации, в которой он работает. Однако, очевидно, что грамотная высокопрофессиональная деятельность по применению психологических технологий в подборе персонала доступна, прежде всего, специалистам, имеющим базовую университетскую психологическую подготовку. Высший уровень квалификации здесь определяется не столько умением подбирать и оценивать психодиагностические методики, адекватные данной профессии, из имеющегося методического арсенала, сколько конструировать новые методические средства, тесты, опираясь на достижения современной дифференциальной психологии (работы профессора А. Г. Шмелева и др.), концепции психологии личности и психологическое изучение профессий, типологии профессий.

На основании проведенного анализа можно сделать выводы о требованиях профессии руководителя к индивидуально-психологическим свойствам индивида: успеха в данной профессиональной области могут добиться люди энергичные, способные выдерживать повышенное эмоциональное напряжение, обладающие высоким уровнем общей культуры, развитым вниманием, свободно переключающие внимание во время собеседования на разные особенности поведения претендента, наблюдательные. Важны также хорошая память, развитые коммуникативные и организаторские способности, готовность к разумному риску, внятная речь, смелость, решительность, обязательность, самокритичность, терпение, компетентность и чувство юмора.

На основе вышесказанного, нами был составлен психологический портрет эффективного руководителя автомобильного салона с указанием степени проявления психологических качеств (таблица 1.3.).

Таблица 1.3

Психологический портрет эффективного руководителя автомобильного салона

Качества эффективного руководителя	Уровень качества
А. 1. Общий интеллект	Выше среднего
2. Логическое мышление	Высокий
3. Общая эрудиция, информированность	Выше среднего
4. Способность к экстраполяции (интуиция)	Выше среднего
5. Готовность на практике применять новые идеи	Выше среднего
6. Гибкость мышления	Высокий или выше среднего
7. Способность к решению нескольких проблем одновременно	Выше среднего
Б. 8. Энергичность, выносливость	Выше среднего
9. Устойчивость в ситуации неопределенности	Средний или выше среднего
10. Самостоятельность и инициативность	Средний или выше среднего
11. Ответственность	Высокий
В. 12. Компетентность в общении	Выше среднего
13. Способность к сочувствию, сопереживанию	Выше среднего или средний
14. Способность к убеждению и влиянию	Выше среднего
15. Стрессоустойчивость.	Высокий
16. Корпоративность, лояльность	Средний или выше среднего
17. Независимость	Выше среднего
Г. 18. Честность	Выше среднего
19. Порядочность	Выше среднего
20. Надежность	Высокий или выше среднего

Качества личности – это наиболее обобщенные и наиболее устойчивые ее характеристики. Они проявляются во всех видах деятельности, в которые включена личность.

Из приведенных в таблице 1.3 данных видно, что современные руководители в банке должны обладать высокими показателями сформированности социально-психологических качеств личности, что обеспечивает продолжительную эффективную деятельность

Особо следует выделить коммуникативную компетентность. Если компетентность в различных областях деятельности обычно приобретается человеком через усвоение тех или иных текстов, то коммуникативная компетентность формируется интериоризацией социальных контекстов.

Под коммуникативной компетентностью обычно понимается способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. В состав компетентности включают совокупность знаний, умений и навыков, обеспечивающих эффективное общение. Такого рода компетентность предполагает умение изменять глубину и круг общения, понимать и быть понятым партнерами по общению. Коммуникативная компетентность — это развивающийся и в значительной мере осознаваемый опыт общения между людьми, который формируется в условиях непосредственного взаимодействия.

В понятие «коммуникативный потенциал» входят потребности в общении, стремление быть понятым, общительность, коммуникативные навыки и умения…[21] А.А. Кидрон[22] в понятие коммуникативного потенциала субъекта включает такие характеристики как внешность человека, престиж, позиция в малой группе, возраст, состояние здоровья и т.п. Под коммуникативной способностью А.А. Кидрон понимает общую способность, связанную с многообразными подструктурами личности и проявляющуюся в навыках субъекта общения вступать в социальные контакты, регулировать повторяющиеся ситуации взаимодействия, а также достигать в межличностных отношениях преследуемые коммуникативные цели. Рассматривая коммуникативную способность на уровне непосредственного процесса общения, в качестве унитарного показателя готовности к общению, автор использует эквивалентное коммуникативной способности понятие «компетентность в общении». В структуру коммуникативных способностей входят общительность и замкнутость. Первая помогает, а вторая мешает установлению нормальных личных и деловых связей с окружающими людьми.

Коммуникативные способности руководителя относятся к числу его важнейших профессиональных качеств. Отечественная теория способностей создавалась трудами многих видных психологов, среди которых Б.Г. Ананьев[23], С.Л. Рубенштейн[24], Б.М. Теплов[25] и др. Способности — это возможность достижения высокого уровня мастерства в том или ином виде деятельности. Различают общие и специальные способности. Общие способности необходимы для широкого круга занятий. К общим способностям относятся такие качества, как внимательность, сообразительность, целеустремленность, работоспособность и т.д. Эти качества важны во всех видах деятельности, в том числе в сфере управления. Специальные способности — это качества, обеспечивающие успех в узком круге видов деятельности. К таким, например, относятся зрительная память, понимание людей, чувствительность рук. Коммуникационные и организаторские способности также можно отнести к специальным способностям, но именно эти способности играют большую роль в профессиональном росте человека и налаживании эффективных коммуникаций.

Безусловно, успех управленческой деятельности во многом зависит от того, умеет ли руководитель построить эффективную систему коммуникаций в организации. Для этого необходимо иметь сильную базу в области общественных наук, чтобы понимать, как человек общается, как приспосабливается к изменениям, ведет себя в небольших группах и организациях. Важно также понимание человеческих нужд, причин поступков и методов убеждения человека, того, как он приспосабливается к изменениям и в каких обстоятельствах ему лучше всего.

Итак, руководитель — это профессиональный коммуникатор, т.е. человек, для которого речевая деятельность является важнейшей составляющей профессиональной деятельности. Коммуникации в деятельности менеджера занимают более 60% рабочего времени. Поэтому достаточная степень коммуникативной компетентности — это необходимое условие успешной деятельности менеджера любого направления. Причем речь идет об особом типе общения, об управляемом общении. Один из выдающихся менеджеров США, президент крупнейшего в мире автогиганта, компании «Форд и «Крайслер» Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» пишет: «Управление представляет собой не что иное, как настраивание людей на труд. Единственный способ настраивать людей на энергичную деятельность — это общаться с ними».

1.3. Методы изучения психологического портрета руководителя

Известны различные подходы к оценке руководителей и работников, претендующих на руководящие должности. Хотя во всех случаях непосредственная задача здесь заключается в оценке качества выполняемого труда, само его понимание нередко оказывается различным и даже противоречивым. Распространенный в хозяйственных системах прием определения эффективности работы посредством сопоставления результата и затрат неприемлем для сферы управления, поскольку здесь результаты неоднозначны и далеко не всегда поддаются точному измерению, а затраты времени в силу творческого характера и разнообразия содержания труда руководителей вряд ли уместно использовать как базу для расчета. Сказанное объясняет многообразие подходов и сопряженное с этим известное несовершенство методики и практики оценки качеств руководителей и претендентов. Однако в этом многообразии все же можно достаточно четко вычленить два подхода, суть которых сводится к оценке, во-первых, личных качеств и, во-вторых, результатов деятельности руководителя. Иногда принято обособлять и третий подход, который сводится к оценке собственно управленческой деятельности — вклада руководителя в общий итог работы, зависящий от того, насколько успешно он осуществляет свои служебные функции. Вслед за этим определяют методы и процедуры оценки.

При комплексном подходе выбор критериев и содержание оценки зависят прежде всего от того, насколько правильно понят объект оценки. Объектами в этом случае являются:

— психологические качества;

— результаты деятельности, выражающиеся во вкладе в совершенствование деятельности самого аппарата управления и в общие конечные итоги функционирования руководимой этим аппаратом системы;

— сам труд (его временные и качественные характеристики).

Поскольку в нашей работе мы рассматриваем непосредственно психологические качества руководителя, отметим, что в отечественной литературе нет недостатка в описании всевозможных трудностей на этом пути и замечаний по поводу того, что вопрос о методах и критериях оценки кандидатов является одним из самых сложных и малоисследованных.

Однако представляется, что истинное положение в этой области несколько драматизируется. Инструментарий, с помощью которого можно определить качества руководителя и даже его перспективные возможности, существует. Но для получения максимально исчерпывающих сведений изучать личность следует как органическое целое, как единство множества взаимодействующих качеств. Ведь поведение человека, логика его помыслов и действий обусловлены не теми или иными отдельными качествами, а их сложным сочетанием. Различные подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга[26].

Методы изучения психологического портрета руководителя призваны установить, есть ли у претендента качества, включаемые в содержание его психологического портрета, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Конкретные методы выбирают с учетом того, какие измеряются качества:

— общие (необходимые каждому руководителю) или специфические (присущие отдельным категориям руководителей);

— медленно изменяющиеся или обладающие высоким динамизмом;

— имеющие приоритетное значение (вплоть до введения коэффициента важности различных качеств для конкретных должностей) или вторичные.

Различаются следующие методы изучения психологического портрета руководителя:

— количественные, используемые для получения определенных числовых значений измеряемых качеств (в баллах или коэффициентах);

— качественные (описательные), основанные на изучении документов и других письменных источников (материалов бесед, опросов, наблюдений, приказов, тестирования, публикаций в печати и др.) с целью выявления характера взаимоотношений с подчиненными, коллегами и общественными организациями, меры самостоятельности действий, умения вести в коллективе воспитательную работу и др.;

— комбинированные, сочетающие в себе достоинства методов, первых двух групп, позволяющие на базе исходных описательных характеристик получать числовую оценку качеств руководителя (претендента).[27]

При прочих равных условиях предпочтительнее количественные измерители, описательные большей частью применяются для характеристики творческой (мыслительной) деятельности, не поддающейся количественной оценке. Большинство используемых сегодня методов изучения психологического портрета руководителя являются описательными. Это дает возможность установить наличие или отсутствие у руководителя (претендента) тех или иных качеств, но не гарантирует точность оценок.[28]

Для оценки качеств широко применяются также методы, основанные на моделировании обстановки (имитации условий), в которой претенденту предстоит работать. Они позволяют выявлять не только личные достоинства, но в известной мере и результаты руководящей деятельности. Чем точнее моделирование, тем выше обоснованность оценки качеств руководителя (претендента) и прогнозирования его служебного продвижения[29] .

Вместе с тем признается целесообразным использование прогностических и практических методов изучения требуемых качеств. Прогностические методы базируются на информации, собираемой для построения модели-гипотезы будущей деятельности претендента в данной должности. Источниками информации служат анкетные сведения, характеристики, материалы аттестаций, психологических тестов и бесед, отзывы руководителей, подчиненных и равных по статуту коллег. Практические методы, применяемые для проверки способности кандидата к выполнению заданных управленческих функций с целью подтвердить или опровергнуть модель-гипотезу, реализуются в формах временного назначения на должность работника, осуществляющего такие же или аналогичные функции, периодической стажировки на руководящих должностях и др. Меру сложности и длительность программы испытаний определяют в зависимости от уровня и места данной должности в иерархии управления.

При наличии достаточной информации уже на этапе построения модели-гипотезы может выясниться непригодность кандидата к данной должности ввиду явного преимущества остальных кандидатов. В этом случае отпадает необходимость в практической проверке. Но когда такая потребность возникает, программу проверки надлежит разрабатывать самым тщательным образом. Проверку качеств предполагаемых руководителей следует осуществлять в обстановке, максимально приближенной к условиям их будущей работы.

Существует мнение, что все качества руководителя (претендента) могут быть обнаружены через его поведение в процессе должным образом организованных испытаний. Главное здесь сводится к тому, чтобы найти ответ на вопросы: по каким меркам следует определять пригодность специалиста к роли руководителя; исходя из каких критериев смогут работники кадровых служб и вышестоящие руководители выделить конкретного человека из среды равных по положению кандидатов на руководящую должность? Видимо, упор следует делать не на расширение и без того большого перечня обязательных качеств, а на усовершенствование порядка оценки руководителей по некоторой ограниченной, но обоснованной совокупности требований, которым обязан удовлетворять претендент на руководящую должность.

Показатели, в которых выражаются результаты оценки, оправдывают себя только в том случае, если отображают и с достаточной полнотой раскрывают содержание качеств, которым обязан удовлетворять руководитель. В каждом конкретном случае вопрос должен решаться с учетом обстоятельств, а не некоего универсального набора показателей, тем более что отдельные показатели имеют различную, значимость для конкретных целей оценки работников различных уровней и различных систем. Все это свидетельствует в пользу того, что базовый набор показателей оценки следует модифицировать применительно к изменяющимся обстоятельствам[30] .

Процедура исследования определяет порядок выполнения операции по оценке качеств работников в соответствии с принятыми критериями, регламентирует процесс непосредственно самого исследования и, наконец, порядок принятия решения по результатам оценки.

Важно определить, кто производит исследование. Субъектами исследования могут быть:

— непосредственный руководитель;

— вышестоящий руководитель;

— коллеги по работе;

— подчиненные;

— служба кадров;

— другие функциональные службы (труда и зарплаты, материально-технического обеспечения и т.д.);

— специально сформированные комиссии;

— сам работник (самооценка).

В их числе особенно высоко котируется непосредственный руководитель испытуемого, поскольку он, во-первых, лучше, чем кто-либо, знаком с личностью и результатами деятельности претендента, а во-вторых, заинтересован в его хорошей работе, а значит, беспристрастен в оценке (хотя, разумеется, возможны и исключения из этого правила).[31]

Вслед за этим рекомендуется выбрать место, где производится исследование:

— в подразделении, в котором трудится претендент;

— в другом подразделении той же хозяйственной системы (в отделе кадров, в специально созданной комиссии и пр.);

— вне этой системы.

Место исследования выбирают с учетом ее целей (подбор, продвижение в должности, повышение оплаты труда и др.) и необходимости обеспечения квалифицированной оценки. Если, к примеру, решается вопрос о подборе или перемещении работника, то оценка производится, как правило, на том уровне, которому предоставлены полномочия по подбору и расстановке руководителей данной категории.

Исследование рекомендуется производить в обстановке, в которой претендент чувствует себя раскованно и проявляет готовность достоверно характеризовать свои качества. При этом в первую очередь необходимо выявить его способность решать общие, а не частные задачи управленческой деятельности.

Следует особо подчеркнуть, что исследование ни при каких обстоятельствах не может рассматриваться в качестве способа выявления недостатков в личностей деятельности работника, для его дискредитации. Каждый претендент должен быть убежден, что исследование проводится в интересах не только системы, но и его самого, и помогает точнее определить ту сферу приложения его способностей, в которой он с наибольшей результативностью сможет реализовать свой потенциал и получить сравнительно большую возможность продвижения по служебной лестнице. Такое восприятие функций исследования обладает и тем преимуществом, что снижает вероятность приукрашивания претендентом своих достоинств.

На практике слабых руководителей заменяют более подготовленными, старательных поощряют и от недобросовестных освобождаются. Но часто решительные меры предпринимают лишь тогда, когда руководитель уже провалил дело. Объективная оценка личности и результатов деятельности руководителя позволяет предупреждать возникновение тупиковых ситуаций.

Хотя психологические качества свидетельствуют не более чем о потенциальных возможностях кандидата на руководящую должность, такая оценка совершенно необходима, хотя бы уже потому, что без нее вообще невозможен обоснованный отбор руководителей. При этом важно обеспечить объективность оценки личности, поскольку однажды допущенное искажение впоследствии может стать стереотипом, избавиться от которого очень нелегко.

Основные источники информации, используемые при оценке качеств руководителей, можно объединить в три группы:

1) официальные документы (анкеты, характеристики и др.);

2) результаты бесед и опросов (экспертиз, аттестаций, тестирований и др.);

3) социологические наблюдения (анкетирование, интервью и др.).

Соотношение этих источников, естественно, неодинаково и динамично, поскольку подвержено воздействию многих факторов. В конечном счете достоверность оценки определяется качеством информации. В связи с этим уместно заметить, что нередко правомочные инстанции сами себя ограничивают в возможностях достоверной оценки кандидата на руководящую должность, поскольку пользуются не всей доступной им информацией.

Самое широкое распространение получила оценка на базе анкетных данных и характеристик. В анкете отражаются биографические сведения, перемещения работника и занимаемые им до этого должности, а характеристика содержит сведения, призванные создавать в достаточной степени определенное суждение о реальных качествах работника. Послужной список до сих пор остается основным источником информации для оценки, выявления потенциала работника при назначении и продвижении по должности.[32]

Представленные в анкете сведения о частоте смены мест работы, продолжительности работы в каждом подразделении, характере перемещений по службе позволяют составить представление о содержании профессионального опыта претендента, уровне деловых качеств, коммуникабельности; данные об образовании могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и др. Однако в целом анкета больше порождает вопросы, нежели отвечает на них, ведь в ней ничего не говорится о том, как работал этот человек, как руководил коллективом. В личном деле есть копии дипломов, откуда можно почерпнуть сведения о том, какие он сдавал предметы и с какими отметками, но по ним невозможно догадаться о творческом потенциале владельца диплома, его ценностных ориентациях.

Характеристика представляет собой письменное или устное изложение в систематизированном виде индивидуальных особенностей личности. Характеристика должна быть точной, лаконичной, а главное — правдивой. В ней как минимум следует представить данные относительно стиля работы человека, черт его характера, общительности, результатов деятельности возглавляемого им подразделения и личного вклада в их обеспечение, степени его заинтересованности в повышении уровня своего образования и квалификации, способности организовать работу коллектива, сотрудничать с коллегами и налаживать в коллективе благоприятствующую высокопроизводительному труду социально-психологическую атмосферу, восприятия критики и самокритики, допущенных недостатков и ошибок, перспективных возможностей.

К сожалению, служебные характеристики часто составляются формально и, что еще хуже, необъективно. Наиболее распространенным недостатком характеристики является односторонняя ориентация на показ достоинств человека, избыточная общность сведений, а иногда и их искажение в силу субъективных представлений определенного круга лиц. В этой ситуации резонно поставите, вопрос о повышении роли, и авторитета характеристик, выдаваемых работникам[33] .

В перечень данных характеристики помимо некоторых общих данных представляется целесообразным включать такие сведения, как особенности стиля работы, нравственный облик и деловые качества, умение создавать в коллективе благоприятную морально-психологическую атмосферу, успехи коллектива, личный вклад руководителя в их достижение, его работа над повышением своего профессионального уровня, готовность нести ответственность за последствия своих решений, самокритичность и отношение к критике. Полезно также приводить сведения об участии в рационализаторской и изобретательской деятельности, указывать пробелы в знаниях и организаторской работе и др.

Наряду с анкетными данными и характеристиками весомым источником информации для оценки руководителей или претендентов на занятие руководящей должности являются беседы и опросы. Если в беседе необходимую информацию получают от самого претендента, то при опросе — от других людей[34] .

Собеседование может дать исключительно ценную информацию. Важно хорошо подготовиться к беседе, проводить ее тактично, с учетом психологии и уровня притязаний претендента на должность, важно понять его чувства и дать ему возможность откровенно, доверительно высказаться. В противном случае у собеседника может сработать защитная реакция, которая затруднит оценку его качеств.

В практике оценки качеств претендентов все большее применение находит информация, получаемая посредством анкетных и устных опросов. Анкеты, как правило, довольно просты по содержанию, заполняются они руководителями и подчиненными испытуемого, его коллегами или иными хорошо знающими его людьми. Должным образом обработанный анкетный материал позволяет вполне определенно судить о наличии и степени развитости у претендента качеств, требуемых для руководящей деятельности.

При оценке кандидатов широко используются тестовые испытания. Тест — это метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки. Суть его в том, чтобы путем проведения коротких стандартизированных испытаний (решение задач и пр.) и соотнесения полученных результатов с определенным эталоном (шкалой) оценки соответствующих качеств выявить их наличие у испытуемого. Степень развитости тестируемых качеств измеряется в баллах или с помощью коэффициентов. Измерения могут производиться как по отдельным оцениваемым качествам, так и по перечню качеств с последующим выведением общего показателя для каждой должности.

Психологическое тестирование, будучи стандартизированным испытанием работника по тому или иному качеству, позволяет создать представление только об отдельных его способностях (например, о коммуникативных способностях), но не дает возможности произвести оценку личности в целом. Помогая определить степень развития у работника некоторых способностей по состоянию на заданный момент времени, тесты мало что могут подсказать относительно его интеллекта и потенциальных возможностей. Оценка интеллектуального уровня человека с помощью вербальных (устных, словесных опросов) тестов затруднительна. Такие тесты позволяют определять лишь меру осведомленности (информированности) человека, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии. Однако в комплексе с другими методами оценки тесты, безусловно, помогают в выявлении многих качеств претендента, например, способности к достаточно быстрой оценке ситуаций и к социальной адаптации, меры гибкости мышления и склонности к самоанализу, специфики подхода к реализации важных задач.[35]

Необходимо также учитывать, что тестирование обычно проводится в условиях, далеких от практики. Поэтому рекомендуется разработать соответствующие процедуры анализа и интерпретации получаемых данных, которые учитывали бы субъективную подоплеку тестов. Только при соблюдении этих условий тестирование может служить одним из действенных методов исследования и оценки некоторых качеств личности.

Заслуживающим доверия источником информации для оценки требуемых качеств кандидатов являются наблюдения — в процессе работы, во время прохождения испытательного срока и стажировки, в искусственно создаваемых ситуациях посредством организации деловых игр, дискуссий и др.

Далее мы предпримем попытку обосновать выбор методов и методик изучения психологического портрета руководителя, используемых нами в практической части дипломной работы. Исходной точкой послужили предполагаемые характеристики руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, описанные ниже.

Говоря о коммуникативности личности, следует иметь в виду, что это явление необходимо рассматривать не только как совокупность некоторых характерологических свойств и качеств, позволяющих осуществлять процесс общения, но и то, что коммуникативность личности является компонентом мотивационно-потребностной сферы. Это подразумевает собой то, что коммуникативность требует наличия соответствующей направленности личности, определяющей социальный и нравственный вес личности, ее потребности, интересы, убеждения, идеалы и соответствующих ценностных ориентаций, как правило, не непосредственно мотивирующих поведение, а выполняющих координирующую функцию.

Развитие коммуникативности личности начинается с формирования у человека такой направленности личности, при которой ценность человеческого общения находится не на периферии, а в центре системы ценностных ориентаций человека. В связи с этим мы рассмотрим стили общения, для которых характерна направленность на действие, процесс, или на людей, что, по нашему мнению, является наиболее эффективным стилем общения в случае взаимодействия менеджера с персоналом.

Мы полагаем, что стиль общения человека определяется такими компонентами, как коммуникативная активность, эмпатия, коммуникативная уверенность, формированию которой способствует интернальный локус контроля. Объясним подробнее, на чем основано данное предположение.

Итак, одним из механизмов перцепции является идентификация, которая означает отождествление себя с другим, уподобление ему. Частным случаем идентификации является эмпатия, основанная на умении поставить себя на место другого, взглянуть на все его глазами, прочувствовать его состояние, позицию и учесть их в своем поведении. Эмпатия — это способ понимания без осмысления, когда эмоциональное вчувствование в позицию другого сразу же приводит к адекватным действиям, что способствует эффективности взаимодействия, в частности, между руководителем и сотрудниками.

Кроме того, хотелось бы отметить, что одной из важных интегральных характеристик самосознания, вызывающих чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я», является качество личности, получившее название локуса контроля. Существуют два крайних типа локуса контроля — интернальный и экстернальный. В первом случае человек убежден, что происходящие с ним события зависят от его личностных качеств и являются закономерным итогом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи — это результат внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т. д.). Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля. Локус контроля личности непосредственно влияет на стиль общения, избираемый человеком, и эффективность его взаимодействия с другими людьми.

Все вышесказанное позволило нам предположить, что наиболее эффективным взаимодействием с персоналом будет характеризоваться руководитель, обладающий определенными личностными качествами, определяющими стиль его общения с персоналом, такими, как:

— высокий уровень эмпатии;

— высокий уровень коммуникативных способностей

— интернальный локус контроля (в межличностном общении).

Исследованию того, каким образом данные характеристики влияют на стиль общения руководителя с персоналом и его эффективность посвящено практическое исследование.

Вывод по Главе 1:

Подводя итог теоретического обзора литературы, сделаем следующие выводы.

1. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Процессы управления имеют место там, где осуществляется скоординированная деятельность людей для достижения определенных результатов.

2. Руководство и управление – термины, имеющие различные значения. Руководство — это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответствен­но намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управ­ление есть руководство.

3. В работе проведено разграничение понятий лидерства и руководства. Если под руководством мы понимаем процесс правового воздействия, осу­ществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой, то лидерство – это процесс психологи­ческого влияния одного человека на других при их со­вместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понима­ния друг друга.

4. Говоря о психологическом портрете руководителя и его влияние на эффективность профессиональной деятельности, стоит отметить, что наиболее эффективным взаимодействием с персоналом будет характеризоваться руководитель, обладающий определенными личностными качествами, определяющими стиль его общения с персоналом, такими, как:

— высокий уровень эмпатии;

— высокий уровень коммуникативных способностей

— интернальный локус контроля (в межличностном общении).

Исследованию того, каким образом данные характеристики влияют на стиль общения руководителя с персоналом и его эффективность посвящено практическое исследование.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СФЕРЕ АВТОМОБИЛЬНОГО БИЗНЕСА (на примере автосалона «NISSAN»)

2.1. Изучение руководителей автомобильного салона « NISSAN »

Автомобильный салон «NISSAN» является официальным дилером автомобилей известного японского бренда Nissan. В автосалоне «NISSAN» представлен полный модельный ряд надежных японских автомобилей.

Управление автосалоном «NISSAN» осуществляется в соответствии с Уставом общества, административными инструкциями по делопроизводству, проведению взаимозачетов и другими инструктивно-методическими материалами.

Схема управления включает в себя руководство компанией «NISSAN» (генеральный директор и заместители генерального директора) и руководителей структурных подразделений компании «NISSAN» (начальников департаментов, руководителей управлений и служб, начальников отделов) (рис. 2.1).

Общее управление автосалоном «NISSAN» осуществляет генеральный директор. Генеральный директор назначается собранием учредителей, ему непосредственно подчиняются директора отделов, которые в свою очередь, осуществляют руководство вверенного отдела.

Непосредственное управление осуществляют заместители генерального директора. Заместитель генерального директора назначается и освобождается от должности приказом генерального директора.

Основными структурными единицами организации являются департаменты, отделы и управление делами. Данные подразделения осуществляют управление одной из областей деятельности автосалона «NISSAN». Общее управление работой департаментов, отделов и управления осуществляют заместители генерального директора. Непосредственное управление работой подразделения осуществляет руководитель департамента (отдела, управления). Руководитель подразделения назначается и освобождается от должности приказом генерального директора на основании служебной записки, поданной заместителем генерального директора, курирующего данное подразделение.

Рис. 2.1. Система управления автомобильным салоном «NISSAN»

Для организации управления конкретными задачами в составе департамента создаются дополнительные структурные единицы: отделы и группы. Общее управление работой отделов и групп осуществляют руководители департаментов. Непосредственное управление работой отдела или группы осуществляет начальник отдела (группы). Начальник дополнительной структурной единицы назначается и освобождается от должности приказом генерального директора на основании служебной записки поданной начальником департамента и завизированной заместителем генерального директора, курирующего данный департамент (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Функции и обязанности сотрудников автосалона « NISSAN »

Должность	Функции и обязанности
Генеральный директор	Управление фирмой, ведение переговоров с крупными поставщиками и клиентами
Директор автосалона	Контроль за деятельностью и взаимодействием структурных подразделений
Управляющий директор	Ведение переговоров, сбыт продукции (автомобилей и запчастей), контроль и анализ финансового состояния фирмы
Коммерческий директор	Ведение переговоров, сбыт продукции, контроль и анализ финансового состояния фирмы
Начальник кадрового учета и управления персоналом	Обеспечение подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров
Начальник финансового управления	Работа с документами, обеспечение и обслуживание финансовой работы руководителя
Начальник отдела маркетинга и рекламы	Планирование и разработка рекламных проектов, продукции марки
Начальник отдела логистики	Руководство техническими службами, координация подразделений по разработке технического развития предприятия, обеспечение поставок
Начальник департамента послепродажного обслуживания	Руководство гарантийным ремонтом, установка дополнительного оборудования
Начальник отдела продаж г. Москва	Изучение конъюнктуры рынка, разработка плана реализации продукции, разработка плана ценовой стратегии, подготовка и заключение договоров
Начальник регионального отдела продаж	Изучение конъюнктуры рынка, разработка плана реализации продукции, разработка плана ценовой стратегии, подготовка и заключение договоров
Директор сервиса	Прямые продажи, выписка документов, ведение клиента, переговоры
Технический директор	Проверка качества продукции, контроль, ведение семинаров, сравнения

Анализируя структуру можно выявить, что она относится к традиционному типу структур (линейно-функциональная структура), так существует иерархия и четкое разграничение компетенции по уровням линейного управления.

Достоинства этой структуры в управлении одноотраслевым производством (централизованное управление, четкое планирование, строгий контроль производственно-хозяйственной деятельности) общепризнанны в условиях, когда изменения происходят равномерно и по всем структурным подразделениям.

Известно, что успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психоло­гические качества личности руководителя, его реальное состояние и возможности, стили общения, и их влияние на эффективность профессиональной деятельности. Разумеется, серь­езные исследования влияния психологических особенностей на эффективность профессиональной деятельности требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик. В нашем исследовании мы использовали 4 методики: тест «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения», предложенную А.В. Морозовым, для выявления уровня эмпатии — методику Бойко В.В.; для диагностики коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение чет­ко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.) мы использовали методику оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), предложенную Б.А. Федоришиным; для исследования парциальных шкал локуса контроля мы использовали методику«диагностика парциальных позиций интернальности-экстернальности» (Е.Ф. Бажин. Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд).

Цель – исследовать влияние стиля общения руководителя на эффективность его взаимодействия с персоналом.

В соответствие с поставленной целью возникают следующие задачи:

— провести диагностику ориентационных стилей профессионально-деятельностного общения;

— выявить уровень коммуникативной компетенции испытуемых;

— определить уровень эмпатии руководителей;

— диагностировать локус контроля участников исследования;

— провести анализ полученных результатов

Гипотезой нашего исследования послужило предположение о том, что психологические качества, являющиеся решающим фактором для эффективного взаимодействия руководителя и персонала, в частности, такие, как: эмпатия, локус контроля, общий уровень коммуникативной компетентности, — формируют стиль взаимодействия руководителя и подчиненных и оказывают непосредственное влияние на эффективность взаимодействия руководителя с персоналом.

Исследование проходило в несколько этапов. На первом этапе нами были выявлены ориентационные стили профессионально-деятельностного общения испытуемых. На втором этапе исследования мы диагностировали качества, влияющие на эффективность взаимодействия руководителей и персонала, такие, как уровень эмпатии испытуемых, коммуникативные склонности и локус контроля. На третьем этапе нами осуществлялась количественная и качественная обработка полученных результатов с помощью методики SPSS с целью выявления взаимосвязи качеств, влияющих на эффективность коммуникации, и стиля общения.

Испытуемые.

В исследовании приняли участие 25 человек, из них 18 мужчин и 7 женщин.

Принцип формирования выборки.

— все испытуемые являются менеджерами высшего и среднего звена;

— на момент проведения исследования возраст испытуемых составил от 25 до 35 лет.

— у всех испытуемых высшее образование;

— все испытуемые работают в должности не менее трех лет.

Методики исследования.

1. Для диагностики стилей общения мы воспользовались методикой, предложенной А.В. Морозовым[36] — «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения».

Данная методика предназначена для того, чтобы определить, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально-деятельностном общении.

Опросник представляет собой 40 парных утверждений (всего 80), Из каждой пары предлагается выбрать одно — то, которое испытуемый считает наиболее соответствующим своему поведению.

При интерпретации данного теста выделяют следующие ориентационные стили общения:

Стиль 1 . Ориентация на действие. Характерно обсуждение результатов, конкретных вопросов, поведения, ответственности, опыта, достижений, решений. Люди, владеющие этим стилем, прагматичны, прямолинейны, решительны, легко переключаются с одного вопроса на другой, часто взволнованы.

Стиль 2 . Ориентация на процесс. Характерно обсуждение фактов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования, деталей. Человек, владеющий этим стилем, ориентирован на систематичность, последовательность, тщательность. Он честен, многословен и малоэмоционален.

Стиль 3 . Ориентация на людей. Характерно обсуждение человеческих нужд, мотивов, чувств, «духа работы в команде», понимания, сотрудничества. Люди этого стиля эмоциональные, чувствительные, сопереживающие и психологически ориентированные.

Стиль 4 . Ориентация на перспективу, будущее. Людям этого стиля присуще обсуждение концепций, больших планов, нововведений, различных вопросов, новых методов, альтернатив. Они обладают хорошим воображением, полны идей, но мало реалистичны и порой их сложно понимать (подробнее см. Приложение 1 ).

2. Для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение чет­ко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т.д.) мы использовали методику оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), предложенную Б.А. Федоришиным. Данная методика позволяет выяснить потенциальные возможности людей в развитии их коммуникативных способностей.

Испытуемым предлагалась следующаяинструкция. «Ответьте, пожалуйста, на перечисленные ниже 40 вопросов. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу. Здесь нет плохих и хороших ответов. Старайтесь отвечать быстро, не затрачивая много времени на обдумывание. Имейте в виду, что вопросы короткие и не могут содержать всех необходимых подробностей. Представьте себе наиболее типичные ситуации и дайте тот ответ, который считаете предпочтительным. Обращайте внимание на первые слова вопроса. Ваш ответ должен быть точно согласован с этими словами. Например, как следует отвечать на вопрос «Правда ли, что Вам не нравится заниматься математикой?». Если Вам действительно не нравится заниматься математикой, то отвечайте на этот вопрос положительно: «Да» (то есть с утверждением Вы согласны). Но если Вам нравится заниматься математикой, то на тот же самый вопрос «Правда ли, что Вам не нравится заниматься математикой?», отвечайте отрицательно: «Нет» (то есть с утверждением Вы не согласны) (см. Приложение 2).

3. Для исследования уровня эмпатии (т.е. умения поставить себя на место другого человека и способности к произвольной эмоциональной отзывчивости на переживания других людей) мы использовали методику Бойко В.В. Испытуемым была предложена следующая инструкция: Внимательно прочитайте предложенные утверждения и ответьте «Да» ( + ) или «Нет» ( — ) в зависимости от того, как Вы поступаете обычно.

Далее подсчитывалось число правильных ответов (соответствующих «ключу») по каждой шкале, а затем определялась суммарная оценка (см. Приложение 1):

1. Рациональный канал эмпатии: + 1, + 7, — 13, + 19, + 25, — 31;

2. Эмоциональный канал эмпатии: — 2, + 8, — 14, + 20, — 26, + 32;

3. Интуитивный канал эмпатии: — 3, + 9, + 15, + 21, + 27, — 33;

4. Установки, способствующие эмпатии: + 4, — 10, — 16, — 22, — 28, — 34;

5. Проникающая способность в эмпатии: + 5,- 11, — 17, — 23, — 29, — 35;

6. Идентификация в эмпатии: + 6, + 12, + 18, — 24, + 30, — 36.

Интерпретация результатов.

Анализируются показатели отдельных шкал и общая суммарная оценка уровня эмпатии. Оценки на каждой шкале могут варьироваться от 0 до 6 баллов и указывают на значимость конкретного параметра в структуре эмпатии.

Рациональный канал эмпатии характеризует направленность внимания, восприятия и мышления эмпатирующего на сущность любого другого человека – на его состояние, проблемы, поведение. Это спонтанный интерес к другому, открывающий шлюзы эмоционального и интуитивного отражения партнёра. В рациональном компоненте эмпатии не следует искать логику или мотивацию интереса к другому. Партнёр привлекает внимание своей бытийностью, что позволяет эмпатирующему непредвзято выявлять его сущность.

Эмоциональный канал эмпатии. Фиксируется способность эмпатирующего входить в эмоциональный резонанс с окружающими – сопереживать, соучаствовать. Эмоциональная отзывчивость в данном случае становится средством «вхождения» в энергетическое поле партнёра. Понять его внутренний мир, прогнозировать поведение и эффективно воздействовать возможно только в том случае, если произошла энергетическая подстройка к эмпатируемому. Соучастие и сопереживание выполняют роль связующего звена, проводника от эмпатирующего к эмпатируемому и обратно.

Интуитивный канал эмпатии. Балльная оценка свидетельствует о способности респондента видеть поведение партнёров, действовать в условиях дефицита исходной информации о них, опираясь на опыт, хранящийся в подсознании. На уровне интуиции замыкаются и обобщаются различные сведения о партнёрах. Интуиция, надо полагать, менее зависит от оценочных стереотипов, чем осмысленное восприятие партнёров.

Установки, способствующие или препятствующие эмпатии, соответственно облегчают или затрудняют действие всех эмпатических каналов.

Эффективность эмпатии, вероятно, снижается, если человек старается избегать личных контактов, считает неуместным проявлять любопытство к другой личности, убедил себя спокойно относиться к переживаниям и проблемам окружающих. Подобные умонастроения резко ограничивают диапазон эмоциональной отзывчивости и эмпатического восприятия. Напротив, различные каналы эмпатии действуют активнее и надёжнее, если нет препятствий со стороны установок личности.

Проникающая способность в эмпатии расценивается как важное коммуникативное свойство человека, позволяющее создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности. Каждый из нас своим поведением и отношением к партнёрам способствует информационно-энергетическому обмену или препятствует ему. Расслабление партнёра содействует эмпатии, а атмосфера напряжённости, неестественности, подозрительности препятствует раскрытию и эмпатическому постижению.

Идентификация – ещё одно непременное условие успешной эмпатии. Это умение понять другого на основе сопереживаний, постановки себя на место партнёра. В основе идентификации лёгкость, подвижность и гибкость эмоций, способность к подражанию.

4. Для диагностики парциальных шкал локуса контроля мы использовали методику«диагностика парциальных позиций интернальности-экстернальности» (Е.Ф. Бажин. Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд). Одной из важных интегральных характеристик самосознания, вызывающих чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я», является качество личности, получившее название локуса контроля. Существуют два крайних типа локуса контроля — интернальный и экстернальный. В первом случае человек убежден, что происходящие с ним события зависят от его личностных качеств и являются закономерным итогом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи — это результат внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.д.). Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля. Опишем шкалы.

Общая интернальность Ио. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями; низкий показатель по этой шкале соответствует низкому уровню субъективного контроля.

Интернальность достижений Ид. Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Низкие показатели по этой шкале свидетельствуют о том, что человек приписывает свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам — везению, счастливой судьбе или помощи других людей.

Интернальность неудач Ин. Высокие показатели по этой шкале говорят о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях. Низкие показатели свидетельствуют о том, что испытуемый склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения.

Интернальность в семейных отношениях Ис. Высокие показатели означают, что человек считает себя ответственным за события семейной жизни. Низкий показатель указывает на то, что субъект считает не себя, а своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье.

Интернальность производственных отношений Ип. Высокий показатель свидетельствует о том, что человек считает свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности; низкий показатель указывает на то, что испытуемый склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам. Интернальность межличностных отношений Им. Высокий показатель свидетельствует о том, что человек считает себя способным контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Низкий показатель, напротив, указывает на то, что он не считает себя способным активно формировать свой круг общения и склонен считать свои отношения результатом действия своих партнеров.

Интернальность в отношении здоровья-болезни Из. высокие показатели свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя во многом ответственным за свое здоровье; человек с низким показателем считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.

2.3. Анализ и обработка полученных результатов

1. В результате обследования испытуемых с помощью методики «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения» нами были получены следующие результаты (таблица 2.2.):

Таблица 2.2

Сводная таблица результатов диагностики ориентационных стилей профессионально-деятельностного общения

Стили	Ориентация на действие	Ориентация на процесс	Ориентация на людей	Ориентация на перспективу, будущее
Количество человек	3	9	11	2
%	12	36	44	8

Для наглядности представим полученные данные в виде диаграммы:

Основываясь на полученных данных, построим диаграмму (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Долевое соотношение испытуемых с различными ориентационными стилями общения

Из рис. 2.2 становится очевидным, что стили «ориентация на действие» и «ориентация на будущее, перспективу» показали меньшее количество испытуемых – 12% и 8%. Большинство испытуемых (44%) имеют стиль общения, определяемый как «ориентация на людей»; 9 человек (36%) показали стиль общения «ориентация на процесс».

2. Далее мы выявили качества, влияющие на эффективность взаимодействия руководителя и персонала, такие, как коммуникативные склонности, эмпатия и локус контроля. В результате применения методики КОС были получены следующие результаты (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Сводная таблица оценок коммуникативных и организаторских склонностей

№	Ко	Кк
1	0,80/4	0,75/4
2	0,71/4	0,56/3
3	0,70/3	0,66/4
4	0,81/5	0,75/4
5	0,80/4	0,56/3
6	0,80/4	0,75/5
7	0,70/3	0,56/3
8	0,71/4	0,66/4
9	0,56/2	0,45/2
10	0,56/2	0,45/2
11	0,70/3	0,56/3
12	0,80/4	0,66/4
13	0,80/4	0,66/4
14	0,56/2	0,56/3
15	0,60/2	0,75/4
16	0,20/1	0,65/3

Продолжение таблицы 2.3

№	Ко	Кк
17	0,71/4	0,75/4
18	0,80/4	0,66/4
19	0,71/4	0,56/3
20	0,56/2	0,75/4
21	0,80/4	0,75/4
22	0,80/4	0,66/4
23	0,66/3	0,75/4
24	0,80/4	0,75/4
25	0,80/5	0,75/4

Распределим полученные данные по уровням согласно шкале оценок (см. Приложение 3) и занесем данные в таблицу с указанием количества человек и процентного соотношения (таблица 2.4.)

Таблица 2.4

Сводная таблица диагностики уровня коммуникативных склонностей испытуемых

Уровни коммуникативных склонностей	Низкий уровень	Ниже среднего	Средний уровень	Выше среднего	Высокий уровень
Кол-во человек	1	5	5	12	2
%	4	20	20	28	8

Для наглядности представим полученные данные в виде диаграммы (рис. 2.3):

Рис. 2.3. Долевое соотношение испытуемых по уровню коммуникативных способностей

В результате применения методики В.В. Бойко нами были получены следующие результаты (таблица 2.4.):

Таблица 2.4

Сводная таблица диагностики каналов эмпатии

Каналы эмпатии
№	Рациональный	Эмоциональный	Интуитивный	Установки, способствующие эмпатии	Проникающая способность в эмпатии	Идентификация в эмпатии	Всего
1	3	4	3	5	4	2	21/НУ
2	4	5	3	6	5	4	27/СУ
3	2	4	3	3	4	4	20/НУ
4	5	5	5	4	3	5	29/СУ
5	4	1	3	2	2	4	16/НУ
6	4	3	2	5	4	4	20/НУ
7	5	2	4	2	1	2	17/НУ
8	3	5	5	4	6	4	28/СУ
9	4	1	2	3	1	2	13/ОН
10	4	3	3	1	2	2	15/НУ
11	3	2	2	2	1	1	11/ОН
12	5	3	5	5	4	5	27/СУ
13	4	5	2	4	3	3	21/НУ
14	3	4	5	2	2	2	18/НУ
15	5	5	4	2	4	4	22/СУ
16	5	5	5	5	4	5	29/СУ
17	5	3	5	2	1	3	19/НУ
18	5	4	3	5	4	5	26/СУ
19	3	5	4	5	5	4	25/СУ
20	4	6	5	5	5	4	29/СУ
21	5	4	4	4	5	4	26/СУ
22	3	4	3	3	2	4	19/НУ
23	5	5	5	4	3	4	25/СУ
24	4	4	4	5	5	4	26/СУ
25	5	4	5	3	3	4	24/СУ

Примечание: ОН – очень низкий уровень эмпатии;

НУ – низкий уровень эмпатии;

СУ – средний уровень эмпатии;

ОВ – очень высокий уровень эмпатии.

Анализируя данные таблицы 2.3 и 2.4 мы видим, что результаты руководителей, имеющих низкий и очень низкий уровень эмпатии (№ 5, 7, 9, 10, 11, 14, 16, 20), отличаются от результатов руководителей, имеющих средний и высокий уровни эмпатии (таблица 2.4). Так, испытуемые № 10, 15, 16 демонстрируют коммуникативные и организаторские склонности на среднем и ниже среднего уровне (таб. 2.3.). Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды, проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.

Испытуемые № 9, 11, 14 (а также 2 и 19 из испытуемых с нормальным уровнем эмпатийности) стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых нуждается в серьезной дальнейшей и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организаторских склонностей.

Остальные опрошенные продемонстрировали средний и выше среднего уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей, чего не было выявлено ни у одного испытуемого с низкой эмпатийностью.

Исследуя данные, полученные в ходе применения методики В.В. Бойко (таблица 2.4), отметим, что среди руководителей, имеющих низкие показатели коммуникативных способностей, большинство опрошенных показали низкий результат по эмоциональному каналу эмпатии, что интерпретируется как низкая способность эмпатирующего входить в эмоциональный резонанс с окружающими – сопереживать, соучаствовать, и достаточно высокие результаты по рациональному и интуитивному каналу эмпатии. Данную группу руководителей так же характеризует низкая проникающая способность в эмпатии, сравнительно невысокие баллы по таким каналам, как идентификация, проявляющаяся как умение понять другого на основе сопереживаний, постановки себя на место партнёра, и установки, способствующие эмпатии.

Для статистической обработки данных нами был применен корреляционный анализ (метод линейной корреляции).

Таблица 2.5

№	Методика Бойко (каналы эмпатии) – общее кол-во баллов	Методика КОС
1	21	0,80
2	27	0,71
3	20	0,70
4	29	0,81
5	26	0,80
6	20	0,80
7	27	0,70
8	18	0,71
9	13	0,56
10	27	0,56
11	25	0,70
12	27	0,80
13	28	0,80
14	18	0,56
15	15	0,70
16	16	0,20
17	19	0,71
18	26	0,80
19	25	0,71
20	19	0,56
21	26	0,80
22	29	0,80
23	25	0,66
24	26	0,80
25	24	0,80

Коэффициент корреляции равен 0,563296, т.е. близок к единице, что свидетельствует о том, что имеет место сильная корреляция. Так как коэффициент корреляции больше нуля, то возрастание одного набора значений соответствует возрастанию второго набора значений. Соответственно, чем выше уровень эмпатии, тем выше уровень коммуникативных способностей.

Далее мы исследовали локус контроля испытуемых, для чего применили методику диагностики парциальных позиций интернальности-экстернальности» (Е.Ф. Бажин. Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд). Напомним, что под локусом контроля мы подразумеваем одну из важных интегральных характеристик самосознания, вызывающую чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я». Существуют два крайних типа локуса контроля — интернальный и экстернальный. В случае человек убежден, что происходящие с ним события зависят от его личностных качеств и являются закономерным итогом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи — это результат внешних сил.

В ходе исследования нами были получены следующие результаты (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Парциальные позиции интернальности-экстернальности (в стэнах) [37]

№	Шкалы интернальности
Ио	Ид	Ии	Ис	Ип	Им	Из	Локус контроля
1	4	5	4	6	3	3	5	Экстернальный
2	8	7	6	6	5	6	7	Интернальный
3	7	6	8	4	9	6	5	Интернальный
4	4	5	4	6	3	4	6	Экстернальный
5	4	6	6	3	4	4	5	Экстернальный
6	7	6	6	8	8	7	3	Интернальный
7	5	4	4	4	6	7	5	Экстернальный
8	5	6	6	7	5	4	5	Интернальный
9	6	8	7	6	4	6	7	Интернальный
10	4	5	4	6	4	5	6	Экстернальный
11	6	7	7	8	8	5	7	Интернальный
12	6	7	6	6	6	7	5	Интернальный
13	7	4	6	8	7	7	7	Интернальный
14	8	8	9	8	7	9	7	Интернальный
15	4	4	6	4	5	4	4	Экстернальный
16	5	5	5	4	5	6	6	Интернальный
17	5	5	6	3	4	3	6	Экстернальный
18	6	7	7	6	6	5	7	Интернальный
19	5	5	6	4	3	4	6	Экстернальный
20	4	4	5	4	3	4	4	Экстернальный
21	6	7	7	8	8	5	7	Интернальный
22	6	7	6	6	6	7	5	Интернальный
23	4	5	4	6	3	4	6	Экстернальный
24	4	6	6	3	4	4	5	Экстернальный
25	7	6	8	4	9	6	5	Экстернальный

Таким образом, 45% руководителей продемонстрировали экстернальный локус контроля и 55% – интернальный. Для каждого руководителя был составлен график парциальных позиций интернальности – экстернальности, выявлено и описано соотношение показателей. Ниже приведем пример графиков испытуемых № 1 и № 2, имеющих, соответственно, экстернальный и интернальный локус контроля (см. рис. 2.4 и 2.5).

Рис. 2.4. График парциальных позиций интернальности-экстернальности Испытуемый № 1

Например, из графика испытуемого № 1 (рис. 2.4) мы видим, что общий локус контроля – экстернальный (график преимущественно проходит ниже нормы в 5,5 стэна).

Кроме того, с помощью графика мы можем оценить соотношение показателей по отдельным шкалам. Например, в данном случае мы диагностируем результат выше среднего по шкале Ис, что может свидетельствовать о том, что испытуемый считает себя ответственным за события семейной жизни. Обращают внимание заниженные показатели по шкалам Ип и Из, что говорит о том, что испытуемый склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам — руководству, товарищам по работе, везению-невезению, а также о том, что он считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Анализируя график парциальных позиций интернальности-экстернальности испытуемого руководителя № 2,. (рис. 2.5.), общий локус контроля мы оцениваем как интернальный (линия графика преимущественно проходит выше средней линии). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, чувствуют собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Рис. 2.5. График парциальных позиций интернальности-экстернальности Испытуемый № 2

Результат, полученный по шкале Ид, говорит о высоком уровне субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Испытуемый полагает, что он добился сам всего хорошего, что было и есть в его жизни, и что он способен с успехом преследовать свои цели и в будущем.

Ин и Ис максимально близки к норме, обращает внимание снижение позиций по шкале Ип, что может говорить о том, что испытуемый склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам — руководству, товарищам по работе, везению-невезению. В ходе личной беседы было выявлено, что у испытуемого конфликт с одним из руководителей.

По шкале Из также получен высокий балл, что говорит о том, что испытуемый считает себя во многом ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий. Отметим, что испытуемый активно занимается спортом, играет в футбольной команде и посещает тренажерный зал.

В таблицу 2.7 мы занесли результаты двух методик:

Таблица 2.7

Сводная таблица результатов диагностики позиций интернальности-экстернальности и уровня эмпатии

№	Локус контроля	Уровень эмпатии
1	Экстернальный	НУ
2	Интернальный	СУ
3	Интернальный	НУ
4	Экстернальный	СУ
5	Экстернальный	НУ
6	Интернальный	НУ
7	Экстернальный	НУ
8	Интернальный	СУ
9	Экстернальный	ОН
10	Экстернальный	НУ
11	Интернальный	ОН
12	Интернальный	СУ
13	Интернальный	НУ
14	Интернальный	НУ
15	Экстернальный	СУ
16	Интернальный	СУ
17	Экстернальный	НУ
18	Интернальный	СУ
19	Экстернальный	СУ
20	Экстернальный	СУ
21	Интернальный	СУ
22	Интернальный	НУ
23	Экстернальный	СУ
24	Экстернальный	СУ
25	Экстернальный	СУ

Из таблицы 2.7 мы видим, что руководители с низким уровнем эмпатии имеют преимущественно экстернальный локус, что говорит об их низком уровне субъективного контроля. Такие руководители не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство событий является результатом случая или действий других людей.

Респонденты с невысокой и средним уровнем эмпатии в основной массе демонстрируют высокие показатели по шкале общей интернальности (таб. 2.7.), и имеют интернальный локус контроля, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями.

Далее нами было выявлено соотношение стиля общения руководителей поведения и локуса контроля испытуемых в группе с различными стилями поведения с помощью критерия Манна-Уитни, SPSS (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Сводная таблица результатов статистического анализа методики диагностики стиля общения и локуса контроля в группах с различными стилями общения

Шкалы интерналь- ности Степень созависимости	Общая интернальность	Интернальность достижений	Интернальность неудач	Интернальность семейных отношений	Интернальность производственных отношениях	Интернальность в области межличностных отношений	Интернальность в области здоровья
Ориентация на действие и на ориентация на процесс	0,637	0,551	1,000	0,633	1,000	0,154	0,905
Ориентация на действие и ориентация на людей	0,143	0, 044	0, 221	0, 764	0,238	0,186	0,230
Ориентация на действие и ориентация на перспективу	0,102	0,102	0,683	0,121	0,439	0,102	0,121
Ориентация на процесс и ориентация на людей	0,039	0,240	0,021	0,872	0,099	0,957	0,214
Ориентация на процесс и ориентация на перспективу	0,153	0,095	0,153	0,033	0,287	0,633	0,321
Ориентация на людей и ориентация на перспективу	0,040	0,138	0,443	0,137	0,765	0,721	0,577

Нами получен статистически значимый результат (0,039≤0,05) по шкале общей интернальности между группами со стилями общения, ориентированными на процесс и на людей. Руководители, ориентированные на людей, продемонстрировали преимущественно интернальный локус контроля, что говорит о высоком уровне субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями, представители же группы со стилем общения, ориентированным на процесс, продемонстрировали экстернальный локус контроля, что позволяет нам сделать вывод об их убежденности в том, что их успехи и неудачи — это результат внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.д.), о низком уровне субъективного контроля.

Значимый показатель получен по шкале интернальности в области неудач (0,021≤0,05). Испытуемые со стилем поведения, ориентированным на процесс, демонстрируют низкие показатели, свидетельствующие об их склонности приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения; в отличие от них, группа со стилем, ориентированным на людей, показала развитое чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.

Между группами с ориентацией на процесс и ориентацией на перспективу получен значимый показатель по шкале достижений((0,044≤0,05), что говорит о склонности руководителей с ориентацией на перспективу приписывать неудачи и достижения собственным стараниям и усилиям, тогда как, напротив, руководители с ориентацией на процесс стремятся возложить ответственность за собственные неудачи (и достижения) на окружающих.

2.3. Рекомендации руководителю по эффективности управления организацией

Поскольку в психологическом портрете эффективного руководителя нами были выделены такие черты, как высокая эмпатийность, коммуникативная компетентность, интернальный локус контроля, были разработаны следующие рекомендации. Кроме того, нами учтена повешенная стрессогенность в работе руководителя и даны соответствующие рекомендации.

Итак, без умения принимать точку зрения другого человека и разделять ее для достижения согласия с ним, или его воодушевления, нет эффективного руководителя. Это умение мы называем эмпатией. «Принимать точку зрения» на смысловом уровне восприятия означает «представить себя на месте другого человека», увидеть мир под его «углом». Представить себя на месте другого человека – не что иное, как стать им не время, временно настроившись на него, как на самого себя. Наше сознание может настраиваться, что дает нам возможность временно представить себя другим человеком, с другим жизненным опытом.

Известно, что эф­фективность коммуникаций в организации зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них — установление благопри­ятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение — феномен, конечно, двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

Для повседневного общения с персоналом руководителю вполне дос­таточно следовать некоторым общим принципам взаимоотношений с подчиненными:

— старайтесь управлять людьми по их «положительным от­клонениям». Замечайте любые позитивные детали и при­ветствуйте их публично;

— создавайте атмосферу доверия, показывайте подчинен­ным, что вы верите в их способности и возможности;

— оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчиненный, а не его личность;

— больше просите, чем приказывайте;

— будьте терпимы к инакомыслию и индивидуальным осо­бенностям подчиненных;

— не пренебрегайте компромиссами, уступками и т.п.;

— не забывайте о приемах оптимизации коммуникативного общения, работая с подчиненными.

Приведем конкретный пример: рекомендации руководителю по тактике разговора с подчиненным, когда требуется вслух оценить его деловые качества.

1. Сначала разговаривайте с подчиненным о его работе и только потом о нем самом.

2. Прежде чем сообщить работнику свою оценку, подведите его вопросами к тому, чтобы он сам себя оценил. Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его, выясните причину расхождения.

3. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она в целом. Не давайте общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и оскорбительна для человека). Вы добьетесь большего, если вначале отметите достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко укажете на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого вас не удовлетворяет, ясно скажите, какова ваша оценка его труда. Подчеркните, что верите в него и поэтому не освобождаете его от работы.

4. Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги. Помните, что важнее развитие достоинств, чем исправление ошибок работников. Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, покажите, что вы довольны ею.

5. Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это.

6. Не говорите с оцениваемым о других работниках.

7. Не проводите повторного разговора вскоре после того, как вы наказали и отчитали подчиненного.

Способность справиться с напряжением в течение нескольких минут или даже секунд – основное условие эмоционального выживания и физического здоровья руководителя. Этому можно обучиться.

Предстартовые состояния предшествуют событию, способному вызвать стресс. Переход в предстартовый период психически сильного, натренированного и опытного человека — это сигнал на мобилизацию резервов и их подготовку к действию. У незакаленного психически человека значительно повышается уровень тревожности (страха), который проявляется в несвойственной ему в обычном состоянии суетливости, разбросанности, многократных непродуктивных проигрываниях в уме предстоящих событий (на что, естественно, уходит время), в анализе событий с неблагоприятным итогом и размышлениях о негативных последствиях такого исхода. Появляется напряженность в отношениях с людьми, нарушается сон, нередко начинают давать о себе знать ранее перенесенные болезни.

Методы нейтрализации предстартовых состояний следующие:

1. Многократное осмысление события с такой степенью детализации, которая создает ощущение привычности будущей ситуации и действий в будущих условиях.

2. Практическое проигрывание своих ролей участниками будущих событий. Чем больше таких репетиций, чем тщательнее они проведены, тем больше уверенность в успехе дела и тем большая вероятность снятия мешающих делу зажимов психики и уменьшения предстартовой апатии или предстартовой лихорадки.

3. Метод позитивного избирательного вспоминания заключается в анализе своего личного опыта удачно закончившихся сложных жизненных ситуаций. Мысленное повторение всех уже разрешенных проблем — база для здорового состояния. Чем больше таких ситуаций со «счастливым» концом проанализировано (психика заполняется позитивным опытом), чем сложнее были эти удачно окончившиеся события, тем лучше. Вывод: «Я решал сложные проблемы, решу и эту».

4. Метод предельного усиления возможной неудачи. Психологический настрой человека на неудачный результат снимает с него излишнее напряжение (ведь неудача все равно неизбежна) и позволяет в ответственный момент быть собранным и достаточно спокойным.

5. Метод — «Зеркало». Человек знает, как меняется его лицо в зависимости от внутреннего состояния; в известных пределах он может придавать лицу требуемое ситуацией выражение. Стоит в обычной обстановке посмотреть на себя в зеркало не торопясь и внимательно, а затем волевым путем придать ему выражение человека в уравновешенном состоянии, как по схеме обратной связи может сработать механизм стабилизации психики. Точно так же можно поступить с речью, уравновешенный эталон которой заранее записан на ленте магнитофона. В таком же ключе можно отрабатывать жестикуляцию, походку.

Практика убеждает, что невроза вполне можно избежать, если привить навыки выхода из стрессовых ситуаций с минимальными потерями.

1. Динамичность установок. Человек с большим набором гибких установок и достаточно большим количеством разных целей, обладающий способностью их заменять в случае неудачи, защищен от невроза лучше, чем тот, кто ориентирован на достижение единственного, главного конкретного результата.

2. Умение переоценивать то, чего не смог достичь. Всеми силами рвущийся к достижению определенной цели человек вызывает уважение и почтение. Но если провал?! И нет другой цели, ради которой стоит работать так же настойчиво? Неизбежен невроз и, как следствие, падение работоспособности. Нейтрализовать такой результат помогает умение принизить значимость потери; снизив ценность того, к чему стремился. Переносить малые потери легче, чем значительные.

3. Объективизация стрессов — способность объективно оценивать то, что вначале представляется катастрофическим или трагическим. Серьезным подспорьем является составление оценочных карт. Их структура довольно проста, а эффективность применения порой поразительна. Карта состоит из трех колонок. В левую, в порядке убывания отрицательной значимости (с указанием их «веса»), заносятся все отрицательные события, которые могут коснуться челове­ка; в среднюю вносится перечень реальных успехов, достижений (личностных, служебных, финансовых), либо делается запись об извлеченном из неудачи уроке (это то, что называется абсолютной утилизацией — превратить вред в пользу); в правую колонку вписывается конкретная неприятность. После этого три колонки сравниваются.

4. Умение расслабляться. Во избежание появления напряженных отношений между людьми следует определить признаки насыщения общением (возникновение и усиление беспричинного недовольства партнером, раздражительность, обидчивость) и уметь вовремя выйти из контакта ради их последующего позитивного продолжения.

Для того, чтобы помочь руководителю справиться со стрессовой ситуацией, нами предложена программа снятия нервной перегрузки (см. Приложение 3).

Вывод по Главе 2:

Подводя итог проведенного нами исследования, сделаем следующие выводы:

— Руководители автомобильного салона «NISSAN», имеющие высшее образование и проработавшие в сфере управления не менее трех лет, обладают различными стилями профессионально-деятельностного общения. Большую часть составляют руководители со стилем общения, ориентированным на людей (44%), что отчасти объясняет выбор ими профессии «человек-человек».

— Руководители, имеющие экстернальный локус контроля, в большинстве демонстрируют невысокий уровень эмпатии и коммуникативных способностей.

— Локус контроля руководителей, уровень эмпатии и уровень коммуникативных способностей влияют на эффективность общения руководителей с персоналом – так, наиболее высокие показатели по перечисленным позициям наблюдались у руководителей, продемонстрировавших стиль общения, ориентированный на людей.

— Таким образом, нами выявлена взаимосвязь между стилем общения и такими профессионально значимыми личностными качествами руководителя, являющиеся одними из составляющих психологический портрет руководителя, как коммуникативная компетентность, эмпатия и локус контроля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе теоретического анализа литературы нами были сделаны следующие выводы:

1. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Процессы управления имеют место там, где осуществляется скоординированная деятельность людей для достижения определенных результатов.

2. Профессионально значимые качества руководителя — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. В структуре профессионально важных качеств руководителя мы выделили организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

3. Коммуникативные способности менеджера относятся к числу его важнейших профессиональных качеств. Коммуникативную компетентность мы рассматриваем как совокупность знаний, умений, навыков в области организации взаимодействия и сотрудничества в деловой сфере; как систему внутренних личностных ресурсов, необходимых для построения эффективного коммуникативного межличностного взаимодействия.

4. Под стилем общения обычно понимается форма коммуникации, в основе которой проявляется тот или иной способ воздействия на собеседника. Различные авторы предлагают разные классификации стилей и стратегий общения, но сходятся в одном: деловое общение является таким видом взаимодействия людей, при котором применение определенного стиля влияет на намерения и притязания собеседника.

5. Эффективность коммуникаций между руководителем и персоналом зависит от выбора соответствующего ситуации стиля общения. Уровень контакта заключается в умении правильно проанализировать ситуацию и в способности сменить стиль общения так, чтобы он был уместен.

6. На стиль общения оказывают влияние такие личностные качества, как уровень коммуникативных способностей, эмпатии и локус контроля.

С целью изучения влияние стиля общения менеджера на эффективность его взаимодействия с персоналом нами было проведено исследование, в котором приняли участие 25 руководителей автосалона «NISSAN».

Гипотезой нашего исследования послужило предположение о том, что качества, в совокупности составляющие коммуникативную компетентность, являющуюся решающим фактором для эффективного взаимодействия менеджера и персонала, в частности, такие, как: эмпатия, локус контроля, общий уровень коммуникативной компетентности, — формируют стиль общения менеджера и оказывают непосредственное влияние на эффективность его взаимодействия с персоналом.

В ходе исследования нами были сделаны следующие выводы:

1. Руководители, имеющие высшее образование и проработавшие в сфере управления персоналом не менее трех лет, обладают различными стилями профессионально-деятельностного общения. Большую часть составляют руководители со стилем общения, ориентированным на людей (44%), что, по нашему мнению, отчасти объясняет выбор ими профессии «человек-человек».

2. Руководители, имеющие экстернальный локус контроля, в большинстве демонстрируют невысокий уровень эмпатии и коммуникативных способностей, необходимых для эффективного взаимодействия руководителя с персоналом.

3. Нами сделан вывод о том, что локус контроля испытуемых, уровень эмпатии и уровень коммуникативных способностей влияют на стиль общения испытуемых – так, наиболее высокие показатели по перечисленным позициям наблюдались у руководителей, продемонстрировавших стиль общения, ориентированный на людей.

4. Испытуемые со стилем профессионально-деятельностного общения продемонстрировали высокие показатели уровня эмпатии, коммуникативных способностей и интернальный локус контроля, что, по нашему мнению, свидетельствует о преимуществе данного стиля общения в деятельности руководителя и наибольшей эффективности его в ситуациях взаимодействия с персоналом.

5. Таким образом, нами выявлена взаимосвязь между стилем общения и такими составляющими психологический портрет руководителя качествам, как коммуникативная компетентность, эмпатия и локус контроля, влияющими на эффективность взаимодействия руководителя с персоналом, что позволят нам сделать вывод о том, что гипотеза, выдвинутая нами в начале исследования, подтвердилась.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л., 1969.

2. Андреев В.И. Деловая риторика. — Казань: КГУ, 1993.

3. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. СПб, 1997.

4. Бенни, М. Как развивать навыки делового общения. — Челябинск, 1999. — 268 с.

5. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № 1.

6. Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А… Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена// Психосемантика// Психологический журнал, 2003 г., т.24, №1, с.91-103

7. Бороздина В.Г. Психология делового общения. – М.: Инфра-М, 2002.

8. Васильева О. Внутренний PR. Этот велосипед давно изобретен // Советник. 1999. № 6.

9. Ганжин В.Т. Этика менеджмента и делового общения. — М.: МИЭП, 1995. — 362 с.

10. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: Социально-гуманитарное измерение. СПб, 1996.

11. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. М., 2000.

12. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб.: Нева Олма- Пресс, 2003.

13. Деркач А.А., Евсеев А.В., Мусатов М.И. Модель социально-перцептивной компетентности современного руководителя // Материалы научной сессии, посвященной 75-летию академика Алексея Александровича Бодалева). – М., 1998.

14. Дмитриев А.В., Латынов В.В., Хлопьев А.Т. Неформальная политическая коммуникация. М., 1997.

15. Зарецкая Е.Н. Логика речи для менеджера. — М., 1997. — 320 с.

16. Клюев Е.Н. Речевая коммуникация. — М., 1998. — 262 с.

17. Ковальчук А.С. Основы имиджелогии и делового общения. — Ростов н/Д: Феникс, 2003. — 219 с.

18. Кузнецов И.Н. Технология делового общения. — М.: Март, 2004. — 128 с.

19. Куницина В.Н. Межличностное общение / В.Н. Куницина, Н.В. Казаринова. — СПб.: Питер, 2001. — 413 с.

20. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение: Учеб. для вузов. — СПб.: Питер, 2001.

21. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. — Ростов н/Д: Феникс, 1997. — 352 с.

22. Лавриненко Ф.Н. Психология и этика делового общения. – М.: Юнити, 2003.

23. Лаврова Н.А… Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек»/ Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю… М.: МИССО, 2003 .

24. Лейхифф, Дж. М. Бизнес — коммуникации /Дж. М. Лэйхифф, Дж. М. Пенроуз. — СПб.: Питер — Бук, 2001. – С. 113.

25. Леонов Н.И. Психология делового общения. – М., 2003.

26. Леонтьев А.А. Психология общения. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: Смысл, 1997.

27. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. В 2-х томах. Т. 2, М.: Педагогика, 1983.

28. Ливриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: «Юнити», 1997.

29. Маркова О.Ю., Казаринова Н.В. Психология межличностного и делового общения: Учеб. пособие. СПб ГЭТУ «ЛЭТИ». — СПб., 1999.

30. Маслова Н.Ф. Искусство невербальной диагностики. — Орел, 1993. – С. 12.

31. Мескон M., Альберт M., Xegoypu Ф. Основы менеджмента / Пер с англ — М. Дело, 1997.

32. Моисеев В.А. Паблик рилейшнз: теория и практика. М., Киев, 1999.

33. Морозов А. В. Деловая психология. (Курс лекций): Учеб. для высш. и сред. спец. учеб. завед. — СПб.: Союз, 2000.

34. Морозов А.В. Психология влияния. Хрестоматия. — СПб.: Питер, 2001.

35. Найн А.Я. Культура делового общения. Челябинск, 1997.

36. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: учеб. пособие. М., 1997.

37. Перминова О.С. Рынок тренинговых услуг в России // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. № 1.

38. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента — М. Изд. МГУ, 1991.

39. Психология и этика делового общения: учебник / Под ред. В.Н. Лавриненко. М., 1997.

40. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1998.

41. Рамендик Д.М. Деловое общение. – М., 2003.

42. Ребус Б.М. Психологические основы делового общения. — М.: Типография ПЭМ, 2002. — 192 с.

43. Роберт М. Фалмер: энцикл. соврем. упр.: в 5 т. — М.: ВИПКЭНЕРГО, 1992. — 563 с.

44. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

45. Романов А.А. Описание типологии коммуникативных рассогласований. — М., 1987. — 312 с.

46. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1989.- Т. 1-2.

47. Руденский, Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: учеб. пособие. — М., 1997.

48. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980.

49. Смирнов Г.Н. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений. М.: Изд-во УРАО, 2001.

50. Соловьев Э.Я. Современный этикет и деловой протокол. М.: Изд-во «Ось-89», 1999.

51. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб: Питер, 2001. — 448 с.

52. Спивак В.А. Этика делового общения. СПб, 1996.

53. Столяренко Л.Д. Психология делового общения. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2005.

54. Тарасов, В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.

55. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. – М., 1985.

56. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.

57. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003.

58. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. — М. ЦИТ, 1923.

59. Шакуров Р. Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. – М., 1982.

60. Шеламов Г.Н. Деловая культура и психология общения. — М.: Академия, 2004.

61. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. — М.: Финансы и статистика, 1992. — 240 с.

62. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: пер. с нем… — М.: Интер — экспресс, 1994. — 262 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Тест «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения» (А.В. Морозов, 2000)

Данная методика предназначена для того, чтобы определить, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально-деятельностном общении.

Инструкция к тесту

Вам предложено 80 утверждений. Из каждой пары выберите одно — то, которое вы считаете наиболее соответствующим вашему поведению. Обратите внимание на то, что ни одна пара не должна быть пропущена. Тест построен таким образом, что ни одно из приведенных ниже утверждений не является ошибочным.

Тестовый материал

1	Я люблю действовать.	2	Я работаю над решением проблем систематически.
3	Я считаю, что работа в командах более эффективна, чем индивидуальная работа.	4	Мне очень нравятся различные нововведения.
5	Я больше интересуюсь будущим, чем прошлым.	6	Я люблю работать с людьми.
7	Я люблю принимать участие в хорошо организованных встречах.	8	Для меня очень важными являются окончательные сроки.
9	Я против откладывания и проволочек.	10	Я считаю, что новые идеи должны быть проверены, прежде чем они будут применяться на практике.
11	Я очень люблю взаимодействовать с другими людьми. Это меня стимулирует и вдохновляет.	12	Я всегда стараюсь искать новые возможности.
13	Я сам люблю устанавливать цели, планы и т. п.	14	Если я что-либо начинаю, то доделываю это до конца.
15	Обычно я стараюсь понять эмоциональные реакции других.	16	Я создаю проблемы другим людям.
17	Я надеюсь получить реакцию других на свое поведение.	18	Я нахожу, что действия, основанные на принципе «шаг за шагом», являются очень эффективными.
19	Я думаю, что могу хорошо понимать поведение и мысли других.	20	Я люблю творческое решение проблем.
21	Я все время строю планы на будущее.	22	Я восприимчив к нуждам других.
23	Хорошее планирование- ключ к успеху.	24	Меня раздражает слишком подробный анализ.
25	Я остаюсь невозмутимым, если на меня оказывают давление.	26	Я очень ценю опыт.
27	Я прислушиваюсь к мнению других.	28	Говорят, что я быстро соображаю.
29	Сотрудничество является для меня ключевым словом.	30	Я использую логические методы для анализа альтернатив.

Продолжение приложения 1

31	Я люблю, когда одновременно у меня идут разные проекты.	32	Я постоянно задаю себе вопросы.
33	Делая что-либо, я тем самым учусь.	34	Полагаю, что я руководствуюсь рассудком, а не эмоциями.
35	Я могу предсказать, как другие будут вести себя той или иной ситуации.	36	Я не люблю вдаваться в детали.
37	Анализ всегда должен предшествовать действиям.	38	Я способен оценить климат в группе.
39	У меня есть склонность не заканчивать начатые дела.	40	Я считаю себя решительным человеком.
41	Я ищу такие дела, которые бросают мне вызов.	42	Я основываю свои действия на наблюдениях и фактах.
43	Я могу открыто выразить свои чувства.	44	Я люблю формулировать и определять контуры новых проектов.
45	Я очень люблю читать.	46	Я считаю себя человеком, способным интенсифицировать, организовать деятельность других.
47	Я не люблю заниматься одновременно несколькими вопросами.	48	Я люблю достигать поставленной цели.
49	Мне нравится узнавать что-либо о других людях.	50	Я люблю разнообразие.
51	Факты говорят сами за себя.	52	Я использую свое воображение, насколько это возможно.
53	Меня раздражает длительная, кропотливая работа.	54	Мой мозг никогда не перестает работать.
55	Важному решению предшествует подготовительная работа.	56	Я глубоко уверен в том, что люди нуждаются друг в друге, чтобы завершить работу.
57	Я обычно принимаю решение, особо не задумываясь.	58	Эмоции только создают проблемы.
59	Я люблю быть таким же, как другие.	60	Я не могу быстро прибавить пятнадцать к семнадцати.
61	Я применяю свои новые идеи к людям.	62	Я верю в научный подход.
63	Я люблю, когда дело сделано.	64	Хорошие отношения необходимы.
65	Я импульсивен.	66	Я нормально воспринимаю различия в людях.
67	Общение с другими людьми значимо само по себе.	68	Люблю, когда меня интеллектуально стимулируют.
69	Я люблю организовывать что-либо.	70	Я часто перескакиваю с одного дела на другое.
71	Общение и работа с другими являются творческим процессом.	72	Самоактуализация является крайне важной для меня.
73	Мне очень нравится играть идеями.	74	Я не люблю попусту терять время.
75	Я люблю делать то, что у меня получается.	76	Взаимодействуя с другими, я учусь.
77	Абстракции интересны для меня.	78	Мне нравятся детали.
79	Я люблю кратко подвести итоги, прежде чем прийти к какому-либо умозаключению.	80	Я достаточно уверен в себе.

Продолжение приложения 1

Обработка и интерпретация результатов теста

Обведите те номера, на которые вы ответили положительно, и отметьте их в приведенной ниже таблице. Посчитайте количество баллов по каждому стилю (один положительный ответ равен 1 баллу). Тот стиль, по которому вы набрали наибольшее количество баллов (по одному стилю не может быть более 20 баллов), наиболее предпочтителен для вас. Если вы набрали одинаковое количество баллов по двум стилям, значит, они оба присущи вам.

Ключ к тесту

• Стиль 1. 1, 8, 9, 13, 17, 24, 26, 31, 33, 40, 41, 48, 50, 53, 57, 63, 65, 70, 74, 79.
• Стиль 2. 2, 7, 10, 14, 18, 23, 25, 30, 34, 37, 42, 47, 51, 55, 58, 62, 66, 69, 75, 78.
• Стиль 3. 3, 6, 11, 15, 19, 22, 27, 29, 35, 38, 43, 46, 49, 56, 59, 64, 67, 71, 76, 80.
• Стиль 4. 4, 5, 12, 16, 20, 21, 28, 32, 36, 39, 44, 45, 52, 54, 60, 61, 68, 72, 73, 77.

Приложение 2

Методика диагностики уровня эмпатии

Испытуемые получают инструкцию: «Для выявления уровня эмпатийных тенденций необходимо, отвечая на каждое из 36 утверждений, приписывать ответам следующие числа: если вы ответили «не знаю» – 0, «нет, никогда» – 1, «иногда» – 2, «часто» – 3, «почти всегда» – 4, и ответу «да, всегда» – 5. Отвечать нужно на все пункты»

Опросник

1. Мне больше нравятся книги о путешествиях, чем книги из серии «Жизнь замечательных людей».

2. Взрослых детей раздражает забота родителей.

3. Мне нравится размышлять о причинах успехов и неудачах других людей.

4. Среди всех музыкальных передач предпочитаю передачи о современной музыке.

5. Чрезмерную раздражительность и несправедливые упреки больного надо терпеть, даже если они продолжаются годами.

6. Больному человеку можно помочь даже словом.

7. Посторонним людям не следует вмешиваться в конфликт между двумя лицами.

8. Старые люди, как правило, обидчивы без причин.

9. Когда в детстве слушал грустную историю, на мои глаза сами по себе наворачивались слезы.

10. Раздраженное состояние моих родителей влияет на мое настроение.

11. Я равнодушен к критике в мой адрес.

12. Мне больше нравится рассматривать портреты, чем картины с пейзажами.

13. Я всегда прощал все родителям, даже если они были не правы.

14. Если лошадь плохо тянет, ее нужно хлестать.

15. Когда я читаю о драматических событиях в жизни людей, то чувствую, словно это происходит со мной.

16. Родители относятся к своим детям справедливо.

17. Видя ссорящихся подростков или взрослых, я вмешиваюсь.

18. Я не обращаю внимание на плохое настроение моих родителей.

19. Я подолгу наблюдаю за поведением животных, откладывая другие дела.

20. Фильмы и книги могут вызвать слезы только у несерьезных людей.

21. Мне нравится наблюдать за выражением лиц и поведением незнакомых людей.

22. В детстве я приводил домой кошек и собак.

23. Все люди необоснованно озлобленны.

24. Глядя на постороннего человека, мне хочется угадать, как сложится его жизнь.

25. В детстве младшие по возрасту ходили за мной по пятам.

26. При виде покалеченного животного я стараюсь ему чем-то помочь.

27. Человеку станет легче, если внимательно слушать его жалобы.

28. Увидев уличное происшествие, я стараюсь не попадать в число свидетелей.

29. Младшим нравится, когда я предлагаю им свою идею, дело или развлечение.

30. Люди преувеличивают способность животных чувствовать настроение своих хозяев.

31. Из затруднительной конфликтной ситуации человек должен выходить самостоятельно.

32. Если ребенок плачет, на то есть свои причины.

33. Молодежь должна удовлетворять любые просьбы и чудачества стариков.

34. Мне хотелось разобраться, почему некоторые мои одноклассники иногда были задумчивы.

Продолжение приложения 2

35. Беспризорных домашних животных следует отлавливать и уничтожать.

36. Если мои друзья начинают обсуждать со мной свои личные проблемы, я стараюсь перевести разговор на другую тему.

Подсчет результатов

Прежде чем подсчитать полученные результаты, проверьте степень откровенности, с которой вы отвечали. Не ответили ли вы «не знаю» на некоторые из утверждений под номерами: 3, 9, 11, 13, 28, 36, а также не пометили ли пункты 11, 13, 15, 27, ответами «да, всегда»? Если это так, то вы не пожелали быть откровенными перед собой, а в некоторых случаях стремились выглядеть в лучшем свете. Результатам тестирования можно доверять, если по всем перечисленным утверждениям вы дали не более трех неискренних ответов, при четырех же следует сомневаться в их достоверности, а при пяти – можете считать, что работу выполнили напрасно. Теперь просуммируйте все баллы, приписанные ответам на пункты: 2, 5, 8, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 19, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 29 и 32. Соотнесите результат со шкалой развитости эмпатийных тенденций.

Классификатор теста

Если вы набрали от 82 до 90 баллов – это очень высокий уровень эмпатийности. У вас болезненно развито сопереживание. В общении, как барометр, тонко реагируете на настроение собеседника, еще не успевшего сказать ни слова. Вам трудно от того, что окружающие используют вас в качестве громоотвода, обрушивая на вас эмоциональное состояние. Плохо чувствуете себя в присутствии «тяжелых» людей. Взрослые и дети охотно доверяют вам свои тайны и идут за советом. Нередко испытываете комплекс вины, опасаясь причинить людям хлопоты; не только словом, но даже взглядом боитесь задеть их. В то же время сами очень ранимы. Можете страдать при виде покалеченного животного или не находить себе места от случайного холодного приветствия вашего шефа. Ваша впечатлительность порой долго не дает заснуть. Будучи в расстроенных чувствах, нуждаетесь в эмоциональной поддержке со стороны. При таком отношении к жизни вы близки к невротическим срывам. Побеспокойтесь о психическом здоровье.

От 63 до 81 балла – высокая эмпатийность. Вы чувствительны к нуждам и проблемам окружающих, великодушны, склонны многое им прощать. С неподдельным интересом относитесь к людям. Вам нравиться «читать» их лица и «заглядывать» в их будущее, вы эмоционально отзывчивы, общительны, быстро устанавливаете контакты с окружающими и находите общий язык. Должно быть, и дети тянутся к вам. Окружающие ценят вашу душевность. Вы стараетесь не допускать конфликты и находить компромиссные решения. Хорошо переносите критику в свой адрес. В оценке событий больше доверяете своим чувствам и интуиции, чем аналитическим выводам. Предпочитаете работать с людьми, нежели в одиночку. Постоянно нуждаетесь в социальном одобрении своих действий. При всех перечисленных качествах вы не всегда аккуратны в точной и кропотливой работе. Не стоит особого труда вывести вас из равновесия.

От 37 до 62 баллов – нормальный уровень эмпатийности, присущий подавляющему большинству людей. Окружающие не могут назвать вас «толстокожим», но в то же время вы не относитесь к числу особо чувствительных лиц. В межличностных отношениях судить о других более склонны по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям. Вам не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем. В общении внимательны, стараетесь понять больше, чем сказано словами, но при излишнем влиянии чувств собеседника теряете терпение. Предпочитаете деликатно не высказывать свою точку зрения, не будучи уверенным, что она будет принята. При чтении художественных произведений и просмотре фильмов чаще следите за действием, чем за переживаниями героев. Затрудняетесь прогнозировать развитие отношений между людьми, поэтому, случается, что их поступки оказываются для вас неожиданными. У вас нет раскованности чувств, и это мешает вашему полноценному восприятию людей.

Продолжение приложения 2

12–36 баллов – низкий уровень эмпатийности. Вы испытываете затруднения в установлении контактов с людьми, неуютно чувствуете себя в большой компании. Эмоциональные проявления в поступках окружающих подчас кажутся Вам непонятными и лишенными смысла. Отдаете предпочтение уединенным занятиям конкретным делом, а не работе с людьми. Вы – сторонник точных формулировок и рациональных решений. Вероятно, у вас мало друзей, а из тех, кто есть, цените больше за деловые качества и ясный ум, чем за чуткость и отзывчивость. Люди платят вам тем же. Бывает, когда чувствуете свою отчужденность, окружающие не слишком жалуют вас вниманием. Но это поправимо, если вы раскроете панцирь и станете пристальнее всматриваться в поведение близких и принимать их проблемы как свои.

11 баллов и менее – очень низкий уровень. Эмпатийные тенденции личности не развиты. Затрудняетесь первым начать разговор, держитесь особняком среди сослуживцев. Особенно трудны контакты с детьми и лицами, которые намного старше вас. В межличностных отношениях нередко оказываетесь в неловком положении. Во многом не находите взаимопонимания с окружающими. Любите острые ощущения, спортивные состязания предпочитаете искусству. В деятельности слишком сконцентрированы на себе. Вы можете быть очень продуктивны в индивидуальной работе, во взаимодействии же с другими не всегда выглядите в лучшем свете. Болезненно переносите критику в свой адрес, хотя можете на нее бурно не реагировать. Необходима гимнастика чувств.

Каналы эмпатии по методике В.В. Бойко

1. Рациональный канал эмпатии: + 1, + 7, — 13, + 19, + 25, — 31;

2. Эмоциональный канал эмпатии: — 2, + 8, — 14, + 20, — 26, + 32;

3. Интуитивный канал эмпатии: — 3, + 9, + 15, + 21, + 27, — 33;

4. Установки, способствующие эмпатии: + 4, — 10, — 16, — 22, — 28, — 34;

5. Проникающая способность в эмпатии: + 5,- 11, — 17, — 23, — 29, — 35;

6. Идентификация в эмпатии: + 6, + 12, + 18, — 24, + 30, — 36.

Приложение 3

Оценка коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) (Б. А. Федоришин)

Эксперимент может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают бланки для ответов и зачитывают инструкцию: «Вам нужно ответить на все предложенные вопросы. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу и отвечайте так: если Ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке листа ответов поставьте плюс, если же Ваш ответ отрицателен (Вы не согласны) – поставьте минус. Следите, чтобы номер вопроса и номер клетки, куда Вы запишите свой ответ, совпадали. Имейте ввиду, что вопросы носят общий характер и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы Вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который Вы считаете предпочтительным. При ответе на любой их этих вопросов обращайте внимание на его первые слова. Ваш ответ должен быть точно согласован с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Нам важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии вопросов».

Опросник КОС

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из ваших товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими-либо другими занятиями, чем с людьми?

8. Если возникли какие-либо помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли Вы включаетесь в новую для Вас компанию?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обязательств?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?

Продолжение приложения 3

20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравится ли Вам постоянно находится среди людей?

22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую Вам компанию?

30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?

31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?

33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую Вам компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенно и спокойно, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Обработка результатов

1. Сопоставить ответы испытуемого с дешифратором и подсчитать количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям.

2. Вычислить оценочные коэффициенты коммуникативных (Кк) и организаторских (Ко) склонностей как отношения количества совпадающих ответов по коммуникативным склонностям (Кх) и организаторским склонностям (Ох) к максимально возможному числу совпадений (20), по формулам:

И

Для качественной оценки результатов необходимо сопоставить полученные коэффициенты со шкальными оценками

Кх и Ox — количество совпадающих с дешифратором ответов соответственно по коммуникативным и организаторским склонностям.

Анализ результатов

В ходе анализа результатов сначала дается оценка уровня коммуникативных и организаторских склонностей испытуемого. Для этого пользуются шкалой оценок.

Продолжение приложения 3

Шкала оценок коммуникативных и организаторских склонностей

Кк	КО	Шкала оценки
0,10-0,45	0,2-0,55	1
0,46-0,55	0,56-0,65	2
0,56-0,65	0,66-0,70	3
0,66-0,75	0,71-0,80	4
0,75-1,00	0,81-1,00	5

Приложение 4

Программа действий при нервной перегрузке:

1. Отвлекитесь от проблемы, дышите спокойно и глубоко в течение 3 минут.

2. Каждый раз в момент вдоха повторяйте какое-либо утверждение типа: «Я начинаю чувствовать себя лучше».

3. Успокоившись, постарайтесь решить, хочется ли вам продолжать заниматься какой-либо из ваших проблем. Помните, что следует сфокусировать внимание на том, что вы можете решить данную проблему.

Упражнение «Антистрессовая релаксация» (рекомендовано Всемирной организацией здравоохранения):

1. Лягте (в крайнем случае — присядьте) поудобнее в тихом, слабо освещенном помещении; одежда не должна стеснять ваших движений.

2. Закрыв глаза, дышите медленно и глубоко. Сделайте вдох и примерно на 10 секунд задержите дыхание. Выдыхайте, не торопясь, следите за расслаблением и мысленно говорите себе: «Вдох и выдох, как прилив и отлив». Повторите эту процедуру 5-6 раз. Затем отдохните около 20 секунд.

3. Волевым усилием сокращайте отдельные мышцы или их группы. Сокращение удерживайте до 10 секунд потом расслабьте мышцы. Таким образом пройдитесь по всему телу. Повторите данную процедуру трижды, отрешитесь от всего, думайте о расслаблении мышц тела.

4. Попробуйте как можно конкретнее представить себе ощущение расслабленности, пронизывающее вас от пальцев ног, через икры, бедра, туловище до головы. Повторяйте про себя: «Я успокаиваюсь, мне приятно».

5. Представьте себе, что ощущение расслабленности проникает во все части вашего тела. Вы чувствуете, как напряжение покидает вас. Чувствуете, что расслаблены ваши плечи, шея, лицевые мускулы (рот может быть приоткрыт). Наслаждайтесь испытываемым ощущением около 30 секунд.

6. Считайте до 10, мысленно говоря себе, что с каждой последующей цифрой ваши мышцы все более расслабляются,

7. Наступает «пробуждение». Сосчитайте до 20. Говорите себе: «Когда я досчитаю до 20, мои глаза откроются, я буду чувствовать себя бодрым».

Это упражнение рекомендуется, выполнять,.2-3 раза в неделю.

Упражнение «Передышка». Обычно, когда мы бываем расстроены, начинаем сдерживать дыхание. Высвобождение дыхания — один из способов расслабления. В течение 3 минут дышите медленно, спокойно и глубоко. Можете даже закрыть глаза. Если хотите, посчитайте до пяти пока делаете вдох, и до семи, когда выдыхаете. (Затрата большего количества времени на выдох создает мягкий, успокаивающий эффект.) Представьте: когда вы наслаждаетесь этим глубоким неторопливым дыханием, все ваши неприятности улетучиваются.

Упражнение «Убежище». Представьте себе, что у вас есть удобное надежное убежище, в котором вы можете укрыться, когда пожелаете. Вообразите себе хижину в горах или лесную долину, личный корабль, сад, таинственный замок. Мысленно опишите это безопасное удобное место. Когда ложитесь спать, представьте, что вы направляетесь туда. Вы можете там отдыхать, слушать музыку или разговаривать с другом. После того, кок вы проделаете это несколько раз, можете фантазировать подобным образом в течение дня. Закройте на несколько минут глаза и войдите в свое личное убежище.

Упражнение «Думайте нежно». Направьте внимание на напряженную мышцу. Вообразите, что она превращается во что-то мягкое. Можете представить себе горящую свечу, которую вы держите в руке. Воск тает и, капля за каплей, капает вам на руку. Вы ощущаете его тепло. Ваши мышцы начинают расслабляться.

Продолжение приложения 4

Если этот способ ослабляет напряжение хотя бы на 20%, вам стоит его использовать. В конечном счете, вы научитесь достигать результатов в течение 60 секунд. Можете использовать любые образы и картины, ассоциирующиеся с миром и доверием. Например, представить себя в виде свернувшегося клубочком спящего котенка. А может, вам понравится мягкая сила урчащего от удовольствия льва или львицы. Чтобы расслабить лицо вы можете представить его себе в виде роскошного цветка. Можно также ассоциировать свои ощущения с действиями над различными неодушевленными предметами. Например, отчаяние представить в виде туго натянутой резинки. Если вы отпустите ее конец, она сожмется и отчаяние исчезнет. Вообразите, что вы держите ваши несчастья в руке. Медленно раскройте ладонь и дайте им улетучиться.

Упражнение «Самомассаж». Надавливайте несильно, закрыв глаза, на некоторые из этих точек:

— межбровная область: массаж медленными круговыми движениями;

— задняя часть шеи: мягко сожмите несколько раз одной рукой;

— челюсть: потрите с обеих сторон место, где заканчиваются задние зубы;

— плечи: помассируйте верхнюю часть плеч всеми пятью пальцами.

Упражнение «Концентрация на нейтральном предмете». В течение нескольких минут сконцентрируйте свое внимание на каком-нибудь нейтральном предмете. Ниже приведены четыре возможности:

1. Запишите 10 наименований предметов, вещей, событий, о которых вы мечтаете, которые вам доставляют удовольствие, например домашний праздник.

2. Медленно сосчитайте предметы, никак эмоционально не окрашенные: листья на ветке, буквы на отпечатанной странице и т.д.

3. Потренируйте свою память, вспоминая 20 осуществленных вами вчера действий.

4. В течение двух минут: запомните те качества, которые вам больше всего в себе нравятся, и приведите примеры каждого из них.

Отвлекаясь от своих привычных мыслей, вы разрываете круг отчаяния. Через несколько минут позитивного отвлечения вы можете снова сосредоточиться на том, что вам следует делать.

Приемы, снижающие напряжение.

Упражнение «Простые утверждения». Повторение коротких, простых утверждений позволяет справиться с эмоциональным напряжением. Вот несколько примеров:

— Сейчас я почувствую себя лучше.

— Я могу полностью расслабиться, а потом быстро собраться.

— Я могу управлять своими внутренними ощущениями.

— Я справлюсь с напряжением в любой момент, когда пожелаю.

— Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на всякие беспокойства.

— Внутренне я ощущаю, что у меня все будет в порядке.

Постарайтесь придумать свои собственные формулировки. Делайте их краткими и позитивными; избегайте негативных слов типа «нет» и «не получается». Повторяйте свои утверждения ежедневно по несколько раз вслух или записывайте.

Упражнение «Снятие напряжения в 12 точках». Начните с плавного вращения глазами: дважды в одном направлении, а затем дважды в другом. Зафиксируйте свое внимание на отдаленном предмете, а затем переключите его на предмет, расположенный поблизости. Нахмурьтесь, напрягая окологлазные мышцы, а потом расслабьтесь. После этого широко зевните несколько раз. Расслабьте шею, сначала покачав головой, а затем покрутив ею из стороны в сторону. Поднимите плечи до уровня ушей и медленно, опустите. Расслабьте запястья и поводите ими. Сожмите и разожмите кулаки, расслабляя кисти рук. Теперь обратитесь к торсу. Сделайте три глубоких вздоха.

Продолжение приложения 4

Затем мягко прогнитесь в позвоночнике вперед-назад и из стороны в сторону. Напрягите и расслабьте ягодицы, а затем икры ног. Покрутите ступнями, чтобы расслабить лодыжки. Сожмите пальцы ног таким образом, чтобы ступни изогнулись вверх, повторите это упражнение три раза.

Вы сейчас освободились от напряжения в двенадцати основных точках тела и одновременно избавились от раздражения. Достигнут двойной эффект.

Упражнение «Повторение очевидного». Этот способ проясняет сложившуюся ситуацию. Особенно полезно повторять два типа очевидных утверждений:

1. «Я понимаю». Объясняет причины проблемы или ощущение несчастья: «Конечно, я беспокоюсь — я всегда нервничаю в подобной ситуации. Я понимаю, что нет ничего удивительного и на этот раз». «Мой начальник порой впадает в раздраженное состояние. Я понимаю, что сегодня один из таких дней». «Я понимаю, что ничего страшного не произошло. Просто нужно…»

2. «Я могу». Повторение того, что мы можем сделать для решения проблем, действует по принципу вселения новой веры: «Я могу вспомнить, что в подобных ситуациях люди обычно нервничают, как и я сегодня». «Если мой начальник будет так же раздражителен и через три дня, то я поговорю с ним».

Упражнение «Это я». Данный способ демонстрирует духовное родство с другими людьми, помогает развить в себе человечность. Наблюдая за другим человеком, обратите особое внимание на те черты его характера, в которых вы с ним похожи. Когда кто-то сделает нечто такое, что вам не нравится, напомните себе, что и вы иногда делаете подобные вещи. Постоянно напоминая себе, что чужие ошибки не представляют собой ничего особенного, вы быстро и эффективно освободитесь от напряжения.

[1] Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. – С 89.

[2] Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. — М. ЦИТ, 1923.

[3] Там же. С. 162.

[4] Там же. С. 179.

[5] Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – С. 32.

[6] Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента — М. Изд. МГУ, 1991.

[7] Barnard G Functions of the Exucutive — Cambndge, Mass: Harvard University Press, 1938; Mayo E The Social Problems of an Industrial Civilizatioon — London, 1949.

[8] Мескон M., Альберт M., Xegoypu Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. — М. Дело, 1997.

[9] Розанова В.А… Психология управления. Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. С. 24.

[10] Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003.- С. 127.

[11] Шакуров Р. Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. – М., 1982г. с. 158

[12] Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г. С, 57

[13] Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980г. с. 101

[14] Бодалёв А.А. Социально-перцептивная компетентность профессионала как один из факторов эффективности его работы// (Материалы научной сессии, посвященной 75-летию академика Алексея Александровича Бодалева). – М., 1998.

[15] Ананьев Б.Г. Проблемы современного человекознания. — М.,1976.- 286 с.; Деркач А.А., Евсеев А.В., Мусатов М.И. Модель социально-перцептивной компетентности современного руководителя // Материалы научной сессии, посвященной 75-летию академика Алексея Александровича БОДАЛЕВА). – М., 1998. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: Луч, 1993.- 49 с. и др.

[16] См. в кн.: Актуальные проблемы состояния и перспективы социальной работы: Материалы координационного совещания 12-14 октября 1992г. // Социальная работа. — 1992. -Вып.6.

[17] Лаврова Н.А… Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек»/ Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю… М.: МИССО, 2003 г., 195с.

[18] Лаврова Н.А… Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек»/ Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю… М.: МИССО, 2003 .; Деркач А.А., Евсеев А.В., Мусатов М.И. Модель социально-перцептивной компетентности современного руководителя // Материалы научной сессии, посвященной 75-летию академика Алексея Александровича Бодалева). – М., 1998.; Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А… Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена// Психосемантика// Психологический журнал, 2003 г., т.24, №1, с.91-103

[19] Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1991. С. 71.

[20] Ганжин, В.Т. Этика менеджмента и делового общения. — М.: МИЭП, 1995. — 362 с.; Тарасов, В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989; Руденский, Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: учеб. пособие. — М., 1997.

[21] Маслова, Н.Ф. Искусство невербальной диагностики. — Орел, 1993. – С. 12.

[22] Цит. по: Лейхифф, Дж. М. Бизнес — коммуникации /Дж. М. Лэйхифф, Дж. М. Пенроуз. — СПб.: Питер — Бук, 2001. – С. 113.

[23] Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л., 1969.

[24] Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1989.- Т. 1-2.

[25] Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. – М., 1985.

[26] Лаврова Н.А… Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек»/ Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю… М.: МИССО, 2003 .

[27] Курбатов В.И. Искусство управлять общением. — Ростов н/Д: Феникс, 1997. — 352 с.

[28] Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М., 2006. С. 40.

[29] Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998.

[30] Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М., 2006. С. 43.

[31] Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М., 2006. С. 47.

[32] Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М., 2006. С. 51.

[33] Лаврова Н.А… Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек»/ Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю… М.: МИССО, 2003 .

[34] Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М., 2006. С. 51.

[35] Лаврова Н.А… Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек»/ Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю… М.: МИССО, 2003 .

[36] Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб., 2000.

[37] «Сырые» баллы см. в Приложении 5.

Актуальность исследования связана с необходимостью определения того, что именно служит основой профессионального успеха, какие внутренние механизмы личности регулируют деятельность руководителя организации. Успешный руководитель должен постоянно развивать и пополнять профессионально значимые качества,  владеть психологическими технологиями управления персоналом,  иметь возможности реализации своего собственного личностного потенциала. Именно успешная профессиональная деятельность руководителей  организации (человеческий ресурс) и составляет основу современных стратегий рынка, ориентированных на поддержку конкурентоспособных услуг и продукции.

Проблема исследования состоит в том, что несмотря на то, что проблема изучения психологических особенностей современного успешного руководителя является активно разрабатываемым направлением психологии, тем не менее,  отмечается недостаточная методическая  разработанность данного вопроса: многие аспекты данной проблемы до сих пор не рассматривались, не достаточно исследованы особенности регуляторных процессов в профессиональной деятельности, недостаток изучения психологических детерминант успешности профессиональной деятельности руководителей, также неоднозначно определяется понятие “успешность”, что усложняет процесс выделения критериев данного явления.

Цель исследования: изучить психологические особенности современного успешного руководителя.

Задачи исследования:

• провести теоретический анализ психологических особенностей современного успешного руководителя;
• раскрыть понятие и специфику успешности профессиональной деятельности;
• рассмотреть психологические особенности современных руководителей;
• изучить аспекты влияния психологических  особенностей руководителей на успешность их профессиональной деятельности;
• организовать и провести эмпирическое исследование психологических особенностей современного успешного руководителя;
• проанализировать результаты исследования.

Гипотеза: успешность профессиональной деятельности руководителей связана с личностными особенностями:

• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и личностными диспозициями руководителя,
• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и  стилем управления руководителя,
• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и способностью к принятию ответственных управленческих решений руководителя;
• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и мотивационной сферой личности руководителя.

Научной основой исследования  послужили общие методологические принципы психологии: системность (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов и др.), принцип единства личности и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), научные работы по проблеме исследования, современные принципы научного исследования социально-экономических процессов в современном обществе. В данной работе  применялись такие научные методы, как системный подход, диалектический подход  и  анализ специальной литературы и методической документации по проблеме исследования.

Методы исследования:

1. Обзорно-аналитический метод, содержащий в себе теоретический анализ литературы по проблеме исследования;
2. Эмпирический метод, содержащий комплекс психодиагностических методик;
3. Методы математико-статистической обработки результатов исследования (ранговый коэффициент корреляции r-Спирмена, t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ (программа SPSS0).

Диагностические методики:

1. Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» для диагностики эффективности работы конкретного руководителя;
2. Опросник Д. Кейрси для определения социального типа личности;
3. Оценка способности к принятию творческих ответственных управленческих решений В.И. Андреева для диагностики полярных качеств личности: решительность-осторожность, ответственность-безответственность, стратегия-тактика, интуиция-логика, творчество-консерватизм, честность-лживость;
4. Методика изучения стиля управления «Самооценка стиля управления»;
5. Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения материалов исследования в организационной психологии, в разработке программ повышения качества профессиональной деятельности руководителей.

метки: Психологический, Психология, Климат, Направленность, Влияние, Коллектив, Анализ, Руководство

Введение 3

1 Теоретический анализ проблемы влияния личностной направленности руководителя на психологические особенности коллектива 8

1.1 Понятия «коллектив» и «психологические особенности коллектива» 8

1.2 Понятие руководства в психологии 18

1.3 Личностные качества руководителя и их влияние на психологические особенности коллектива 22

Выводы по главе 1 33

2 Программное исследование влияния личностной направленности руководителя на психологические особенности коллектива 34

2.1 Организация и методы исследования 34

2.2 Результаты исследования и их обсуждение 39

Выводы по главе 2 47

Заключение 48

Литература 50

Приложения 54

Введение

Актуальность исследования. Современный уровень развития производ-ства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах обще-ства предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональ-ной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человече-ских решений. Изменение социально-экономической ситуации потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления.

Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую акту-альность и значимость приобретают аспекты эффективного управления со-циально-психологическим климатом в коллективе. Выбор руководителем оп-тимальных форм взаимодействия с сотрудниками и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга. Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятель-ности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение со-трудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет су-щественную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффек-тивности существования коллектива, объединенного общей целью.

13 стр., 6436 слов

Психологические особенности женщины-руководителя 2

… психологии управления: — социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов; — психология деятельности руководителя; — психология личности руководителя; — психологические проблемы подбора … частности: — психологические факторы эффективной деятельности менеджеров; — психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; — психологические проблемы лидерства; …

Однако на многих предприятиях не уделяют должного внимания оцен-ки социально-психологического климата, отсутствует планирование и вы-страивание модели управления им с учетом миссии организации. В настоя-щее время практически отсутствуют научные разработки по исследованию социально-психологического климата в коллективе несколько затормозились по сравнению с 70-80-ми годами ХХ в., хотя изучение социально-психологического климата является одним из наиболее востребованных практиками направлений работы.

Представляется закономерным возрастание интереса научных исследо-вателей и практиков к изучению социально-психологического климата и управлению им. Интерес практиков к данной теме диктуется, в частности, и возросшими требованиями к человеку в его профессиональной деятельности, и усложнением взаимоотношений в коллективе, и ростом уровня притязаний сотрудников. Социально-психологический климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей корпоративной куль-туры организации, но одновременно и проблема решения завтрашних, пер-спективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений. Формирование благоприятного соци-ально-психологического климата коллектива является одним из главных ус-ловий эффективности совместной деятельности.

В научных публикациях чаще рассматриваются достаточно общие во-просы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов социально-психологического климата в коллективах. Наибольшее количество исследо-ваний по этой проблематике производилось в 80-е годы ХХ в. Сейчас воз-никло некоторое несоответствие между запросами практиков и теоретиче-скими разработками в области изучения социально-психологического клима-та коллектива и детерминирующих его факторов. Особое внимание уделяется исследованию влияния на социально-психологический климат коллектива такого фактора как личностные особенности руководителя.

Существенное влияние на методологию разработки структуры лично-сти руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г. Ананьевым, А.Г. Ковалевым, В.С. Мерлиным, В.Н. Мясищевым, К.К. Плато-новым, Н.И. Рейнвальд, С.Л. Рубинштейном и Л.И. Уманским. Влияние ру-ководителя на социально-психологический климат коллектива рассматрива-ется, прежде всего, через стиль уководства, который опосредован характери-стиками личности руководителя, его личностной направленностью.

Направленность личности является устойчивой личностной характери-стикой, совокупностью целей, мотивов деятельности, более или менее осоз-нанных личностных смысловых установок, ценностных ориентации и норм, представлений о желательных и допустимых способах поведения (Л.И. Габ-дулина, 1999; Ю.А. Желтонова, 2000; Л.И. Рюмшина, 2000, 2004).

Традици-онно ее связывают с убеждениями, мировоззрением, личностными свойства-ми каждого человека, в том числе и ценностями (К.А. Абульханова-Славская, 1980; Б.Г. Ананьев, 1980; А.А. Бодалев, 2000; Л.И. Божович, 1995; Б.И. До-донов, 1978; А.Н. Леонтьев, 2005; Д.А. Леонтьев, 1997; Б.Ф. Ломов, 1984; B.C. Мерлин, 1996; K.K. Платонов, 1986; С.Л. Рубинштейн, 2007 и др.).

25 стр., 12095 слов

Психологические особенности социально-личностной компетенции

… образовательный процесс учебного заведения. Цель данной курсовой работы: Выявление психологических особенностей СЛК. Объект: Социально-личностные компетенции Предмет: отдельные компоненты социально-личностных компетенций: сотрудничество как доминирующая стратегия поведения в конфликтной ситуации, …

В последнее время у руководителей высшего и среднего звена управ-ленческого персонала наблюдается рост потребности достижения их собст-венных целей, используя ценности и смыслы подчиненных. Поэтому про-блема влияния направленности личности руководителя на группу приобрета-ет особую значимость. При этом необходимо отметить, что имеется недоста-точное количество эмпирических исследований, показывающих характер влияния личностной направленности руководителя на взаимоотношения и взаимодействия людей в межличностном общении и совместной деятельно-сти (Л. Братченко, 1997; Е.Л. Доценко, 2003; В.В. Знаков, 2000, 2001, 2002; Л.И. Рюмшина, 2000, 2001, 2003, 2004; Е.В. Сидоренко, 2002 и др.).

Таким образом, исследование влияния личностной направленности руководителя на психологические особенности коллектива является актуальным.

Тема исследования: «Влияние личностной направленности руководи-теля на психологические особенности коллектива».

Цель исследования – изучить влияние личностной направленности ру-ководителя на психологические особенности коллектива.

Объект исследования: личностная направленность руководителя и пси-хологические особенности коллектива.

Предмет исследования: влияние личностной направленности руково-дителя на психологические особенности коллектива.

Гипотеза исследования: Личностная направленность руководителя ока-зывает влияние на психологические особенности коллектива.

В соответствии с целью были определены задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ современных отечественных и зару-бежных литературных источников по проблеме влияния личностной направ-ленности руководителя на психологические особенности коллектива.

1.1. Провести теоретический анализ представлений современных оте-чественных и зарубежных исследователей о содержании социально-психологических понятий «коллектив», «психологические особенности кол-лектива», «социально-психологический климат коллектива».

1.2. Проанализировать отечественную и зарубежную научную литера-туру по проблеме руководства, критериев его успешности и психологических факторов, оказывающих влияние на успешность руководства.

1.3. Провести теоретический анализ научной литературы по проблеме личностных особенностей руководителя и их влияния на психологические особенности коллектива.

2. Спроектировать и осуществить программное исследование, направ-ленное на изучение влияния личностной направленности руководителя на психологические особенности коллектива

2.1. Осуществить проектирование программного исследования, на-правленное на изучение влияния личностной направленности руководителя на психологические особенности коллектива, подобрать психодиагностиче-ский инструментарий, адекватный целям исследования.

2.2. Провести программное исследование, направленное на изучение влияния личностной направленности руководителей на психологические осо-бенности коллектива, проанализировать полученные результаты с примене-нием методов математико-статистического анализа, провести интерпретацию полученных результатов и сформулировать выводы.

3. Провести анализ результатов проведенного теоретического анализа и эмпирического исследования проблемы влияния личностной направленности руководителей на психологические особенности коллектива, оформить за-ключение по проделанной работе.

2 стр., 851 слов

III. Психологические особенности личности учащегося.

… класса, родители Александры не состоят, но всегда поддерживают связь с классным руководителем.   III. Психологические особенности личности учащегося.   По результатам наблюдений за Сашей, я пришла к … ценит честность, искренность, не любит лож, зависть. Саша неплохо адаптирована в учебном коллективе, неплохо ладит со сверстниками. В отличие от своих сверстников Саша одинаково хорошо …

Теоретико-методологической основой исследования явились общена-учные принципы: принцип детерминизма, принцип развития, принцип сис-темности; принципы психологии: принцип единства сознания и деятельности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев), принцип общественно-исторической обу-словленности сознания (Л.С. Выготский, А.В. Запорожец).

В исследовании использовались основополагающие идеи системного подхода (Б.Ф. Ломов, В.А. Ганзен) личностного и субъектно-деятельностный подход (Л.И. Божо-вич, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Л.И. Анцыферова, Л.М. Митина и др.), концепции отечественных и зарубежных исследователей о соци-ально-психологических особенностях коллектива (Б.Д. Парыгин, Н.Н. Обозов, Е.М. Дубовская, А.В. Петровский, К.К. Платонов, К. Левин, Я.Л. Морено, Л. Фестингер, Ф. Фидлер и др.), в том числе представления о социально-психологическом климате коллектива (Е.Д. Парыгин, А.В. Петровский, К.К. Платонов, А.Г. Ковалев, Г.А. Моченов, В.Н. Панферов, Е.В. Шорохова, О.И. Зотова и др.).

Методы и методики исследования: Для реализации поставленных в ис-следовании задач были использованы методы теоретического исследования (изучение и анализ психолого-педагогической литературы по проблеме ис-следования, анализ результатов экспериментального исследования, интер-претация полученных результатов и др.); эмпирические методы (психодиаг-ностические методики: Ориентационная анкета Б. Басса, Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто, Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элер-са) и методы математико-статистического анализа данных (метод одномер-ного дисперсионного анализа).

Заключение

В ходе проведенного теоретического анализа доступных нам источников литературы по проблеме личностной направленности руководителя как фактора его успешности нами было установлено, что руководство организацией, коллективом в современной отечественной и зарубежной психологической науке понимается как целенаправленная организация и оптимизация процесса управления коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета.

Анализ рассматриваемых в литературных источниках факторов успешности руководства показал, что успешность руководства – это образование полифакторной этиологии. Она определяется как эффективностью деятельности самого руководителя, так и эффективностью деятельности возглавляемого им коллектива. В частности, современные авторы указывают, что руководитель считается успешным, если возглавляемый им коллектив демонстрирует высокие показатели групповой эффективности. Показатели групповой эффективности в настоящее время принято разделять на непсихологические, примером которых является прибыльный рост компании, и психологические. В организационной психологии большее внимание уделяется рассмотрению последних. К наиболее значимым психологическим показателям групповой эффективности относят преобладание у сотрудников коллектива мотивации к достижению над мотивацией к избеганию неудач и благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Многие отечественные и зарубежные авторы единодушно разделяют точку зрения о том, что успешность руководства во многом зависит не только от объективных факторов, но и от особенностей личности руководителя. При этом, как показал проведенный литературный анализ, у современных исследователей нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя; анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю. Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности. В качестве такой интегральной основы структуры личности может рассматриваться направленность.

4 стр., 1501 слов

изучить проблему личности в управлении.Влияние психологических …

… Личность в управлении». Цель исследования – изучить проблему личности в управлении. Объект исследования: психологические особенности управления. Предмет исследования: влияние особенностей личности руководите-ля на эффективность его управления коллективом. Гипотеза исследования: особенности личности руководителя … личности руководителя в отечественной психологии [текст] / В.С. Агапов // Психология и …

Под направленностью личности, как правило, понимают систему устойчивых потребностей, интересов, склонностей, убеждений, идеалов, мировоззрения и т.д., определяющих основные направления ее поведения. Выделяют три основных вида направленности личности: личная, коллективистическая и деловая. Управленческая направленность руководителя является частным проявлением общей личностной направленности и выражает себя в устойчивых формах его внешнего поведения и способа его мышления.

Как показали результаты проведенного нами эмпирического исследования, сотрудники коллектива, руководитель которой отличается выраженной направленностью на дело, высоким уровнем мотивации к успеху и средним уровнем мотивации к избеганию неудачи, значимо отличаются более высоким уровнем мотивации к достижению успеха, положительного эмоционального отношения к организации в целом и своей работы в ней, чем сотрудники коллектива, руководитель которой отличается выраженной направленностью на себя и преобладанием мотивации к избеганию неудач над мотивацией к достижению успеха.

Итак, можно заключить, что личностная направленность руководителя является важным фактором, оказывающим влияние на такие психологические показатели коллектива, как уровень мотивации у сотрудников и тип социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, гипотеза подтверждена и цель нашего исследования достигнута.

Литература

1. Агапов, В. С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя [текст] / В.С. Агапов. – М. : Изд-во МОСУ, 2000. – 415 с.

2. Агапов, В. С. Проблема личности руководителя в отечественной психологии [текст] / В.С. Агапов // Психология и жизнь : сборник научных трудов. Выпуск №1. – М. : МОСУ, РПО, 2000. – С. 78-85.

3. Андреева, Г. М. Социальная психология : Учебник для высших учебных заведений [текст] / Г.М. Андреева. – М. : Аспект-Пресс, 2008. – 363 с.

4. Бабенко, О. А. Профессионально важные качества личности руководителя [текст] / О.А. Бабенко. – М. : Академия, 2006. – 516 с.

5. Базаров, Т. Ю. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы : учебное пособие [текст] / Т.Ю. Базаров, О. А. Долгополова.– Волгоград : Изд-во ВАГС, 2002. – 224 с.

6. Блейк, Р. Р. Научные методы управления [текст] : пер. с англ. / Р.Р. Блейк, Д.С. Моутон. – Киев : Наукова думка, 1990. – 240 с.

14 стр., 6719 слов

Психология управления как учебная дисциплина. 1.1. Психология …

… зависит успешность деятельности любой организации. В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, сферой изучения являются не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а взаимоотношения …

7. Диксон, П. Р. Управление маркетингом [текст] / П.Р. Диксон. – М. : ЗАО «Издательство Бином», 1998. – 556 с.

8. Диневич, В. А. Показатели и критерии эффективности управления [текст] / В.А. Диневич, С.В. Роганов, Н.И. Якунина. – М. : Интерр-А, 1999. – 260 с.

9. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента [текст] : пер. с англ. / П.Ф. Друкер. – М. : Вильямс, 2000 – 398 с.

10. Зеленевский, Я. Организация трудовых коллективов : введение в теорию организации и управления [текст] / Я. Зеленевский. – М. : Прогресс, 1971. – 280 с.

11. Карпов, А. В. Психологический анализ трудовой деятельности [текст] / А.В. Карпов. – Ярославль : Изд-во ЯрГУ, 1988. – 76 с.

12. Карпов, А. В. Психология трудовой деятельности [текст] / А.В. Карпов. – Ярославль : Изд-во ЯрГУ, 1989. – 240 с.

13. Китов, А. И. Экономическая психология [текст] / А.И. Китов. – М. : Экономика, 1987. – 303 с.

14. Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах [текст] / Я.Л. Коломинский. – Минск : Изд-во БГУ, 2009. – 284 с.

15. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов [текст] : 2-е изд., перераб. и доп. / Ю.Д. Красовский. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.

16. Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [текст] / Р.Л. Кричевский. – М. : Дело, 1996. – 384 с.

17. Лутошкин, А. Н. Психологический климат первичного производственного коллектива [текст] / А.Н. Лутошкин. – Кострома : Изд-во КГУ им. А.Н. Некрасова, 1978. – 183 с.

18. Марков, М. Н. Технология и эффективность социального управления [текст] / М.Н. Марков. – М. : Бизнес-Сфера, 2001. – 420 с.

19. Минцберг, Г. Школы стратегий : Стратегическое сафари : экскурсия по дебрям стратегий менеджмента [текст] / Г. Минцберг; пер. с англ. Д. Раевская, Л. Царук; под общ. ред. Ю. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2000. – 330 с.

20. Модели и методы управления персоналом [текст] / Под ред. Е. Б. Моргунова – М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 464 с.

21. Немов, Р. С. Психология : Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1 : Основы общей психологии [текст] / Р.С. Немов. – М. : Владос, 2009. – 688 с.

22. Обозов, Н. Н. Психология межличностных отношений [текст] / Н.Н. Обозов. – К. : Наукова думка, 2006. – 192 с.

23. Ольшанский, В. Б. Личность и социальные ценности [текст] / В.Б. Ольшанский. – М. : Просвещение, 2008. – 339 с.

24. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы его изучения [текст] / Б.Д. Парыгин / Под ред. В.А. Ядова. – Л. : Наука, 1981. – 192 с.

25. Петровский, А. В. Личность. Деятельность. Коллектив [текст] / А.В. Петровский. – М. : Наука, 1982. – 255 с.

26. Петровский, А. В. Психология : Учебное пособие [текст] : 5-е изд. / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. – М.: Академия, 2006. – 512 с.

27. Платонов К.К. Вопросы психологии труда [текст] : издание 2-е доп. / К.К. Платонов. – М. : Медицина, 1979. – 264 с.

28. Платонов, К. К. Психология [текст] / К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. – М. : Наука. 1977. – 185 с.

29. Погорелова, Т. В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие / Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике : материалы всероссийской конференции. – М., 1998.

30. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии [текст] : 2-е изд. / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб. : Питер, 2003. – 560 с.

14 стр., 6603 слов

Психология и педагогика. Аннотация

Такое определение педагогики можно встретить в учебниках многих авторов (И.Т.Огородникова, Ю.К.Бабанского, Н.Ф.Харламова, И.П.Подласого). Однако, так ли оно бесспорно? В связи с этим нелишне обратиться к отечественной истории педагогики. Например, в работах А.П.Пинкевича в 20-3-г.г. обосновалась точка зрения, что педагогика — учение о педагогическом процессе, о его законах, целях и т.д. На …

31. Психологическая теория коллектива [текст] / Под ред. А.В. Петровского. – М. : Педагогика, 1979. – 240 с.

32. Социология : Энциклопедия [текст] / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. – М. : Издательство «Книжный Дом», 2003. – 612 с.

33. Толочек, В. А. Организационная психология : управление персоналом частного охранного предприятия и службы безопасности [текст] : 2-е изд., испр. и доп. – М. : Баярд; ООО Информполиграф, 2004. – 175 с.

34. Трифонов, Е. В. Психофизиология человека : толковый словарь [текст] / Е.В. Трифонов. – СПб. : Питер, 2001. – 356 с.

35. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 273 [текст].

36. Чугунова, Э. С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров [текст] / Э.С. Чугунова; отв. ред. В.Я. Ядов. – Л. : Изд-во ЛГУ, 1986. – 160 с.

37. Шакуров, Р. Х. Психология управленческой деятельности [текст] / Р.Х. Шакуров. – Казань : ИССО, 1997. – 124 с.

38. Шепель, В. М. Человековедческая компетенция менеджера [текст] / В.М. Шепель. – М. : Народное образование, 1999. – 420 с.

Приложения

Приложение 1

Ориентационная анкета Б. Басса

Инструкция: По каждому вопросу возможны три варианта ответов: А, Б, В….

************************************************

Влияние стиля руководства на психологическую атмосферу в коллективе

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования стиля руководства

1.1 Сущность понятия стиля руководства

1.2 Морально-психологический климат в коллективе, его значение для
организации

1.3 Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата
в коллективе

1.4 Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Как известно, социум, собой представляет многоуровневую и
сложную, динамически развивающуюся целостную систему. Неотъемлемым компонентом
любой системы, социальной, экономической, технической выступает управление,
обеспечивающее ее целостность и развитие, упорядочение элементов,
взаимодействие с внешней средой, а также достижение миссии и целей. В силу
развития производства и научных исследований в области психологии управления и
социологии, социальной психологии появлялись постепенно разнообразные подходы к
оценке управления как специфической деятельности человека. Нельзя не заметить
то, что в РФ в последние годы протекают серьезные трансформации в
управленческой деятельности, меняется представление о функциях и структуре
управления, в процедурах разработки управленческих решений. Другими словами,
происходит существенный пересмотр ценностных ориентаций, стандартов поведения и
идеалов.

В таких условиях происходит также трансформация всей системы
менеджмента, сопровождающаяся сменой управленческих кадров. Однако, львиная
доля новых кадров, приступающих к профессиональной управленческой деятельности,
не обладает должной управленческой грамотностью. Таким образом, возвращение к
данной теме на наш взгляд, крайне актуально.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что во многом
характер взаимоотношений определяется способностью менеджера понимать и
учитывать восприятие и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого
следует формировать у менеджера рефлексивное отражение восприятия подчиненными
его существенных качеств. Без этого межличностное и деловое общение станет
малоэффективным, а управленческие решения однобокими.

стиль руководство психологическая атмосфера

Проблема данной работы заключается в том, что в реальной
жизни стили руководства не в полной мере соответствуют теоретической основе,
ранее разработанной такими известными исследователями, как В. Зигерт, Б. Карлоф,
А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е.
Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, П. Росси, Т. Санталайнен,
С. Седерберг, Смелзер Нейл, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф.
Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др.

В современной литературе, выделяют две наиболее основные и
существенные группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления
в целом. Их, как правило, связывают с обеспечением эффективности фирмы. С
данной точки зрения управление персоналом является деятельностью, которая
подразумевает «использование» сотрудников для достижения
эффективности организации в целом.

Люди, которые входят в различные формы общественного
производства: объединения, отрасли, акционерные общества, фирмы и т.п.
выступают объектом изучения психологии управления и социологии.

В различных типах общностей, организаций, социальных
институтах управленческие отношения выступают в качестве предмета управления.
Другими словами, предметом управления выступает социально-психологическая
сторона всего многообразия управленческих отношений, которые охватывают
множество людей.

Данное многообразие легко можно представить, как совокупность
социально-психических управленческих отношений в организации, выражающуюся в:

отношениях между управляемой и управляющей системами, а также
отдельными их элементами;

системе различных социальных явлений и процессы, а также их
учете в управленческой деятельности;

психологических факторах эффективной деятельности
руководителей;

социально-психологических особенностях принятия
индивидуальных, а также групповых решений;

совокупности социально-психологических проблем лидерства;

проблемах мотивации поведенческих актов субъектов
управленческих отношений и т п.

В качестве основной цели работы обозначено определение
критериев оптимального стиля руководства, который положительно влиял бы на
морально-психологический климат всего коллектива.

Объектом работы выступают стили и методы руководства, а также
их влияние на морально-психологическую атмосферу в коллективе.

Цель работы обуславливает решение следующих задач:

. Определить такие оптимальные психологические условия,
которые обеспечили бы наиболее эффективные стили руководства, способствующие
развитию благоприятной психологической атмосфере в коллективе.

. Рассмотреть различные модели и классификации стилей
руководства, а также проанализировать их влияние на морально-психологический
климат в коллективе.

1.
Теоретические основы формирования стиля руководства

 

.1 Сущность
понятия стиля руководства

Корни управления персоналом уходят ещё в древнюю историю
человечества. Еще первые представители человечества, которые были объединены в
родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма
ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов, повсеместно сталкиваясь с
вопросами разделения труда, дисциплины и трудовой мотивации. Даже сегодня
трудно с уверенностью сказать о том, как и когда именно зародилось искусство
управления.

В той или иной, пусть даже примитивной форме менеджмент
существовал всегда там, где люди работали коллективно, группами и, в первую
очередь, в следующих сферах человеческого бытия:

политической — существовала испокон веков насущная
необходимость установления и поддержания порядка в социальных группах;

экономической — проявлялась в необходимости в изыскании,
распределении ограниченных ресурсов и производстве экономических благ;

оборонительной — заключалась в защите от врагов, а также
диких зверей.

Даже в наиболее древних обществах нужны были личности,
которые могли бы координировать и направлять деятельность групп (строительство
жилья, сбор пищи и т.д.). Яркий пример тому — египетские пирамиды, являющиеся
памятником искусства управления того времени, потому как строительство таких
сооружений требовало чрезвычайной четкости в планировании, организации работы
огромного множества людей и контроля за их деятельностью.

При изучении развития теории и практики управления, выделяют
несколько основных исторических периодов [19, с.8]. — древний период.
Был самым продолжительным, поскольку начался с IX-VII тыс. лет до н.э. и
длился приблизительно до XVIII века.

Для того чтобы выделиться в самостоятельную сферу знаний,
человечество тысячелетиями по крупицам аккумулировало управленческий опыт.
Одним из первых, кто сумел дать характеристику управлению как особой сфере
деятельности, был великий древнегреческий философ Сократ (470-399 гг. до н.э.)
[19, с.8]. Именно ему удалось проанализировать самые разнообразные формы
управления, для того чтобы провозгласить принцип универсальности управления.

Еще один выдающийся древнегреческий философ Платон (428-348
гг. до н.э.) сумел дать классификацию формам государственного управления и
государственным строям, а также совершить попытку разграничения функций органов
управления.

Александром Македонским (356-323 гг. до нашей эры) была
развита теория и практика управления войсками.- индустриальный период
(1776-1890 гг.).- период систематизации (1856-1960) [19; с.9].

С момента возникновения науки об управлении, её эволюция, в
качестве самостоятельной дисциплины, является не столько строгой
последовательностью некоторых ключевых этапов, а скорее развитием целого ряда
подходов, частично даже совпадающих во времени. Помимо этого, развитие каждого
из данных подходов теории управления в целом происходило в более широком
общенаучном и социальном контексте. Поэтому формирующаяся теория управления
испытывала влияние внешних факторов — возникающих в мире бурных перемен —
научных открытий, развития мировой экономики, зарождения рыночных отношений,
успехов в смежных с менеджментом дисциплинах, таких как, к примеру: психология
социология, экономика, технические науки и т.д.

Первые исследования в сфере менеджмента были совершены
учеными-управленцами так называемой классической школы. Наиболее известными
представителями данного направления, наряду с Ф. Тэйлором, можно назвать
братьев Ф. И Л. Гилбретов, Г. Ганта, Г. Эмерсона и др.

Общепризнано, что самый первый и гигантский шаг к
рассмотрению менеджмента в качестве науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915),
возглавившим движение научного управления. Тейлора интересовала не
эффективность отдельного человека, а скорее эффективность деятельности
организации в целом. Его труды положило начало развитию так называемой
«школы научного управления». В своих трудах «Принципы научного
менеджмента» (1911 г.) (1903 г.) и «Управление фабрикой» [19,
с.11] Тэйлором была разработана целая плеяда методов научной организации труда,
основанных на изучении движений рабочего при помощи хронометража,
стандартизации орудий и приемов труда.

Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как
основатель школы «Научного управления» стандартизировал рабочие
операции, разработал методологические основы нормирования труда, внедрил в
практику научные подходы расстановки и стимулирования труда рабочих, подбора,
разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

К 1916 году, таким образом, сформировалось целое
исследовательское направление, первая научная школа «научного
менеджмента» («классическая», «традиционная»).
Основной разновидностью классической школы управления считается
«Административная школа» (1920-1950 гг.), которая акцентировала свое
внимание на изучении вопросов функции и роли менеджера. Одним из
отцов-основателей классической школы считается по праву А. Файоль (1841-1925
гг.) [19, с.11], а также наиболее известные последователи его взглядов: Л.
Урвик, Э. Геймс, Д. Муик, О. Шелдас, Л. Аллен и т.п.

Основная заслуга А. Файоля состоит в том, что он разделил
весь процесс управления на пять основных, «классических» функций:

планирование;

организация, в частности, подбор и расстановка кадров;

мотивация;

контроль.

Вторым направлением классического направления выступает
разработка системы универсальных принципов управления: [20, с. 19].

—       Разделения труда;

—       Полномочий и ответственности;

—       Дисциплины;

—       Единоначалия;

—       Единства распорядительства;

—       Подчиненности личных интересов общим;

—       Вознаграждения персонала;

—       Централизации;

—       принцип иерархии в руководстве;

—       Порядка;

—       Справедливости;

—       Стабильности рабочего места для персонала;

—       Инициативы;

—       Корпоративного духа.

Невзирая на весьма выдающийся вклад в развитие науки об
управлении, «классическая» школа была несколько ограниченной,
поскольку она была отвлечена от, к примеру, социальных аспектов управления.
Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы
организации — собственно психологическим, поведенческим.

Со временем, в области менеджмента произошел некоторый
прорыв, ознаменовавшийся появлением школы «человеческих отношений»
(1930-1950 гг.). В основе его лежал подход с точки зрения науки о поведении.

Принципиальная переориентация исследований изучения
человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации
постепенно привела к оформлению «поведенческой школы управления». В
трудах Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, А. Маслоу и др. было доказано, что не
только межличностные отношения, но также и мотивация, характер авторитета и
власти, поддержание коммуникаций, особенности лидерства, субъективное
восприятие человеком своего места и труда в организации выступают весьма
значимыми факторами управления и эффективной работы. Таким образом, основной
целью «поведенческой школы» становится повышение эффективности
организаций, в контексте человеческого фактора. В итоге поведенческий подход
приобрел значительные масштабы и популярность, почти полностью охватив основную
проблематику теории управления.

Что касается более поздних теорий управления, то они были
разработаны в основном сторонниками «количественных методов в
управлении» (1950 г. — по наши дни).

Все вышерассмотренные школы управления сформировали
определенные стили и методы руководства. «Стиль» — слово греческого
происхождения, которое переводится как «почерк» или
«стержень». Таким образом, из самого названия можно сделать небольшой
вывод о том, что стиль руководства является своего рода «почерком» в
действиях руководителя.

Практически все существующие определения стиля управления
можно свести к совокупности характерных для менеджера способов и приемов
решения управленческих задач. Таким образом, стиль можно также считать системой
постоянно применяемых методов руководства.

На рисунке 1 представлены факторы, определяющие стиль
руководства:

Рис. 1 — Факторы, определяющие стиль руководства

Как это заметно из рисунка 1, стиль и метод руководства идут
«рука об руку».

Если излагать мысли научным языком, то стиль собой представляет
форму реализации методов руководства, которая принятая данным менеджером в
контексте его личных, субъективно-психологических характеристик.

Можно выделить в наиболее общем виде следующие типы руководителей,
носящие, естественно, сугубо условный характер:

—       демократ;

—       пессимист;

—       диктатор;

—       манипулятор;

—       организатор.

Как видно, стиль руководства является строго индивидуальным
явлением, поскольку определяется специфическими характеристиками конкретной
личности, отражая особенности работы с людьми, а также индивидуальную
технологию принятия решения. На протяжении трудовой деятельности формируется
«почерк» руководителя, некий строго индивидуальный, неповторимый тип.

В контексте изучения стилей управления часто стоит вопрос о
том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не проще ли добиваться
выработки единого стиля управления в одной организации и даже везде. Ответ дает
сама практика управления, требующая применения самых различных стилей
руководства в разных условиях, отраслях и на разных этапах развития фирм.
Следует отметить то, что важным компонентом управленческой деятельности
выступает умение гибко менять стиль работы зависимо от ситуации.

Не следует забывать о том, что в руководстве подчиненными нет
прописных истин, поскольку в поведение людей имеет место не только рациональное
начало, но также и иррациональное, что обуславливает существование огромного
множества разновидностей стилей управленческой деятельности.

Перечислим наиболее широко распространенные стили управления:

. Авторитарный стиль. Его характерной особенностью является
доминирующий принцип единоначалия в любых делах, как в больших, так и в малых.
Данная разновидность стиля управления почти полностью исключает проявление
инициативы и самостоятельности подчиненных руководителю работников.

. В коллегиальном стиле, девиз руководителя наиболее
точно можно сформулировать следующей фразой: «Моя точка зрения является
одной из возможных» [17, с.417]. Психологической предпосылкой подобного
стиля управления можно назвать способность работника понимать, объективно воспринимать,
принимать, выслушивать и использовать в деле различные позиции, точки зрения,
мнения, пусть даже идущие в разрез с собственными.

. Дипломатический стиль управления основывается на
способности руководителя к такому уровню интеллектуальной гибкости, который
обеспечивал бы быструю перестройку им стратегии и тактики своей деятельности
соответственно к требованиям изменяющихся условий. С другой стороны, в своих
крайних отрицательных проявлениях данный стиль может граничить с демагогией и
изворотливостью.

. Сущность либерального стиля состоит в предоставлении
подчиненным полной свободы действий в рамках заданного направления
деятельности. Однако, с другой стороны, увлекаться данным стилем следует весьма
осторожно, поскольку, он может привести к формированию у того, кто его
реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».

. Наиболее точно авральный стиль можно
охарактеризовать следующей фразой: «давай, давай, потом разберемся».
Данная разновидность управленческого стиля обеспечивает наиболее быструю
мобилизацию большинства ресурсов трудового коллектива, которые, как правило,
необходимы на решение краткосрочных задач. Однако, при частом использовании
аврального стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых
коллективов, что в итоге, приводит к существенному снижению производительности
труда.

. Полной противоположностью авральному стилю можно назвать деловой
стиль. Это, по сути, стиль действия в оптимальном режиме. Руководители,
которые умеют трудиться в контексте данного стиля, обладают, как правило, более
высокой производительностью труда, чем остальные.

. Главной особенностью конструктивного стиля является
поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди на
работе постоянно имеют дело. Экономическая суть конструктивного стиля
управления заключается в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных
товаров (услуг).

. Документальный стиль основывается на вере работника
в то, что грамотно составленный документ («хорошая бумага») сама все
сделает. На наш взгляд, данный стиль управления является, по сути не столько
проявлением аккуратности и рационального начала, сколько выражением
несостоятельности и нежелания менеджера эффективно осуществлять управленческий
процесс.

. В основу компромиссного стиля заложена способность
менеджера, уступать лицам с различными интересами и взглядами. Данный стиль
может быть чрезвычайно эффективен в ситуациях, когда требуется прекратить
неконструктивный диалог, вернув своих сотрудников от выяснения отношений к
продуктивной работе. С другой стороны, его чрезмерно частое применение может
угрожать руководителю привычкой решать большинство проблем при помощи
нахождения компромисса.

. Демонстрационный стиль отлично работает в качестве
эффективного средства возбуждения чувства соперничества. С другой стороны,
частое увлечение данным стилем в себе таит опасность превращения деятельности
руководителя в «показуху».

В чистом виде на практике данные стили встречаются крайне
редко.

Общепризнано, что наиболее эффективным считается
демократический стиль управления.

Многолетние наблюдения свидетельствуют о том, что
предпочтение следует отдавать рациональному сочетанию различных стилей
управления. Гибкость менеджера состоит в том, чтобы среди всего многообразия
стилей находить оптимальный баланс, используя преимущества каждого, в
зависимости от особенностей ситуации.

1.2
Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации

В современных условиях одним из наиболее важных направлений
повышения эффективности значения и роли человеческого фактора является сфера
оптимизации управления морально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

Морально-психологическим климатом (МПК) является
преобладающий в организации (коллективе, группе) относительно устойчивый
психологический настрой его участников, который проявляется во всем
многообразии их деятельности.

Морально-психологический климат в значительной мере
определяет систему отношений членов коллектива к труду, друг к другу, к
окружающим событиям, а также в целом к организации на основании личных
ценностных ориентаций. Само понятие «ценностные ориентации», широко
применяется в социальной психологии, выражая положительную или отрицательную
значимость разнообразных для человека предметов, а также явлений окружающей его
действительности. В ценностных ориентациях заключается внутренняя основа
отношений человека к разнообразным ценностям морального, материального,
духовного и политического порядка.

Вполне естественно будет предположить, что во многом именно
ценностные ориентации определяют состояние психологической атмосферы в
коллективе. Логика этой закономерности заключается в том, что если достигнута
достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов той или иной
организации, то тем самым исключаются предпосылки для формирования негативного
морально-психологического климата. Там, где подобное ценностно-ориентационное
единство не достигается, а в межличностных взаимоотношениях доминируют
индивидуальные, узкоэгоистичные ценности, то в таком коллективе почти всегда
будет царить негативная психологическая атмосфера.

Важнейшей особенностью морально-психологического климата
является то, что именно он дает наиболее емкую и динамичную характеристику
психического состояния всех проявлений жизни в организации. Это объясняется
тем, что именно МПК в себе аккумулирует, в конечном счете, взаимодействие всех
компонентов и факторов жизни в коллективе. На состоянии психологической
атмосферы в коллективе отражаются все достижения или же, наоборот, просчеты
коллектива и его руководства.

Таким образом, любое действие члена организации или её
руководителя, в особенно то, которое носит отрицательный характер, в первую
очередь, будет сказываться на состоянии морально-психологического климата. И
наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное
коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат является одним из не только
наиболее подвижных, но также и наиболее значимых компонентов в структуре
важнейших социально-психологических факторов всей жизнедеятельности
организации. Высокая значимость морально-психологической атмосферы
обуславливается, в первую очередь, тем, что она отражает доминирующее
внутреннее состояние в коллективе, а также психологическую атмосферу, царящую в
нем.

По той причине, что в нашей жизни трудовая деятельность
играет важную роль, совершаясь посредством участия каждого в совместной работе
трудового коллектива, то вполне уместно предположить, что также и
характеристики утвердившегося в данной организации морально-психологического климата
будут представлять собой значимую социально-психологическую составляющую образа
жизни каждого индивида.

Психологическая атмосфера в коллективе оказывает заметное
влияние на межличностные отношения в коллективе, которые, в итоге, приводят к
определенным изменениям в психологическом состоянии каждого его участника.

Посредством морально-психологического климата опосредуется
любая деятельность трудового коллектива. Доминирующий психический настрой той
или иной группы людей, при этом собой определяет не только меру включенности
каждого участника коллектива в деятельность, но также, в конечном счете его
эффективность. Из этого следует, что благоприятная психологическая атмосфера в
коллективе может служить фактором не только мобилизации внутренних резервов производительности
труда, но также и усиления трудовой дисциплины. Зависимо от характера
психологической атмосферы в коллективе

воздействие морально-психологического климата на личность
будет весьма различным:

он может стимулировать к труду;

поднимать настроение, вселяя уверенность и бодрость или же
наоборот, угнетающе действовать;

снижать энергию и активность;

приводить к потере производительности.

Таким образом, по сути, морально-психологический климат
является интегральным показателем уровня развития коллектива. Данная
закономерность находит свое отражение в содержании выше предложенных
определений коллектива и морально-психологического климата. Фундаментальной
основой данных определений служат ценностные ориентации составляющих коллектив
людей. Достижение определенного уровня единства является целью на пути
становления коллектива, и одновременно индикатором состояния его
психологической атмосферы. Четкое понимание и осознанием членами коллектива
стоящих перед ним целей и задач, гибкость в выборе способов их достижения и
средств характеризуют уровень развития коллектива. Данные показатели служат в
качестве основы формирования благоприятного морально-психологического климата.

Ключевая связь между уровнем развития коллектива и состоянием
психологической атмосферы состоит в том, что чем выше уровень развития данного
коллектива, тем более благоприятным в нем будет морально-психологический
климат. Однако, вполне вероятно, что невысокий уровень развития коллектива не
обязательно будет автоматически сопровождаться неблагоприятным
морально-психологическим климатом. Благоприятный психологический климат в
функциональной группе может сложиться, в первую очередь, благодаря оптимальному
подбору людей с близкими интересами, устремлениями и т.п. Также на
морально-психологический климат могут оказывать заметное влияние мотивы
деятельности, под которыми понимают обычно психологические причины, которые
определяют целенаправленные действия человека. В качестве основных мотивов
могут выступать интересы и потребности, стремления и убеждения, установки и
идеалы, увлечения и эмоции. Естественно, каждый человек обладает своим,
индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его
личности, в частности и в области трудовой деятельности. Таким образом,
формирование единства мотивации в коллективе призвано стать важнейшей задачей
менеджмента. Положительная психологическая атмосфера в коллективе не является
продуктом спонтанного развития коллектива, и этот результат не может быть
достигнут сам собой. Этот результат является наградой за длительный, упорный и
целенаправленный труд всего коллектива, а также хорошо организованной и
спланированной деятельности.

1.3
Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе

Важнейшая роль в формировании благоприятной психологической
атмосферы в коллективе отводится руководителю, поскольку именно на нем лежит
персональная ответственность за состояние морально-психологического климата в
коллективе.

Проанализируем вкратце влияние на психологическую атмосферу в
коллективе на примере трех основных (классических) стилей руководства.

Авторитарный стиль (волевой, директивный,
единоличный) . Для авторитарного лидера люди, работающие под его началом
являются только исполнителями. Руководитель с подобным стилем руководства
подавляет у сотрудников всяческое стремление к творческому труду и проявлению
инициативы. Если инициатива и возникает, то тут же подавляется руководителем.
Довольно часто поведение подобного руководителя характеризуется чрезмерной
амбициозностью, а также значительным высокомерием по отношению к работникам,
неуважением к личности подчиненного и даже преследованиями за критику и т.п. В
своей совокупности вышеперечисленные факторы ведут к закреплению негативного
морально-психологического климата внутри коллектива.

Более того, некоторые члены коллектива пытаясь всячески
перенять управленческий стиль своего руководителя, могут заискивать перед
начальством. Другие члены коллектива могут стараться всячески изолироваться от
контактов внутри группы, третьи же могут впасть в депрессию.

Авторитарный руководитель практически полностью в своих руках
сосредотачивает решение большинства насущных вопросов, не доверяя, при этом
своим подопечным, не интересуясь даже мало-мальски их мнением и давая
исполнителям лишь «ценные указания». В качестве основной формы
стимулирования авторитарный руководитель использует давление, угрозы,
наказания. Естественным является то, что сотрудники могут относиться к такому
руководителю негативно, может и не показывая, при этом, виду. В большинстве
случаев, в результате увлечения подобным стилем управления в коллективе
неизбежно формируется негативная психологическая атмосфера, а его участники,
находясь в непрерывном напряжении, становятся вспыльчивыми и нервными, создавая
почву для конфликтов. Частое применение дисциплинарных мер неизбежно будет
вызывать у участника коллектива страх и злость, формируя отрицательную
мотивацию к труду. Чаще всего исполнители побаиваются задавать какие-либо
вопросы руководителю-автократу, поскольку боятся услышать в свой адрес
нелицеприятные нарекания и замечания.

На наш взгляд, данный стиль управления малоэффективен, хотя
бы потому, что человека будет неизбежно сопровождать отвращение к труду, а
также желание его избежать при первой же появившейся возможности. Помимо всего
прочего, большую часть сотрудников непрерывно приходится держать в страхе,
принуждая самыми различными, как правило, жесткими методами, вплоть до
наказаний, непрерывно контролировать их действия, что чревато чрезмерными
затратами ресурсов организации.

Что касается демократического стиля, то несомненный его плюс
заключается в том, что он позволяет членам коллектива почувствовать свою
сопричастность к решению производственных задач, а также дает возможность в
значительной мере проявлять инициативу по широкому ряду вопросов. Организации,
с доминированием демократического стиля управления, характеризуются достаточно
высоким уровнем децентрализации полномочий, при активном участии сотрудников в
принятии решений. Демократически ориентированный руководитель будет пытаться
сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегать навязывания им
своей воли, вовлекая в непосредственный процесс принятия решений, предоставляя
свободу формулирования собственных целей, в контексте основных целей организации.
Свои отношения с подчиненными демократический руководитель будет строить на
уважении к личности каждого работника, а также на доверии, не будет бояться
делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер при данной модели
управления будет преобладать поощрение, поскольку наказание в данном случае
используется только в исключительных случаях. Большинство сотрудников в целом
будут удовлетворены данным стилем менеджмента, что проявляется, как правило, в
добровольном оказании своему начальнику посильной помощи. Общепризнано, что
подобный стиль руководства будет, как правило, способствовать повышению
производительности участников коллектива, давать простор раскрытию творческого
потенциала людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим статусом в
социальной иерархии. Применение демократического стиля управления снижает
травмы, прогулы, текучесть кадров, создает благоприятную психологическую
атмосферу в коллективе, улучшая взаимоотношения по отношению к коллегам, а
также к руководителю.

Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель перед
исполнителями ставит задачу, создавая должные, наиболее благоприятные
организационные условия для работы (обеспечивая коллег информацией, поощряя и
обучая). Функции руководителя-либерала ограничены, поскольку сводятся лишь к
определению общих правил и границ ответственности, сам же при этом менеджер
отходит на второй план, за собой оставляя функции арбитра, консультанта,
эксперта, лишь оценивающего достигнутые результаты.

При либеральном стиле управления, подчиненные, избавленные от
тотального контроля, вправе самостоятельно принимать необходимые решения и
искать, в рамках предоставленных им полномочий, наиболее оптимальные пути их
реализации. Такая работа позволяет подчиненным максимально выразить самих себя,
принося удовлетворение и формируя в коллективе наиболее благоприятный
морально-психологический климат, пронизанный атмосферой взаимного доверия,
которая будет способствовать добровольному принятию на себя повышенных
обязательств.

Из этого следует, что при либеральном стиле управления
принуждение уступает дорогу убеждению, тотальный контроль — доверию, а
подчинение — кооперации. Такое «мягкое управление» имеет
направленность на создание «управляемой автономии», облегчает естественное
применение новых методов руководства.

Таким образом, если рассмотреть то, как различные стили
руководства влияют на морально-психологический климат в организации,
напрашивается вывод о том, что рациональный менеджер будет всячески стараться
поддерживать разумный баланс власти, используя тот или иной стиль управления в
зависимости от сложившейся ситуации. Используемая руководителем власть не
должна быть чрезмерной, а скорее достаточной и необходимой для достижения
целей, чтобы не провоцировать подчиненных на проявление непокорности.

1.4 Проблема
выбора оптимального стиля руководства в организации

В последние годы в значительной мере увеличилось число
различных фирм, качественный рост которых также заметно увеличился. В этой
связи нарастает необходимость эффективного управления человеческими ресурсами.
Современному руководителю следует уметь осуществлять финансово-хозяйственную
деятельность, организовывая действия персонала и направляя их в нужное русло.

Умение руководить является неотъемлемым свойством человека,
данным не каждому при рождении. Тем не менее, его можно развить на протяжении
жизни, приобрести все новые навыки и знания, переосмыслив личный опыт.

В организациях, где определенный уровень успеха уже
достигнут, руководство является динамичным и эффективным, имея свою точку
зрения и свой стиль. Данная закономерность известна исследователям в области
менеджмента довольно давно, углубленно и целенаправленно ее начали изучать со
времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований специалистами в области
менеджмента, однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть
так и не удалось.

Любой руководитель всегда является лицом, направляющим и
координирующим действия исполнителей. Последние же в рамках своих полномочий
должны исправно выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на
руководителя уже тогда, когда ему следует разобраться в специфике работы. В
остальном же, основная цель деятельности менеджера эффективная организация
работы коллектива.

Доказано, что эффективной работы можно добиться, учитывая
интересы организации и каждого её члена. Следует помнить о том, что: чем выше
должность, тем серьезнее будут требования к исполнителю.

Поскольку в руках руководителя сосредотачивается основная
полнота власти, он, подобно арбитру, постоянно восстанавливает справедливость,
а поведение его непрерывно подвергается оцениванию со стороны коллектива. Это
правило имеет место всегда, даже если руководитель имеет минимальное общение с
подчиненными, или даже попросту исключен из него.

Рассматривая типичную управленческую иерархию, можно выделить
три основных типа руководителей.

. Высшие руководители. К ним следует отнести: членов
совета директоров, президентов, вице-президентов, а также высшие категории
менеджеров (от 3 до 7% от общего числа управленческого персонала).

Работа высших руководителей является чрезвычайно масштабной,
а следовательно требует большого опыта, не имеет четкого регламента по времени
или выработке, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме.
Доклады, отчеты, инструкции, приказы являются преобладающими формами
формализованного общения с подчиненными. Для систематических контактов с
руководителями структурных подразделений применяются совещания, планерки,
летучки. Могут организовываться и личные встречи: прием посетителей, личный
прием. В крупных компаниях первым руководителям везде и самостоятельно
принимать решения, отвечая за все чересчур тяжело, а потому управление
организацией часто переходит в руки целой команды менеджеров, которые уже будут
являться в какой-то мере равными между собой.

. Руководители среднего звена. Руководители основных
подразделений и предприятий, входящих в данную фирму составляют, как правило,
примерно 40-60
% от общей
численности всех менеджеров.

Назначает их или освобождает от занимаемой должности первое
лицо компании, либо же его заместитель. На их плечи руководителей среднего
звена возложена функция управления персоналом, они несут ответственность за
выполнение порученных им заданий, отвечая за имущество вверенного им
подразделения. Руководители низового уровня помогают им управлять текущей
деятельностью.

. Руководители низового звена обеспечивают эффективную
и стабильную работу персонала. Именно с данного звена берут начало своей
карьеры большинство руководителей. Основная задача руководителя низового звена
— выполнение маломасштабных, часто меняющихся задач. Руководитель нижнего звена
по отношению к своим подчиненным, выполняет часто неофициальные обязанности:
уважительно и справедливо относится к ним, заботясь об их проблемах и
интересах, интересуясь здоровьем и оказывая всестороннюю помощь.

Существуют также и другие классификации руководителей.
Авторство наиболее известной из них принадлежит английским ученым Р. Блейку и
Д. Моутону, которые разделили руководителей на пять основных типов и три дополнительных.

Руководители такого типа эффективно работают в критических
ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о
долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Стоит отметить, что подобные
репрессивные методы управления очень часто становятся причиной кризисов в
организации, протестов подчиненных и их пассивности, ухудшения психологической
атмосферы в коллективе.

Второй основной тип является абсолютной
противоположностью первому, поскольку руководитель здесь уже проявляет
максимальную заботу о людях и минимальную о производстве. Подбираются кадры по
личной симпатии, им оказывается всесторонняя поддержка и понимание,
потребности, в том числе моральные удовлетворяются сполна и за счет этого
создается благоприятная морально-психологическая атмосфера. Возникающие
конфликты по максимуму сглаживаются. Часто ведутся оживленные дискуссии, а
руководитель часто консультируется с подчиненными, максимально прислушиваясь к
чужому мнению, после чего принимает компромиссное решение. Почти отсутствует
контроль над исполнением, а потому к такому менеджеру подчиненные относятся
весьма благосклонно и доверительно.

Менеджер второго основного типа, обладая своим собственным
мнением, часто, однако, соглашается с другими точками зрения. Часто коллектив
при подобном типе управлении может быть «избалован», правила и нормы
гораздо менее строги, инициативность на невысоком уровне, хотя возможностей
проявить себя вдоволь. Такая либеральная атмосфера, часто порождает низкую
производительность труда.

Руководитель третьего основного типа, по сути, ни на
что не ориентирован, безучастен, не является конфликтным, часто занимает
позицию постороннего наблюдателя, инертен, сложные вопросы часто «спускают
на тормозах». Самостоятельно принять решение боится, поэтому ждет указания
сверху или когда вопрос решится сам собой. Работников принимает любых, контроль
за ними формальный. Подчиненным предоставлена свобода, есть возможность
проявлять инициативу, что они, конечно и делают, если за результат не нужно
нести ответственность.

Четвертый основной тип. Это промежуточный тип.
Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, возникающие
проблемы решает на основе компромиссов. Старается соблюдать порядок и традиции
предприятия, следует существующим положениям и нормам. Производит хорошее
впечатление, но из серой массы выделить его сложно. Такое управление часто
ведет к бюрократизации.

Новые подчиненные должны соответствовать коллективу.
Руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует,
делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка
зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия.
Контроль ведется поверхностный, идеи улучшающие работу поддерживаются.
Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит
неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной
лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением
руководства свыше.

Пятый основной тип. Объединяет в себе
различные приоритеты. Руководитель предпочитает работать с активно мыслящими
работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их
заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный
обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников
высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.

У руководителя данного типа много плюсов: он решительный,
искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к
согласию и взаимопониманию в коллективе.

Это основные типы руководителей. Но существует еще три
дополнительных: «патерналист», «оппортунист» и
«фасадист».

Патерналист. Руководитель благоприятно сочетает в
себе черты первого основного и второго основного типов. Это — снисходительный
диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует
окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы.
Цель одна — добиться от подчиненных понимания требований, научить их
подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные
получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль,
наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения. Он может делегировать
полномочия, но решение примет все — равно единолично, отвергая критику.

Оппортунист. Самовлюбленный руководитель, который
стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все что угодно.
Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение
высшему руководству. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе
относится с осторожностью. Только точно все продумав может проявить инициативу.
Если вы захотите спросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для
себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм
не позволяет задерживаться долго на одном месте.

Фасадист. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид —
это открытый человек. На самом деле — это манипулятор, «серый кардинал».
Он поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, желает сам
быть первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег,
конфликты — постоянные спутники руководителя данного типа. Даже наказывает за
ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не
решает, оставляет лазейки для своей выгоды.

Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических
качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.

. «Этиметей» (брат Прометея, человек
недалекого ума). Руководителю важны подробности и детали, бережлив к обычаям и
ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и
формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий
заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога.

. «Дионис». Конструктивный, гибкий,
мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и
рискованных условиях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует
регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать
планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые
умеют планировать работу и контактировать с людьми.

. «Прометей». Любит разрабатывать глобальные
стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него
главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается
мало. Способен помогать другим, хотя не любит повторять, объяснять,
благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха,
ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.

. «Аполлон». Для него важны отношения,
особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, хотя не всегда
достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность.

Есть классификация типов руководителей по отношению к власти.
Выделяют менеджера — унитариста. Он стремится концентрировать власть
только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично
принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается
в процессе работы.

Менеджер-плюралист — противоположность.
Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с
интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах
предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою
власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия,
которые способны обогатить организацию, укрепить власть.

По характеру действий руководителей разделили на пассивных и
активных.

Пассивные — руководители исполнительского типа. Стремятся
к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают
по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое
место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на
себя.

Активные — руководители инициативного типа. Стараются
расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить
блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к
изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение.

В изучении стилей руководства выделяют два теории:

. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения
поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность
подчиненных.

. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с
конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации,
помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения
подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит
успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его
профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень
развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль
формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и
форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному,
когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль
управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения,
стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме
этого необходимо учитывать еще три фактора:

. Решаемые сотрудниками задачи. Если поставленные
задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается
авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или
подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом
авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может
решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер,
не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

. Уровень квалификации работников и руководителя.
Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая
квалификация работников только приветствуется. А вот при
интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим
образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

. Характер мотивации сотрудников. Когда на предприятии
преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные
работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей
руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие,
характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый
стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и
субъективные факторы.

Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на
параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности,
социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы
и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом,
производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем
профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными
ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами.
Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные
общие факторы:

регламентированные общественные требования;

средства управленческого труда;

доступность и состояние социальной, экономической и
технической информации;

общие характеристики объектов управления (исторические,
географические, национальные).

Среди особенных факторов выделяют:

распределение полномочий;

установление ответственности;

характер процесса принятия решений;

используемые методы руководства;

организация труда;

заинтересованность в образовательном и профессиональном росте
подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль
руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы
подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные
элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый
стиль руководства. Каждая организация — это уникальная комбинация людей, их
целей и задач. Каждый руководитель — это уникальная личность, имеющая свои
способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это
социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя,
от которых зависят результаты деятельности всей системы. Стили руководства —
система приемов воздействия на подчиненных, заставляющая их делать необходимые
в данный момент действия, чтобы достичь поставленных целей. Многие подчиненные
обращают внимание на тон приказа, поведение руководителя. В этом и есть
проявление стиля руководства. Управлять коллективом можно благодаря разным
стилям управления. Причем каждый из них может быть эффективен в зависимости от
ситуации, поведения сотрудников, специфики организации, характера начальника.
Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои намерения не
разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами. Эмоциям нет
места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели, интересы и
критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым коллективом почти
никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать
психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко
расстается, уверен, что всегда прав. Основывается на своих знаниях и опыте, а
так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для
мотивации к работе применяется материальный аспект. Работники не спешат
сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей
правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать
лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе
процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии — это неблагоприятный
стиль, который характеризуется высокой психологически — стрессовой нагрузкой,
что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.

Руководители такого типа могут привести организацию к
большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить.
А подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе
такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях
уверенно держит позиции.

Хотя применять его рекомендуют лишь при следующих
обстоятельствах:

при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях;

на начальном этапе создания предприятия;

в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.

Заключение

При написании курсовой работы были рассмотрены различные
стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и
недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не
встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее
целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность
труда.

Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где
активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие,
самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов —
основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода
пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для
достижений цели организации.

Либеральный стиль — стиль, предполагающий не вмешивание в
работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа
сверху — его отличительные особенности.

Демократический стиль — самый человечный стиль управления. Он
предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией,
в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние
работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают,
что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он
должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан
придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников,
учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем
самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод:
необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно
выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия,
решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет
нарушена, увеличатся конфликты.

Список
использованных источников

1.
Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Владос, 2012.

.
Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально —
политические науки. — 2012. — №5.

.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2012.

.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2013.

.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 2012.

.
Владимирова Л.П. Экономика труда. — М.: Инфра М, 2013.

.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 2012.

.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов, 7-е изд., доп. — М.:
Норма, 2011.

.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2013.

.
Дафт Р. Организации. — СПб.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2012.

.
Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Наука. 2011.

.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра М, 2013.

.
Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. — М.: Издательство БЕК, 2012.

.
Кравченко А.И. Основы социологии. — М.: Академпроект, 2012.

.
Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в
повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 2012.

.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: Изд-во МГУ,
2012.

.
Максвелл Д.С. Шеф и его команда. — М. — СПб.: Петер, 2012 г.

.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЛТД, 2012.

.
Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2012.

21.
<http://www.grandars.ru>.

.
<http://www.elitarium.ru>.

.
http://cyberleninka.ru.

Курсовая работа — итог изучения определённой дисциплины. Это одна из самых важных работ, которые студенты готовят в течение учебного года, поэтому к её написанию стоит отнестись серьёзно. Наша статья пригодится тем учащимся, которым нужно подготовить курсовой проект по психологии: мы расскажем о тонкостях процесса и покажем образец работы.

Подписывайтесь на наш информационный телеграм-канал: там можно найти советы и по другим предметам. А в специальной группе мы собрали актуальные скидки и акции.

Как написать курсовую по психологии

При подготовке курсовой по психологии студент проходит следующие этапы:

• выбирает тему работы;
• изучает источники;
• проводит эксперимент или другую практическую часть исследования;
• изучает полученные результаты;
• готовит текст работы и согласовывает его с научным руководителем.

Учитывая специфику предмета, дадим несколько полезных советов:

1. На стадии выбора темы подумайте и обсудите с руководителем, как будет организована практическая часть. Если это вызывает сложности, лучше изменить формулировку. Например, если вы интересуетесь психологией заключённых, то придётся получать доступ к архивам или отправляться за необходимым материалом в колонию, что не всегда возможно.
2. Главное требование к источникам — их актуальность. Cтарайтесь избегать устаревшей литературы, ориентироваться на последние публикации в профильных отечественных и международных изданиях («Психологический журнал», «Вопросы психологии», «American Psychologist Journal» и др.).
3. Практическая часть должна подтверждать изложенные теоретические данные и соответствовать поставленной цели. Поэтому лучше всего выбирать тему в том направлении, для которого вы без труда найдёте практический материал (психология учащихся, детская психология, психология личности и пр.). Если работа требует проведения психологического эксперимента, заранее подумайте о том, кто станет его участниками, подготовьте группы.
4. Чтобы и научный руководитель, и члены комиссии убедились, что полученные результаты подтверждают выдвинутую гипотезу, они должны быть понятными и измеримыми. Наглядно показать это помогут таблицы, графики и диаграммы, которые хорошо визуализируют численные показатели.
5. При подготовке текста внимательно следите за структурой работы: количество разделов должно соответствовать числу задач, которые вы поставили для достижения цели исследования.

Обратите внимание: в курсовой приводятся обобщённые данные, нельзя приводить реальные ФИО и другие данные участников эксперимента.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы

Структура и оформление курсовой по психологии

Стандартный объём курсовой по психологии — 30-35 страниц. В структуре работы обязательно будут такие разделы:

1. Введение, где указаны актуальность и научная новизна темы, объект и предмет исследования, цель и задачи работы.
2. Теоретический раздел, где автор приводит ключевые определения, излагает основные взгляды на выбранную психологическую проблему или феномен.
3. Практическая часть, где описан ход эксперимента, который раскрывает прикладной аспект выбранной темы.
4. Выводы, где изложены итоги эксперимента и их соответствие поставленной цели.
5. Список литературы.
6. Приложения (обычно в этом разделе содержатся материалы эксперимента).

Для оформления работы используются стандартные параметры:

• шрифт Times New Roman 14 пт;
• полуторный межстрочный интервал;
• выравнивание по ширине;
• абзацный отступ — 1.25 см;
• поля слева — 3 см, справа — 1 см, сверху и снизу — по 2 см.

Детальные правила оформления работы для конкретного вуза можно найти в методических указаниях.

Курсовая работа по психологии: пример

Чтобы вам было проще подготовить собственно исследование, мы подготовили для вас пример курсовой по психологии.

Если у вас возникли проблемы с курсовым проектом по психологии или любому другому предмету, справиться с ними поможет студенческий сервис. Кроме того, его эксперты научат вас на отлично писать рефераты, контрольные и дипломные работы.

Содержание

Введение

Глава 1. Психологические критерии эффективного руководителя

.1 Психология профессиональной деятельности руководителя

.2 Личность руководителя в трудах исследователей

.3 Особенности личности руководителя

Глава 2. Организация и методы исследование

.1 Организация исследование

.2 Методы исследования

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность исследования.

Одной из основных проблем психологии управления является проблема эффективности управленческой деятельности. Эффективные, современные и точные решения — залог существования и процветания любого предприятия.

Вопрос об оценки деятельности в современных условиях является бесспорно, важным и актуальным. Проблема состоит в том, какого руководителя можно считать эффективным. Для ответа на этот вопрос, во-первых необходимо развести понятие эффективность и результативность. Под результативностью мы понимаем достижение поставленных перед организацией целей, независимо от способа их достижения, затраченного времени и усилий. Деятельность любого руководителя является результативной, т.к. он добивается «конечного результата», хотя оказывается достаточно сложно извне оценить затрачиваемые для этого ресурсы. Отсюда наблюдается у многих руководителей «успокоенность и удовлетворенность». Возможно, такой подход в условиях планово-экономического хозяйствования был, допустим (при неограниченном количестве временных, людских ресурсов и стабильном финансировании). Современные социально-экономические условия развития общества выдвигают иные критерии оценки деятельности руководителя, в первую очередь — критерий эффективности.

Под эффективностью мы понимаем оптимальное сочетание достигнутого результата с учетом затраченных усилий. Р.М. Стюарт, характеризуя эти понятия, пишет, что результативность означает способность «делать правильные вещи», а эффективность — способность «делать вещи правильно», т.е. получать результаты с наименьшими затратами ресурсов. Результативность является базовым условием для эффективности. Руководитель должен обладать и тем и другим качеством, т.е. достигать нужных результатов наиболее квалифицированным образом.

Не всегда имеет смысл стремиться выполнить работу как можно лучше. Управление, а именно оно является основной функцией руководителя, не всегда нацелено на достижения совершенства : часто время, потраченное на поиски чего-то «абсолютно правильного», может быть более эффективно использовано в других целях. «Лучшее — враг хорошего», — утверждают Р.Томсон и Н.Уинди.

Последнее замечание справедливо в отношении требований, предъявляемых к деятельности руководителя. В быстро меняющихся условиях современного общества трудно выделить единственный критерий для оценки деятельности руководителя.

Цель исследования — выявление психологических особенностей личности руководителя, достоверно влияющих на эффективность руководства.

Объектом исследования являются индивидуально-психологические особенности личности руководителя.

Предметом исследования являются индивидуально-психологические особенности личности руководителя, обеспечивающие успешность управленческой деятельности.

Гипотеза: эффективность деятельности определяется индивидуально-психологическими особенностями руководителей, свойствами интеллектуальной, эмоционально-волевой и коммуникативной сфер.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1.провести теоретический анализ профессиональной деятельности руководителя;

.изучить психологические особенности личности руководителя, оказывающие влияние на его эффективную деятельность;

.подготовить диагностический пакет методик для исследования эффективности руководителя и особенности его личности;

.изучить индивидуально-психологические особенности личности руководителей;

.провести сравнительный анализ психологических качеств эффективных и неэффективных руководителей.

Методологической основой исследования послужили основные принципы отечественной психологии: принцип системного подхода, принцип развития личности в деятельности, принцип деятельности.

Теоретической основой явились следующие ведущие и психологические идеи представлены в следующих теориях: теория стилей управления (К.Левин); теория управленческой матрицы (Б. Блейн и Д. Мутон); теория рационального управления (Т. Конно); теория ситуативного лидерства (П. Херен, К. Бландер), а также концепции личности руководителя Р. Л. Кричевского и М. Шоу.

Методы и методики исследования. Проведен теоретический анализ социально-психологической литературы по управлению персоналом по исследуемой проблеме; прямое и косвенное наблюдение за деятельностью руководителей; тестирование; устное интервью и беседа. За основу экспериментальной части в качестве диагностического пакета были использованы:

.метод экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя Л.Д. Кудряшова;

.тест Кэттела (16 PF- опросник);

.методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Для проверки достоверности результатов использовался критерий математической угловое преобразование Фишера.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключаются в системном анализе и изучении особенностей личности руководителей и эффективности их деятельности. Экспериментально подтверждено положение о том, что эффективность деятельности руководителя зависит от его индивидуально-психологических особенностей личности.

Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты могут использоваться при подборе кадров на руководящую должность.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, выводов и рекомендаций, заключения, списка использованной литературы и приложения. Текст иллюстрирован рисунками и таблицами.

Глава 1. Психологические критерии эффективного руководителя

1.1 Психология профессиональной деятельности руководителя

Руководитель — это наемный рабочий, занятый профессиональной организаторской деятельностью, наделенный субъектом собственности, определенными полномочиями, в том числе правом принимать решения в пределах своей компетенции [38, с.424].

Психология управления, изучая структуру, специфику и особенности управленческой деятельности, показывает пути и средства превращения ее в эффективный инструмент решения разнообразных задач. Овладеть управленческой деятельностью — это, значит, уметь наиболее эффективным образом организовать каждый ее компонент. Овладение собственной деятельностью, или как говорят психологи, превращение себя в субъекта деятельности, есть овладение каждым ее психологически значимым компонентом. Для того чтобы овладеть каждым компонентом своей деятельности, нужно знать психологическую структуру деятельности вообще, и управленческой деятельности в частности [5, с.20-23].

Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующие преимущества:

—видит то основное, что предстоит сделать для решения любой задачи;

—в любое время может увидеть, в какой стадии находится, решение данной проблемы;

—может своевременно вносит коррективы в решение любой управленческой задачи;

—получает желаемый результат наиболее рациональным путем.

В настоящее время существует очень много различных определений деятельности, в том числе и в психологии.

Одним из наиболее удачных, по мнению А.В. Карпова, является следующее определение деятельности: «деятельность — это форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей и связанная с созданием общественно значимых ценностей или освоения социального опыта» [с.52]. Преимущество данного определения состоит в том, что в нем отражены наиболее важные психологические свойства деятельности (активность, продуктивность (результативность), осознаваемость, социальная обусловленность) и ярко прослеживается психологическая структура деятельности.

К настоящему времени в психологии профессиональной деятельности сложилось два основных подхода к содержанию (структуре) деятельности. Первый из них условно обозначают как структурно-морфологическую парадигму психологического анализа деятельности. Основным структурным компонентом деятельности является действие, а организация деятельности трактуется как иерархия систем действий разного уровня сложности. Второй подход — функционально-динамическая парадигма. В рамках данного подхода деятельность предполагает необходимость нескольких качественно разнородных психологических компонентов — своих единиц, т.е. деятельность не основывается на каком-либо одном компоненте, например, действии. Эта структура динамична, а ее функционирование и есть процесс деятельности.

Согласно второму подходу, психологическую структуру любой деятельности образует устойчивый, постоянный набор ее основных компонентов. Основными компонентами структуры деятельности являются: мотивация, целессобразование, информационная основа деятельности, прогнозирование ее результатов, принятие решения, планирование, программирование, контроль, коррекция, а также оперативный образ объекта деятельности, система индивидуальных качеств субъекта и совокупность исполнительских действий.

Деятельность — это система, набор или совокупность действий, осуществляемых в определенной последовательности. Это, конечно, верно, однако структура деятельности есть некоторый, скрытые от внешнего наблюдателя компоненты. Они являются настолько важными, что без них деятельность вообще невозможна. Понятно, что эти компоненты представляют интерес с психологической точки зрения [33, с.54-55].

Рассмотрим психологическую структуру деятельности более подробно.

Мотив =>цель => задача => действия => контроль=> результат => рефлексия.

Такова универсальная структура любой деятельности, включающая в себя как внешние (объективно-предметные), так и внутренние (субъективно-психологические) компоненты [5]. Раскроем их более подробно.

В самом общем виде мотив — это то, что движет человеком, что заставляет его действовать. Мотив может быть внутренним (например, наше желание сделать что-либо) или внешним (когда обстоятельства или другие люди вынуждают нас делать что-то). Внешние мотивы называются стимулами. Деятельность без мотива невозможна. Однако сам по себе мотив может быть, и не виден, не заметен со стороны. Кроме того, различают мотивы, осознаваемые и неосознаваемые (скрытые для самого человека). Мотив реализует по отношению к деятельности как собственно побудительные, так и регуляционные функции, динамизирует и организует всю систему деятельности. Совокупность мотивов объединяется в понятие мотивационной сферы личности, а в роли мотиваторов деятельности могут выступать самые различные психологические образования — потребности, интересы, установки, убеждения, стремления, влечения, нормы, ценности и др.

Цель является идеальной формой представления результатов деятельности. Эта идеальная форма будущего результата складывается у человека до начала осуществления деятельности и в дальнейшем оказывает решающее влияние на все ее содержание. Цель в психологии рассматривается в качестве системообразующего фактора деятельности. Именно цель определяет содержание, структуру и динамику деятельности. Деятельность без цели является бессмысленной, неорганизованной, хаотичной.

Задача, а точнее система задач — это цель, рассматриваемая субъектом с точки зрения имеющихся конкретных условий ее достижения. Движение к крупным и сложным целям всегда может рассматриваться как система задач, этапов, шагов. Если цель — это понятие стратегическое, то задача — тактическое. Задача всегда конкретна. Правильно поставленная задача дает возможность выбрать наиболее подходящий вариант действия. Цели и задачи — это не только регуляторы деятельности, но и компоненты, которые придают смысл и внутреннюю упорядоченность. Конечно, это происходит только тогда, когда цели и задачи ясно осознаются.

Контроль, в самом общем виде, — это сравнение того, что есть с тем, что должно быть. Получаемый результат сравнивается с идеальным. Контроль позволяет своевременно скорректировать и внести в нее некоторые изменения, исходя из условий, в которых она осуществляется. Благодаря процессам контроля, самоконтроля и коррекции общая структура деятельности приобретает нелинейный, а замкнутый — кольцеобразный характер, что обеспечивает ее адаптивность, гибкость.

Рефлексия в структуре деятельности — это анализ или самоанализ каждого действия. Если, к примеру, результат деятельности оказывается не таким, каким он должен быть, человек начинает анализировать совершенные действия, пытаясь понять в каком звене его действия, была допущена ошибка. Деятельность не может считаться завершенной, если она не закончилась рефлексией. Конечно, прежде всего, это касается сложных видов деятельности и в меньшей степени — деятельности привычной, автоматичной.

Таким образом, в деятельности всегда присутствуют субъективно-психологические компоненты, или то, что называется внутренним планом. Благодаря внутреннему плану деятельность является осмысленной, упорядоченной и, в конечном счете, эффективной [5, с.33-38]

Все, что мы обсуждали выше, касается деятельности в целом, вообще. А управленческая деятельность имеет свои особенности.

Управленческая деятельность не предусматривает прямого воздействия субъекта на предмет деятельности, однако обязательно предполагает организацию одним субъектом деятельности других людей, а также иерархичность их соподчинения.

«Управленческая деятельность — это класс видов профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной задачей — необходимостью организации людей по иерархическому принципу для достижения общих целей» [с.76].

Данная деятельность характеризуется рядом психологических особенностей:

—опосредованная, а не прямая, с конечными результатами функционирования той или иной организации. Руководитель обычно не должен сам участвовать в создании конечных результатов;

—предмет деятельности — другие люди. Субъект и объект груда являются не только идентичными по своей сложности, но и тождественными по своим основным, прежде всего психологическим, особенностям;

—процесс деятельности — организация деятельности других людей, т. е. это «деятельность по организации деятельности» (деятельность второго порядка). Это свойство рассматривается в теории как основное — атрибутивное для управленческой деятельности, поэтому она может быть обозначена как метадеятельность;

—содержание деятельности — реализация определенных универсальных управленческих функций (компонентов) (целеполагание, планирование, прогнозирование, мотивирование, принятие решения, контроль и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может в каждом случае меняться. Совокупность этих компонентов выражает инвариантную психологическую структуру управленческой деятельности [**психология менеджмента].

Положение о функциональной природе управленческой деятельности является основным в современной психологии управления, именно эта особенность является уникальной и определяющей чертой управленческой деятельности. Поэтому психологическое содержание этой деятельности, ее структуру и организацию принято раскрывать через характеристику системы основных управленческих функций.

В качестве основы данной структуры используется сочетание трех главных критериев: деятельностно-административное измерение; кадровое измерение; производственно-технологическое измерение.

Они же являются и основаниями для выделения трех главных категорий управленческих функций. Кроме того, их реальная взаимосвязанность и комплексность требуют выделения еще одной категории функций — синтетических, комплексных, т. е. производных от взаимодействия трех отмеченных категорий, функций.

Все управленческие функции образуют структуру, включающую четыре основные группы функций:

—деятельностно-административные: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция;

—кадровые: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая;

—производственно-технологические: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая;

—производные (синтетические, комплексные): интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.

Одной из важнейших особенностей функций первой группы — административных — является то, что в своей совокупности они образуют целостный цикл управления, который может реализовываться как в макро-, так и в микромасштабах времени. Этот цикл управления, начинаясь с функции целеполагания и проходя затем через другие функции, завершается контрольно-коррекционной функцией.

Основные управленческие функции второй группы — кадровые — в психологии управления принято упорядочивать на основе хронологического критерия, т.е. времени их реализации в процессе организационного функционирования. Они могут быть описаны с различной степенью детализации, однако чаще всего отмечаются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами: формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала, подготовка руководящих кадров; управление карьерным продвижением и перемещением.

Необходимость управленческих функций третьей группы — производственно-технологических — связана с тем, что деятельность практически любой организационной системы направлена на создание определенных продуктов, получение социально-значимых ценностей — товаров, услуг и др. Поэтому любая организация включает в качестве своего основного звена так называемую операционную систему, непосредственно направленную на создание итогового продукта деятельности. Регулируя ее, руководитель реализует функцию оперативного управления, а также тесно связанные с ней маркетинговую и инновационную функции.

По своему содержанию производные функции являются производными от всех остальных групп функций и строятся на основе их объединения. Суть так называемой интеграционной функции состоит в координации всех — частных и общих аспектов, задач, функций управленческой деятельности и придании им, по возможности, более целостного и непротиворечивого характера. Другая — стратегическая — наиболее характерна для руководителей высшего звена и определяется как «управление управлением» (что, в свою очередь, совершенно нетипично для руководителей низшего звена). Осуществляя представительскую функцию, руководитель защищает интересы возглавляемой им организации и (или) группы на различных уровнях внутриорганизационной вертикали, а также во взаимодействиях организации с внешним окружением. Кроме того, в эту же группу входят и такие обобщенные функции, как административная и стабилизационная.

При проектировании структуры управленческой деятельности на психологическую структуру деятельности (в общем) Н.Н. Вересов выделил следующие компоненты:

Цель => мотив => действия (делегирование) => контроль=> рефлексия.

Исследуем эту структур более подробно. Цель стоит на первом месте. Это понятно, ведь руководитель ставит цели для подчиненных. Для того, чтобы цель была достигнута, следует создавать мотив, т.е. вызвать у исполнителей желание и стремление идти к этой цели. Руководитель распределяет задачи среди своих подчиненных с учетом сложности поставленной цели и возможности ее достижения — это действие называется делегированием. Делегирование — важнейшее действие, без него невозможно управление. Ряд исследователей включает в структуру управленческой деятельности и планирование.

Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты:

а) действия по постановке целей, включая планирование этапов их достижения;

б) действия по мотивированию сотрудников;

в) действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;

г) делегирование;

д) действия по контролю за выполнением задач;

е) рефлексию [5, с.40-46].

Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом — значит организовать и безошибочно реализовать каждый из этих компонентов. Что должен менеджер знать о каждом компоненте деятельности, чтобы максимально и эффективно организовать ее?

Существуют определенные условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями. Сформулируем эти условия в виде требований к знаниям и умениям менеджера.

Целеполагание. Для того, чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо:

)понимать управленческую значимость и роль целей и целеполагания;

)знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам);

)знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными;

)уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных.

Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными — основа управления их деятельностью.

Мотивация. Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо:

а) знать и уметь «включать» основные мотивы — движущие силы подчиненных;

б) использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы;

в) использовать методы и принципы мотивирующей организации труда;

г) использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации.

Сверхзадача менеджера — создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Постановка задачи. Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо:

а) знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;

б) уметь устанавливать порядок действий по их решению;

в) уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Делегирование. Для того чтобы делегирование стало наиболее эффективным, менеджеру необходимо:

а) знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию;

б) уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач;

в) знать правила делегирования;

г) не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль приносит результат, если менеджер:

а) знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач;

б) знает правила организации контроля и использует их;

в) не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет; г) использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Как видно, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть, важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджеров [5, с.48-5].

• Но при каких условиях управление может стать максимально эффективным?
• По каким признакам, или критериям, эффективное управление отличается от неэффективного?
• Каковы психологические критерии эффективного управления?

Таков круг вопросов, ставших в психологии управления центральными и на долгое время определяющими ее развитие, разговор о критериях эффективного управления начнем с некоторых традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления [14, с. 284-290].

1.2 Личность руководителя в трудах исследователей

В теории управления очень рано наметились две позиции в отношении личности менеджера: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами, человек может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления — создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль — развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители — организаторы социальных процессов.

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач, и является, в сущности, не психологической. В эпоху индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок [44, с. 22].

Изучению проблемы эффективности управленческой деятельности посвящены многочисленные зарубежные публикации. В науке управления проблема идеального руководителя сразу стала ключевой. Так, и у А. Файоля и у Ф. Тейлора в работах научного менеджмента приводятся качества, которыми должен обладать, на их взгляд, совершенный администратор. Ф. Тейлор скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях к руководящей должности. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия, «организации военного типа», и замены ее «функциональной администрацией», то есть таким распределением «работ по управлению, чтобы каждый служащий от помощника директора до низших должностей исполнял, возможно, меньшее количество функций». Тейлор выделяет следующую совокупность качеств: 1) ум; 2) образование (специальное или техническое); 3) опыт; 4) такт; 5) энергия; 6) сообразительность; 7) честность; здравый смысл; 9) здоровье [40, с.115].

В настоящее время технологическое направление все больше вырождается. Личностно ориентированные подходы воспроизводили в своем развитии динамику психологии. Их практическим приложением явились преимущественно не технологии решения управленческих задач, а методы развития и коррекции личности менеджера, повышения его психологической компетентности и стрессоустойчивости, налаживания взаимоотношений с подчиненными.

Достижениями личностно ориентированных концепций управления явились: «доктрина человеческих отношений», концепции «сетки менеджмента», стилей управления, теории управленческого мышления, организаторских способностей и ряд других. Важным результатом исследований личности менеджера стало управленческо-психологическое консультирование.

Управленческие качества личности плохо поддаются научному описанию, поэтому представления о них достаточно неопределенные. Существует много личностных типов руководителей и способов добиться успеха в управлении, которые не может отразить нормативный подход к описанию личности. В теории и практике управления много парадоксов: иные руководители не выделяются ни очевидным интеллектом, ни этикой, тем не менее, успешно справляются со своим делом.

Как видно, множество управленческих проблем нельзя решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Конечно, личность руководителя как объект познания, представляет значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными.

Принято считать, что на неудачи личностных теорий управления обратили внимание в конце 1940-х годов. «Теория черт» («харизматическая теория»), столь популярная в начале XX века, концентрировала внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных черт или совокупностью определенных черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт. Среди них были названы: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие) [4, с. 220].

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации [4, с. 220].

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение [44, с. 22]. Лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Е. Хартли, предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение [4, с. 221].

Как это часто бывает в истории науки, столь крайние подходы как «теория черт» и «ситуационная теория лидерства» породили более или менее компромиссный вариант решения проблемы, представленный в «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений, функция группы. И изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасывать со счетов.

Системная теория имеет ряд преимуществ, когда речь идет не просто о лидерстве, но и руководстве. Особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером. Она сводится к следующему: эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует [4, с. 222]. Отличие лидера от других членов группы не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Им были выявлены три составляющие эффективного лидерства: должность, структура задач, взаимоотношения между лидером и членами группы.

Целым рядом исследований было доказано, что степень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой [10,с С. 38]:

эффективное управление = эффективный руководитель

В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейном Мутон [21, С.60]. Исследователи предложили измерять любую управленческую деятельность двумя «мерами» — вниманием к производству и заботой о людях (вниманием к человеку). Высокие показатели по обоим параметрам, по их мнению, являются признаком эффективного управления:

психологический руководитель лидерство управленческий

эффективное управление = внимание к производству + внимание к человеку

Качества и характеристики идеального руководителя, имеют своего рода космополитическую направленность. Однако нельзя игнорировать тот факт, что каждый сформировавшийся национальный подход в управлении вкладывает в характеристики идеального руководителя некоторое «звучание», отличающееся «национальным колоритом». Оно формируется под воздействием особенностей экономического и исторического развития государства, господствующей национальной религии и укоренившейся системы нравственных ценностей, а также многих других факторов, объединяющихся понятием национального менталитета. Наиболее часто в научной литературе по менеджменту сравниваются японский и американский подходы в управлении.

Американские авторы считают, что менеджер должен обладать такими качествами, как: лидерство, инициативность, решительность, рассудительность, независимость, умение делегировать власть, коммуникабельность, способность к размышлению, умение рисковать, стрессоустойчивость, настойчивость, развитое воображение, чувствительность.

Английский перечень включает (по приоритетам): способность делегировать власть, коммуникабельность, доступность, умение слушать, авторитетность, компетентность, техновооруженность, честность, твердость, заинтересованность в людях, позитивность, решительность и т.д.

В отечественной психологической науке исследования в области психологии управления проводятся давно (в 70-х годах сформировалась и набрала силу психология управления). Идеи рационального эффективного управления отражены в работах многих авторов, таких как С.Н. Архангельский, А.К. Гастев, Б.М. Теплов, К.К. Платонов, Н.Д. Левитов, Б.Ф. Ломов, А.И. Китов, Д.Н. Завалишина, А.Л. Журавлев и др. [1].

Ряд работ посвящен исследованиям личности руководителя. В результате анализа концепций личности руководителя выявлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности (Ф. Генов, О.В. Горлов, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Г.А. Нефедов и А.М. Омаров).

Специально изучалось влияние на эффективность руководства коммуникативных качеств личности руководителя. Результатом был вывод о соответствии эффективной деятельности руководителей по производственным и социально-психологическим показателям высокому уровню коммуникативной уравновешенности [15,с. 57].

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой.

Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений (А.М. Омаров).

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления, рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Представлен в работах Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионова, Г.М. Зараковского, А.А. Крылова и А.В. Филиппова.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д. Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции (А.И. Китов, 1984; С.М. Белозеров, 1986; В.В. Скворцов, 1987).

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов и др.), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М. Заленина, Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н. Емельянов, Т.А. Загрузина, З.К. Шаукенова и др.).

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению А.Л. Журавлева (1976) изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях: 1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя; 2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н. Сиващенко, 1998), самооценки (С.А. Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В. Кирюхина, М.Е. Колесникова, 1998).

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей (Р.Х. Шакуров, Л.Д. Кудряшова, Е.В. Егорова, А.А. Чечулин, С.В. Кошелева).

Существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г. Ковалевым, В.С. Мерлиным, В.Н. Мясищевым, К.К. Платоновым, Н.И. Рейнвальд, С.Л. Рубинштейном и Л.И. Уманским [1].

Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности.

Нам представляется, что для выявления составляющих эффективности управленческой деятельности, а также определения влияния индивидуально-психологических особенностей женщин-руководителей на эффективности управленческой деятельности наиболее подходят:

конкурентный подход, предполагающий наличие у руководителей особых, личностных свойств, отличающих их от других групп людей, не относящихся к этой категории персонала, позволяющий провести сравнение успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней;

концепция Р. Блейка и Дж. Моутона, предполагающая для обеспечения эффективного руководства наличие одновременного внимания менеджера к производству и к персоналу.

1.3 Особенности личности руководителя

Для характеристики работы менеджеров целесообразно рассмотреть, какими профессиональными качествами они должны обладать, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности. Р. Катц выделяет три вида этих профессиональных качеств:

—техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования т.п.);

—мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, решать конфликты);

—концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать среди их наиболее оптимальные) [16, с.40-43].

Одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя. Карта личности, по К.К. Платонову, включает способности, черты характера, темперамент, особенности всех психических процессов, социальную и профессиональную направленность и даже прошлый опыт и уровень культуры. Теоретическим обоснованием такой сверх широкой трактовки личности может служить личностный подход, согласно которому нет, например, мышления вообще, а есть мышление конкретной личности, и мы ничего не сможем узнать по существу об этом процессе, без знаний о самой мыслящей личности.

В структурной системе предложенной К.К.Платоновым выделяются четыре уровня или подструктуры, наиболее полно описывающие сферы активности психики личности:

1. направленность (убеждения, мировоззрение, идеалы, моральные черты, отношения личности, склонности, интересы, желания);
2. опыт (привычки, знания, умения, навыки);
3. психические процессы (воля, чувства, мышление, память, восприятие, эмоции);
4. биопсихические свойства (темперамент, половые, возрастные, патологические свойства).

Находясь в иерархической взаимосвязи эти уровни личности, имеют особое значение для руководителей. Во-первых, это постепенная социализация свойств этих подструктур. Во-вторых — закономерная зависимость этих подструктур с все более усложняющимися видами формирования их свойств [34,с.213-218].

По классификации, предложенной американским психологом М, Шоу, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

.биографические характеристики (пол, возраст, социальный статус и образование),

.способности (в том числе управленческие),

.черты личности (личностные качества).

Остановимся подробнее на каждом из названых личностных «блоков» [20, с. 67-80].

Рассмотрим, прежде всего, возраст руководителя. С ним связано немало конкретных вопросов: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководителя, каков возрастной оптимизм в тех или иных видах профессиональной деятельности, в каком возрасте следует оставить своё кресло и т. д.

Проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе — 59 лет [21]. Вот что думает о данной проблеме, Ли Яккона известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст — это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя [55].

Не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

Другая биографическая характеристика личности руководителя — пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. Общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеется в виду мужские и женские роли), принятых в обществе, во многом культурно — детерминирована [51, с. 315].

Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко, чаще раздражаются и выходят из состояния равновесия в сложных ситуациях [9, с. 248]. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества. Представления о мужчинах, как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более, чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований.

Очень популярна метафора «О стеклянном потолке»: невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует. «Стеклянный потолок» — это не миф, а реальность [11, с. 97].

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Однако эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле, и встречает сопротивление со стороны мужского персонала [7, с. 87-95]. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склоны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин — руководителей по — сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

В отличие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя — социально-экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя, чтобы успешно функционировать [20, с. 67-80].

Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками и прежде всего умение применять свои знания и умения в реальной жизни. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве владеть хотя бы одним общепринятым языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией. Удавалось покорять вершины и тем кто начинал с низкой стартовой площадки.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относится интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность, информированность). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень [18]. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Закономерность Фидлера — Лейстера звучит так: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством ведут к снижению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности [46, с. 57].

К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя — черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся:

• Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному: ясно излагает свои мысли, уверен в себе, даёт чёткие указания, прислушивается к другим [13].
• Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга и уж тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними.
• Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями — неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.
• Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.
• Стремление к достижению цели и предприимчивость — важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.
• Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Он должен быть ответственным и надежным человеком, так как является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.
• Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.
• И последняя личностная черта руководителя — общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения [20, с. 67-80].

Человек не рождается с набором перечисленных ниже качеств, все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Говоря об эффективности управления, можно сделать вывод, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть, важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджеров.

Критерии эффективного управления лежат, в традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления.

Так как ни выделение стилей управления (К. Левин) на основе способа принятия решений, ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т. Коно), ни даже выделение критериев соучаствующего управления не дают возможности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой:

эффективное управление = эффективный руководитель.

Что же касается личности руководителя и его профессиональных качеств можно сделать вывод, что социально-биографические характеристики личности руководителя не влияют на эффективность его профессиональной деятельности, так как эффективными руководителями могут быть как женщины, так и мужчины. Хорошие так же как и плохие руководители могут быть в любом возрасте и иметь

Личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

.биографические характеристики (пол, возраст, социальный статус и образование),

.способности (в том числе управленческие),

.черты личности (личностные качества).

Из множества личностных качеств, черт личности влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность.

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования

Обследованная выборка состояла из 39 мужчин — руководителей среднего звена. Возраст обследуемой выборки 25-40 лет, со стажем руководящей работы от 2 лет до 12 лет, имеющих высшее образование.

Все обследуемые руководители по результатам экспертной оценки были разделены на три основные группы: эффективные руководители, неэффективные руководители и руководители со средней эффективностью деятельности. При этом доминирующее положение 61,5%, что соответствует 24 испытуемым занимали эффективные руководители, второе место -руководители со средней эффективностью 25,6%, что соответствует 10 испытуемым, за ними следуют неэффективные руководители 12,8% — 5 человек.

Показатели эффективности руководителей от стажа руководящей работы и образования не рассматривались, т.к. диапазон стажа работы, на наш взгляд, недостаточно велик, чтобы учитывать различия; образование у всех руководителей среднего звена — высшее.

Эффективный руководитель также должен обладать такими качествами, как: требовательность к себе и другим, хорошо знать свои сильные и слабые стороны, быть достаточно гибким в своем поведении в отношениях с людьми. Он должен стремиться к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области, поощрять своих сотрудников в проявлении инициативы, внесения предложения и замечания, а также предоставлять им свободу действий в достижении поставленной цели.

2.2 Методы исследования

Для определения эффективности руководителя в качестве метода была взята экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя.

Данный метод психодиагностики, опирающийся на мнение людей — экспертов, хорошо знающих оцениваемые ими характеристики мастеров и способные дать им достоверные, объективные оценки. Метод экспертной оценки предполагает изучение и обобщение мнений всех экспертов. В нашем исследовании экспертами выступали непосредственные руководители. Данный метод проводился в индивидуальном варианте, каждого руководителя среднего звена оценивали три эксперта.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. методика предназначена для определения доминирующего стиля руководства.

Базовая методика, позволяющая определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Мы предлагаем вашему вниманию свою методику, позволяющую выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом. Подробное объяснение порядка проведения тестирования приводится ниже.

Порядок проведения тестирования

Наш тест включает в себя 9 групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

Текст теста

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модеренизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем.

Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

. Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, однако для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

с) принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем;

. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя вы можете сказать, что он…

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное — выполнить работу в намеченное время.

. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую- либо оплошность в его присутствии.

в) буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на моей работе.

. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

а) обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о других нововведениях;

в) не придаст этому факту никакого значения;

с) предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание так, как ему бы этого хотелось.

КЛЮЧ К ТЕСТУ

1. а — 0, в -1, с — 2.

. а — 1, в — 0, c — 2

. а — 2, в — 0, с — 1.

. а — 1, в — 2, с — 0.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 2, в — 0, с — 1.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 2, в — 1, с — 0.

. а — 0, в — 1, с — 2.

. а — 1, в — 2, с — 0.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 2, в — 0, с — 1.

Результаты теста

От 0 до 10 баллов. Руководитель вашего предприятия предпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он не всегда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме, которая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельности он руководствуется принципом: критика одного сотрудника — стимул для активной работы других работников.

От 11 до 20 баллов. «Коллектив превыше всего!» — таков девиз вашего руководителя, поэтому главное для него — доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Ваш руководитель охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращается только к ним.

От 21 и выше. Ваш руководитель наделен великолепными организаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств руководителя относится требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия.

Для выявления индивидуально-психологических особенностей руководителей был взят многофакторный опросник личности Кэттела (16 PF-опросник). Он был опубликован Р.Б.Кэттелом в 1949 г. В настоящее время различные формы 16 PF-опросника являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности. Опросник диагностирует черты личности, которые Р. Б. Кэттел называет конституционными факторами. Мы проводили сокращенный вариант опросника из-за дефицита времени мастеров. Он содержит 105 вопросов. В опроснике рассматриваются 17 факторов:

.замкнутость — общительность

.интеллект

.эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость

.подчиненность — доминантность

.сдержанность — экспрессивность

.подверженность чувствам — высокая нормативность поведения

.робость — смелость

.жесткость — чувствительность

.доверчивость — подозрительность

.практичность — развитое воображение

.прямолинейность — дипломатичность

.уверенность в себе — тревожность

.консерватизм — радикализм

.конформизм — нонконформизм

.низкий самоконтроль — высокий самоконтроль

.расслабленность — напряженность

Полностью тест представлен в приложение 2.

Для проверки достоверности результатов использовался критерий математической угловое преобразование Фишера.

Список использованной литературы

1. Авдейчев А.А., Резинкина Ю.С. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология. — 2000. — № 6. — С. 94-96.

. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А. — М. — 1996. — № 3. — С. 89 — 90.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений — М.: Мастерство, 2002. — 224 с.

. Вагизов Ф.Я. Колесо жизни. — Нижнекамск, РТ.: Издательско — полиграфический центр, «Гузель», 1998. — 428 с.

. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Московский психолого — социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001. — 356 с.

.Григорьев В.П., Жукова Т.М., Гусакова Е.В. Модель работы психологической службы промышленного предприятия // Прикладная психология. — 2001. — № 4. — С. 1 — 4.

. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики — М., 1993. — 387 с.

. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе — Л., 1990. — 457 с.

. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. — 2-е изд., испр.- М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. — 336 с.

. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности. — М.: Флинта: МПСИ, 2000. — 648 с.

. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. — СПб.: Педагогический центр «эксперемент», 1997. — 69 с.

. Иванов Ю. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом. — 2002. — № 10. — С. 68 — 69.

. Ильин С.С. Психологическая готовность к управленческим профессиям и ее диагностика // Прикладная психология — 1999. — № 4. — С. 1 — 12.

. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384 с.

. Кибатов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. — М.: ИНФРА, 1998. — 453 с.

. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. — 2000. — № 4. — С. 40 — 43.

. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии для высшего управленческого персонала.- Можайск, 1992. — 463 с.

. Козлов Н.И. Формула личности. — СПб.: Питер, 2000. — 368 с.

. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: «Дело», (Академия народного хозяйства, при Правительстве Российской Федерации), 1993. — 352 с.

. Кудряшов А.Ф. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Издательство «Тетроком», Петрозаводск, 1992. — 318 с.

. Крофт А., Лэндрет Г. Родители как психотерапевты. Прислушаться к игре своего ребенка. Перевод с англ. — М.: Московский психолого — социальный институт, 2000. — 196 с.

. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. — М.: Издательство «Эльник», 1995. — 491 с.

. Леонтьев А.Р. Психология общения. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Смысл, 1997. — 365 с.

. Линтвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: 1997. — 445 с.

. Лукашевич Н.П., Сингаявская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда: Учеб. — метод. пособие / Под ред. Н.П. Лукашевича. — К.: МАУП, 1997. — 104 с.

. Макаренко М.В., Макалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. — М.: «Издательство ПРИОР», 1998. — 384 с.

. Маслоу А. Мотивация и личность. — Нью — Йорк, 1970. — 452 с.

. Масляев О.И. Психология личности. — Д.: Сталкер, 1997. — 416 с.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1998. — 800 с.

. Ольшанский В.Б. Психология — практикам: учителям, родителям и руководителям. — М.: «Тривлла», 1996. — 264 с.

. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Д. Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. — М.: Высш. Школа, 2002. — 367 с.

. Основы психологии: Практикум / Ред. — сост. Л.Д. Столяренко: Издание 3-е, доп. и перераб. — Ростов на Дону: «Феникс», 2002. — 704 с.

. Панкратов В.Н. Психология управления людьми. Практическое руководство. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. — 336 с.

. Платонов К.К. Психологический практикум. — М.: 1980. — 398 с.

. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2001. — 480 с.

. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. — М.: Гуманист. Изд. Центр Владос, 1999. — Т. 1. — 312 с.

. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. — М.: Гуманист. Изд. Центр Владос, 1999. — Т. 2. — 248 с.

. Психология Учебник для экономических вузов / Под общ. ред. В.Н. Дружинина. С. Питер, 2000. — 372 с.

. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии — СПб.: Питер Ком, 1998. — 688 с.

. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. — М.: ИНФРА — М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1997. — 180 с.

. Самоукина Н.В. Практический психолог в школе: лекции, консультирование, тренинги. М.: ИНТОР, 1997. — 192 с.

. Саукина А.И., Самоукина Н.В., Шишов А.П. Психология бизнеса. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Изд-во ЭКМОС, 1997. — 272 с.

. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л. 1986. — 131 с.

. Селье Г. Стресс без дистресса. — М., 1979. — 278 с.

. Станкин М.И. Психология общения: курс лекций — М.: Московский психолого-социальный институт. Воронеж: Изд-во НПО «МОДЕК», 2000. — 304 с.

. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 3-е перераб. и доп. — М.: ЗАО, «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — 336 с.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — 2-е изд. — М.: Дело, 1997. — 336 с.

. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1997. — 368 с.

. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-синтез», 1997. — 336 с.

. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 447 с.

Приложение

Корреляционная матрица показателей теста Кеттела, методики определения стиля руководства трудовым коллективом и экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Столбец 1Столбец 2Столбец 3Столбец 4Столбец 5Столбец 6Столбец 7Столбец 8112-0,14899130,002296-0,35474140,529766-0,209340,306453150,190349-0,20156-0,384350,15839116-0,413090,16811-0,34755-0,22415-0,17202170,1395730,5235230,107045-0,16653-0,32967-0,3041318-0,441040,2160910,422887-0,0142-0,322970,0391210,123705190,2417930,159245-0,211030,0147710,0928340,105435-0,14681-0,5234810-0,113450,60523-0,07685-0,40111-0,34476-0,05450,7116150,5168811-0,32308-0,07033-0,498540,0217460,4579960,454756-0,499370,01964112-0,03186-0,28953-0,69153-0,11190,5386820,254599-0,45204-0,50822130,159532-0,14683-0,113130,1773320,120654-0,30569-0,27836-0,3895314-0,462460,108609-0,38576-0,20904-0,241140,508982-0,13727-0,07192150,3019790,0306660,1760210,2026640,216807-0,182420,1937910,38781160,1311370,2285770,241523-0,03407-0,589310,0422260,3860040,19149517-0,231690,2044390,140187-0,19279-0,557870,0444140,1641530,075034180,20874-0,07823-0,194390,1511780,5506850,070818-0,11633-0,25905190,307622-0,045770,7422460,796581-0,21674-0,327120,127750,33378520-0,290660,659529-0,13504-0,31529-0,136930,3107410,4476990,58427721-0,246610,020238-0,64788-0,109890,0809550,478926-0,31447-0,14977220,2461760,335612-0,022630,2172590,108405-0,22640,3950670,35034123-0,10564-0,0173-0,09896-0,298190,1319610,1709110,1324720,18599240,092906-0,069720,052225-0,01497-0,06390,3498180,28106-0,17523250,0259880,239749-0,311220,1130420,1237950,25519-0,28506-0,09005

Корреляционная матрица

Столбец 10Столбец 11Столбец 12Столбец 13Столбец 14Столбец 15Столбец 16Столбец 171-0,261951-0,455310,7142971-0,2552-0,159670,0196211-0,055730,596530,394766-0,1383710,22716-0,22099-0,18031-0,53408-0,628410,520259-0,55755-0,6109-0,104-0,031430,068410,177667-0,00531-0,262270,2853990,442711-0,745370,0443681-0,200730,4647430,271815-0,326050,2572590,011073-0,11319-0,20964-0,12225-0,34331-0,622690,005921-0,360380,2576850,2116870,0310920,8265160,068882-0,37169-0,298770,0077620,1789810,2839310,173705-0,087520,8126520,6761050,00960,855811-0,50814-0,256820,27880,613997-0,30958-0,396160,041697-0,472730,5335910,493999-0,406390,460323-0,21788-0,180310,000586-0,314610,3231940,376996-0,398280,140737-0,2912-0,13251-0,24411-0,130480,2184090,509034-0,401150,0778290,2908950,0332240,4545590,161663-0,432130,2328540,23272

Столбец 18Столбец 19Столбец 20Столбец 21Столбец 22Столбец 23Столбец 241-0,090581-0,494710,02839110,2386640,520977-0,334121-0,270870,478162-0,224930,643331-0,002980,166501-0,239360,3635850,6412811-0,050950,2909290,3301380,2433590,100078-0,021331

Результаты исследования

№Адекватность самооценкиинтеллектПрактичность-развитое воображениеКонсерватизм-радикализмЭмоциональная неустойчивость-эмоциональная устойчивостьПодверженность чувствам-высокая нормативность поведенияЖесткость-чувствительностьУверенность в себе-тревожностьРасслабленность-напряженностьЗамкнутость-общительностьробость-смелостьСдержанность-экспрессивностьПодчиненность-доминантностьКонформизм-нонконформизмПрямолинейность-дипломатичностьДоверчивость-подозрительностьПотребность в достиженииИнтеллектуальные особенностиЭмоционально-волевые особенностикоммуникативные свойстваффективность руководителяНизкий самоконтроль-высокий самоконтроль17553118959764387284,308,25,330,772649699585946646686,37,75,936,8103537798542887747355,75,85,934,374838385755675375454,765,325,665947111177421093774397,36,26,129,466853471083899510386647,56,936,697741295108107623589468,37,55,328,558659599786863286376,37,75,133,579852710125229106564374,76,86,133,51010247281176410941033674,37,26,428,37119099118531910636437665,831,881295109859355382466486,84,932,9111365581077108108657444686,333,4614944668666585977794,76,76,940,2815756696655885484445,76,25,9356166351010103648567467567,26,122,5101753468127246105664484,37,25,931,1101811443512573276562693,76,74,941,8819756657686687975645,76,86,935,592012568101030611741266456,36,77,132,111215459810985976104638686,434,682264107986385972685576,8637,472310494911567778856345,77,86,3319247310851296798104764677,76,938,4725144871012941796454156,37,55,130,992664628665992566658475,629,38271161031010346735244356,37,2439,61028555881067610568536867,36,137,96299374895768561064354,77,5632,8103044396125857725447105,35,75,6318311146101010286896956356,776,631632865939876572697486,77,55,729,873332656106105754546584,375,134,4103464628665992566658475,629,38351161031010346735244356,37,2439,61036555881067610568536867,36,137,96379374895768561064354,77,5632,8103844396125857725447105,35,75,6318391146101010286896956356,776,6316

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И.ГЕРЦЕНА»

ИНСТИТУТ ДЕТСТВА КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ И ПСИХОФИЗИОЛОГИИ РЕБЕНКА

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВЫХ РАБОТ ПО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ

Под редакцией члена-корреспондента РАО, доктора психологических наук, профессора В.Г. Каменской

И. Е. Мельникова, И.А. Сергеева

«7 СТУДИЯ РИК»

Санкт-Петербург

2011

УДК 612.812

ББК 88.52.021

ISBN 978-5-904594-14-5

Печатается по решению кафедры психологии и психофизиологии ребенка Российского государственного университета им. Л. И. Герцена

Научный редактор: член — корреспондент РАО, доктор психологических наук, профессор, заведующая кафедрой психологии и психофизиологии ребенка РГПУ им. А. И. Герцена Каменская В. Г.

И. Е. Мельникова, И.А. Сергеева. Методические рекомендации к выполнению курсовых работ по психологии развития. — СПб.:«7 СТУДИЯ» РИК». 2011.-58 стр.

В издании представлены методические рекомендации по подготовке и написанию курсовых работ по дисциплине «Психология развития» для студентов высших учебных заведений, осваивающих        педагогические специальности        (направление

050100.62 Педагогическое образование, 050400-62 Психологопедагогическое образование).

Методические рекомендации предназначены для студентов и преподавателей ВУЗов при работе над курсовыми исследованиями, проводимыми в рамках психологических дисциплиН-

Авторы-составители: доктор психологических наук, профессор кафедры психологии и психофизиологии ребенка РГПУ им. А. И. Герцена Мельникова И. Е., кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии и психофизиологии ребенка РГПУ им. А. И. Герцена Сергеева И. А.

ISBN 978-5-904594-14-5

© И. Н. Мсльникона. И.А. Ссргеева М., 2011 <Ю«7< ТУДИЯ» РИК», 2011

1

Оглавление

Введение        4

1. Квалификационные требования и организация выполнения

курсовых работ        6

1. Порядок подготовки и выполнения курсовой работы        13
2. Критерии оценки курсовой работы        39
3. Правила оформления рукописи курсовой работы        43
4. Дополнительная литература        48

Приложения        49

з

Введение

Цель пособия «Методические рекомендации к выполнению курсовых работ по психологии развития» — формировать у бакалавров представление о процессе написания и оформления курсовой работы.

В указанном пособии решаются следующие задачи:

• сформировать у студентов представление о месте и роли курсовых работ в процессе обучения;
• познакомить с основными правилами и этапами научно- исследовательского процесса;
•  познакомить        с        правилами        оформления списка

использованной литературы, текстовых ссылок, примечаний;

•  сформировать у бакалавров навыки самостоятельной исследовательской работы.

Курсовые работы являются неотъемлемой частью подготовки бакалавра по направлениям:        050100.62 «Педагогическое

образование» и 050400.62 «Психолого-педагогическое образование». Это форма учебной и научно-аналитической работы, в процессе которой студенты впервые овладевают методикой и техникой научного исследования, приобретают навыки работы с научной литературой, осваивают правила оформления научной документации в соответствии с действующими стандартами. Курсовая работа должна отвечать квалификационным требованиям в отношении содержания и оформления, которые будут приведены далее.

4

Выполнение курсовой работы нацелено на углубление, закрепление и систематизацию у студентов теоретических и практических знаний по специальности, формирование умения применять эти знания в прикладном аспекте. Одной из задач курсовой работы является формирование умений и навыков использования психологических методик, умения представлять результаты в виде таблиц, графиков, гистограмм и т.п., а также проводить их грамотную интерпретацию.

Выполнение курсовой работы основано на развитии у них навыков проведения самостоятельного анализа, формулирования выводов работы над изучаемой проблемой. Указанные навыки являются необходимыми не только академических исследователей, но и для психологов-практиков.

При написании курсовой работы студент знакомится с публикациями по выбранной им научной проблеме, приобретает опыт исследовательского труда, развивает навыки мышления и письменного изложения результатов своих изысканий.

В курсовой работе студент должен показать:

• понимание логики психологического исследования;
• умение ориентироваться в современных научных концепциях;
• умение осуществлять самостоятельный поиск научной литературы при решении конкретных исследовательских задач;

• умение анализировать и обобщать литературные источники, формулировать выводы, обозначать свою позицию по изучаемому вопросу;
• умение письменно изложить результаты своего труда.

1. Квалификационные требования и организация выполнения работ на кафедре психологии и психофизиологии ребенка Института детства.

Курсовая работа является образцом научной разработки конкретной темы в небольшом объеме в процессе обучения бакалавра. Будучи учебным исследованием, она должна по своему содержанию и форме стремиться к стандартам научного текста (статьи, книги). Тем самым она представляет собой необходимую подготовку будущего научного исследования.

Курсовая работа _ является        квалификационной работой,

подтверждающей уровень подготовленности студента, соответствующий требованиям, предъявляемым на определенном этапе обучения.

Студенты Института детства выполняют курсовую работу в рамках дисциплины «психология развития» под научным руководством преподавателей        кафедры психологии и

психофизиологии ребенка. Их назначает руководство кафедры, студенты записываются к какому-либо преподавателю, исходя из своего желания и существующего перечня основных направлений научно-исследовательской работы кафедры.

6

Предполагается возможность выполнения студентами курсовых работ трех типов.

Первый тип курсовых работ — это работы с экспериментальной направленностью, в которые должны содержать не только анализ научно-методической литературы по теме, но и результаты проведенного эксперимента.

Выполнение студентом такого типа работ является наиболее предпочтительным, так как отвечает научно-практической исследовательской направленности кафедры психологии и психофизиологии ребенка. Введение в курсовое исследование элементов экспериментальной работы является желательным условием создания полноценных курсовых работ в рамках такой дисциплины, как психология развития и выступает важным дополнительным фактором получения высокой оценки.

Курсовая работа с элементами эксперимента включает в себя теоретическую проработку исследуемой проблемы, а также элементы прикладного характера (т. е. работа представляет собой исследование выбранного психического процесса, состояния или явления с помощью разных методик с развернутым описанием результатов и собственными выводами). В ходе реализации экспериментальной части работы студентом должно быть обследовано 5-8 испытуемых соответствующего возраста. При этом выборка (те, кто будет участвовать в исследовании в качестве испытуемых) определяется в соответствии с изучаемым процессом (состоянием, явлением), целью и гипотезой работы (например,

7

изучать развитие познавательной сферы дошкольников необходимо не на младших школьниках).

В курсовой работе могут быть использованы такие методы психологического исследования, как: наблюдение, эксперимент (естественный), беседа, тесты, опрос и анкетирование. Основу диагностического блока должны составлять не менее 3 методов. Студенту необходимо подобрать 3-4 конкретных методики для изучения, например, высших психических функций. Обработка результатов исследования предполагает подробное качественное описание полученных данных и использование элементарного количественного анализа:        расчета средних значений (когда

анализируются показатели, полученные на группе испытуемых). Результаты необходимо представить наглядно: в таблицах, рисунках (графиках, гистограммах). Особое внимание должно быть уделено оооснованности заключения по обследованию каждого отдельного ребенка. Протоколы обследования каждого испытуемого обязательно помещаются в приложение.

Объем курсовой работы первого типа составляет не более 25 страниц компьютерного набора. Список использованной литературы должен включать в себя не менее 15 различных по своему характеру литературных источников (без учета учебных пособий): монографии, сборники статей и материалов конференций, статьи из психологических и психолого-педагогических журналов.

В нем должны содержаться названия не менее 8-ми работ, изданных за последние пять лет.

Основной целью выполнения курсовой работы с элементами жсперимента является освоение студентом умений работы с психологическими методами и методиками, умения представлять результаты (в виде таблиц, графиков, гистограмм и т.п.) и проводить грамотную их интерпретацию.

Второй тип курсовых работ имеет аналитический характер. представляя собой совокупность аналитического обзора научной литературы по проблеме исследования и проблемно- ориентированного анализа воспитательно-образовательных (учебных) программ с точки зрения направленности их целевого назначения, содержания и методического инструментария на психическое развитие детей дошкольного возраста, учета в содержании и методике реализации программ методологических принципов развития ребенка вообще и возрастных закономерностей психического развития детей на каждом возрастном этапе. А также в аспекте возможности построения в рамках образовательной программы содержательного и технологического обеспечения индивидуального образовательного маршрута ребенка, опоры на его склонности и индивидуальные возможности; готовности дошкольников к освоению конкретной образовательной программы. При этом следует помнить, что курсовое исследование отличается от реферата тем, что представляет собой самостоятельную работу с элементами анализа и прогноза дальнейшей работы.

Третий тип курсовых работ имеет прикладной характер и, помимо аналитического обзора научной литературы по проблеме исследования, в работы такого рода должны быть включены

рекомендации для родителей и воспитателей, направленные на психическое развитие ребенка. Рекомендации могут быть составлены на основе анализа литературных работ, посвященных некоему психическому феномену или какой-либо проблеме с привлечением разработок, представленных в научно-практической и психолого-педагогической литературе.

Объем курсовых работ 2 и 3 типа не превышает 18—20 страниц компьютерного набора, список использованной литературы должен включать в себя не менее 20 различных по своему характеру литературных источников (не считая учебные пособия). В нем должны содержаться названия не менее 10-ти работ, изданных за последние пять лет.

Студент должен продемонстрировать умение работать с научной литературой, составлять библиографию, выдвигать цель и задачи научного исследования, а так же делать собственные выводы на основе выполненного анализа. При написании работ 2-го и 3-го типа это, во-первых, умение осуществлять психологический анализ развития детей разных возрастов, а также проблемно- ориентированный сравнительный анализ воспитательнообразовательных (учебных) программ для детей дошкольного возраста. Во-вторых, создавать практикоориентированные рекомендации для педагогов, работающих с детьми дошкольного возраста и родителей последних.

Следует понимать, что требования к курсовым работам в большей степени определяются их учебным характером. Начиная с первой курсовой работы, студент должен овладевать техникой и

ю

пикой научной работы, в частности, тщательным и аккуратным составлением библиографии. В рамках курсового исследования студент должен самостоятельно освоить основные этапы научной деятельности, начиная от выбора темы исследования, поиска соответствующей литературы, и завершая оформлением результатов исследования.

Курсовая работа не может быть целиком простой компиляцией и составляться из фрагментов статей и книг. Она должна иметь структуру, которая наполнена научным содержанием: фактами, данными, раскрывающими взаимосвязь между явлениями, аргументами и так далее, содержать нечто новое: обобщение изученной литературы, материалов эмпирических исследований, в котором проявляется авторское видение проблемы и ее решения.

Курсовая работа не является пересказом изученного материала, а представляет собой его творческую переработку на основе знакомства с состоянием исследований по избранной теме и самостоятельного грамотного применения понятийного и методологического аппарата психологии.

Курсовая работа не должна быть только сооственной интерпретацией проблемы, напоминающей школьное сочинение на свободную тему или публицистическую статью, так как курсовая работа всегда основывается на научной или учебно-научной проблеме и опирается на научные источники определенной численности.

11

Курсовая работа является студенческим квалификационным учебно-научным исследованием, посвященным самостоятельной разработке избранной проблемы. Она обладает всеми чертами научного произведения. В ней четко сформулированы проблема и исследовательские вопросы, обоснована их актуальность, изложена степень изученности проблемы, состояние ее исследования. Она выполняется на основе знакомства с теоретическими подходами к проблеме, использования методологических знаний. В ней содержатся научные выводы, имеющие значение для дальнейших исследований проблемы. Курсовая работа, таким образом, носит целостный, однородный и завершенный характер.

Завершенная и правильно оформленная работа сдается для аттестации в деканат не позднее назначенного срока, указанного деканатом. Научный руководитель знакомится с работой, оценивает ее содержание, проверяет соблюдение требований к оформлению. В случае предоставления работы позднее указанного срока к студенту могут быть применены санкции, предусмотренные в рамках Болонского процесса и связанные со снижением оценки. Чистовой вариант курсовой работы следует отпечатать в двух экземплярах — для научного руководителя и для себя. Один из этих экземпляров поступает на хранение в методический кабинет кафедры психологии и психофизиологии ребенка (где хранится впоследствии) и возврату не подлежит.

12

Порядок подготовки и выполнения курсовой работы

Приступая к написанию курсовой работы в начале необходимо выбрать тему, поставить цель, определить объект и предмет исследования, сформулировать исследовательские задачи и выполнить планирование работы.

Подготовка и выполнение курсовой работы осуществляется в ходе нескольких этапов:

1. Закрепление за научным руководителем для написания курсовой работы; выбор и уточнение темы исследования, составление рабочего плана (по согласованию с научным руководителем).
2. Подбор материала: поиск литературы по теме, подготовка библиографии.
3. Определение структуры курсовой работы.
4. Изучение научной и методической психолого-педагогической литературы.
5. Подбор методов и методик исследования.
6. Сбор эмпирических данных.
7. Обработка эмпирических данных.
8. Письменное изложение результатов исследования.
9. Сдача предварительного варианта текста научному руководителю.
10. Доработка текста по замечаниям научного руководителя.
11. Предоставление для аттестации готового варианта курсовой работы.

13

Далее в развернутом фермате раскрывается содержание некоторых наиболее существенных этапов подготовки и выполнения курсовой работы с элементами эксперимента.

Закрепление за научным руководителем для написания курсовой работы; выбор и уточнение темы исследования, составление рабочего плана (по согласованию с научным руководителем).

Как уже указывалось выше, преподавателей кафедры психологии и психофизиологии ребенка в качестве научных руководителей студентов при написании курсовых работ назначает руководство кафедры. Студенты записываются к какому-либо преподавателю, исходя из своего желания и существующего перечня основных направлений научно-исследовательской работы кафедры.

На консультациях научный руководитель оказывает помощь в составлении рабочего плана студента, в определении направления разработки темы, выборе понятийного и методического аппарата работы, основной литературы и материалов (что не исключает самостоятельный поиск источников и их изучение), в выборе метода и методик для проведения эмпирического исследования и обработки полученных данных. В рамках консультаций студент обращается к руководителю с целью уточнения правильности написания и соответствия требованиям содержания курсовой работы. По окончании работы студента над курсовым исследованием руководитель проверяет выполнение курсовой работы в целом.

Тематика курсовых работ разрабатывается и утверждается на кафедре психологии и психофизиологии ребенка. Студенту предоставляется право выбора тематики курсовой работы из

14

v I нерешенного списка, который приведен ниже. Студент обращается к своему научному руководителю для уточнения, ь онкретгпации и утверждения темы курсового исследования.

11пимерная тематика курсовых работ по психологии развития:

1. Особенности психического развития в пренатальный период и в младенчестве.

1. Психическое развитие ребенка в раннем детстве.

1. Психология одаренного ребенка: трудности и радости.

1. Развитие психоэмоциональной сферы ребенка в дошкольном детстве.
2. Развитие психоэмоциональной сферы ребенка в младшем школьном возрасте.
3. Влияние индивидуально-типологических особенностей на формирование личности дошкольника.
4. Становление физического и психического «образа Я» в дошкольном детстве.
5. Особенности когнитивного развития дошкольника.
6. Особенности когнитивного развития младшего школьника.
7. Влияние стилей детско-родительских отношений на развитие психики ребенка.

1. .Формирование психологической готовности к школе у детей.

12.Особенности психического развития младшего школьника.

1. Кризисы        психического развития в дошкольном детстве и пути их преодоления.
2. Кризисы психического развития в школьном детстве, и их личностные новообразования.

1. Соотношение        созревания и развития высших психических функций в дошкольном детстве.
2. Соотношение созревания и развития высших психических функций в младшем школьном возрасте.
3. Развитие        общения со взрослыми в дошкольном и младшем школьном возрасте.
4. Развитие общения со сверстниками в дошкольном и младшем школьном возрасте.
5. Развитие        мотивационно-волевой сферы младших школьников.
6. Проблемы        психического развития подростков.
7. Особенности творческой деятельности детей дошкольного возраста.

22.Особенности социализации дошкольников в условиях ДОУ и семьи.

23.Особенности социализации ребенка в условиях современной школы.

1. Становление интеллекта дошкольника.
2. Интеллектуальное        развитие младшего школьника.
3. Влияние развивающей среды на психическое развитие детей разного возраста.

Также студент может предложить на рассмотрение и утверждение своему научному руководителю иную тему с обоснованием актуальности и целесообразности ее исследования. Она может быть утверждена, если соответствует основным

16

направлениям научных исследований кафедры психологии и психофизиологии ребенка.

Выбор темы часто становится значимым шагом для студента.

11|)одполагается, что данную или близкую к ней проблему студент | может развивать в своих предстоящих проектах, например, в выпускной квалификационной или дипломной работе.

< ледовательно, тему курсовой работы необходимо выбирать так, чтобы она максимально соответствовала научным интересам бакалавра. С одной стороны, в этом процессе может помочь имеющийся жизненный опыт. Например, интерес к проявлениям способностей человека может лечь в основу учебно- исследовательской работы о проблемах воспитания и обучения одаренных детей и т.д.

( другой стороны, полезным может оказаться просмотр научной периодики по психологии (журналы «Вопросы психологии», «Психологический журнал», «Мир психологии» и т.д.). Тематика гой или иной статьи может привлечь внимание бакалавра, а сама статья поможет сориентироваться в психологических шкономерностях изучаемого феномена. Наряду с этим студент получает представление о проблемах, которые поднимают авторы статей, о наличии научных исследований по интересующей теме в библиотеках. С этой же целью можно ооратиться к каталогу выпускных квалификационных и дипломных раоот, защищенных под руководством преподавателей кафедры психологии и психофизиологии ребенка.

17

Важно отметить, что в курсе сой работе должна быть сформулирована хотя бы одна, пусть самая простая, но самостоятельная идея. Для того, чтобы грамотно ее выдвинуть, подчинить ей изложение темы, необходимо хотя бы на начальном уровне ориентироваться в затрагиваемых вопросах. Поэтому стоит выполнить анализ известной бакалавру информации по содержанию выбранной им темы, затем попробовать составить план. Следует! продумать, какие понятия должны быть освещены и раскрыты в J содержании основной части курсовой работы, осознать, какие исследователи разрабатывали данную проблему.

На написание курсовой работы отводится семестр. Это обстоятельство может создать у студентов ложное представление о неограниченности времени, которым они располагают. На самом деле время — это бесценный ресурс и его всегда не хватает. Для того чтобы уложиться в срок и успешно достигнуть поставленных целей, студент как можно раньше должен выбрать тему курсовой работы и тщательно продумать порядок и последовательность своих действий. После выбора темы курсовой работы студент может составить личный рабочий план (образец примерного такого плана представлен в Приложении 1) и обсудить его с научным руководителем. В нем будут определены основные этапы предстоящей деятельности. В плане необходимо выделить этап сбора материалов, этап написания глав чернового варианта работы, этап обсуждения исследования с научным руководителем, этап доработки и окончательного оформления текста, наметить сроки сдачи курсовой работы. А также следует вместе с преподавателем обсудить возможный объем и характер помощи,

18

необходимой студенту в работе над темой, периодичность проведения консультаций.

Подбор материала: поиск литературы по теме, подготовка библиографии.

Любое исследование, прошедшее этап формулирования замысла, I роится на основе уже имеющейся к данному моменту литературы по выбранной исследователем тематике.

Знакомство с имеющейся по теме учебно-исследовательской I hi боты литературой дает студенту возможность сориентироваться в психологической специфике интересующей его темы.

Можно условно выделить несколько способов подбора питературы по интересующей проблеме.

11режде всего, это обращение к систематическому каталогу библиотеки. В таком каталоге имеющаяся в распоряжении читателей библиотеки литература представлена тематическими разделами (например «Память», «Общение», «Стресс» и т.д.). Когда найден раздел, соответствующий выбранной теме исследования, можно без труда подобрать необходимые литературные источники. It случае затруднений можно обратиться за помощью к библиографу.

Далее, это использование кагат о га статей периодических изданий, по психологии и педагогике, например, журналов «Вопросы психологии». «Психологический журнал», «Мир психологии». «Дошкольное воспитание», «Дошкольная педагогика» н т.д.. з которых с большой вероятностью встретятся статьи.

19

перекликающиеся по тематике с замыслом учебноисследовательской работы.

Также поиск интересующей литературы можно вести посредством поисковых систем (Rambler,Yandex Апорт!, Coogl и др.) сети Интернет, где не трудно найти как ссылки на те или иные работы, так и сами статьи или монографии.

И, наконец, можно обратиться к работам студентов старших курсов (дипломным, выпускным квалификационным), защищавшимся на факультете ранее, близким по тематике к исследовательскому замыслу. Любая такая работа закапчивается списком литературы как минимум из 30 источников, который, без сомнения, может оказаться полезным для начинающего исследователя. Следует также помнить, что аналогичные списки литературы, как правило, завершают любую статью, монографию или учебное пособие, и являются «резервным» библиографическим источником.

Приступая к написанию курсовой работы, полезно будет составить картотеку литературы по изучаемой теме. Отравной точкой поиска являются ключевые слова, содержащиеся в формулировке темы курсовой работы. Картотека помогает организовать и делает менее трудоемкой работу студента с литературными источниками. Используя картотеку, легче составить библиографический список литературы, который представляется в курсовой работе.

20

Определение структуры курсовой работы.

Рукопись курсовой работы должна быть разделена на отдельные i n i, чески соподчинённые части, снабженные короткими и ясными г’НОВКами, отражающими их содержание. Такое разделение ■ . описи называют рубрикацией. Обязательно должны быть иыОгпены три главные части: вводная, основная (которая в ‘ I «, 1>вых работах всех трех типов должна состоять из двух глав — ’т иранической и практической), заключительная, а также список использованных источников и литературы. Приложения являются иьичательным элементом курсовой работы с элементами чч иериментз, так как должны содержать протоколы обследования и продукты деятельности (например, рисунки) каждого in иытуемого. Для курсовых работ 2-го и 3-го типа наличие При ложения не является обязательным.

Начнем с характеристики этапов подготовки и выполнения курсовой работы с элементами эксперимента.

Нводная часть (или введение) служит для того, чтобы

• ‘характеризовать тему и содержание курсовой работы. Во введении обосновывается актуальность избранной студентом темы с научно- к-оретической и практической точек зрения. Желательно показать аспень разработанности темы в научной литературе. Практически иссгда требуется отражение во введении следующих пунктов:

• обоснование выбора темы через определение ее актуальности и . ;ачимости для науки и практики;

• рассмотрение степени изученности выбранной темы в научной литературе;

21

• определение объекта и предмета исследования;
• формулировка гипотезы;
• формулирование основной цели работы и подчиненных ей более частных задач.

Цель курсовой работы — это итог, который должен быть достигнут в ходе её выполнения. Четкая постановка цели обеспечивает логичность. исследования и определяет г лавные направления достижения результатов.

Цели студенческого исследования в рамках курсовой работы достаточно скромны.

Цель курсовой работы с элементами эксперимента определяется на основании выделения в ходе анализа литературы по научной проблеме тех аспектов, которые вызывают вопросы или сомнения в достоверности результатов, полученных ранее. Как правило, ее формулировка включает в себя слова: изучение, исследование, выявление и т.д. Она может быть представлена следующим образом:

• выявление особенностей проявления интереса к школе у мальчиков и девочек 5-6 лет,

Итак, целью курсового исследования указанного типа может стать изучение или исследование явления, процесса и их характеристик, выявление каких-либо взаимосвязей.

Объект исследования в курсовой работе с элементами эксперимента — это те процессы или явления, которые непосредственно изучаются в данной работе: внешне выраженный феномен, чувство, качество, процесс, деятельность, поступок и т. д.

22

Ни не корректно определять в качестве объекта исследования и .школьное образовательное учреждение, Детский дом и т.п., так ( нк это уже конкретная база, не все элементы которой подлежат н (учению.

Например: Если целью работы является выявление особенностей проявления интереса к школе у мальчиков и девочек 5-6 лет, то в | пчестве объекта исследования будет выступать проявление интереса к школе у дошкольников 5-6 лет.

11осле того, как определен объект, формулируется предмет исследования, то есть, те свойства или стороны объекта, которые шачимы для научной проблемы.

Предмет исследования указывает на то, что конкретно исследуется, и дает представление о том, какие отношения, особенности, аспекты и функции объекта раскрываются. Предмет чмнястся частью объекта, заявленной исследователем.

В примере, указанном выше, предметом исследования будут: особенности проявления интереса к школе у мальчиков и девочек 5- 6 лет.

Таким образом, объектом выступает то, в чем и где исследуется, л предметом — то, что исследуется.

Далее следует приступить к выдвижению гипотезы. Гипотеза исследования — это некое научное предположение, соответствующее цели исследования, истинность которого нуждается в подтверждении или опровержении. Она является средством ориентации в проблеме и должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ее содержании четко просматривались положения,

23

требующие доказательств. Для правильной Формулировки гипотезы исследования необходимо всесторонне осмыслить проблему, ознакомиться с основными литературными источниками. Сформулированная гипотеза должна отвечать конкретной цели, описывать конкретный предмет исследования, предусматривать экспериментальную проверку.

Возможной формулировкой гипотезы для приведенного примера может быть такая:

Проявления интереса к школе у мальчиков и девочек 5-6 лет будут отличаться.

Исследовательские задачи — это конкретные действия, которые надлежит совершить для достижения цели.

В исследовательских задачах конкретизируется способы достижения цели исследования.

Примеры постановки экспериментальных задач в курсовых работах с элементами эксперимента:

Первой задачей традиционно является:        осуществить

теоретический обзор и проанализировать литературу по проблеме исследования (то есть выполнить анализ того, что ранее бы.:., изучено в рамках выбранной ваий темы);

Вторая задача — определить выборку испытуемых (то есть конкретизировать состав тех, кто будет участвовать в исследовании в качестве испытуемых в соответствии с целью и гипотезой работы);

hut необходимо перейти непосредственно к пунктам, при И 1И1ЦИ которых предполагается достигнуть цели исследования и

.к и-» hi i t» гипотезу.

Например, для приведенного выше примера задачи могут быть

| эмулированы так:

I Исследовать проявления интереса к школе у .мальчиков 5-6

ИЧН

I I /( следовать проявления интереса к школе у девочек 5-6 лет.

‘) (‘равнить проявления интереса к школе у мальчиков и девочек

• а нет, выделить общие и отличительные особенности причилений интереса к школе у детей разного пола.

Основная часть является результатом переработки изучаемых имгратурных источников и документов. Она должна содержать мнимое систематизированное изложение темы курсовой раооты. В

• могнетствии С логикой изложения, основная часть должна быть I’ пиита на отдельные смысловые части: главы и параграфы.

Чище всего в работах используется двухступенчатая рубрикация I папы и параграфы. Встречается также трёхступенчатое деление — . iain.1, параграфы, подпараграфы. В каждом случае рубрикация определяется логикой изложения. Наиболее мелкая рубрика — параграф или подпараграф — должна содержать изложение одного m i ко выделяемого сюжета внутри общей темы работы.

1$ параграфе должна прослеживаться его главная идея. Желательно, чтобы она была сформулирована в виде тезиса — краткого положения, которое подлежит раскрытию. Основное содержание параграфа должно включать аргументацию, которая

25

представляет собой доказательство, подтверждение, развертывание, обоснование тезиса.

Главы объединяют несколько параграфов, образующих смысловое единство. Рекомендуется завершать главу краткими выводами, изложенными в нескольких предложениях. Лучше всего сформулировать выводы самостоятельно, на основе изученного материала, хотя в курсовой работе уместно использовать выводы, почерпнутые из прочитанных материалов. При »том они должны быть подкреплены дополнительными рассуждениями, уточнены.

Основная часть курсовых работ, в которых разрабатывается проблема, требующая экспериментального решения, должна содержать практическую часть.

Проведение собственной экспериментальной работы по выбранной теме — важнейший этап студенческою исследования. Указанный раздел (как правило, глава 2) представляет собой описание методики исследования и изложение результатов собственного исследования, сопоставление их с теоретической частью курсовой работы. Рекомендуется следующая структура этого раздела:

1. Цель и задачи эмпирического исследования.
2. Методы и методики, характеристика выборки.
3. Результаты.

В пункте 1 формулируется цель работы, и конкретизируются задачи исследования.

В пункте 2 подробно характеризуется выборка испытуемых. Выбор испытуемых должен проводится в соответствии с целью

26

м. I ;:елования, Это значит необходимо заранее продумывать ми повозрастные характеристики испытуемых, а также их мчественные особенности (уровень интеллектуального развития, |><жень успешности в той или иной деятельности, особенности 1ИИН0СТИ, темперамента и т.д.) в зависимости от области исследования. Кроме этого, приводится развернутое описание и мГюснование используемых методов и методик для решения ‘поставленных цели и задач, проверки гипотезы (с указанием ни юра, назначения методики, стимульного материала, способа м( работки данных), процедуры исследования (время, место,

сяовия и специфика проведения исследования), указываются . нособы количественной и качественной обработки данных.

I i пи методика является малоизвестной, то ее необходимо                           более подробно.

И пункте 3 представляется анализ и интерпретация полученных |,с |ультатов С выделением наиболее интересных и важных, формулируются выводы, подытоживающие экспериментальную I ..нюту и позволяющие оценить правильность выдвинутой гипотезы и hi признать ее ошибочность.

Глава 2 может включать несколько подразделов, каждый из мнорых должен иметь собственное содержательное название, loi ика изложения результатов экспериментальной работы должна соответствовать логике постановки задач исследования. Лучше начинать с общих аспектов, постепенно переходя к более частным. Полученные данные необходимо представлять в виде таблиц, I рафиков, схем. В качестве методов математической обработки

27

материала обязательно использование описательной статистики (среднее арифметическое, процент встречаемости). В завершении главы формулируются выводы, отражающие основные результаты анализа полученных экспериментальным путем данных. Количество выводов должно быть не менее числа поставленных экспериментальных задач.

Заключительная часть (заключение) служи! ДЛЯ подведения итога работы и изложения ее результатов.

Заключение курсовой работы элементами ■ эксперимента предполагает осмысление материала на новом уровне обобщения. В этом разделе дается оценка содержания работы с точки зрения достижения цели и решения задач исследования, особое внимание уделяется тому, подтвердилась или не подтвердилась гипотеза. ( Четко формулируются выводы по полученным результатам, проводится сопоставление собственных эксперимен тальных данных с теми, которые представлены в литературных источниках. В { заключении намечаются дальнейшие перспективы исследования, даются рекомендации о применении полученных данных на практике.

Итогом выполнения курсовой работы, как правило, является рукопись, содержащая изложение результатов исследования, проведенного студентом. Рукопись должна иметь конкретный замысел, то есть чётко поставленную цель и определенные исследовательские задачи, строгий план, содержать убедительные выводы.

28

I * hi», работы должен демонстрировать знакомство автора с м> минной литературой по теме, умение выделить проблему и ми|н |сл:г’!. методы ее решения, умение раскрыть существо I • — upmiiaeivrbix вопросов, владение понятийным аппаратом, S цмие делать выводы, приемлемый уровень языковой грамотности, и м и мне научным стилем изложения.

• пш ок использованных источников и литературы содержит ннммемонание работ, источников, которые были непосредственно н ппщ.юваны автором при работе над курсовой работой. Как уже

        * указано, число использованных источников и литературы в

. | и оной работе с элементами эксперимента должно быть не менее 1 I и не менее 8-ми из которых изданы за последние пять лет.

I рсовая работа оформляется в соответствии с общими нормами, up шипами, традициями, а также особыми требованиями вуза, Факультета, кафедры.

Мучение научной и методической психолого-педагогической

литературы.

Подобрав необходимую литературу, можно приступать к ее |м.пипу. Студенту в процессе изучения специальной литературы |н I имендуется делать выписки. В зависимости от индивидуальных

        «гмг.остей мышления студент может предпочесть практически

с. ионное переписывание изучаемой работы, ее краткое | нш пектирование, или ограничиться выпиской цитат. При

• ни! пектировании литературы необходимо обращать внимание на | идующее: если из работы дословно выписывается какая-либо Фраза, она является цитатой, и должна оформляться в соответствии с

29

правилами цитирования. Поэтому, выписывая такую фразу, следует сразу же указать номер страницы, на которой она расположена, чтобы в дальнейшем не возвращаться к этому литературному источнику, пролистывая его в поисках местоположения этой цитаты.

Вместе с тем, выписки целесообразно делать по следующей схеме, цель исследования, его актуальность, теоретическая модель исследования, методика эксперимента, результаты. Над каждой выпиской следует указывать проблему, фамилию и инициалы автора, название книги или статьи, издательство, год издания, страницу с цитатой. Эта информация поможет избежать ошибок при оформлении ссылок в тексте курсовой работы, то есть, нужно выписывать все выходные данные изучаемой научной работы таким образом, как этого требуют правила оформления библиографии (см. Правила оформления рукописи курсовой работы).

Итоги анализа научной и методической психолого-педаго- гической литературы по теме исследования излагаются в теоретической части курсовой работы. При этом необходимо раскрыть основные ключевые понятия, относящиеся к проблеме исследования. Кроме того, целесообразно описать изучаемую проблему в контексте исторически сложившихся подходов, объясняющих интересующий автора феномен; рассмотреть современные взгляды на изучаемое явление; обозначить спорные, конфликтные точки зрения.

Выбранную тему необходимо рассмотреть в проблемном поле различных психологических концепций, которые содержат в себе

30

ни> н|И>’. объяснение, определяют возможности прогноза и I I г пни интересующего автора явления.

I                  георетической части должно содержаться обоснование

. .. и на. цели и задач данного исследования. Теоретическая часть

I ( h i in,in. подытожена суждениями о современном состоянии , (1 и мы, степени разработанности как исторически сложившихся, i.ii I. «жременных взглядов на изучаемое явление. Необходимо hi (I пт. наименее разработанные и спорные точки зрения, в свете , п 1|н.1ч научно-практическое значение исследования будет

п.ни п мне ОЧСВИДНЫМ.

Подбор методов, и методик исследования. ь юлы исследования подбираются с учетом цели и задач,

        ши нных исследователем, их выбор может быть обусловлен

                 нпостями выборки испытуемых и предмета исследования.

1. U-mod — это способ выполнения чего-либо, упорядоченная

                         с фактами и концепциями, принцип и способ сбора,

|||>.|()отки и анализа данных, а также принцип воздействия на шii.ru I И курсовой работе с элементами эксперимента могут быть

ш                 лованы следующие методы:        изучение литературных

in Iочников; наблюдения; беседы; опросы (интервью, и 11. г I ирования); тесты. Возможно таюке использование метода анализ продуктов детских видов деятельности». Важно и I.тировать то, какие показатели, и в каких условиях будут |н I истрир^ваться. Необходимо помнить и учитывать, что каждый in перечисленных методов имеет определенные преимущества и недостатки.

31

Количественная и качес 11 ci’i мОржнинм шины- -.(• м..» ппе! с помощью математических и Он ж п 1ЬНЫХ мотели! (let 1 »но’.’ть

полученных результатов обмтним и        жив        in        рииункпми,

гистограммами и т.н.

Методика — форма релтит/инн mpi.’ i.i …****i. >. шн» п. приемов и

операций, процедура или набор н|                         пч пн шжения

определенной цели.

От студента не грсбустсн припиченни (.пкын                         нчества

(больше 4-х) и выбора сложны ч и мшпщ         ниш и обработке

методик. Важно, чтобы они eooim и пичпим        иг        ш        ытпчпм и

предмету исследования, учтымнчи         ьенн.и ш иыборки

испытуемых.

Например, беседу цепи ччОрчт11 к, п,* п         ни                 шпиками

более стершею tosptH пи, ,        ■        Ш)„

эмоционально,•<> компонента . <•//.•./*//,, ,unieu б-

7лет можно применить                                 и росы

которой разработаны не оенш        ■        ■        щншанного

интервью В. Е. Кагана (I II i,„ гчцп ,        /,, , ,, „„шапке

приведено в Приложении S Чничч*                         уровнях

когнитивного и шоционап.ич. и ьчмнчш шнч» ,        тр,        ширний

идентичности, МОЖНО Пр(Н        ншную

методику «Рисунок чеччоп-ч» ,и.< */«#««*,•*                                 Д

Дилео, 2001, с. 76).

Сбор эмпиричен КИЧ Д.пты

Сбор эмпирически!и мин цм i i^        п|<> и «им        i«i i |.н        н шпет-

ственную часть исаподовимии Opt и        , ,        „

II

практическое проведение методик изучения требуют от исследователя ряда особых умений. Ими должен овладеть студент. Во-первых, необходимо предусмотреть возможность того, чтобы объект исследования был доступен для практического контакта с ним в условиях, необходимых для изучения. Можно, например, спланировать научный проект по выявлению психологических особенностей деятельности водолазов под водой. Но при этом нужно ясно дать себе отчет, будут ли испытуемые доступны вам: могут ли быть созданы соответствующие условия для обследования, сможете ли вы найти с ними доверительный психологический контакт. Доступность объекта должна учитываться уже на стадии выбора темы.

Во-вторых, следует правильно спланировать время, место и обстоятельства экспериментальной работы, скорректировать их в зависимости от реальных условий. Испытуемые не должны быть заняты значимыми для них делами, находиться в ситуации дефицита времени для выполнения задания. Их не должны отвлекать посторонние раздражители.

В-третьих, важно уметь установить такой доверительный рабочий контакт с изучаемым человеком, при котором может быть получена достоверная информация. На этом этапе работы необходимо соблюдение норм профессиональной этики психолога.

Наконец, для успеха исследовательской работы на этапе сбора эмпирических необходимо детальное знание методики, которая используется.

Оч/хнчтпи!                  .//,.        … нчоьччше

jW f|! IMHtMMt Hi N» I hi hhutHlM

KtiK уж< viioMmiii i»и |( гi»iH’м • 11‘• мiiii i.i’|*^)i’>’11(( мни,! ч может

заключаться n in>:u чем 11.» nni|         ,                imih нахождении

процентною cooiшингннм It                .        ,          нпывам., что

объем )мниричс( ко(1 рао.ны                                 ,.,ц , , ,,,,,,, , н рамках

курсов»! О III CJI(‘/|( Iltilllll’l        и <■ t м tи        i j ■.. I |(        Щ'(юлыиое

количество iicni.nyi мм’, (ширин. I ,, ihiiimsm п. |К человек),

которые были (ИHMir.’ii.it пн I <.м|» 1.          ш и.          питч* 4-х)

использованных мотодш щ н        ичкчн. их

формализации П сии ш < ним при . i.(                         . ,, . , ,, нпы данных

следу с I больше мним,ниш it I <п I, 11 * ■        t itt 11 hi i I, H ih и it ly. Oh

может заключаться а подроби         »м описании

индивидуального Bapiiaill.l ИЫЦн щ. ним                  . HIM I I I дой ИЗ

методик, приведении нрим< рпи м..        i• i). мчи.                  (,i, р. акций,

проявлений, н I д . и нми’ргф,-шипи <                                .,.) имеющихся

результатов.

Целесообраню предсымим-        шиш        , ИИ1И,,, |и и (морений:

что оказалось возможным фнм мр.ч.т i        <цн        и. i        ни чхо

испытуемые охотно ДДВ1ЛИ <        ГЫ Hi NTH ф |ом на что

отказались отвечать (уклонииин «и .ни ,.                 ни        ,и.и.        ыцания

выполнялись с легкостью, каын т.и                 . щ.                  , , ,.акими

не справился ни один из обспгд^емы’

Например, двое из опрошенных Оотпчыт                 —        о 7 лет

(Ваня Я. и Вера М.) $ XO&if OtfWi МОН        )| t HuOpwiu 9

баллов. Они правильно опрсоачнчп . ,*н, /м. . чч1,< поювую

принадлежность, понимают ее необратимость, называют 3 и более признаков половых различий, в отдельных случаях включая более сложные признаки (присущие полу черты характера, деятельность, физиологические особенности и др.). Для них были характерны следующие ответы на вопросы беседы. Ваня П.: «Таку меня все как у всех мапьчиков — и одежду я не девчоночью ношу, и буду потом как папа на джипе ездить», Вера М.: «Уменя платье и сережки, и не дерусь и даже не умею драться, как мальчишки». И т. д.

Результаты исследования могут быть изложены различными способами. В соответствии:

1. с экспериментальными задачами (то есть, описание результатов производится в соответствии с логикой постановки задач и с последовательным их раскрытием);
2. с методиками исследования (то есть, данные описываются согласно последовательности применения используемых в экспериментальной части методик: сначала результаты выполнения испытуемыми одной методики, затем — следующей и т.д.);
3. с изучаемыми феноменами (например, особенности общения со взрослыми, затем особенности общения со сверстниками дошкольников определенного возраста и т.д.)

Для более наглядного и четкого представления результатов эмпирического исследования целесообразно использовать таблицы, графики, диаграммы, иллюстрирующие наиболее важные результаты исследования.

Необходимо проане        щ                у,         рпульт1         с

П0ЖЦИЙ                 «» *                                                                  ,

исследовании        <        lkvlyn                                         ^

подтвердить                                                 у         „ ,                  ,(1г0>

                                                 результаты с

проблемами, подходы», раоомот)        ими ■                                                   в

ЭТ0ЙЧаС™“И                         ч*а-                                                                 

                                                                                         фении

методического шшарпта и г.д

Таким образом, КУ1                 работе < ш ментами жсперимента

должна обязательно                                                          оиисание

экспериментального решения ршрабать        роблемы.

Приведенное выше опиоаиж ООДВ|        „        >Тапов выполнения

Р ‘or с элементами >К0ПериМ0НТв I         УДет справедливо и

для подготовки                                                          аналитического и

рикладного характера Гаким образом |але< целесообразно будет

Р скрыть только п специфически) мпвкты,        которые касаются

курсовых работ                                                 (за ис1слючением

следующих этапов: подбор методов и м(         исследования, сбор

эмпирических                                                                  Д|Нных)

Итак, перечислим ггапы, I ходе         рых осуществляется

подготовка и тполншнш кур        w рф        шттшчвекого »

прикладного харакпи ул л

1. Закрепление дли                                 1                          ,, НЛучным

руководителем; выбор и                         

Р и У»”»» «»Г IMII.I рм(н..ы , научным

руководителем; составление рпбочип ми.ш ,

1. Подбор материала: поиск литературы по теме, подготовка библиографии.
2. Определение структуры курсовой работы.
3. Изучение научной и методической психолого-педагогической литературы.
4. Письменное изложение результатов анализа научной и методической психолого-педагогической литературы.
5. Сдача предварительного варианта текста научному руководителю.
6. Доработка текста по замечаниям научного руководителя.
7. Предоставление для аттестации готового варианта курсовой работы.

Определение структуры курсовой работы.

В курсовом исследовании аналитической и прикладной направленности должны быть выделены три главные части: вводная; основная и заключительная, а также список использованных источников и литературы. Приложения не являются обязательным элементом курсовой работы указанных типов (приложение 4,5).

Основная часть может состоять из одной или двух теоретических глав, содержащих несколько параграфов, подпараграфов. Указанный раздел обязательно должен включать в себя главу, в которой отражается тщательно выполненный анализ воспитательнообразовательных программ или обоснованно сформулированные рекомендации. Таким образом, в курсовой работе предполагается найти теоретическое обоснование решения конкретной проблемы

37

иразработать предложении, КШП(>рЫ1 Ш т ObtHth (X Vll/1’ствлены на практике. например, нг<>1/.'<>. пт рчочтчннцими с

дошкольниками.

Во введении качестве цели Kypcoevit рчччты чп/гштнчсского и прикладного характера рекомгпцусit и иылмнып. изучение основных публикаций no выбранной и м. . нмирим. р

• проследить историю одно! о и i научны нопри< им
• выявить и рассмотрен, имеюнмнч и и п.пчпин мни р.п рс подходы к изучению той или иной проблемы;
• провесги классификацию мнлспий и прицп . им.
• создать аналитический обtop jam p.i iypii п m шчнш.. .и п.. к м.

Примеры постановки иссн’дошнпе’и* мм //./ лt/>, ччы работ аналитического и прикладного п итч

• ВЫЯВИТЬ ИСТОЧНИКИ И ЛИ’1‘Cpaiypy Пи К’МГ pnUut 1,1
•  проанализироватьдокумсмп.I но нчуч,и м..ms м..пр…

-установить, проверить, оСп.жпгт. фамы,

• собрать аргументы и пользу пин пр.ими . , щ.. щующих в

научной литературе предположении, I in iu 11 i          п.-и-к ((юния

по изучаемому вопросу;

• произвести анализ воепшпнпыю ..up,ним,-н. щщ мр.чрамм по

параметрам, выделенным на основе ivopi мсп i                 …pi

•  сформулировать рекомендации шм рот         и м. итогов,

опираясь на выводы теоретическою об’и .рп м и                         ни. р.и ры ни теме

работы.

В заключительной части следусч и’м ш. i р         и .туч грех

страницах) повторить ход рассуждепнн и ш ш.. ими и        ..нищ. их и

38

сформулировать общие выводы работы, полученные в результате проведённого исследования. Выводы должны соответствовать определённым во введении цели и задачам курсовой работы. Являясь результатами размышления автора, они должны выразить то, что выявлено им в процессе написания работы. Выводы необходимо писать чётко, сжато и конкретно. Уместно выделить каждый вывод в отдельный абзац. В заключении следует указать, в чем состоит практическое значение ее результатов (практическая значимость работы может быть отражена в рекомендациях для педагогов, работающих с дошкольниками), предпочтительно также указать на те вопросы, которые нуждаются в дальнейшей разработке, и наметить направления дальнейшего исследования данной темы.

Критерии оценки курсовой работы.

Основными критериями при оценке курсовых работ всех трех типов являются:

• актуальность проблемы курсового исследования;
• практическая значимость;

-взаимообусловленность темы, цели, задач, объекта и предмета исследования;

достаточность и современность использованного библиографического материала;

• глубина проработки источников и литературы, соответствие содержанию темы, цели и задачам работы;
• полнота рассмотрения темы, освещения рассматриваемых вопросов;

39

убедительное 11. api м. намин 11a ihmiu обоснованной автоРск°й позиции;

_ правильность сдоплмпич литром ш.шп’шп и предложений, степень их обоснованное i и,

—Логичность и последом.        (.мнем. и м|>< к iпии- ним материала;

• ГРамотный, научный < мин. и ии «м’нмн.

• ^етк0сть и формалин man         к, I и н 11 и к iiiii |i мим |.| (деление на

главь>, части и т.д.);

• соответствующий объем, мровильно        кормления рукописи

курсовой работы.

Д0Лйбрт с iKcnejiitMciiniirihiioii тщчтешшетью,

•  рзаимообусловлеч и к к м. icmi.i,           ^ г        ьскта, предмета и

гипоТезы исследовании;

обоснование выбора меищон мтн’нпп.шии, использование обоснованного комплекса М6Т0Д01 и Ml Г0ДИ1 сборв, анализа и интсрпРетации эксперимет.пм.Гип о макрмаи л

• сООТВетствие содержания теперимет.ипатн работы теме цели и задачам, сформулированш.1м автором;

. численность выборки 5-8 человек;

• мене 3 методов и 3-4 методики itci т доиаинч, конкретность и развернутоеiь и июакнии результатов

исслеДоваТельской практической работы;

. ц^гляДность в представлении резулыатн

• обоснованность заключения обследовании i, i,i мою отдельного ребеИка—

40

Пля работ с аналитической направленностью:

• сравнительный анализ трех программ;
• обоснованность выделения структурных компонентов анализа;
• грамотная интерпретация результатов;
• последовательность изложения;
• наличие обобщения и обоснованных выводов в конце анализа;
• четкая авторская позиция.

Пля работ с прикладной направленностью:

• соответствие объема рекомендаций требованиям (не менее трех страниц);

адресованность рекомендаций определенной целевой аудитории;

• развернутость и подробность рекомендаций;
• конкретность формулировки и практикоориентированность содержания рекомендаций;
• соответствие рекомендаций уровню развития психических функций ребенка;
• наличие способов возможного контроля за внедрением рекомендаций;
• прогноз и ожидаемые результаты реализации рекомендаций. Оценку «Отлично» получает студент, который представил работу, в

полной мере отвечающую перечисленным выше требованиям. Существенным фактором, повышающим оценку, является выполнение с гуде нто м курсового исследования с элементами эксперимента.

Оценка «Хорошо» ставится в том случае, когда в работе имеются отдельные неточности в анализе и обобщении литературы или в анализе

41

и интерпретации экспериментальных данных (для курсовых работ 1-го типа), неявно выражена или отсутствует авторская позиция/собственное отношение к образовательно-воспитательным программам, нечеткие рекомендации и отсутствие указаний по их реализации. Отмечаются отдельные нарушения логики и полноты представления материала, и, главное — рыводов, некоторые погрешности в стиле изложения и оформлении рукописи курсовой работы.

Оценка «Удовлетворительно» ставится тогда, когда работа содержит недостатки в изложении теоретического материала, в представлении экспериментальных данных (для курсовых работ с элементами эксперимента). Не отражена авторская позиция, недостаточно полно и развернуто представлена та часть работы, в которой содержится анализ воспитательно-образовательных программ и рекомендации, прослеживается нелогичность в представлении материала, выводы не достаточно корректны и обоснованы, имеются погрешности в стиле изложения л оформлении работы.

Оценку «Неудовлетворительно» получает студент, работа которого имеет явно реферативный характер, в которой отсутствует тот раздел работы, который по своему содержанию относится к практической части, включающей: либо описание проведенной экспериментальной работы, либо анализ воспитательно-образовательных программ, либо рекомендации по развитию ребенка. Представленная студентом рукопись не отвечает большинству требований к курсовой работе.

Курсовая работа оформляется в соответствии с общими нормами, правилами, традициями, а также особыми требованиями вуза, факультета, кафедры.

42

Правила оформления рукописи курсовой работы

Курсовую работу необходимо правильно оформить. Работа печатается на листах бумаги формата А 4 на одной стороне листа. Рекомендуется использовать шрифт 14 кегля Times New Roman. Межстрочный интервал — 1,5. Размер полей: слева — 30 мм, справа — 10 мм, сверху и снизу по 20 мм.

Оптимальный объем курсовой составляет примерно 18-20 страниц компьютерного набора (включая список использованной литературы).

Оформленная работа должна иметь следующую структуру: первая страница — титульный лист (правила оформления см. в Приложении 2), вторая страница — оглавление (образец оформления оглавления см. в Приложении 3), далее следуют: введение, главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения (если они имеются в работе). Оглавление, в котором отражается структура рукописи курсовой работы, представляет собой составленный в последовательном порядке перечень всех разделов рукописи с указанием страниц, на которых начинается соответствующий раздел.

Номера присваиваются всем страницам, начиная с титульного листа, нумерация страниц проставляется со второй страницы.

Примеры оформления ссылок в тексте курсовой работы на литературные источники, представленные в библиографии, приведены к 11риложении 4а и в Приложении 46.

43

Правила оформления библиограф пи

Объектом библиографического описания является либо документ в целом (книга, журнал, газета, сериальное издание, отдельный том, выпуск, номер), либо его часть (статья, раздел, глава).

Правша оформления списка научной литературы и материалов периодической печати.

• Список литературы составляется в алфавитном порядке.
• Библиографические сведения включают описания следующих элементов:

• фамилия и инициалы автора. Если произведение написано двумя или тремя авторами, они перечисляются через запятую. Если произведение написано четырьмя авторами и более, то указывают лишь первого, а вместо фамилий остальных авторов ставят «и др.».
• название произведения — без сокращений и без кавычек; после названия — двоеточие. Подзаглггвие — также без кавычек, точка.
• место издания — с прописной буквы. Москва и Санкт- Петербург сокращенно (М., СПб.), а другие города полностью: (Ростов, Томск и т.п.); двоеточие.
• наименование издательства без кавычек с прописной буквы, запятая.

Том, часть пишут с прописной буквы сокращенно (I., Ч.), точка, выпуск пишут с прописной буквы, сокращенно (Вып.); точка; после арабских цифр тома, части и выпуска — точка; тире.

• порядковый номер издания — с прописной буквы, сокращенно; точка, тире.

44

При обозначении года указываются только цифровые данные, точка, тире. Страницы — с прописной буквы, сокращенно (С.); точка.

Например:

1. Книга. Практикум по общей и экспериментальной и прикладной психологии: Учебн. пособие. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. А. А. Крылова, С. А. Моничева. — СПБ.: Питер, 2003.-С. 88-95.
2. Книга (произведение печати одного автора). Азимов А. Язык науки /Перевод с английского И.А. Лалаянца; под ред. и с предисл. Б.Д. Сергиевского — М.: Мир, 1985. — 278 с.
3. Произведения печати двух-трех авторов. Талызина Н.Ф., Кривцова С.В., Мухаматулина Е.А. Природа индивидуальных различий. — М.: МГУ, 1991. — 192 с.
4. Произведения печати более трех авторов. Психосоциальная коррекция и реабилитация несовершеннолетних с девиантным поведением / С.А. Беличева, О.В. Кардашина, Н.Д. Линде и др.; Под ред. С.А. Беличевой. — М.: Здоровье России, 1999. — 181 с.

Работы авторов как составная часть книги (сборника, журнала)

1. Статья в сборнике. Григорьева Т. И. Половые различия

перевода зрительной информации в долговременную память у детей 4-5 лет в условиях конкурирующей деятельности // Проблемы и методы диагностики в педагогике, психологии и медицине: Межвучов. сб. науч. гр. / Под ред. В. Г. Каменской. — СПб.: Образование, 19(Л        (‘ 71-78.

45

1. ( шитья в сборнике. Ульенкова У. В_ К вопросу о генезисе самостоятельности мышления у детей дошкольного возраста // Ученые записки Горьковского гос. пед. ин-та им. М. Горького. — Горький: Изд-во Горьковского гос. пед. ил-та им. М. Горького, 1970.- Вып. 2.-Т.2.-С. 108-134.
2. Раздел отдельного тома. Рубинштейн С. Л. Развитие речи у детей // Основы общей психологии: В 2 т. — Т. 1. — М.: Просвещение, 1989. — С. 468-475.

Автореферат диссертации.

1. Денисенко Н. В. Формирование познавательной направленности у детей шестилетнего возраста на занятиях в детском саду: Автореф. дис. … канд. психол. наук. — М.: МГУ, 1991. -23 с.
2. Шмелев А.Г. Психосемантика и психодиагностика личности: Автореф. дис. … д-ра психол. наук. — М.: МГУ, 1994. — 40 с.
3. Нормативный документ. О практике проведения диагностики развития ребёнка в системе дошкольного образования. Письмо Министерства образования РФ от 7.04.99 № 70/23 — 16 // Вестник образования. — 1999. — №6. — С. 76 — 83.

• При использовании материалов периодической печати (газетная информация) необходимо указывать название статьи, газеты, год, дату; при использовании журнальных материалов — номера страниц статьи.

Например:

1. Газета. Останется ли пятый за бортом? (лица и тени террористов)//Российская газета. 1994. 26 июля.

46

1. Статья в журнале. Барсукова Ж. А., Панько Е. А. Детская группа в представлении педагогов дошкольного образования // Прикладная психология и психоанализ. — 2004. — №1. — С. 46-55.

Правила оформления приложений.

В Приложения к курсовой работе помещают такие материалы, которые содержат дополнительную информацию по исследуемой теме и на которые в основном тексте работы имеются отсылки. Это могут быть исследовательские материалы, анкеты, таблицы, графики, рисунки, дидактические материалы, иллюстрации, тесты, методические рекомендации, раздаточные и другие материалы.

Каждое Приложение начинается с новой страницы (счет страниц продолжается после списка литературы) и каждое Приложение должно иметь свой порядковый номер и быть озаглавлено. Объем Приложений не ограничен и не включается в обязательное количество страниц курсовой работы.

Если материал, включенный в Приложения, взят из определенного источника, то обязательно должна быть ссылка на использованную литературу. Ссылки на источники оформляются непосредственно под приложениями (таблицами, схемами, графиками и пр.). Размер кегля ссылки — 10.

47

Дополнительная литература.

1 .Валеев Г.Х. Методология и методы психолого-педагогических исследований: Учебное пособие для студентов 3-5-х курсов педагогических вузов по специальности «031000 — Педагогика и психология». — Стерлитамак: Стерлитамак. гос. пед. ин-т, 2002- 134 с.

1. Загвязинский В. И., Атаханов Р. Методология и методы психолого-педагогического исследования: Учебное пособие для студ. Высш. Учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 208 с.
2. Знай, как учиться, или О «технологии» личной интеллектуальной работы / Мин-во нар. образ. РСФСР. Авт.-сост. Б. Д. Иванников. — Ставрополь: Б. и., 2000. — 96 с.
3. Исследовательская деятельность студентов: Учебн. пособие / Авт.-сост. Т. П. Сальникова. — М.: ТЦ Сфера, 2005. — 96 с.
4. Карандашев В. Н. Квалификационные работы по психологии: реферативные, курсовые и дипломные: Учебн.-метод. пособие. — М.: Смысл, 2002, 80 с.
5. Куликов JI. В. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. 2-ое изд., дополн. — СПб., 1995. — 136 с.
6. Рефераты, контрольные и дипломные работы по психологии: практические рекомендации по разработке и оформлению (для студентов, аспирантов, преподавателей) / Сост. А.В.Батаршев. — М.: ТЦ Сфера, 2000.- 144 с.

48

Приложения.

Приложение 1

Образец примерного личного рабочего плана выполнения курсовой работы

№	Наименование действий	Исполнители, сроки	Способ контакта
1	Выбор темы	Студент	Очно
	Уточнение темы и содержания курсовой	Руководитель,	Очно,
	работы	Студент	e-mail
•»>	Составление списка используемой литературы	Студент
4	Изучение научной и методической психолого-педагогической литературы	Студент
5	Подготовка плана курсовой работы	Руководитель, студент	Очно, e-mail
6	Подготовка первого варианта курсовой работы	Студент
7	Представление руководителю первого варианта курсовой работы и обсуждение представленного материала	Руководитель, студент	Очно, e-mail
8	Составление окончательного варианта курсовой работы	Студент
9	Заключительное консультирование	Руководитель, студент	Очно, e-mail
10	Сдача курсовой работы	Студент	Очно

49

—

Приложение 2

Образец оформления титульного листа курсовой работы

Российский Государственный Педагогический Университет имени А.И. Герцена Институт детства кафедра психологии и психофизиологии ребенка

Курсовая работа Тема:

Особенности общения со сверстниками детей 6-7 лет с ослабленным здоровьем

Выполнила:

студентка 2-го курса,

1. группы очной формы обучения Петрова Алевтина Вадимовна Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии и психофизиологии ребенка Иванов Иван Иванович

Санкг — Петербург 2011

50

Приложение 3

Примерный образец оформления оглавления курсовой работы с элементами эксперимента.

Оглавление

о

Введение        J

Глава 1. Психологическая готовность ребенка к школе как

актуальная психолого-педагогическая проблема        5

1. Психологические основы изучения готовности ребенка к

школьному обучению        5

1. 2 Интерес к школе как компонент мотивационной готовности

ребенка к обучению в школе        ^

1.3. Воспитание в дошкольном образовательном        учреждении

интереса к школе у старших дошкольников        12

Глава 2. Особенности интереса к школе у старших дошкольников (по материалам эксперимента)        * 5

1. Цель и задачи констатирующего эксперимента, характеристика

выборки                * ^

1. Методы и методики                *6

1. з Результаты экспериментального изучения        особенностей

интереса к школе у старших дошкольников        18

‘У ^

Заключение        

Список используемой литературы        25

51

1

Приложение 4

Примерный образец оформления оглавления курсовой работы аналитической направленности.

Оглавление

Введение        3

Глава 1. Психологическая готовность ребенка к школе как актуальная психолого-педагогическая проблема        4

1. Психологическая готовность к школьному обучению        4

1. Личностная готовность к школьному обучению        6
2. Интеллектуальная готовность ребенка к школе        7
3. Эмоционально-волевая готовность к школьному обучению…8

1.2 Анализ современных образовательных программ для ДОУ        9

1. Анализ программы « Детство»        9
2. Анализ программы «Истоки»        12
3. Анализ программы «ШкоЛ’а 2100»        16

Заключение        19

Список используемой литературы        20

52

11риложение5

ll|)HM. |iMi.iii nit,111 .. Ц оформления оглавления курсовой работы прикладного характера.

Оглавление

Введение                (

Глава I. Проблема детско-родительских отношений в пеихолого педагогической литературе        

1. .Психологическая характеристики личности реМ’нкп партии

дошкольного возраста        

1. Детско-родительскио опюшечшх и семье        ц,

1. Взаимоотношения старшего дошкольника с родителями,        м

I лава II. Рекомендации для родителей                1<;

Заключение                , ^

Список используемой литерату ры        

53

Приложение 6

Примерный образец 1-го варианта оформления ссылок в тексте курсовой работы на литературные источники, представленные

в библиографии

На этапе старшего дошкольного возраста магистральным направлением развития ребенка        становится познание

закономерностей социального мира, происходит становление ребенка как субъекта общения (Лисина М. И., 1986; Репина Т. А., 1988). В этот период во взаимоотношениях детей начинают активно формироваться коммуникативная и социальная компетентность, первоосновы сотрудничества (Бабаева Т. И., 2002; Смирнова Е. О., 2003; Римашевская Л. С., 2002).

Вопросы готовности детей к школьному обучению затрагивались в исследованиях советских ученых, таких как: Л.И.Божович (1976); Д.Б.Эльконин (1981); Л.А.Венгер (1984); А.В.Запорожец (1986); и современных российских ученых, таких как: Н. И. Гуткина (2000); Б. С. Волков, Н. В. Волкова (2004); В. Г. Каменская, С. В. Зверева (2004).

54

11|>иж)жсние 7

При м< |mi 1.1 fi uiipuu’ii 2 i о варианта оформлении ссылок в тексте курсовой ptifion.i пн литературные источники, представленные

в библиографии

На этапе старшего дошкольного возраста магистральным направлением развития ребенка        становится        познание

закономерностей социального мира, происходит становление ребенка как субъекта общения [36,38]. В этот период во взаимоотношениях детей начинают активно формироваться коммуникативная и социальная компетентность, первоосновы сотрудничества [8,39,42].

Вопросы готовности детей к школьному обучению затрагивались в исследованиях советских ученых, таких как: Л.И.Божович [6]; Д.Б.Эльконин [32]; Л.А.Венгер [11]; А.В.Запорожец [17]; и современных российских ученых, таких как: Н. И. Гуткина [14]; Б. С. Волков, Н. В. Волкова [12]; В. Г. Каменская, С. В. Зверева [20].

55

Приложение 8

Примерный образец оформления таблицы.

Таблица 1

Показатели развития разных видов памяти у дошкольников 6-7 лет

Виды памяти	Кратковремен -ная слухоречевая память	Долговремен — ная слухоречевая память	Кратковременная зрительно пространственная память	Долговременная зрительно пространственная память
	объем	объем	объем	устойчи вость	объем	устойчи вость
Дошко льники 6-7 лет	6,4±] ,3	7,0± 1,4	8,7±0,6	7,3±1,9	7,9±0,7	6,2±1,7

56

Приложение 9

Описание «Индивидуальной беседы с детьми», вопросы которой разработаны на основе полустандартизированного интервью В. Е Кагана (Т. В. Бендас, 2005, с. 405).

В ходе индивидуальной беседы мальчикам и девочкам задаются следующие вопросы:

1. Ты мальчик или девочка? Откуда ты это знаешь?
2. Может быть так, что ты вечером ляжешь спать мальчиком (девочкой), а утром проснешься девочкой (мальчиком)?
3. Знаешь ли ты, чем отличаются мальчики от девочек? Мальчики и девочки — это одно и то же? Они одинаковые? Как ты узнаёшь, кто мальчик, а кто девочка?
4. Когда ты вырастешь, кем ты будешь: дядей или тетей? Мужем или женой? Папой или мамой?
5. Что бы ты делал, если бы ты был девочкой (мальчиком)? Каким тогда был? Какую одежду бы носил? Чем бы занимался?
6. Кем ты хочешь быть, когда вырастешь: дядей или тетей? Мужем или женой? Папой или мамой?
7. Если бы волшебник предложил тебе стать навсегда мальчиком (девочкой), ты бы согласился? Почему?

Кем лучше быть: мальчиком или девочкой? Папой или мамой? Почему?

57

&s.

I

И. E. Мельникова, И.А. Сергеева

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВЫХ РАБОТ ПО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ

Печатается в авторской редакции.

Компьютерная верстка it оформление Натальи Каныгиной Оформление обложки Светлана Вашенок

Подписано в печать 07.11.2011. Печать офсетная. Формат 60×90/16 . Уел’ печ. л. 3,0 Тираж 100 экз. Заказ №51.

Издательство и типография «7 СТУДИЛ РИК» Лицензия ЛП № 000128 от 01.04.99 г.

ПЛД № 69-347 от 06.04.99 г.

195000, Санкт — Петербург, н.к. Грибоедова,27,л.А.п.,7Н E-mail: 7STUDIA(S) mail.ru

58